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人力资源研究报告范文1
关键词：人力资源 信息披露 社会责任报告
20世纪50年代彼得·德鲁克提出了人力资源概念，60年代舒尔茨创立人力资本理论，人力资源会计理论也随之创立。随着人力资源会计和人力资源管理理论研究及实务的深入，人力资源信息披露也越来越受到关注，人力资源信息披露理论研究源于美国北伊利诺斯大学的亨德里克斯（James A. Hendricks）在1976年的一项实证研究，该成果表明：在现行的会计报表中增加有关人力资源信息的项目，将会对股票投资产生影响（周鲜华、申燕，2008），人力资源成本信息和价值信息会影响企业投资人的投资决策行为。
我国人力资源信息披露理论研究现状
我国人力资源信息披露的理论研究中，比较有代表性的成果是葛家澍、杜兴强（2001）提出了人力资源会计及人力资源信息披露的彩色模式，吴泷（2008）提出的人力资源信息披露新构架及对传统会计报表的改进思路，以及郑慧（2009）提出的基于制度变迁角度的企业人力资本信息披露与报告框架。这些成果的共同特点在于：一是偏重规范理论研究，缺乏实证研究；二是把人力资源会计纳入现有财务会计理论框架，从整体上解决人力资源会计信息的强制披露问题，但在现实状况下并不可行。周鲜华、申燕（2008）基于信息披露成本效益、资源基础理论、信息披露质量以及披露风险的分析，对这种强制披露人力资源信息的障碍做了比较透彻的分析。因而，从现阶段来看，我国人力资源信息披露研究还处在理论创新和改进阶段，离实务运用还存在一定的距离。
我国人力资源信息披露的现实渠道
据有关调查显示，有90%的机构使用者、有77.29%的个人使用者非常需要财务报告人提供人力资源信息（邵毅平，2003），这和人力资源信息披露越来越受到企业重视和企业利益相关者关注的事实相一致。现有披露主要有两种渠道的结合：
（一）以会计准则为导向的规范性披露渠道
这种披露的相关信息主要在年报中体现，主要内容包括关于披露董事会成员和高管人员的相关信息披露；关于员工信息的披露，企业一般仅限于强制性的员工数量、专业构成、受教育程度和离退休人数等信息，缺乏员工培训信息和发展信息的披露，也没有员工离职率和更替率等指标的披露；关于激励信息的披露，按一般要求，披露员工持股情况，也对高管人员的薪酬激励方法进行披露，不过对高管人员的薪酬方法的披露基本是前述报酬情况的复述。强制性披露的内容和形式相当简单，信息含量偏少。
（二）以社会责任报告为主要形式的非强制性披露渠道
从2005年中国电网公司中国第一个企业社会责任报告（以下简称CSR）以来，中国企业社会责任报告从无到有，至2009年，出现CSR的井喷现象，仅从主板上市公司看，当年单独企业社会责任报告的公司就达300多家，而2011年CSR的上市公司达到700多家。其中作为企业相关者利益中的重要利益相关者之一的人力资源信息（员工信息），成为CSR中披露的主要内容之一，并且披露的信息量及形式的多样性也逐年增加。CSR正成为企业人力资源信息披露的主要渠道。但这种非强制性披露在披露内容和形式上的随意性也是一个比较值得关注的问题。
基于CSR的人力资源信息披露现状实证分析
（一）研究对象及信息来源
本文主要基于CSR的人力资源信息披现状展开分析。本文选取根据中国企业联合会和中国企业家协会联合的“2010年中国企业500强”中排名位于前100名的企业，同时参考中国社会科学院经济学部企业社会责任研究中心相关课题组撰写的《企业社会责任报告蓝皮书2010》统计的中国100强企业社会责任发展指数排名确定的。考虑到个别企业的特殊性，剔除了5家军工企业及中国外运长航集团有限公司，本文“100强”的分析都是基于余下的94家企业为样本。
基于主动性、公开性、实质性和实效性原则，本文选择了以下两类信息来源：一是2010年度企业独立的CSR；二是2010年度企业年报中所附的CSR。
（二）评价指标选取
由于CSR中关于人力资源信息披露的内容主要体现在企业对员工的责任方面，本文在研究中根据SA8000和ISO26000对员工权益保护的相关规定和我国相关指引及企业的实际情况，将最为关注的企业员工责任信息具体细分为七个方面的指标—员工健康与安全、员工培训、员工社保、员工参与治理、开展业余活动、加班工资、带薪年假分别进行考察评价。
（三）评价方法
根据选取的样本企业，从搜集的企业社会责任报告等相关信息中找出这七个方面执行情况的信息，并进行相应地赋权与评分，具体评价步骤如下：
首先，根据各指标包含的细分内容的相对重要程度及受关注的程度，按照重要性原则对选取的各个具体指标赋权，上述7个指标的权数分别为15%、20%、10%、10%、15%、15%和15%。
其次，依据样本企业的企业社会责任报告对承担员工责任的信息披露情况，结合预先制定的评分标准，给出企业承担员工责任各指标得分，并按百分制给分（见表1）。
最后，根据已经确定的权重和选取的各项指标得分情况，加权统计出企业人力资源信息（员工责任信息）披露指数得分。
（四）样本企业人力资源信息披露现状
人力资源研究报告范文2
关键词：电力工程项目；前期工作；要点分析
中图分类号：TM73 文献标识码：A
在电力工程项目期间，前期工作占有重要地位，其工作质量好坏直接影响到工程项目顺利开展。由于电力工程项目的自身特性，其中涉及内容较多，所以其中涉及的风险隐患和不良因素均需要在这个环节得到有效解决，所以前期工作量甚至占据了工程建设的一半左右。由此看来，为了确保工程建设质量，就需要做好前期工作，以此为后续工程项目建设活动有序开展打下坚实的基础，加强对其的研究是十分有必要的，对于后续理论研究和实践工作开展具有一定参考价值。
一、电力工程项目前期工作中存在的问题
就我国当前电力工程项目建设现状来看，对于前期工作重视程度偏低，更多的是存在滞后现象，尤其是在可行性研究报告编制上，进度十分缓慢，严重制约后续施工活动的开展，为工程项目带来了严重的安全隐患。对于可行性研究报告内容，需要结合实际情况符合相关管理要求。工程项目在审批中，其中涉及内容较为复杂，涉及众多单位，包括国土、规划同工程项目之间存在密切的联系，相应的对于其他有所关联的环境保护以及水利交通等，存在密切联系，影响十分深远。电力工程项目在编制可行性研究报告中，需要更为广泛的征集相关部门的意见，确保相关部门之间能够密切联系，形成初步协议。在办理协议中，由于涉及流程较多，多的情况下甚至高达几十项，对于电力工程项目建设活动有序开展影响十分深远。
电力工程项目在审核阶段，需要通过繁杂的审批活动，在最初的国土审核后，才可以获得选址意见书，通过工程建设项目中涉及的众多内容，才能获得最终结果。电力工程项目由于自身的特性，工程量较大、工期长，所以施工难度也较大，为了能够规避环境因素对电力工程项目建设产生的影响，应高度重视电力工程项目建设的环境因素。电力工程项目审核阶段，除了对最常见的环境因素外，还需要对地质灾害进行充分评估，其中包括工程项目所在诉求与的林地和文物等，均属于行政审批内容中，审批流程涉及众多环节，只有经过所有环节审批合格后，方可开始后续工程建设活动。
二、可行性研究阶段
电力工程项目建设前期工作中，可行性研究作为其中重要组成部分，主要目的是为了保证电力工程建设项目能够有序开展，取得更高的经济效益和社会效益，所以需要选择更为先进合理的方法。作为一门综合性的学科，在研究过程中，需要吸收更多的研究成果，尤其是在电力工程项目建设前期工作，以此作为后续项目可行性研究报告编制的重要参考依据。可行性研究报告更加注重工作质量，其质量好坏直接影响到工程项目是否能够得到审批核准，其中的可研阶段、项目评优阶段，均可以作为工程项目建设可行性报告的重要参考依据，更多的是将其看作是项目核准的基础。电力工程项目可行性研究中，需要承担重要责任的可行性研究报告编制单位，应结合实际情况保证可行性研究活动有序开展，并且能够秉持认真、谨慎态度对待，激发工作人员工作积极性。
（一）确定电力工程项目可行性研究目标
电力工程项目可信性研究目标的确定是尤为重要的，最主要的是应该先确定工程项目概念，能够根据工程项目实际情况提出来。在每一个电力工程施工阶段，均是在充分的市场调查前提下得出的，以此为依据，引出电力工程项目的名称。对于该工程项目名称的确定，可以经过投资项目建议吸收后，根据可行性研究结果，充分进行评估，确保最终的评估结果合理性。
（二）项目管理范围界定
对于可行性研究报告的编制，涉及范围较广，主要是从4个角度进行考量，首先是结合实际情况，对市场深入调查，总结相关资料信息，整理归纳有用的资料，对电力工程项目可信性进行预测分析；其次，提出物质技术方案，充分考虑到技术、资源和机械设备等因素；为了确保电力工程项目合理性，应结合实际情况，对现有资料进行充分评估，从而判断出工程项目未来经济效益；最后，电力工程项目建设，工程建设质量好坏并非在于工程本身，更多的是获得巨大经济效益的同时，还能够收获一定环境效益，所以说需要对电力工程项目进行社会性评估是十分有必要的。此外，需要注意的是，可行性研究核心内容为经济效果的评价，以此来确定工程项目是否能够获得预期经济效益。
（三）合理设计可行性研究进度
合理安排好可行性研究每一个阶段的工作进度，确定活动内容，合理安排时间。诸如在项目概念确定阶段，需要对收集的资料进行充分整理和分析，明确投资机会是否能够得到足够的经济效益，从而确定投资方向，也就是项目投资意向。可行性项目评估报告由于涉及内容较多，所以需要耗费较长的时间，一般情况下大概在3个月之内完成，并且容易受到客观因素的影响，需要予以高度重视，确保可行性研究报告的合理和全面。
（四）做好可行性研究项目成本管理
可行性研究活动开展中，由于涉及内容较广，需要评估的内容十分复杂，所以需要耗费大量的费用，这些费用具体多少主要是依据国家相关规定执行，一般情况下，在土木建设投资额中，可行性研究成本大概占总成本的3%。大多数情况下，可行性研究获得的收益，更多是发生在研究费用中，所以应在可行性研究工作结束后，将成本费用从中扣除，剩下的即可行性研究的收益。
（五）落实可行性研究项目质量管理工作
可行性研究涉及内容较广，所以对于质量要求较高，需要落实到更加具体的细节，委托方提出的内容作为质量管理的核心内容，能够明确各个阶段工作完成的时间，尤其是对于人力资源的安排，应根据实际工作内容落实到实处，确保可行性研究报告质量，更加合理可靠。
（六）落实可行性研究项目人力资源管理
对于人力资源管理的要求较高，直接影响到可行性研究报告的质量好坏，所以需要根据实际情况和客观依据，提供更加真实、准确地数据资料，毛南族电力工程项目发展需求。项目研究中，人力资源管理需要结合实际工程项目标准开展，有针对性地配置人力资源，从而实现最优配置。电力工程项目由于自身特性，更多的是一种大规模项目，投资额较大，所以只有大型的团队才能满足实际工作需求。故此，为了确保可行性研究项目能够获得成果，需要结合实际情况，客观分析每一个涉及的因素，设立专门的项目组，落实责任制，邀请相应专家来评估电力工程项目建设中潜在的风险隐患。
三、电力工程项目建设前期工作中风险隐患解决对策
电力工程项目建设前期工作中，由于自身特性，很容易受到客观因素影响，出现一系列不确定因素，带来严重的风险隐患。为了规避风险因素产生不可预估的影响，应在前期工作开展中，对电力工程项目中潜在的风险隐患进行科学合理评估，能够从不同角度出发，客观看待风险隐患发生的原因，如何能够更好地规避风险发生。从政府角度来看，电力工程项目应该纳入专项规划领域，下发相关政策和条例予以支持、保护。在电力工程项目审批中，需要尽可能的简化工程项目审批流程，减少前期工作需要消耗的时间。从工程建设单位角度来看，前期工作能否落实到实处，需要做好前期准备工作，能够拥有足够的时间做好审批手续，尽可能缩短可行性研究报告时间，优化前期工作流程，
结论
综上所述，电力工程项目由于自身特性，关乎国计民生，同时也是我国基础设施建设中重要组成部分，前期工作开展成效好坏，直接影响到工程效益，所以说需要高度重视工程项目前期工作，做好可行性研究工作，结合工程实际情况和市场发展水平，做好风险评估，对于其中潜在的风险隐患，及时有效解决，确保电力工程项目建设活动有序开展。
参考文献
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人力资源研究报告范文3
管理咨询服务是具有丰富的管理知识和经验，并且掌握了咨询技法的人所从事的高智能的服务工作，是咨询人员在企业提出要求的基础上深入企业，并且和企业管理人员密切结合，应用科学的方法，管理咨询服务合同怎么写呢?以下是小编整理的管理咨询服务合同，欢迎参考阅读。
管理咨询服务合同范文1甲方：______________________
乙方：______________________
依据《中华人民共和国合同法》和有关法规的规定，甲乙双方经友好协商，就甲方向乙方提供企业管理咨询服务的事宜达成一致，签订本合同，以资共同遵守：
第一条 服务范围
乙方聘请甲方在下列第______项(以下简称项目)为乙方提供管理咨询服务：
1.日常会计帐务处理咨询及税法咨询。
2.制订财务核算制度。
3.制订财务管理制度。
4.制订企业内部控制制度。
5.受托财务分析，出具财务分析报告。
6.投资融资咨询。
7.制订人力资源管理工作手册。
8.制订企业总务管理工作手册。
9.代办一般纳税人临时认定手续。
甲方应当对乙方企业所处的内外部环境进行深入的访谈、调研，客观中立地审视，提出有前瞻性和建设性的基础建设变革思路，制定切实可行的计划方案，从而强化高、中和基层管理人员的管理意识、提高管理技能以及提高员工的工作积极性。
第二条 服务期间
1.本协议约定的咨询服务期间自______年______月至______年______月止。
2.其中集中咨询时间(包括企业调研诊断、项目方案规划设计、项目推动实施和项目运行)为12周(3个月)，自______年______月至______年______月。
甲方咨询顾问应保证每周有2-3天在乙方所在单位办公，乙方也可以根据实际情况与咨询顾问协商调整工作时间。
3.除集中咨询期间外，甲方咨询顾问可以通过电话、邮件、传真、信件以及其他方式向乙方提供不定时服务，具体服务时间和方式由咨询顾问与乙方协商确定。
第三条 咨询费用及支付方式
1.本协议约定的专业咨询项目总费用为人民币______元(大写______)，乙方通过银行转账的方式汇至在甲方指定账户。
开户银行：
银行账号：
2.专业咨询项目费用从签约之日起计算，合同签订之日起7个工作日内，乙方即支付第一期费用______元，从咨询服务期的第二个月起，应于每月10号前向甲方支付______元整，直至本合同履行届满或者终止。
3.咨询顾问服务期间，乙方应当派遣车辆负责接送，若乙方不能派车接送，则咨询顾问往来车费实行实报实销。
第四条 咨询项目工作要求
1.为保证本项目的顺利进行，乙方应确定1位主要联系人，负责与甲方和咨询顾问进行项目日常工作的接洽与沟通。
2.甲方咨询顾问在乙方所在地的工作期间，乙方应提供完善的办公条件，包括提供食宿和办公室。
3.乙方应给予甲方咨询顾问适当的授权,即甲方咨询顾问对认为与本项目有关的企业资料有知晓的权力,并可要求乙方配合提供有关资料。
如乙方无法提供部分资料,应与甲方进行沟通,协商解决的办法。
第五条 双方权利义务
(一) 甲方的权利义务
1.必须遵守职业道德和执业纪律。
2.应当勤勉尽职，依法在合同约定范围内维护甲方的最大利益。
3.应当及时向乙方发表顾问意见;
按时完成提交项目报告。
4.对乙方的商业秘密或个人隐私应当保守秘密。
(二) 乙方的权利义务
1.与甲方诚信合作，为甲方开展工作提供便利，向甲方提供与服务事项相关的情况和资料，并保证其真实、合法、有效。
2.如有关的情况和事实发生变化，应及时告知甲方。
3.按照约定支付服务费。
4.向甲方提出的要求不应与法律及会计职业道德和职业纪律的规定相冲突。
第六条 合同的终止
1.因客观情况发生变化，甲乙双方协商终止合同。
2.甲方向乙方提交的方案与约定的有较大差距，而甲方拒绝按照乙方意见做出修改的，乙方有权终止合同。
3.合同因以上原因而终止的,对于甲方提交的方案，乙方应支付相应阶段的咨询费。
第七条 违约责任
1.乙方逾期付款，应向甲方支付每日万分之六的违约金。
逾期一个月，甲方除可终止合同，已收取的费用不予退还，并支付相当于总费用10%的违约金;对于逾期期间内甲方所提交的经乙方签字认可的方案，乙方应支付咨询费。
2.因甲方原因造成未按时完成工作超过1个月，乙方除可以终止合同、收回已付的费用外，甲方还应向乙方支付相当于总费用10%的违约金。
3.乙方延迟向甲方提供材料或未及时对甲方提供的方案提出修改意见，甲方完成本项目的时间也应当顺延。
4.甲方将在乙方了解到的有关情况、乙方向甲方提供的材料及本项目方案泄露给第三人，造成乙方损失，甲方应承担相应的赔偿责任。
5.乙方擅自变更或解除本合同，甲方不退还乙方已支付的费用;
甲方擅自变更或解除本合同，应退还已收取的费用。
第八条 其他事项
1.本协议书自双方签字盖章之日起生效。
2.双方之间发生争议的，双方应当进行友好协商解决，在无法通过协商解决的情况下，任何一方均可申请仲裁处理。
3.本协议书未尽事宜，甲乙双方应持积极态度友好协商解决，并达成书面的补充协议。
4.本协议书一式二份，甲乙双方各执一份，具有同等的法律效力。
甲方： 乙方：
授权代表人： 授权代表人：
______年______月______日 ______年______月______日
管理咨询服务合同范文2甲方：_有限公司
乙方：_有限公司
甲、乙双方根据《 合同法 》和其它相关法律、法规，就乙方代甲方编制《_建设项目》的可行性研究报告事宜达成一致，订立本合同。
一、服务范围
甲方聘请乙方在为甲方《_建设项目》编制可行性研究报告事宜提供咨询服务，并出具可行性研究报告。
二、服务期间(项目完成期限)及收费
1.委托服务期间自_年X月至_年X月止。
2.本项服务的收费标准为人民币X元。
三、甲、乙方的基本义务
(一) 甲方的基本义务
1.与乙方诚信合作，为乙方开展工作提供便利，向乙方提供与服务事项相关的情况和资料。
2.如有关的情况和事实发生变化，应及时告知乙方。
3.按照约定支付乙方服务费。
4.向乙方提出的要求不应与法律及会计职业道德和职业纪律的规定相冲突。
(二) 乙方的基本义务
1.必须遵守职业道德和执业纪律。
2.应当勤勉尽职，依法在合同约定范围内维护甲方的最大利益，充分利用其专业优势、技术技能，完成约定的工作，按时提交可行性研究报告。
3.对工作中知悉的甲方商业秘密或个人隐私应当予以保密。
四、其他约定事项
1.双方之间发生争议的，应当进行协商或由第三方调解，在无法通过协商和调解方式的情况下，任何一方均可向人民法院起诉。
2.本协议书未尽事宜，甲乙双方应持积极态度友好协商解决。
3.本协议书一式二份，甲乙双方各执一份，效力相同。
甲方：__________________ 乙方：_______________
管理咨询服务合同范文3甲方：
乙方：
本着诚信合作、共同发展的原则，经友好协商，双方就人力资源管理咨询服务项目达成以下协议：
一、服务范围
乙方为甲方的 设计和指导实施人力资源管理系统，具体包括以下内容：
1.1人力资源管理现状的调研分析
1.1.1通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。
1.1.2通过系统分析，形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。
1.2组织职位体系
1.2.1梳理并编制襄阳地城房地产开发有限公司的组织结构。
1.2.2设计符合甲方发展战略要求的组织结构。
1.2.3编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。
1.2.4对新组织结构的各岗位进行人员定编。
1.3绩效管理体系
1.3.1编制绩效管理手册。
1.3.2编制各部门及关键岗位的绩效考核指标，形成《绩效指标辞典》。
1.4薪酬福利体系
1.4.1编制薪酬福利管理手册。
1.4.2选择岗位价值评估模型，完成核心岗位的价值评估。
1.4.3设计各职族职等的宽带薪酬体系。
1.4.4对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。
1.5建立员工培养和发展体系
1.5.1设计满足甲方发展战略的员工素质模型。
1.5.2设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。
1.6建立人力资源流程和制度
1.6.1建立人力资源系统的主要管理流程。
1.6.2建立人力资源系统的主要管理制度。
1.7咨询方案的指导实施
1.7.1对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。
1.7.2指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。
二、项目预期目标
通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施，满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理，吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求，最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。
三、项目时间计划
3.1本项目方案设计阶段的时间为十二个月，内容分为五大部分：
3.1.1第一部分：完成项目启动和现场诊断调研工作。
3.1.2第二部分：完成调研分析报告的，组织结构、职位描述和人员定编的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为30个工作人日。
3.1.3第三部分：完成绩效管理的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为60个工作人日。
3.1.4第四部分：员工培训体系的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为20个工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为20个工作人日。
3.2本项目实施阶段的时间为十二个月，乙方派驻一名顾问常驻甲方十个月，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。
四、项目培训计划
4.1第一部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。
4.2第二部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，绩效管理体系的培训主题为《目标绩效管理》。
4.3第三部分咨询工作的培训分二次实施，每次半天，薪酬福利体系的培训主题《如何进行岗位价值评估》。
4.4第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》，时间为半天，通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。
五、双方的权利和义务
5.1双方共同的义务
严格遵守本协议各项条款规定的内容，并协商解决合作中出现的有争议的问题。
5.2甲方的权利和义务
5.2.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，甲方应就本项目成立独立的项目组，同时委派一名项目负责人，负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通，并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。
5.2.2为保证项目按期完成，甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定，对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。
在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内，甲方应向乙方发出书面的修改意见，否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。
5.2.3甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料，并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。
5.3
乙方的权利和义务
5.3.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，乙方应就本项目成立项目组，项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。
5.3.2乙方应按照协议的要求，根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作，按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。
5.3.3乙方应及时向甲方通报项目的进展情况，根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。
六、项目费用
本项目的费用包括两项，分别是咨询服务费和差旅费，其中：
6.1项目费用的第一项为咨询服务费，咨询费用为人民币壹佰万元整(￥1000000.00元)按照项目进度，甲方分次支付给乙方：
6.2项目费用的第二项为差旅费和食宿费用为人民币壹佰陆拾捌万元整(￥1680000.00元)按照项目进度，甲方分次支付给乙方：
顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。
此份合同总金额为人民币贰佰陆拾捌万元整(RMB:2680000)。
七、保密
7.1本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有关方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本项目成果物的所有权归甲方所有，未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方违约，甲方保留进一步追究的权利。
八、违约责任
8.1甲方应按合同约定向乙方支付项目咨询费。
8.2乙方应按项目工作计划提供阶段咨询结果。
若乙方提交的咨询成果，经甲方审核后未被认可，且经三次修改后仍未被认可，甲方有权终止本协议。
九、争议处理
甲乙双方如对协议条款规定的理解有异议，或者对与协议有关的事项发生争议，双方应本着友好合作的精神进行协商。协商不能解决的，则任何一方均可向当地仲裁委员会申请仲裁。
十、不放弃条款
任何一方因疏忽而未追究另一方的任何违约责任，并不意味着该方放弃了任何应有的权利。
十一、协议的完整及其他
11.1本协议及附件已构成双方当事人的全部合同意图，并取代之前就本项目所做出的一切口头或其他书面协议。
11.2本协议自双方签定之日起生效。
11.3本协议未经双方书面同意，不得对此作任何修改。
如有未尽事宜，经双方书面同意后，可签定书面补充协议，补充协议同本协议具有同等法律效力。
十二、协议效力
本协议一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方：
(盖章)
委托人(签字)：
人力资源研究报告范文4
一,人力资源会计的概念人力资源会计最早开始于20世纪60年代中期。1 964年,美国密歇根卅l立大学的企业经济研究所的赫曼林(G·Hermanson)教授最先提出了对人力资源的价值进行计量与核算的方法。1 9 7 4年.弗兰霍尔茨(EriC G FIamboltz)出版了《人力资源会计》一书。这是第一步系统研究人力资源会计的权威着作。现今,存在着三种对人力资源会计的定义与解释。
1弗兰霍尔茨(ErIc G Fl amboltz)的定义人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
2美国会计协会人力资源会计委员会在其研究报告中提出的定义:人力资源会计是辨认和衡量有关人力资源的信息.并沟通这种信息给有利害关系当事人的程序。
3 日本学者洛衫明的定义:人力资源会计是这样一种会计.它是通过会计方法和跨学科领域的方法.测定和报告有关人力资源的会计信息.以提供给企业的经营管理者及其利害关系者利用。
本文作者的观点是:人力资源会计是会计学科的~个新领域.是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论.它是指组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
二、人力资源会计核算模式目前以企业为主体的人力资源会计计量模式主要有三种成本模式.价值模式和权益模式。这三种模式在人力资源计量和确认上采取了不同的方法,以不同角度来反映企业人力资源价值的核算。
1.人力资源成本会计(Human Resource Cost Accounting)模式人力资源成本会计是较早提出来的.比较成熟的人力资源会计模式。旱在2 0世纪7 0年代美国会计学者拉姆赫兹就将人力资源成本会计定义为:”为取得、开发和重置作为组织资源的人乒斤-引起的成本的计量和报告。”人力资源成本会计模式为人力资源会计与财务会计的融合创造了条件。通过增《商场现代化》2008年8月(上旬刊)总第547期设一些相应的会计科目,使人力资源成本的会计信息.能够在遵循公认会计原则的前提下通过传统会计程序变通取得。
人力资源成本项目由取得成本。开发成本,使用成本和替代成本构成。
人力资源成本=取得成本+开发成本+使用成本+替代成本人力资源成本会计的特点是,单独计量人力资源的取得成本,开发成本.使用成本和替代成本。企业取得人力资源的使用权,.其运用期限在一年或超过一年的一个营业周期以上的.所发生的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出,在资本化处理后在人力资源使用期间内分期摊销。企业聘用使用期限不超过一年的临时工、季节工等所发生的取得成本和开发成本,其受益期为这些聘用的临时工、季节工的使用期间.因此。这部分取得成本和开发成本可在临时工.季节工的使用期限内摊销:如果金额较小,也可以在发生时直接计八当期费用。企业运用人力资源的使用权时所发生的工资.奖金等支出.则属于收益性支出,应计入当期损益。
人力资源成本会计账户.除保留传统会计中的有关账户外,还应增设以下账户:“人力资源取得成本”账户,“人力资源开发成本”账户、”人力资源使用成本”账户.”待摊人力资源费用”
账户,“人力资源取得成本摊销”账户.“人力资源开发成本摊销”.”人力资源损益“账户等进行人力资源成本核算。
2人力资源价值会计(Human Resource Value Accounting)模式按照人力资源价值能否用货币计量分类.可以分为人力资源价值货币性计量法和人力资源价值非货币性计量法。人力资源价值的货币性计量方法是用货币单位来计量人力资源的价值。人力资源价值的非货币性计量方法是对不能直接用货币单位进行计量的人力资源价值的某些方面用非货币单位给以反映。按照人力资源价值能否完全计价分类,可以分为人力资源不完全价值计量法和人力资源完全价值计量法。人力资源不完全价值计量法进一步可以分为以薪酬为基础和以收益为基础两种计量方法。以薪酬为基础的计量方法是建立在薪酬是企业员工必要劳动的价值.是与他们的人力资源价值密不可分为基础的.它包括未来薪酬折现法。以收益为基础的计量方法是根据企业员工在未来特定时期为企业带来的超收益或收益来计量员工的人力资源价值。它包括经济价值法、随机报酬法等具体方法。人力资源不完全价值计量方法只能反映人力资源的部分价值,而且在应用过程中还存在一些局限性。
人力资源的完全价值计量法是根据在未来特定时期企业员工为企业创造的全部价值来进行员工的人力资源价值计量方法。人力资源的完全价值计量法能反映人力资源价值的完整信息,萁计量公式为:
GV一人力资源群体价值V.和M,一分别表示在第t年该人力资源群体的必要劳动和剩余劳动所创造的价值r一折现率T一该人力资源群体价值的计量期限有些与人力资源价值有关的特殊因素.因为无法用货币量表现出来,就必须用非货币性计量的方法予以计量和进行分析说明。人力资源价值的非货币性计量方法是对货币性计量方法的补充。这两类计量方法共同构成了企业人力资源价值评估体系。
3.人力资源权益会计(Human Resource Rights and InterestsAccounting)模式人力资源权益会计.也就是劳动者权益会计.它是在继承人力资源成本会计.并对人力资源价值会计进行改造的基础上发展而来的。劳动者权益会计通过对传统会计等式的重构.实现了人力资源权益会计与传统财务会计的融合。人力资源权益会计为实现传统会计等式的重构.提出了人力资源.人力资产,人力资本和劳动者权益四个概念,同时.把四个概念引入会计等式后.劳动者权益会计就
将传统会计等式重构为: 非人力资产+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益人力资源权益包括两部分.一部分是人力资本.它与传统意义上的企业所有者投入企业的物质资本相对应的,是人力资源所有者据以参与企业收益分配的基础。另一部分是新产出价值中属于劳动者的部分.即按劳动者将其拥有的劳动力投入企业所形成的人力资本参与企业收益分配所获得的部分。
人力资源参与企业收益分配的主要方式有职工股、劳力股、股票期权,人力资源权益股等。人力资源权益的确立,使劳动者也应对企业的亏损和破产承担相应的责任。因此.劳动者的人力资源权益参与企业收益分配应有一定的滞后期,应保留一定数量的人力资源为分配利润以便使劳动者在企业亏损或破产使以此来承担相应的责任。进行人力资源权益会计核算时,应增设的账户主要有:”人力资产”.“应付人力资源固定补偿价值”.“人力资本”账户等。
三.三种人力资源会计模式的比较人力资源价值模式从产出角度,核算企业人力资产的价值,人力资源成本模式是从投入角度.核算企业在人力资本经营中所花费的本钱,两者有很大的区别,我们可以通过表一来比较成本模式与价值模式的区别。 权益模式是对价值模式的有益补充,却与成本模式存在很大差别。入力资源威本模式属于财务会计的范畴.一般只对企业过往的生产经营活动作历史性的描述。它的工作重点是定期提供财务报表,清晰.全面,准确地反映企业的财务状况和经营成果。
人力资源研究报告范文5
可持续发展是上世纪80年代以来出现的一个重要概念，作为一种新的发展模式，现在已成为全人类共同的发展战略。
二战后至1960年代，在经济重建动力的推动下，西方资本主义国家普遍接受了凯恩斯理论，以高速经济增长来摆脱各种经济社会矛盾。同时，战后宣告独立的一大批发展中国家，则企图以更高的经济增长速度赶超发达国家。然而，这些增长都是以传统经济增长理论为基础的，而传统经济增长理论如哈罗德一多玛模型、柯布一道格拉斯生产函数等，或者只强调资本，或者强调资本和劳动力，而环境与自然资源在发展过程中的作用是被忽略的。这种理论对高速增长过程中的环境损失起到了推波助澜的作用。
20世纪60年代，高速经济增长带来的负面影响逐步凸现，主要是人口、环境和资源等方面出现的压力和危机。于是，一些学者开始考虑未来的发展问题。其中，颇具代表性的是美国经济学家鲍尔丁提出的“飞船经济”理论。这一理论引起了巨大反响，结合现实中已经出现的人口、环境和资源问题，学术界开始关注环境与发展关系的研究。1970年代初，罗马俱乐部发表了震动世界的研究报告《增长的极限》，提出经济要实现“零增长”。报告的设想虽然是不可行的，但它对未来的预测是有积极意义的。
1981年，世界自然保护联盟了一份题为《保护地球》的文件，其中对可持续发展概念作了阐述，将其定义为：“改进人类的生活质量，同时不要超过支持发展的生态系统的承载能力。”这是可持续发展最早的定义。1983年，联合国大会作出决议成立世界环境与发展委员会，负责研究人类长远的环境与发展战略和国际社会应对环境问题的措施。1987年，该委员会提交了题为《我们共同的未来》的报告，该报告正式将可持续发展作为关键概念采用，并较为详细地讨论了其定义。但在该报告中涉及到持续发展定义的陈述有六处之多，各定义之间并不一致。这说明它作为一种全新观念的不成熟性，也说明其内涵的丰富与复杂。不过，报告明确指出环境保护与经济发展是可以统一的，这就是可持续发展，它是确保未来环境与发展的唯一合理的途径。这一报告促成了1992年里约热内卢世界环境与发展大会的召开。在该次大会上，可持续发展作为全人类共同的发展战略而得到了确认，这一概念得到较为公认的定义是“在不损害未来世代满足其发展要求的资源基础的前提下的发展”。这是在《我们共同的未来》报告中形成的定义。
从可持续发展的定义可以得出两个原则：一是发展原则。发展是人类共同的权利，并且这种权利要延续下去，即必须顾及到后代的发展权。无论是发达国家还是发展中国家，都享有平等的和不容剥夺的发展权利。但发展权对发展中国家更为重要，因为发展中国家承受着环境退化与贫困双重压力。所以，对于发展中国家而言，发展是第一位的，通过发展才能使人民脱贫，才能积累解决环境与生态问题所需要的经济实力，才能使社会最终摆脱贫困与落后。二是可持续原则。也就是说，人类追求的发展必须是可持续的。要做到这一点，就必须改变单纯依靠增加投入、增加消耗以实现发展的传统发展模式，使发展对自然资源的依赖性减少。与此相适应，人类应该控制消费，使消费朝合理的方向转变，应该反对各种挥霍和浪费。
二、以人力资源替代自然资源，推动经济可持续发展
综上所述，可持续发展的基本要求是各种自然资源的数量和质量在经济发展过程中不允许下降，如果某种单因子下降了，则要求替代资源的完全补偿。体现这一思路，世界银行于1995年9月在《监督环境进展——关于工作进展的报告》中，推出了一套新的计算国民财富的指标体系。在该体系中，一国的总财富主要由三部分构成，即创造的财富、人力资源和自然资源。由于可持续发展要求自然资源的存量保持稳定，增加创造的财富的途径就有三条：一是提高自然资源的使用效率；二是提高人力资源的使用效率；三是增加人力资源的投入。这三条途径从本质上讲是一样的，即通过人力资源的发展来实现创造的财富的增加。因为第一和第二条途径实际上总是科学技术进步、资源配置优化、管理机制完善和社会组织合理的结果，也就是人力资源发展的结果。因此，可持续发展从资源角度讲，就是以人力资源替代自然资源的发展模式，人力资源是决定可持续发展的重要因素。对此，自然资源极度匮乏的日本和以色列的发展实践为我们提供了有力的实证支持。
既然人力资源替代自然资源对实现可持续发展如此重要，那么，这种替代是否可行呢?我们认为，这是完全可行的，尤其对于我国这样一个人口大国来讲，更是如此。
首先，发展人力资源是现代经济社会的内在要求和必然趋势。当今世界，已经开始向知识经济时代迈进，知识经济的发展已成为当今世界推动经济发展的决定性因素。1996年，经济合作与发展组织在《以知识为基础的经济》的报告中，对知识经济的内涵进行了界定。该报告指出：知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用基础之上的经济。由定义可知，知识经济具有与农业经济、工业经济等相区别的特有性质。一是它是可持续发展的经济，它以高技术产业为第一产业支柱，以智力资源为首要依托，以人与自然高度协调为主要特征，把可持续发展与智力创新和信息化并存作为知识经济的特征，它着重开发知识、智力这一无限资源。二是知识经济时代实际上就是“科学技术是第一生产力”的经济时代，“科学技术是第一生产力”是知识经济的实质和核心内容。三是知识是生产力的重要要素。知识具有持续增长和报酬递增的趋势，它改变了传统的要素增加边际效益递减的规律，特别是对知识的投资，既能增加知识要素本身的积累，也能增加其他要素的能力，从而在整体上大大提高全要素投资的收益。四是创新是知识经济的灵魂。知识经济是一种创新型的经济，创新成了发展的关键和经济增长的驱动力。
总之，知识经济的到来使高技术产业在经济中所占的份额日益增加，知识产业产值在国内生产总值中所占的比例越来越高，劳动者素质在经济社会发展中的作用越来越大。这一切都表明，充分利用人力资源是当今世界经济发展的内在要求和必然趋势，知识经济为人力资源替代自然资源提供了广阔的空间。
其次，从我国的国情看，人力资源替代自然资源是完全可行的。我国是一个拥有13亿人口的大国，人力资源非常丰富，而人均自然资源拥有量过少是我国可持续发展面临的困难之一。我国主要自然资源的人均拥有量通常为世界人均水平的三分之一至四分之一。我们完全应该而且可以用丰富的人力资源替代短缺的自然资源。这种替代通过科技进步、完善管理、优化生活方式和合理配置资源，等量的资源消耗将能产生更多的财富，而通过合理分配社会资源，可使等量的财富产生更多的福利。
当然，在提出以人力资源替代自然资源，实现经济的可持续发展时，必须同时考虑到就业问题。毫无疑问，人力资源替代自然资源会提供更多的就业岗位，使就业增加，失业减少。但同时应看到，如果替代方法不当，反而会引起更多的失业。当就业出现较大问题时，公众对生计的关切会压倒对环境的关心。而且，大量过剩劳动力堆积在农业领域，将会成为生态与环境破坏的基本因素。所以，一种好的人力资源发展战略必须将就业放在举足轻重的地位，而不应该将资源过度投入于资金密集型和技术密集型领域。就我国而言，在高技术领域有所作为是必须的，但却不能放弃劳动密集型产业。所以，社会对人力资源的投资，要有足够的部分用于普通劳动力的技能培训上，使我国由一个人口资源大国转变为一个人力资源大国，经济由粗放型增长转变为集约型增长，实现经济的可持续发展。
[参考文献]
[1]周朝奋．当代中国企业人力资源管理创新[J]．商业研究2000,(9).
[2]刘晓红，徐杨，张霞．企业人力资源新概念及管理策略[J]北京工商大学学报，2002，(9).
人力资源研究报告范文6
一、激励是人力资源管理的核心内容，并在现代企业管理中发挥着重要的作用
1 做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。激励研究的核心是行为规范和分配制度。依据组织行为学的理论，行为规范是将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目标联系起来。分配制度是将员工的需求动机与组织目标连接起来，把个人的努力与个人的新酬联系起来，体现个人劳动价值。激励的研究是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中，激励是企业人力资源的最终目的。
2 激励有助于员工充分发挥潜力和智慧管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20％～30％的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80％～90％。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作绩效。
3 激励有助于增强企业的凝聚力。企业是由众多正式工作群体和非正式群体组成的，员工之间除了工作关系之外，他们还需要情感方面的交流沟通，通过激励措施的开展能加深员工之间的了解，也能增进员工对企业文化的认同感，而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。同时，激励机制的研究有助于企业建立健全现代企业制度把激励机制应用于企业管理，研究企业激励机制原理应用、组织构建，效果回馈有利于企业的健康、和谐和可持续发展，形成多元的管理机制，有利于企业人员的素质培养和提升，同时有效提高企业的管理效率和生产经营效率，有助于最大值地调动企业员工的生产、工作积极性，提升企业的核心竞争力。激励机制的研究对建立健全和管理现代企业制度具有重要意义。
二、不断创新激励机制，开创现代企业人力资源管理新局面
1 建立完善的激励机制。完善的激励机制可有效的吸引人才，并防止人才流失。在市场经济中，正常的人力资源流进、流出固然无可厚非，但如果只流出不流进，或流出的都是高素质成熟的企业人才，而流进的都是初级的尚未开发的人员，将有悖于人力资源经营投入与产出相互对称的基本原理；预付流失人才的培养成本将会是企业效益目标实现的巨大障碍。完善的企业激励机制，员工实行竞争上岗、优胜劣汰，并对工作业绩进行严格的考核、评价，个人报酬直接与业绩挂钩。通过工资的充分激励作用和人员的优胜劣汰机制，一方面使现有员工的责任心、危机感大大增强，从而更好的留住人才；另一方面可从社会上吸引确有真才实学的人才，使企业能够尽快用优质人力资源置换出次质人力资源，用人力资源增量激活人力资源存量的开发管理。
2 建立绩效考核和薪酬挂钩的原则。企业员工的绩效考评就是采用定量和定性的方法对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责、工作贡献等进行的考核和评价，这种考核的目的也是为了通过结果反馈激发员工努力工作改进工作企业的绩效考评，需要在坚持客观公正的原则下，结合岗位职责科学合理地确定各项考核指标，分层次、有差别地进行分类考核。考核定位要准确、绩效指标要科学、考核周期要合理。另外，要坚持以人为本的要求，鼓励集体评议和员工自评，通过员工业绩总结报告、部门讨论互评等方式，广泛征求考评意见，以对员工进行全方位更客观的评价。薪酬设计与绩效考核挂钩，制定合理的薪酬系统。制定激励性的薪酬政策时，要对薪酬体系进行科学的设计，保证公平的前提下提高薪酬水平。
3 引入科学、公平的竞争机制，并建立合理的薪酬制度。首先，科学的、公平的员工竞争机制是合理而且必要的，要使能者上、庸者下，唯有这样才能激励员工加强学习，提高自身的竞争力，从而提升企业的管理和业务水平。报酬不是单单指奖金，还有精神方面的鼓励和一些其他的奖励，所以考核的建立完善和实施是最重要的一点：实施考核中要注意重点针对技术人员、策划人员或是其他的管理人员等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标。其次，启发式管理，不断更新手段和方式。管理者在进行工作时，坚持以人为本，要针对员工的个别性差异，促进落后的个体向先进转化，实施激励手段时，注意手段多样，注意对传统的人事分配制度进行多方位、多层次的改革和创新，物质激励和精神激励结合，人性化激励。第三，在现代企业管理中，建立公平、公正、合理的薪酬体系尤为重要。薪酬制度是企业进行人力资源管理的重要内容。薪酬分配得当，可以调动员工的积极性，从而促进企业保持良好的效益和持续发展的能力。一般来说，员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成，对每个岗位应该设计不同的薪点，来进行考核。
4 设置合理的激励目标。目标设置理论认为目标本身具有激励作用，目标把人的需求转化为动机，使人的行为朝着既定的目标而努力。人们有了目标，经常调整和修正自己的行为，从而有利于个人和组织目标的实现。目标管理体系具有鲜明的科学性、系统性和完整性。目标管理体系把员工的个人目标和组织目标以及短期目标和长远目标结合起来，使员工全面地理解和把握个人和组织的发展方向，达到激励效果，所以，目标管理能够发挥企业职工的积极性，是一种全方位的管理。
