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劳动合同证明范文1
户籍地点地省市县区街号
现住址区市县街号
本单位工作起止时间
本单位工作年限年月日起至年月日止
计年个月
工作岗位
所终止劳动合同期限固定期限年月日起年月日止
无固定期限年月日起
完成工作任务期限年月日起至工作任务完成时止
终止劳动合同原因()劳动合同期满
()劳动者起头依法享受基本养老保险待遇
()劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告掉踪
()佣人单位被依法宣告破产
()佣人单位被吊销业务执照、责令封闭、打消或者提前解散
()劳动者到达法定退休年龄
()法律、行政法规规定的其他情形
终止劳动合同时间年月日
付出经济赔偿环境个月,每个月标准:元,合计:元
国有企业付出生活补助费环境个月,每个月标准:元,合计:元
缴纳掉业保险费编号单位个人
佣人单位
(公章)
经办人:
年月日
劳动合同证明范文2
1、劳动合同期满；
2、劳动者开始享受基本养老保险待遇；
3、劳动者死亡或者失踪；
4、用人单位破产；
5、用人单位停业（用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散）；
6、其他：_______________________________________________________（法律、行政法规规定的其他情形）
我单位决定从_________年_____月______日起与该同志终止劳动合同。该同志终止劳动合同前十二个月平均工资为 人民币________________元，依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计人民币____________元，工资发至___________年________月份，特此证明。
劳动合同证明范文3
________同志，于_______年_______月_______日_______进入本单位。最后一期劳动合同由XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日。现因_____________依据《中华人民共和国劳动合同法》_______条_______款，自年月日起与______同志劳动合同。如对本决定有异议，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
解除劳动合同证明书范本（二）
兹有本单位职工____________，性别_____，年龄_____，住址_________________________.劳动合同期限为__________年_____月_____日至__________年_____月_____日（或无固定期限、以完成一定的工作为期限）因__________________________________________________，根据《劳动法》第_____条第_____款第_____项规定，本单位解除该职工的劳动合同。特此证明。
（用人单位盖章）
______年______月______日
解除劳动合同证明书范本（三）
劳动合同期限为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日（或无固定期限、以完成一定的工作为期限）因_________________________，
根据《劳动法》第_________条，第_________款，第__________项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。特此证明。
（用人单位盖章）
_____年_____月_____日
解除劳动合同证明书范本（四）
兹有本单位职工______________________________，性别___________，年龄 _____________，住址 ________________________________.
劳动合同期限为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日（或无固定期限、以完成一定的工作为期限）因_________________________，
根据《劳动法》第_________条，第_________款，第__________项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。特此证明。
（用人单位盖章）
_____年_____月_____日
解除劳动合同证明书范本（五）
本单位与______________先生/女士（身份证号码或者其他有效身份证件号码：______________）签订的_______期限劳动合同，由于______________原因于_______年_______月_______日解除，其档案及社会保险关系移转至______________.该职工在本单位的相关工作情况：1.本单位与其最近一次签订的劳动合同期限为：自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。2.该职工在本单位的所从事的工作内容或工作岗位为：_____________________.3.该职工在本单位的工作年限共计为：______________.
单位盖章：
_______年_______月_______日
解除劳动合同证明书范本（六）
兹有本单位职工 ，性别 ，
年龄 ，住址 .劳动合同
期限为 年 月 日 至 年 月 日
（或无固定期限、以完成一定的工作为期限）因 ，根据《劳动法》第 条 第 款 第 项规定，本单位解除与该职工的劳动合同。特此证明。
（用人单位盖章）
劳动合同证明范文4
案情简介
2008年7月，小刘入职一家IT公司担任程序员，每月工资8000元。公司领导告诉他这个岗位有两个月的试用期，试用期结束后，签订书面劳动合同，并为其缴纳社会保险。2008年9月，试用期届满，公司非常满意小刘的表现，向其发放了《转正通知书》，并开始为其缴纳社会保险。小刘多次向公司要求签订书面劳动合同，但领导每次都说“那就是个形式上的东西，没什么实际作用”而拖延下来。
2009年4月，公司称经营出现困难，将小刘的工资降低一半，并告诉小刘，当初双方并没有关于工资的明确约定，因此可以以公司的实际经营效益来确定其工资数额。
2009年6月，小刘和公司协商未果，向公司提出辞职，并提出劳动仲裁申请，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
小刘提供了《转正通知书》、社会保险缴费证明、工资卡等证据，以证明其和公司的劳动关系以及其工资标准，最后，小刘的仲裁请求得到仲裁委支持。公司被裁决自2008年8月起向小刘支付未签劳动合同的双倍工资差额7万余元。
案例评析
实践中，很多用人单位不愿意与劳动者签订书面劳动合同，将劳动报酬、工作年限等明确固定下来，如果没有书面劳动合同，劳动者要维护自己的权益也缺乏最基础的证据，具有相当大的难度。但是一旦劳动者能够提供证据证明双方的劳动关系，则用人单位就将接受“双倍工资”这个严苛的惩罚性条款的制裁，即自劳动者入职之日起第二个月，按照劳动者的实际收入水平，向其支付双倍工资的差额。
劳动者在要求双倍工资的仲裁申请中，有何技巧可循呢？首先，劳动者应当提供证据证明双方存在事实劳动关系，比如提供如本案所述之《转正通知书》等，尽量保存好有用人单位盖章的能够证明劳动关系的文件材料，再如公司出具的介绍信、工资卡、工牌、授权委托书、收入证明、社保缴费证明、证人证言等。若劳动者无法证明劳动关系，则双倍工资差额就无从谈起。
其次，双倍工资并非随时都可以要求，劳动者要注意是否过了双倍工资的时效。由于“双倍工资”自劳动者入职后第二个月起算，计算至第11个月，即劳动者入职后一年，即视为用人单位已经与劳动者签订了无固定期限的劳动合同。因此“未签劳动合同的双倍工资”截至劳动者入职后一年，而劳动纠纷的仲裁时效是一年，自劳动者入职一年后再往后推一年，此日期即为“双倍工资的仲裁时效”。超过此日期，用人单位即可以“超过仲裁时效”为抗辩理由，则劳动者的仲裁请求将得不到支持。
律师提示
通过上述案件，让我们对于用人单位在员工培训方面的管理提出反思。那么，在实践中，企业究竟要如何操作才能最大限度降低及避免员工入职过程中的法律风险呢？人力资源管理中，入职流程应当如何设置呢？
第一，应当按照法律规定，及时与员工签订书面劳动合同。书面劳动合同一式两份，应当包含双方当事人详细信息、劳动报酬、合同期限、劳动条件、社会保险等等。签订完毕后，双方各持一份，有条件的用人单位可以要求员工签署《劳动合同签收单》。
第二，对于员工不及时配合签订书面劳动合同的情况，应当及时向员工发送书面通知，并要求其签收书面劳动合同文本。由于双倍工资的利益驱使，实践中出现很多员工拒签劳动合同的情况，在双倍工资的仲裁过程中，用人单位需要提供证据证明己方已经要求与劳动者签订书面劳动合同，方可规避双倍差额风险，当员工拒绝在劳动合同文本上签字时，不妨告知其签收《劳动合同签收单》，至于劳动合同文本，可以拿回去看，看完后考虑清楚再签。
劳动合同证明范文5
《劳动合同实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
从上面的两项规定中可以看出：提供离职证明的用人单位的法定义务，不能以任何理由拒绝;同时，离职证明的内容也具有法定约束性，不能随意乱写。具体要求：
1、时间确定性
离职证明应当在解除或者终止劳动合同时依法提供;
2、内容法定性
离职证明应当并且只能写四要件，即：工作岗位、工作年限、合同期限、终止或解除期限。对于离职原因，或者对员工的任何评价性内容，则不是离职证明的必备条款。因为任何评价性的内容有可能给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
为什么离职证明上不能写任何评价性内容，包括离职原因?
1、从立法者的角度出发
考虑到离职员工日后就业的便利性，为约束用人单位喜欢在离职证明上写辞退、本人犯错、对公司造成重大损害等类似恶意行为，故对离职证明的内容进行了列举性规定，除了四要件之外的其他内容，必须经过员工本人许可，不能随意添加。否则，离职员工可以拒绝接受，并要求公司依法重新开具。
2、从情理的角度出发
即使员工存在重大过失，并导致因此被用人单位解除劳动合同和赔偿损失，员工已经受到了相应的惩罚，那么在开具离职证明时，公司就不能再在离职证明上揭示离职原因，让员工因一次错误承担两次惩罚。这样的行为偏离了教育为主、惩罚为辅的处理原则。话说回来，做人也不能这样吧：在别人的伤口上撒盐。
3、从法理的角度出发
《劳动合同实施条例》第二十四条就看出离职证明在内容上，具有限定性和确定性，用人单位只能按照这个规定的格式出具离职证明。若是任何一方需要增加其他内容，不仅要符合请求一方的意愿，还应该征得对方同意。
结论
第一、离职证明的作用仅仅限于证明一个时期内劳动关系的事实，公司无权借此机会在内容上对员工日后就业施加不利或者负面的影响;
第二、离职证明内容须要符合不损害员工利益原则，若因离职证明内容导致员工再次事业或者侵犯员工隐私的，公司须要承担违法责任。
第三、在离职证明的内容中增加除了法定四要件之外的内容，双方须达成一致意见。
因此，离职证明的格式样式基本如下：
兹证明(先生/女士)曾在本公司担任部一职。劳动合同期限年，自年月日至年月日止。现于年月日双方共同()解除()终止劳动关系。其在本公司共实际工作年月(年月日至年月日)。
备注：
本证明一式三份，公司、员工、失业保险机构各持一份
有限公司(盖章)
年月日
说明：
1、为何要给失业保险机构一份?因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明;有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。
劳动合同证明范文6
小张自2008年5月6日起在某销售公司工作，双方签订了劳动合同，同时口头约定小张任销售经理，试用期为2个月，试用期间每月工资为2500元，转正后每月工资标准为4000元。销售公司按每月2500元标准支付了小张工资。小张也在“试用期职工工资发放册”上签名领取。208年7月5日，销售公司因业务调整而与小张解除劳动关系，未向其支付经济补偿金。小张认为销售公司应按正式职工标准向自己足额支付工资并应支付经济补偿金，于是向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
在案件的处理过程中，对销售公司是否应当按正式职工的标准补发小张的工资，有两种不同意见：第一种意见认为：销售公司虽然与小张口头约定了试用期及其工资标准，但未按法律规定采用书面合同，因此该约定属于无效合同。销售公司应按正式职工标准向小张支付工资。因此应补发小张工资。第二种意见认为：销售公司与小张口头约定了试用期及其工资标准，并按约定以试用期的标准足额支付了工资。因此不应再补发小张工资。
应不应该按照正式职工标准补发小张工资呢？关键要看口头约定的试用期是否具有法律效力。若口头约定的试用期有效，则不应再补发小张工资；相反，若口头约定的试用期无效，则视为没有约定试用期，应按照正式职工标准补发小张工资。那么，以口头形式约定的试用期是否具有法律效力呢？亦即，试用期合同是要式合同还是不要式合同的问题。
二、要式合同说
要式合同说认为，虽然我国《劳动法》和《劳动合同法》没有明确规定试用期之约定必须采用书面形式，但试用期之约定也必须以书面形式为之，否则，不产生法律之效力。即认为，试用期合同当为要式合同。其理由主要有二：
1.试用期包含在劳动合同期限内
根据《劳动合同法》第19条第4款的规定，试用期应包含在劳动合同期限内。而根据我国《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。同时，我国《劳动法》第19条也规定，劳动合同应当以书面形式订立。要式合同说认为，既然试用期包含在劳动合同期限内，且法律又明确规定劳动合同应当采用书面形式，则可得出试用期之约定也应当采用书面形式。
2.出于倾斜对劳动者权益的保护
要式合同说认为，口头形式约定试用期，会加剧用人单位利用试用期条款侵犯劳动者合法权益的可能性。因为，试用期间用人单位和劳动者双方享有平等的解除劳动合同的权利，而用人单位基于其强势地位，在劳动者行使解除权时，可能会否认试用期约定的存在，而劳动者则要承担相应的举证责任，这不利于劳动者权益的保护[2]。所以，试用期的约定不应采用口头形式。
基于对《劳动法》和《劳动合同法》相关法条的理解和推断，并出于对劳动者的同情和保护，导致人们对试用期约定形式的认识走入误区，并无论在理论界抑或实务界，均形成统一的看法，即试用期必须以书面的形式约定。要式合同说由此而形成。
殊不知，这种在理论上的片面理解和错误认识，导致了在实践中很多情况下本来很容易解决的纠纷变得复杂化。不但在客观上给当事人带来不应有的损失，而且在主观上也违背了当事人的意愿，有悖于意思自治原则。笔者不赞成要式合同说之观点。笔者认为，试用期协议应为不要式合同。
三、不要式合同说
笔者之所以持此观点，其理由有四：
1.劳动法律并没有明确规定口头形式约定的试用期无效
根据《合同法》第10条关于“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式”的规定，除法律、行政法规规定采用书面形式的合同外，均可采用口头形式订立合同或协议。我国劳动法只规定劳动合同应当采用书面形式，而对于试用期协议，并没有必须采用书面形式的明确规定，仅仅是规定了试用期包含在劳动合同期限内。但“试用期包含在劳动合同期限内”并不能推断得出试用期也必然应为书面形式的结论。如果认为劳动合同为书面形式则试用期的约定也必然为书面形式的话，是不是可以得出这样的结论：只有以书面形式约定的试用期才能够被包含在劳动合同期限内，而以口头形式约定的试用期则无法被包含在劳动合同期限内。而实际上，单从“试用期包含在劳动合同期限内”这句话来看，是看不出口头约定的试用期不能被包含的意思。难道说石头放入水中，则石头也必然是液体吗？显然，推断是不成立的。仅从文字表述上想当然地解释法律，往往是对法律的曲解。
2.以口头形式约定试用期将加剧用人单位侵害劳动者权益的可能性很低
用人单位之所以能够对劳动者权益构成侵害，其并非由于试用期约定的形式，关键在于劳资双方力量的严重失衡。即使是书面形式，也未必能够阻止用人单位设置试用期陷阱。如实践中，基于用人单位的强势，而出现的约定超长试用期、单方延长试用期、先试用后签订劳动合同或者只约定试用期不签订劳动合同等侵害劳动者权益的情形，大多采用书面形式，很少采用口头形式。因为口头约定的试用期，一旦发生纠纷，不仅劳动者面临举证的困难，用人单位也同样面临举证的困难。假若，在试用期内，劳动者想解除劳动合同，用人单位可能会否认试用期的存在。那么，在试用期内，用人单位要想解除劳动合同，劳动者就不可能会否认试用期的存在吗？我们没有理由认为只有用人单位会这样做，而劳动者不会这样做。由此看来，以口头形式约定试用期给当事人可能带来的不利影响是机会均等的。用人单位不会做如此损人不利己的事情。因此，笔者认为，对以口头形式约定试用期可能会加剧用人单位侵害劳动者权益的担心是多余的，实际上是对用人单位的一种偏见。
3.并非没有任何证据可证明口头形式约定的试用期的存在
不赞成以口头形式约定试用期者，担心口头协议仅仅是当事人以谈话、电话等形式对协议内容达成一致，而无任何书面的或其他有形载体来表现协议内容，一旦发生纠纷，便给举证带来困难。而事实上，口头约定的试用期并非没有任何证据能够证明。如试用期约定时的谈话录音、其他劳动者的证明、考察记录等均可证明试用期的存在。这就如同并非只有劳动合同才能够证明劳动关系的存在一样。我们知道，劳动法一方面明确规定建立劳动关系必须签订劳动合同，但同时，其也对没有签订劳动合同而形成的事实劳动关系的法律效力予以承认。那么，如何证明存在事实劳动关系呢？根据劳社部发[2005]12号关于《确立劳动关系有关事项的通知》第2条规定，可以通过工资支付凭证、考勤记录、招用记录或者其他劳动者的证言等进行证明或认定。对事实劳动关系的认定可以采取如此办法，对口头约定试用期的证明为何不能这样做呢？
4.概认定口头形式约定的试用期无效，则可能会导致《劳动合同法》规定的自相矛盾
假如有这样一种情况：某公司招聘了新员工小李，约定用工期限1年，但未签订劳动合同，并口头约定了20天的试用期，公司为小李放了工作证。在小李上岗满1个月的前一天，公司与小李签订了书面劳动合同。但公司提出再次约定试用期，小李不同意，因此发生争议。对此类纠纷分析可得出：首先，根据《劳动合同法》第7条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。自小李上岗开始，公司与小李之间的劳动关系已经建立。其次，按照《劳动合同法》第10条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。公司在劳动关系建立后的1个月内与小李签订了书面的劳动合同的行为，符合法律的规定，该劳动合同是有效的。那么，基于上述两点来看，书面劳动合同能否再次约定试用期，关键要看先前口头约定的试用期是否有效。如果承认其无效，则书面劳动合同可以约定试用期。但若此，将会面临两个问题：一是如何对于先前已经履行的口头试用期间内劳动者的待遇进行补救？二是如何确定书面劳动合同试用期的开始时间？是从劳动关系建立时开始起算，还是从劳动合同签订时开始起算？若从劳动关系建立时开始起算，则无异于承认了先前口头约定试用期的效力。若从劳动合同签订时开始起算，则会出现在劳动关系进行过程中间插入一个试用期的情形。此种情形不符合在劳动关系建立之初约定试用期的一般要求。
因此，笔者认为，试用期之约定可以采取书面形式而将其置于劳动合同条款之中，也可以采取口头形式而确立于劳动合同订立之后。
四、完善试用期形式立法的建议
既然是由于劳动法律没有明确规定试用期的形式而导致人们理解上的误区，那么，就有必要通过完善立法对试用期的形式进一步明确化。笔者认为，可在《劳动合同法》第19条中，增加一款为：“约定试用期，一般采用书面形式，采用口头形式约定的，必须有其它证据证明。”
此规定好处有二：其一，明确书面形式是约定试用期的主要形式。此情况下，试用期之约定条款仍应为劳动合同内容的组成部分；其二，口头约定试用期只有在有证据能够证明的情况下，才具有法律效力，这样既可以尽可能地减少无证据的“君子协议”所带来的试用期纠纷，又能够在实践中保护那些有充足证据证明的口头形式的试用期约定，可以更加公平合理地解决试用期纠纷。
