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机关事业单位工资调整方案范文1
第一个变化：从“退休金制度”到“社会养老保险制度”的转变。
20 世纪90 年代初期，我国开始了对企业养老保险制度的改革，实行企业与个人共同承担的“统账结合”模式。而机关事业单位职工的退休养老通常由国家财政负担，个人不承担相应的责任；改革后机关事业单位职工的退休待遇将实现社会化发放，待遇的高低与单位和职工的历年缴费相关联。按照“多缴多得、长缴多得”的原则，建立待遇与缴费挂钩机制，实现按劳分配与缴费的权利义务的对等。
第二个变化：从“统一的退休待遇计算办法”到“老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡”的转变。
实施机关事业单位养老保险制度改革后，实行“老人老办法、新人新制度、中人逐步过渡”的办法。即，改革前已退休的“老人”，维持原待遇不变；改革后参加工作的“新人”，用新制度计算养老待遇；改革前参加工作、改革后退休的“中人”，也就是2014年9月30日前参加工作、2014年10月1日及以后退休的，加发过渡性养老金，并设置10年过渡期，很多地区已明确在过渡期内实行新老待遇计发办法对比，“保低限高”。
“中人”退休后的待遇将由基础养老金、个人账户养老金、职业年金和过渡性养老金四部分组成。并轨时职工的年龄越大，在其实际领到的退休金中，基本养老金占到的比例就越小，过渡性养老金占到的比例就越大。随着“中人”逐渐退休、“新人”越来越多，过渡性的政策安排逐步弱化，新制度逐渐居于主体地位，体现了平稳过渡的改革方针。
第三个变化：从“单一的退休金”到“多层次养老保障体系”的转变。
实施机关事业单位养老保险制度改革后，机关事业单位工作人员统一建立职业年金制度，形成了多层次养老保障体系。职工退休后，除按月领取退休养老金外，还可以按月领取职业年金待遇。职业年金实行个人账户方式筹集和管理，资金来源有两个：一是单位按工资总额缴纳的8%部分，另一个是个人按本人缴费工资缴纳的4%部分，缴费全部计入本人职业年金个人账户。根据经济社会发展状况，国家将适时调整单位和个人职业年金缴费比例。按照单位缴费资金来源不同，分别采取记账或实账两种管理方式。
第四个变化：从“所在单位负责核算退休待遇”到“社会养老保险经办机构负责核算退休待遇”的转变。
实施机关事业单位养老保险制度改革前，机关事业单位职工的退休待遇均按照国家和地方的相关政策，由所在单位的组织人事部门负责核定，国家或地方出台退休费调整政策时，也由所在单位负责退休费的调整工作；改革后，职工退休时退休待遇的初次核定，以及此后若干年间退休待遇的调整均由社会养老保险经办机构负责，而且改革后退休待遇的计算办法涉及经济发展水平、职工工资增长、物价变动、历年的缴费情况等多项复杂因素，非人工计算可直接完成，必须依靠地方社保部门研发的信息管理系统，进行精准的运算。
第五个变化：从“提高基本退休费比例”到“一次性退休补贴”或“一次性奖励”的转变。
原机关事业退休费计发办法中，对独生子女父母、教龄满若干年的教师、省部级以上劳动模范、有重大贡献的高级专家等部分人员，有提高退休费计发比例的政策。实施机关事业单位养老保险制度改革后，对符合原提高基本退休费计发比例条件的职工，改革后，改为发放“一次性退休补贴”或“一次性奖励”。
第六个变化：从“2006年7月工资制度改革时建立的工资标准”到“2014年10月完善机关事业单位工资制度时建立的新工资标准”的转变。
机关事业单位现行的工资制度，是2006年工资制度改革时建立的，事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度，包括基本工资、绩效工资和津贴补贴三部分。现行的机关事业单位工资中，没有考虑个人缴费的因素。2014年10月，国家完善工资制度时建立了新的基本工资标准，将养老保险个人缴费的制度改革成本通过工资体现，有利于减轻个人的负担，为顺利推进机关事业单位养老保险制度改革创造了条件。
机关事业单位工资调整方案范文2
一、理论学习和廉政建设情况
为不断强化学习，提高科室人员的政治素质和思想道德素养，始终执行党的各项纪律和各项要求，严格规范行为，我们始终把改进工作作风作为做好一切工作的基础，与开展党风廉政建设工作相结合，组织政治理论学习，加强人员政治修养和廉洁自律意识。一是继续认真学习了党的xx大报告，深刻学习和理解了xx在全党深入学习实践科学发展观活动动员大会上发表的重要讲话，把深入学习实践科学发展观摆在突出位置，以此激励科室人员不断增强事业心和责任感。二是强化业务学习，不断拓宽知识面，培养人员独挡一面的工作能力。积极参加上级有关部门和局机关组织的各类学习培训，把理论学习和实践工作有机的结合起来，以工作促学习，以学习促工作，真正做到了学以致用。三是观看了局机关组织的正反两方面警示教育，进一步增强了科室人员的法制意识、忧患意识、公仆意识和节俭意识，做到警钟长鸣，时刻提醒自己要耐的住清贫，守的住寂寞，抗的住诱惑，严格执行各项廉政规定，不该做的事不做，不该去的地方不去，科室人员没有不廉洁行为，不断促进了新形势下的作风建设。
二、工作任务完成情况
今年以来，我们积极协调处理与上级和有关部门的关系，完成了年度计划和局党组交办的各项工作。
(一)人事工作严谨、细致、规范
工作中，力求严谨细致，不出差错。办理20名科级职务任免、2人退休、3
人学校分配、3人工作调动上编、4人专业技术资格聘任及工资理顺等事谊。完成了XX年度全市审计专业技术职称考试报名工作、人事和劳资等各类统计报表工作，主要做了以下工作：
1、协助局党组具体办理了对20名科级干部的职务调整，我们严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》要求，做好了推荐、考察、上报审批及工资理顺等工作。
2、按照《XX年机关事业单位工作人员正常增资工作实施办法》，对在职正式工作人员进行了工资调整。根据晋政发[XX]47号文件有关规定，对局机关9人自然升级、45人晋升档次办理了相关手续;完成了事业单位23人每年增加一级薪级工资的相关事谊。
3、根据市人事局《关于为市级机关事业单位工作人员制发工作证件的通知》要求，我们组织填报了基本信息采集表，并做了相关的准备工作，经市人事局审核制定，为我局工作人员统一制发了新的工作证件。
机关事业单位工资调整方案范文3
人事工作
一、圆满完成机关事业单位2009年度(绩效)考核工作
在区考核领导小组的领导下，完成2009年度年终(绩效)考核和评奖工作。根据市委组织部、市人事局《关于印发〈蚌埠市公务员年度（绩效）考核实施细则（试行）〉的通知》（蚌人[2009]59号）要求和2009年度考核工作安排，结合我区实际，制定《××*区公务员年度（绩效）考核实施方案》（××*人劳保字[2009]64号），组织全区实施年度考核工作。全区年度考核分类分级进行，实行立体考核，机关公务员与事业单位工作人员分类考核，乡街、部门正职与副科以下工作人员分级考核。考核期间派人参加乡、街负责人述职测评，掌握基层单位考核情况。
1全区2009年度机关事业单位参加考核有1733人，有8人未参加考核，考核优秀175人，优秀率达10%，考核称职(合格)1539人，不定等次19人。其中公务员（参公）参加考核299人，优秀32人，称职261人，不定等次6人。事业单位参加考核1434人，评优143人，合格1278人，不定等次13人。
在年度考核的基础上，按照年度考核、奖励等有关规定，全区机关事业单位报市记三等功有13名同志，46名同志受到区嘉奖。
二、规范公务员管理，加强公务员队伍建设。规范公务员日常管理,充分利用公务员管理信息系统软件，对新进入的公务员信息进行补充录入，部分人员的信息进行维护更新，开展公务员登记，认真做好公务员信息管理。根据人事局安排，组织开展全区公务员通用能力培训，制定培训计划，按排培训教材选购，报送考试人员名单。全区参加公务员通用能力培训有267名，其中148名同志参加考试，对部分同志学习情况进行考核，确保培训效果，提高公务员综合能力。
加强公务员队伍建设。为进一步优化机关工作人员结构，加强公务员队伍建设，引进急需专业人才及管理人才，缓解用人需求。在去年组织全市选调工作的基础上，根据所缺岗位的要求，严格考察，选调7名优秀同志到我区工作，加强了建筑规划、经济管理、法律等岗位的公务员队伍建设。开展2009年省委选调生期满考核工作，4名选调生按期转正定级。根据省市安排，开展从优秀村干部中考录乡镇机关公务员工作，完成相关的组织报名和资格审查和到农村基层单位考核等招考工作。全区有四名同志符合条件报考，择优录取一名同志为乡镇公务员，改善乡镇公务员队伍结构，加强乡镇公务员队伍建设。
三、实施事业单位岗位设置和义务教育学校绩效工资工作。根据省市工作要求，开展实施我区事业单位岗位设置工作，实行事业单位工作人员聘用制度，建立岗位管理新体制，已制定《××*区事业单位岗位设置管理实施方案》，经区同意报市批复后实施。我区义务教育学校绩效工资工作全面开展，在完成年初我区义务教育学校教师绩效工资摸底调研基础上，教师基础性绩效工资已审批完毕，工资已发放到位。奖励性绩效工资正在进一步实施。
四、以服务为宗旨，做好工资管理日常服务工作。布置全区事业单位2009年薪级工资调整，完成调资材料的审核上报工作。完成区机关公务员2009年滚动升级的调资。加强工资日常管理，为调动人员及时办理好工资关系，并将在区直机关公务员登记的12名同志工资关系从乡转入到区直机关，理顺了工资关系。在规范津补贴工作的基础上，按照上级文件，办理了离休补贴审批手续，提高了我区离休人员生活待遇；按照国家制定的特殊岗位津补贴要求，继续实行特岗津贴，对全区公务员七类特岗津补贴重新审核发放。在年度考核的基础上，完成2009年终奖金的审批和发放工作。
五、以人为本，做好人事人才及年报统计工作。按照科学发展观的要求，以人为本，做好人事人才工作。为区直机关签约聘用的16名同志按照现有工资政策重新核定工资，提高了工资待遇，办理了社会保险，解除后顾之忧，岗位重新安排，充分调动了工作的积极性，工作效率得以提高。为安置到我区工作的3名干部办理入编手续，重新套改了工资。按照全民创业有关政策，为1名同志办理了全民创业相关手续，促进全民创业工作开展。通过市统计局招考和工商局人员分流，按排2名同志到区统计部门工作，加强区统计队伍力量。完成区姜桥物流工业园区治安员招聘工作。认真做好退休工作，按规定办理退休手续，及时核发退休工资。开展2009年我区“三支一扶”岗位的报名、考核工作，2名“三支一扶”人员已落实到了具体岗位。开展“三支一扶”人员年度（期满）考核工作，上报考核结果，办理服务期满的有关手续。
开展事业单位年检工作。根据市事业单位登记管理局布置要求，在全区范围内开展2009年事业单位年检工作，全区有33个事业单位在网上进行了2009年年检，为3家单位办理了法人变更手续。通过年检，增强了事业单位领导的法人意识，为依法管理提供依据，保障单位事业健康发展。
维护社会稳定，落实国家政策，继续做好企业干部生活困难补助工作。按照国家政策，对在职10名企业干部根据在岗实际情况按月如实上报，保证生活困难补助及时、准确发放，完成全区在职企业干部情况上报任务。开展企业干部慰问工作，八一期间对190名企业干部进行了慰问，发放慰问金38000元。做好对企业干部国家政策宣传和解释工作，热情接待每位来访的同志，认真做思想工作，维护社会稳定。
开展区《人事志书》编撰工作，安排专人搜集资料，查找相关文件数据，已完成定稿。
开展全区事业单位机构编制年中统计，审核事业单位机构编制人员情况，按时完成事业单位编外使用人员的统计。
完成2009年度人事编制工资报表工作。组织布置全区人事编制工资报表的填报工作，按照市人事局的要求，及时上报区公务员报表、人才报表、工资报表和编制报表，受到市人事局表彰。
下一步工作安排：
开展事业单位岗位设置和聘用工作以及义务教育学校教师奖励性绩效工资的实施。实施乡镇机构改革，起草区政府机构改革实施方案。
劳动保障工作
一、1—9月份目标任务进展情况
1、重点目标任务完成情况。截止到9月底，
——全区城镇新增就业岗位完成4449人，占年目标3500人的127.11
%；
——转移农村劳动力4953人，当年转移农村劳动力267人，占年目标任务100人的267%；
——安置下岗失业人员再就业3681人，占年目标任务2000人的184.05%，其中，“就业困难”人员再就业1451人，占年目标任务580人的250.17%；
——免费职业介绍1810人，占年目标任务800人的226.25%；
——农民工技能培训173人，占年目标350人的49.43%；
——小额担保贷款完成28户，贷款金额为77万元，分别占年目标任务的56%和42.78%；
——办理城镇居民医疗保险新参保2971人，续保12471，在校学生12055人，合计27497人，占年目标任务的51.88%；
——建立就业创业基地1个，正在建设并得到省政府认定的农民返乡创业园1个（燕山乡农民创业园）。
2、就业工作。积极开展新一轮就业优惠政策的宣传工作。市新一轮促进就业政策出台后，我区及时组织相关工作人员进行培训学习，下发宣传资料。采取信息栏张贴、悬挂过街横幅、小区张贴宣传标语、制作宣传板报展板等形式进行广泛宣传。在全市优惠政策宣传月活动中，我们开展了送政策“进企入户”活动，同时举办全区政策宣传咨询专场会两场，各乡街都分设了分会场，发放宣传单5000多份。使用新一轮促进就业优惠政策深入社区，深入居民、深入各吸纳就业人员的用工单位，调动全社会促进就业的积极性。
发挥社区信息平台功能，全面服务就业和农民工返乡就业工作。积极做好就业再就业用工信息资源共享工作，把全区的劳动用工信息、职业介绍、用工单位基本情况、技能培训等有效的结合起来，区劳动力市场建立劳动供求资源数据库，各乡、街道、社区每星期把收集到的用工信息融入区劳动力市场，劳动力市场再把信息及时分发到各个街道和社区，为求职人员提供更多、更快、更便捷的就业信息。
开展系列援助活动，着力搭建农民工就业平台。在全区以乡街社区工作站为依托，开展了以送政策、送岗位、送技能、送服务为内容的“再就业援助月活动”、“春风行动”、“百日帮扶”、“阳光再就业工程系列活动”等。共走访就业困难家庭273户，发放就业政策宣传材料1835份。同时，还根据帮扶对象的不同需求、有针对性地制定帮扶计划，实施免费技能培训、落实相应政策补贴、开展创业指导、实施小额贷款等一系列订制式服务。积极指导燕山乡申报农民工返乡创业园。
为做好“零就业家庭”的消除和帮扶工作，我们把解决社区“零就业家庭”成员就业和完善社区“银发老人”帮扶工作有机结合起来，积极挖掘社区养老服务需求，搭建养老服务就业平台，建立促进“零就业家庭”成员实现稳定就业的长效机制。这项工作我们共摸底调查全区75岁以上老人2264人有帮扶需求，开发公益性岗位“助老员”，解决了31人的再就业问题。
3、退管工作。目前，我区接纳退休人员社会化管理服务已达14963人。今年新接收1609人，为此，我们对新移交我区社会化管理的退休人员，逐一入户走访核实、发放联系卡，了解退休人员基本情况，建立相应台帐，进行跟踪服务。安排退休人员进行健康体检，建立健康档案。工作中，各社区及时为企业退休人员提供社会保险政策咨询和各项查询服务，还分别结合自己的实际情况和工作特点，纷纷组建不同的兴趣活动小组，开展退休人员的互帮互助及自娱自乐活动，社区还专门建立了“阅览室”、“活动室”，积极组织企业退休人员开展丰富多彩的文化体育娱乐等活动。为丰富他们文化生活，我们还开展了退休人员参观城市新景观、社区文艺演出、体育比赛、书画展览、藏品展览、庆祝国庆60周年和走访老劳模、老干部、老党员和困难人员等系列活动，受到了退休人员的一致好评。
4、劳动仲裁和劳动监察工作。为提高用人单位和劳动者的法律意识，规范用人单位的劳动用工行为，构建辖区和谐劳动关系，我们加大了劳动监察执法和劳动仲裁工作力度。一是认真开展“三法一例”学习、宣传和贯彻活动；二是不断强化劳动保障执法监察和年审工作。今年我们联合相关部门开展执法大检查3次，共抽查68多家用人单位，职工人数1946人，责令私营企业和个体经济组织及作坊业主补签劳动合同386人。对辖区125家企事业进行了劳动年审，涉及劳动者人数4091人，促使企业补签劳动合同453人，督促12家单位参加社会保险登记,已有6家单位70人参加了社会保险,对10个个体经济组织下达了整改指令书。三是做好劳动争议仲裁案件的处理，维护社会稳定。由于2009年5月《劳动争议仲裁法》实施后，劳动仲裁实行不收费，使得我区劳动争议案件与日俱增，目前达到平均每周开庭审理案件就有2～3起，我们克服人员不足、经费紧张的困难，积极做好劳动争议处理工作，及时妥善处理各种劳动争议案件，化解社会矛盾。今年已受理劳动争议案件207件，其中，庭外调解结案36起,调解结案19起，仲裁裁决152起，为劳动者和用人单位挽回经济损失90多万元,此外还接待来访380余人次。
5、按时完成局志编纂工作。为配合区志编纂，我局落实专人，精心组织，多方查阅档案和搜集相关材料、数据，全面撰写了我局自建国以来的重要工作内容，及时完成定稿，提交区志办编审。
二、下一步工作打算
1、继续加大就业和劳动保障工作力度，实现就业和劳动保障工作再上新台阶。针对今年工作任务完成中出现的问题和薄弱项目，及时调整工作重心，抓差补缺，确保市下达我区的各项工作目标全面顺利完成。
2、积极开展新一轮促进就业政策的贯彻落实工作，加大就业岗位发掘，多渠道扩大就业，重点开发适合大龄就业困难人员的岗位，鼓励就业困难人员自谋职业、自主创业。通过实施创业带就业工程、发放小额担保贷款等措施，改善就业服务机制，拓宽就业渠道。
机关事业单位工资调整方案范文4
关键词：人力资源价值观；医院；薪酬；激励管理
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）01-118 -02
随着我国市场经济的发展和完善，越来越多的企业开始转变原有的人力资源价值观念，逐步建立起科学合理的薪酬分配制度，逐步完善企业自身的人力资源管理。医院和以盈利为目标的企业不同，医院是保障社会福利、提升民众幸福指数的重要机构，但这并不代表医院就可以继续沿用老套的薪酬管理体系。如果医院不建立起人力资源价值观的医院薪酬激励管理体系，不仅不利于医院自身的发展，也不利于医院的日常运行，进而对民众和整个社会产生较大的负面影响。近年恚医患纠纷问题屡屡暴露在人们眼前，有的甚至引发了严重的后果，令人震惊并扼腕叹息，由此带来的社会广泛讨论甚嚣尘上。可以肯定的是，医患纠纷问题是复杂的、深层的、全局的问题，与整个社会风气、国家治理密不可分，是处于转型期的国家必须面临的众多伤痛之一。从细处入手分析，医院方面的自我提升与改良绝对有助于解决这个矛盾，而众多方法中，薪酬分配问题是不可忽视的重要部分。
一、医院在薪酬分配中的问题
目前，医院的薪资组成主要为工资、奖励性绩效以及五险一金等。医院工作人员的工资标准由国家统一制定，每年在各级人力资源和社会保障部门、卫生主管部门主导下按时按标准调整。工资标准按照职称、学历、工龄等因素逐级变化，与工龄有关的工资部分称为“薪级工资”，在职称、学历没有变动的情况下，每年调整的就是“薪级工资”。薪级工资的极差较小，平均只有30、40元。也就是说，每年绝大部分的员工工资调整幅度只有30、40元，实在微不足道。奖励性绩效部分，目前各医院都存在不重视工资组成中绩效部分的问题，每年的绩效调整幅度非常小，绩效的合理性、公平性也存在很大问题，医院对绩效的改革措施根本就是名大于实。当决定工资额度的主要标准为医师等级时，无论是临床工作者还是行政工作者，都会把晋升职称当成首要目的，工作积极性和效率将受到影响，这与“服务患者、造福社会”的要求是南辕北辙的。
另外，医院普遍面临同工同酬的落实问题。这是时展的趋势，是劳动关系日益完善的题中应有之义。不过，现在存在的问题是，要么亟需同工同酬的一线临床岗位迟迟得不到推进，导致公平缺失，要么非一线临床部门的岗位一拥而上同工同酬，导致公平缺失以及医院的成本大幅度提升。
高端人才对于医院的长远发展而言，无疑是关键的。而吸引高端人才除了依赖医院自身的平台，也需要有竞争力的薪酬。目前存在的问题是，对于高端人才，往往停留于口头上的呼唤，缺少实际行动上的给予优厚的待遇、提供良好的平台。
以上问题持续积累而不作出相应的变革，就会限制、约束医院的工作效果，无法提升医生积极性，进而对普通民众、社会造成诸多不利影响。
二、人力资源价值观对于医院薪酬激励管理的启示
人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称，是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。六大模块之间是相辅相成、彼此融合的关系。人力资源价值观正是基于人力资源管理理念，科学合理地应用六大模块，为组织战略发展提供助力。医院薪酬激励管理作为六大模块的重要组成部分，离不开其他模块的配合与促进。人力资源价值观的特点在于全局性、战略性、变革性，人力资源价值观对于医院薪酬激励管理起到全局的、战略的影响，同样，对医院的人力资源规划、培训与开发、绩效管理等也起到提纲挈领的作用。对于非人力资源部门的领导以及医院主要领导而言，树立人力资源价值观有利于推进医院整体的改革、发展和创新。
三、建立医院薪酬激励管理策略
应强化自身以人为本的人力资源价值观念，在薪酬激励管理方面进行有效变革，改变自身制度，创新薪酬分配的管理机制，构建以岗位为基础的竞争性的薪酬分配体系。在新的薪酬激励管理策略中，医院要始终强调，医生的专业水准、临床技术以及服务态度等关系到病患核心利益的能力才是薪酬激励管理制度的重点考核指标。医院在建立新的薪酬激励管理制度时，要充分体现内部职工的价值，并予以对等的报酬，尊重知识、尊重学习型人才，用合理科学的机制吸引人才、留住人才并培养人才，提升医院自身的核心竞争力。
坚持建立合理的薪酬激励管理制度不仅能为医院创造价值，还能为医院减轻压力。虽然近年来医患关系已经没有过去那么紧张，但医院在很多普通民众的心目中名声依然不够好，而导致这一问题的原因除了医德以外，剩下的就是由于不合理的薪酬分配体系而导致医生积极性的缺失。
医院在今后的薪酬管理中，要充分落实科学的人力资源价值观，运用薪酬的激励作用，以人力资源的价值为目标，按照业绩和工作效率的高低合理分配薪酬及奖励，重视医生对医院的贡献，保证公平原则，以岗位评价为基础、绩效评估为手段，通过完善薪酬激励制度，提升医院的整体竞争力和形象。
四、以薪酬变革观念树立人才价值观
首先要说的是，改变固有观念，建立新的薪酬激励管理策略和制度并不是一件说做就能做的事，干扰甚至阻碍医院采取此类变革的因素有很多，主要为：医院领导的固有观念难以在短时间之内迅速改变；任何的改革或变革必然将触及一部分人的既得利益，使之受损，而他们就是医院薪酬制度变革的主要障碍。要明确的是，变革不等于“涨工资”，对于这一点，无论是领导还是职工，都应有一个清醒的认识。对于知识水平高、工作态度好、学习能力强的职工来说，薪酬激励制度的改变确实意味着工资的提升；但对于知识水平低、不具有认真负责工作精神以及没有上进心的职工来说，薪酬激励制度的改变可能意味着工资的下降，甚至失业。变革观念其实也是一种市场观念，“能者上，庸者下”“多贡献多得，少贡献少得”是符合市场选择的指导思想，是稳定人心，提高工作积极性，创造公平公正、追求效率的医院氛围的必要措施。
其实，医院自上而下都应对新的薪酬激励管理制度有一个充分的认识，尤其是领导部门，更科学、更合理的薪酬分配制度，除了能为医院职工带来更多利益之外，也能很大程度地促进医院的发展，提升医院在民众心目中的形象。
五、建立科学的薪酬激励管理方案
（一）突出社会效益
在制定医院绩效管理制度时，首先要明确该制度的目的：突出并提升社会效益。因此，应建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德为综合目标的评价考核指标，以满足广大人民群众的基本医疗保健需求为首要任务的绩效体系，实现以病人为中心的绩效考核量化标准。
（二）发挥绩效作用
医院工作人员的工资是由国家规定的，不能完全体现薪酬激励的作用。这就需要充分利用好奖励性绩效这一有利的工具，提升绩效在工资组成部分中的占比，使员工的工资增长部分更多地来自于绩效。根据医院内不同岗位的职责、技术含量、承担风险以及工作量的不同，在制定绩效标准时应坚持按劳分配的原则，对于承担更多责任与义务、工作量更大、技术含量更高的岗位或部门，应在现有的绩效标准的基础上提升标准，使其能够得到更多回报。
（三）合理同工同酬
编制内外的工资福利差异需要进一步统筹管理，需要在公平、公正、公开、科学的原t指导下稳步推进。由于历史及现实原因，医院现有人员来源不一、参差不齐，在同样的岗位中工作的人员往往能力相距甚远。医院是业务至上、精益求精的单位，是重视实际水平高于人情的单位，这是由医院治病救人的天然属性决定的。要想长远发展，必然回到根本的问题上来，那就是实干能力。同工同酬的目的是为了执行政府政策、响应社会期望，实现公平，不能仅有同工同酬的名义，却丢失了实际。在增加了医院用人成本的情况下，却不能实现进一步公平，这样的同工同酬将毫无意义。做好同工同酬工作，是实现人力资源管理良好的“员工关系管理”的必然要求。
（四）建立淘汰机制
所谓有奖必有罚，有升资的职工，也应有降职甚至淘汰的职工，一切都要以个人的绩效标准向挂钩。年度考核结果不合格的职工，应予以一定的惩罚，可以是降薪，或者降职。如果年度考核结果非常差，或者连续两年以上均不合格的职工，如合约即将到期，则不再续约，到期后自然离职。作为目前事业单位管理规定的条款之一，这些早已被医院管理人员所熟知，但是重在执行，执行到位才能使这一规定不会形同虚设。淘汰机制在企业中早已运用得炉火纯青，但是在机关事业单位中依然被束之高阁。当国家已经在试点公务员聘用制，试点企业化管理时，事业单位，尤其是业务能力占据绝对位置的医院更应该勇于尝试。
（五）优化薪酬阶梯
薪酬制定趋向于论资排辈给组织带来的危害是毋庸置疑的。薪酬水平的平均化也会明显带来员工不作为的弊端。所以，科学合理的薪酬梯队是必须存在的，而且要大胆地拉开距离，具体就是表现在医院专家、高端人才要敢于投入资金，使得这些栋梁人才获得市场上有竞争力的报酬。另一方面，要坚决弱化论资排辈的现象，薪酬更多地倾向于实际贡献、个人能力和承担的压力，这样才有利于充分激励一线员工奋力拼搏，也有利于优化医院中存在的不良风气。
六、结语
医院薪酬体系的设计是一项系统而复杂的工程，既需要科学的理论指导与方法应用，同时也需要有良好的医院文化、价值观与之配套，更为重要的是医院整体薪酬体系的设计应该站在实现医院战略目标的高度上进行。
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