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公务员工作调研报告范文1
现代社会文明程度日益提升，如何充分发挥巾帼志愿服务职能，引导妇女参与文明建设成为妇联组织面临的一个新课题。__县妇联以和谐家庭创建、维护权益、关爱弱势群体为切入点，组织开展了巾帼志愿者服务工作，着力打造巾帼志愿服务品牌。
基本情况：
据统计，目前，全县实名注册并填写登记证的志愿者人数达到 2050余人，组成巾帼志愿者服务队200余支。她们来自于全县24个乡镇（街道）和27个县直单位。其中基层妇女干部和优秀妇女人才占30%，法律、教育等专业人士占40%，单位女职工占10%、社区干部占20%。学历方面，初中文化水平人数占6%，高中文化水平人数占12%，中专文化水平人数占29%，大专文化水平人数占33%，本科文化水平人数占17%，其他3%。志愿队伍服务内容涵盖了十余种类别，其中家庭教育指导志愿者队伍26支，医疗卫生服务队伍24支，弱势群体援助队伍22支，关爱老人志愿队伍21支，文艺宣传队伍18支，法律咨询志愿者服务队伍17支，婚姻家庭关系调解志愿队伍17支，心理辅导服务队伍16支，扶贫助学志愿队伍13支，环保清洁活动队伍11支，农业科技服务队伍9支，家政服务队伍7支。以上队伍的人员构成上具有较强的专业性，家庭教育指导、心理辅导、文艺宣传志愿者多为在校教师，医疗卫生服务志愿者多为专业医疗机构优秀工作人员，志愿提供法律咨询的人员中70%以上是法律及相关专业毕业，志愿队伍的专业性为确保其提供优质服务提供了保障。
广大巾帼志愿者充分发挥宣传、引导、服务作用，积极参与全县精神文明建设、社会和谐建设。
主要做法：
一、加大宣传，充分发挥巾帼志愿者的引导作用
1、根据省、市妇联的安排部署，县妇联精心组织，迅速行动。召开行动启动会议，制定下发了活动实施方案，将其纳入年终目标考核。通过媒体、宣传单等形式，广泛宣传巾帼志愿者活动的意义、活动标识等相关内容，使广大群众充分了解认识这项活动，增强活动影响力。并对全县巾帼志愿者工作现状以及队伍建设进行调查调研，将现有志愿者队伍建档入册，进行指导检查，充分发挥志愿者服务作用。
2、加强巾帼文明队建设，发挥文艺宣传力量，开展“科学健身、文明生活”主题活动。组织全县乡镇、城区46个巾帼文明队广泛开展广场舞、手绢舞，健身球等健身文体活动，使“健身促健康、健康防疾病”的生活理念深入人心，引导健康、文明、和谐的社会新风尚。
3、围绕“清洁乡村、美化家园”活动，组织志愿者在广大农村妇女和家庭成员中开展“讲文明，除陋习，从我家做起”活动。发放活动倡议书万余份，倡导农村妇女和家庭成员开展讲卫生、讲文明活动。组成志愿者帮扶队伍，进村入户，帮助孤寡老人，留守妇女等困难家庭进行卫生大扫除，努力倡导健康科学文明的生活方式。
二、围绕和谐家庭建设，加强巾帼志愿者的指导能力
1、围绕“知荣辱、讲文明、争创和谐好家庭”主题，与文明办等单位联合在全县深入开展“和谐家庭”创建活动。发动志愿者向社区和家庭发放《和谐家庭建设指导手册》。
2、加强家庭教育指导工作，聘请王培琳等10名教育专家，组成家庭教育志愿者队伍。开展针对巾帼志愿服务的专项培训，并深入到社区、学校，家庭，开办家庭教育知识讲座，传授科学教子方法，指导父母如何与子女沟通；成立心理咨询室，对学生进行心理问题疏导。
3、开展“低碳家庭”活动，充分发挥家庭志愿者在节能环保家庭社区行动中的作用。组织志愿者发放低碳家庭宣传单，环保购物袋等形式，向广大家庭宣传低碳生活基本常识，大力提倡节水、节能，使用菜蓝子、布袋子， 营造了重视环保、参与环保的浓厚氛围。
三、维护妇女儿童权益，强化巾帼志愿者的服务职能
1、在构建维权网络中充实志愿者队伍。组建由妇女干部、法律工作者、政法系统干部等维权志愿者队伍。每年开展普法维权周咨询活动，零家庭暴力社区宣传活动，广泛宣传法律维权知识，提高妇女的法律意识和维权能力。成立了妇女儿童法律援助中心，建立陪审员制度，逐步构建起专业化、制度化的妇女志愿者维权队伍。
2、在 工作上，充分发挥志愿者矛盾纠纷调解作用。建立健全县、乡、村三级维权网络。通过基层妇女组织、司法等部门工作者和志愿者的共同努力，畅通妇女维权渠道，处理维权案件，建立健全维护妇女儿童权益协调组织和法律服务网络。
3、针对留守儿童、贫困女童等弱势群体建立志愿者帮扶长效机制。发动社会力量，增强志愿意识。通过开展“妈妈、姐姐”结对帮扶活动，一对一、手牵手、面对面的与留守儿童进行学习辅导与心理指导。联合公安、交警、卫生、教育等部门，为留守儿童开展送爱心、保安全、强教育行动。将救助贫困女童作为一项重要民生工程，组织发动志愿者为其捐款捐物，帮助她们解决实际困难。并已经形成“警察妈妈”志愿服务品牌。
四、存在的问题
1、队伍组织偏于松散。因缺乏健全的管理制度和管理办法，队伍的凝聚力不强；出现参加活动随意的现象，不能最大限度的发挥巾帼服务的重要作用。
2、活动开展的不够深入。在组织各项活动中，存在着单一、没有持续性、长效性的问题，社会宣传面和社会效应不大。
3、经费和人员组织等困难，由于活动经费有限，很难保障活动多样化和丰富性。
五、对策和建议：
1、建好队伍是基础。在建立巾帼服务长效工作机制上下功夫，加强对志愿者服务队的工作指导，使巾帼志愿服务有章可循，促进品牌提升。
公务员工作调研报告范文2
县人事和劳动社会保障局：
当前，县(市)、乡(镇)两级政府的公务员队伍，是保持基层政权正常运转的核心力量，是贯彻党的路线方针政策，推动各项工作开展的先行者，是构建社会主义和谐社会、推进新农村建设的领导力量，担负着组织群众、发动群众、宣传群众、服务群众的重要使命。因此，如何更好地加强县(市)、乡(镇)两级公务员队伍建设，增强基层公务员的自豪感和责任感，让广大公务员的积极性、创造性得到充分发挥，成为一个值得深入思考的问题。
一、县(市)、乡(镇)公务员队伍存在的问题及其原因
由于体制政策和历史遗留等诸多方面的原因，基层公务员队伍存在着许多不容忽视的问题和矛盾，突出表现在编制少、公务员总量不足，年龄老化、缺乏流动，工作环境差、待遇低，晋升空间狭窄，人员的积极性、创造性不能得到充分发挥。
(一)年龄老化。我市县乡两级政府机关公务员存在明显的年龄老化现象。35岁以下公务员所占比例低，断层、断代现象日益严重。其主要原因是，目前构成公务员主体的人员为1997年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考”制度，由于受编制限制，十多年来，我县除近几年招考过公务员外，机关几乎没进过年轻公务员，导致县乡两级机关特别是乡镇机关公务员年龄逐渐偏大；二是一些较为年轻，有一定学历素质较高的公务员往往在基层还未扎下根，就被上级机关借调出去，人为地造成基层公务员队伍“年老体虚”。
(二)编制少、职级低。县乡两级政府机关的公务员工作在最基层、直接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任追究的首选对象。在今天社会矛盾突出、服务管理对象摊子越来越大的情况下，机构设置、人员编制越来越少，不能满足管理当前社会事务的需要。同时，由于县乡两级机构的机构设置层次低，除配置少数科级干部外，县级政府工作部门只设1-3名科级非领导职务，而乡镇、办事处不设置科级非领导职务，造成相当一部分老公务员直到退休还是科员。
(三)专业知识结构与实际需要脱节。当前，县乡公务员队伍中，现有人员主要是综合管理类公务员，而涉及法律、财会、信息技术、经济管理、农业、环保及特色产业的专业型、技术型公务员所占比例很少，特别在乡镇政府中，专业型、技术型公务员几乎没有。究其原因，一是公务员岗位设置不严格，没有真正做到岗位与人员相匹配；二是公务员招考时，不听从基层单位用人意见，上级自行决定招什么专业的人、招考多少人；三是用非所学现象严重，要么是在岗占编的不懂技术，要么是懂技术的被派去做一些非本职的工作。
(四)晋升空间狭窄，工资待遇难提高。由于县乡公务员管理单位均为科级，机构规格低、编制少、领导职数少、非领导职数更少，且实施公务员法过程中，乡镇、办事处不设科级非领导职务，使一些公务员进入机关后，科员岗位一干就是几十年，提升交流的机会微乎其微。而实施公务员法后，公务员实行与职务挂钩的职级工资制，不晋升职务就不能提高工资待遇。
(五)缺乏系统培训，能力素质提升慢。由于现行对公务员培训的规定缺乏系统性和强制性，使基层公务员没有机会通过培训学习提高自身能力素质，公务员接受培训的权利没有得到很好落实。其主要原因：一是县乡两级政府财政困难，培训经费难保证；二是基层工作任务繁重，一人多岗多责非常普遍，工作学习矛盾突出。
二、加强基层公务员队伍建设的途径和方法
(一)建立公务员轮岗交流制度。公务员轮岗交流首先能解决公务员“一岗定终身”问题，有利于公务员拓宽视野、增长见识、提高能力、成长成才，而且把公务员从单位所有、部门所有中解脱出来，盘活公务员资源。其次公务员轮岗交流让一些想干事、能干事的优秀公务员脱颖而出，走上更适合、更重要的岗位，有利于激发干部队伍的活力，营造良好政治生态，建设人民满意政府。再次公务员轮岗交流在公务员管理中体现了以人为本，基层公务员向上级机关交流，上级机关公务员到基层锻炼，能开阔眼界，了解基层实际情况，体察民情民意，更好地均衡人力资源配置，更好地推动工作。
公务员工作调研报告范文3
关键词：农机推广体系；建设情况；调研报告
中图分类号：S23 文献标识码：A DOI：10.11974/nyyjs.20170432078
1 砀山县农机技术推广站农技人员基本情况
1.1 人T结构
共有编制20人，实有19人。现有中级职称11人，初级职称6人，普通技工2人。年龄结构：50～56岁的2人，36～49岁的共有16人，38岁以下的1人。
1.2 工作经费
砀山县农机推广站人员工资由县财政供给，基本办公经费由县农机局供给，县政府没有安排专门的农机推广经费。
2 针对基层农技人员的扶持倾斜政策落实
由于多年以来没有进新人，基层农技人员也没有享受到扶持和倾斜政策，基层农技人员的职称评定还是只靠填写几张表，几个评委说一下就可以了的事，没有真的和能力接合起来。
3 队伍建设中存在的突出问题
3.1 人员不足
3.1.1 人才出口分流严重
主要的方面是编制部门没有给基层增编计划，前些年的几次乡镇机构改革，基层农技体系都是改革的重点，人才出口分流严重。
3.1.2 不平衡的观念
次要的方面是基层技术人员的地位不高，待遇不高，常年工作在农村条件艰苦，更重要的是大学生认为没有前途，宁愿去大城市打工也不愿意再进农门。
3.2 缺乏必要的考核手段和激励措施
基层人员面对的是千家万户，工作层面上不容易出成绩，造成基层政府对基层技术人员有偏见，认为工作没有做好。好多基层农技人员在乡村都干几十年了，每年都一个样，干好干差也都一个样，考核手段跟不上，激励措施也没有，人员状况多年不变，时间长了不免产生人浮于事的情况。基层农技人员缺少上进的动力，必须采取措施提高基层人员的工作积极性。
4 针对砀山县农机推广体系建设情况发展提出建议
4.1 探索公益性推广机构和社会性推广机构相结合的推广体系模式
农机推广和农艺推广有不同的特点，特别是一家一户的小农机时代已过去的现在，推广对象主要是农机专业合作社和农机大户，推广对象相对集中，公益性推广力量也要相对集中，过去的体制设置证明如果每个乡镇1～2个人也很难发挥作用。建立县、镇、村3级推广体系，力量配置要合理，县级推广站技术力量应该在10～12人，在中心镇设立区域站，辐射周围镇，每个区域站技术力量应该在6人左右，村级推广力量以社会推广力量为主，主要依托农机专业合作社，县镇村3级推广机构的职能不同。
4.2 建立科学合理的考评体系
4.2.1 颁布奖项
对于省、市推广先进集体和个人，应重奖。如：先进集体可奖1～3万元，先进个人可奖3000～5000元。
4.2.2 考评改革
考评体系应由单位考评和服务对象测评组成。单位考评应由：工作完成情况、考勤、单位内部互评和单位负责人意见等几部分组成。建议单位考评占80%，服务对象测评占20%；单位考评：工作完成情况占60%，考勤占10%，单位内部互评占20%，单位负责人意见占20%。
5 结束语
基层优秀人员也可以在事业单位和公务员之间流转，给有能力的人提供晋升的机会，吸引大学生人才从农技基层做起，使他们的前途更光明，成长得更快。
参考文献
[1]金晓鑫.新型农机推广服务体系建设调研报告[J].农业技术与装备，2016（02）：41-42.
[2]赵志华.基层农机推广体系改革与建设情况调查[J].农机科技推广，2012（10）：28-29.
[3]单巍.基层农机推广体系改革与建设[J].南方农机，2013（06）：
公务员工作调研报告范文4
近年来，基层国税系统以目标考核为牵引，以日常绩效考核为手段，以专项考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导和激励作用，较好的解决了“干好干坏一个样”，“多干少干一个样”，“干与不干一个样”，以及“淡化责任，疏于管理”等问题。本文结合基层国税机关日常考核的一些做法，对如何进一步完善国税系统公务员队伍考核激励机制谈一点粗浅看法。
一、影响考核激励机制的因素
（一）行为文化因素的影响。国税行为文化，是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。这些文化要素对于税收管理体制的确立与发展，对于税收执法活动的展开，对于税收法治化建设的进程，对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。一方面，人的工作态度和工作主动性的好坏，完全由个人意愿和能力决定的，对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高，就会在完善的激励机制下，保持乐观向上的精神状态，多做工作，争先创优。如果一个人的想法和动机，与行为文化的要求存在差距，那么考核激励机制，不但起不到应有的激励作用，反而让被考核人感到压抑。另一方面，文化的导向影响，如果考核的内容是单位所期望的行为，如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从税等，就会让大家产生积极工作的“表现欲”，使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复。如果以单位排斥的行为作为考核的主要内容，如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等，其目的是为了抑制税务干部的消极行为，减少对基层建设的负面影响，就会让大家产生“消极防御”的心态，使大家难以产生积极工作的冲动。目前，基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化，导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。特别是现有的考核激励机制，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准，缺少正确的考核激励方式，因而要达到考核激励的目的就显得比较困难。
（二）需求因素的影响。心理学家将人的需求定义为天生的激发器。一个人有什么样的需求就会迸发什么样的工作激情。每个人做事情，都有明确的目标性，总在不停的思考着“我做了什么，能从中得到什么样的待遇和满足”，并不断地调整和纠正自己的需求层次。如果总在一个层次上给予激励，就会产生“激励疲劳”；如果需求长期得不到满足，就会转移追求目标，生产工作惰性。目前，基层国税系统对公务员的需求缺乏足够的了解，在考核过程中没能针对不同的需求层次，设立不同的奖项。一方面设定的奖额小，奖勤罚懒的作用不明显；一方面升职空间小，考核结果很难公务员的需求挂钩，近年来科员以下公务员，晋升副主任科员的几乎没有，使很大一部分基层国税系统的公务员，产生了怀才不遇，有抱负难施展的心理，从而失去了对考核激励的信心。
（三）考核管理者的因素。我们知道考核激励是对公务员的工作业绩，德才表现的评价。考核结果是对个人进行奖惩、职级升降等一系列行政处理的依据。但在实践中，受人为因素影响，稍不注意就容易产生考核误差，这不仅影响了对公务员德才表现的准确评定，也影响了公务员考核制度激励功能的发挥。
（四）人力资源配置不合理，“苦乐不均”现象严重。受社会环境、管理水平、上级要求和实际人员配置中的“因人设岗”等因素的影响，造成整个单位人力资源配置不合理，为干部激励问题带来一系列隐患。一是工作上的“苦乐不均”和“鞭打快牛”现象较为严重。二是责、权、利不均衡，无法制定出相对比较公平、科学、合理、实用的干部绩效考评体系。
（五）职务晋升制度导致干部缺乏追求进步的动力和热情。职务晋升始终是人类激励最重要的手段。然而，现行实践中的职务晋升制度使其激励作用难以发挥出来。一是尽管设置了任职的最高年龄限制，领导职务相对事实上的“终身制”，无法激励起一般国税人员求真务实、勤奋工作、刻苦学习、追求进步的工作热情。二是在领导职务晋升上设置的不科学、不合理、不公平的条件（诸如年龄、学历、身份、机构规格等）限制，导致实践中的诸如年龄现象（集中在29岁、35岁、40岁、45岁、50岁）、“用钱买文凭”、优秀工勤人员得不到提拔等怪现象，制约了所限制人员追求进步缺乏动力和热情。三是上级下派挂职干部的任职，一方面不仅阻止了占92%的基层人员通过从艰苦、危险的基层向上晋升的可能性，也带来了新招录人员不愿到基层、不安心基层工作的极端错误导向；另一方面打击了基层人员工作的积极性、创造性。
（六）非领导职务晋升不公平，严重挫伤干部工作的积极性。现行非领导职务体系存在着致命的弱点，非领导职务晋升不仅没有成为调动、激励职工积极性的手段，反而成为制约干部积极性的羁绊，影响着国税工作的质量和效率。一是非领导职务依人员所属机构的不同行政级别和规格设置不同的晋升路径。初始条件相同的人员依所在机构行政级别和规格的不同，发展空间迥然各异，且越是基层、行政规格越低，晋升的空间越小；同一非领导职务，依所在机构行政级别和规格的不同，所用时间长短不等，且越是上级机关、行政规格越高，晋升时间越短。二是领导职务与非领导职务相对应，且不能交叉任职，一是严重制约了基层，特别是行政级别和规格比较低的机构领导干部不断追求进步的积极性；另一方面，阻碍了高行政级别机构人员向低行政级别机构流动，阻碍了高层次非领导职务人员从事大量基层工作的可能性。三是现行职级工资制和不同的职务晋升发展空间，决定了干部工资待遇呈现“两极”分化趋势，且越是基层的人员工资相对越低，而越是上层的人员工资待遇越高，严重挫伤了基层人员工作的积极性、创造性。四是实践中，职务晋升的过分原则性与前后干部人事政策的不连续性，严重影响了干部的积极性，给干部队伍管理带来困难。
二、完善考核激励机制的几点建议
完善的考核激励机制，一定要着眼于推动国税事业的发展，着眼于调动基层税务干部的工作积极性和主动性。要围绕税收工作这一主题来制定考核内容、考核标准、考核方法， 对一切有利于基层国税建设发展的人和事，要及时给予肯定，给予奖励，从而营造人人为税收事业发展出谋献策的良好氛围，切实通过一系列科学、严格的考核奖惩措施，最大限度地激发每一个税务干部的工作内动力。
一是进一步完善考核机制，建立健全民威的考核机构。第一，在考核组织力量上，变人事一个部门考核为综合部门考核。在人员组成上既要有领导、有群众代表、又要有业务骨干，使考核领导小组，具有广泛的代表性和权威性。第二，要加强对考核人员的培训和筛选。做到凡考必训，让每个考核者知道考什么，用什么标准考，尽量减少考核者的素质对考核结果的影响。同时，要选择坚持原则、公道正派、业务熟悉的工作者去从事考核工作，只有高水平的考核者，才能获得好的考核结果。第三，要细化考核指标，保证考核内容严谨科学。要着重针对税收工作的特点，制定好包括能力、职责、目标等要素的基层国税系统公务员职位说明书，让大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么样，使考核者与考核对象双方都有一把衡量工作程度、业绩水平的尺度，避免考核的无序性和盲动性。
二是积极改进考核方式。首先，有言在先，形成良性互动。在实施考核前，让被广大税务干部了解考核的内容、目的和手段，引导他们主动参与，自觉接受。其次，考核内容要简洁明了。对人的表现、业绩等共性问题尽可能的量化，并依托现代化技术对被考核人各种信息作科学的处理，自动生成考核结果，减少人为因素的影响，保证考核与评价的结果公正、真实，让人信服。第三，要克服过去单一的考核模式。在考核形式上，坚持内外结合，在做好内部综合测评的同时，对税收管理员、大厅办税人员等，对企业、纳税人接触面广的税务干部，组织专门机构人员进行外调测评，保证每一个奖项都能真实有效，每一次考核结果都是众望所归。
公务员工作调研报告范文5
关键词：大学生 俄罗斯 自主创业
基金项目：河北省社会科学发展研究课题《俄罗斯大学生自主创业及其对我省的启示》研究成果
党的十明确指出“鼓励多渠道多形式就业，促进创业带动就业，做好以高校毕业生为重点的青年就业工作”。所以，坚持“以创业带动就业”的方针，鼓励并通过具体可行的方法支持大学生自主创业是解决就业难问题的一个有效途径。今年我国有近700万的大学生毕业走向社会，大学生自主创业这一问题就显得更为重要。特别在当前复杂多变的国际形势下。世界各国都积极鼓励大学生自主创业，而今天，我们对高等教育普及情况下的俄罗斯大学生自主创业加以研究，希望能对我国高等教育大众化背景下的大学生自主创业有所启示、帮助和借鉴。
启示一：不要将就于不感兴趣的职业，要大胆尝试创业
在俄罗斯大学生自主创业普遍，社会氛围浓厚。这主要是因为俄罗斯人对职业的要求较高，他们不会将就于某一个不感兴趣的职业，更不愿一生从事自己反感的职业。所以俄罗斯大学生非常注重职业的选择，其坚定的择业观推动着其大胆地去尝试自主创业。
所谓择业观是指人们在择业过程中的理想、动机、标准的观念和看法。大学生择业观则是将正在接受高等教育的大学生作为一整体，反映这一特殊群体在择业过程中的观念和看法。根据霍兰德职业兴趣理论，一个人的人格类型、兴趣和职业密切相关，职业兴趣在职业选择中具有重要的作用，如果职业和个人的兴趣匹配时，人的积极性和潜能就能充分发挥出来，有利于提高工作效率。职业的选择关乎一个人一生的幸福与否，对于我们每一个人都至关重要，与我们的生活学习、社会交往息息相关，拥有一份适合自己的职业是我们走向成功的基础和保证，所以，树立正确的择业观是当代大学生步入社会、展现自我的关键。
在职业的选择上，俄罗斯大学生对工作的态度、职业的感受远比对工资的要求要高，他们不是把工作作为养家糊口的必要行为，而把工作看做一种需要，希望能在工作中体现自我价值，满足自己内心的需求。他们不是把公司规模、效益好坏、收入高低作为首要标准，而相应的专业性、自主性和发展空间是他们首要考虑的因素。如果在自己感兴趣的领域没有合适的岗位，他们就会自己创业来实现自己的理想。
在我国，大学生就业经历了由“统招统分”向“双向选择”的变革，经过近三十年的磨合，伴随着市场经济的不断完善和发展，人才市场在“双向选择”主导政策影响下，更为突出了其就业风向标的作用，人们的择业观念随着就业风向的转变而跟风逐流。我国大学生已逐步适应这种就业方式，能够理性面对，寻求适合自己的职业，迁就于现实，从而缺少了自主创业的动力。
启示二：认清自我，勇敢创业
根据美国心理学家费隆的择业动机理论，择业动机等于职业效价与职业概率的乘积。择业动机是择业者对目标职业的意向大小和追求程度；职业效价是择业者对目标职业的价值评价；职业概率是择业者获得目标职业的可能性。所以，职业的选择是同自己的能力和条件紧密相关的。大学生要想选择理想并适合自己的职业，首先就要正确地认识自我，对自己有一个准确、全面、客观的定位。大学生只有准确地认清自己的位置，才能根据自己的能力选择出最适合自己的职业。
俄罗斯大学生就是清楚地认识了自我。他们的就业期望都较为实际，已基本同现实情况相适应，这主要表现在他们在择业前都会注意分析现有的就业形势，根据就业形势调整自己的就业期望。他们也向往去大城市发展，大城市优良的硬件设施无疑是为人生的成功开辟的一条捷径，但是，他们也知道艰苦创业也会为人生添光溢彩。所以，他们更注重通过自己的努力奋斗，实现自己的理想。
我国大学生不只限于自己能干什么，而更多地倾向于自己通过努力能否适应某一工作，这份工作可能同自己的专业不对口，但是他们有信心做好这份工作。他们每个人都有自己的特长优点，也会充分利用好自己的优势来展示自我，不会坐等伯乐的赏识，会主动赢得伯乐的关注，这虽然有利于他们找到一份很好的工作，但并不一定是自己向往的工作，不一定同自己的理想吻合。在我们对河北省十五所大学的调查中发现，当问及是否考虑相似专业，得到肯定回答的有93%；是否考虑非本专业时，得到肯定回答的有68%。接近七成的被调查大学生能够接受专业不对口的现实，这表明他们在选择职业时，决定职业效价的因素中，兴趣因素已逐渐淡化，相应的工资待遇、职业声望等因素已占据主导地位。所以大学生择业会过多地关注地域因素，大中城市是择业的首选。他们紧盯大中城市，哪怕家乡发展前景广阔，也很少有人会选择回家乡谋求发展。另外，大学生找工作政府机关和国企也是首选，一方面其根源在于当前的利益分配机制不合理，现在的大学生认为要想使得利益分配有利于自己，那就要掌握利益分配的主动权，只有这样，才能制定符合自己要求的利益分配方式，来获取更多的利益，达到自己的目的。另一方面，享乐主义在他们内心具有潜移默化的作用，安逸悠闲的工作是他们的第一追求。我们看到现在大学生在激烈竞争公务员岗位，很多人报考公务员就是因为公务员工作是早九晚五的铁饭碗。2013年公务员考试报名，国家民族事务委员会一职位竞争激烈程度达到3992：1，还在千军万马挤独木桥。虽然国家机关公务员工资待遇并不高，但其福利待遇较好，工作稳定，还是大学生的第一选择。武汉一位研究生放弃一家大型设计公司年薪20万的行政工作去竞争公务员，其工资只有2千多元不及原收入的零头。所以，在没有真正认清自己的前提下，只能由工作岗位来牵动你的兴趣和爱好，而不能由自己的理想来指引自己去创造未来，去创出自己的一片天地来。
启示三：积累经验，准备创业
经验是人生成功的重要因素，缺少经验就会增加人生成功的壁垒。在我们对河北省大学生的调查中，关于就业单位的选项，选择国家机关的最多，其次为事业单位、外资企业、国营企业、私营企业，这表明我国大学生还固守着传统就业观念，思想保守、贪图安乐意识根深蒂固。外资企业排在国营企业之前，分析其原因主要是我国大学生更看重外资企业的优厚待遇，巨额工资，只要进入就会留恋于此不想离开。我国社会也普遍认为在外资企业工作是一种能力的体现，因为其竞争激烈，只有工作能力突出的人才可能留在外资企业工作。
而俄罗斯大学生毕业后首选外资企业，其次为私营企业，国家机关排在其后，这主要是因为企业发展空间大，可以放开手脚，大展宏图，企业的工资待遇也远高于国家机关。而外资企业除有良好的工资待遇外，其经营理念、管理模式，都值得学习。俄罗斯大学生就是基于这种考虑，才热衷于到外资企业去锻炼、去尝试，他们的目的就是为了学习。俄罗斯大学生并不想一辈子为他人打工，他们体内的斯拉夫血液决定了他们敢于尝试，推动着他们敢于去创造自己的事业。他们首选外资企业、私营企业，很多就是为了积累经验，学习其管理方法、经营技巧、业务流程，为其创业做准备，在条件成熟后开创自己的企业。
俄罗斯大学生在就业时首先考虑的并不是工资待遇，而是对企业的深入了解，看它的经营领域、发展前景、管理方式，看是否有利于自己的成长锻炼。而我国大学生，首先考虑的就是工资待遇，殊不知工资待遇是同企业的发展紧密联系的，如果企业没有好的发展愿景、发展规划，没有10至20年的宏伟大胆的目标，那它的高工资待遇，只能是昙花一现，你从中只能学到失败的教训，而不能学到成功的经验。
启示四：创造社会氛围，支持自主创业
当代大学生除了具有大学生应当具有的朝气与活力外，必定会带有这一时代的特征。他们敢爱敢恨、个性鲜明而又独特，懂得享受生活，偏好新潮时髦，性格通脱不拘，行为桀骜不驯。根据美国社会心理学家马斯洛的“需求层次理论”，人们的需求取决于他已经得到了什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要才能够影响人的行为。这一代大学生大多是独生之女，享受着两代四人的关注与财富积累，缺少的只是社会对自己能力的认可，他们需要通过创业来证明自己。他们有实现自我需要的潜在动力，有为目标而拼搏的斗志，缺少的只是自我创业的勇气。所以，我们应给予他们正确的引导与鼓励，推动其树立自我创业的信心。
俄罗斯人普遍认为18至35岁的青年人就应该富有朝气、充满活力、开拓进取、野心勃勃，他们不应性格温顺、百依百顺，这样国家才有希望，所以他们的父母都积极鼓励大学生自主创业，这一社会氛围的形成更有利于大学生自主创业，政府也积极支持创业。这从大学生的毕业设计就可看出，他们的毕业设计不是简单的对某一问题、理论的简单赘述，而是要让学生们运用所学的理论自己设计。他们也注意培养学生的独立解决问题能力，学生毕业设计所需的各种材料完全由学生自己解决，如果想要使用学校的精密仪器、高端设备，就支付相应的使用费用，学校不会提供任何免费的服务，这样有助于锻炼学生统筹规划能力，免得以后无计划盲目地设计自己的职业生涯规划，降低自主创业的成功率。所以笔者认为，俄罗斯的教育理念很值得我们学习借鉴，他们鼓励学生的创造思维，不墨守成规，去发现、去创造。
在我国，社会和家庭都会支持大学生继续深造，极力推荐考研，工作是考研无果情况下的被迫选择。所以这就形成了为数众多的老学童，年过40还未曾自立。在我们针对河北省十五所高校的调查数据显示，有48%的学生选择尝试考研，争取继续深造的机会，将就业作为第二选择；只有42%的学生选择毕业后直接就业。这一方面与河北省的经济发展密切相关，近几年河北经济发展趋缓，企业用工呈逐年递减趋势，导致大学毕业生就业压力加大，迫使大学生不断提高自身素质，以求找到一份满意的工作。而最主要还是整体社会氛围的影响，社会普遍认为，只要是上学，还是学生身份，那花家里的钱，由父母供养理所应当。父母也会鼓励自己孩子继续深造，努力考硕、考博，父母也会以孩子的学历高为荣，自己再苦再累也心甘情愿。
而据俄罗斯相关数据显示其大学生毕业后直接就业的接近60%，其中也不乏想要继续深造的学生，但他们认为，大学毕业既已成年，应当能够自立，不应再依附于父母呵护之下，认为拿父母的钱读硕、读博是一种耻辱，在同学面前抬不起头。所以他们在考虑自己的未来时，首先就是要自立，在自己条件许可的情况下再考虑继续深造，在继续深造期间也会在业余时间打工挣取学费。所以，在这种社会鼓励、家长支持的社会氛围带动下，大学生就会勇敢积极地去尝试创业，创业成功率也会提高。
总之，在今后相当长的时间内，我们始终要把创新创业理念融入各级各类教育，创新教育理念，改革人才培养模式，注重培养学生的创新意识和能力。大学生自主创业既是经济发展的必然规律，又是当前就业压力下的必然选择。进入新世纪以来，创业在促进经济增长、缓解就业压力、提高人均收入水平等方面的作用日益突出。特别是高校毕业生在借鉴别人的经验励精图治创造出自己的事业，虽然需要经历许多困难和挫折，但却磨练了自己的意志，使自身更加成熟和干练，最终实现自身的价值，也为中华民族的腾飞实现中国梦作出自己应有的贡献。
参考文献：
[1]吴克礼.俄罗斯社会与文化.上海：上海教育出版社，2009
[2]王改侠.促进河北省大学生自主创业途径探析. 神州 2012
[3]陈馥强.大学生自主创业的现实困境与化解路径选择.黑河学刊，2011（2）
公务员工作调研报告范文6
前言：2017年魏奥开始驻张家口开展精准扶贫工作，他朋友圈的照片便换了一种风格，牧羊放牛，种菜收瓜。农村里贫苦却又充满希望，乡野的风景淳朴又令人向往。我建议魏奥关注一下当地的教育问题，并请他有可能的话做个调研。魏奥秉持着一贯的严谨、认真态度，做了黄梅乡的教育调研，并完成这篇调研报告！我们即将看到的，就是真实的乡村教育现状。在这里，向魏奥，也向所有参与扶贫工作的同志表示感谢。
我于2017年参加省精准扶贫工作组，驻张家口市蔚县黄梅乡黄梅村，至今一年多。今年受同学邀请，同时也是自己想给自己在闲暇之余找点事情做，进行了一个简单的教育状况调研，写了这个简单的报告。由于我不是教育工作者，不敢胡说八道，报告仅是对乡干部、校领导等人的座谈整理以及我走访村民时了解的情况，不提意见和建议。由于水平有限，错误谬论不可避免。
一、黄梅乡基本情况
黄梅乡为蔚县辖乡。1953年置黄梅乡，1956年撤销，1958年分属北水泉、吉家庄公社，1961年置黄梅公社，1984年复置乡。黄梅乡位于县城东北距县城29.3公里，面积72.7平方公里，人口1.06万。国道109穿境。辖15个行政村（黄梅、柳家泉、烟墩庄、榆涧、木井庄、木井、赵家寨、黑埚、常胜疃、柏木瓜、东吕家庄、小枣碾、定安县、西洼、下康庄）和2个自然村（上康庄、李家梁）。农业主产玉米、谷、黍，果树为杏树。依托杏资源，开展杏产品加工业，主要是开口杏核、杏仁、杏干，全乡绝大部分加工企业集中在黄梅村。
二、学校硬件设施情况
乡里有中心学校一座，位于黄梅村村西。学校总占地面积37389平方米，校舍为平房，面积为5880平方米，校舍情况较好，无危房旧房，分为教师、办公室、学生宿舍、图书室、实验室等。校园内有水泥硬化的非标准操场，篮球架两个。
黄梅村村东有幼儿园一座，由中心学校管理，原为黄梅乡中学，中学撤并后改为幼儿园。原中学校舍已成危房，现在的校舍为新建，有三间教室、一间办公室、三间宿舍（因为无住校生，没有投入使用）。园内无游乐设施。
全乡有9个教学点分布在乡其他村庄，分别是烟墩庄、榆涧、木井、常胜疃、柏木瓜、东吕家庄、小枣碾、定安县、下康庄。教学点仅有学前、一年级和二年级，学生三年级及以上需要到中心学校读书。教学点校舍为之前撤点并校的小学，校舍为平房，虽老旧但是尚不属于危房。基本上无体育器材。
乡里之前有初中，但是由于撤点并校以及生源减少，已取消初中教育。
三、师资、生源情况
全乡有教师36名，其中中心学校27名，教学点9名（为代课老师，多为退休教师）。
中心学校为1-6年级完小。全乡学生403名，其中中心学校338名，分为9个班，教学点学生65名。中心学校里有190余名学生住校，其余走读。全乡无因贫辍学情况，义务教育阶段入学率100%.每个教学点一个老师，学生较少，最少的小枣碾教学点仅2个学生（1个一年级1个二年级），最多的木井教学点也不过12名学生。
幼儿园分大中小三个班，共有学生95名，全部为走读，以黄梅村孩子居多。
四、上学费用情况
国家对义务教育阶段实行免费政策，免学费和课本费。学生只需要购买练习册和作业本。村里学生基本不参加课外辅导和兴趣班。
县里核定了75个贫困学生名额，每个学生每年补助500元，但是实际住校学生190余人，享受这75个名额的补助资金。住校学生每天伙食费7元，每周在校吃饭4.5天，每月约18天，每月伙食费约130元。这个费用比较低，村民能够承担。因此在义务教育阶段入学率还是有保证的。
幼儿园阶段是收费的，每个学生每学期托费500元，一年1000元，另每年取暖费100元。由于现在家长比较重视学前教育，适龄儿童都能够上园。
五、存在问题
（一）生源流失。一是年轻父母外出打工，将孩子带到打工地入学。二是家庭条件较好的，将孩子送往县城、西合营镇、吉家庄镇等教学水平较高的学校就读。
（二）学校经费不足。经费标准为每个学生每年600元，全校每年办公经费约24万。经费主要开支为冬季取暖、电费（这两项占大头，蔚县当地冬季寒冷且取暖期长）、办公经费等，另外学校雇佣的学生食堂厨师、宿舍管理员等工资也从经费中解决。另幼儿园为收费性质，每年收费约10余万元，能够弥补中心学校经费不足问题（貌似全国没有哪个地方哪个单位经费充足）
（三）教师待遇问题。教师基本工资、乡镇补贴、绩效工资等约3000元，基本和乡镇干部、公务员工资一致。但是较县城学校老师没有工作时间以外收入，造成好的老师都不愿到乡镇学校。教学点代课老师由之前的月工资300元提高到年一万元，即使这样，年轻老师也不愿意去教学点，基本还是退休教师为主。
六、个人感想
（一）学习成绩。根据乡中心学校六年级（46名学生）第三次模拟考试成绩分析，第一名283分（语数外满分300），并列倒数第一名153.5分。大部分学生为220分-250分，相比于城市学生三个一百分，确实存在差距。
（二）教育资源闲置。黄梅村东有原来的初中，撤点并校后改为幼儿园，但是还有较大面积的校舍、场地闲置。东吕家庄有一个两层教学楼（至今乡政府都是平房），为国家扶贫教育工程，2001年建成，但是现在由于撤点并校已闲置不用。定安县、烟墩庄、下康庄教学点，校舍面积都很大，除了教室、办公室，多余的教室大都堆放杂物。操场也被村民开辟种上了玉米。（也算另外一种程度的资源利用吧。）
烟墩庄教学点多余教室放满杂物，这种现象很普遍。
（三）撤点并校。我当时问学校教导主任，教学点学生少，教师水平低，为什么不把它撤掉。教导主任说，撤点有难度，一是有的村庄离中心学校远，最远的有20里地，路也不好走，学生上下学不方便，二是村里留守儿童的父母外出打工，爷爷奶奶年岁大无力接送。应老百姓的要求，保留这9个教学点。
