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科学管理思想的主要观点范文1
关键词：管理思想史；人性问题；演变
社会是由各色人构成，经济的发展和进步归根结底是由人来实现，而人性问题又关系到人的最本质的问题。在企业管理中充分注重人性要素，有助于充分发掘人的潜能。至于其具体内容，可以包含很多如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制定员工的生涯规划等。对人性问题的注意，甚至可以追溯到科学管理理论提出之前的18世纪末19世纪初早期工厂出现时代。
在谈到管理中关于人性问题的研究时，当今学者习惯于将科学管理理论同“经济人”假设相联系，因为“经济人”是从一种享乐主义的哲学观点出发，认为人的一切行为基础都是最大限度地满足自己的利益，工作动机仅仅是为了获得经济方面的报酬。与之对应的弗雷德里克・温斯洛・泰勒的科学管理、马克斯・韦伯的“官僚制组织论”，都呈现对这种假设的利用。将行为科学管理理论同“社会人”假设相联系，按照“社会人”假设，在社会上活动的人不是孤立存在的，而是作为某一集团的一员有所归属。与之相应的，尽管梅奥并非以研究“社会人”为目的，但其“霍桑试验”的确证明了这一假设的真实存在。其后，关于“复杂理性人”“全面发展的人”等关于人性的假设更趋于复杂性，其实质都是在构建关于人性假设的更为“逼真”的理论模型，在更加贴近人性的假设基础上构建管理理论以促进管理的有效执行。但是，这种划分显得有些绝对，因为历史的发展是连续的，同样管理思想也是在实践基础上呈现出不间断地进化或轮回，因此，所谓的科学管理时代、行为科学管理时代、现代管理时代并没有绝对明确的管理划分，前者的发展蕴含着后者的思想源泉，后者的进步也体现着前者的积淀甚至是思想轮回的再现。科学管理时期，并非没有体现出对除人的经济性之外因素的关注，只不过对人性的认识随着管理思想的发展日益得到了更加充分的解释，直至现代管理中专门提出的对人性的关注理论，比如需求理论、期望理论、激励理论等。
事实上，不论“经济人”假设，还是“社会人”假设，在其所在时代管理理论的提出都是基于其所对应的对人的假设基础上，而这些假设也都是对人性的一种解读方式，尽管可能由于当时人们的认知有限，难免在解读中存在一定程度的限制。人性是会变化的，对人性的解读同样也是，然而，人性更接近于管理必须恪守的原则类问题，至于管理风格、组织结构、职位设计等问题更接近于管理中的技巧性问题，目的在于实现组织的效能和效率。
一、早期管理思想中的人性问题体现
在早期管理思想中，占据统治地位的文化价值观是反商业、反成就和很大程度上反人性的文化价值观。之后工业革命带动了经济和管理发展必须需要一种观念的革新，而这种观念正渗透于人性当中。在三种力量（新教伦理、自由伦理、市场伦理）的促进下，引导了英国工业革命时代。新教伦理挑战了中央权威，呼吁对人们需求的尊重；自由伦理反映了对个人权利的尊重；市场伦理则挑战了原来的重商主义，进而呼吁自由的市场竞争。这一系列革新中无不体现着对人性的尊重。在当时工厂理论中，尽管后世评论更多关注的是技术方面的问题，然而，人性问题也在当时的管理中得到了体现。
随着工业资本主义的发展，随之而来的是一系列道德问题的涌现。而这些问题，最明显的则与人性相关。为了制止这种问题，在早期一位空想主义者罗伯特・欧出了不懈的努力。他把管理工人的成功归功于自己“严谨的习惯”和对人性的了解，并且指责他的制造商同行们不理解人的因素。罗伯特・欧文正是凭借他个人的一腔热血和努力，播下了关注工业中人的因素的第一批种子。
经济的发展进一步迎来了美国工业革命的春天，然而，经济的发展必然也会产生一系列问题：高层管理层的渎职行为；劳工问题的涌现，利润分享、组织工会的权利、女性与儿童的就业等。这些问题当中都体现着人性问题。此时，在寻求更广泛管理观做出不懈努力的亨利・瓦农・普尔意识到，具有价值的工人往往是那些自愿的工人，并且提出领导者不仅必须了解运营和管理的所有方面，而且必须能够很好地与人打交道，了防止部门间冲突。由此，普尔尽管没有明确提出此类概念，但是他对人性问题的关注也得到了体现。
二、科学管理思想中的人性问题体现
一般来看，科学管理时代成就最显著的莫过于弗雷德里克・温斯洛・泰勒，他引导的科学管理时代，在卓别林的《摩登时代》得到了体现。然而，电影中那个拧螺丝钉的镜头并非泰勒所有思想的反映，他对技术和效率的关注是一方面，但是，他对人的因素也有关注。他主张根据绩效而非职位对员工进行激励，以克服员工磨洋工问题。他提出，管理者的任务是：为工人找到最适合的工作，帮助他们成为一等工人，激励他们做到最好。此外，他观察到人和人之间的差别不在于智商，而在于意志，在于渴望成功的动力。他提出的管理理念中也充分体现了对工人的尊重，而这正是对人性原则的恪守。受其思想影响的亨利・L・甘特早期关注于管理的技术性方面问题，晚期也开始转而关注工人本身，这使得他的工作成为初期人性化行为思想发展的一个里程碑。他提倡重点培养工人的自豪感，这源于按质按量完成工作。吉尔布雷斯夫妇工人疲劳的研究为管理思想做出了重要贡献，莉莲・吉尔布雷斯也提出在传统型管理中，个性均受到核心人物权力的压制；而在科学管理中，无论是选拔工人、激励工人还是从整体上考虑工人福利，即“心理上的、身体上的、道德和财政上的整体状况”，个性都是最根本的原则。
事实上，人事管理最初也是指员工的福利工作，它主张管理层关心自己雇员的教育、住房以及道德。而后，随着人们对员工越来越多的心理层面的关注，雨果・芒斯特伯格创建了工业心理学，他旨在研究什么样的心理素质使得员工适合从事他们要做的工作，而企业又应如何对员工心理施加影响，使其对企业利益最有利。并且，芒斯特伯格也提出了对员工心理进行检测的方法，培训员工的过程中掌握心理学技能。
由此可见，对个体心理、人性的问题贯穿至科学管理的过程，在对管理中技术和效率问题关注之外，其将员工和管理者视为有人性的个体对管理的顺利实施起到基础的促进作用，相反，对这些问题的忽略则不可避免带来一系列问题。
尽管大多数学术论文都提出科学管理时代注重对技术、效率问题的关注，而忽略对人的因素的关注。但是，透过管理历史，我们也可以看到，这段时期，也不乏对人性因素的考虑。只是当时管理者并没有将其形成系统的理论，而更多的注意力则集中于突出的问题。直至后期霍桑试验的研究，掀起了对人这一因素的研究热潮。
三、社会人时代思想中的人性问题体现
尽管霍桑试验实施之初，旨在集成科学管理的思想，研究影响生产力的客观因素，但是其意料之外的结果却引发了一场对人这一崭新领域的研究浪潮。继芒斯特伯格之后霍桑实验真正开始科学研究人的心理因素问题，照明实验尽管被放弃了，但是却指出影响生产的一个最重要的变量可能是“人类个体的心理状态”。在之后的继电器装配组试验之后，特纳也开始认识到工资激励远远不是影响产量的唯一因素。管理者的监督风格也起到很重要的作用。而这正是关注到员工的人性问题，关注到管理者与员工心理层面的匹配与协调问题。曾从事精神病理学研究的梅奥继而对霍桑试验结果进行了深入分析，并通过自己的切身参观调查，得到工人中普遍存在的“悲观主义的幻想”，因此，新型监工应该更加人本导向。
至此阶段，研究者对个人心理的认识不仅仅局限于对经济利益的追求，而将其视为具有社会属性，更加接近人本性的个体。管理理论的发展中也在此阶段对人性的认识基础上，创造了一系列崭新的理论。
此阶段，库尔特・勒温对行为进行了研究，并提出了著名的“三阶段理论”，将行为视为解冻、移动、冷冻三个过程。关于人的行为动机，亚伯拉罕・H・马斯洛提出了需求层次理论，确定了5种需求：生理需求、安全需求、情感需求、受人尊重的需求、自我实现的需求。赫伯特・A・西蒙提出了著名的“有限理性理论”。这些理论的提出都是基于对人性的进一步认识而提出的，越来越强调人的社会和群体归属的需要，并且更加认可组织的非正式方面以及工人情绪和非正式活动的作用。这时，研究者才认识到人才是管理者的主要关注点。
四、现代管理思想中人性问题体现
这一时代认识到人在企业管理中所起到的重要作用，管理研究更偏重于人的问题。克里斯・阿吉里斯提出了一种“个性与组织”的假设，认为在健康和成熟个体的成长过程中，存在一些基本趋势。此外，他还将管理理论同个体发展的过程相结合，指出了管理思想对个性的假设前提和影响。另一个著名的对人性的假设即为由道格拉斯・麦格雷戈提出的X理论和Y理论。X理论类似于“人性本恶论”，而Y理论则类似于“人性本善论”。这两个截然相反的理论，都是关于人性的基本观点，这些观点将影响管理者采取某种战略，而不是其他战略。
对人的问题的关注并不是什么新鲜话题，但是，这段时期的研究却促成了人事管理向“人力资源”之一概念的过渡。劳动经济学家约翰・R・康芒斯似乎是第一个在描述生产要素时使用“人力资源”这一词汇的人，温德尔・弗伦奇似乎是第一个使用“人力资源”作为人事管理教材副标题的人。正是对人的问题在企业中重要作用的关注促成了“人力资源”这一理念的形成，促进了管理理论的进一步完善。而对人的关注中，人性问题占据最基础的位置，对人性的理解制约着关于人的一切管理理论的提出。
五、总结
时至今日，关于管理思想的研究仍是层出不穷，面对“浓密”的管理丛林，很难有理论将其真正梳理清晰。但是，管理中不仅仅是技术的问题，起到核心作用的是“人”的问题，人力资源也已日渐上升为企业的第一大资源。对人的关注，从工厂建立之初，到科学管理时期已经出现，只是，人们意识当中认识到对人的关注更偏重于心理层面的问题。当时基于对人性的认识不足，更偏重于人的经济层面的需求，因此，更多的是停留在物质层面，但不能说当时是完全忽略人的因素。直至霍桑照明试验激起了社会对人的关注热潮，随着而来直到现代管理阶段产生了一系列针对人的心理、需求、期望等越来越为具体层面的深入研究。
回顾当今人力资源管理中对员工职业生涯问题的关注、绩效评价中甚至加入了人格特质维度、组织变革当中员工的个人变革意愿和倾向问题等等。研究角度更为具体，充分体现了对人的因素的考虑，也更加意识到促进企业发展的重大推动力――人的力量。
对人性的研究由来已久，而如何将其投入到“企业”这一特定情境下进行分析，促进企业和个体、社会等多方受益，则是任重而道远。人性有其本质的特征，毕竟不能像对待机器一样来进行使用，正是由于其所特有的复杂性和多变性特征，以及在企业工作中造成的多方面影响，对其研究的意义便日益凸显。对人性的进一步研究以及在企业管理中的适度、有效地把控仍具有重大意义。
参考文献：
[1]丹尼尔.A.雷恩.管理思想的演变[M].北京：中国社会科学出版社，1986.
[2]泰罗.科学管理原理[M].北京：中国社会科学出版社，1984
[3]李培远.人：管理思想史的主题[J]. 社会科学管理与评论，2010，（4）
科学管理思想的主要观点范文2
关键词：泰勒；科学管理理论；"经济人"假设；人本主义思想
弗雷德里克・W・泰勒是西方古典管理理论的集大成者，他于1911 年发表了管理学巨著《科学管理原理》，标志着具有划时代意义的科学管理理论的诞生。在书中，泰勒紧紧围绕"如何提高企业的生产效率"这一核心问题，系统阐述了科学管理的基本原理和原则。这本管理理论的著作以其强大的生命力掀起了科学管理运动，推动了资本主义经济在20 世纪初的迅猛发展，泰勒由此被誉为"科学管理之父"。
一、科学管理理论基于"经济人"假设基础上的物本主义色彩
英国著名古典经济学家亚当・斯密在《国富论》中提出了经济人假设，认为人的行为动机根源于争取最大经济利益的经济诱因，泰勒的科学管理理论就是在"经济人"假设的基础上所创立的。它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在其所体现的人性假设上，物质刺激显得尤为重要。
在泰勒看来，任务和奖金构成了科学管理的结构上两个最重要因素，工人做工完全出自金钱的动机，或者是为了避免受惩罚。因而在泰勒的管理思想和具体管理措施中，主要以金钱或处罚来调动和维持工人生产的积极性，从而提高工厂的生产率。基于这一认识所提出的差别计件工资制，能者多劳、多劳多得的原则，最好的工人拿最高的工资等措施，归根到底都是在以经济刺激为主要手段督促和鼓励工人完成或超过定额，对于工人的思想感情和社会属性方面较少关注。在整个工作过程中，工人纯粹地被当作生产的工具，没有主观能动性的发挥，依靠的是严格的规章制度进行约束。
这种强调把人作为机器的附属物，效率至上的物本管理理念遭到人本主义者的强烈指责。他们认为这种管理方法只强调规范化、标准化、制度化的管理，在很大程度上压制了工人创造性的发挥，是一种以物为中心的、缺乏人性的管理模式。正因如此，在"经济人"假设论上，泰勒制曾被认为是资本家最大限度压榨工人血汗钱的手段。
二、科学管理理论中的人本主义管理思想
诚然，泰勒的科学管理理论秉承了"经济人"假设中认为人在本质上是追求经济利益和物质利益的认识，但同时他也看到了人作为"社会人"的价值和尊严。
（一）人是具有社会性的"新经济人"
1、人的本性
在科学管理理论中，泰勒的确有把人当作是"经济人"的一面，并为工人设计了与生产率增加相适应的高报酬制。但是这种"经济人"假设也同时意味着工人从单纯出卖体力劳动转向需要提供脑力和体力相结合的有机劳动，从机器的附属品、会说话的工具终于获得'人'的地位。在他看来，工人之所以采取消极怠工和"磨洋工"来保证自己的利益，是由旧式的计时工资制和计日工资制所造成的，而不是工人自私、贪婪的本性。而在对人性自觉的认识方面，泰勒也说："按照'纪律'两字的公认意义来说，对很大一部分人实际上并不需要。这些人是那样的敏感、认真、心甘情愿做一切合理的事情，对他们只需要一点暗示，几句解释，至多无非是些情同手足的劝告，就完全足够了。"在泰勒眼中，"人"并不是一成不变的，是可以改造的。
2、经济利益并不是刺激员工积极性的惟一动力
泰勒肯定物质激励的重要性，但并不是唯一的激励方式，甚至认为这种物质奖励要把握度。只有适度激励才能达到激励员工积极性、提高生产率的目的，并且这种适度激励最好结合对工人的亲切照顾和友好联系进行，只有出于真心真意关注下属的福利才能达到效果。他所强调的激励措施除了经济刺激外，还有人的情感需求和社会性的非经济利益的满足，认为生产效率除了受经济利益、工作方法和工作条件的制约外，还与工人的'士气'有密切关系。这种'士气'需要通过提高工人的满足感和成就感、平等对待工人、与工人沟通、调动工人的积极性来获得。泰勒不仅看到了人性中最本质的东西：经济动机；同时也重视社会和心理因素对人的生产积极性的影响，重视人的价值与尊严。
可以说，在泰勒的理论体系中明显含有对心理、人性、社会等因素的关注与重视，他强调晋升的机会、优厚的报酬、更好的环境和工作条件等刺激因素，而且强调这些刺激因素只有与对工人的真诚关心和友好接触相结合，才能有效激发工人的积极性。他的科学管理理论事实上已经跨越了纯粹的"经济人"假设，工人实际上是具有社会性的"新经济人"。
（二）强调对工人的人性化管理
1、对工人的关心与尊重
在科学管理理论中，泰勒反复强调劳资双方建立和谐关系的重要性，认为雇主和工人的紧密亲切的协作是现代科学管理的精髓。他坚信雇主和工人的真正利益应该是一致的，管理的主要目的应该是确保每一个雇主获得最大限度财富的同时也确保每一个工人能获得最大限度的利益。泰勒对那些忽视工人存在的做法深恶痛绝，认为良好的上下级关系要比制度重要的多，强调人性化管理环境的营造，呼吁工人与管理方面保持不断和密切的合作，甚至将劳资双方应该建立起亲密友好的关系视为科学管理实现的前提，强调消除工作环境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以激发最大的工作潜能，从而提供更好的服务。
在科学管理体制下，管理者不能高高在上，要认识到工人也是人，有强烈的感情需要；认识到要密切关心工人的思想感情和生活状况，用平等的态度多找工人沟通与交流，鼓励他们谈出工作中所遇到的困难；甚至对工人的偏见也应予以考虑，给工人提供一个感情宣泄的机会和渠道；对于工人提出的有关改进方法和工具的任何建议都应表示尊重并进行细致研究，择优采纳，并对工人的贡献给予充分的荣誉；对工人抵制管理的改革问题，管理者应该充分理解工人的观点，逐步消除工人的疑问，加深接触，扩大沟通，这些都是科学管理的重大特点。
2、对工人的科学任用与发展
在过去的管理中，由于工人和管理者没有明确的责任概念，在工人被分派的工作是否能胜任，工人是否用心干活以及工人的工资标准等诸多方面，决定标准仅仅依靠管理者的直觉和预感，缺乏有效的管理办法和科学的用人之道。而泰勒则强调对工人的挑选和培训是科学管理理论中实施科学管理的一个重要前提，并把其同企业生存发展以及效率的提高联系起来，提出管理者应该仔细研究每个工人的性格脾气和工作表现，按照不同人的不同能力和体力安排最合适的工作。同时，泰勒还意识到系统培训工人按他们的最高速度工作的必要性，甚至初步建立了一定的培训制度，主张系统地训练、帮助和指导每一个工人，挖掘工人的潜力，为他们提供上进的机会。同时保证培训的经常化和定期化，以使得工人能连续地按科学规律去操作，提高生产效率。
三、结语
泰勒的科学管理思想是现代管理学的源头，将科学引入了管理领域，大幅度提高了劳动效率，推动了生产的发展。由于科技水平及管理思想和管理实践发展程度的制约，科学管理理论必然有其局限性，但毋庸质疑，泰勒的科学管理思想带有鲜明的"社会人"色彩，孕育着人本主义的萌芽，对后来人本管理思想影响深远。
参考文献：
[1]泰勒.科学管理原理[M].北京:中国社会科学出版社,1984.
[2]黄振定.论管理科学的人本原则[J].湖南师范大学社会科学学报,1996,(1).
科学管理思想的主要观点范文3
【论文摘要】首先阐述了管理科学的发展经历以及在管理活动中管理思想的形成，最后论释了管理科学发展的基本脉络和今后的发展趋势。
管理作为一门独立的、可以称其为“科学”的学科，历经一百多年的理论行探索和实证性研究，渐次地形成了属于自己的、独立的科学门类。这主要从两个层次上去理解:一方面是说管理作为一门科学建立了属于自己的理论研究基础，即在独具特色的学科门类上逐步完善了本学科的理论研究方法和技术路线，完善了支撑本学科发展的理论研究基础;另一方面是说管理作为一门科学建立了独立的实证研究方法，即实证研究的技术、方法和工具逐步完善和成熟。此时，管理可以称其为“科学”，即管理科学。
无论是管理诸学说的多维思辨和发展，还是理论工具、研究范式、技术方法的形成过程，无一例外都基于管理实践者脚踏实地的“实务性研究，，和基于数理思维的理论研究者的“科学性探索”的整合。管理科学经历了长期不断的传承和创新，才开创了属于自己的学科体系和理论基础。
一、在管理活动中积淀了科学管理的思想
1.早期的管理活动产生了科学管理的诉求
在漫长的长达几千年的管理活动中，人类一直在探索行之有效的管人之术，当人们难以解释其根本之时总是加以神化或虚幻化，这也就带动了神学、哲学和巫术的发展。当人类渐次地接受科学价值观以来的近100多年来，人们更相信管理是一门科学，更崇尚科学管理的手段，这也是管理科学理论建立的思想基础。
科学管理思想的建立，起源于企业管理者“实务性研究”的重大发现，他是美国费城的米德维尔钢铁工厂的总工程师，后来被誉为科学管理之父的泰勒(frederick w. taylor 1856~1915)，长期的作业和作业管理实践，终身探索科学管理方法力图解决如何提升单个工人的生产率问题。1881年，泰勒通过对工人操作动作的研究和分析，消除不必要的动作，改正错误的动作，确定合理的操作方法，选定合适的工具等，这些让泰勒总结出来一套合理的操作方法和工具培训工人，使大多数人都能达到或者超过定额。这也是早期科学管理的实务性研究成果。1911年，泰勒将实务性研究上升到理论研究层次，其标志就是发表了《科学管理原理》一书，这是世界上第一本科学管理著作，它标志着人类在长期管理实践中科学管理思想的形成。
2.科学管理研究的深入和思想的成熟
泰勒的懈学管理原理》铸就了科学管理学说的建立，这仅仅是开辟了一个研究领域或研究方向，还不能断言此时此刻进入了管理科学的研究时代。
随后的十几年里，吉尔布雷斯夫妇(frank b .gilbreth,1868-1924;lillian m.gilbreth, 1878~1972)的动作研究和工作简化方面为科学管理的方法做出了重要贡献，与泰勒相比吉尔布雷斯夫妇的动作研究更加细致和更为广泛。在制造业比较发达的美国，致力于以科学手段实现生产效率的提高的研究者与日激增。科学管理学说仅仅是利用科学的方法，提高劳动生产率来实现雇主的低成本诉求与作业工人不断要求提升工资诉求之间谋求平衡点，其重点是从工业工程和经济学的角度来观察和分析各种要素间的均衡点。
二、从科学管理到管理科学研究体系的形成
1.从科学管理到管理科学的技术路线分析
科学管理可以被看作一个研究方向或一家之学说而已，管理科学的研究就较为宽泛，科学管理一旦升华到管理科学说明在此研究的深度和广度上有着重大差异。所有称得上是‘科学”的，诸如“管理科学”、“经济科学’和“社会科学’瞥，都必须建立自己独立的、特有的学科体系;都必须建立独立的属于自己的基础性理论平台。从科学管理到管理科学体系的形成必须经历三个阶段:
首先，科学管理学说得到发展形成了不同的科学管理学说体系。各家之言的枝繁叶茂带动了支撑这些学说的理论思想的形成和发展。
其次，科学管理的不同学说渐次的找到支撑各个研究方向的理论分支，形成理论研究分支，即“管理学”的形成。管理学的建立为探索管理科学的原理、机理和本质勾画出白己独特的理论支撑。
再次，就是管理学方法或者研究范式的成熟，管理学发展到一定程度，借用和移植了其他科学研究的工具和研究方法形成了本学科的研究范式。如科学学、系统科学、工程学、运筹学和数学工具的广泛应用，使管理科学的发展构筑了强有力的论证工具和研究方法。
最后，形成了本学科研究的独特方法和基础理论研究范式，找到了隶属于本研究范畴的科学研究的逻辑体系和理论根源。管理学这门学科就发展成为一门独立的“管理科学”了。
2.管理科学发展过程中的“管理丛林”时代
管理的实务性研究和理论性研究在上个世纪中叶得到了广泛的发展，为管理科学体系的形成做出了重要贡献。哈罗德?孔茨(harold koontz,1908 ~ 1984),1961年12月，在美国((管理学杂志》上发表了《管理理论的丛林》一文，认为由于当时各类科学家对管理理论的兴趣有了极大的增长，由于他们研究条件、掌握材料、观察角度及研究方法的不同，必然产生并形成不同的管理思路，他当时划分了六个主要学派。1980年，孔茨又在惜理学会评论》上发表俩论管理理论的丛糊一文，指出经过近二十年的时间之后，管理理论的丛林不但存在，且更加茂密，至少产生了11个学派。孔茨把管理学派发展枝繁叶茂的现象称之为“管理理论的丛林”，简要地概括了当时管理理论研究学派的“从林状态”。
也就是基于管理的理论性研究和实证性研究进入“枝繁叶茂”的管理理论丛林阶段，为管理科学体系的形成开辟了了一个新的时代。但是，如果这一“森林景象”，没有探究隶属于自己的、独立的理论支撑使学科发展变成一棵有根有干的参天大树，就永远没有本学科发展成为一门科学的可能。管理进入了下一个阶段为理论基础的建立‘寻根”阶段。
3.管理科学发展的“寻根”时代
管理科学的发展进入了各自学说和门类寻找属于自己的理论支撑的时代，在这一时期，理论研究者大都借鉴和移植其他成熟的科学工具、科学研究方法和科学理论支撑着本学说的论点。
(1)系统论的引入和借鉴。引入系统论，主要是因为管理理论丛林时代的各家之说既不能举证其他学说错误的科学证据，也不能科学地论证自身学说打处处可以行之”。人们发现了管理系统的存在，即管理是一个系统，不能简单地考量其局部而得出结论，于是管理理论研究借鉴“系统论’，为其研究基础和技术支撑就显得非常及时和必要了。系统思想作为一门科学的系统论，是美籍奥地利人、理论生物学家l. v贝塔朗菲((l. von.bertalanffy)创立的。他在1952年发表“抗体系统论”，提出了系统论的思想。1973年提出了一般系统论原理，奠定了这门科学的理论基础。1968年贝塔朗菲发表的专著:《一般系统理论基础、发展和应用》该书被公认为是这门学科的代表作。
系统论是研究系统的一般模式，结构和规律的学问，它研究各种系统的共同特征，用数学方法定量地描述其功能，寻求并确立适用于一切系统的原理、原则和数学模型，是具有逻辑和数学性质的一门新兴的科学。系统论的基本思想方法，就是把所研究和处理的对象，当作一个系统，分析系统的结构和功能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动的规律性，并优化系统观点看问题，世界上任何事物都可以看成是一个系统，系统是普遍存在的。这一观点支撑着管理首先是一个系统的观点，要求管理者不可孤立的单要素分析某一特定事件。
(2)控制论的引入和借鉴。引入控制论主要是强调了管理的核心职能，“控制和监督”，在管理的实证性研究和理论性研究上都需要相应成熟的理论性研究成果的支撑。成熟的控制论理论研究标志性成果应该是1948年诺伯特?维纳发表了著名的《控制论》一书，维纳把控制论看作是一门研究机器、生命社会中控制和通讯的一般规律的科学，更具体他说，是研究动态系统在变的环境条件下如何保持平衡状态或稳定状态的科学。控制论认为管理系统是一种典型的控制系统。管理系统中的控制过程在本质上与程的、生物的系统是一样的，都是通过信息反馈来揭示成效与标准之间的差，并采取纠正措施，使系统稳定在预定的目标状态上的。从理论说，适合于工程的、生物的控制论的理论与方法，也适合于分析和说明管控制问题，管理是控制论应用的一个重要领域。人们对控制论原理最早的认识和最初的运用是在管理面，从这个意义上说，控制论之于管理恰似青出于蓝，用控制论的概念和法分析管理控制过程，更便于揭示和描述其内在机理。
(3)协同论的引入和借鉴。引入协同论主要是强调了管理的协调职能，这也是确保系统效率的关键所在。“组织和协调”，在管理的实证性研究和理论性研究上都需要相应成熟的理论性研究成果的支撑。协同论(synergetics)是研究不同事物共同特征及其协同机理的新兴学科，它着重探讨各种系统从无序变为有序时的相似性。协同论的创始人联邦德国斯图加特大学教授、著名物理学家哈肯把这个学科称为“协同学”，一方面是由于我们所研究的对象是许多子系统的联合作用，以产生宏观尺度上结构和功能;另一方面，它又是由许多不同的学科进行合作，来发现自组织系统的一般原理。
协同论应用于生物群体关系，可将物种间的关系分成三种情况:竞争关系;捕食关系;共生关系。每种关系都必须使各种生物因子保持协调消长和动态平衡，才能适应环境而生存。协同论的领域与许多学科有关，一些理论是建立在多学科联系的基础上的，协同论的发展与许多学科的发展紧密相关，且正在形成自己的跨学科框架。协同论的出现是现代系统思想的发展，为处理复杂问题提供了新的思路。
(4)其他理论引入和借鉴。近些年来，管理科学的发展进入了一个快速寻根阶段，各个理论分支逐渐成熟，并各自通过移植和借鉴寻找到了属于自己的、独立的理论支撑和技术工具及方法。
我国管理科学理论研究的基础是借鉴了数学、经济科学、心理学、信息科学等学科的成熟理论和方法，其中数学主要指运筹学、统计学、微分方程、随机过程、模糊数学、离散数学等。如运筹学、博弈论的引入为管理决策方法提供了强有力的理论依据;信息科学、通信科学和网络数据库技术为管理控制和预警提供了外部支持:而线性回归分析、时间序列分析、随机序列分析为管理预测提供了科学工具和技术手段;某些理论研究方法诸如层次分析法、模糊综合评价法和数据包络分析法也在管理科学的发展过程中为管理的评价提供了科学技术方法。
4.管理科学发展的“思辨”时代
管理科学发展经历了寻根阶段之后，其发展方向变得渐次的清晰和有序，每一门类的子学科发展还必须经历“思辨”过程。所谓“思辨”过程，就是理论性研究的科学理论探索和实务性实证研究的辨析，经过这一辨析过程。管理科学将移植和借鉴的其它科学门类的技术工具、科学方法和原理在管理的实务性应用中探究其特殊性和独立特质，以寻求自身在学科门类上的独特性和完整性，借以形成独特的“管理科学”的理论与学科门类发展体系。
三、管理科学研究体系的形成脉络和展望
1.管理科学发展的脉络综述
（1）管理科学的发展是与管理的实践者和研究者的科学价值观念的形成相联系。
(2)管理科学的启蒙应来源于“实务性研究’，不断探究和经验总结。(所谓管理科学中的“实务性研究”是指管理行为的实证研究、管理方法研究和管理技术研究。)
（3)管理科学的发展应依托于“理论性研究”的长期探索和发展。(所谓管理科学中的“理论性研究”是指对管理行为探寻其本源、确立管理理论发展根基、构架嫁接、移植和创新管理理论的基础。)
(4)在实务性研究和理论性研究的相互辩证中得到发展。
2.管理科学发展的展望
现代计算机技术、网路技术和通信技术的发展使全球政治、经济一体化趋势日趋明显。为了适应现代竞争的需求，管理科学理论研究也必然呈现出一些新的观点或学说、呈现新的思维和学科门类。
(1)借鉴创新学及其学科体系的研究成果。在管理科学的研究中有关创新学的理论、方法和工具的借鉴将成为管理科学发展的主要趋势。“创新”是现代企业管理实务性研究的核心和重中之重。管理创新及其相关子学科门类必然得到发展，它是企业生存与发展，提升核心能力的基础。为满足企业管理的制度创新、组织创新、方法创新的需求，创新学相关理论及其技术工具的广泛应用势必成为管理科学研究发展的未来。
科学管理思想的主要观点范文4
关键词:企业管理;人本管理;现代企业制度
中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2010)09-0049-04
企业管理经过泰勒、法约尔、梅奥等许多管理学家的发展,到今天已经发生了非常巨大的变化,其主要思想观点和理论也由最初的忽视人的作用发展到今天的以人为本的管理思想,并且在企业管理的实践中得到了普遍的重视和应用。在我们所处的知识经济时代,研究人本管理的思想理论,对于做好现代企业管理无疑具有非常积极的意义。
一、企业人本管理思想溯源
人本管理是以人为中心进行企业管理的简称,它是通过多年的管理实践逐步形成的一种管理思想与管理模式,其核心是把人置于企业管理的中心地位,尊重人、理解人、关心人、激励人,充分开发与利用人力资源。人本管理思想的产生有着深刻的经济、文化和社会根源。它的形成分为以下几个阶段:
第一阶段――古典科学管理理论阶段。20世纪初期,具有“科学管理之父”之称的美国管理学家――泰勒积极倡导“科学管理”,通过科学管理实验,创造和发展了一系列科学方法,大大促进了劳动生产率的提高。其特点是,用标准化、定额化的科学管理方法取代以往那种只凭经验、习惯、感觉进行管理的做法。科学管理理论的最大贡献在于创造了以科学调查指导管理活动的管理理论,开辟了不依赖传统经验和直观判断而运用科学方法进行管理的新纪元。但是,该理论以“经济人”假说为依据,把人当作一种纯粹的生产工具,忽视了人具有的生理、心理、社会多方面需求的本质特点。这种理论还加快了体力劳动与脑力劳动的分离,使工人渐渐成为机械的附属品。[1]在这种管理思想指导下,工人是被动地从事生产劳动,而不是主动地参与生产管理,因而其积极性、主动性、创造性得不到发挥,其结果往往是劳资之间不断地产生矛盾,人和机器之间产生巨大的矛盾,这些都加剧了企业管理的困难,降低了管理的效率。
第二阶段――人力资源学派阶段。20世纪30年代―50年代,管理学家把焦点从“事”与“物”转到对人的研究上,以达到调动人的积极性的目的,人力资源学派也应运而生。早期的人力资源学派产生于著名的霍桑试验,试验历经了8年,获得了大量的第一手资料,提出了一系列不同于传统管理的新观点。哈佛大学的梅奥教授总结了霍桑试验的成果,他首次提出了人是“社会人”的假设,创立了梅奥人际关系理论。梅奥的结论是:行为和情绪是密切相关的;团体对个体的行为有显著的影响;团体工作的标准建立在个体工人产出的基础上;在决定产量方面,金钱因素比团体标准、团体情绪和团体安全感的作用小。这些结论使组织在如何发挥功效和达到目标方面,对人力要素更加重视,同时也导致家长制管理模式的日趋增多。[2]但它的特点是侧重研究人的社会需要、心理、动机、人际关系及激励方法等内容,主张把工人看成“社会人”而非“经济人”,把社会学、心理学引入了管理,使管理理论获得了一次巨大进步。
第三阶段――人际关系理论阶段。倡导人际关系运动的学者是人力资源学派的一个重要群体,他们追求在管理实践中实行更富有人性的理念。他们提出的思想认为,一个满意度较高的工人一定会成为高产出的工人。其代表人物是戴尔・卡内基、亚伯拉罕・马斯洛和道格拉斯・麦格雷戈等人。他们的观点和理论更多地来自其个人的哲学观。例如马斯洛提出了人类需求的五个层次理论,即:生理需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现的需要。从激励的角度看,马斯洛认为,只有较低层次的需要得到满足之后,下一层次的需要才会被激发;一旦某种需要被充分满足,他就不再对行为产生激励作用。人际关系理论为激励理论提供了依据,成为人本管理的重要思想来源。
第四阶段――20世纪50年代―70年代以西蒙为代表的决策理论学派。其特点是注重运用数学方法和计算机技术决策。其核心内容是以企业中的管理者为“决策人”进行定量化、理性化的科学决策与管理。但是,决策理论学派很少涉及人的文化因素。
第五阶段――20世纪80年代以来的企业文化管理时期。在这一时期,威廉大内等学者提出了新型管理理论,该理论第一次提出了比较全面的、深刻的关于人的本质的假设,即“全面发展的自由人”。[3]人是一种有感情、有直觉、有文化意识并值得给予尊重的活生生的人,而不仅仅是一种刺激―反应型的生物体。因此,企业文化管理应注重从文化因素方面调动和激励员工的积极性、创造性,注重整个企业价值观的培养,注重利用各种文化媒体,渲染文化气氛,使处于其中的员工受到潜移默化的文化熏陶,不断提高员工的价值观念、道德觉悟、思想方法以及科学文化素质,从而通过企业营销、售后服务、产品包装及员工的礼貌等形式,把企业文化的精神内涵扩散到整个社会,成为推进社会文明的重要力量。可见,企业文化是一种“主体人”文化,一种“以人为本”的管理文化。
二、知识经济时代企业人本管理的基本特征
随着科技的进步,“以人为本”的管理思想不断得到广大管理者的认同,成为现代企业管理的基本要求,展示企业管理思想的新发展成果。特别是在知识经济时代,人本管理得到了更多的关注和应用。由于企业组织扁平化、网络化,企业管理更要重视人性化、柔性化。
(一)以人的全面自由发展为核心
人本管理的目标是要求企业在追求自己利益目标的同时,要为本企业的员工创造全面发展的条件,使员工在为企业发展做出贡献的同时,自身也获得全面自由的发展。在企业管理中,人的全面发展是企业发展的重要条件,没有人的发展,就没有企业的发展,因此,企业管理要十分重视人的发展。人的全面自由发展,是自身素质的培养和提高,是提高效率的必要条件。
(二)自我管理是人本管理的本质
过去的企业管理把人作为一种经济资源,使人被动地适应企业,人在管理中处于被动地位。这种管理必然导致员工积极性的极大挫伤,不利于企业的发展。人本管理强调员工的自我管理,使人的知识、潜能得到充分的利用发挥。过去的管理,是在制度、监督下进行的,而自我管理是依靠员工的自觉性,自觉地提高生产效率和产品质量。自我管理降低了管理成本,提高了管理效率,是企业管理的有效措施。[4]
(三)人的自我管理应建立在集体管理之上
个人的自我管理往往以自我为中心,个人的发展目标往往与集体的发展目标不一致,影响企业向前发展。因此,个人的自我管理必须建立在集体管理的基础上,使自我管理和企业的管理目标一致,把企业的目标化为自我管理的要求和动力。
(四)创造相应的工作环境
企业要为员工创造良好的工作环境和工作条件,使员工获得全面发展的机会,提高自身的素质和能力,为完成工作任务和提高工作效率创造条件。同时,企业要进行文化建设,形成具有自身特点的企业文化,树立企业精神,使员工明确了解企业精神的实质,自觉地发扬企业精神。
三、企业实现人本管理的策略
实现企业人本管理是建立现代企业制度的要求。现代企业制度要求企业实现“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”,其中,管理科学就是要求企业实现以人为本的管理。[5]把人本管理贯彻到企业管理中,需要转变管理观念,确立企业员工的主体地位,建立完善的激励机制,强化企业文化,树立企业精神,重视企业员工的培训和人力资源开发。
(一)转变观念,以人为本
在人本管理的实践中,企业管理者必须冲破旧观念、旧思想和旧习惯的束缚,走出人本管理的误区。在企业管理中,往往把对“人”的管理与对“物”的管理分割开来;或者以人本管理为借口,片面强调突出个人的作用;或者认为人本管理就是人情管理,只强调激励作用却忽视思想教育的功能,等等。这些都是必须在人本管理实践中需要克服的问题。为了实施人本管理,必须转变观念,进行管理创新,特别是企业管理者要重视科学管理理论的学习和应用,重视提高员工的科技文化素质和思想道德素质,把员工的个人发展与企业文化建设结合起来。
(二)确立员工的主体地位
员工的主体地位是指在企业管理中,以员工为企业的主体,实行民主管理,提高员工作为主人翁的责任感,发挥员工在企业管理中的积极性、主动性、创造性,提高员工在企业管理中自觉性,增强员工对企业的依赖感和信任感。员工是企业发展的人力资源,在建立现代企业制度中,要把员工的地位放在重要位置加以考虑,维护员工的权益,加强员工对企业的全面了解,促进员工与管理层的沟通,尊重员工的人格尊严,处理好员工的各种问题,鼓励员工参与企业管理和决策,使员工把企业当成自己的家园。
(三)加强企业文化建设,培育企业价值观
企业文化是企业在长期的发展中形成的特有的人文环境,其中企业精神是企业文化的集中体现。企业精神实质上就是企业价值观。可以说,企业价值观是企业文化的核心,既决定了企业的特征,又为企业提供精神支柱,是企业生存发展的活力之源。企业价值观的作用在于,它把管理者的管理理念逐步渗透到员工思想中,从而统一员工思想,引导全体员工积极主动地去实现企业目标,促进企业的发展。虽然企业的价值观各异,但共同点都是要引导企业员工把个人与企业价值观统一起来,激励员工为实现个人和企业目标而努力奋斗。如何培育企业的价值观和企业文化呢?一般地说,要坚持一切“以人为中心”的理念,营造一种以人为本的企业文化的氛围,把尊重人才、关心员工的思想贯彻到企业管理中,为员工个人的发展创造良好的环境。所有成功的大企业都十分重视企业文化和企业精神的培育。IMF前总裁沃森在总结IMF的企业文化时提出了“尊重个人,顾客至上,追求完美”;海尔集团提出的“敬业报国,追求卓越”体现了企业文化价值观,成为海尔企业中统一员工思想、发挥员工潜力的有力“武器”。
(四)重视员工的培训和发展
重视员工的成长和技术培训是吸引和留住人才的重要措施。在知识经济时代,人才的竞争非常激烈,吸引和留住人才是企业发展的关键,也是企业人本管理的重要任务。企业只有真正实行人本管理,才能够吸引人才、留住人才,减少人才的流失给企业发展造成的损失。为此,企业应当重视员工培训,增加对员工的人力资本投资,为知识型员工提供受教育和培训的机会,使他们自身获得进一步的提高和发展,提高他们的技术和能力。
在对员工进行培训时,要注意把系统化培训与职业生涯培训结合起来。所谓的系统化培训,就是指在业务与人事两个领域内创造一种继续学习和进步的环境。它不同于一般的培训,体现的内容更广泛,既有技能方面的培训,也有人际关系训练和一些策略训练。职业生涯培训是指企业对员工职业生涯的设计和开发计划,培养员工抓住内部各种升迁机会的能力,帮助那些适合升迁到关键工作岗位的员工做好晋升准备,为现有员工设计未来的职业晋升通道;通过各种培训班、学习深造、报销学费等形式,支持员工的自我发展;职业生涯开发使员工在企业内看到了个人事业发展的前景,产生了发展自身的希望,有利于培养员工对企业的忠诚感、责任感、信赖感,从而有利于企业留住人才。
(五)建立完善的激励机制
激励在人们的工作和生活中起着十分重要的作用,它是促进人们发挥主观能动性和创造力、努力完成任务的动力。从激励的作用方式看,可以把激励划分为正激励和负激励。正激励是指通过奖励、收益、荣誉及提供晋升机会等,使当事人获得利益,从而受到鼓励。负激励是指对当事者进行处罚、惩治和减少收益等方式,使当事人因为不当行为遭受利益上的损失或精神上的打击。这两种方式利用得当,都将对调动员工的积极性起到巨大的作用。激励机制是企业实现目标和人本管理的重要手段。在人本管理中,可以采用的激励途径有:(1)目标激励。即设定具体的目标,激发群体的积极性,迎接复杂艰巨任务的挑战。在目标的激励下,发扬团队精神,使员工尽可能地发挥自己的潜力,努力完成工作任务。(2)情感激励。就是通过建立和谐的工作环境,融洽的人际关系,使员工具有归属感、满足感和信赖感,激发员工的士气,满足员工的心理需要。(3)需要激励。企业要了解员工的需要,从而制定激励制度,为满足不同员工的需要,采取相应的措施,引导员工的行为,使之与社会的需要相一致。根据马斯洛的需求层次理论,制定各个层次上的具体方案措施,最大限度地满足员工不同层次上的需求,从而调动员工的工作热情,增强员工的责任感和主人翁意识。
参考文献:
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[3]编写组.现代管理学概论[M].北京:经济科学出版社,1998.23-26.
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[5]杨春刚.国有企业人力资源管理难点分析及改革取向[J].财经问题研究,2010,(6):44-46.
Research on the Strategy of Enterprise Human Government
Jin Haiqing1, Zhao Ying2
(1. Northern United Publishing & Media(Group)Limited Company, Shenyang 110003, China;
2. Shenyang Institute of Applied Ecology, China Academy of Science, Shenyang 110016, China)
科学管理思想的主要观点范文5
一、战略管理方式
战略管理是学校在总结历史经验、分析现状、预测未来的基础上，做出的带有全局性和长远性的关于发展方向、目标及政策的策划。战略管理是我国于20世纪后期从国外引进的一种先进管理方式。学校实行战略管理，有利于开阔视野，转变传统观念，提高管理水平；有利于合理配置和利用资源，增强学校的竞争力；有利于促进学校的改革发展，提高办学效益。实行战略管理主要是通过制定和实施中长期改革和发展规划来体现的。其内容包括制定指导思想、战略目标、工作方针、发展任务和保障措施等。
学校实行战略管理，一般需要遵循三条原则：
一是坚持全员参与原则，高起点编制规划。校长要动员师生积极参与规划设计，紧跟“国家思维”，集思广益，提出激人奋进的发展蓝图。
二是坚持可持续原则，高水平进行管理。实行战略管理是一个长期的任务，需要分阶段有步骤地进行，不能一蹴而就，要审时度势，抓好每一个环节。起始阶段，要抓好决策管理；实施阶段，要抓好操作管理；结束阶段，要抓好成果管理。
三是坚持实效性原则，高标准开展工作。实施规划的关键是责任明确、组织周密、执行有力。无论是校长还是教师，都要务实工作，不走过场，做一事成一事。
二、思想管理方式
思想管理就是以先进的教育观念、理性认识和思想观点为指导，不断解决教育中的实际问题，规范教育行为，改变学校面貌。“校长领导学校首先是教育思想的领导”，这是苏霍姆林斯基最早提出的著名管理主张。思想管理是近现代管理学说的一种。校长治校的先进思想是从哪里来的？历史和现实的经验告诉我们，主要是来自对教育历史经验的批判与继承，来自对教育家和名师教育思想的研究与学习，来自对自己教育实践的总结反思及其规律的揭示。
校长要成为有思想的管理者，需要从三个方面努力：
一是要重视思想管理的重要价值。人们常说，知识是力量，其实，思想更是力量。教育需要用思想提升品质，抑制不良倾向。教育的希望，从转变观念开始；学校的发展，从解放思想起步。只有思想领先，才能使学校穷则思变，走出困境，改变命运。洋思中学和杜郎口中学取得的成功就是有力的证明。
二是要用教育思想指导教育实践。学校要走向思想管理，校长需要带领教师学好教育方针政策和教育思想理论，不断提高专业素养，能用教育思想解决的问题越多，越普遍，越深刻，说明越有成绩。
三是要把教育思想转化为教师的教育行为。一切成功都始于行动，要把思想变成行动，关键在于能用新的教育思想取代旧的教育思想。一方面要尽量把教育思想物化为学校的管理制度和行为准则，以此来约束和激励教师行动，另一方面要通过校本教研和教育实践活动，不断让教师自觉应用教育思想改变自己，改变教学，改变学校。
三、科学管理方式
科学管理是指学校管理者遵循教育管理规律和人才成长规律，在正确处理主观与客观、理论与实践、适应与发展的基础上，以科学的态度与方法，进行有效的管理活动。科学管理方式最早由泰勒创立并运用于企业界，经过漫长的历史演变，现在应赋予新的时代内涵，即科学管理必须升华为科学发展观才更具有生命力。
当前，在改革发展的新形势下，学校实行科学管理需要着重抓好三个方面：
一是以科学发展观为指导，使管理思想科学化。要贯彻落实以人为本、全面、协调、可持续的发展观，以此破解一切难题，推进学校每一步发展。所谓以人为本，就是办学坚持以教师为主体，教学以学生为主体。所谓全面、协调、可持续，就是统筹协调各方面，使学生全面有个性的发展，使教师专业素质综合发展，使学校高水平有特色的发展。
二是以教学为中心，建立科学的管理体系。包括形成以校长为首的学校决策系统，以教务处和教研组为主的教育教学实施系统和以质量监测为核心的评价系统。
三是以提高学业水平和工作绩效为重点，掌握科学的评价方法。学校要依据课程标准和教育教学考评标准，对师生每一段的学习和工作情况，实行多元的定性与定量相结合的评价，不断提高学校各项工作的管理水平。
四、校本管理方式
校本管理是一种以学校为本位，着眼权力下移，形成合力，体现自主性的管理方式。它以政府下放权力为重点，使学校成为自主管理、民主监督、社会参与的办学实体。校本管理兴起于20世纪80年代的欧美国家，反映了现代教育管理从“外控式管理”向“自主式管理”的转变，代表了学校管理发展的国际趋势。
学校如何推进校本管理呢？
一是构建新型的政校关系，确保学校的自主性。政府要转变职能，改进管理方式，克服统得过多，包办代替的倾向。通过立法、拨款、政策引导、督导检查等形式，进行宏观调控，服务于学校。学校要按照政府要求，依法办学，自主管理，科学发展。
二是创新学校管理制度，形成有效的管理共同体。校本管理主要包括自主决策和共同管理两个方面。校长、教师、学生和家长，代表着不同方面参与对学校的管理，都拥有管理学校的参与权、决策权和管理权。
三是实行开放办学，走内涵发展之路。坚持以改革创新为动力，由过去的数量扩张型发展转向优质均衡型发展，不断为实现学校既定目标而努力。
五、法治管理方式
法治管理是指学校以用国家和本校制定的法律规章为手段，对学校事务和教育行为进行的规范及管理。法治管理与其他管理相比属于硬性管理，具有相当的权威性和强制性，执行起来，力度大、要求严格、见效快。法治管理重在依法管权、管人、管事，具体包括依法办学、守法教育和违法处理等。
学校实行法治管理，是落实“依法治国”的具体体现，需要着力抓好三个方面：
一是加强学校章程与制度建设。以国家教育法律和学校规章为办学与施教依据，行使权力，规范教育行为，保护师生的合法权益。
二是以法治观念取代人治观念。树立法律至上意识，教育师生学法、懂法、守法，做到有法必依，不搞上有政策下有对策，不搞以言代法，以权乱法，要在法律规定的范围内从事教育活动。
三是努力提高执行教育法规能力。学校要尊重教师享有的教育权和学生享有的受教育权，通过采取多种措施，使师生不断提高运用法规识别和判断违法现象的能力，提高维护学校和自身利益的能力，提高对违法行为进行抵制和斗争的能力。
六、民主管理方式
民主管理是相对于绝对控制管理而言的，管理者通过健全民主制度，在“公平、公正、公开”的原则下，保障师生以主人的身份参与学校管理的一种方式。教育民主化是当今世界教育发展的一种潮流，教育家杜威和陶行知早年曾为倡导“民主化教育”做出开创性贡献。
在改革开放的今天，校长应继往开来，进一步深化对民主管理的探索。一要不断增强民主管理意识。与时俱进地把握民主管理的内涵，民主不仅是一种政治制度，一种组织原则，同时也是一种个人权利，一种思想观念，一种工作作风。在我国，实行的是社会主义民主，不同于资本主义民主，它的本质特征是人民当家做主，保护多数人的利益。学校实行民主管理需要强化民主意识，克服民主意识薄弱，习惯唯上盲目服从的心理。二要完善民主管理机制。学校管理由运行机制、动力机制和制约机制构成。实行民主管理需要充分发挥三大机制的动力、激活和调控作用。当前，尤其需要完善校长负责制、教代会、校务委员会和家长委员会的建设，充分发挥党支部的保证监督作用和教代会等组织的职能作用。三要实行多种民主管理形式。既要防止出现民主过度倾向，也要防止民主缺失倾向。要从实际需要出发，选择多种民主形式，如，通过票决方式，推选干部和开展创先争优活动；通过校务公开方式，增强师生管理学校的知情权和监督权；通过听证和协商方式，集中众智，做出有关决策；通过述职和问责方式，帮助和评议干部。
七、人文管理方式
人文管理是强调以人为主体的管理，通过营造人文环境，培养人文精神，陶冶人性化情感、态度、价值观，达到文化育人的目的。人文管理的内容，以追求真、善、美为最高目标，关注对人的自尊、自强、自立、公平、正义、民主、责任、诚实、和谐精神的培养，突出以尊重人、理解人、善待人、发展人为出发点和归宿。人文管理是管理发展史上的一场革命，工业经济的发展孕育了科学管理，而知识经济的发展则孕育了人文管理。
当今，学校实行人文管理的方式很多，常见的方式主要有：
一是重新认识软实力管理的价值。常言道，一流的校长实行文化管理，二流的校长实行制度管理，三流的校长实行人治管理。这种经验之谈，实际就是对人文管理的高度肯定。人们之所以有这样的共识，是因为文化管理比其他管理更具有独到之处，即文化管理靠的是精神力量，而不是物质，它的功能有利于使人克服信仰危机、行为失范，有利于使人的理想变得更崇高，人性发展变得更完美。
二是重视管理思想人文化。沿袭已久的传统管理思想主要强调的是“权力+控制”，而人文管理思想则强调的是“人性+文化”。要实现管理思想从传统向现代的转型，需要不断增强文化自觉，努力用人文精神鼓舞人，用人性情感感召人，用优秀文化陶冶人。
科学管理思想的主要观点范文6
亨利·法约尔（henryfayol，1841——1925），法国科学管理专家，西方管理理论过程学派的代表人物之一。1860年从国立矿业学院毕业后，在福尔尚布采矿冶金公司工作，先后担任工程师、矿长、经理、总经理。从1918年创立管理科学研究中心开始，法约尔的晚年专门从事管理科学方面的研究。他一生发表了许多重要著作和论文，其中《工业管理和一般管理》是其代表作。在这本书里，法约尔系统阐述了他的管理思想。
（一）管理的本质及五大要素
通过对经营和管理这两个概念进行比较，法约尔揭示了管理的定义和本质。他认为，经营和管理是两个不同的概念，经营是“指导和引导一个组织去达到一个目标”，经营行为包括六种活动，即技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动和管理活动。任何企业都存在着这六种活动。而管理活动则只是这六种活动中的一种，是企业从事经营活动必备的而且是非常重要的宏观活动。什么叫管理？法约尔认为，管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。
计划是主要的管理活动之一，是指预测未来并制定行动方案。科学的管理首先必须对未来作出判断，并为未来的活动制定规则，而且计划必须保持统一、灵活、连续、精确和具有前瞻性等特点。组织是指建立企业的物质结构和社会结构。管理的目的和任务就是要建立一种最有效的组织架构，从而使企业的计划得以很好的制定和完成。法约尔特别强调，企业组织的社会人员结构应遵守等级系列原则，1个工头管15名工人，1个上级领导4个下级，从而形成金字塔型的人员等级系列。管理的第三要素是指挥。指挥是指领导机构或个人运用领导艺术和手段指使企业组织和人员实施企业计划，达成企业目标。各种组织的组织工作要由综合素质高、领导能力强的人来担任。负责指挥的管理机构或个人必须遵循8种原则才能达到指挥的正确性和高效性。协调是组织管理活动必不可少的内容，它是指让企业人员团结一致，使企业中的所有活动和努力和谐统一。企业组织越庞大，企业经营活动越复杂，协调的必要性也越大。同时，企业与外部系统发生关系，也必须通过协调和沟通才能有效完成。控制是指保证企业进行的活动符合制定的计划和所下达的命令，即对各项工作能否按计划进行随时作出反应。控制的目的在于检验管理中其他四要素在实际发挥作用时是否得当，企业行为发生偏差时及时得到调整。
（二）管理的14条原则
在《工业管理和一般管理》里，法约尔提出了管理的14条原则，这是其“一般管理理论”的核心内容。
1、劳动分工。劳动分工是劳动专业化的客观要求，它不是仅仅只适用技术工作和基础岗位，而且应在管理和职能权限划分方面普遍采用。2、权利与责任。二者相辅相成，任何一个岗位都是权利与责任的统一。3、纪律。“纪律实际上是以企业与雇员之间协定为依据的服从、勤勉、积极、规矩和尊重的表示”。4、统一指挥。一个下属只能接受一个领导的命令和指挥。5、统一领导。实际上是指统一的管理思维和计划。领导可以是单人的，也可以是集体的。6、个别利益服从整体利益。要注意克服整体与个体之间的冲突情绪。7、人员的报酬。付酬的方式很多，人员的报酬应该合理，并有一定的激励机制。8、集权与分权。提高下属重要性的做法是分权，降低下属重要性的做法是集权。9、等级序列。要确定从最高的权威者到最低层管理人员的等级系列。10、秩序。每件东西和每个人都应有恰当而合理的位置。11、公平。在对待所属人员时管理者应该特别注意善意与公道的结合。12、人员的稳定。有秩序地安排人员和补充人力资源，人员特别是管理人员的经常变动对企业很不利。13、首创精神。领导和员工都应该同时具备这种精神。14、集体精神。团结就是力量。在组织内部要形成团结和谐的氛围。
（三）倡导研究管理理论，开展管理教育
在法约尔之前已经存在着一些西方早期的管理思想，如亚当·斯密的劳动分工和经济人观点，小瓦特和博尔顿的科学管理制度，欧文的人事管理试验，亨利·汤的收益分享制度等，这些管理思想虽然相当可贵，但总的说来还是比较简单，没有形成理论体系。而且在法约尔时代，各学校还没有开设管理方面的课程，企业领导者、管理层和普通员工只能通过实践经验的积累而从事管理工作。由于每个人的客观条件不一样，每个管理人员都按照自己的思想、原则和方法行事，没有一种科学统一的、能为公众普遍接受的理论和原则，因而“在工厂、军队、家庭和国家机构中，到处都可以看到在同一原则的名义下极为矛盾的做法”，这就非常有必要尽快建立一种系统的能具有普遍指导意义的管理理论。
不仅如此，法约尔还非常强调进行管理教育的必要性。他说在：“当人们有成效地尽最大努力推广和改进技术知识的时候，我们的工业学校在为未来的领导者提供商业、财务、管理和其他职能知识方面，却什么都没做”，“实际上，管理能力也应该像技术能力一样，首先在学校，然后在车间里得到”。学校教育，尤其是在大学或学院开设管理课程，是研究和传授管理理论的绝好方法，因为“管理是所有人类组织（不论是家庭、企业、政府）都有的一种活动。由于管理是普及各个领域的，所以管理的一般知识对每一个人都是有益的，应该在各院校中传授”。
二、法约尔的“一般管理理论”是对泰勒“科学管理理论”的抽象和超越泰勒（frederik· w·taylor，1856——1915，美国）与法约尔是同一时代的人，他们都是西方古典管理理论的奠基者
泰勒是现代科学管理理论的创始人，被称为“科学管理之父”。泰勒在他的代表作《科学管理原理》一书中，系统地阐述了他的科学管理理论：1、不断提高劳动生产率是管理学研究的核心。提高效率既包括提高管理人员的工作效率，也包括提高一线工人的生产效率。他认为，提高效率既可以降低成本使资本家获利更丰，也可以使工人增加工资。为此应进行试验和工时研究，确定工人合理的工作量，科学制定工作定额标准。2、标准化。要使工人掌握标准化的操作方法，在标准化的环境下使用标准化的工具、机器和材料。3、培训一流的工人，使工人的能力与工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、实行差别计件工资制。根据工人效率高低来支付工资，刺激工人不断提高劳动生产率。5、计划职能与执行职能分离。
比较泰勒的科学管理理论和法约尔的一般管理理论可以看出，前者的理论研究的重点是企业内部具体工作的工作效率，探讨的是如何通过科学管理的技术、方法和手段来提高生产效率，关注的是微观的、具体生产环节的、具体的操作过程。比如泰勒为了总结工作定额的标准化，提高工人的工作效率，曾进行了著名的搬运生铁块试验和铁锹试验。前者是通过对单个工人搬运生铁块的姿势、行走的速度、持握的位置以及休息时间的长短等来考核其对搬运量的影响；后者通过用不同形状与规格的铁锹搬运铁矿石、煤粉、焦碳等，来考核不同工种工人的日工作量。差别计件工资制、能力与岗位相匹配等，也是泰勒对工人的一些管理技巧。由此观之，泰勒的科学管理主要是微观的、具体的企业管理，或者可以叫企业管理术。
而法约尔的一般管理理论则是从“办公桌前的总经理”向上延伸，他以大企业的整体运作作为研究对象，对管理理论进行了较为全面、系统的研究，把研究的重点放在管理的职能和组织原则上，以更加概括的、系统的和理论化的形式从管理的组织和职能关系上揭示了管理的本质，归纳了管理的普遍原则，使管理理论更加宏观化、系统化和理论化。也就是说，他既看重泰勒所关注的劳动者劳动过程中的环节、工具、效率、标准化和积极性，更看重企业宏观经营活动中的计划、组织、指挥、控制、权利与责任、首创精神等，他的管理思想从具体的环节中、技巧中抽象出来，形成了具有普遍意义的职能和原则，既适合于一般的企业管理，也对社会组织、政府和国家的管理具有普遍意义，因而是对泰勒的科学管理理论的抽象和超越。
三、法约尔管理理论对西方管理学理论的形成和发展有着深远的影响
法约尔的一般管理理论和泰勒的科学管理理论一起，对西方管理学理论的形成、发展有着非常重大的影响。他的一般管理的要素、原则自产生以来，不仅给实际管理人员以巨大的帮助，而且直到今天仍然使企业、社会和政府的很多人受益菲浅。
德国著名社会学家和管理学家韦伯提出的“理想的行政组织体系”理论；管理学过程学派的主要代表人物、美国管理学家詹姆斯?穆尼和艾伦?赖莱提出的组织效率原理；美国管理学家、也是管理学过程学派的代表人物哈罗德?孔茨在其《管理学》中提出的管理五项职能说（计划、组织、人事、指挥、控制）；英国管理学家林德尔·厄威克提出管理理论系统化以及他与古利克提出的管理七职能说（计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算）；美国著名经济学家罗伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亚当合写的《生产与经营管理》提出管理三大职能说（计划、组织、控制）；美国当代著名管理学家斯蒂芬?p?洛宾斯的《管理学》将管理的职能分为计划、组织、领导和控制四个方面等等，都是在法约尔管理理论的基础上建立和发展起来的。法约尔的一般管理理论不仅适用于工商企业，而且延伸到社会组织、政府和国家等诸多领域。他的管理14原则和管理5要素说在行政管理的理论与实践中已经作为普遍遵循的准则而存在，成为现代行政管理理论的重要组成部分。法国政府就曾将他的理论在邮政部门运用并推而广之。美国著名行政学家伦纳德·d·怀特运用一般管理理论研究政府行政管理，而且美国政府也将一般管理理论提供的科学原理和方法应用于政府的行政管理，精简政府，调整机构，促进了政府的工作改革，提高了行政效率。
法约尔的管理理论经过孔茨、纽曼等人的继承和发展，形成了一门完整的学说。他的管理理论对于现代管理无论是企业管理还是行政管理都具有显著的指导意义。他的管理理论和管理教育思想为其后的管理学家和教育学家所接受和发扬，现在几乎所有的经济学院、管理学院和行政学院都要开设管理学这门课，我国很多大学所编写的管理学教材，其框架体系和主要内容仍然与法约尔的管理思想基本一致。
当然，由于法约尔所处的时代和他本人自身条件的局限性，使得他和泰罗一样，避免不了其理论上的缺憾和不足。比如其管理理论的体系不够完整，管理学内容比较肤浅、简单，管理方法过于直观和单一，尤其是把人当作机器，忽视人的心理特征和物质利益之外的各种复杂需求等，这都是他的管理理论的不足之处，这也为后来的管理学家对古典管理理论的发展留下了广阔的空间。但即便如此，法约尔仍不失为世界管理学理论的奠基者之一，他的管理学理论至今仍熠熠生辉。
参考文献：
