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人力资源年度报告范文1
根据《关于建立意识形态领域工作定期研判制度的通知》，人力资源部严格按照通知要求，扎扎实实抓好意识形态工作，坚守理论阵地，始终坚持党的领导不动摇，坚持不忘初心，勤政务实的工作态度，结合集团实际需要，做如下汇报。
一、制度建设
202X年第X季度，按照省委总体思路和要求，紧紧围绕宏阔目标，将新战略机遇期发展规划作为总纲贯穿集团改革发展全过程，全方位打造集团成为“最具产业发展优势、核心竞争能力、品牌文化价值和创新引领作用的综合企业集团”，人力资源部根据目前企业发展需要，按照“管理科学、对标先进、精减高效、合理设置”的原则，修订制度：
二、优化重组
按照《企业人力资源重组整合专项方案》，XX公司、XX公司、XXXX、XXX、XXXX在岗员工已经原企业、新企业确认，集团公司审核后。集团人力资源部在人力资源系统中已将确认人员转移至新企业。因在建项目工作需要，暂时不能转入新企业的员工在项目完工后按程序办理相关手续。
三、招聘工作
7月底、8月初，春季招聘的高等院校毕业生XX人已全部入职，其中：博士XX人、研究生XX人、本科XX人。目前均进入各单位进行试用。为确保2020年校园招聘目标的顺利完成，按照“XX”改革的要求，结合集团实际，特制订《202X年秋季校园招聘方案》，并上报XXX集团审批，计划于X月X日启动秋季校园招聘工作。
四、人才培养
人才是企业发展的“第一资源”，一直以来山西路桥集团高度重视“高、精、尖”人才的培养。7月21日-7月24日，人力资源部组织开展2020年XXX考前培训，帮助参训学员更加扎实的掌握教材内容，提高考试通过率；8月11日-8月14日，集团人力资源部组织开展2020年新员工入职培训，促进新员工快速转换角色、尽快融入工作团队，在工作岗位上实现自身价值；8月25日-8月28日举办2020年XXX考前冲刺培训，为参训学员精准复习，提高集团持证率做保障。
五、疫情防控
人力资源年度报告范文2
一、人力资源会计概述
人力资源会计由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一门边缘会计学科。其概念有着不同表述：(1)人力资源会计主要是关于人力资源的确认、计量、记录和报告的信息系统，并且为人力资源预测、决策、控制、计划、考核及人才的流动提供全方位的服务；(2)人力资源会计在内容上包括人力资源财务会计和人力资源管理会计两方面；(3)人力资源会计在会计计量模式上分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两种。
二、人力资源会计现状分析
1.人力资源投资效益计价的困难。目前人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。对于一个国家来说，我们也许可以测算出国民教育投资对国民收入增长贡献的大小。但对于一个企业来说，这种测算还不够准确，也不够经济。这是因为企业的收入主要是通过非人力资源———产品销售的形式实现的。在产品销售收入中，我们很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入，哪些是人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。
2.外部信息强制披露规范少。这是企业缺乏应用动力的原因之一。例如许多上市公司，在上市之初，为了让投资者了解上市公司的基本情况，许多公司在招股说明书或年度报告中都介绍上市公司董事、监事、主要管理人员的基本情况和主要工作经历，有的上市公司同时还披露了按专业分工、技术职称、年龄分布的职工情况；但是在以后的年度财务报告中没有提及。而人力资源是企业中最重要的资产，没有披露，就缺乏了公开性、客观性。
3.内部决策需求少。从企业内部管理的信息需求来看，大部分企业需要的人力资源会计信息不多，基本上可以从现有财务会计中得到，因而认为至少目前不需要应用人力资源会计。此外，由于人力资源会计的理论尚未成熟，企业在应用中也存在着许多困难，这更加大了企业决策过程中使用人力资源会计的难度。
三、人力资源会计在管理中的运用
1.有利于科学确定人力资源价格。人力资源价格即员工薪酬是企业生产成本中的主要成本。企业聘用人才的目的是增加企业的效益，为企业增值。在招募人才时，企业应开出多高的价格才能既吸引优秀人才，又不至于使人力资源成本过高，这是企业管理者必须要考虑的问题。人力资源会计为确定人力资源价格提供了信息支持。在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金是由市场决定。人力资源会计正是以此为突破口，把人力资源与财务资源、人力资本与财务资本有机地结合在一起，向有关各方提供企业人力资源创造价值能力的信息，从而为合理确定人力资源价格提供有利的依据。超级秘书网
2.有利于人力资源项目的价值评估。人力资源部门作为企业的参谋部门，能够直接与企业各部门相联系，如生产制造部门、销售部门、客户服务部门等。并且在适当的时间和地点以有竞争力的成本和创意为他们提供适当的服务，从而发挥了人力资源价值增值的作用。如人力资源管理部门设计出一套绩效激励机制并对员工加以培训，它就可以激发员工的主动性并且提高员工的操作技能，从而促进企业改进客户服务、改进产品质量或降低单位成本，进而提高企业的财务业绩，提升企业的市场价值。要衡量人力资源对企业的贡献，要结合人力资源管理的职能活动，评估选定的人力资源项目对企业的贡献，评估水平要求提升到投资回报率层次，这样才具有评估的完整性，评估产生的信息才更具有决策有用性。
3.有利于客观评价人力资源绩效。人力资源部门的职责主要是制定人力规划、招聘录用职工、考核、薪酬的设计等，它的工作绩效却是无形的，如员工士气的提高、对公司经营理念、价值观、企业文化的认同等，并且通过比同行业其他企业员工更高的劳动生产率体现出来，间接地为企业创造出巨大的利润，一个良好的人力资源管理机制可能使他们创造出百倍以上的工作绩效。
参考文献：
人力资源年度报告范文3
【关键词】就业反馈机制；高职；教育教学改革
一、梳理政府数据，把握专业设置的数量与质量
高等职业教育作为高等教育的一种类型，高职院校作为高等教育一个重要组成部分，在办学上是具有一定的自的。高职院校的专业设置应该是在自身的办学定位基础上，结合师资力量等情况，综合考虑而形成。但是，对于以就业为导向的高职教育而言，就业对专业设置的反馈作用，是增强专业设置合理性与科学性不可或缺的因素。2014年教育部通过官方微信平台，公布了2012年和2013年就业率较低的专业名单，共有15个专业位列其中。而这一举措的出台，主要在于引导包括高职院校在内的高等教育机构积极主动调整专业设置，以适应和满足人才市场需求。以就业为导向的实质是以人才需求为依据设置专业，在人力资源配置完全市场化的今天，高职院校既要看到内在的师资力量对于专业设置的影响，更要看到外在的市场需求对于专业设置的决定性作用。当前，教育部要求各个高校《高校毕业生就业质量年度报告》，并将相关报告归置到统一平台，方便社会、学校和公众查询。虽然这一由政府主导、高校完成的就业质量年度报告，可能还存在着各种问题，很难从根本上解决高校毕业生就业难问题，但是，通过这类报告，高职院校至少可以在专业设置上获得两个方面的启示。首先，每一所职业院校都是以一个大的专业作为人才培养的主要方向，职业院校中综合型院校较少，因此，对于高职院校而言，依托各个高校的就业质量年度报告，在横向上比较同类院校之间的就业情况，了解对应专业的行业就业总量情况，能够为自身的专业设置与调控提供一个较为科学的依据。其次，每所院校的就业质量报告会细分到每一个专业的就业情况统计，高职院校可以依据自身的专业设置情况，由就业部门和专业教研室牵头，以单一的专业或者临近的专业就业情况为线索，梳理就业情况，从而梳理出单个专业就业的整体情况，进而决定这一专业是否需要调整与撤并。当然，高职院校在依托政府机构数据进行专业设置预判的过程中，需要注意的一个重要问题是专业人才需求的滞后性。所谓滞后性是指高职院校的人才培养与市场人才需求之间，因专业人才知识结构的变化，导致高校专业人才在人力资源市场上出现阶段性过剩。前文提到的就业率较低的专业名单中，不少专业就因为滞后性问题，使得之前的“朝阳”人才需求，转变为之后的“夕阳”人才培养。要解决这一问题，高职院校在专业设置的过程中，应该在政府提供的数据基础上，尝试构建专业设置预测体系，吸收政府人力资源主管部门以及教育机构就业中心人员，做好与自身专业设置相关的人才需求预测，并据此作为专业设置、调整、规划、合并的重要依据，将被动的专业设置工作转变为主动的专业调整，实现专业设置的科学化。
二、征集企业建议，调整教育的内容与方向
如果说依据政府数据信息把握专业设置，是高职院校从宏观上把握并解决专业的“存废”问题，那么在就业过程中，积极主动地征集企业建议，并据此调整专业的教学内容，则是在中观维度上改善教育效果，提升人才培养质量。按照《职业教育法》，“企业应当依法履行实施职业教育的义务”，但是相关的法律法规只是规定了企业应该为高职教育等职业教育提供实习场所，接纳职业教育教师和学生实习，承担企业人员职业教育费用，而对于企业如何参与到职业教育中来，如何根据企业人力资源使用要求改善高职院校人才培养的方式、调整教学内容等，并没有做出明确的规定。从社会分工来看，学校负责人才培养，企业负责人才使用，两者之间确实有着明确的不同。但是，职业教育作为专门为企业培养高技能人才的教育类型，离不开企业的参与。教育部在《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》中，认为高职教学质量管理要“吸收用人单位参与教学质量评价”；而教育部在《关于充分发挥职业教育行业指导作用的意见》中，再次强调指出高职院校要“把行业规范和职业标准作为学校教学质量评价的重要依据，把社会和用人单位的意见作为职业教育质量评价的重要指标”。因此，某种程度上，高职院校吸收企业单位对于就业人员的意见与建议，是一种提升办学内涵质量的必然需求。而在就业过程中征集企业意见、调整教学内容的关键，在于调动企业的积极性。企业在使用高职人才的过程中，必然会面临着学生质量与用人要求之间存在差距的问题，而这种差距对企业而言，越小的企业所需要付出的人力培养资本就越低，如果差距较大，企业的人力培养资本将较大。因此，在人才培养方面高职院校虽然是主体，但是企业应该是重要的利益相关者。从这一角度来讲，高职院校在就业过程中除开为用人单位提供人才之外，还应该积极地取得企业的认同，征集企业的相关意见与建议，并能够通过某种机制传导到教育教学改革中。一般来讲，承担这一任务的是校企合作专业建设指导委员会。这一机构中一部分人员是行业、企业中的业务经营者，一部分人员是高职院校中的专业带头人和其他教师。而在征集企业建议的过程中，主要是要将企业的建议纳入到人才培养方案中，指导教学内容的调整，强化实践教学工作。高职院校的人才培养方案应该在制定之前向企业征询意见与建议，按照企业的考虑强化人才培养方案的能力本位，根据职业活动中的环境、内容、过程等改革人才的培养模式，真正将学生培养成具备良好职业素养与职业技能的职业人。在教学内容的调整上，高职院校应该根据企业的反馈，调整并更新教学内容，特别是对于一些紧缺的教材配置与使用，高职院校可以在就业反馈中联合企业编写校本教材，从而解决教学内容与行业需求之间可能存在的不匹配问题。高职院校的实训教学是学生从学校走向企业的一个重要环节，针对不少企业单位提出的高职院校毕业生就业动手能力有待提升的问题，高职院校应该联合企业单位改进实训设施，提高实训教学的针对性和应用性。
三、重视学生意见，提升培养的效果与质量
高职院校的就业反馈机制建设，较为重视政府机构的就业信息数据，因为政府机构的就业率统计可能直接影响高校专业设置的增设与存废；也较为重视企业单位的就业信息反馈，因为从某种程度上而言，企业是高职院校“人才产品”的“客户”，与企业的关系，会直接影响就业的数量与质量。而在学生就业信息反馈方面，高职院校的直接动力机制不足，不能积极主动地接受、采纳学生的就业反馈意见。但是，从基于就业反馈机制提升高职办学水平而言，学生作为高职院校的教育对象，经历了高职人才培养的全过程；同时，又作为企业的员工直接感受到了就业岗位的需求与变化，学生的就业反馈意见对于高职教育教学改革的影响是更为直接的。高职院校的就业工作中应该建立更为完善的毕业生就业信息跟踪反馈系统。在这一系统中，不仅要统计毕业生初次就业的单位、岗位对应情况、薪酬、地域区域、行业等基本信息，还要及时通过电话、实地调查等，了解毕业生在初次就业后的相关情况，如是否二次就业，是否提升了薪酬等等。而在这一过程中，高职院校还应该就其教学质量的问题，针对毕业生进行问卷式调研，集中听取毕业生对学校教学质量的反馈意见。这些意见内容可能包括学校教学是否符合行业、企业要求，教学模式与企业实践的联系是否紧密，能力培养是否与需求岗位对应，职业素养的培养效果等等。特别是由于学生刚刚进入企业，他们感受到的企业能力要求较为明显，而企业的要求与学校的培养之间形成的差距，学生拥有话语权。这些意见与建议能够很好地为高职院校教育教学改革起到积极的作用。当然，高职院校除了在毕业生就业之际对毕业生展开就业质量调查之外，还应该在毕业生适应一段岗位工作时间之后，再次走访毕业生，深入访谈专业培养与人才需求之间的问题，因为毕业生在工作岗位沉淀的时间较长之后，对于学校的人才培养与岗位的能力要求之间的认识，可能更为理性，也更为具有建设性。可以说在就业反馈机制的学生意见采纳中，高职院校能够较为明显地感受到专业办学的效果。当然，要使得这种反馈能够系统化、科学化，还需要高职院校采取多种措施强化反馈的效果。一方面，可以通过组建地域或者行业内的校友会的形式，强化学生反馈的组织性，从而将分散的学生反馈变为一种群体的反馈，以每年一次的频率，综合各方面的反馈意见与建议，既能够联络学生对母校的感情，更能够让学生为母校未来的发展贡献资源与力量。另一方面，高校要积极采用信息化的手段和方式，提升反馈效果的科学性。高职院校要尝试构建网络化的毕业生反馈系统，并由专门的机构负责管理，结合教育教学改革中的一些重点、难点问题，集中系统地征集毕业生特别是优秀毕业生的意见与建议，从而提高反馈的科学性和全面性。
参考文献：
[1]李凌.教育部公布就业率较低本科专业名单15个专业上榜[N].中国教育报，2014-10-15.
人力资源年度报告范文4
关键词:会计信息披露;透明度;公司治理
一、我国股份制商业银行会计信息披露概述
(一)会计信息披露标准
会计信息披露是财务会计的一个重要环节,是会计主体将加工生成的会计信息,按照披露准则的要求,提供给组织内部、外部信息使用者的过程,借以实现财务会计的“决策有用性”目标。会计信息披露框架的内容涵盖了会计标准和披露标准两大体系。会计标准是信息披露的质量生成标准,合理的会计标准可以比较准确地反映银行的经营状况,不合理的会计标准会掩盖银行本身存在的问题,一个审慎的会计标准是实现银行稳健经营的基础保证。而披露标准则是信息披露的质量实施标准,两者不可或缺。
就会计标准而言,2006年财政部的新会计准则是规范我国商业银行信息披露的会计标准;披露标准方面,目前对我国商业银行信息披露进行规范的主要有《中国人民银行法》、《商业银行法》、《商业银行信息披露办法》等,除证监会制定《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号一年度报告的内容与格式》与《公开发行证券公司信息披露编报规则第7号一商业银行年度报告与格式特别规定》外,其他的法律法规都是原则性的规定,缺乏对信息披露的具体规范。不同会计政策和信息披露的可选择性导致信息披露的水平不一致。此外,这些法规都对违反信息披露的法律责任作了有关规定,但尚未对信息披露不及时的行为以及监管机构工作人员未能发现或故意隐瞒信息失真的事实等行为做出处罚规定。
(二)会计信息披露的内容与范围
从信息披露的范围和内容来看,商业银行需披露的内容主要包括以下三方面:一是审计师在会计师报告中需要披露的主要财务数据,包括资产负债、损益、现金流量等主表以及财务报告附注;二是根据证监会和香港监管局上市信息披露要求需要披露的其他业务、财务信息内容,具体包括风险管理、关联交易以及机构网点等信息;三是在审计师所出具的审计报告以及监管要求之外的,商业银行根据自身的经营特点、业绩水平,自愿对外披露的财务、业务、行业数据,以充分反映银行的竞争优势和发展水平。
(三)会计信息披露的形式
上市后,股份制商业银行公开披露信息的形式主要包括定期报告和临时报告两种。定期报告包括年度报告、中期报告和季度报告。其他报告为临时报告。定期报告及临时报告的编制和披露须同时符合有关证券监管部门或上市地监管机构的相关规定。不得以定期报告形式代替应当履行的临时报告义务。定期报告和临时报告经有关证券监管部门或上市地监管机构审核后(如有关证券监管规定要求),在指定的报刊、网站或通过其他媒体等公开渠道予以。
二、五大国有商业银行会计信息披露现状比较
以下主要是通过对比分析五大商业银行2008年年报来反映各商业银行的会计信息披露情况。
(一)从总体上来看,我国商业银行会计信息披露格式越来越规范,会计信息披露的内容越来越详细。主要表现在:
1.公司治理披露更加详细
完善的公司治理对商业银行会计信息披露起着至关重要的作用,商业银行公司治理与会计信息的披露共同构成了现代资本市场有效运作的组成部分。同时,二者之间还存在一定的关联性:一方面,公司治理机制可以有效促进会计信息披露质量的提高;另一方面,会计信息的披露机制是商业银行公司治理内部机制的重要组成部分,会计信息的披露可以有效保证商业银行的公司治理。充分、准确、及时的信息披露是优良的公司治理的题中之义,信息披露机制是公司治理的核心,是公司治理最基础的机制。原因在于有效的信息披露可以让监管者、投资者、债权人等对公司真实的经营状况形成正确的判断,有利于约束内部人和股东的行为,减轻问题和大股东利益侵害问题。所以,2008年年报中,五大商业银行都对其公司治理情况作了详细的披露。
2.加强了关联方交易
充分披露金融机构之间的关联关系和关联交易既可提高金融监管机构对重大金融业关联交易的理解和把握,又能减少信息不对称问题,强化市场纪律使金融机构的债权人、少数股东等利益主体更好地保护自身的合法权益,而且还可以发挥社会监督,尤其是媒体和其他专业分析人士的监督作用,使得关联方在进行关联交易时将不得不考虑自己的行为后果,所以,应建立强制性信息披露机制,对关联方信息公开的程度和准确性、完整性制定明确的法规细则,鼓励金融机构及时、可靠和有效地披露金融机构之间的关联关系和关联交易,在我国国有银行纷纷股改上市、城市商业银行实现增资扩股、民营银行逐步发展的银行体系改革过程中,更多的社会资本将入股商业银行,商业银行的股权结构将趋于多元化。商业银行与关联方之间的交易成为关注的焦点。关联方交易既有利于企业配置资源,提高营运效率,又可能成为“内部人”侵害他人利益的工具。从五大商业银行2008年年报中可以看到,我国商业银行对关联方的披露内容包括:关联关系的性质、持股比例、重大股权变动、控股新金融机构、交易内容等。
3.加强了表外信息披露
按照国际会计准则和巴塞尔委员会的有关规定,银行财务报表的使用者关心银行的变现能力、偿债能力和收益能力,并关心与资产负债表中确认的资产和负债有关的风险,以及与资产负债表表外项目有关的风险。表外项目主要有承诺项目、担保项目、衍生金融工具。银行为了规避风险或逃避规制,表外业务日益膨胀,在给银行带来巨大利益的同时也给银行带来了巨大的潜在危机。在农行、建行、工行、交行、中行2008年的年报中,都加强了表外项目的会计信息披露,目前我国商业银行传统的存款、贷款市场已大部分瓜分完毕, 很难找到新的利润增长点,在这种情况下,表外业务作为一种新的业务, 涉及客户、同业等方方面面,而且提供手续费、咨询费等收入来源,从而使表外业务的开发与拓展将成为各家银行在激烈竞争中生存发展的新武器。因此,商业银行必须更加重视表外业务的会计信息披露。
(二)各商业银行会计信息披露的差别主要表现在:
1.年报披露时间
根据2002年5月21日中国人民银行的《商业银行信息披露暂行办法》,商业银行应将信息披露的内容以中文编制成年度报告,于每个会计年度终了后的四个月内披露。因特殊原因不能按时披露的,应至少提前15日向中国银行业监督管理委员会申请延迟。商业银行应将年度报告在公布之日5日以前报送中国银行 业监督管理委员会。商业银行应确保股东及相关利益人能及时获取年度报告。商业银行应将年度报告置放在商业银行的主要营业场所,并按银监会相关规定及时登载于互联网,确保公众能方便地查阅从表1可以看出,我国的五大商业银行基本上都能按规定按时披露2008年年报,其中披露最早的是中国交通银行,披露最晚的是中国农业银行。会计信息如果提供的不及时,就会失去使用价值;此外,各商业银行按照规定均提供了提供注册会计师审计的相关信息。
2.高管薪酬披露详细程度
根据中国证监会《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号――》,上市公司须在年报中披露每一位董事、监事和高管的具体薪酬情况。杨大光,朱贵云,武治国(2008)运用我国招商银行、上海浦东发展银行、民生银行、华夏银行和深圳发展银行这5家上市商业银行2001――2007年年报披露的有关数据,分析了高管薪酬与企业经营绩效的关系。实证研究表明,这5家银行的高管薪酬与商业银行的盈利性水平呈显著正相关,总资产正向影响高管薪酬。 因此,披露高管薪酬对于商业银行提高经营业绩有着积极的影响。从五大商业银行2008年年报中可以看出,各商业银行对每一位董事、监事和高管的具体薪酬情况详细程度不同。其中,中国银行及中国工商银行2008年年报中,不仅披露了每一位董事、监事和高管报酬的含税与税后报酬情况及总数,而且还在注释中说明董事、监事津贴的依据。而中国建设银行、中国交通银行、披露了每一位董事、监事和高管人员的税前报酬总额。中国农业银行仅列示了关键管理人员总薪酬。
3.人力资源管理的披露
银行竞争力中人是最为关键的因素,拥有和保持一支高素质的人力资源队伍是任何企图在竞争中取胜的银行的重要战略之一。员工是银行创造利润的重要资源,员工的工作效率、创利能力都将对银行的盈利能力产生重大影响。优秀的员工不仅会提供良好的服务,为银行赢得更多的优质客户,销售更多的金融产品和服务,还能不断改善和创新银行的产品、服务以及管理体系,为银行创造更多的利润,增强银行的盈利能力,促使银行向更好的方向发展。陈慧君(2009)根据农业银行、中国银行、建设银行及工商银行四大行2004-2007年年报计算出各银行的人均利润,其中,2004-2007年,农业银行的人均利润最低,不足5万元,中国银行的人均利润最高,2007年达到20.27万元,建设银行的人均利润变化不大,工商银行的人均利润虽不及中国银行和建设银行,但呈现出逐年增长的趋势。此外,银行员工的学历结构虽然不能反映全部的问题,但是可以反映出各银行的人力资源整体素质情况。表2列出了各银行的员工学历结构:
从表2可以清楚的看到:近年来,由于银行收入的提高,对人才的吸引力越来越大。从学历结构而言,交通银行具有绝对优势,因为交行中有1/2以上的员工具有了本科以上学历。而农行的员工素质最差,本科以上学历的员工仅占总员工人数的27.32%。农行应该招贤纳才,引进大量经过专业机构培训,熟悉新会计准则核算方法的变化及制定相应新的会计核算体系的人员。此外,学历结构和年龄结构应该是相一致的,年纪轻是好事,年轻人学历高,接受新东西快,创新意识强,但银行业毕竟与经验很有关系,一般来说年龄大的经验更丰富些,风险意识也越强。在这方面,中行2008年年报和建行2008年年报还按年龄结构对员工结构进行了披露。
三、结论
通过以上的分析发现,我国已上市的商业银行的会计信息披露比中国农业银行更规范,经营效率更高。目前,中国证监会已经对上市的银行提出了更高的披露要求,但是,在风险信息披露方面还相对较为粗糙,当然这也受制于国内银行业的经营管理水平和金融市场发展状况。对于五大商业银行中唯一没有上市的中国农业银行来说,上市与否不仅取决于良好的内部治理结构、高质量的资产,其信息披露能否达到上市银行的标准,也是一条重要的标准。作为最后一家上市的国有商业银行,比较分析农行与其他国有商业银行的会计信息披露具有重要的借鉴意义和参考价值。
参考文献:
[1]陈慧君.中国商业银行盈利能力的纵向比较研究[J].市场论坛,2009(6)
[2]杨大强.我国商业银行盈利水平及影响因素研究[J].金融理论与实践,2009(2)
[3]王自锋,黄川.我国商业银行年报信息披露比较分析研究[J].现代金融,2008(4)
[4]向云.商业银行非公平关联交易的监管主体选择和监管模式分析[J].商场现代化,2008(11)
人力资源年度报告范文5
6月7日，波士顿咨询公司（BCG）最新报告《盈利突围 挑战犹存：2015年全球财富报告》。报告指出，2014年全球私人财富增长步伐稳健，仅在前一年的基础上微幅放缓。美国仍是拥有百万美元资产家庭最多的国家，数量高达700万；中国紧随其后，2014年百万美元资产家庭总数达400万。
三部门首发全国住房公积金年度报告 去年近6成被提取
6月12日，住建部联合财政部、中国人民银行，《全国住房公积金2014年年度报告》，据住建部透露，这是近6年来，首次向全社会公开披露全国住房公积金的管理运行情况。报告显示，去年全年住房公积金提取额7581.96亿元，占全年缴存额的58.52%，比上年增长13.99%。
前五月服务外包合同金额同比增6.3%
商务部6月16日数据显示，2015年1月至5月，我国企业签订服务外包合同金额425亿美元，同比增长6.3%，执行金额310.8亿美元，同比增长14%。其中离岸服务外包合同金额263.6亿美元，同比下降2.6%；执行金额204.6 亿美元，同比增长10.3%。
央企成走出去主力军 境外资产达4.9万亿元
6月19召开的“推进中央企业参与一带一路建设暨国际产能和装备制造合作工作会议”透露，“十二五”以来，中央企业境外资产总额从2.7万亿元增加到4.9万亿元，年均增长16.4%；营业收入从2.9万亿元增加到4.6万亿元，年均增长12.2%。据介绍，目前，央企境外投资额约占我国非金融类对外直接投资的70%，对外承包工程营业额约占我国对外承包工程营业总额的60%，央企在走出去中已成为名副其实的国家队和主力军。
5月全国财政收入同比增长5%
5月份，全国一般公共预算收入14355亿元，比上年同月增长5%；扣除11项政府性基金转列一般公共预算影响，同口径增长3.4%。其中，中央一般公共预算收入7739亿元，增长3.3%，同口径增长2.9%，增幅偏低主要受汇算清缴企业所得税减少、进口环节税收下降等影响；地方本级一般公共预算收入6616亿元，增长7.1%，同口径增长4%。全国一般公共预算收入中的税收收入12240亿元，同比增长0.4%。
中国第三产业吸纳就业首超4成 成绝对主力
《2014年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，2014年就业局势总体稳定。2014年年末全国就业人员77253万人，比上年末增加276万人。就业结构持续改善。2014年末，全国就业人员中，第一产业就业人员占29.5%；第二产业就业人员占29.9%；第三产业就业人员占40.6%，这是第三产业吸纳就业首次超过4成，成为绝对主力。
全球城市生活成本排名：中国3城位居前10
根据美国咨询机构美世公布的2015年世界城市生活成本排行榜显示，中国香港、上海、北京分别位居全球城市成活成本第2、6、7位，而在去年，三个城市分别位居第3、第11和10位。安哥拉首都罗安达再次蝉联第一位。
数据速览
1.5月CPI同比涨1.2%，PPI同比下降4.6%。（来源：国家统计局）
2.中国境外国有资产总量已不少于12万亿元。（来源：国务院国资委）
3.前5月中国实际使用外资金额3309.5亿 同比增10.5%。（来源：商务部）
4.1-5月份，全国固定资产投资（不含农户）171245亿元。（来源：国家统计局）
人力资源年度报告范文6
一、考核对象
年度依法行政考核对象为个县市区人民政府和市发展和改革委员会、市教育局、市科学技术局、市经济和信息化委员会（含散装水泥办、墙改办）、市公安局、市民政局、市司法局、市财政局、市人力资源和社会保障局、市国土资源局、市环境保护局、市规划局、市住房和城乡建设局、市城市管理行政执法局、市交通运输局、市水利局、市农业局、市林业局、市商务局、市文化局、市卫生局、市人口和计划生育委员会、市审计局、市旅游外事侨务局、市统计局、市粮食局、市物价局、市安全生产监督管理局、市煤炭局、市食品药品监督管理局、市国有资产监督管理委员会、市机关事务管理局、市人民防空办公室、市残联、市农办、市广播电影电视局、市体育局、市民宗局、市保密局、市档案局、市畜牧水产局、市农机局、市公路局、市公安消防支队、市公安局交通警察支队、市房地产局、市地震局、市住房公积金管理中心、市拆迁安置管理处、市无委办等个市直单位以及市国家税务局、市地方税务局、市工商行政管理局、市质量技术监督局、市烟草专卖局、市气象局、市盐务管理局、娄底银监分局、中国人民银行娄底市中心支行、市邮政管理局等个中央和省属在娄单位。
二、考核内容
年度依法行政考核的重点是国务院《全面推进依法行政实施纲要》、《关于加强市县政府依法行政的决定》、《关于加强法治政府建设的意见》以及《省行政程序规定》、《省规范行政裁量权办法》、《省规范性文件管理办法》等的贯彻实施情况。县市区人民政府和市直单位、中央及省属在娄单位考核的具体内容及分值分别见附件、附件。
三、考核程序和方式
(一)建立档案。考核机关在收集和统计考核对象依法行政的各种数据、资料的基础上，对各考核对象逐一建立档案，动态记录各考核对象本年度依法行政工作的完成情况。考核对象完成了本方案考核内容中的某项工作，应当及时向考核机关报送有关资料或信息。
(二)自查自评。年月日前，各考核对象对照考核内容分解表进行自查自评，形成依法行政年度报告，并将报告、自评表和有关资料报送考核机关（联系人：市政府法制办，电话：）。
(三)组织考核。年月日前，考核机关对各考核对象年度依法行政工作情况进行实地或集中抽查，并对依法行政年度报告和资料进行审核。抽查主要采取听汇报，查阅相关文件、会议记录、行政执法案卷、行政复议案卷和其他资料等方式进行。同时从司法机关、机关、监察机关和新闻单位收集相关材料，了解各考核对象是否存在行政不作为、缓作为、乱作为等情况。
(四)确定结果。年月日前，考核机关在组织考核的基础上，进行综合分析评价，确定考核结果。考核结果分为考核分值和考核等次两部分。考核对象出现重大行政违法行为，造成国家财产重大损失、人民群众利益重大损失或对社会稳定造成严重不利影响的，本年度依法行政考核不得评为合格及以上等次。
四、考核结果的运用
（一）年度依法行政考核纳入市政府绩效评估考核，考核分值按依法行政考核内容在市政府绩效评估中的分值比例折算为政府绩效评估分值。
