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骨干医生培养计划方案范文1
培训随着诊疗技术的发展和医学分科的不断细化，培养高素质、专业化的护理人才已成为新时期面临的新课题。借鉴国外经验，结合我国实际，建立和发展专科护士培训制度，无疑是提高护理专业技术水平和促进护理专业发展的重要策略和方向。通过各方努力，我国的专科护士培养制度必将从无到有，从ICU、糖尿病等少数领域扩展到较宽的临床实践范围。2002年北京地区开始进行首次专科护士资格认定工作，随后上海、浙江、江苏等地开展了专科护士培训，2008年专科护士培训工作开始施行。笔者就此浅谈基层医院专科护士培训存在的问题及改进对策。
1基层医院专科护士培训存在的问题
1.1对专科护士培训认识不足随着医疗事业的发展，基层医院规模快速扩大，但是基层医院专科护理的发展历史却很短。医院领导在认识上存在一个误区：好的设备、好的医生是最重要的，而专科护士的培养只要通过上级医院进修即可解决，忽视了专科护士的继续教育及系统的理论培训。
1.2护士素质参差不齐据卫生部公布的数据显示，我国护士数量已超过130万，但具有大专以上学历的人员尚不足26%，而且护士知识结构极不合理，基本没有摆脱生物医学模式的影响。临床经验亦差别很大，以我院专科培训基地为例，第二期51名学员中进各专科前45.2%没有临床工作经验，45%只有单科工作经验，只有9.4%具有内、外科工作经验，临床经验不足、知识偏科现象比较严重。
1.3专科培训师资缺乏由于基层医院获得专科护士资格者为数极少，其培训师资多由高职称的医师和专科工作经验丰富的高年资护士组成，这就容易导致培训内容与专科护理理论脱节，而带教老师同时承担临床护理工作导致不能全身心投入教学培训工作。
1.4临床实践缺乏多样化基层医院专科护士培训进入临床实践后，主要靠老师“师徒式”的言传身教，造成学员在临床实践中专科护理技术培训实践不足。
1.5缺乏教学资料、教材和专科护理实践标准基层医院由于不是教学医院，在专科护士培训中，缺少必要的教学设施，如教学专用模具、专科实验室等；缺乏统一的专科护理教材及专科护理实践标准，各自按照自己护理工作标准及流程进行临床带教，导致不同培训基地教学质量不统一，学员临床实践标准也各不相同。
2改进对策
2.1领导重视与政策支持基层医院领导应高度重视，组成由院长为组长的专科护士培训基地委员会，聘请医院办公室、总务科、科教科、财务科、伙食科及一线科室等参与此项工作。院方给予资金、场地、教学用具、生活保障等多方面的支持。
2.2制定周密的教学计划组织教师及基地委员会成员学习贯彻落实新的《中国护理事业发展规划纲要》，并加强医院临床专业化护理骨干的培养，提高专业护理水平，结合卫生厅、《专科护理领域护士培训大纲》要求，制定《专科护士培训大纲》、《专业护士技术培训考核标准》、《专业护士理论考评标准》、《专业护士临床实践方案》等计划及方案，并在教学工作中不断修改及完善。
骨干医生培养计划方案范文2
关键词：高职高专；临床；就业能力
中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）33-0289-03
一、临床专科生就业现状
以2013届临床专科毕业生就业情况为例。我院2013届临床专科毕业生共223人，其中临床社区方向191人，临床预防方向32人。截至今年九月份164名学生就业，其中72人考取专升本，在医疗卫生单位工作的有23人，在医药企业的有32人，在事业单位29人，其他单位的8人，就业率为73.5%，95%的同学从事本专业的工作。通过临床助理执业医师资格考试和提高学历水平是临床专科毕业生面临的两个任务。毕业生结合自身实际情况，做出不同选择。已经就业的学生，有的一边积累工作经验，一边认真准备助理执业医师考试。有的利用工作以外的时间参加成教临床专升本的学习。还有的暂缓就业，全力以赴认真准备助理执业医师的考试。
二、临床专科生就业面临的问题
（一）就业岗位不足，就业市场竞争激烈
据查阅相关信息得知，自2004年我国第一批医学速度类本科、专科扩招起，医学生以每年20%―30%的速度递增，其中研究生学历以下占了61%，目前多数医院偏重招收研究生或持有临床助理医师资格证、临床执业医师资格证且有丰富经验的医生。因此，接收临床专科生的医疗机构少之又少，只有乡镇医院愿意招收临床专科毕业生，自身吸纳毕业生的能力有限，不能提供充足的就业机会，就业市场竞争更加激烈。处于医疗“金字塔”底端的临床专科毕业生，在缺乏从业经验、学历水平毫无优势的情况下，就业较为困难。
（二）招聘单位医疗条件有限，待遇普遍偏低
我国地区经济发展不平衡，就业选择偏差严重，广大农村，尤其是偏远山区缺医少药，而城市和大医院竞争激烈。目前，医疗卫生改革使各大医院、医疗机构的自增加，加之可供选择的医学毕业生增多，对人才质量的要求明显提高。大部分的医院为了提升员工质量，把门槛都提到了硕士以上。除了一些县级医院还招收本科生外，只有乡镇的卫生院愿意招收临床专科毕业生。但是，乡镇卫生院生活环境一般较差，经济待遇不高、医院设备不齐全、自身发展前景和人才成长环境机制欠完善等方面的问题，对于专科毕业生的吸引力不强，即使有毕业生选择留在那里工作，一到两年后，通过临床助理执业医师资格考试后，还是会选择离开，到条件更好的医院再就业。乡镇医院医疗队伍人员流动比较大，长期处于不稳定的状态，就算培养出了自己的骨干队伍，到头来也是为别人做嫁衣裳。
（三）就业观念落后，错失就业机会
经济发达地区和大中城市的医疗人才已趋于饱和，对临床医学生尤其是专科生的需求几乎为零，但大多数毕业生的就业意愿依然集中在这些区域。经济欠发达地区、小城镇、农村、边远山区在职医疗卫生专业人员学历层次普遍偏低，在县及县以下乡镇医院，对临床毕业生需求旺盛，但由于工作、生活和业务更新条件相对较差，很多临床专科生不愿意去这些医院。因此，出现了一边抱怨工作难找，一边抱怨人才难求的状况。以海南本地的医学生为例，他们大多不愿意离开海南到外面的医院就业，在本省只考虑条件相对较好的城市医疗机构，即使有医院需要临床专科毕业生，往往招聘单位的“热脸”还是贴不到“毕业生”的冷屁股。
（四）各种民办医疗机构社会认可度低，对毕业生吸引力不够
长期以来，各级公立医院一直是医学毕业生就业的传统渠道。2004年国家颁布实施了《国务院关于投资体制改革的决定》，其中 “放宽社会资本的投资领域。允许社会资本进入法律法规未禁入的基础设施、公用事业及其他行业和领域”的内容，极大地鼓舞了一批民营资本进入医疗市场。到目前为止，新型的社区医疗、专科或特色民营医院对医学毕业生的需求量较大，尤其是医药、医疗器械、医疗保险等衍生领域对医学毕业生的需求旺盛。因此，这些民办医疗机构及衍生领域对于临床专科毕业生的需求逐渐增多，但毕业生对此类单位的认同度不高，认为工作不稳定，很少愿意去这些机构就业。
（五）高等学校就业引导不足，临床专科生综合素质不高
高校开设的职业指导课程对于临床专科生针对性不强，缺少寻找工作技巧方面的培训，对于如何搜集招聘信息、如何与招聘单位沟通、如何确定自身的就业方向、如何筛选出更适合自己的职位等能力的锻炼严重不足。按照以往的经验，临床实习还没结束，许多用人单位就一早来学校举行综合或者专场招聘会。很多实习生都在其他市县实习，有的路途遥远交通甚为不便，有的实习点管理严格难以批假，很多学生没有时间参加招聘会，从而失去就业机会。
能否就业主要看个人的综合素质。很多临床专科毕业生理论基础不扎实，英语和计算机水平不高，动手能力差、语言表达能力和沟通能力不强，致使自身在激烈的就业竞争中失利。甚至有个别同学，即使找到工作，但与患者不能进行良好的沟通，最终丢掉工作的情况也是有的。
三、提升临床专科生就业能力是根本
归根结底，要想解决临床专科毕业生就业难的问题，就必须提升他们的就业能力，解决了这个问题，毕业生才能满足招聘单位对人才的要求。大学三年是临床专科生集中学习的最好时间，基本的临床专业知识和技能都是在这段时间完成的。但是，临床专科的时间只有三年，其中两年用于专业知识的学习，第三年进入医院实习。由于学习时间短，学生基础相对薄弱，很多重要的知识未能展开也没有更多的时间进行深入学习，再加上好多同学要参加专升本考试，更没有心思认真复习过去所学过的知识，也没有时间投入到临床的实习中，仅仅把精力准备专升本考试的复习上。实习主要是各个科室的轮转，每个科室一个月左右的学习时间，实习生逐渐熟悉科室情况后，又马上转到另外一个科室，走马观花似的走一趟获得的只是感性认识，动手机会和参与手术的次数都是不足的。
国外培养一名医生的时间一般都很长。以美国为例，进入医科学习前需完成1学年生物学课程，2学年的化学课以及1学年物理学课程。所学课程学习都必须包括实验课。经过上述学习拿到学士学位者可以申请进入MD学位学习，学制4年，修满临床前课程及临床课程学分方能毕业。若要成为合格医生，在取得MD学位后还需通过美国医科执业考试（USMLE），才具有行医资格，此时为通科医生。总共加起来需要将近10年时间。由此看来，从临床医学学科本身和医疗机构对临床医生的要求来看，目前临床专科毕业生的综合素质都无法达到，这是造成就业困难最根本的原因。
因此，高校必须认真研究国家政策，转变人才培养理念、改变人才培养模式，明确培养目标，规范就业指导、加强职业辅导，指导学生就业。高校的教育功能所发挥的空间只放在学校这个点上是很可惜的，高等教育应该是一个体系，与社会这个点连接起来拉起一条线，在相互作用的过程中发展成一个面，那么高等教育的社会影响力和作用将变得更强，这个教育体系应该促使临床专科毕业生寻找到合适的就业机会，密切关注他们未来的发展方向，提供继续教育助推力提升他们的上升空间。2011年国家颁布的《国务院关于建立全科医生制度的指导意见》中设立的总体目标为：到2020年，在我国初步建立起充满生机和活力的全科医生制度，基本形成统一规范的全科医生培养模式和“首诊在基层”的服务模式，全科医生与城乡居民基本建立比较稳定的服务关系，基本实现城乡每万名居民有2―3名合格的全科医生，全科医生服务水平全面提高，基本适应人民群众基本医疗卫生服务需求。根据2012年颁布的《教育部卫生部关于实施卓越医生教育培训计划的意见》，规定，“3+2”模式为三年医学专科教育加两年毕业后全科医生培训的助理全科医生培养模式。以上政策的颁布不难推断出，未来城乡地区对全科医生的需求量会持续升高，况且临床专科毕业生主要的就业渠道就在乡镇一级，就业岗位的增加正好解决了社会需求和高校人才培养之间的结构性矛盾。因此，高等学校必须调整人才培养模式，为基层培养一批具有高尚职业道德和良好专业素质的合格的全科医生，从而为实现全科医生制度做出应有贡献。
四、提升临床专科生就业能力的途径
（一）依托国家政策，输送合格人才
根据2012年公布的《教育部卫生部关于批准第一批卓越医生教育培训计划项目试点高校的通知》，海南医学院获批《“3+2”三年制专科临床医学教育人才培养模式改革试点项目》，该项目对2013级新生正式启动并顺利实施中。以海南医学院为例，作为海南唯一一所医学类高等学府，承担着为海南本土培养高质量医学人才的重任，必须无条件地服从国家建立全科医生培养制度的要求，为全面建设海南全科医生制度而努力。因此，高等学校应该积极响应国家政策的号召，加入培养全科医生制度的计划当中来，没有条件的要创造条件争取获得试点高校资格，为本地区的全科医生制度的建立添砖加瓦。
（二）明确培养目标，加强职业辅导
《教育部卫生部关于实施卓越医生教育培训计划的意见》中：围绕农村医疗卫生服务的基本要求，深化三年制临床医学专科教育人才培养模式改革，探索“3+2”（三年医学专科教育加两年毕业后全科医生培训）的助理全科医生培养模式……根据基层医疗卫生服务“预防、保健、诊断、治疗、康复、健康管理”六位一体的服务要求……培养大批面向农村、服务基层的下得去、用得上、留得住的全科医生。根据《意见》要求，“3+2”项目培养目标是：主要为乡镇医院、村卫生室，兼顾社区卫生服务中心（站）培养助理全科医生。因此，新生的入学教育必须把成为全科医生的目标根植于每个同学的心中，让他们明白自己将来努力的方向不是一个模糊的医生职业或身份，而是一名扎根基层的具有高尚职业道德和良好专业素质，掌握专业知识和技能，能独立开展工作，以人为中心、以维护和促进健康为目标，向个人、家庭与居民提供综合性、协调性、连续性的基本医疗卫生服务的合格全科医生。
明确培养目标之后，高等学校的教育和培训工作都必须围绕培养全科医生的目标进行，从教授知识到培养技能都要根据《全科医生规范化培养标准（试行）》和《全科助理医生规范化培养标准（试行）》制定培养方案。开展针对临床专科生的职业辅导，包括的内容有大学生健康就业观念的树立，根据社会实际情况设定适合自身发展的职业定位和计划，解决信息不平衡带来的就业困难，搜集就业信息、评估招聘单位的能力等方面，在一定程度上提升临床专科毕业生的就业能力。
（三）调整人才培养方案，因地制宜塑造人才
按照“3+2”项目的要求，临床专科毕业生在接受三年的专科学习之后，再接受两年的全科医生培训，并且通过职业助理医师资格考试者，由省卫生行政部门颁发统一印制的全科医师规范化培训合格证书和助理全科医生培训合格证书。海南医学院结合本省实际及其他相关政策和未来发展的需求，把“3+2”项目改造成“3+3”模式，从普通高考招生，先接受3年的临床医学专科教育，再接受3年的全科医生规范化培养。之所以把后来的两年教育延长为三年，主要是把普教专升本和成教专升本教育融进全科医生规范化培养，由于时间紧任务重，只有延长教育时间才能完成相应的教学计划和内容。这种改变的初衷主要是考虑到临床专科生对于提高学历的需求非常强烈，两年的全科医生培训跟专升本学习在时间上有所冲突，这样势必造成学生在选择上的两难境地，顾此则失彼。
为了解决提高学历水平和接受全科医生培训之间的矛盾，海南医学院创造性地把“3+2”模式调整为“3+3”模式，从而顺利地解决了教育计划、受教育者需求两者之间的矛盾。“3+3”方案的制定可以帮助临床专科生实现五大证书目标：1.普招专科临床医学毕业生书；2.执业助理医师资格考试合格证书；3.全科医师规范化培训合格证和助理全科医师培训合格证书；4.普教专升本毕业书和医学学士学位证书；5.成人教育专升本毕业证书和医学学士学位证书。通过六年的学习，临床专科生彻底改变了原来的专科学历，同时还具备专业的全科医生技能，具有助理执业医师的资格，就业能力被全面的提升。
因此，高等学校必须转变思想，发挥创造性思维，根据本地区的实际情况，制定科学的人才培养方案，因地制宜的塑造人才，以成为国家、社会和人民满意的学校。
（四）全面提高人才素质，提升发展空间
学生干部一直是招聘单位重点考虑的对象，之所以受到用人单位的青睐，主要还是因为学生干部比一般同学的能力更强，这种能力主要表现为综合素质。综合素质包括的内容很多，比如学习能力、口头表达能力、文字表达能力、沟通能力、思想品质、领导力、组织管理能力和人际交往能力。除此之外，拥有较高的英语、计算机水平和与专业相关的职业证书也成为毕业生凸显自身优势的一个重要途径。大学英语四六级、计算机二级、心理咨询师、公共营养师、健康管理师和保健按摩师等证书，都能引起用人单位的特殊兴趣。所以，高校在培养人才方面不能只注重专业知识和技能培养，也要注重其他能力和素质的提高。只有全面的提升临床专科生的综合素质，他们在未来的职业中才能拥有更广阔的发展空间。
临床专科生能否顺利就业，除了客观条件和自身原因，最重要还是高校的培养。临床专科毕业生必须通过提高就业能力才能解决就业难的问题，提升就业能力关键要依靠高校的培养模式。因此，高等学校必须根据国家政策导向把握行业人才需求方向，重新调整培养目标和方案，才能从根本上提高临床专科生的就业能力，改变他们的就业难问题，同时为国家输送合格的全科医生，从而保障和改善城乡居民健康的迫切需要，为尽快建立我国全科医生的目标做出贡献，
参考文献：
[1]国务院关于建立全科医生制度的指导意见[Z].（国发〔2011〕23号）.
骨干医生培养计划方案范文3
医改三年以来，初步形成了基层医疗卫生机构与二三级医院、专业公共卫生机构功能互补，公立与非公立医疗机构合作并存的基本医疗卫生体系。公立医院改革是本次医改核心课题之一，公立医院的经营环境正发生着巨大变革。公立医院人力资源工作不仅有传统的职能，更面临着非公立医疗机构及发达国家的高端人才争夺、取消以药补医后的薪酬体系变化等诸多挑战。在这里我浅析一下现阶段公立医院人力资源工作新形势下的一些思考。
1 建立有效的激励机制和制约机制
建立完善的激励机制是人力资源管理的核心之一。人才竞争的根本是机制竞争，一个好的机制不仅可以留得住人，而且可以充分调动和发挥人的积极性，创造出巨大的经济效益和社会效益。建立集“物质激励、精神激励、事业激励”三位一体的完善激励机制，具体包括几个方面：建立平等、公开、择优的选人用人制度；建立职责明确、有效放权的岗位责任制；建立科学、公正、公开的绩效考核制度；建立公正、公平、合理的薪酬管理体系；建立完善的福利和社会保障制度；建立好员工的职业生涯设计，为员工个人提供良好的发展空间；推行“人性化管理”，培育员工的认同感和责任感等。
建立有力的制约机制。根据医疗服务工作特点建立一套符合职业规范的规章制度。比如，要求医务人员不收取“红包”、不拿药品“提成”、不在医疗服务中推诿病人，一旦出现违规违纪行为有一套制度约束。只有制约机制与激励机制的相互配套与应合，才有可能获得预想的管理效果。
2 薪酬体系设计
总体原则：保护好、发挥好、调动好公立医院员工的积极性，建立起适应新形势的有效激励机制，建立体现医务劳动特点的工资福利制度，使医务劳动者有体面的收入和有尊严的收入来源。既要落实以岗位责任、绩效考核为核心的分配制度，强化经济激励，提高收入水平；又要始终保持清醒头脑，坚持经济物质激励与职业精神激励“两手抓”、“两手都要硬”，真正把全体医务工作者的积极性调动起来，以更加昂扬向上的精神面貌投身医改。
前提条件：公立医院补偿机制改革的顺利实施。
具体措施：
2.1 明确岗位职责。确定每个岗位所必须的知识、技能水平、分析解决问题能力、承担风险及责任，制定岗位说明书，作为绩效考核依据。
2.2 确定权重系数。根据医院各类人员岗位职责，确定各类人员的分配权重系数，作为指导各类人员薪酬水平的依据。
2.3 设定关键绩效指标。根据岗位职责分别设置医疗、行政和后勤关键绩效指标，其中医疗服务关键绩效指标又分为医疗、护理、药师、技师四类。指标设置需综合考虑医德医风、工作质量、抢救成功率、三级以上手术例数、是否指导下级医（护）师临床工作、是否开展新技术、有无违规违纪等。
还有很重要的是，应充分调研前期试点医院，进行科学的研究、分析，总结经验教训。
3 人才培养体系设计
实施“四阶段”人才培养计划，即新入职员工培养阶段、骨干人才培养阶段、专家型人才培养阶段、领军型人才培养阶段。
3.1 新入职员工培养阶段：针对刚毕业大学生，制定三年成才规划，通过基础知识再造、岗位实训、导师制、指定（或自选）课题攻关等方式进行岗位适应性培养。
3.2 骨干人才培养阶段：针对有事业心和发展潜质的青年骨干，制定青年人才培养实施方案，建立梯队人才产生、培养、评价和激励等机制，通过开设专项培训班、外派学习、横向交流等方式，培养具有一定梯队的业务骨干。
3.3 专家型人才培养阶段：针对业务能力突出和综合素质高的中青年人才，建立统一规范的专家人才选拔、评聘、使用和培养机制，通过专项课题研究、承担项目负责人以及专业知识的个性化培训等方式，培养适应本医院特点的专家型人才。
3.4 领军型人才培养阶段：针对创新能力强、专业水平高的专家型人才，努力为其争取重点科研项目，为其创造良好的学术氛围，有计划的安排国际学术交流，创造领军型人才孕育土壤。
4 新特色
4.1 建立医务工作者压力模型，实施压力疏导。开展医务工作者心理健康培训，通过咨询、宣泄、引导等压力释放手段，有效减轻员工心理压力。
4.2 尝试全科医生分诊制。患者到达门诊时，分诊人员应该根据患者主诉和自己观察，初步确定疾病严重程度和病种，进行分诊。护士分诊是由于过去一段时期内我们的医生人员不足形成的，护士的知识结构与分诊是不相适应的，随着国家推进全科医生体系，应该在二、三级医院实行全科医生分诊制。
骨干医生培养计划方案范文4
下面继续对本周的实习工作进行一下总结：
1、实习第一周的工作内容
(1)负责公司员工出差报销信息更新;
(2)协助分类整理劳动合同档案;
(3)撰写公司校园招聘文案;
(4)协助扫描和整理公司法律文件;
(5)制作校园招聘宣讲会PPT;
(6)整理员工考勤信息。
(7)设计校园大使招募活动海报。
2、实习第一周的
(1)收获：工作内容比第一周实习更多了、工作节奏也更快了、工作难度也更大了，但这也是自己在实习前所想要的、看到的，因为这样才会锻炼和提升个人的能力，特别是当面对工作任务时，所采取的工作心态、工作方法、工作思维对工作顺利完成的影响，感觉这一周在各种程度提高后，受益匪浅。同时，懂得了随时询问清楚再开展工作、及时汇报工作进展情况，以及主动找事情帮助等，这在学校里是不可能会有这样的意识的。相信随着实习时间和工作内容的深入，接触的东西和获得的成长会更多。
(2)不足：这一周在实习过程中存在地不足地方是制作方案时只是向上级提供一种方案，而没有用两种方案供上级来选择和决定，所以打算下周在写校园招聘文案和其他方案时，至少要制作两种的方案出来让上级来选择。还有就是在没有事情做时，主动询问其他同事关于专业问题缺乏积极性，不太敢于询问与工作无关的内容，这是要尽快改善的地方。
3、实习第一周的工作感受
在这一周实习里，除了在办公室听到本部门相关的事外，也多少听到了关于行业前途的一些事。的确，技术和市场等直接创造价值的部门和岗位，是比较有前途的，而对于管理、行政和采购等间接为企业实现利润的后勤行业而言，发展前景不是很让人青睐。当听到和感受到时，多少还是有所触动的，但触动的只是想到未来可以获得更多的名利，却没有改变自己对人力资源行业的决心。既然在认识后作出从事人力资源行业了，就要坚持下去，不能被其他事物所诱惑而轻易放弃之前的所有努力。而现在在接下来的实习中要做到的就是好好认真对待每个工作，努力做得更好，真正为毕业后的职业道路打下一定的基础，自己也相信可以做得到。
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(第一周)
实习内容：
在人力资源处进行毕业实习，开始的一周主要是进行岗前培训，公司主管介绍了一下公司的规章制度，企业文化等内容，接下来进行为期一周的培训，进行安全教育，期间重点熟悉人力资源处的内部机构设置和人员编制方案，根据工作需要合理如何调配人力，如何开展职工的招聘，考核，奖惩，辞退工作，做好各类先进人物，各类奖励人选和人才基金资助对象的推荐工作，如何开展职工转正，定级，定职，和专业技术资格评审聘任的具体组织工作，熟悉日常职工管理工作，包括考勤管理，出入境审批，职工攻读在职研究生的选拔和管理;如何开展职工的工资，津贴，补贴和离退人员离退费的发放工作，审批加班费，酬金，探亲路费等人员费用;人事档案的管理过程等日常工作环节，力争通过一周的培训尽快胜任工作岗位：
今天是周六，挑一个晴朗的早晨记下我第一周来的实习，虽然不是真正的工作，但却是我工作生涯的一个起点，也是从学生过渡到工作人士的一个不可或缺的必经阶段刚进入公司的第一天，一切都很陌生，也很新鲜一张张陌生的面孔，不认识但是都面带微笑很友善一周的时间很快就过去了，在这一周里，我尽量让自己更快地去适应环境，更快地融入这个大集体中，因为只有和上司、同事都处理好关系，才能有利于自己工作的展开
(第二周)
实习内容：
充实的岗前培训结束了，迎来第二周的具体工作，本周主要是接触的是的人事档案管理建立健全保管制度是对人事档案进行有效保管的关键通过一周的时间我大致的经历以下过程：1、对人事材料的归档，首先要对材料进行鉴别，看其是否符合归档要求，其次，按照材料的属性，内容，确定其归档的具置，再次在目录上补登材料的名称;最后将新材料放入档案2检查核对档案，对人事档案材料本身进行检查，如查看有无霉烂，虫蛀等，并对人事档案保管的环境进行检查，如查看库房门窗是否完好，有无其他存放放错误等3人事档案的传递，一般是由于工作变动引起的4人事档案保密制度的学习作为专业人员不得擅自将人事档案内容泄露，严守秘密5人事档案的统计，主要包括对人事档案的数量，材料收集补充情况，档案保管情况，利用情况库房设备情况和人事档案工作人员情况的统计
心得体会：
通过为期一周的人事档案的接触，使我明白了人事档案是考虑了解干部的重要手段，是人事制度改革必不可少的依据，为人事制度改革提供了信息支持人事档案是培养，考察，预测，人才的重要手段，是实现人力资源的重要依据，能否建立一支知识化，年轻化，专业化的医疗队伍，人才是基础，前提，关键一份人事档案可以完整提供一个全面信息为发现人才，培养人才和使用人才提供准确可靠的依据
(第三周)
实习内容：
本周主要学习的人力资源规划流程的设计方案，目前对人力资源配置，需求提出了五年发展规划：1)临床、医技、护理、机关、后勤等各部门人员配备齐全，人才梯队建设、学历层次、人才结构、人才厚度明显优化2)争取造就市内乃至国内一批具有影响力的学科带头人，创立一批知名的特色专业3)营造规范有序、公平竞争、人才辈出的氛围从体制、机制上创造有利于人才成长成功的良好环境
心得体会：
人力资源规划是人力资源开发与管理的重要部分，是为达到战略目标与战术目标根据目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项
(第四周)
实习内容：
本周参与的招聘录用环节，由于招聘岗位的不同、人力需求数量与人员要求的不同，的招聘分为内部招聘和外部招聘内部招聘管理者有相当一部分是从内部提拔的，这有利于提高员工士气，培养员工积极进取的精神当的某个部门出现空缺岗位时，人力资源部门会及时地将空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等在的院报、布告档上以布告形式向广大员工公布，希望有能力的员工毛遂自荐，再召开内部竞聘会，竞争上岗，择优录用，或者由临床科室推荐其熟悉的人选，然后根据员工档案了解员工教育、培训、经验、技能等方面的信息，经过组织人事部门共同考核筛选，最终录用内部招聘有利于节约招聘成本，同时由于内部员工互相熟识，往往认同度较高，有利于今后工作的开展由于行业的特殊性，许多管理岗位必须是懂业务的，因此管理岗位内部招聘比较多
外部招募因为医务人员流动性较大，再加上自然减员，内部的人力资源无法随时满足的变化和发展，另外也需要补充一些学科带头人、技术骨干等高端人才来推动的发展，所以，的外部招聘主要是面向社会招收能担当重任的学科带头人，技术骨干或者是各大专院校的美文网外部招聘的主要渠道有：通过人才招聘会，用报纸、网站等招聘信息;大中专毕业生自荐;在职员工介绍;参加一些学术会议等
心得体会：
招聘工作是的重中之重，录用人员的好坏真接关系的发展，因此领导非常重视招聘工作，采取了一系列的措施，投入了大量的人力、物力和财力，但由于流程上存在以下缺陷，招聘工作离预期目标还有一定的距离因此提出几点优化建议：首先临床各科根据人力资源规划和工作分析数量和质量要求，制定招聘计划，人力资源部门对它进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查，签署意见后交院长审批其次拟定招聘计划时具体内容应包括：岗位、需求量、各岗位具体要求;招聘信息的时间、方式、渠道与范围;招募对象的来源与范围;招募方法;招聘测试的实施部门;招聘预算;招聘结束时间与新员工到位时间等项目再次人力资源部根据招聘计划所确定的招聘信息的时间、方式、渠道与范围落实具体的工作再次对求职申请者进行资格审查，面试、人力资源部门将符合要求的求职者名单与资料移交各临床科室，经临床科室初选后，由人力资源部门再进行复试、体检在此过程中应严格按照工作分析阶段产生的职务说明书标准进行选拔然后跟录用人员签订试用合同并安排合适的岗位试用合同应详细写明试用的职位、试用期限、试用期的报酬与福利、员工在试用期的工作绩效目标与应承担的义务与责任、员工转正的条件等内容最后对招聘成本、录用人员数量、质量等评估并以报告形式向院长反馈
(第五周)
实习内容：
实习已经过半，本周主要接触的是培训体系，在多年的实践中有一套自己的培训体系培训体系主要包括四个方面：1)新职工岗前培训2)医生、技术人员的三基培训3)护理人员的培训4)中层以上管理人员的培训具体流程要求如下：1.按需求制定培训计划各职能部门每年必须根据总体要求以及上级部门的要求，结合人力资源现状于年底报《培训需求调查表》，送人力资源部人力资源部负责人针对各部门上报的培训需求情况，结合发展的需要，在合理进行人力资源配置的基础上，确定相应的培训、考核方式，编制人力资源年度教育培训计划2.培训内容及具体要求根据人员分类有针对性地制定培训方案，分别对1)新职工岗前培训;2)在岗人员(包括医生、护士、技术人员)岗位技能培训;3)中层以上管理人员管理知识培训、4)特殊岗位资质培训a)新职工岗前培训人力资源部每年七月份新职工到岗，在签订劳动合同后，由院领导、各职能部门、临床各科间配合开展新职工岗前培训，主要内容有院纪院规，安全教育、文化、规章制度等项目的培训，经测试合格后方能上岗b)在岗人员岗位技能培训医务处、护理部每年不定期对医务人员进行一至二次全面的岗位技能培训，帮助医务员工在理论知识、操作技能方面的复习和提高，考核合格后方能上岗c)中层以上管理人员培训所有中层以上管理人员都必须参加管理高级研修班，考核合格，获结业证书后方能上任d)特殊岗位资质培训是一个特殊的行业，对于很多岗位都有特殊的资质要求，如医生有医师资格证、护士有护士资格证、操作ct及磁共振的人员有ct、磁共振上岗证、会计有会计上岗证等、还有许多工勤岗位也同样需要上岗证，这些特殊岗位的人员必须持证才能上岗，人力资源部门必须对这些岗位进行认真梳理，按要求对这些特殊岗位的人员进行培训，不定期进行抽查，没有资质人员一律不得上岗
骨干医生培养计划方案范文5
【关键词】 口腔全科； 综合门诊； 医学生培养
中图分类号 R169.1 文献标识码 B 文章编号 1674-6805（2016）1-0152-02
doi：10.14033/ki.cfmr.2016.1.085
目前口腔医学本科教育以4年课堂和实验教学，1年的临床实习教学为主。1年期的临床实习教学中，学生一般是去医学院的附属专业口腔医院进行分科实习。在此期间，学生主要对口腔医学的内科、外科、修复、正畸等相关科室进行轮转，从而对口腔的临床操作获得一个学习和掌握。但由于专业口腔医院的学科分类非常细，患有不同口腔疾患的患者往往在不同科室内完成治疗，学生在一个科室里面只能获得本科室的学习内容，内容专一而局限，学生很难获得足够的对患者疾病治疗进行整体方案制定的训练。
省属院校培养出的口腔本科毕业生，如果不考取研究生进行更深入的专业学习和科学研究，更可能成为一名基层口腔综合科医生，或者选择口腔诊所开业。大学在培养学生的过程中，不能把每个学生都按照科学研究的模版进行培养，需要在学生本科临床实习阶段，有针对性的培养独立对患者进行综合评估，制定整体治疗方案的能力。
四川医科大学口腔医学院对于本科生综合能力的培养进行了深入思考。笔者所在学校本科毕业生半数考取研究生进行更深入的专业学习和科学研究，另有半数学生会进入基层医院成为业务骨干或者考虑开业。这些基层医院基本是未进行口腔分科的，同时由于基层口腔专业人才缺乏，学生毕业后就会直接参与到临床一线上去。如果在学校期间就能对学生进行口腔全科医生的严格训练，必然会减少其进入工作岗位后的适应期，为患者提供更好的服务。
四川医科大学附属口腔医院是一家专业分科的三甲口腔医院，而医院成立的城北门诊是专业分科不强的口腔综合门诊。为了促进口腔全科医生的培养，笔者所在医院以此口腔综合门诊为口腔全科医生教学基地，进行医师培训的新尝试。
1 充分发挥口腔医院综合门诊的专业设置优势
利用口腔医院综合门诊的专业设置特点，对有志于进行口腔全科从业或者是开业的口腔医学生进行专业指导。口腔综合门诊内不设细的专业分科，患者往往会在一位医生处完成所有的治疗内容。这需要从业的医生具备较强口腔综合知识，同时也需要医生进行各学科间的综合学习。如主诉牙痛的患者可能需要进行根管治疗、牙周治疗、或者是患牙拔除的治疗，完成治疗后，可能还需要进行义齿修复等。综合门诊的带教医师需要兼顾口腔医学各个学科专业，指导实习生改变单病单治的思维方式。将患者的疾病和整个牙颌系统看作一个整体，制定治疗计划时从全局出发，综合应用牙体、牙周、口外、修复、正畸等相关知识，把理论知识融会贯通指导临床工作。充分发挥口腔综合门诊的特点，训练口腔实习生的临床综合能力和思辨能力，使其成长为合格的口腔科全科医生[1]。
2 组织口腔综合学科小讲课教学，加强学习的系统性
口腔综合门诊内分科相对不明确，但临床医疗教师一般又有自身的专业方向（以四川医科大学附属口腔医院城北门诊为例，有牙体牙髓、牙周、黏膜、修复、颌面外科、正畸等各学科抽调的医师进行临床和带教。因此门诊每周有医师组织实习学生就典型病例的诊断治疗进行分析学习，每月安排医师进行本专业的小讲课，对擅长的专业领域进行系统讲解及其多学科联合治疗讲解；同时也将口腔各科学领域的新技术、新理论介绍给口腔医学生，引导他们成为更好的口腔全科医师。同时，医师也会对学生进行口腔综合门诊开业和管理方面的讲座，让学生了解卫生系统的管理模式，为学生毕业后开业提供支持[2]。
3 运用病案为中心“PBL”教学为主的多种教学方法
PBL教学是以问题为中心的教学方法，是一种双向沟通、教导者与学习者共同参与的学习过程。因此，在口腔综合科的实习教学中坚持以学生为主体，以带教医师为主导的原则，改变传统的教学模式，围绕口腔内科、外科、修复科、正畸科中的常见病、多发病，加强病例分析，引导学生从问题出发，将课堂上所学到的理论知识运用到临床实践中，全面地分析疾病的起因和演变。同时强调口腔系统全局和口腔全科的特点，周全地制定检查治疗计划，培养医学生独立分析问题的能力。例如：对前来有“镶牙”需要的患者，如何对患者进行全面的检查，如何为患者制定治疗计划、如何进行医患沟通，如何在把握卫生治疗原则的条件下，根据患者的时间、费用、功能美观需要，选择最适合的治疗方案。在讨论的过程中，让学生各抒己见，改变医学生理论脱离实践的无所适从状态，激发学习热情，发挥其更大的学习主观能动性[3-4]。
4 健全全科病例分析与考核相结合的考核制度
为了提高口腔医学生的临床综合操作能力，在教学实践中，结合口腔执业医师考试的标准，逐步建立起临床基本技能和实习工作成绩考核相结合的考核新模式。临床基本技能考核内容的选择是以口腔全科医学生在实习期必须掌握的临床技能为考核重点。操作过程的评估采用教师现场评估的方式进行：每位学生出科前2周随机接诊新患者，完成考核范围内的接诊、检查、治疗方案制定、简单操作、病例书写等内容，由教师以学生在接诊期间的表现打分。实习工作成绩考核是在保证临床患者服务质量的同时，按照实纲要求分别制定在综合门诊实习期间口外、口内、修复科相关病种治疗工作量的考核标准，通过统计实习生在综合门诊完成的工作量，获得其工作成绩得分，最终的出科考核总成绩由临床基本技能和工作成绩考核综合评定[5-7]。
5 鼓励学生从事口腔全科相关的科研活动
临床医疗是医学科学研究的前提，医学科学研究又反过来促进临床实践和医学教学，医教研相辅相成，互相促进。在实习过程中，不少学生对口腔全科的科学研究产生兴趣，在科研指导老师的安排下从事口腔全科相关的科研活动。通过对毕业课题的研究，让学生们意识到口腔医学的科研过程不仅仅是对医疗实践的简单描述和总结，而且是对医疗本质、医疗规律的理论性提升，可以更好地指导医疗实践，取得了很好的医教研促进作用[8-10]。
成立口腔综合门诊以来，实习学生通过对口腔全科的接触和学习，掌握了全科医疗的治疗模式，踏上工作岗位后，能更快的适应基层临床工作，取得了很好的教育效益和社会效益。
当前我国广大基层需要大量受过专业全科口腔医疗培训的口腔医生，在口腔综合门诊进行实习的方法符合我国国情，可以满足社会对口腔全科医师的培养要求。5年制口腔本科的目标为培养具有扎实的口腔医学理论知识、较强的医学实践和医患沟通能力、良好的职业道德，融医疗、预防、保健、康复为一体的应用型医学人才。大部分学生的流向是二级和二级以下口腔专科医疗机构、牙科诊所等，其承担的工作是以临床治疗为主，口腔预防保健、社区卫生服务相结合的口腔全科诊疗工作[11-12]。如果仅仅采用口腔综合医院分科实习的方式，容易导致学生将口腔医学看成是各个亚科的简单相加，使学生在工作后的医疗过程中静止、孤立、片面地看待医学问题，无法满足社会对口腔全科医师的培养要求。因此在口腔临床实习中，在笔者所在学校原有的分科实习基础上，以医院的综合门诊为实习基地，打破口腔分科的壁垒，使学生对口腔疾病有一个动态、系统、全面的认识，是一个很好的教育发展方向。
参考文献
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骨干医生培养计划方案范文6
在苏州市中西医结合医院院长陆治平的计划中，挂牌成为市级中西医院结合医院与争创三级医院，正是该院战略转型的两个关键步骤。
借力强中医
通过解读三级中西医结合医院的评审细则，苏州市中西医结合医院发现，医院由综合医院转型面临的一大困难是，如何加强中医内涵建设，培养中医人才，创造“学中医、用中医”的医疗氛围。
医院首先想到的，是借助外部力量的支持。2013年4月，苏州市中西医结合医院与江苏省中西医结合医院签订了战略合作协议，期望加强医教研方面的建设，培养中西医结合的专科人才。
同年10月，苏州市中西医结合医院选派出第一批骨干医护人员至江苏省中西医结合医院进行短期进修，主要学习中医病历书写、临床路径、诊疗方案、优势病种的建立以及科室管理。陆治平表示，“目前，医院已经派出第二批骨干前往学习。而第一批完成学习的医护人员回到医院后，承担起了种子的角色，对所在科室的医务人员进行培训。”
除了走出医院学习，苏州市中西医结合医院还与南京中医药大学基础医学院合作开办了“西学中课程班”，并与该校研究生院合办了“中西医结合临床研究生课程班”，加快医院内中西医结合人才的培养，提高医生的中西医结合诊疗水平。
南京中医药大学的老师利用周末到医院授课，内容主要为中医基础理论、中医诊断、中药学、方剂学、中医内科学等基础课程，旨在提高医院临床医师的中医素养和业务技能。如今，学习班已经进行了三批。
而当临床医生在不断提高中西医结合诊治能力时，医院的护士也迎头赶上。医院护理部不仅邀请了苏州市中医医院的护理部主任来讲授中医课程，还与苏州卫生职业技术学院签订了约半年的培训协议，委托学院的护理老师为护士系统性地讲解中医基础护理课程。
苏州市中西医结合医院在加强医院中医内涵建设的过程中，还想到了用好医院自己的人才。医院的妇科、消化科、肝病、肾病科、老年病科均属于原有的中医特色科室。其中，肝病科与肾病科更是拥有全国知名中医以及江苏省的优秀中医人才。除了加强对本科室医生的传帮带，医院还集中这批中医人才成立了中医团队，指导全院的中医内涵建设，对其他科室进行中医会诊和查房。
为更好建设各科室的中医特色，达到三级中西医结合医院评审细则中“制定并实施本专科优势病种和常见病种的中西医结合诊疗方案”的要求，医院通过结对子的方式，聘请外院专家，加强中医特色建设。“骨科和心内科的中医力量较弱，医院就初步设想邀请三甲中医医院的主任医师，每周到院进行中医查房带教。”陆治平举例。
聚力特色学科
培养医院自己的中西医结合人才，提高医生的中医素养，最终还是为了提高医院的学科建设水平。
苏州市中西医结合医院的骨科是苏州市的临床重点专科；心内科、呼吸内科、重症医学科、肾病科、肝病科、肿瘤科、神经外科则是吴中区的临床重点专科。但根据三级中西医结合医院评审要求，医院必须要有两个江苏省级的中西医结合重点专科，并且各科室均需要达到一定的中医诊疗业务量。
举例而言，医院的肾病科已经掌握了深静脉临时、长期导管的植入术和重置术，从而具备实施高位动静脉内瘘成形术的能力，在血液净化技术上在当地已有显著的优势，但是科室目前缺乏的，是能够采用中医特色手段针对肾病各期进行治疗的人才。
要想充实固有优势学科的中医内涵，医院必须引进适合的中医人才，并与科室原有特色有效结合。针对这一急迫的问题，苏州市中西医结合医院出台了2014～2016年的人才、学科建设规划，细化了院级的高层次人才引进办法，并通过医院网站和《健康报》、丁香园网站等平台，广招学科带头人。
在加强中医特色建设的同时，苏州市中西医结合医院并未减弱对西医能力提升的重视程度。而市级医院的定位，也对医院的服务能力提出了更高要求。目前，苏州市中西医结合医院有500张床位，只待进行内部装修的外科大楼完工投入运营后，医院的床位数便可达到750床。完善二级科室设置、扩展一级科室医疗用房，就可成为现实。
在陆治平的规划里，医院的优势学科骨科将进行专业组的细分，将学科扩建为两个病区共80床的规模。
目前，医院正在筹建的疼痛科和康复科，也将在新外科大楼中得到一席之地。选择筹建疼痛科并开设病房，其中有苏州市中西医结合医院选择错位发展学科的思考。陆治平表示，“疼痛科在2007年已成为一级专科，但在苏州地区还没有医院在此专科上投入建设。医院去年引进外地医院的疼痛科专家，在筹建科室的过程中，已积累了一定的患者量，并且逐渐建立了专科的人才队伍，非常有发展潜力。”
