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如何规避劳动风险范文1
一、金融工程的基本概念以及基本思想
个人以及机构在金融活动中面临着各种各样的风险。例如汇率风险、利率风险、投资股票市场所面临的个股风险，以及市场风险等。这些金融风险对于不是从事金融业的公司而言往往是难以驾驭的，也是不愿意承担的；即使对于专门的金融机构，也并不是愿意承担所有的风险。我们可以设想，对于一家主要从事国内业务的商业银行，它愿意承担关于本国货币的一定的利率风险，但是因为不熟悉国际业务，所以一般不愿意承担汇率风险。因此，社会需要建立一种机制，使得机构能够按自己的意愿承担相应的风险（同时具有潜在的收益），而金融工程就是一种具备如此功能的机制。金融工程起始于20世纪80年代的伦敦银行界，当时有的银行建立起专家小组，对客户的风险进行度量，并应用组合工具进行结构化管理。这一类工作被称为金融工程。随着金融创新的兴起，人们对金融工程的认识迅速拓宽，现在有一个统一的定义来解释金融工程，即金融工程是应用金融工具，将现在的金融结构进行重组以获得人们所希望的结果，它所用到的金融工具，主要是近年来出现的期货、期权以及互换等各种衍生证券。金融工程的核心思想是利用这些基本的金融工具，或是它们的组合，如期权期货等，达到处理金融风险的目的。一般有两种结果：用确定性来代替不确定性，即风险；用确定性的损失来代替不确定性的损失，即不利的风险。
二、保险的起源以及基本思想
保险是人们规避风险的主要手段，我们可以从保险的起源看出来。另外，寿险业在发展的初期阶段也存在着许多问题，但是社会并没有因噎废食，而是充分认识到了保险对于社会发展的进步意义，同时，保险业也制定了许多严密的规则。这样，一方面使得保险公司自己的利益得到了保证，更重要的是，使得人寿保险为社会所接受。在此，我们不局限于各种保险的细节问题，而是从保险的核心出发，探讨保险这个行业处理风险的基本思想。
我们以寿险业为例，考虑它的社会定位以及它处理风险的方式。寿险是为了满足个体规避失去劳动力或死亡时所带来的风险而出现的一种保险形式。而风险有两种：生存与死亡。简单的讲，生存的风险就是指个体本身的生存（养老）问题；死亡的风险是指如果个体作为一个家庭的主要劳动者，他的死亡或者丧失劳动力，对家庭生活的影响是灾难性的。下面，我们详细地说明保险业是如何规避这两种风险。
1.用确定性来代替不确定性风险
对于个人而言，他需要在具备劳动能力期间，进行一定的积累以备将来丧失劳动能力时维持生活。但是，他面临一个风险，即他并不知道自己能生存多少年，如果积蓄太少并且他的身体一直十分健康，那么，他的积蓄就不够维持他的生活；反之，如果积蓄相对于他的年龄而言太多的话，他虽然不必为老年的生活发愁，但是，对大多数人而言，这往往意味着青年时期生活质量的下降。总之，如果完全依靠个体，没有人会知道多少积蓄是适当的。生存年金保险是一种有效的解决方法，可以将这个不确定性的风险用一个确定性的支出来解决。投保人可以根据自己的实际收入，对未来生活的预期，以趸缴或者分期交费的方式，购买一定数量的生存年金。这样，就可以确保自己在失去劳动能力时，还会有固定的生活来源。这就是将不确定性的风险用确定性来代替。
2.用确定性损失来代替不确定性的损失
在保险中，财产保险，寿险，以及健康险等多种保险都是以确定性的小的损失，即所缴的保费来代替潜在的可能出现的巨大的损失。我们还是以寿险为例来看一下这个问题。前面我们已经提到，对于一个家庭，主要劳动者的死亡会对家庭的经济带来灾难性的后果，如何规避这种风险呢？死亡保险就可以解决这个问题。例如，一个家庭可以为其主要劳动者购买死亡保险，这样，如果在保险期间发生意外，家庭则可以获得相应的保险赔付，从而解决他们的生存问题；而如果一切正常，缴纳的保费不会为这个家庭带来任何收益。保险通过这种方式，使得人们可以将不确定性的损失（大的，且发生的可能性较小）用确定性的损失（小的）来代替。
三、金融工程与保险的定性比较
通过以上分析，我们可以对金融工程与保险有了一个基本的认识，我们在此用一个表来说明一下二者的关系（详见表1）。
表1金融工程与保险的比较
附图
通过表1，我们可以看出，从金融工程与保险的目的来看，二者都是处理、规避风险的手段，只是它们的标的物不同。同时，它们本身并不能创造出社会价值，只对社会财富进行再分配而已。换言之，如果一辆购买了保险的汽车发生车祸而报废，尽管它的所有人可以得到保险公司的赔偿，但是社会财富确定是减少了一辆汽车，只是这个人规避了车祸造成的财产损失；同样的道理，有人可能因为持有一份期货的多头而获利，这并不能说明社会财富的增加，因为持有这份期货空头的人会因此而蒙受损失，我们只能讲，持有期货多头的人在此风险的处理上是妥当的。我们需要指出的是，即使对于持有期货空头而遭受损失的人，我们也并不能认为他没有正确地处理风险。因为从他的公司整体来看，持有该期货的空头，可能避免了更大的损失，或者是在这方面出现损失的同时，他在另外的交易中取得了超额的利润，也就是整体规避风险是我们所要追求的目标。正是出于这个考虑，没有人会对购买了意外伤害保险但没有得到保险赔付（即一切平安）而感到不快。因此，将衍生金融看作是一种规避风险的手段，我们才可以理解并容许在财务中出现由进行衍生金融交易而带来的损失，因为这可以看作是为企业支付的另外一种“保费”。
其次，金融工程与保险处理风险的基本方法是一致的，都是用确定性来代替不确定性或用确定性的损失来代替不确定性的损失这两种基本的思路。这两种方法是规避任何风险的基本方法，而风险自身的特性决定了处理风险工具的不同。因为金融产品与实物资产以及人具有不同的特性，从而决定了处理金融产品风险的衍生工具必然同保险产品不同。事实上，因为实物资产与人具有不同的特性，也使得财产保险与人寿保险产品是完全不同的。
再次，由于金融市场中的风险并不具备财产保险与人寿保险的特性（即当数量足够多时，会出现频率的稳定性，也就是满足大数定律），因此，不可能出现象保险公司这样一个可以将所有风险都承担的机构。但是，在金融市场中，大家对于同一个风险有不同的偏好，因此中介机构可以撮合双方达成交易，并用各种手段确保不会出现信用风险，期货交易中的盯市方法是最典型的一种。二者的特性也决定了它们不同的定价基础，也就产生了不同的定价工具。
总之，保险与金融工程的基本思想是一致的，二者都是处理风险的工具，并且处理风险的方式是相同的。它们的区别在于所处理的风险标的物不同。保险是处理实物资产与人为标的的风险金融工具，金融工程是处理以金融产品为标的的风险工具。正是因为标的物的不同，造成了它们之间的差别，但是，我们认为：尽管二者在表面上存在着差距，但就其本质而言，金融工程就是“金融保险”。事实上，保险中也存在着巨大的风险，只是因为保险业的成熟，例如严格的监管，程序化的条文，才使保险业规避了这些风险，得到了社会的认可。
通过对保险与金融工程的比较，我们可以从中得到一些有益的启示：
1.在中国发展金融工程是必要的
在市场经济条件下，金融工程与保险的作用是相同的，只是标的物不同。因此，发展金融工程，使得金融机构可以规避、转移金融风险，这是建立完备的金融市场的必由之路。
如何规避劳动风险范文2
关键词：《劳动合同法》 企业 劳动用工风险
随着《劳动合同法》及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律和维权意识已越来越强，纷纷拿起法律武器来保护自已的合法权益，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。新的劳动法律法规在劳动合同的管理规范上作出了一系列的调整和补充，目的是在规范企业劳动用工管理的同时，保护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。新法的颁布使很多企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要企业及时去应对和改变。
1 《劳动合同法》强调了企业规章制度不能忽视民主管理，不完善的规章制度将会给企业带来较大的用工风险。
规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；对原有的规章制度应进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；履行公示程序，建议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认、将规章制度作为劳动合同的附件或组织进行规章制度培训并保留培训签到记录等方法。劳动者在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位可依法解除劳动合同，但前提是企业必须能够证明劳动者严重违反企业规章制度，因此企业应在规章制度中明确“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职”、 “给用人单位造成重大损害的”等的具体情况以利于实际操作。
2 《劳动合同法》细化了劳动合同的订立要求和合同期限，违法的合同不仅会给企业增加用工成本，还会带来一定的法律责任。
很多企业在以往的用工管理中缺乏法律意识，用工随意、草率。先用工后签合同、不与劳动者签订合同、随意约定合同期或解除劳动合同的事时有发生，不顾忌劳动者的感受和利益，劳动者也因在劳动关系中始终处于劣势、维权困难大多选择默默承受。《劳动合同法》对企业与员工的劳动关系进行了平衡和调整，侧重于保护劳动者的合法权益，促使企业转变用工观念，强化法律意识，避免因草率用工、不规范用工导致的用工成本的增加。《劳动合同法》明确了企业在劳动合同订立和履行过程中应承担的责任、希望通过加强政府监管、行政处罚和民事赔偿等多种手段，提高劳动合同的签订率，杜绝企业短期用工和随意用工，提高劳动关系的稳定性。企业应在谨慎签订劳动合同避免违法的同时防范劳动者恶意利用“一个月条款”和“一年条款”，对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订合同通知书等方式，保留相关书面证据，避免造成用工成本的增加和承担相关的法律责任。
3 《劳动合同法》中对企业核心员工的管理给予了重视，对企业弱势员工给予了保护。
企业的核心竞争力在于核心员工，企业用工管理的重点和难点是如何留住核心员工，防范核心员工的无序流动。《劳动合同法》第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工管理的重点。是企业解决核心员工流动的重要措施之一。
《劳动合同法》在维护企业用工权利的同时强化了对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者的强制保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。对弱势员工从法律角度给予了保护。
4 《劳动合同法》明确了试用期相关规定，企业应合法规避试用期用工风险。
为保护劳动者权益，避免企业随意约定试用期或试用期内随意解除合同，《劳动合同法》对试用期用工做出了明确的规定：规定单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，试用期工资应在不低于用人单位所在地的最低工资标准的情况下，约定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；试用期解雇需证明试聘员工不符合录用条件。企业应合法规避试用期用工风险，依法约定试用期，避免签订无固定期限合同；慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，若必须培训可采用在专项培训前提前终止试用期的方法；不同时约定相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十两个试用期工资标准，约定两个时有取最高一个的风险；录用条件要具体明确化并书面保留，为试用期解雇留有合法证据。
5 《劳动合同法》要求企业必须强化入职审查，履行告知义务，才能有效防范欺诈风险。
很多用工单位在招聘过程中不注重新员工入职审查、忽视《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，劳动者虽提供假学历证、假身份证等欺诈行为使劳动合同无效，但用工单位仍需支付工资报酬；劳动者隐瞒还未辞职而与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害，即使合同无效，新单位仍然承担连带赔偿责任。企业在招聘时应当认真核实劳动者个人资料的真实性，企业如故意隐瞒不履行告知义务导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的应承担赔偿责任。企业只有强化了入职审查，履行告知且保留了相关证据，才能有效防范部分劳动者的恶意欺诈，降低用工风险。
6 《劳动合同法》中经济补偿金支付范围的扩大更加体现了劳动者的劳动价值，企业应尽可能采取风险较小的方式解除劳动合同。
《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，用工单位依法与劳动者解除劳动合同时应尽量选择风险较小的方式，如双方协商解除时，由用人单位主动提出的需支付经济补偿，由劳动者主动提出的，保留相关证据，用人单位可不支付经济补偿；用人单位在第40条规定的三种情形下，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，应选择额外支付一个月工资解除劳动合同，此种方式比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多；用人单位“非过失性解除劳动合同”时，必须采用书面形式提前30天通知，否则属于解除程序违法，需支付两倍经济补偿金；劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金；如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。企业应在制度中明确规定什么是“严重违纪”、“严重失职”“给用人单位造成重大损害”以解决举证难的问题，否则难以规避双倍经济补偿金；劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予决定的，用人单位不能解除劳动合同，否则需支付双倍经济补偿金。企业应认真思考如何合理降低人力成本，在满足成本合理和管理便利的双重要求下如何规范劳动合同管理，防范用工风险。企业应不断提高管理意识，通过建立和谐稳定的劳资关系，最终实现企业与员工的共同发展，互利双赢。
7 企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，依法为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者合法权益，避免劳资争议。
企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，员工工资无论以何种方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时应明确列出工资项目。企业应建立考勤管理制度，考勤记录应由劳动者本人签名确认，目的在于避免双方发生争议时劳动者对工资、考勤记录不予认可的风险。企业应依法为员工建立各项社会保险，并按时足额缴纳社保费用，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位为员工缴纳社会保险既维护了劳动者合法权益，也保证了企业的合法用工。
8 《劳动合同法》有效解决了劳务派遣用工同工同酬问题，维护了劳务派遣用工的合法权益。
很多企业在以往的用工管理中采用劳务派遣方式，目的是在某种程度上规避和转移一定的用工风险，《劳动合同法》及实施条例颁布实施后，明确了劳务派遣用工与劳动合同制用工享有同等的权利。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确了被派遣人员享有同工同酬的权利，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》是一部保护劳资双方合法权益的法律，它一方面规范了用工单位的合法用工，另一方面也充分体现了对用工单位用工权益的法律维护。各级用工单位通过贯彻落实《劳动合同法》及其实施条例，在依法办事、建立健全有效的规章制度、规范用工行为的同时，将会赢得更多的社会赞誉，为企业树立良好的社会形象，引进更多的优秀人才。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动合同法》.2008年1月1日起施行.
[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.2008年9月18日起施行.
如何规避劳动风险范文3
【关键词】企业 人力资本投资 风险
人力资本的投资通常表现为对教育的投资和对健康的投资，企业人力资本投资是为了企业能够获得更大的收益。任何一项投资活动都会存在风险，企业在人力资本投资决策时要考虑的投资风险。人力资本投资风险是指企业在各类人力资本投资，包括招聘投资、培训投资、使用投资、保健投资和配置投资等，由于对人力资本属性认识不清，利用和引导不到位，加之各种难以预料和控制的外部环境因素，导致投资收益的不确定性。
一、企业人力资本投资的风险
（一）环境风险
环境风险是指企业对人力资本投资外部环境因素的突发性变化认识不足而导致投资收益的不确定。这种风险具有突发性，企业往往难以预料和避免。具体包括：宏观政治、经济形势变化和法律调整所致风险；市场需求转变所致风险；产业结构调整所致风险；所处行业前景变化所致风险；突发灾害、事故所致风险。环境风险可以视为系统风险，一般企业管理者无法通过投资组合进行分散。
（二）管理风险
管理风险是指企业在人力资本投资过程中对人力资本属性认识不足，管理不当而导致的收益的不确定性。管理风险具体又可分为管理者行为风险和被管理者反应风险。前者存在于人力资本投资过程的各个环节，如预决策风险、招聘风险、培训风险、使用风险等，而后者是被管理者对出资管理者、经营管理者激励约束的反应行为所导致的激励约束投资收益的不确定性，包括经营者和员工的风险和流失风险等。管理风险可视为非系统风险，是个别企业所特有的风险，因此可以通过培训投资或配置投资等进行分散。
二、企业人力资本投资风险的规避
（一）规避道德风险
人在安逸的环境中是比较难有危机感，很难发掘其潜在能力。如果企业有良好的竞争环境来激发员工的激情，就能保持人力资本投资持续的回报。
对于一个企业来说，领导者的能力很重要，好的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他们有敏锐的市场嗅觉，也能在企业内部倡导创新的氛围和企业文化。员工希望有沟通，也渴望被认可，当企业员工被认可时，他们的自信心会提升，就能够更好的展示他们的才能，自由地创新。
同时，需要营造舒适的企业文化氛围。企业文化是企业价值观的表现，通过企业文化建设，可以增强员工对企业价值的认同，从而调动员工的积极性，提高劳动效率。如何真正建立企业文化并不是件容易事，如果企业倡导的企业文化并不具有其积极的意义，员工不能从心底里认同企业文化，行动上就不会体现出认同，很多时候还会违背企业创建企业文化的初衷，那么这种文化的形成是很困难的。要形成良好的企业文化，要通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同，形成内外部广泛认同的企业文化，减少人力资本投资的道德风险。
（二）进行合理的投资组合
进行合理的投资组合，也是要规避非系统风险。贝克尔及其以后的研究表明，在其它条件相同的情况下，具有特殊技术的人由于人力资本的专用性，对于企业而言具有更大的稳定性。在投资方向上，应更注重对企业需要的专业技能的投资，减小使个人受益更多的通用技能的投资；在投资对象上，企业可以随着年龄的增大逐步减少投资，以规避人力资本投资的生命周期风险，同时根据产品结构的实际需求，注意对企业高中低人才的合理比例，确定合理的培训层次和人才培训的合理规模。
（三）建立科学合理的激励机制和补偿机制
企业要想留住人才，要建立合理有效的激励机制。在建立内部激励机制时，不仅要重视货币激励，更要重视发展机会激励使接受人力资本投资的员工产生对企业的归属感和责任感，这样员工会对企业更忠诚。为了减少因人才流失给企业带来的损失，降低人力资本投资风险，企业可以通过与受训员工签订人力资本投资协议，对受训员工形成一种约束，加大员工受训后的违约成本，保障企业的合法权益。
总的来说，企业应通过收入分配制度、福利保障制度、教育培训制度等方面的创新，为人力资本效能的充分发挥创造良好的企业环境；通过发展人力资本投资服务业，提高企业获取信息的能力，减少投资的盲目性，以减少投资的风险。具体来说，企业可以通过竞业禁止和合同制约等合理的制度安排，在培训费用、服务期限、违约责任等方面与员工以合同的形式加以限定，同时，采取有效激励的措施，最大限度地发挥员工的潜能来提高企业的投资回报，减少投资损失来规避风险。
参考文献：
[1]孔令锋.论人力资本投资的风险[J].当代经济科学，2002，（2）.
[2]陈通，许琳红.如何规避人力资本投资风险[J].科学管理研究，2003 ，（5）.
[3]赖德胜.社会保障与人力资本投资[J].中国人口科学，2004， （2） .
如何规避劳动风险范文4
关键词： “一村一品”；风险；经济效益；劳动力
“一村一品”，指以一个村（或几个村）结合自身优势，大力推进现代化农业建设，使其拥有一个（或几个）市场潜力大、区域特色明显、附加值高的主导农产品，以提升农村经济实力和综合竞争力的农村经济发展模式。四川省成都市双流县作为我国经济百强县，以配套的科技、品牌、金融等服务体系为支撑，迎合现代都市人群的需求，结合政府的扶持与协会的引导，不断探索，历经15年，逐步形成较成熟的“政府+协会+农户”“一村一品”模式。
一、 “一村一品”的发展现状
本文选取双流县胜利镇桂花村与双流县永安镇白果村作为样本点，采用问卷法、访谈法等多种调查方法，进行了 “一村一品”农业生产模式发展现状的调查。
（一）收益
双流县永安镇共有3000亩有机红提，红提被作为双流县永安镇白果村农户主要种植品种，约占80%。近年来，永安红提在培育过程中推行无害化栽培，通过国家 GAP 认证和有机产品认证，获得远销欧盟市场的资格，获得广泛赞誉。目前，白果村引进鲜食葡萄品种106个，研发培育蜀葡一号、夏黑美人指、香悦、高妻、红乳等12个新品种。不同葡萄品种售价从几元至上百元不等，通常，巨峰葡萄单价4元/斤，红提售价10元/斤，美人指120元/斤。相同品种在不同时间段随着节气变化也有不同，在红提节期间，葡萄售价和销售量会达到高峰。
（二）“一村一品”经营模式
永安镇白果村和胜利镇桂花村的经营模式均为：农户+合作社+政府。白果村在种植红提时，初期由政府来引导成立专业合作社，合作社入社率高达100%； 合作社统一技术、统一农资、统一品牌、统一价格。桂花村通过成立胜利牧山香梨种植合作社，发展会员178户，带动农户700余户；合作社采用“五统一”（统一技术、统一农资、统一品牌、统一价格、统一销售）的管理模式。
（三）“一村一品”销售模式
白果村充分发挥AAAA级旅游景区黄龙溪古镇旅游资源带优势，瞄准都市消费群体，大力发展休闲观光农业，推行“田间超市”，举办红提节，有效促进一三产业互动：政府修建绿道，发展绿道经济，方便都市消费群体骑自行车，绿道观光与农业发展相互促进，发展多元化观光农业；推行“田间超市”，让消费者自行下田采摘，农户的销售不走出家门，使消费者能够购买到新鲜可口的红提的同时降低了自身销售成本，提高经营收入；自2005年，双流县永安镇政府已连续九年举办“八月红提节”，吸引大批消费者前往。红提节期间，每户农户的红提日销售额上万元，吸引游客数十万。红提节的举办，不仅仅使人气得以聚集，同时提升了品牌文化，进一步推进“一村一品”产业发展。
胜利镇桂花村同样狠抓品牌建设：对牧山香梨注册“牧山香”商标，提升产业价值；通过主动联系商家、媒体宣传、短信营销、微信营销等多种手段对牧山香梨进行宣传。但其销售方式与白果村的“田间超市”不同，桂花村的牧山香梨以协会包销为主，以市场就近销售、发展农家乐进行“田园销售”等多种销售方式为辅，销售渠道更为多样。
二、 “一村一品”产生的效益
（一）提高农户收入
“一村一品”模式使得都市农业生产产业化、特色化、区域化、规范化、集约化， “一村一品”经济与农业科技创新有机结合，政府、协会、农户等不断注入特色农产品的科技含量，特色农产品适应市场需求，农户收入得到提高。实现 “一村一品”模式的农户收入无论是从农户历年来的收入纵向比较，还是与其他未实现 “一村一品”村落的农户收入横向比较，都有着明显提升；在 “一村一品”建设进入成长期时，收入提升幅度加快。并且，实现 “一村一品”模式的村镇能够有效辐射带动周边经济增长。
（二）降低农业风险
古往今来，农户在种植农产品时总是面临着自然风险、销售风险等各种各样的风险，这些风险将直接或间接地影响着农户的收入，所以，农户总是在不断的实践与探索中寻求着规避风险的办法。但由于农户本身的局限性和现代农业的迅速发展，市场竞争激烈，风险增大，制约我国农业的发展。政府应结合实际情况，对国内外农产品市场供求变化和潜在风险深入分析， 找准主导产业和主导产品培育的切入点，制定适合当地发展的 “一村一品”模式（龙头企业拉动发展模式，服务组织带动型发展模式，专业市场依托型发展模式，政产学研支撑型发展模式和旅游文化主导型发展模式等），规范化生产销售，形成产业品牌，有效降低农业风险，稳定提升农户收入水平。
（三）提高农户致富能力
农户知识素质、管理水平、生产技能等制约着现代都市农业的发展， “一村一品”在发展过程中不仅仅给农户带来了财富，更为重要的是，培养了农户致富能力，使产业经营水平、产业生产效率等显著提高。农户可通过专业合作社、企业、政府、科研机构等提供的培训提升自己素质，也可通过电视、广播、报纸等传媒宣传来学习。近年来，政府不断加大新型农民、技能型人才、农村实用人才的培养力度，通过各种渠道培养具有先进意识、熟练掌握生产技术的农村实用人才， 促进农村基层干部队伍、农业技术人员、骨干农户队伍建设，使得农户的综合素质在整体上与现代都市农业相适应， 带动 “一村一品”又好又快发展，农业经济不断攀升。
三、 “一村一品”发展的政策建议
（一）加强人才培养，鼓励青年回乡
调查发现，在实行“一村一品”的村镇中，劳动力平均年龄是56岁，年纪最大为74岁，最小是43岁，老龄化趋势十分严重。据第二次农业普查数据显示，2006年末，四川省农业从业人员2605万人，其中51岁以上占41.9%，初中以下文化程度的劳动力占据了97.6%，而文盲就占了12.9%，劳动力年龄和文化素质普遍偏低。对于这些年迈劳动力来讲，如何及时掌握最新的销售信息，如何有效将老旧种植观念转化为现代科学种植观念，如何注入新鲜劳动力，如何引进大量有技术有抱负的青年投身新农村建设的浪潮中将成为新农村建设中一个亟待解决的问题。这就需要政府协助构建适合当地实际情况的 “一村一品”模式，适当引导农户，加大宣传，积极与社会企业、各大高校合作，定时对农户进行不断培养，同时，引进人才，以适当的优惠政策来鼓励外出青年回乡建设。
（二）完善风险规避机制
“一村一品”虽然能在一定程度上减少农业风险，但是以自然灾害为代表的各种风险仍然防不胜防，制约着 “一村一品”的发展。现在，以双流县为代表的现代都市农业的风险防范机制发展缓慢，只有极少数农户参加商业化农业保险，2010年四川省政策性农业保险实收保费仅为11.23亿，无论是政府宣传、保险理赔方式、还是在政府的重视度上都存在着相当大的问题。因此，建立合理有效的风险防范机制对于现代都市农业发展十分必要。要建立完善的风险规避机制，首先需要积极探索建立 “一村一品”经济政策性农业保险制度，保障农户的再生产能力。其次，需要完善价格体系，加大 “一村一品”经济中农业价格支持力度，比如，加强农产品价格信息体系建设，加大价格保护政策（建立风险基金等）。最后，可发展订单农业，如此既能保障特色农产品的质量安全问题，又能够稳定农户收入，有效规避风险。另外，农业政策的连续性、稳定性、一致性、合理性、时代性等对于农业风险也有着一定程度的减缓。
（三）增加融资渠道，加大资金投入
无论是在 “一村一品”进行的前期还是成长期、成熟期，都需要不断注入资金来支持生产。当资金链出现困局，实现规模化产业化的农业生产就无法顺利进行。即使政府对农户进行了补助，但资金依然有限；有时也会因为政府补贴条件无法满足，而不能获取相应补贴；并且，目前农村信用体系尚未完善，农户贷款手续繁杂，只有技术的农户想要从金融机构获得资金支持的几率较小，即使农户在掌握种植和管理技术后，对该产业前景看好，想要规模化生产，往往也无能为力。尽快构建多元化的农村生产融资体系，完善农村信用体系建设，加大农业补助，解决农户的融资困局，成为在 “一村一品”发展时必须应对的问题。
如何规避劳动风险范文5
招聘作为人力资源管理的基础模块之一，是人力资源管理的重点和难点，对于企业的长期发展有着至关重要的作用。本文基于风险管理的研究视角，详细论述了当前有关风险管理研究理论的发展，并对招聘风险的成因进行了探讨与解析，进而提出相应的策略，以期达到有效识别及规避招聘风险的目的。
关键词：
人力资源管理；企业招聘；风险管理
企业人力资源招聘风险，是指企业由于招聘决策失误，未完成招聘或者招入了非理想的员工，而给企业带来损失的可能性。风险管理是现代管理学的理论分支。风险具有客观性、损害性和不确定性等特征，如何对风险进行有效的研究及预测，辨识风险所带来的潜在危害，并降低危害的影响力，是风险管理的目的和意义。规避招聘风险是企业人力资源管理的第一步，从甄选到录用需要消耗大量财力、人力及时间，因此对人力资源招聘的风险及其防范应足够重视，从而为后续的绩效、薪酬、培训等工作奠定良好基础。如果招聘环节出现问题，会引发连锁反应，影响人力资源管理工作的正常开展和企业发展，并衍生系列问题。
一、企业人力资源招聘风险管理研究理论概述
1.企业人力资源管理。
人力资源管理研究最早发端于欧美，20世纪60年代初期，美国著名人力经济学家舒尔茨教授首先提出人力资本理论并对经济发展动力做出全新解释，成为了人力资本学说的奠基者。20世纪70年代早期，关于人力资源管理的理论主要聚焦在人力资源管理活动中的组织行为和心理层面，透过对员工行为和心理的观察来探讨其对生产力发展和工作满意度的影响等。20世纪80年代，人力资源管理理论发展趋于成熟，并得到实践与拓展，被许多企业认同和接受，逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论被提升到企业发展战略的高度，成为企业战略管理的重要职能模块之一。企业希望通过招聘会、网络媒体、猎头等多种渠道选拔人才，更新企业血液，提高企业人才的数量和质量，增强企业的软实力，但招聘所致的风险同样不可忽视。20世纪末，科斯将人力资源管理的风险因素分为三种情形，一是随着环境的变化，人的非理性始终存在于具体的活动中；二是人由于目光短浅，无法胸怀大局，会忽视整个企业的发展；三是人在人力资源管理中信息的不对称，为决策制造了麻烦。2009年，罗宾斯对人力资源管理的风险进行了分类，他认为从本质上来说，人力资源管理风险可分为三类，第一类是可预测的，比如说企业招聘时发生的招聘渠道及招聘方法等方面的问题；第二类是能够部分预测的，如薪资分配矛盾带来的问题；第三类是完全不可测的，举例来说，因天灾人祸引起的突发性风险。
2.企业招聘风险。
关于企业招聘风险的理论研究，早在20世纪50年代，舒尔茨就首先提出人力资本在投资方面存在大量不确定性因素，这些因素会影响人力资源管理。1998年，鲍里斯•格鲁斯伯格通过深入研究24家银行，与86位分析师和他们的主管进行了160小时的面谈后得出以下结论：为降低人力资源招聘的风险，提高人力资源获取的效率，企业应当加大对人力资本的投资力度，并最大程度通过内部的人员调动及分配以满足企业对人力资源的需求，只有在迫不得已的情况下才选择从外部招聘人员，这样能够充分盘活人力资源，使得其得到有效利用；也有从背景调查角度研究管理招聘风险的相关方式，MarkHinton认为在人力资源获取过程中应当加强对应聘人员过去的工作经历以及教育背景、个人道德品质等的了解，以便对人力资源进行有效评估。GeoffCook强调合约的签订对被招聘人员的约束作用，且需重视招聘前的人物背景调查和员工上岗后的工作绩效反馈。学者KathleenDoheny认为：“在控制招聘风险过程中，应该充分利用风险管理的各种策略，最大限度地降低人力资源招聘所带来的风险。”前人的理论研究已比较全面，本文将在此基础上探讨招聘风险的成因及应对策略。
二、企业人力资源招聘风险研究
1.招聘者评测判别人才的风险。
评测判别人才的风险是指由于招聘者的主观偏误和评测方法及手段不当而导致的人才选取出现偏差。在招聘过程中，传统的面试管理者往往通过一系列问题的询问，简单了解应聘者的性格特征、是否容易管理以及与企业短期计划的契合程度来判别人才，对应聘者的长期工作能力考察并不充分。且招聘者由于主观上的评测误区，对于那些经历过多次招聘，有着娴熟面试技巧，但工作及实践能力低下的应聘者往往无法有效判别其真伪，因此降低了评测的准确率。人才甄别是一项技术性极强的工作，对招聘者的要求很高，企业必须首先挑选出优秀的招聘者才有可能甄选到真正的人才。
2.招聘成本回报的风险。
招聘成本回报的风险首先体现在招募人员时费用开支巨大，美国企业在一名雇员身上花费的招聘费用高达五万美元。假如能够选拔到适合的人才，人才会为企业带来超过成本投入的收益，而且随着时间推移，企业获得的回报会随着人才增值越来越大。但招聘到不合适的员工对企业来说有百害而无一利，除了会使得招聘成本难以回收，更使企业在残酷的市场竞争中处于劣势地位。因此必须控制员工招聘成本，做好人才价值分析，提升企业招聘活动的成本收益率。
3.招聘渠道选取的风险。
招聘渠道选取的风险是指招聘过程中由于不当的渠道选择而产生的风险。不同的渠道存在不同的风险，现阶段企业面临最便捷的方式就是互联网招聘，但这存在一定的风险。首先是互联网鱼龙混杂，其信息有可能具有欺骗性，传统的招聘由于面试和测评等环节，提高了招聘的信度和效度，但同样存在诸多弊端，因此招聘渠道必须要多种方式并存，线上线下并行，以减少风险。
4.招聘的法律风险。
招聘的法律风险指的是员工和企业在知情权缺失的情况下建立劳动关系所产生的法律风险。一旦招聘过程中出现争议，就会有产生法律风险。首先在处理争议时，双方都会耗费时间成本，而如果频繁发生劳动争议，会对企业信誉产生负面影响，这些都将妨碍企业正常的人力资源管理秩序。假如出现员工在本企业工作中损害原单位的利益等问题，同样会给本企业带来法律纠纷。此外，薪资问题、员工试用期限的确定、违约赔偿金、竞业禁止等问题也容易引起法律风险。因此必须重视人员招聘中法律风险的防范。
三、管理招聘风险应考虑的因素
前文对招聘员工所需承担的风险进行了探讨，包括招聘者评测判别人才的风险、招聘成本回报的风险、招聘渠道选取的风险、招聘的法律风险等，对各种招聘风险的控制及其规避非常复杂，只有预先制定详实的防范对策才能奏效，从而保障企业的利益。
1.降低招聘成本。
招聘成本是影响招聘回报率的重要因素，这包括人才招聘成本及其他关联环节付出的成本。企业必须重视招聘成本管控，并尽量降低招聘的有形成本和无形成本。有形成本包括招聘的直接开销和间接开销，包含信息、广告费用和招聘人员的差旅费等。无形成本指招聘工作人员的时间成本和职位空缺成本等。企业在规避招聘风险时，应牢记管控招聘成本是十分关键的一方面。
2.可能产生的负面影响。
规避招聘风险是为了使得企业利益最大化。假如规避风险的过程中出现其他风险，而且其危害性超过了之前规避的风险，那么风险规避是失败的。各个因素间的关联性是规避招聘风险时必须注意的问题，因此在进行风险规避时要权衡风险间的相互影响及发展趋势，对可能造成的负面影响进行有效预测。当然这不仅仅需要对既有的风险进行准确预测，还要对规避既有风险措施所产生的后续影响进行前瞻性的预测。“互联网+”时代，网络和信息技术使得风险因素呈现出复杂性，加速了传播速度，扩大了波及面，要警惕细节因素可能带来的巨大负面影响。
四、企业人力资源招聘的风险管理
1.建立规范的招聘制度。
在人力资源规划和岗位分析的基础上，根据岗位的类别和层次，建立基于岗位素质模型和胜任力的用工标准，按照“人岗匹配”原则，选择潜在收益最大的员工。通过建立规范的招聘制度，科学地确定招聘申请、简历筛选、笔试、面试等程序，合理选择心理测评、公文筐、无领导小组面试、评价中心等技术手段，可以使企业在招聘的过程中深入了解求职者的工作能力、动机以及与岗位要求的契合程度，进而提高招聘的质量和员工的稳定性。同时，也能减少招聘人员的主观臆断，降低招聘失败的风险。因此，规范的招聘制度对规避招聘风险很有意义。
2.减少信息不对称。
信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的；掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有利的地位，而信息贫乏的人员，则处于比较不利的地位。招聘过程是一个不完全信息的动态博弈过程。由于应聘者具有信息优势，为了追求自身利益最大化，可能会产生造假行为，出现“逆向选择”或“道德风险”。因此，无论是招聘者对应聘者信息获取量的大小，还是应聘者对招聘企业信息掌握的多寡，都需要有一定的对称性；一旦信息严重失衡，招聘环节经常会出现问题，使得招聘效率降低，风险被扩大化。如何运用科学的招聘及测评方法，减少信息失衡是招聘风险规避环节必须注意的问题。
3.优化招聘安排。
企业招聘工作安排对招聘风险的规避也有直接影响。企业在招聘时需要对人才的任职资格进行筛选，通过细化筛选条件，提高招聘效率，选取最适合的人才。另外，企业在职位公告中可以设置一些让求职者进行自我筛选的条件，以便求职者进行简单的自我测试，这既能提高企业招聘效率也能提升应聘者求职成功的几率。招聘时要做好信息，应根据招聘岗位目标群体的特点合理选择网站、报纸、人才市场、校园招聘会和熟人推荐等信息渠道，有效地向目标求职者传递信息，提高招聘到合适人才的概率。
4.熟知和使用法律。
要熟知我国相关法律、政策及当前企业所在地方的相关法规，避免因招聘人员自身的问题而引起的劳动纠纷。企业要提高法律风险意识，提升运用法律手段的水平。企业招聘人员应规范招聘运作的各项流程，在最终签订合同前需要详细了解被招聘者之前的雇佣关系和相关背景。同时，要善于使用法律规避招聘中的相关风险，保护企业的合法权益。
五、结论
人才招聘是企业一项重要的常规性工作，会有大量的成本投入，其效果会对人力资源管理的其它工作和企业发展产生持续影响。由于信息不对称和一些主客观因素，招聘风险客观存在，使招聘成为人力资源管理中风险较大的环节，提升招聘质量和合理规避招聘风险成为招聘工作的永恒主题。通过强化招聘风险意识，规范招聘管理制度程序，采取科学的人才甄选手段，精通相关法律政策等措施，能在很大程度上控制招聘风险，提高招聘的成本收益，吸纳优秀人才，为企业创造价值，推动企业持续健康发展。
参考文献
[1]赵曙明.人力资源管[M].北京:机械工业出版社,2012
[2]李齐放,刘志峰．人员聘用风险管理研究——基于信息不对称理论的解读[J].郑州航空工业管理学院学报,2010,28(4):120-123
如何规避劳动风险范文6
实习生是生存在法律边缘的群体，我国《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。”学生在学习期间到企业实习，无论是实习生本人还是接收实习生的企业都没有建立正式劳动关系的意图。对于学校和参加实习的学生来说，这种实习的目的在于进行实践教学；而对于实习企业来说，只是为学生提供一个参加实践的机会。因实习生的身份不是劳动者，在实习期间因履行职务受到人身伤害，不能按照《工伤保险条例》的规定进行工伤认定，无法获得工伤保险赔偿。
实习协议，不能免除学校责任
虽然实习生受伤不能按照工伤处理,但并不意味着实习生在劳动中受到伤害就由其自己负责。他与企业之间未形成劳动关系，但存在民事关系是确定无疑的，适合《民法通则》、《合同法》和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等民事法律规范。
《民法通则》第六十条规定：“当事人应当按照约定全面履行自己的义务” 。根据该项条款，如果学校与用人单位事先对于安全责任的分担有合同上的约定，双方就应当按照约定分担责任。许多学校在实习前均与企业和学生本人签署了三方《实习协议》，对实习生在工作中的安全责任进行了分工，同时对伤亡事故的处理办法及赔偿责任的分担也作出了明确的约定。这种作法确实是减少学校风险的一项有力措施。但笔者认为，一旦学生发生伤亡事故，学校与企业仍要依法承担连带责任。
一、学校要为自己的过错承担赔偿责任
《合同法》第五十三条规定：合同中约定“造成对方人身伤害的免责条款无效”。因此，《实习协议》中即使学生和家长同意学校的免责条款，也不能排除学校的基本义务和过错责任。如果学校未尽义务，有法律上的过错，就应当承担赔偿责任。
二、对实习单位的过错，学校也要承担连带赔偿责任
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条所规定的雇主责任，即。“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”。因此，《实习协议》中约定：“实习生发生工伤，企业概不负责”的免责条款，不但违背社会公德，也是违法无效的。企业和学校在《实习协议》中关于安全责任分担的约定，对学校和实习单位之间具有法律效力，但不能构成任何一方对实习生受伤的免责事由。实习生仍然可以选择学校或者实习单位承担连带赔偿责任。
此外，根据《民法通则》第一百三十二条之规定：“当事人对造成损害都没有过错的，可以根据实际情况，由当事人分担民事责任”。在学校、企业和实习生三方均无过错的情况，学校也可能被判承担公平责任。总而言之，学校不能指望一纸《实习协议》来免除自己的赔偿责任。
三、实习生个人有过错，学校可以适当减轻赔偿责任
《民法通则》第一百三十一条规定：“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任”。在实习过程当中，尽管实习企业尽到了管理和注意义务，学生仍可能因违章、打闹、甘于冒险或者第三人的过错受到伤害。在实习生个人有过错的情况，虽然不能全部免除学校和实习单位的责任，但可以适当减轻其赔偿责任。
防范实习风险的对策与建议
一、加强安全教育
安全教育的主要内容包括：第一，实习生要经常与学校保持联系，定期汇报，及时发现安全隐患，防患于未然；第三，要训练学生如何规避风险，牢记：遵章与安全相联，事故与违章相伴；第四，要教会学生在受到事故伤害时，如何冷静地运用法律武器保护自己的权益，如何及时地向有关部门寻求帮助或者咨询，以利于问题的尽早、尽好解决。
二、建立健全实习管理制度
学校和实习单位在安排学生实习时，应共同制订详尽的实习计划，在安全第一的前提下开展职业技能训练；学校应设置专门的实习管理机构，加强对实习指导教师的业务培训；建立实习管理档案，定期检查实习情况，及时处理实习中出现的问题，确保学生实习工作的正常秩序。
三、与实习单位协商为实习生购买商业保险
对于学生在实习期间受到意外伤害的赔偿办法，在我国现有法律中找不到规范层面的依据。为了规避风险，维护学生权益，有些企业和高职院校一般都为学生购买人身意外伤害保险。这一做法值得同行借鉴。但遗憾的是如果遭遇重大伤害，这只能是杯水车薪。
