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绩效奖发放方案范文1
科学的薪酬管理体系是一种有效的激励手段，可以提高员工的稳定性、积极性、忠诚度。如何建立科学的薪酬管理体系以及减少员工的个税税负成为众多企业关心的问题。
一、企业薪酬管理存在的问题
随着市场经济的不断发展，企业对薪酬管理越来越重视，要建立与企业经营发展相匹配的薪酬制度，使其成为提高企业效率的助力。我们发现以下方面还值得改进：
1.薪酬管理制度不够科学规范
（1）晋升通道少
很多企业晋升通道类型单一，不利于非行政类人员的职业发展，企业需要深入调查充分了解不同员工职业发展的需求，设置不同的晋升通道并设计符合实际的薪酬管理体系，才能调动员工的积极性和创造性。比如给专业人员设置相应的晋升通道可以激励他们人尽其才，在技术领域做熟做精，更好的为企业服务。
（2）无法体现岗位价值的差别
贡献能力和薪酬不匹配。技术含量高、贡献大的员工跟一般员工薪酬差距不大，这种情形下可能会产生格雷欣法则中“劣币驱逐良币”现象，导致优秀员工的大量流失。
2.考核指标透明度不高
考核制度不健全、指标不科学造成考核指标透明度不高，导致绩效目标的完成进度无清晰的考核标准可以参照，使考核结果无法反应实际情况。
二、薪酬管理改进方案
1.建立与企业战略目标相一致的薪酬体系
坚持个体绩效与整体绩效统一，以企业的战略目标为牵引，按照层级逐级分解绩效指标，使绩效计划的制定与战略目标的分解紧密相连。并定期对绩效指标实行有效的管控和准确的评估，找出差距，分析原因，及时调整。企业可以按实际情况对季度、半年度或年度绩效完成情况进行考核，确定部门绩效系数。员工绩效再与部门绩效考核结果挂钩，比如不称职的员工绩效系数低于0.5，表现较差需要改进的绩效系数低于0.95，符合要求的系数为1，超越现职要求的系数高于1.05，但不超过1.5。根据部门绩效和员工个人绩效的考核结果对员工的薪酬进行动态调整。
建议将员工薪酬分为三部分：
固定工资、福利和津贴、绩效工资
季度奖=岗位绩效工资×季度部门绩效系数×绩效系数
半年奖=岗位绩效工资×半季度部门绩效系数×绩效系数
年终奖=岗位绩效工资×年度部门绩效系数×绩效系数
部门的业绩与团队中的每一位成员息息相关。通过合理的薪酬体系设计可以达到鼓励业绩优秀的员工、督促业绩低下员工的目的，使员工清晰的审视自己的本职工作并予以改进，保证部门绩效目标的顺利完成，企业战略目标的实现。合理的薪酬体系设计让追求卓越的理念根植于全体员工心中，使员工坚定信念，更有序高效地开展工作，促进组织和个人进一步提升绩效，协同发展。
2.构建有效的激励机制
为稳定员工队伍与增强企业可持续发展的活力，建议设置管理、专业等员工职业发展通道，并根据工作难易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量岗位绩效，再综合学历职称、专业技能、管理素质等因素设置晋升的条件。同时明确同一通道内晋升、不同通道间转换岗位的条件。有效的激励措施使员工在自己的工作岗位上努力提升自己的职业素质和技能，不断创新，团结合作，全力以赴创造价值。从而达到实际效果大于个人绩效之和的群体效应。
三、薪酬管理的个税筹划
薪酬的发放方式由企业根据自己的经营情况自主决定，应根据发放形式进行节税设计。月工资和年终奖之间分配比例的不同会直接影响到员工的个人所得税税负。
1.发放方式为月工资加年终奖的节税设计
从实现税负最小化的角度出发，企业将员工的年收入在工资和年终奖之间进行分配时，如果年终奖偏高，可以考虑将部分年终奖转化为月工资，如果月工资偏高，可以考虑将部分月工资转化为年终奖，使年终奖适用税率低于月工资适用税率，以此达到节税的目的。
举例说明：
以A员工为例，假定年收入20万（暂不考虑三险一金）
方案一：每月发3500元，年终奖158000元
月工资适用税率0%，年终奖适用税率25%。
全年合计应纳个税税额=158000×25%-1005=38495元
方案二：每月发3500元，季度奖39500元
月工资适用税率0%，年终奖适用税率30%。
全年合计应纳个税税额=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元
方案三：每月发8500元，年终奖98000元
月工资适用税率20%，年终奖适用税率20%。
全年合计应纳个税税额=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元
方案四：每月发12167元，年终奖54000元
月工资适用税率20%，年终奖适用税率10%。
全年合计应纳个税税额=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元
方案五：20万元按月均衡发放，每月约16666.67元，年终奖为0元。
月工资适用税率25%。
全年合计应纳个税税额=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元
结论：方案四的年终奖适用税率低于月工资适用税率，为税负最小化分配方案。
2.发放方式含季度奖、半年奖的节税设计
建议在发放季度奖、半年奖时，将季度奖分拆为几个月进行发放。
举例说明：
以B员工为例，每月发放6000元。季度奖9000元。（暂不考虑三险一金）
方案一：每月发6000元，季度奖一次性发放9000元。
季度奖发放当月适用税率25%。
3-6月合计应纳个税税额=2305元
方案二：每月发6000元，季度奖分三个月平均发放。
季度奖发放当月适用税率20%。
3-6月合计应纳个税税额=1780元
结论：方案二为税负最小化分配方案。
3.提高福利性待遇
企业建立补充养老保险（年金）、补充医疗保险等，纳入统一薪酬体系进行管理。为促进我国多层次养老保险体系的发展，实施企业年金、职业年金个人所得税递延纳税优惠政策。企业可以通过建立年金等方式合理减少企业当期所需缴纳的个税税额。
绩效奖发放方案范文2
［关键词］新医改;乡镇卫生院;绩效管理
1乡镇卫生院绩效管理的必要性
(1)近年来，海盐县卫生事业稳步提升，推行分级诊疗，双向转诊，提升县镇医疗资源共享，提升基层服务能力，乡镇卫生院要精打细算，强化绩效管理，只有将本单位的门急诊量、出院病人数、服务人口、人均费用、公共卫生工作完成情况等结合起来，制定出行之有效的绩效分配方案，才有可能真正发挥绩效考核在单位中的作用，充分发挥绩效考核的激励机制。(2)实施乡镇卫生院绩效管理是基本要求，海盐县基层医疗卫生机构2011年已全部实施了基本药物制度，实行药品零差率销售，基层医疗卫生机构药品利润缺口很大，基层补偿机制改革实行购买服务，财政补助与单位服务当量相挂钩，打破了原有公共卫生服务补助形式，这迫切要求我们建立绩效管理分配制度。(3)实施乡镇卫生院绩效管理势在必行，目前乡镇卫生院服务能力有所下降，业务骨干流失，门诊人次虽有所增加，但住院病人减少。实行药品采购“两票制”后，药品流通环节有所改变，中草药利润也将进一步减少，卫生院创收能力有所减少，坚持按岗取酬、多劳多得、优绩优酬显得尤为重要。
2海盐县绩效工资管理取得的成绩
海盐县卫计系统于2010年1月实行会计集中核算，经过七年多集中核算，进一步统一核算口径，规范全县卫计系统会计核算行为;加强会计基础工作，规范管理会计报账程序;根据县卫计局《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效考核分配指导意见》等文件精神，结合各单位实际，制定各单位的绩效分配方案，卫计局每年对各单位进行绩效考核，并制定考核内容及要求，各单位对绩效分配方案逐年进行调整并贯彻执行。在日常工作中，卫生核算中心根据卫计局关于严格控制绩效工资发放总额的要求，对所有单位的绩效工资实施情况进行监测，按月或按季给单位负责人发送关于单位绩效工资执行情况和其个人绩效工资发放情况的短信，以便卫生院领导可以及时掌握单位及个人的绩效工资发放情况，年底对每个单位进行绩效总量控制，防止超额超标发放。海盐县卫计系统开展绩效审计，通过乡镇卫生院离任领导干部经济责任审计，对绩效工资管理进一步规范，使内部审计不仅仅注重单位的经济指标情况，更要注重单位绩效计算和发放情况，在审计中发现的问题要求单位限期整改，审计组人员对整改情况进行监督。
3绩效工资执行时存在的问题
(1)实际发放与绩效分配方案有不符情况，有些单位发放社区绩效时计算过程与分配有较大偏差;有些岗位绩效工资制定过于笼统，不利于提高个别科室员工的积极性。如:财务科、办公室、后勤科室参照平均计算，甚至有些单位参照公共卫生科计算;绩效工资由管理会计计算，经会计核算中心审核后发放，虽然一再强调要按绩效分配方案进行计算发放，但某些卫生院为了平衡收入，进行宏观调控;部分单位领导发放绩效薪酬时，采取每月预发，年底清算的办法;部分单位虽制定分配方案考核指标，但实际未体现，也有实际执行已调整但方案未修正;有些卫生院只拿权重较小的绩效工资进行分配，难以真正体现出“绩效”二字，势必会造成“干多干少一个样”的大锅饭状态，与绩效体制改革背道而驰。(2)以收支结余为导向的核算分配体系根深蒂固，个别卫生院为片面增加业务收入，仍然按收入和检查开单计算作为奖励性绩效，未体现多劳多得的绩效分配理念。如:按业务收入(剔除药品及卫生材料收入)一定比例提成奖励，涉及开单提成，“大处方”依然存在，导致科室和个人为追求经济效益而忽视社会效益，没有真正解决老百姓“看病难，看病贵”社会普遍存在的问题。(3)卫生院发放绩效考核奖时一般实行总量控制，虽然每年可能会略有增长，但每月发放时绩效总量是不变的，导致部分科室做多做少一个样，有时甚至会出现这个月业务做多了，反而绩效考核奖拿少了。举个例子:一名医生门诊数量比上年增加10%，另一名医生门诊数量增加5%，该科室门诊数量比上年增长7%，那么可能出现的情况是第一名医生的绩效考核奖会增加，而另一名医生不会增加，反而会减少，第二名医生业务量虽然增加了，但增幅没有超过该科室平均增长速度，就会少拿绩效考核奖，这会挫伤一线医务人员工作的积极性。(4)服务质量、群众满意度没有真正考核，从而使考核往往流于形式，达不到预期效果。卫生院绩效分配方案明确规定，服务质量、群众满意度作为绩效考核的一个方面，但有些单位实际操作时，由考核小组打分确定，这是我们不愿看到的现象，这里由谁考核很重要，如“护士长”考核得分高低，则由护士、病人说了算;而“医生”主要是为病人治病，所以“医生”考核得分高低，则直接与看病数量、质量及病人满意度有关;个别单位有群众满意度考核分值，而没有设置群众满意度投票箱，显然这是虚假考核资料;个别单位没有定期考核医护人员的服务态度、服务质量等。
4对做好卫生院绩效考核工作的几点建议
(1)加强领导，成立绩效考核领导小组。卫生院制定本单位绩效分配方案时，应综合考虑单位实际情况，以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心，以单位近三年业务收入、职工薪酬为基础资料，经领导班子人员及考核小组讨论，制定适合本单位的绩效分配方案，并加以贯彻落实，实际发放奖励性绩效与分配方案不一致时，应及时调整绩效分配方案。(2)进一步细化和完善绩效分配方案。由于卫生院绩效管理工作起步较晚，目前所定的考核标准有些是套用兄弟单位绩效考核指标，指标内容设计过于简单、笼统，考核标准有待进一步提高和深入研究，我们绩效总量是固定的，但每月的绩效发放不应该是固定不变，应根据医生、护士及各科室的服务数量、质量及综合考核得分确定每月的绩效发放金额;我们应该对关键指标进行量化，制定项目标化工作当量，在绩效分配方案中予以体现，由过去只关注创收转变为对完成本科室工作目标任务的关心，从而提高工作效率。(3)进一步完善考核方法:①深入实际，进行动态考核，考核小组成员必须熟悉具体考核内容及相关指标，绩效考核不能过于简化，考核形式不重要，关键是考核内容，我们要将日常考核、综合考核及群众满意度相结合;②要坚持公开、公平，公正原则，尽量让群众多参与进来。(4)进一步加强信息化建设。绩效考核离不开科学、有效的工作数据支持，由于绩效考核指标较多，数据上报时统计口径不一，数据的正确性有待商榷，因此我们要充分利用海盐县区域HIS的优势，设计一套完整绩效考核软件，统计出绩效管理常用的一些指标数据，这既节省了人力，又大大提高了数据统计的准确性与时效性。(5)卫生核算分中心要强化监管措施，积极探索事先控制方式。会计核算中心人员应遵守主管部门及财政部门政策规定的前提下，加强对绩效考核的理论学习和实践研究，理会文件精神，严控核算单位绩效总量控制，对月绩效发放较多的卫生院，应提前警示，防止超发现象发生，平时通过业务培训、检查指导等形式，规范绩效计算和发放。实践证明，实行绩效管理，就是要将卫生院各医疗行为进行量化，真正体现“多劳多得，优绩优酬”绩效管理模式，才能提升卫生院的管理水平，最大限度调动广大职工的积极性、主动性，进而促进海盐县卫生事业持续健康发展。
参考文献:
［1］陈健，孔晓妹，张忠英.在岗位管理基础上实施全员绩效考核的体会［J］．江苏卫生事业管理，2008(4).
绩效奖发放方案范文3
【关键词】 供电企业； 个人所得税； 纳税筹划技巧
一、纳税筹划的意义
企业作为纳税人，既要依法履行纳税义务，又要防止过多的无效现金流出。进行纳税筹划，采取合理、合法的手段可以有效地降低税收负担，减少涉税风险，防止过多无效现金流出。纳税筹划，尤其要做好事先纳税筹划，这是有效节税的根本途径。事先筹划，是建立在遵守国家相关税收法规的前提下，事先进行税收筹划的合法行为。企业只有在事前计算好不同业务行为的综合税负，事前调节好业务方式方法，才能在符合税法的前提下降低税收负担。下面以个人所得税为例，探讨纳税筹划方法的具体应用。
二、个人所得税纳税筹划技巧
对于一个大中型企业来说，做好个人所得税的纳税筹划，让职工得到更多的实惠，促进职工的工作积极性，对企业具有重要意义。
某市供电企业职工工资表显示，月工资在3 500元以下的占20%，3 500元至5 000元的占50%，5 000元至8 000
元的占30%。如果以每人7 200元年度奖金为例，通常有以下三种方案可供选择：方案一：12月份作为年终奖一次发放；方案二：分两次半年奖发放，即6月份发放一次，12月份发放一次；方案三：平均到全年12个月发放。哪种方案对大多数人更为有利呢？
《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发［2005］9号（以下简称《通知》）规定：纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣缴：先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，雇员当月工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：
1.如果雇员当月工资、薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。
2.如果雇员当月工资、薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额=（雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资、薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数。
另外，《通知》还规定，上述一次性奖金也包括年终加薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资。在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。对雇员取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。
根据新修订实施的《个人所得税法》的规定，分别按工资等于扣除额、工资稍高于扣除额、工资高于扣除额较多三种情况进行纳税筹划。
（一）假设月工资3 500元，全年奖金7 200元
方案一：12月份作为年终奖一次发放
第一步：找适用税率。7 200÷12＝600（元），不超过1 500元的部分，税率为3％。
第二步：计算应纳税额。应纳个人所得税额＝个人当月取得全年一次性奖金×适用税率－速算扣除数＝7 200×3％
-0＝216（元）。1至12月份工资、薪金缴纳个人所得税为：（3 500－3 500）×3％×12＝0（元），全年应缴纳个人所得税合计为：216（元）。
方案二：将年终奖金分两次发放，一次在6月底发放，另一次在年底发放
根据现行税法规定，两次发奖金计算个人所得税的方法不同。
6月份发放的个人所得税应纳税额为：（3 600＋3 500
－3 500）×10％－105＝255（元）。
12月份发放时的个人所得税计算方法：
第一步：找适用税率。3 600÷12＝300（元），适用税率为3％。
第二步：计算应纳税额。应纳个人所得税税额＝个人当月取得全年一次性奖金×适用税率－速算扣除数＝3 600
×3％－0＝108（元）。除6月份外其他月份工资、薪金所得缴纳个人所得税：（3 500－3 500）×3％×11＝0（元），全年应缴纳个人所得税合计为：255＋108＋0＝363（元）。
方案三：平均到全年12个月发放
如果将全年的奖金7 200元与工资合在一起，在全年12月中平均发放，那么，每月应纳税所得额则为：3 500+（7 200
÷12）= 4 100（元），应纳税额=（4 100-3 500）×3% ×12
=216（元）。
通过以上计算，我们可以发现方案一、方案三所缴税款一样，相对较少；方案二缴税最多。
（二）假设月工资为3 600元，全年奖金仍为7 200元
方案一：将全年的奖金一次发放
第一步：找适用税率。7 200÷12=600（元），税率为3％。
第二步：计算应纳税额。应纳个人所得税额＝个人当月取得全年一次性奖金×适用税率－速算扣除数＝7 200×3％－0＝216（元）。1至12月份工资、薪金缴纳个人所得税：［（3 600－3 500）×3％－0］×12＝36（元），全年应缴纳个人所得税合计为：252（元）。
方案二：将年终奖金分两次发放，一次在6月底发放，另一次在年底发放
6月份发放时的个人所得税应纳税额为：（3 600＋3 600
－3 500）×10％－105＝265（元）。
12月份发放时的个人所得税计算方法：
第一步：找适用税率。3 600÷12=300（元），适用税率为3%。
第二步：计算应纳税额。应纳个人所得税额=个人当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数=3 600×3%-0=108（元）。除6月份外其他月份工资、薪金所得缴纳个人所得税[（3 600－3 500）×3%-0] ×11＝33（元），全年应缴纳个人所得税合计为：265＋108＋33＝376（元）。
方案三：平均到全年12个月发放
如果将全年的奖金7 200元与工资合在一起在全年12月中平均发放，那么，每月应纳税所得额则为：3 600＋（7 200
÷12）＝4 200（元），应纳税额：[（4 200-3 500）×3%-0] ×12=252（元）。
通过以上计算，我们可以发现方案一、方案三所缴税款一样，相对较少；方案二缴税最多。
（三）假设月工资为5 100元，全年奖金仍为7 200元
方案一：将全年的奖金一次发放
第一步：找适用税率。7 200÷12=600（元），税率为3％。
第二步：计算应纳税额。应纳个人所得税额＝个人当月取得全年一次性奖金×适用税率－速算扣除数＝7 200×3％
－0＝216（元）。1至12月份工资、薪金缴纳个人所得税：［（5 100
－3 500）×10％－105］×12＝660（元），全年应缴纳个人所得税合计为：876（元）。
方案二：将年终奖金分两次发放，一次在6月底发放，另一次在年底发放
6月份发放时的个人所得税应纳税额为：（3 600＋5 100
－3 500）×20％－555＝485（元）。
12月份发放时的个人所得税计算方法：
第一步：找适用税率。3 600÷12=600（元），适用税率为3%。
第二步：计算应纳税额。应纳个人所得税额=个人当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数=3 600×3%
-0=108（元）。除6月份外其他月份工资、薪金所得缴纳个人所得税[（5 100－3 500）×10%-105] ×11＝605（元），全年应缴纳个人所得税合计为：485＋108＋605＝1 198（元）。
方案三：平均到全年12个月发放
如果将全年的奖金7 200元与工资合在一起在全年12月中平均发放，那么，每月应纳税所得额则为：5 100＋（7 200
÷12）＝5 700（元），应纳税额：[（5 700-3 500）×10%-105] ×12=1 380（元）。
通过以上计算，我们可以发现方案一最少，方案二其次，而方案三最多。
三、筹划结论
按照最新个人所得税法，我们在同一数额年终奖的情况下，工资分别等于扣除额、稍高于扣除额、较高于扣除额三种情况对个人所得税应缴情况进行了分析。综合以上三种情况可以看出，在年终奖在1万元以内（较低）时，工资水平小于、等于或稍高于扣除额时，年终一次发放奖金（方案一）与分月发放奖金（方案三）相比，交纳的个人所得税没有区别，但都比按半年奖（方案二）节税；反之，如果工资水平较高（如工资在5 100元以上），则年底集中发放（方案一）相对节税。
由此，可以得出答案，对于案例中的某供电企业来说，按照其职工工资结构，采用第一种方案12月份发放一次全年奖，在新所得税法下全体职工都能减少税收支出，尤其是对月应纳税所得额在5 100元以上的职工来说，获益更多。
四、纳税筹划应注意的问题
企业要充分发挥纳税筹划的最大效用，财务人员应努力做好以下三方面的工作：1.要善于和领导沟通，使领导对纳税筹划足够重视，取得领导的支持。2.要提高自身的业务水平，掌握好会计、税法及税务筹划知识。3.要善于学习，广泛吸取各方面知识，运用各方能力。
绩效奖发放方案范文4
关键词：年终奖；职位；交叉绩效
0前言
近年来，伴随着企业在我国总体经济格局中比重的不断增加，多元化的薪酬模式逐渐得到推广，包括年终奖在内的基本工资、绩效工资、激励工资、带薪休假、养老金等薪酬和福利形式日益为普通职员所熟悉和关注。
金钱作为一种激励因素是永远也不能忽视的，无论采取工资的形式、计件工资或其它任何激励性报酬、奖金、股票期权、公司支付的保险金、或对所做出的绩效给予的其它形式的东西，金钱总是最重要的。洛克伊和他的同事们发现，货币性奖励在平均情况下能使生产性产出提高3%左右，这比他们所研究的其它任何一种激励手段所带来的产出提高幅度都要大。而年终奖正是属于货币性奖励中的短期激励，它是科学薪酬体系的有效组成部分，是体现薪酬内部公平性和外部竞争性的重要工具之一。正因为此，每年春节前后有关年终奖的话题就层出不穷。大约有七成职员认为2007年度的年终奖发放未达到预期。
1企业年终奖发放存在的问题
由企业绩效考评制度的不完善或企业管理制度的不科学所带来过程公平的缺失。目前，只有46%的职员认为他们的年终奖和绩效有关，年终奖发放中普遍存在着一刀切问题，这直接导致员工不满，并引发春节前后离职高峰。
年终奖绩效导向性不科学。使员工尤其是业务经理只关注个人绩效表现，而忽视对企业整体绩效进行考量，进而导致其行为短期化、部门化，且年终奖发放依据缺乏纵向的年度动态性。
年终奖发放过程繁琐，操作性和解释性不强。普遍的做法是分部门、分岗位进行各个项目的考核评定，再确定奖励条件和奖励对象，这样导致工作效率偏低。
2基于职位的交叉绩效年终奖发放模式
2.1设计依据
奖金在对一部分人起到激励作用的同时，也可能伤害到另一部分人，而从公司角度来看，需要的是整体的业绩，这需要各部门间或个人之间协调运作。而如果要使金钱成为一种有效的激励因素，在各种职位上的人们，即使级别相当，给予他们的工资和奖金也必须能反应出他们的个人绩效。就奖金发放来说，基于技能或能力标准的适用性受到限制，而基于职位的标准体现了“权责对等”，根据员工在生产过程中不同职位的工作难易、技术业务的复杂程度、责任大小来作为发放的基准。
科学合理的年终奖发放模式主要包括以下准则：发放制度明晰，能够为员工所接受，能够让员工体会到过程的公平性；在与企业总体战略匹配的前提下，体现年终奖对外的竞争性，即通过年终奖总额管理来体现企业的行业战略定位；具备绩效导向性，年终奖不同于福利，它是对员工本年度总体工作绩效的肯定，应该通过年终奖的发放，强化职工正确行为，引导高绩效的发生，体现内部公平性，“那些处在更为动荡不安环境当中的企业，通常都会把经济风险转移给他们的管理人员，其方式是支付较高比例的可变薪资”；体现整体性与动态性，让员工不仅关注自身的绩效产出，而且顾及企业的绩效表现，引导正确的员工价值观，同时其还应具备随企业具体绩效变动而动的性质；可操作性，应该能够易于理解，易于执行。
本文基于员工间职位等级的差别，综合考虑了员工的绩效和企业的绩效，以这两种绩效之间的加权平均为依据，根据科学薪酬设计的原则，确定出不同的企业绩效下、不同的员工绩效表现下的员工年终奖交叉绩效系数，从而为企业年终奖的发放提供合理的依据。
2.2主要步骤与方法
2.2.1主要步骤
（1）根据企业年终奖总额的情况，设定员工个人目标奖金数额，具体为：
个人目标奖金数额=个人上年度月平均工资额×N（N为个人上年度月平均工资额的倍数）
（2）根据企业年度绩效数据，确定企业年度绩效等级。企业年度绩效的评价可以采用绝对绩效评价，也可以采用相对绩效评价。本文将企业绩效划分为四级：优、良、一般、差，企业可根据具体情况进一步细分。
（3）根据员工上一年度各月的绩效考评结果，确定员工年度绩效等级。本文将员工绩效划分为三级：优、一般、差，操作时可进一步细分。
（4）根据企业所在行业和企业的特点设定员工绩效所占权重（t）和企业绩效所占权重（1-t）。
（5）计算出每一职位等级下个人不同绩效表现的交叉绩效系数。
（6）根据员工年度绩效考评结果和职位等级为每一位职员找到个人交叉绩效系数并计算年终奖金的数额。
2.2.2主要方法
2.2.3应用举例
设有A企业追求薪酬的市场领先战略，并且强调绩效的结果导向性，其所处行业的特点是客观因素对企业整体绩效决定影响较大，故设定员工绩效和企业绩效所占权重分别为0.8、0.2，员工个人目标奖金数额为员工上年度月平均工资的三倍，企业绩效衡量标准分为优、良、一般、差四级，员工年度绩效等级分为优、一般、差三级，企业职位等级分为三级。则有如下表格：
在该员工个人交叉绩效系数表下，如果本年度企业绩效为良，一个绩效表现一般且处于第二级职位的员工年终奖总额为该员工上年度月平均工资的2.04倍（即3×0.68）。
2.2.4模式应用的关键因素
第一，本文所探讨的企业年终奖发放模式应与完善的员工绩效考评系统、科学的职位评价体系配套使用。
第二，本模式是通用性设计，使用者可以根据企业的特殊情况设定t、Xi、Ynm的值。具体为：客观因素对企业整体绩效的影响越大，t值越大，Xi之间的级差越小；反之，t值越小，Xi之间的级差越大；企业越强调员工绩效的结果导向性，Ynm之间的级差越大；企业越注重职位等级的重要性，Yn之间的级差越大。
第三，在操作的过程中，员工个人绩效表现和企业绩效表现不佳时，Xi和Ynm的数值可以趋于零。
第四，如果企业薪酬计划中包含半年奖，那么通过对系数的修正，该模式也可以得到使用。
第五，从实际来看，企业高层管理者都处于职位等级的最高级，并且现在针对高层管理者的短期激励计划内容也很丰富，所以本文的年终奖发放模式设计应当是对高层管理者短期激励形式的有益补充。
3结论
本文分析了目前年终奖发放中存在的问题，总结了科学发放的原则，在此基础上提出了基于职位的交叉绩效年终奖发放模式，并给出了实例分析。通过本方案，企业不用再根据不同的部门、不同的员工进行繁琐的年终奖资格确认工作，所有员工都可以根据表格找到自己的个人交叉绩效系数，企业只需要进行年终奖总量控制、系数控制，它既体现了企业内的职位等级差异，又充分考虑到个人绩效和企业绩效，是对企业年终奖科学发放模式的一种积极探索。本文只是从通用性的角度给出了模式的理论模型，企业施行时应根据实际情况，在满足约束的条件下，设定各个系数值并计算员工个人交叉绩效系数，最终核算出员工年终奖总额。
参考文献
［1］海因茨•韦里克,哈罗德•孔茨.管理学（第十一版）［M］.北京：经济科学出版社,2007.
绩效奖发放方案范文5
关键词：职工；个人工资；薪金；所得税；纳税
工资资金个人所得税的缴纳是依据国家法律规定的前提下，结合科学的方案，在提升企业工作者工资薪金的基础上，依据有效的沟通，对工作者的工资薪金进行改善，有效减少企业和工作者负税等经济活动。在不断提升费用的过程中，依据提升企业工作者的福利和结合转变税率等纳税规划形式，增强工作者的实际收支，激励工作者，提升工作质量，以此达到企业价值的最大化。
一、个人所得税
个人所得税作为自然人的税种，征收范围非常广泛。我国的个人所得税划分了11种不同的应税项目，来确定不同的征收方法。在国有企业，对职工的管理非常规范，所属职工从事其他兼职工作受到严格的限制，因此职工从企业取得工资、薪金所得是职工最主要的收入来源，具体包括取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴以及有关的其他所得[1]。
二、个人工资、薪金发放形式
个人工资、薪金发放的主要方式是：固定工资按月定期发放，另外一部分是按照一定周期进行业绩考核而发放的绩效考核兑现奖金。
我国的个人所得税法规定，工资薪金所得适用的是七级超额累进税率，一般月扣除额是3500元，特殊人群适用4800元。
笔者所就职的公司是中国石油在成都地区设立的专业化的油气田工程技术服务公司，该公司下设了22家专业化公司。固定工资都是按月定期发放，22家专业化公司实行统一标准。但是各家专业公司对于职工激励考核的方式不相同，有些按照月度为周期进行考核，有些按照季度进行考核发放兑现，有些按照工作量周期法考核发放兑现奖金，有些甚至按照年度进行考核发放。具体发放金额根据各单位生产业绩完成情况，不同的考核兑现方式导致年应纳税所得额相同的情况下，职工缴纳的个税却不相同。
同时个人所得税法也规定了三个特定行业，如采掘业、远洋运输业、远洋捕捞。职工取得的工资、薪金所得，由于季节性波动，可按月预缴，年度终了后30日内，合计其全年工资、薪金所得，再按12个月平均并计算实际应纳的税款，多退少补。
三、案例分析
甲、乙、丙三人均为公司的中级工程师，工龄级别岗位相同。每月应发固定工资6000元，按照所在地区标准缴纳的五险一金费用为2000元，因此每月实发为4000元。甲就职于A专业公司，该公司按照季度考核，并于每个季度末发放季度兑现奖金3600元，全年发放4次，同时年终一次性发放年度兑现奖金20000元。乙就职于B专业公司，该公司按照月度进行考核，并于每月末发放月度兑现奖金1200元，全年发放12次，同时年终一次性发放年度兑现奖金20000元。丙就职于C专业公司，该公司平常不考核，也不发放兑现，而是年终一次性考核，年终一次性发放兑现奖金34400元。
按照我国的个人所得税法的相关规定，发放年终奖当月工薪够缴税标准：将全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。该计税办法在一个纳税年度内每一个纳税人只允许采用一次。职工取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。
因此即使甲乙丙三人年度所缴纳的个人所得税分别为
甲：（4000-3500）×3%×8+[（4000 +3600-3500）×10%-105 ]×4+20000×10%-105=3235
乙：[（4000+1200-3500）×10%-105 ]× 12+20000×10%-105=2675元。
丙：（4000-3500）×3%×12+34400 ×10%-105=2075元
在年度应税收入相同的情况下，由于三家专业公司实行不同考核激励办法，导致甲乙丙三人缴纳的个人所得税不同，最大差额为1160元，总体来说年度一次兑现确实能够有效降低职工的个人所得税税负。但是该种方法有弊端，拖到年底一次发放，对职工日常生活可能产生一定的压力，需要征求职工及工会意见。在当前行业不景气、职工收入普遍偏低的情况下，筹划个人所得税，维护职工的经济利益就显得特别重要。
实际上以上举例只是三种理想状态下的薪酬发放方式，对于绝大部分专业公司而言，除了月度工资定时发放外，各类绩效考核奖金发放不成规律，尤其是绩效考核奖金分布不均匀、高低起伏较大的情况下，如发放的高温补贴、按照项目完成情况发放的科研奖酬金等很不规律，可以向税务机关申请备案采掘业，这种方式就显得尤为重要。
四、职业个人工资、薪金所得税缴纳方案
因此关于职工个人所得税的缴纳方法，建议如下：
（一）专业公司的人事部门负责职工的考核并制作奖金发放表，财务部门根据奖金发放表来计算相应的个人所得税并进行代扣，可以建议人事部门按照文件规定进行考核，听取工会意见，将奖金的发放可以汇聚到年终一次视同年终奖一次发放，但是该种方式可能影响职工平常的收入，对生活造成一定的压力。需要征求职工及工会的意见[2]。
（二）笔者所就职的公司主要是围绕石油钻井业务开展的各项工程施工服务，如钻井、固井、井下作业、测井、录井等业务。施工范围横跨陕西、甘C、宁夏、内蒙古、新疆、四川、重庆等省份。特别是在陕甘宁蒙新疆地区，冬季寒冷，无法施工，每年2-3月份冰冻期结束后才进行施工，10月底11月初冰冻期来临时又要停止施工作业，受季节性影响较大，企业应积极与税务部门沟通，根据油气田服务企业的季节性波动属性，可按月预缴，年度终了后30日内，合计其全年工资、薪金所得，再按12个月平均并计算实际应纳的税款，多退少补。
五、结束语
因此总体来说，均匀发放职工薪酬，职工利益不受损失，才能够有效降低职工个人所得税。
参考文献：
[1]范永太.新个人所得税法下全年工资、薪金所得纳税筹划研究[J].财会学习，2015，12.
绩效奖发放方案范文6
进入每年的春节前夕，职场中谈论最多的一个话题就是“年终奖”。对于工薪阶层来说，对年终奖的期盼甚至大于对新年的期盼。2011年，各行各业的年终奖发放水平何如？年终奖是否真正起到了作用？如何才能设计出真正有效的年终奖体系？
2011年12月中旬，微博上传出一汽大众将发放相当于27个月工资年终奖的消息，一石激起千层浪。一汽大众随后证实，公司在年底确实发放了27个月工资作为分红。以基础月工资为3000元的普通员工计算，这笔奖金总数超过8万元。而据推测，包括每月发的双薪在内，一汽大众员工全年最高可能拿到超过60个月的工资。同年12月27日，微博中大量出现关于LG南京工厂罢工现场的视频，随即有媒体报道称，LG公司位于南京的工厂在圣诞过后爆发罢工。LG员工表示，此次罢工是由年终奖引起，一是由于LG存在对韩籍员工和中国员工的不平等对待；二是由于年终奖从去年的三个月工资减少到一个月工资。随后，据《朝鲜日报》报道，LG方面决定向员工发放相当于两个月工资的年终奖，12月29日起员工已恢复正常工作。业内人士认为，LG公司2011年业绩欠佳或是导致年终奖瘦身的最重要原因。这两则消息的曝出使得企业年终奖再度成为热点。
各行业比高低，年终奖大盘点
时值发放年终奖的季节，可谓几家欢乐几家忧。和一汽大众同处汽车行业的北京奔驰，由于去年刚刚扭亏为盈，因此年终奖也是刚提上日程，据内部人士透露，年终奖可能为2～3个月工资。而国内著名民营汽车企业比亚迪则没有年终奖。不仅汽车行业内不同企业之间年终奖分布不均，各行业之间年终奖差异也很大。
金融业
2011年金融业持续走低，从业人员薪资水平受到明显冲击，年终奖也出现了分化：银行业的高额年终奖依然令人艳羡，保险业则中规中矩，而基金业和券商业则遭遇了寒流。
银行：2011年，银行业的年终奖依旧居高不下。据工商银行总行相关人士透露，该行员工级别共分为25级，一个6级员工，如果在考评中得优，年终奖税前为5.6万元，这仅是所有年终奖的一半，另一半会平分到明年6个月中发放。而中信银行普通柜员年终奖税后为7万～8万元，客户经理在10万～12万元之间，效益稍好的支行行长税后奖金可达到80万～200万元。
保险：有保险公司员工预测，2011年变化无常的投资环境将给保险公司的收益带来较大不确定性，但奖金可能仍然少不了，投资收益较好的公司有望进一步推高。依照2010年来看，多家合资保险公司除了以合同约定按月薪1.5～2倍给员工发定额奖金外，还依照绩效发放绩效奖，有个别合资保险公司为员工发放的年终奖高达半年的薪水。中资保险公司则更为慷慨，一家大型保险集团公司的最基层员工，年终奖是月薪的4.5倍。
券商：2011年股市的不景气直接影响到了券商行业从业人员的年终奖，尤其是处于最底层的券商经纪人，券商经纪人员纷纷表示对年终奖不抱希望。不过，相比较以传统经纪业务为主的券商而言，一些投行业务做得不错的券商年终奖仍明显高于一般行业平均水平。
基金：2011年A股积重难返的势头使得公募基金业年终奖整体大缩水几成定局，特别是中小型或业绩差、管理规模缩水严重的基金公司，不排除会取消年终奖发放。大型基金公司的年终奖水平或许与去年持平。
房地产业
在调控持续、楼市低迷的年终，作为支柱产业的房地产业年终奖将如何发放？有消息称地产巨头万科今年的年终奖要减半。郑州鑫苑地产一位副总介绍说，按照往年的惯例，如果完成公司考核的目标，普通员工的年终奖是年工资总额的10%；中层会按照年度工资总额乘以30%，其中20%作为年终奖发，10%在平时发放；高层则按年度工资的40%发放年终奖，少数高层还会有年终股份分红。一位房地产公司的营销总监赵先生则说，在他们公司，一般的年终奖都是年底双薪制。不过按照今年的行业情况来看，大多数房地产业内人士都认为，年终奖要泡汤了。
餐饮业
作为一个越到假期越忙的行业，餐饮业的年终奖和其他行业有些不同。河南餐饮业协会副会长尹群介绍说，餐饮业的年终奖一般有几种形式：一种是看业绩考核，奖金一部分按月发放，一部分到年底集中发放，对稳定性较好的餐厅主管、总经理来说，年终奖最少在一万以上，好的则有三～四万或五～六万；另一种情况是按每年的实际盈利情况来计算，如果今年生意不错，老板会给每个员工一个红包；最后一种则是平时只有保底工资，年度按整个饭店实际营业情况分红，按这种形式发放年终奖的饭店相对来说少一些。
外贸业
对于外贸公司，并没有年终奖的概念，年底的红包其实就是业务奖金，根据全年业绩的毛利润来提成。2011年持续萎缩的外需市场，直接导致了外贸公司业务员的红包缩水。已在余姚的一家灯具进出口公司工作3年的汪先生说，他们平时每月的收入相对较低，税后平均在2500元左右，一年最大的一笔收入就在年终提成。“前两年公司3个月就提成一次，金融危机之后，外贸形势一直不好，改成了一年一次”。
作用几何？年终奖利弊之争
对于年终奖的作用，历来有年终奖有用论和无用论的抗争。正方认为年终奖是吸引、保留和激励人才的重要一环，意义重大；而反方则认为年终奖弊病多多，并未实现应有的作用。
正方：吸引、留住人才的利器
年终奖对于企业员工来说是一种奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，这一来是对员工努力的承认；二来可以激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。
对员工劳动的尊重和激励
智联招聘的李纳新说：“我们选择并坚持年终奖制度，主要是对员工一年来的辛勤工作表示尊重。工作优秀的可能多得一些，工作成绩稍差的，可能少得一些。但我们坚持每个员工都会有一份年终奖，因为他们都为公司的发展出了力。”这也是大多数企业设置年终奖的初衷。
留住人才
一些企业，特别是规模相对较小的企业希望依靠年终奖留住人才。“每到年关的时候，我都非常注意同行竞争对手的年终奖发放情况，甚至有些公司不惜花钱四处打听。就是为了在年终奖上面压倒竞争对手，使自己在人才争夺战中占据一个有利地位。”中关村某电脑装配公司总经理张自立告诉记者。
应对行业竞争
对于有些企业来说，年终奖是被动发放，是行业竞争的结果。一些企业在资金周转方面存困难，并不想发放年终奖，但由于行业内的其他企业都发放了，如果自己不发放年终奖，一方面是一种示弱，另一方面也无法吸引人才。
反方：年终奖弊病多
年终奖本应有留住、激励人才，传达企业文化，提高员工忠诚度和满意度的作用，但由于存在种种弊病，反而成为了为员工怨气的导火线。
激励作用缺失
注册人力资源管理师认证中心负责人李直认为，“年终奖的发放与员工业绩、能力与态度结合越紧密，其激励作用就越大。特别当其成为员工普遍的期待，更是作为激励的强化手段。”根据赫兹伯格的双因素论，员工发放的薪资可分为保健因素和激励因素两类。对于很多企业来说，现在员工已把年终奖的发放当成一种惯例，这让原本是变动薪酬的年终奖成为了固定薪酬，沦为了保健因素。它并不能有效激励员工，但如果一旦不发放，却能给企业带来很大的负面影响。
发放机制不明
中国企业人才研究中的调查显示，94%的人表示自己所在企业没有年终奖的发放标准。这些企业没有形成完善的考核体系，年终奖只是一笔糊涂账，老板临时决定总额，凭感觉制定标准。由于发放机制不明，年终奖数额不免让员工产生疑虑，小道消息和各种不满、猜疑在岁末的办公室不断扩散。
平均主义盛行
一些企业采用二八理论，将80％的金额奖励给20％的最优秀员工人，在公司形成一种力争优秀的氛围。而另一些企业则认为，在科学的考核体系尚未建立，评价只能依靠管理者主观判断的时候，没有依据地拉开差距很危险，极易造成员工的不满，因而倾向于传统的平均主义分配方式，这大大降低了年终奖的激励作用。
发放力度不足
华信惠悦咨询公司2005年人力资源趋势分析的报告中显示，企业未来薪酬的趋势是，变动薪酬所占比例逐步增大，差距也在拉大。年终奖正是变动薪酬的一部分。但目前来看，现状并不如人意。来自翰德公司的就业调查报告显示，只有10％的企业年终奖的发放达到员工全年工资比率的20%。种种数据表明，即便是高管层，可变薪酬也没有达到足以实现激励的比例。
把握要点，设计科学发放体系
面对现在年终奖设计、发放过程中的诸多不合理之处，怎样做好年终奖的定位，设计一套科学、合理、公平的年终奖发放体系，已成为企业人力资源部门的当务之急。
关键点一：注重公平性
公平性既包括外部公平，也包括内部公平。为做到外部公平，企业应做好市场调查，年终奖如果在绝对量上高于行业平均水平，这对提升员工的积极性有很大帮助；为实现内部公平，企业应依靠科学的绩效评估和绩效管理，设置一套完整的、公平的年终奖发放体系，其中应包含年终奖的发放依据、计算方法等。
关键点二：实现差异化
随着管理的差异化日益被人力资源管理界所推崇，薪酬的“大锅饭”和平均主义越来越为人所诟病。年终奖的发放也应该实现对员工的差异化对待，杜绝“一刀”切。为此，企业应注重贡献原则，基于绩效考核，依据员工的工作绩效来设定有差异化的年终奖水平，实现对员工的激励。
关键点三：形式灵活化
对员工来说，如果年终奖没有新意，奖励会变得越来越乏味，渐渐失去应有的激励作用。为避免这一现象的发生，越来越多的企业在探索新形式的年终奖。例如，有些企业与时尚接轨，为员工发放时尚红包。时尚红包的内容跟随潮流，大到给员工赠送房子、汽车钥匙；小到健身卡、高级品牌护肤品、度假娱乐消费券等。还有些公司给员工发放人情红包，内容包括公司的各类奖项、高层主管的问候和接待、出国进修和培训的机会、发放公司股份等。这些创新的年终奖在很多时候比现金更具激励性。
关键点四：公开发放方法
