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事业单位绩效工资调整方案范文1
山东退休养老金上调通知山东省人力资源和社会保障厅《山东省财政厅关于20xx年调整退休人员基本养老金的通知》(鲁人社发〔20xx〕33号)，根据《人力资源社会保障部财政部关于20xx年调整退休人员基本养老金的通知》(人社部发〔20xx〕37号)精神，结合我省实际，经省政府同意，并报人力资源社会保障部、财政部批准，从20xx年1月1日起，调整企业和机关事业单位退休人员基本养老金。
一、调整范围
20xx年12月31日前已按规定办理退休、退职手续并按月领取基本养老金的退休、退职人员(以下简称退休人员)。
二、调整办法和标准
这次调整退休人员基本养老金，采取定额调整、挂钩调整和适当倾斜相结合的办法。
(一)定额调整。每人每月增加70元养老金。
(二)挂钩调整。按以下两部分计算增加养老金：
1.按20xx年12月本人基本养老金的1.8%确定月增加额。
2.企业和机关事业单位退休人员分别执行下述挂钩调整办法
山东省企业退休养老金调整是怎样的29日上午，山东省人民政府召开山东省机关事业单位养老保险制度改革有关情况新闻会。省人力资源保障厅副厅长房波表示，本次改革改革了机关事业单位养老保险的基本制度模式，改革了机关事业单位人员的养老待遇确定机制，改革了基本养老金待遇的调整机制，改革了养老保障的体系结构。
改革了机关事业单位养老保险的基本制度模式
房波指出，这次改革实现了单位养老向社会养老方式的改变，退休人员的养老保障不再单纯依赖单位，而是纳入社会保障的大盘子。同时，改变了筹集养老费用渠道，即由各级财政或单位筹集资金，转变为由单位和个人缴纳养老保险费，形成养老保险基金后，用于发放养老金，有效保障职工退休后的基本生活。
改革了机关事业单位人员的养老待遇确定机制
改革后，机关事业单位退休人员养老金将根据在职时的缴费情况计算，多缴多得，长缴多得。这种计算办法能够准确体现工作人员整个职业生涯的劳动贡献，与企业的养老金计发办法相统一，体现了基本规则的公平。
改革了基本养老金待遇的调整机制
今后机关事业单位退休人员的待遇调整，不再与在职职工工资增长挂钩，而是与企业退休人员统筹安排。根据国务院统一部署，结合我省经济发展、物价水平、工资增长等因素，由省政府统筹调整机关事业单位和企业退休人员的基本养老金，逐步建立兼顾各类人员的正常调整机制。
改革了养老保障的体系结构
房波表示，在建立基本养老保险制度基础上，为机关事业单位工作人员建立职业年金，实行补充养老保险制度，从而将原来单纯依靠退休费保障的制度，改变为多层次的养老保障体系结构，从而均衡各方负担，更好地改善退休人员的基本生活。
戴力霭：截至6月下旬，机关事业单位调整基本工资标准准备工作全部完成，地方已陆续开始兑现增加的工资。由于各地具体情况不一，工作进展不平衡，全国范围内将于7月底前基本完成。29日，记者从相关部门了解到，济南市机关事业单位工资已调整到位。
公务员工资涨幅因人而异
今年1月，国务院公布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，确定公务员和事业单位人员要缴纳基本养老保险。同时，配合养老保险制度改革，机关事业单位人员的工资也着手同步调整。
今年6月上旬，山东省人社厅召开完善机关事业单位工资制度各市工作部署会议及省直单位工作部署会议，要求各地区抓紧制定具体实施办法和本部门调资方案，按要求报批并组织实施。29日，记者从济南市相关部门获悉，济南目前已完成调整工作。
机关事业单位工资调整是否印证了此前网传的公务员涨薪?对此，相关部门工作人员告诉记者，对于已经落实了工资调整的省份，公务员工资并不都是上涨，省内某城市部分公务员工资还出现了下降。目前来看，济南和省直机关单位公务员的工资是上涨的，但涨幅受多种因素影响，各有不同。该人士透露。
人社部新闻发言人称，由于各地工资收入水平存在差异，养老保险个人缴费也相应存在差异，而基本工资实行全国统一标准，不同人员扣除个人缴费后实际增加的工资有多有少是正常的，理论上会存在少数人员调资按统一标准增加工资较少、而按规定的基数个人缴费较多的情况。
试用期工资、离退休费提高
从相关方面获悉，机关工作人员基本工资构成包括职务工资和级别工资，调整后，按照国家部署，职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元，其他各级别工资档次标准相应提高。
事业单位绩效工资调整方案范文2
关键词：事业单位；薪酬管理；问题
中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）16-0086-02
事业单位是中国各类人才的重要集中地，也是增强综合国力、实施科教兴国战略的重要阵地，在经济社会发展中占有举足轻重的地位。随着公务员制度的完善和事业单位分类改革的不断深入，建立健全事业单位薪酬体系，改革原有体系中不适应发展的部分将成为中国人事制度改革的重点，事业单位薪酬体制的改革是深化事业单位改革、促进公共事业发展的重要内容。
一、中国事业单位薪酬制度现状
目前，中国事业单位的薪酬体制的决策权和管理权都是由国家统一制定，各事业单位遵照执行。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化，机关事业单位工资制度不尽合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低、差距拉大，工资管理体制不健全等问题日渐突出，已难以适应社会主义市场经济的要求，在一定程度上影响了公务员和事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。
事业单位的管理人员，根据自身特点，在建立职员职务序列的基础上，实行职员职务等级工资制。职员职务等级工资制在工资构成上，主要分为职员职务工资和岗位目标管理津贴两部分。职员职务工资是按员工职务的高低、责任的大小和工作的难易程度确定工资标准，是职级工资制中体现按劳分配的重要内容。在职务工资标准中，每一职务层次设有若干工资档次，员工按担任的职务确定相应的职务工资，并随职务及任职年限的变化而变化。岗位目标管理津贴，主要体现管理人员的工作责任大小和岗位目标任务完成情况，是工资构成中活的部分。
事业单位实行定期增资制度。凡在年度考核中被确定为优秀、称职的，可以按照规定晋升工资和发给奖金。中国事业单位增资制度采取以下四种途径：一是正常升级；二是晋升职务、技术等级增加工资；三是定期调整工资标准；四是随着工资标准的调整，相应提高津贴水平。
二、中国事业单位薪酬管理中存在的问题
近几年来，中国事业单位收入分配制度改革方面取得了显著的成效，实行了政事分开，建立了工资正常晋升机制和工资动态调整机制，赋予了事业单位一定的分配自，并根据职务高低、责任轻重、任职时间、工作年限长短适当拉开了工资档次，加大了工资构成中活的部分，使工作人员的报酬与实际贡献更加紧密地结合起来，部分事业单位引入了竞争机制，工资水平开始与市场衔接，职工工资水平有了较大幅度提高。但也应看到，事业单位现行薪酬制度仍然存在一些亟需解决的问题。
1.事业单位分类管理制度不健全。事业单位现行的工资管理办法是按财政预算管理形式划分的，分为全额拨款事业单位、差额拨款事业单位和自收自支事业单位。全额拨款事业单位是财政供养的事业单位，这些单位由于分配上的“大锅饭，职工积极性难以调动，国家付出了财务，单位对国家的回报不大，出现了该养的没养好。一些具有行政执法收费的自收自支事业单位，是国家应加强监管的单位，但由于缺乏有效监督和调控，造成部分单位收入过高，使同在事业单位的工作人员造成心理不平衡，出现了该管的没管好。
2.绩效考核执行过程有缺陷，薪酬的激励作用偏离。一方面在实施绩效考核过程中，一些部门为了保证本部门考核积分晋升者数量，形成了事实上的大锅饭；另一方面虽然管理规定已明确绩效工资分配要与绩效考核挂钩，但是在实施过程中工作人员的绩效考核结果往往直接影响的只是他们岗位工资晋升，而与绩效工资联系不紧密，尤其是以岗位绩效系数来确定工作人员绩效工资的职能管理部门，年底绩效考核合格及以上即可享受所在岗位的绩效工资，并没有针对考核结果对其绩效系数进行调整，导致干好干坏、干多干少都一样，体现不出绩效优先原则。
3.薪酬增长模式僵化，导向作用片面。目前事业单位加薪模式通常为每两年自然晋升一级工资和调整工资标准两种，形式过于单调，覆盖面比较宽，各类人员的增资额档次没有拉开，以资历定薪酬的传统思维模式无法根除，激励职能不能正常发挥。事业单位职工如想加薪只有两种途径，一种是职务提升，而另一种是取得高一级专业技术职称，这就使得事业单位员工过于热衷于职务、职称的晋升，从而不利于优化员工结构，也达不到职工的期望值，致使士气下降，单位急需的骨干人才流失。
4.缺乏配套改革措施和自主分配的权力。事业单位改革是管理体制的整体改革，它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合，工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。另外，作为独立的法人和利益主体，事业单位应享有充分的分配自，才能制定和实施内部分配政策。目前，全国高度集中统一具有刚性的工资政策、工资标准、工资政策不仅导致了分配上的平均主义，也直接干预了事业单位分配权限，使事业单位没有充分享有分配自。
三、完善中国事业单位薪酬管理的对策思考
1.重视薪酬市场调查，合理设计薪酬结构。薪酬的市场调查分为内部市场调查和外部市场调查。内部市场调查主要是对单位的工作目标、与业绩的关联程度、人才定位、经济承受能力、员工群体、关键部门及关键岗位、以及内部薪酬结构、等级、差距、公平程度、满意水平的分析与调查。外部市场调查是对本行业、本地区的薪酬支付文化、类型、结构、组成、水平等的分析与调查。只有通过有效的市场调查才能为薪酬方案的制定、可靠的决策提供依据。
2.完善岗位评价与分析，实现科学管理功能。要实现分配的公平，就要以岗定薪，而岗位评价与分析是实现科学以岗定薪的基础。事业单位要达到将原有薪酬水平拉开的目的，必须让尽可能多的各类工作人员参与岗位评价。首先应加强和完善岗位研究，在岗位设置过程中，要做到权责对等，对各岗位的性质、任务、承担本岗位所需的资格条件进行分析研究，拉大初、中、高不同职级的工作级差，编制岗位说明书，对应聘到相应岗位上的每个工作人员，对其承担的工作责任、岗位任职条件、岗位评价等作出明确、细致的规定；根据岗位说明书对岗位考核指标进行量化，以利于后期绩效考核。
3.要建立合理多元化的薪酬体系。首先，岗位工资制。“岗位工资”有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。在实行岗位工资制的基础上，还可以根据岗位特殊性，建立不同群体的多元化分配机制，实行分类管理，采用相应的工资结构和工资形式并运用不同的手段进行调控，以有效激励各类岗位员工的工作积极性。其次，绩效工资制度。“绩效工资”制度是员工的工资调整取决于个人、部门及单位的绩效，效益与收入直接挂钩，它强调以目标达成作为主要的评价依据，注重结果。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收人，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。第三，“混合工资制”、“结构薪酬”的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大薪酬中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而可以较为全面地反映按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进效益的提高，可以起到积极的推动作用。
4.要建立以市场价格为基础的薪酬体系。在市场经济的大环境中，外部市场已成为薪酬管理体系设计的一个重要因素。事业单位要想加强薪酬管理的合理性和外部竞争力，必须通过市场调查获得全面而准确的薪酬信息。单位可委托专业的咨询公司做调查，选择的参考对象应是自己的竞争对手或同行业的类似行业，通过薪酬调查分析薪酬趋势、职位薪酬水平、福利状况、长期激励等信息。单位可以根据市场薪酬数据确定薪酬的竞争策略或跟随策略。
5.要建立合理有效的薪酬增长机制及长效激励机制。应当建立一种只要员工的技术、能力有所提高，就可以获得相应的奖励的薪酬增长机制。在整体设计中，为员工建立一种有效、畅通的技能工资晋升通道可以向员工传达以绩效和能力为导向的单位文化，从而激励职工钻研业务，不断提高自身业务水平。可以以职工有形资产入股、无形资产入股、向技术骨干配股，或以股权、期权等多种分配模式使职工切实地参与到单位的管理中来，使职工关注单位的前途命运，使职工将自身利益、事业发展同单位的长效利益捆绑在一起，从而形成一股合力推动单位不断发展壮大。
6.要加快推进事业单位分类改革，完善事业单位薪酬管理。一是要与事业单位分类改革、人事制度改革配套进行。要加快事业单位分类改革、聘用制改革和岗位设置步伐，为新工资制度实施和发挥应有效能作用提供前提和基础。二是要按照分类管理要求，加强和改进事业单位工资总量管理。根据事业。三是要改变工资管理方式，赋予事业单位分配自。政府行政部门对事业单位工资的管理，要从人头管理转变为总量管理，从微观管理转变为宏观管理，从过程管理转变为目标管理。事业单位制定内部分配方案要体现效率优先、兼顾公平、和谐发展的原则，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。
目前，随着事业单位人事制度改革的不断推进和深入，许多事业单位也逐步实行了以岗位绩效薪酬为主体、分级分类管理的薪酬制度，对优秀人才实行“一流人才，一流业绩，一流报酬”的分配原则。由于中国大多数的事业单位仍长期沿用原有的分配体制，因此在改革时，尤其是在触动职工个人利益的薪酬分配体制改革时必将遇到较大的挑战。但只要通过坚持不懈的努力，在事业单位中建立起科学合理的薪酬激励机制，一定能够充分发挥薪酬的最佳激励效果。
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事业单位绩效工资调整方案范文3
作为文化单位的新闻出版行业，事业体制已经不适应市场经济的发展，普遍存在着数量多、资源分散、重复出版、实力不强、活力不足的缺点。新闻出版单位于2010年年底，完成了176家出版社转企任务，为经营性文化事业单位规范转制树立了典范。出版社作为原事业单位时的薪酬体制存在着分类管理制度不健全、薪酬调整制度不完善、薪酬制度的激励作用发挥不完全的弊端。转制期的新闻出版单位应该有一套合理的薪酬体系。
【关键词】
新闻出版 薪酬体制 改进方法
为了适应市场经济的发展，近年来我国推行事业单位改革的大方向已经明确。作为文化单位的新闻出版行业，事业体制已经不适应市场经济的发展，普遍存在着数量多、资源分散、重复出版、实力不强、活力不足的缺点。新闻出版单位于2010年年底，完成了176家出版社转企任务，为经营性文化事业单位规范转制树立了典范，也为我国事业单位的改革提供了思路和经验。
一、出版社作为原事业单位时的薪酬体制存在的问题
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和各项改革的不断深化，事业单位薪酬体制不合理，激励作用不明显，工资收入水平偏低，已经难以适应社会主义市场经济的要求，在一定程度上影响了事业单位工作人员队伍的稳定和积极性的发挥。统观我国事业单位薪酬体制，普遍存在着以下几个问题。
（一）事业单位分类管理制度不健全
事业单位的薪酬制度是按照财政预算管理划分的，分为全额拨款单位、差额拨款单位和自收自支的事业单位。新闻出版行业在转企改制以前，基本都是自收自支的形式。作为营利性的事业单位，出版行业应该是国家着重加强监管的单位,但由于缺乏有效地监督和调控,造成部分单位收入过高,使同样在事业单位的工作人员心理不平衡。
（二）事业单位薪酬调整制度不完善
事业单位的工资调整是根据国家财政状况和国民经济增长情况来进行的，由政府人事部门批准后审判。这种薪酬分配模式，使事业单位自身的工资水平、工资总量与社会服务质量、经济效益脱节，缺乏激励机制，没有利益动力，员工工资普遍偏低。有靠政策特别关注的出版社，由于拥有某些图书的出版权，如教材、教辅、法规、标准等，出版社还是可以获得一定的可观效益的。另一些被推入市场的出版社就没有那么幸运了，只能靠自己的实力去打拼，前行比较困难。随着市场经济的发展，那些拥有垄断权力的出版社也会逐渐丧失特殊政策的支持，比如说现在的标准就已经可以在网上下载使用。失去了有力政策，效益自然就减少了一大块。出版行业有独立法人，作为经营性事业单位，更应该有独立自主的分配权，而统一的增长分配模式就限制了这种自主性，使自身的优势不能完好的发挥。
（三）事业单位薪酬制度的激励作用发挥不完全
我国自建国以来，虽有几次工资制度的改革，但均将工资标准定在较低的水平上，仍低于经济发展的速度，如1993的年工资改革和2006年的工资套改制度。事业单位现行的薪酬制度由于缺少市场机制和经济规则，所以这种低薪酬制度留不住人才，大量优秀人才纷纷跳槽成为私企和外企的员工。尤其是在转企这个过渡时期，如果没有一套完好的企业薪酬体系，让员工看不到转企后应该带来的效果，就更容易流失人才。
二、企业薪酬体系的构成以及设计方法
企业总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。在设计薪酬体系之前，要做好薪酬调查、职位分析、职位描述和职位评价等工作，这是做好薪酬管理的基础，也是薪酬体系公平、公正、合理的依据所在。薪酬体系确定的流程可以用下图来表示。
三、出版社薪酬体系的设计
中国的出版单位经历了一场前所未有的巨大的变革。新闻出版行业已经步入了充满风险、挑战与机遇的时期。国家要求出版单位转企要经历一个五年过渡期。笔者认为，仅仅用这五年时间让出版行业实现体制创新是远远不够的。在这里，笔者只对薪酬体系谈谈对出版行业未来发展改革的看法。
（一）出版单位基本薪酬的确定
基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬，不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬的一个主要依据。通过职位分析和评价的准备工作，根据员工的学历、所承担的工作本身的重要性、难度或者对出版社的价值来确定基本薪酬制度。基本薪酬虽然是稳定的经济报酬，但它也是可变的。这里要着重提一下基本薪酬变化中最重要的一种基本薪酬增长方式――绩效加薪。绩效加薪是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式，因此，加薪往往是与企业的绩效管理制度紧密联系在一起的。举一个简单的例子，在年度绩效评估中被评为优秀的员工，会在下一年获得的基本薪酬增加5%～8%的待遇，而绩效达到要求的员工则可以再下一年获得3%～5%的加薪。这也与事业单位的薪级工资有异曲同工之处，但相比事业单位的薪级工资增长，涨幅更大，这样会大大提高员工的工作积极性，让大家觉得辛苦工作一年是有回报的。右表完整的展现了基本薪酬以及绩效加薪的区别。
（二）出版单位可变薪酬的确定
1.建立完善的考核制度，使之成为可变薪酬分配的基础。
要建立完善的薪酬分配体制，先制定科学的考核制度。一套完整的绩效考核方案，应当包括对工作量、工作效率、工作态度、岗位要求、工作客观条件的综合考察。不仅考察当前工作的业绩，还要纵向比较，考察现在工作相对于以前的进步和对以后的影响，使之变成一种立体的、动态的考核，而应不流于表层，肤浅和形式化。
有些出版社年终考核时，采取凭印象打分、以中层领导意见为主的方式，为了照顾属下的情绪，一般都给“良好”或“优秀”，这样含糊的考核是反映不出任何问题的。有些出版社考核、评议只是走过场，并没在薪酬上反映出来，也难以建立起完善、科学的考核和薪酬制度。适应出版行业员工绩效考核的总体要求，其基本原则必须做到：有效、可靠、反馈、灵活和公平。其中有效性要求对业务人员工作绩效的各个层面进行全面掌握，必须涉及工作范围的各个方面，业绩、内部协调、执行力、学习及改革创新等。可靠性要求在绩效考核中对各方资源和整个考核过程做全面、不间断地掌握。反馈性要求将绩效考核结果反馈给被评估人，用以改善被评估人的工作作风和了解自己的优缺点。灵活性要求在客观情况发生变化时，对绩效考核的指标、结果运用作出适当的调整。公平性要求尽量按照已经建立起来的绩效标准进行公平的评估，而不考虑个人差异。在鼓励先进、评选优秀员工的同时，还要加大惩罚力度，实行末位淘汰制。
2.合理体现差别，使可变薪酬有较强的区分度。
可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，是以市场为导向，以效益为前提，以岗位为核心，以考核为依据，坚持将员工收入与企业发展速度、经济效益挂钩，与岗位责任、业绩挂钩的一种报酬分配形式，应该占到工资的60%左右。作为出版社的业务部门，可变薪酬是拉开员工薪酬差距的重要手段。这种适当的差距对员工有很强的激励性，对于出版社绩效目标的实现起着非常积极的作用。
正在转制过渡期的出版行业，可以采用基本的绩效工资额的计算方法计算绩效工资。如公式：员工本期应得绩效工资额=现有基本工资额×员工个人的绩效评价系数。
以上所说的绩效评价系数可以根据绩效考核的结果作为标准，考核结果突出贡献的系数可以设置为2，优秀的系数可以设置为1.5，合格的系数为1，不合格的系数为0.5。这样，可以比较简单而又合理地计算出绩效工资额，以此作为平稳度过过渡期的一个标准。
3.确定出版单位福利
员工的福利作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，具有独特的价值。既减少了以现金形式支付给员工的薪酬，又为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障，也是调整员工购买力的一种手段，使员工能以较低的成本购买自己所需要的产品。然而在中国，“福利工资货币化”非常严重，这样，福利的特殊作用完全体现不出来。
事业单位绩效工资调整方案范文4
关键词：人力资源管理 薪酬管理 机制
NCCT公司（简称CT）是2002年7月经省人民政府批准由NC市政府出资设立的国有独资企业。公司内设机构和下属单位情况，总体概括为九个职能部门、八家全资和控股子公司、四家孙公司、两家参股企业。截止2012年12月，集团公司在册总人数为405人，是2002年初创时20人的20倍。经十余年运作，CT公司已经成为NC市城建投融资三大平台之一。
1 NCCT公司现行薪酬体系
按照CT公司的经营理念、管理模式以及自身特点，遵照国家有关劳动人事管理政策及公司相关规章制度，参照自收自支事业单位工资体系构建CT公司薪酬体系。CT公司总部薪酬按员工层级可分为两个体系：员工薪酬体系和高管人员薪酬体系。其中，员工的薪酬体系采用的是NC市人事局关于自收自支事业单位的工资体系；公司高管人员则采用年薪制（由上级主管部门确定，本论文将不涉及）。
1.1 员工的薪酬体系。员工的薪酬体系是按照事业单位岗位绩效工资制实行，由基本工资、绩效工资、津贴（补贴）以及福利构成，其中基本工资又由岗位工资和薪级工资构成。实行“一岗一薪、岗变薪变”，“一级一薪、定期晋级”。
1.2 工资调整。正常增加薪级工资：依据年度考核结果以调整薪级工资，对合格及以上考核结果的工作人员， 公司每年增加一级薪级工资。员工在岗位间变动的（如专业技术岗、管理岗、技术工或普通工等岗位），薪级工资重新确定时按新聘岗位对照同等条件人员。公司以国家统一标准，适时调整员工的基本工资标准，依据国家事业单位调整工资的情况，同时考虑物价变动等因素确定。
2 CT公司现行薪酬体系存在的问题
2.1 薪酬与岗位的价值脱钩。目前CT公司的员工薪酬体系完全是采用NC市自收自支事业单位的薪酬体系，也就是说员工薪酬与其岗位的价值关联不大，在这种体系下，有时会出现脑体倒挂的现象，比如，一名司机工资加上各类补贴（行车补贴等）年总收入超过财务部一名（与司机具有相同工龄）会计的年总收入。因此，公司将无法向员工传递一种技能和能力为导向的组织文化，员工自身的价值得不到体现，容易使员工产生不公平感。长此以往就无法激励员工努力提高自身素质，导致工作缺乏主动性与创造性，容易形成不思进取，安于现状的工作状态。
2.2 薪酬与员工的工作业绩脱节。在目前CT公司薪酬结构中，主要是以固定工资为主，员工的固定工资水平在其聘任时就已确定。这就形成了干多干少一个样，干好干坏一样拿的心态。在薪酬结构中浮动部分比例非常低，这就使得业绩好的员工与业绩不好的员工在薪酬上差别不大，当然也就无法激励员工创造出来良好的业绩，员工也因此缺乏工作的动力与压力。
2.3 薪酬与公司的经济效益关联不大。目前公司的员工薪酬水平没有与公司的经济效益直接挂钩，实行几年来一贯的工资制。虽然这几年来公司效益增幅较大，但员工的工资水平增长较小，长此以往就会造成了员工尤其是管理人员没有成本意识、效率意识，忽视企业的经济效益。显然，这样的薪酬制度不仅不能起到增强员工的企业主人翁意识的作用，而且也不利于适应社会主义市场经济的要求，更不利于企业经济效益目标的实现。
2.4 福利、津贴在薪酬中的比重过大。从目前公司现行的薪酬体系中可以看出，福利、津贴在整个薪酬体系中的比例过大，这三项支出占了整个年收入的百分之三十，特别是层级比较低的员工，这三项支出占他们整个年收入的百分之四十，不少员工已经滋生拿这样的福利、津贴天经地义的思想，这样高刚利、津贴使薪酬在很大程度上失去其根本的激励作用。
2.5 薪酬水平偏低，造成企业人才流失。CT公司自2002年成立以来，薪酬基本没有经过大的调整，没有考虑过劳动力的价值市场因素，也没有考虑过物价上涨因素。这样不可避免地造成了一些专业技术人员的流失。
2.6 薪酬体系缺乏长期激励效用。从CT公司目前薪酬体系来看，除为员工购买“五险一金”外，它明显缺乏长期激励的效用。作为一家正处于成长期的企业，长期激励对留住关键性技术人员与管理人才至关重要。一旦这些公司中坚力量通过企业的长期激励方案与企业的发展捆绑在一起之后，就会坚定地与企业发展同命运共呼吸，甚至可以对近期报酬不过分计较。这样不仅节约企业的人力成本，而且也解决了企业发展过程中的人才稳定性问题。
3 CT公司薪酬体系优化设计
薪酬优化的目标是以强化市场意识、危机意识、竞争意识为导向，进一步加强人力资源管理基础体系建设，通过工作分析来规范岗位名称和岗位级别，通过岗位评估来科学测定岗位的相对价值，实行以岗定薪，岗变薪变的薪酬管理方式，并在此基础上完善绩效考核管理体系，建立科学、合理、适合CT公司特点的薪酬体系，以吸纳、留住核心人才，不断激发员工的工作积极性、主动性和创造性，有效促进公司的人力资源开发，促进公司的经营发展战略的实现。
3.1 更新薪酬理念，强化薪酬管理的科学性。管理出效益，管理就是生产力，在目前已成为人们的一种共识，在知识经济的今天，企业的薪酬管理必须更新理念，从以“人、事”为中心的管理转到以“人力资源”为中心的管理上，将人力视为一种资源，即人力资源与人力资本管理，注重对人力资源的开发与激励，注重投入产出比的效益性，强化薪酬管理对组织的贡献度。公司的薪酬管理策略应配合人力资源战略要求，在具体设计时充分考虑薪酬在吸引与留住人才等方面的作用，将薪酬管理与人力资源战略有机的结合起来。
3.2 进行岗位工作分析，定量测评。岗位工作分析是确定岗位薪点工资的前提基础。首先，分析岗位工作时，公司应确定其经营目标、组织结构、业务流程等，在分析人员、流程的基础上，确定任职资格、职位的职责、工作关系，并制定考核标准，最后形成职位说明书。其次，岗位评价是通过“因素提取”法的评分方式，以测量岗位的价值。以岗位分析为基础，深入评价岗位本身具有的特性（比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等），来确定岗位相对价值。建立合理的岗位薪点工资管理制度时，利用岗位测评这种定量分析方法，界定同职能范围内不同岗位间的相对价值，对不同岗位价值进行细致、客观地评定，并适度考虑员工的能力、资历等因素，注重岗位价值贡献，提高内部公平性，激发公司内部活力，建立能上能下、能进能出的合理竞争机制。
3.3 确定岗位薪点，优化薪酬结构。建立以岗位薪点工资为主体的薪酬体系，客观评价岗位本身的价值，基于其岗位价值，回报任职者合理、相当的薪酬。[1]适当的时候可聘请中介机构或人力资源专家对公司对各岗位进行分析与评价，以此最终确定每个岗位的薪点数。同时增添一些相关的辅助元素，以优化薪酬结构。一方面，可以通过增加年工资来体现薪酬长期激励；另一方面，可以通过学历、职称工资来引导员工提升自身知识水准。
3.4 通过绩效考核，将薪酬与员工的工作业绩相挂钩。基于公司总体经营目标，建立合理的绩效评估体系。将岗位责任的各相关、关键绩效（KPI）指标进行细化，以便对员工的工作绩效有效地衡量。以工作绩效评价的导向，确保员工对公司的短期、中期和长期的投入与贡献能够得到合理的回报，使之更有效地激发员工的工作积极性、主动性和创造性；通过绩效工资将员工的绩效与员工的收入相挂钩，构建绩效为导向的企业文化，在工作中，促使员工增强成本效率意识，以扩大激励效果，[2]在员工薪酬岗位薪点工资基础上，将员工薪酬收入中固定比例降低，适当加大员工收入中浮动部分（即绩效工资）的比例，从原来年现金福利总额中拿出40%放入绩效工资之中发放。
3.5 设立年终效益工资，将薪酬与公司经济效益相挂钩。年终效益工资作为一种激励手段，具有与其他工资不同的特点，基本工资具有刚性的特征，一旦工资水平提高了，就很难降下来，对公司来讲，这种成本的增加是长期的，但年终效益工资具有一次性特点，较月固定工资更为灵活，对员工的激励效果也较明显。改革过去年终绩效工资考核发放办法，将公司确定的经营目标层层分解到各项目办、部室及个人，将员工的年终绩效工资与公司高管层的绩效年薪相挂勾，每一年度结束后，根据国资委对公司经济效益考核，即主营业务收入、上交利税指标、国有资产增值保值率、员工工资增长率四大指标。比照公司高管层取得年薪（S、A、B、C、D）的层级，员工的年终效益工资也取得相应的年终效益工资。
3.6 优化管理制度与流程，规范操作。①引进先进的管理理念，对公司内部原有的相关人事管理制度进行整合、优化，建立科学的、有效的薪酬管理制度与管理流程。[3]②在实际操作中，兼顾统筹性与协调性，注重实效性与适用性，有机结合弹性与灵活性，以建立专业、高效的管理机构，可持续地改进与优化薪酬管理工作。③新的薪酬方案出台后可先试运行，以发现方案的缺陷与漏洞，及时补救解决；给大家一个学习、了解适应操作的过程和准备期；试探员工的心理底线和接受程度，降低薪酬优化的意外风险。
4 优化薪酬体系需解决的问题
4.1 虽然对比现行的薪酬体系，新方案中有不少优化之处，也有一些针对性的解决现行问题的具体措施，但优化方案中仍然存在不少问题，有待于进一步优化、完善，鉴于新的薪酬方案还仅仅是一种理想的、理论上的构建，一方面，在工作分析、岗位评价、绩效考核等诸多方面具体的实施过程还需要得到CT公司领导的支持与认同。另一方面，还需要得到员工的理解与配合，因此，在新方案推行期间仍然需花大量的精力与时间。
4.2 绩效考核上还有不少方面需继续探讨与斟酌，由于绩效评价指标体系设计涉及方方面面的因素，它与CT公司单位性质、领导的决策方式、个人工作状况等环节密切相关。要获得一个全面、客观的绩效评价结果是一件很不容易的事情，它不仅仅要求考核指标体系的科学性与准确性，而且还需要考评者有一颗公正、客观的心，只有这样才能获得客观、准确的绩效评价。
4.3 由于强化了薪酬的激励作用，加大了浮动部分的比例，所以严格的绩效考核制度，可能有些人员的工资收入将会下降，届时，他们思想工作，也需未雨绸缪，需要各方面配合共同来做好解释说服工作。
4.4 薪点工资制的科学性有待进一步论证。由于薪点工资制在CT公司来讲还是新生事物，它能否反映各岗位的价值的客观性与科学性，还有待进一步论证。另外，员工对薪点工资制的认同性也有待于进一步观察，由于岗位评价各要素的赋值方式是否正确，打分者能否准确把握各岗位的薪酬要素都有待进一步检验，因此，岗位薪点工资还需在实践中进一步细化与完善。
薪酬体系的调整与优化，势必引起公司与其人力资源管理各方面的发展变化，公司只有正确认识可能遇到的困难以及带来的变化，新的薪酬体系才能融入到组织中并发挥相应的作用。一旦新的薪酬体系成功运行，它必将推动CT公司各方面的变革，从而成为CT公司实现可持续性发展动力源。
参考文献：
[1]刘琼贞.电力企业岗位评价模型的构建及评价方法研究[D].西南交通大学，2010年6月.
[2]李军.现代企业战略性薪酬及其绩效研究[D].中南大学，2009年10月.
事业单位绩效工资调整方案范文5
[关键词]公积金政策；信息管理；住房制度
[DOI]1013939/jcnkizgsc201707102
1 高校公积金政策执行存在的问题
（1）缴存基数构成项目多，实际操作存在困难。一般地区文件规定本年度住房公积金缴存基数为职工本人上个年度工资总额的月平均工资数。工资总额应根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》规定执行。职工工资收入包括工资、奖金津贴等。一般规定了缴存基数或者缴存额上下限。在实际执行中，这一刀是很难切得齐的。因为高校实行绩效管理，不同职务、职称及工作年限的人工资总额不同，相同职务、职称和工作年限的人工资总额也不尽相同。由于科研等工作量及其他成果影响，月平均工资差异较大。如此一来，高校就处于两难的境地。如果按照涵盖所有收入项目的工资口径来确定缴纳基数，不仅操作烦琐，还可能会导致职工收入差距进一步拉大、激化矛盾。如果按月工资结构中固定项目来确定缴纳基数，操作简便，但可能会导致政策执行不彻底，并且没有完全体现出与工资收入对应的公积金收入水平，而只是体现了同样职务、职称和工作年限职工公积金缴纳水平一致原则。
（2）缴存比例的规定在执行中的人为差异。文件中规定了年度住房公积金缴存单位和职工最低、最高比率。当期在任决策者对政策弹性理解和合理执行偏差，可能使同一座城市的不同高校中，各种相关因素相同的职工，公积金标准产生差异。
（3）公积金缴费基数调整每年一次性与每年高校调资多时点产生矛盾。职工调资有常规工资调整，国家统一政策性工资调整，职务、职称晋升调整等。时间点分布全年上、下半年都有，但公积金基数调整只能一年一次。高校在接到基数调整文件后，要在规定的时间内，及时完成报批等相关流程。无论将基数调整时间定在哪个月，都存在职工基数调整滞后于公积金工资调整的情况。而对职工而言补交为补救性保障措施。但实际情况是，相关文件规定补交情况只适用于单位集体。那么，在两年调整日之间职务职称晋升的职工，工资上涨的差额部分不能及时上调公积金基数，在大于一个月小于十一个月的月份区间内，他们的工资收入和公积金账户收入是不匹配的。这样使这部分职工利益受损。而这种利益受损有违公平原则。
（4）地区间公积金缴存标准及与公积金关联补贴标准存在差异。现在实行的住房公积金管理是市属地为单位原则，在不违背国务院统一《住房公积金条例》的前提下，各地区从实际出发，制定适应本地区的住房公积金管理办法。那么就为坐落在不同地区的高校，在缴存基数及比例上的差异提供了存在的可能性。比如省属高校单位按属地原则，执行所在地市文件标准。使地区间原本薪资收入差距进一步放大。导致在职职工心理变化，同时，也是未来潜在的入职职工在选择时的权衡点。实际情况是，城市房价的快速上涨的现今，在一所高校里，公积金缴存标准未来纵向空间和眼下横向比较，时常是职工之间的热点话题。因为这与个人购买力正相关。
另外，还有1998年12月1日前后参加工作的新老职工个人账户构成不同导致的问题。1998年12月1日实行住房分配货币化以后参加工作的新职工，单位为其交纳的住房公积金是包含住房补贴的，并且其比率同步上调。对应地，1998年12月1日前参加工作的老职工（含离退休人员）按月在工资表中发放的房租补贴比例一般未作说明，或说明按另外相关规定执行。这就为老职工房租补贴的不同步上调打下伏笔。这里要说的是，老职工房租补贴与住房公积金、购房补贴同属于住房补贴范畴。从目前情况看，按属地原则，由于历史的原因和客观因素，不同归属市的高校，基数和比例是不一样的。归口管理的相关部门也有它们的苦衷，同市范围内效益各异的单位中，由于单位决策者出于本单位利益的考虑，对政策持不同态度，有些单位连实行住房分配货币化时制定的政策中初始比率执行都难。然而一部分城市已经出台相关文件，基数构成的工资项目按现有工资结构作了增加，据不完全统计，比率提高5%～8%不等。这种不同所在市高校之间房租补贴的差距导致不同城市间老职工收入差距。影响职工工作积极性和人才流动趋向。
（5）高校日常公积金信息管理的问题。一般规定柜面拷贝导盘相关数据信息或者网厅办理。对高校来说，这两种方法都离不开本单位信息系统与公积金管理中心信息系统信息对接。一般高校公积金在人事或财务部门归口管理。随着信息技术的发展，高校的数据信息化管理水平日益提高。公积金基数标准产生来源于职工工资，而工资管理通过应用软件实现数据导入导出，每一位职工有一个对应的身份识别号。公积金管理中心信息系统导入导出以个人公积金账号为准。所以，在具体操作中容易产生这样那样的问题。
2 对于以上问题的改进建议
第一，对于缴存基数构成项目多，实际操作存在困难的问题，同一所在地高校之间相互学习，取长补短，探讨出一种可行性方案，在当地政策框架范围内，在严格执行最低限额规定，保证低收入群体的利益的前提下，建立薪资数据归集平台，做好薪资统计工作。将月固定工资以外的收入划分区间，参照个人所得税纳税机制，建立与个人所得税纳税反向的超额累减机制。实行高收入区间采用低系数，低收入区间采用高系数。即通过系数加权的方法，累加进公积金基数。这种机制的意义在于，既将职工的全部收入与公积金基数挂钩，又科学节制地缩小差距，同时能更好地执行公积金政策文件精神，还能刺激职工的积极性，促进高校的发展。
第二，对于缴存比例的规定在执行中的人为差异的问题。2012年11月29日，财政部以财会〔2012〕21号 印发《行政事业单位内部控制规范（试行）》。无论从事业单位的稳步发展和确实保障职工利益等角度，在单位内部建立健全适应本单位情况的内控制度。建立健全集体研究、专家论证和技术咨询于一体的议事决策机制，都是必需的。
第三，对于公积金缴费基数调整每年一次性与高校调资多时点矛盾导致的问题。建立公积金基数调整与职工收入水平实时对应机制。信息技术高度发达的当代，不同于以往手工操作。对于两个年度调整日之间，工资上涨的职工公积金基数的上调，在遵照前一年度既定规则的前提下，充分利用信息技术，及时调整差额部分对应基数，从技术层面应该是可以的，当然，这需要政策的首肯和多方面多层次的配合才能得以实现。
第四，对于地区间公积金缴存标准及老职工房租a贴标准存在差异的问题。建议在矛盾相对突出、有内在需求的地区，相关主管机构积极调研，寻求差别化管理途径，可实行不同性质的单位的差别化政策。经济环境是不断变化的，具有适应性的政策才具有生命力。在缴存比率方面，比如江苏盐城2016年住房公积金缴存比例的政策是这样的：机关事业单位及其职工、企业及其职工、城镇个体工商户及其雇用人员和自由职业者的缴存比例分别为12%、5%～12%、20%。部分城市在老职工房租补贴上，也可考虑实行不同性质单位的差别化政策。
第五，对于单位在日常公积金数据管理方面的问题。建立以公积金个人账号为准的个人各项收入备查数据簿，以保证公积金日常事务的方便和基数调整的及时准确性。
3 结 论
各地公积金政策是在实践中不断完善的，执行者是在政策的不断完善中规范自身行为并不断受益的。这种良性互动，是我国住房市场发展的助推剂。
参考文献：
事业单位绩效工资调整方案范文6
关键词：人力资源价值观；医院；薪酬；激励管理
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2017）01-118 -02
随着我国市场经济的发展和完善，越来越多的企业开始转变原有的人力资源价值观念，逐步建立起科学合理的薪酬分配制度，逐步完善企业自身的人力资源管理。医院和以盈利为目标的企业不同，医院是保障社会福利、提升民众幸福指数的重要机构，但这并不代表医院就可以继续沿用老套的薪酬管理体系。如果医院不建立起人力资源价值观的医院薪酬激励管理体系，不仅不利于医院自身的发展，也不利于医院的日常运行，进而对民众和整个社会产生较大的负面影响。近年恚医患纠纷问题屡屡暴露在人们眼前，有的甚至引发了严重的后果，令人震惊并扼腕叹息，由此带来的社会广泛讨论甚嚣尘上。可以肯定的是，医患纠纷问题是复杂的、深层的、全局的问题，与整个社会风气、国家治理密不可分，是处于转型期的国家必须面临的众多伤痛之一。从细处入手分析，医院方面的自我提升与改良绝对有助于解决这个矛盾，而众多方法中，薪酬分配问题是不可忽视的重要部分。
一、医院在薪酬分配中的问题
目前，医院的薪资组成主要为工资、奖励性绩效以及五险一金等。医院工作人员的工资标准由国家统一制定，每年在各级人力资源和社会保障部门、卫生主管部门主导下按时按标准调整。工资标准按照职称、学历、工龄等因素逐级变化，与工龄有关的工资部分称为“薪级工资”，在职称、学历没有变动的情况下，每年调整的就是“薪级工资”。薪级工资的极差较小，平均只有30、40元。也就是说，每年绝大部分的员工工资调整幅度只有30、40元，实在微不足道。奖励性绩效部分，目前各医院都存在不重视工资组成中绩效部分的问题，每年的绩效调整幅度非常小，绩效的合理性、公平性也存在很大问题，医院对绩效的改革措施根本就是名大于实。当决定工资额度的主要标准为医师等级时，无论是临床工作者还是行政工作者，都会把晋升职称当成首要目的，工作积极性和效率将受到影响，这与“服务患者、造福社会”的要求是南辕北辙的。
另外，医院普遍面临同工同酬的落实问题。这是时展的趋势，是劳动关系日益完善的题中应有之义。不过，现在存在的问题是，要么亟需同工同酬的一线临床岗位迟迟得不到推进，导致公平缺失，要么非一线临床部门的岗位一拥而上同工同酬，导致公平缺失以及医院的成本大幅度提升。
高端人才对于医院的长远发展而言，无疑是关键的。而吸引高端人才除了依赖医院自身的平台，也需要有竞争力的薪酬。目前存在的问题是，对于高端人才，往往停留于口头上的呼唤，缺少实际行动上的给予优厚的待遇、提供良好的平台。
以上问题持续积累而不作出相应的变革，就会限制、约束医院的工作效果，无法提升医生积极性，进而对普通民众、社会造成诸多不利影响。
二、人力资源价值观对于医院薪酬激励管理的启示
人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称，是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。六大模块之间是相辅相成、彼此融合的关系。人力资源价值观正是基于人力资源管理理念，科学合理地应用六大模块，为组织战略发展提供助力。医院薪酬激励管理作为六大模块的重要组成部分，离不开其他模块的配合与促进。人力资源价值观的特点在于全局性、战略性、变革性，人力资源价值观对于医院薪酬激励管理起到全局的、战略的影响，同样，对医院的人力资源规划、培训与开发、绩效管理等也起到提纲挈领的作用。对于非人力资源部门的领导以及医院主要领导而言，树立人力资源价值观有利于推进医院整体的改革、发展和创新。
三、建立医院薪酬激励管理策略
应强化自身以人为本的人力资源价值观念，在薪酬激励管理方面进行有效变革，改变自身制度，创新薪酬分配的管理机制，构建以岗位为基础的竞争性的薪酬分配体系。在新的薪酬激励管理策略中，医院要始终强调，医生的专业水准、临床技术以及服务态度等关系到病患核心利益的能力才是薪酬激励管理制度的重点考核指标。医院在建立新的薪酬激励管理制度时，要充分体现内部职工的价值，并予以对等的报酬，尊重知识、尊重学习型人才，用合理科学的机制吸引人才、留住人才并培养人才，提升医院自身的核心竞争力。
坚持建立合理的薪酬激励管理制度不仅能为医院创造价值，还能为医院减轻压力。虽然近年来医患关系已经没有过去那么紧张，但医院在很多普通民众的心目中名声依然不够好，而导致这一问题的原因除了医德以外，剩下的就是由于不合理的薪酬分配体系而导致医生积极性的缺失。
医院在今后的薪酬管理中，要充分落实科学的人力资源价值观，运用薪酬的激励作用，以人力资源的价值为目标，按照业绩和工作效率的高低合理分配薪酬及奖励，重视医生对医院的贡献，保证公平原则，以岗位评价为基础、绩效评估为手段，通过完善薪酬激励制度，提升医院的整体竞争力和形象。
四、以薪酬变革观念树立人才价值观
首先要说的是，改变固有观念，建立新的薪酬激励管理策略和制度并不是一件说做就能做的事，干扰甚至阻碍医院采取此类变革的因素有很多，主要为：医院领导的固有观念难以在短时间之内迅速改变；任何的改革或变革必然将触及一部分人的既得利益，使之受损，而他们就是医院薪酬制度变革的主要障碍。要明确的是，变革不等于“涨工资”，对于这一点，无论是领导还是职工，都应有一个清醒的认识。对于知识水平高、工作态度好、学习能力强的职工来说，薪酬激励制度的改变确实意味着工资的提升；但对于知识水平低、不具有认真负责工作精神以及没有上进心的职工来说，薪酬激励制度的改变可能意味着工资的下降，甚至失业。变革观念其实也是一种市场观念，“能者上，庸者下”“多贡献多得，少贡献少得”是符合市场选择的指导思想，是稳定人心，提高工作积极性，创造公平公正、追求效率的医院氛围的必要措施。
其实，医院自上而下都应对新的薪酬激励管理制度有一个充分的认识，尤其是领导部门，更科学、更合理的薪酬分配制度，除了能为医院职工带来更多利益之外，也能很大程度地促进医院的发展，提升医院在民众心目中的形象。
五、建立科学的薪酬激励管理方案
（一）突出社会效益
在制定医院绩效管理制度时，首先要明确该制度的目的：突出并提升社会效益。因此，应建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德为综合目标的评价考核指标，以满足广大人民群众的基本医疗保健需求为首要任务的绩效体系，实现以病人为中心的绩效考核量化标准。
（二）发挥绩效作用
医院工作人员的工资是由国家规定的，不能完全体现薪酬激励的作用。这就需要充分利用好奖励性绩效这一有利的工具，提升绩效在工资组成部分中的占比，使员工的工资增长部分更多地来自于绩效。根据医院内不同岗位的职责、技术含量、承担风险以及工作量的不同，在制定绩效标准时应坚持按劳分配的原则，对于承担更多责任与义务、工作量更大、技术含量更高的岗位或部门，应在现有的绩效标准的基础上提升标准，使其能够得到更多回报。
（三）合理同工同酬
编制内外的工资福利差异需要进一步统筹管理，需要在公平、公正、公开、科学的原t指导下稳步推进。由于历史及现实原因，医院现有人员来源不一、参差不齐，在同样的岗位中工作的人员往往能力相距甚远。医院是业务至上、精益求精的单位，是重视实际水平高于人情的单位，这是由医院治病救人的天然属性决定的。要想长远发展，必然回到根本的问题上来，那就是实干能力。同工同酬的目的是为了执行政府政策、响应社会期望，实现公平，不能仅有同工同酬的名义，却丢失了实际。在增加了医院用人成本的情况下，却不能实现进一步公平，这样的同工同酬将毫无意义。做好同工同酬工作，是实现人力资源管理良好的“员工关系管理”的必然要求。
（四）建立淘汰机制
所谓有奖必有罚，有升资的职工，也应有降职甚至淘汰的职工，一切都要以个人的绩效标准向挂钩。年度考核结果不合格的职工，应予以一定的惩罚，可以是降薪，或者降职。如果年度考核结果非常差，或者连续两年以上均不合格的职工，如合约即将到期，则不再续约，到期后自然离职。作为目前事业单位管理规定的条款之一，这些早已被医院管理人员所熟知，但是重在执行，执行到位才能使这一规定不会形同虚设。淘汰机制在企业中早已运用得炉火纯青，但是在机关事业单位中依然被束之高阁。当国家已经在试点公务员聘用制，试点企业化管理时，事业单位，尤其是业务能力占据绝对位置的医院更应该勇于尝试。
（五）优化薪酬阶梯
薪酬制定趋向于论资排辈给组织带来的危害是毋庸置疑的。薪酬水平的平均化也会明显带来员工不作为的弊端。所以，科学合理的薪酬梯队是必须存在的，而且要大胆地拉开距离，具体就是表现在医院专家、高端人才要敢于投入资金，使得这些栋梁人才获得市场上有竞争力的报酬。另一方面，要坚决弱化论资排辈的现象，薪酬更多地倾向于实际贡献、个人能力和承担的压力，这样才有利于充分激励一线员工奋力拼搏，也有利于优化医院中存在的不良风气。
六、结语
医院薪酬体系的设计是一项系统而复杂的工程，既需要科学的理论指导与方法应用，同时也需要有良好的医院文化、价值观与之配套，更为重要的是医院整体薪酬体系的设计应该站在实现医院战略目标的高度上进行。
参考文献：
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