前言：中文期刊网精心挑选了劳动力市场的核心机制范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
劳动力市场的核心机制范文1
关键词：市场经济体制；改革；市场化；成果；反思
一、成果
1.政府管理体制改革
政府职能由管理经济向服务于经济转变，政府的规模日趋合理，管理方式日益创新：
（1）由经济建设型政府向公共服务型政府持续转变
（2）在宏观调控中发挥财政政策和货币政策的组合效应
（3）政府机构改革方兴未艾，并取得初步成效
（4）行政审批管理体制改革日益深化
（5）政府投资体制改革稳步推进
（6）在依法行政方面成效显著
（7）政务公开渐趋制度化、规范化
2.企业市场化
（1）非国有企业的发展
改革开放以来，我国中小企业的竞争力大大增强，在促进国民经济持续稳定增长、完善市场经济体制等方面发挥了独特的作用。最近几年，中小企业更是几乎占据了国民经济的“大半江山”。
（2）国有企业市场化
国有企业市场化的目的是使国有企业成为自主经营、自负盈亏、自担风险、自我约束的独立的法人实体和市场竞争主体。主要表现在：国有企业制度的市场适应性改革；国有企业产权的多元化；国有企业经营行为的市场化和规范化；国有企业市场退出机制的形成。
3.生产要素的市场化
（1）劳动力流动和工资决定的市场化
工资体现了劳动力的价格，因此工资的决定机制是劳动力市场化的核心机制。近几年我国劳动力流动和工资决定的市场化程度稳步提高，具体表现在劳动力市场信息化建设、劳动力工资决定的市场化机制、就业服务体系建设、劳动力市场监管和城乡统筹制度等方面。
（2）资本交易的市场化
证券化率是股票市值与国内生产总值GDP的比重，是资本市场化的重要指标。近年国家颁布了一系列政策，鼓励拓宽投资渠道，使该指标稳步增长。股权分置改革的基本完成使证券市场发展更加迅速，债券一级市场融资活跃，市场品种进一步丰富。
（3）土地交易的市场化
中国土地交易市场化改革，主要体现在城镇国有土地使用制度改革的进一步深化和逐步建立城乡统一的建设用地市场两个方面。为巩固市场配置土地资源的主体地位，政府不断深化城镇国有土地使用制度改革，健全土地交易制度，营造了良好的土地交易环境，推进了土地市场的持续繁荣。
4.货币和金融的市场化
我国货币和金融市场化改革持续深化，基本形成了种类齐全、分工合理、功能完善、高效安全的现代金融机构体系。国有金融机构的市场化改革继续稳步推进，利率市场化和汇率形成机制改革不断深入，金融业对外开放的广度和深度进一步提高。
二、反思
1.国有垄断的低效与民营企业的困境。毫无疑问，国企为国民经济的稳定与发展提供了强劲的动力，但目前国有企业在某一行业的垄断却造成了极大的低效与浪费。1998年以来，民营经济对GDP增长的贡献率达65%以上，而国有经济的贡献率仅为7%到48%。可以说如果没有民营经济的发展，我国将难以取得经济高速增长。然而，民营经济的发展却面临诸多瓶颈。民营经济最突出的问题是融资困难，同时，政府对民营经济的管理也不适应形势发展的要求，不少政府部门仍未真正做到对各类所有制企业一视同仁。
2.生产要素市场化改革滞后。一个经济发展阶段的经济效率应当和相应时期的商品市场化、要素市场化以及政府干预经济的程度相关。相对于产品市场，我国生产要素市场，尤其是资本、土地市场的发展明显滞后。而资本、土地等对其他商品和要素的价格有着重大影响。生产要素市场化改革的滞后以及要素价格的扭曲，极大地限制了市场机制的作用范围和程度，对经济影响很大。
3.现代市场经济的信用缺失。我国近代市场经济发育不充分，且建国后长期处于计划经济体制之下，社会信用关系十分淡薄，再加上国家信用管理体系不完善，相关法律法规和惩罚机制不健全，使诚实经营者的收益低于失信者，更激发了一些不法分子的投机心理，造成我国存在严重的社会信用缺失现象。
三、展望
1.扶持民营企业的发展。在中国经济转型的关键时刻，政府要充分认识到民营企业的优势，鼓励引导民营企业的发展。健全非公有制经济的融资体系，减轻税负，降低准入门槛，消除非公有制经济的体制。
2.进一步健全市场体系。针对生产要素市场化改革滞后的问题，我们要进一步健全市场体系，通过提高全要素生产率来真正转变发展方式。着眼于建立一个统一规范、兼具灵活性与安全性的劳动力市场；完善货币市场，降低非银行金融机构进入货币市场的限制；落实集体土地产权，解决集体建设用地入市及其利益分配问题，保障集体的土地收益权。
3.营造社会信用环境，完善社会信用体系。首先要重视道德教育，树立道德规范。其次，建立一套保证信用的制度体系，建立企业、中介机构和个人的信用档案，矫正交易中的信息不对称。最后，完善相关法律制度，提高失信成本。
参考文献：
[1]许小年.自由与市场经济[M].上海三联书店，2009.
[2]天则经济研究所.国有企业的性质、表现与改革[J].天则经济研究所，2011.
劳动力市场的核心机制范文2
[关键词]雇佣关系；雇佣关系策略；可雇佣性；人力资源管理
[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A
[文章编号]1673-0461(2009)05-0070-04
基金项目：国家自然科学基金项目《劳工政策：劳资冲突与社会安全――关于中国劳工政策体系的转型和重构的研究》(70673111)。
现代企业的雇佣关系模式可以划分为两大类型：内部劳动力市场主导型和外部劳动力市场主导型。长期雇佣管理模式是典型的内部劳动力市场主导的雇佣关系，当前，中国的大多数企业更加习惯于这种内部劳动力市场主导的雇佣关系。而在市场经济背景下，雇佣关系模式已经在发生颠覆性的变革，员工与企业之间的关系越来越被描绘成是一场裸的交易，员工对企业的忠诚度在降低，员工尤其是优秀员工在高频率地流失甚至是集体流失。员工开始对工作开始“斤斤计较”，指望员工与企业“同心”变成“不可能完成的任务”，对员工的长期激励变得更加困难。
当前，越来越多的企业管理者已经深刻体会到市场化的雇佣关系中员工管理的挑战，面对每年高达30％以上的员工流失率，许多管理者束手无策，如何吸纳、激励和保留优秀雇员，如何保持一支高度忠诚和敬业的员工队伍已经成为多数企业难题。而实践证明。这些问题沿用老思路，或者在老思路上修修补补都已经无法根本解决。我们必须要重新思考这些问题，挖掘这些问题产生的根源和脉络。寻找新的员工雇佣管理法则。
一、雇佣关系中新的不等式
在企业中，虽然温情脉脉的员工关系的背影仍然依稀可见，但它确实已经在远离我们，市场的压力已经开始持续不断地直接地影响到企业内部，企业中平衡的员工关系开始摇摆，有时这种摇摆还以很激烈的形势表现出来，比如，员工的高离职率、员工与管理者之间的集体冲突等等。
在传统的员工关系中，企业与员工之间的关系相对来说是平衡的。我们可以把这种关系比喻成一个等式，等式的一边是企业。企业提供长期雇佣，给员工提供职位保障和经济保障，提供可预期的职位晋升，而等式的另一边是员工，员工提供对企业的忠诚和高绩效。这是一个平衡的互惠关系，许多企业也受益于这种平衡的互惠关系，比较明显的例证是上个世纪七八十年的日本企业，它们的崛起的重要原因是源于这种平衡的互惠关系。这使得他们拥有一支高度忠诚敬业的员工队伍。
但是当前的市场环境的竞争程度和不确定性都大大加强，市场对于企业的响应速度要求越来越高，企业必须在内部保持高度的弹性。企业无法再承诺给员工提供长期雇佣、职位保障和经济保障，也不再提供可预期的内部晋升机会，企业更多地根据外部市场的需要采用短期和灵活的雇佣方式，企业也不再提供大量的培训投资，而是直接从市场上招聘掌握所需技能的员工。原有的企业和员工之间的平衡的互惠关系被打破了，雇佣中的不等式因此产生，与此同时，企业以扁平化和授权的名义要求员工承担更多的决策压力和风险，当然也要求员工对企业和工作有更高的忠诚度和敬业度。但是，我们发现，这只能是一厢情愿，我们在企业中更多地不是看到高忠诚度的员工，而是发现员工“不那么踏实了”。经常是“身在曹营心在汉”，员工开始把很大的注意力放在人才市场上搜寻更好的工作机会，员工二开始为了增长自己的市场价值而费尽心机，在工作中开始争夺那些能够为自己的工作履历增加亮点的工作，而那些繁琐的、重复性的、或者被认为没有市场价值的工作则变得“无人问津”，正常的工作分派成为管理者非常头疼的工作，最后，管理者往往必须采用威逼利诱的方式，而这一切的问题表现都源于企业雇佣当中的不等式。
二、雇佣管理中的冲突
市场主导的雇佣管理方式给企业带来了很多优势：它给企业带来了弹性，帮助组织很快地适应环境的变革并且减少了他们对员工的长期责任，最起码它降低了企业的成本并且把许多风险和问题都推到了员工身上，员工承受了企业变革的冲击。但是它也给企业带来了新的问题。
在这种新的雇佣关系模式中，传统企业的雇佣关系的模式被彻底打破，新的雇佣关系正处于重构过程之中。然而，许多企业在员工管理中经常必须面临以下四大冲突。
冲突一：企业对弹性的需求和雇员对保障的需要之间的冲突。由于企业竞争程度的加剧和环境不确定性的增强，企业被迫不断进行变革和调整，因而很难拥有一个长期的战略计划，因此也很难评估企业需要雇员的数量和经验类型。激烈竞争的压力要求企业保持雇佣弹性(nexibility)。这些弹性策略的运用彻底地改变了传统雇佣契约的内容，企业对多种技能、有创造性并且拥有弹性的雇员的需求使得多数雇员倍感绝望。雇员在客观上要求有保障的雇佣，在长期雇佣的承诺被打破之后，原有的互惠关系被打破，新的互惠关系并没有建立，雇员的保障需要没有得到满足。企业因此而获得所谓的“弹性”，但却恰恰失去了真正的弹性。因为真正成功的组织的基石是一群受激励的和满意的员工。因此，企业必须平衡企业弹性需求和雇员保障需要之间的矛盾，一方面要满足企业的弹性需求，不然不足以应对竞争，另一方面必须满足雇员的保障需要，不然不足以得到真正的企业弹性。
冲突二：企业对员工忠诚的需求和雇员对个人职业发展的需要之间的冲突。越来越普遍的扁平化组织结构和团队工作形式决定了企业的发展必须依靠高度忠诚和敬业的员工，必须依靠员工的主动工作行为。在以前，很多企业都可以通过内部晋升等方式激励员工为企业做出牺牲。例如，有些企业希望员工接受令人不快但对企业却非常重要的工作，因此承诺给员工职位晋升的机会，但是这种晋升机会的承诺随着组织的扁平化和小型化却变得难以实现。晋升曾经是激励单个员工努力实现雇主利益的最重要的因素，但是在扁平化的组织中，职位保障降低，晋升的概率也在降低，晋升承诺的激励作用也变得微乎其微。雇员在企业内垂直晋升发展的概率大大降低，他们不得不寻求在不同组织间的水平型职业发展。员工竞相选择最好的工作任务以树立他们在外部劳动力市场上的名声，因此，企业内部的员工合作以及员工和企业的利益协调就成为企业员工管理的重大难题。
企业需要员工忠诚但却难以在组织内给员工提供职位保障和职业发展，因此，企业的员工忠诚需求和雇员的职业发展需要之间的这种矛盾是
企业在雇佣关系调整时必须面对和解决的。
冲突三：企业对全面能力的需求和员工的高市场价值技能发展的需要之间冲突。企业的发展需要能力的积累，这种能力是一系列技能的组合，既包括通用技能，也包括企业的特殊技能，而且，特殊技能往往是企业核心竞争优势的关键来源。员工的职业发展也需要技能的积累。但是两者之间对能力的需求是有差异的。在市场主导的雇佣关系模式中，员工为同一个雇主服务的时间缩短了，而在同一个职业中发展的时间却增加了，对他们而言，投资于在市场上有更高价值的T作技能将会得到更大的回报。因此，虽然企业和员工需要技能投资，但是员工迫切需要的是在市场上具有更高价值的通用技能，而企业则不仅需要高市场价值的技能，一些低市场价值的技能和企业的特殊技能也是必不可少的。这种企业能力需要和员工技能发展需求在很大程度上是矛盾的，这种矛盾导致的结果是企业的部分能力需求很难得到员工的响应。
因此，在企业中，企业的能力需要和员工的技能发展需要之间的矛盾是企业发展不可回避的关键问题。
冲突四：雇佣关系超越组织边界的趋势和企业的内部组织管理期望之间的冲突。企业正面临着一种新的竞争环境――不间断的变革和高度的不确定性。在这种新的竞争环境下。企业经营管理理念也发生了明显的变化，越来越多的企业被迫选择专业化战略，专注于自己擅长的领域，紧紧把握核心竞争优势，实现灵活迅速的市场响应。主动战略联盟、虚拟企业、业务外包、人才租赁等超组织的经营理念便应运而生。在这种经营理念之下，雇主和雇员之间的关系发生了明显的变化，雇佣关系呈现出明显的超越单一组织边界的特征，员工在企业组织边界内外的流动将更加自由，从而使企业和员工之间的关系发生重大变化，员工忠诚对象从企业转移到职业和事业，员工的职业忠诚和团队忠诚明显高于组织忠诚。
然而，经验表明，在能力水平相当的条件下，拥有很高忠诚度的员工比低忠诚度的员工贡献要大。越来越多的企业已经意识到高忠诚度员工的价值，并且不断地加强对员工忠诚度的管理，企业期望通过加强内部管理提高员工忠诚。但是，在雇佣关系呈现超组织边界特征的情况下，企业期望通过内部管理提高员工组织承诺的实践遇到的挑战越来越多。最为典型的是企业的培训工作。笔者曾经深入调研过一个中关村的高科技企业，该企业曾经为员工投下大量的培训投资，寄希望于通过培训投资提高员工的技能，并且提高员工对企业的认同和忠诚感，这种投资在刚开始的一年内确实让企业拥有一些竞争优势，但是一年以后，员工的主动跳槽和竞争对手的“挖角”行为让这种优势丧失殆尽，该企业的总经理自嘲说。“我们已经成为行业的培训基地了”这种困惑显然不止存在于这一家企业，也不是靠单个企业的努力能够解决的。
显然，以上这些冲突给企业的雇佣管理提出了更多的新难题：员工的组织忠诚度大大降低，员工的流动率提高，企业挽留员工尤其是核心员工的难度加大，企业的技能培训投资和开发的意愿也由于员工的高流动率而大大削弱，企业技术开发和积累的难度也因此大幅提升。而我们当前许多企业习惯于内部劳动力市场主导的雇佣关系中的雇佣管理理念和方法，显然这些方法已经无法解决新的雇佣管理问题，我们需要新的雇佣法则。
三、新的雇佣管理法则――可雇佣性
新的雇佣法则是什么?面对雇佣管理中的这些冲突，雇主面临一个选择：“背弃承诺”或者“重构价值”?所谓“背弃承诺”意味着放弃传统雇佣关系中应承担的雇主责任和义务，并且充分利用劳动力市场进一步缩小雇主的责任。这种选择在短期内无疑能够节约雇佣成本，但丧失的却是雇员的信任和投入，从而丧失组织真正的“弹性”，甚至丧失在市场中生存的空间。从长期策略的角度看，企业必须在新雇佣关系调整中“重构价值”，重新界定雇主和雇员的权利和责任，重建雇主和雇员之间的互惠关系，达成新的心理契约。那么，面对高度竞争和不确定性的市场环境，雇主应如何在雇佣管理中重构新的互惠关系呢?
围绕“可雇佣性”建立新的人力资源管理系统可能是彻底解决当前员工管理中的冲突的答案。
可雇佣性来源于英文单词“employability”，有人把它翻译为“就业能力”，但这只是部分含义，不全面。根据梅尔・福盖特(Mel Fugate)的研究，可雇佣性包括职业识别、个人适应性以及社会和人力资本三个维度。说得具体一点，就是包括明确职业目标和期望、个人适应组织和市场的能力、个人技能和社会关系网络等。
可雇佣性的实质就是：企业已经无法向雇员承诺提供长期雇佣和可预期的内部晋升机会，取而代之，企业会作出另外一种承诺――雇员将得到可雇佣性，企业将会为雇员投资，使雇员对其他雇主而言充满吸引力。因此，如果雇员不得不离开，他将会非常容易地找到一份新的工作，这就是可雇佣性的实质。一旦企业面临变革。组织再也无法承受传统的长期雇佣关系，而解决办法就是雇主提供可雇佣性提升来形成新的互惠关系，平衡心理契约的新等式。
在企业的新雇佣关系模式中，可雇佣性重新界定了雇主和雇员的责任和义务，使雇主和雇员之间达成新的互惠关系、建立新的心理契约的枢纽，是企业和员工都将因为员工的可雇佣性的提高而保证自身的核心需求得到实现：企业由于致力于员工可雇佣性的提升而培养、挽留和积累了企业的核心技能，员工由于可雇佣性的提升而得到了职业保障，当然，这种保障并不一定是在同一个企业中实现的，更多的是因为自身在市场上的高价值而在市场上得到的保障。雇主和雇员之间的互惠关系在这一过程中得以重构，可雇佣性成为建立新的雇佣管理模式的核心，成为新的雇佣管理法则。建立以可雇佣性为核心的人力资源管理系统能够极大程度上解决当前企业在人力资源管理中面临的冲突。
四、新雇佣法则下的员工管理理念和策略调整
“建立以可雇佣性为核心的人力资源管理系统”是一个新的理念。在具体的实践中，如何把雇员的可雇佣性提升与企业的战略核心能力提升结合起来?如何在企业运营过程中系统地建立以可雇佣性为核心的人力资源管理系统呢?企业必须从以下角度来进行员工管理策略的调整，以重构以可雇佣性为核心的互惠关系，重建心理契约。
调整员工管理哲学。企业应该认识到外部市场是企业员工关系的主导力量，在分析企业的员工管理问题时，应该充分地关注外部市场因素。同时在解决这些员工管理问题时也应该顺应外部市场的发展趋势，而不能仅把眼光局限于内部环境，这样才能找到问题的真正解决方法。同时，必须承认企业和员工利益的独立性，并在企业内部建立正式的员工参与和影响机制。企业应该认识到传统的依靠树立所谓“管理权威”的方式已经不适应企业的员工管理，民主参与式的管理风格才能够更有利于提高员工的承诺，提高员工在工作中的主动性，而这也正是企业迫切需要得到的。
重新认识员工忠诚和承诺。无疑，所有的企业都希望员工能够忠诚，但是长期以来一直存在一个认识误区，认为忠诚和承诺只能建立在一种长期关系基础之上。这种观点实际上是错误的。很明显的例子是，许多人对于自己的母校有高度的承诺，比如他们在毕业多年以后还为母校付出大量的时间和捐赠大量的金钱。许多人与以前的企业也有同样的关系，特别是对于他们的第一份工作。例如，麦肯锡咨询公司(McKinsey & Com-pany)就因为曾经为其服务的顾问的高度承诺而闻名――这种承诺甚至来自那些被解雇的顾问。实际上，与长期关系相比，短期关系通常能够建立更高的承诺。这种短期关系的优点在于，人们清楚企业对自己的期望以及他们自己会获得什么。只要因势利导，他们不仅在服务期间会对企业做出承诺，而且由于他们在工作期间的良好体验，而给企业带来良好的口碑，帮助企业吸引更多的优秀人才和在未来获得新的业务机会。
劳动力市场的核心机制范文3
关键词：渐进式改革；制度缺陷；收入差距
中图分类号：F124.7 文献标识码：A 文章编号：1004-1605（2008）05-0037-05
一、收入差距逐渐拉大的基本趋势
改革开放30年来，我国城乡居民收入都有了较大增加，生活水平都有了较大改善。1978年至2006年，城镇居民人均可支配收入由343元提高到11759元，农村居民人均收入由134元提高到3587元，“人民生活总体上达到小康水平”。近几年来党和政府采取了一系列调控措施和政策，但地区之间、行业之间、城乡之间的收入差距仍在不断扩大，正如十七大报告中所指“收入分配差距拉大原趋势还未根本扭转”。
2007年国家发改委报告显示，2005年东部地区与中部地区的人均收入差距比上一年扩大462元，东部地区与西部地区的收入差距扩大545元。2000年到2005年期间，城镇居民中10%最高收入组与最低收入组的收入比从4.6倍扩大到9.2倍，增长幅度接近100%。最新劳动工资数据显示，2000年人均收入水平最高与最低行业之比是2.63倍，2005扩大到4.88倍。如果按照行业细分，2005年职工平均工资水平最高的行业（证券业56418元）是最低行业（林业7250元）的7.78倍。行业工资标准差系数从1978年的17.54扩大到2005年的40.30。1992年至2005年期间，行业职工平均工资的差距以年均150.9%的速度增大，而同期职工平均工资的增幅却为44.4%，行业工资差距扩大的速度远远快于职工平均工资增长的速度。1978-2006年间，我国城乡居民的收入增长速度分别为：城镇居民年均增长
12.4%，农村居民年均增长9.6%，增长速度的差距直接反映为城乡居民的绝对收入差距持续扩大，从1978年的209.8元一直扩大至2006年的8172元。进入新世纪以来，国家采取一系列措施增加农民收入，特别是受到粮食等农产品价格上涨因素的影响，城乡之间收入差距在2003年比上一年度有所下降。但此后受到国内外宏观经济的影响，城乡差距继续扩大至2005年的3.22倍，2006年的3.28倍。如果考虑到城乡福利差距，城乡之间的实际收入比可能达到6∶1，远远大于名义收入差距比。
二、渐进式改革的制度性缺陷导致收入差距放大
改革开放以后，我国的经济体制由计划经济向市场经济逐渐转轨。在分配方式上逐步打破传统平均主义大锅饭分配制度，形成了以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。这种分配制度对于调动社会各阶层的劳动积极性和创造性，推动经济社会发展、提高资源配置效率都发挥了基本制度作用。随着市场化进程的不断推进，要素收入与要素贡献越来越匹配和对称，要素价格越来越能够反映市场供求、竞争和稀缺程度。
由于我国在渐进式改革过程中，规范有序的市场化分配制度尚未完全建立，实际的分配制度存在诸多的体制漏洞，经济发展过程的收入差距被制度缺陷不断放大，导致目前以基尼系数衡量的收入差距超过0.45的警戒线，接近0.5的过高水平。这些制度缺陷主要表现在以下几个方面：
1.产权制度改革不到位造成初次分配制度不规范
从收入分配的不同层次看，产权制度是分配制度的基础。收入的分配无非是产权收益的分配，因而从更宽的角度看，收入分配制度也是产权制度的一部分。产权制度所具有的激励功能、约束功能和资源配置功能等基本功能，都会带来相应的收入分配效应。
在完善社会主义基本经济制度过程中，现行产权制度存在的基本缺陷对于当前的收入分配差距扩大产生了“助推”作用。第一，产权残缺和主体错位造成分配制度的残缺和分配行为的混乱。如国有经济的经营者。一方面，可越俎代庖地行使国有资产的所有权（“内部人控制”），形成产权主体“错位”；另一方面，由于现代企业制度中通行的分配方式和手段，如年薪制、期权激励、股权激励等仍未形成规制，其收益不完全与经营绩效挂钩。又如在农村土地产权制度方面，目前农民拥有的只是对所承包土地的使用权或经营权，但不拥有转让、抵押、入股等处置权以及相对应的收益权。这种土地产权制度既不利于土地的合理配置和使用，也助长了政府批地过程中的不规范行为，使少数人中饱私囊，广大农民却不能从中受益。第二，“按劳分配”与“按要素贡献分配”及二者的结合均未真正实现。一是要素市场不健全，使要素产权难以实现；二是“按劳分配与按要素分配相结合”的实现形式和实现机制尚未建立；三是劳动者权益保护制度缺失，劳动力价值被严重贬抑。尤其是在低端劳动力市场中，以农村转移劳动力为主的非熟练、非技术劳动力的劳动报酬更是被压低到极限，并且缺乏基本的社会保障。第三，国民经济命脉行业单一国有投资体制，使基础设施领域行政性垄断难以打破。投资是产权的实现和延伸，我国基础设施建设投资主要是政府财政投资，民间资本投资的空间不大、渠道不畅。垄断性经营必须产生垄断利润，不利于提高投资效率和资产动作效率，也不利于公平分配制度的建立。
2.工资制度改革的不完善扭曲了市场化的分配原则
除了非国有单位的工薪制度外，我国仍然在国有单位，尤其是机关事业单位内实行由政府主管的工资制度。由于国有单位人员规模仍然庞大，其工资水平和规则对社会收入分配仍有着不容忽视的影响。现行的工资制度是由计划经济体制向市场经济体制转换中形成的，仍不可避免地带有传统体制的色彩，与市场经济体制下的工资制度还有较大的距离，存在着体制内僵化、体制外失范，激励不足与约束乏力并存等问题。具体表现在：工资水平偏低，工资增长机制僵硬，缺乏制度性保障，致使工资外收入膨胀，助长了国有单位职工收入的不规范性；工资结构设置不合理，岗位绩效工资和年薪工资比重过低，不能体现合理的工资级差，缺乏激励和约束作用；对国有企业的工资管理仍带有浓厚的行政色彩，干预不当和约束乏力的问题并存；对劳动力市场中非国有用人单位的最低工资和工资支付管理，缺乏相配套的有效监督管理机制，使得非国有单位中存在大量侵犯职工权益的现象。
3.宏观调节功能的制度性缺失降低了政府收入再分配的调节能力
在市场经济体制下，市场机制调节收入的初次分配一般会导致收入差距扩大，这个问题的缓解主要依靠政府实施的收入再分配调节，以使全社会的收入分配控制在经济、社会可容纳的程度之内，实现公平与效率的优化组合。与迅速推进的市场化进程相比而言，我国政府的收入再分配调节职能滞后于分配的宏观调节要求，由此导致收入差距在政府调控功能缺失的机制下被进一步扩大。
第一，社会保障制度的收入再分配功能缺失。（1）覆盖面不足。受益群体主要是城镇正规单位职工，而非正规部门、非主流群体以及农村居民基本没有或只能享受部分社会保障。（2）制度不统一。存在社会保障的“双轨制”，除城乡分割外，在城镇还存在着企业与机关事业单位的制度差别。（3）缺乏制度保障，未出台《社会保障法》，社会保障资金缴纳、筹集缺乏强制性约束，标准的确定和执行存在较大的主观随意性。（4）国家财政支出用于社会保障的数量不足，在政府财政支出中，用于抚恤、社会福利救济和社会保障的补助支出的费用占居民总收入的比例只有3%，远远不能够满足解决社会民生的需求。
第二，税收制度的再分配调节功能缺失。（1）纳税主体税负不公，税收政策不完善，城乡居民间、高低收入者之间、不同经济类型单位间存在税负不公。（2）税收待遇差别较大，费用扣除不合理。（3）税收体系不完善，缺乏与财产及其收入相关的税种设置。（4）征管手段落后，难以提高征管水平。（5）所得税的调节功能严重不足。2005年，全国征收的个人所得税占各项税收的比例只有7.3%，占居民总收入的比例只有2.5%。
第三，政府间的财政转移支付制度存在功能性缺陷。（1）转移支付的政策导向不明确，调节功能微弱。（2）政府间财政管理体制包括转移支付制度的目标不清晰。（3）各级政府事权和财权范围模糊。（4）转移支付形式多，管理分散，资金使用效率低。
4.对公共权力的腐败缺乏制度性控制恶化了整个社会的收入分配状况
经济体制改革使国家和人民在走向富裕的过程中，由于政治体制本身的缺陷（如缺乏健全的权力约束监督机制）、法制的不健全以及西方观念对人们意识形态的影响，在经济利益的驱动下，权力腐败浮出水面。在各式的行政审批制度主导的活动中，如项目审批、物资调拨、土地使用、许可证的发放、指标的分配等方面，一些公职机构和人员利用手中的权力通过“设租”、“寻租”获得不合理的非法收入，通过违法致富、腐败致富和不公致富等手段，在短时间里积聚了巨额财富，严重侵害了合理有序的分配制度，放大了全社会的贫富差距。
5.“三次分配”制度没有有效建立弱化了社会自发性调节功能
第三次分配是通过社会捐助慈善活动，进一步扶贫助困，最终实现社会公平，它是通过制度安排和公众自觉行动，实现更深层次和更大范围内的收入分配调整。从发达国家来看，慈善事业在国民收入分配中扮演着重要的角色，在慈善事业发达的情况下，通过多种渠道和多种方式的捐助活动，使得富人的财富，被直接或间接地回报社会，转移到穷人的身上实施共享，客观上起到国民收入再分配的作用，因而被称为第三次分配。由于第三次分配是人们自觉自愿的一种捐赠，是社会经济和文化发展到一定层次的表现，它带来的影响不仅仅是经济的，还有社会和政治的多重效应，因而发挥了政府调节和市场调节无法替代的重要作用。民办慈善事业和公益事业是成熟市场经济国家收入再分配和社会福利建设的重要组成部分。我国第三次分配启动较晚，缺乏鼓励扶持民间力量进入慈善事业和公益事业的社会机制。以个人捐赠为例，2005年我国人均捐款为2元人民币，美国人均捐款为522美元。我国社会捐赠总额只占GDP的1％，美国达到10％，捐赠总额达6000亿美元。
三、规范收入分配秩序控制收入差距扩大的制度措施
1.加快推进产权制度改革，在完善产权制度中规范初次收入分配关系
第一，加强产权的相关立法，使产权的行使及相关利益的实现有法可依，促进产权关系的清晰和规范。产权制度的完善要做到法律先行，要在宪法、公司法、证券法、信托法、投资法、物权法、民法等不同层级的相关法律中明确个人财产所有权神圣不可侵犯，保护与之相联系的权、使用权、经营权、收益索取权等各种权利。明确界定各项权能之间的关系，明确不同投资主体的法律地位和投资活动中的各种产权关系及交易规则，形成比较完整严密的产权制度的法律体系，从而解决劳动、技术、管理等各类生产要素的产权归属，以及农民对土地的产权归属问题，规范市场秩序和分配行为。
在产权制度改革中促进政府职能转变，变政府的产权为产权界定。在明晰各类经济主体产权关系的基础上，进一步界定政府的权责，保证产权主体自主决策权、自由交易权的充分行使，真正实现市场对社会资金和资源配置的基础作用，逐步将政府从产权者转变为产权维护和界定者，使政府从直接经济利益中超脱出来。
第二，尽快破除传统体制遗留的不同所有制、不同政策待遇的不平等制度，最大限度地消除由于对行政性垄断和国有企业等特殊保护政策给公众带来的利益损失。在改革中不断弱化行政性垄断经营力量，创造平等的竞争环境。通过不断引入新的竞争因素，逐渐削弱由于政府权力介入造成的某些行业或部门的行政性垄断经营，对借此形成的垄断利润课以专项税收，并用于对中小企业的创业和发展的扶持；对行政性垄断行业的收费价格实行严格的监管制度，对相关单位内部的收入分配应有合理的制度约束。
第三，以产权改革为突破口，加快发展混合所有制经济。产权多元化是市场经济的必然趋势。要以相关法律法规为依据，加快国有产权、集体产权、私人产权、外资产权等多元化的产权结构改革，由此进一步推动国有经济的战略重组和国有企业改革的深化。同时，深化集体企业改革，发展多种形式的合作经济。防止近亲繁殖的股份制、内部人控制的股份制及的股份制钻改革的空子。
2.完善宏观再分配制度，增强政府的收入再分配调节功能
第一，健全国民收入分配制度。调整和规范国家、企业和个人的分配关系，合理安排国家财政收入的增长，逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中比重。在经济发展的基础上，逐步提高最低生活保障标准、最低工资标准和扶贫标准，着力增加低收入者收入，扩大中等收入者比重。国民收入分配要适当向“三农”倾斜、向欠发达地区倾斜。
第二，改革税收制度，充分发挥个人所得税对收入分配的调节作用，适时出台新税种，建立起适合中国国情的、有利于促进公平增长的合理税制。应着重完善综合和分类相结合的混合所得税制，制定更趋合理的税率和费用扣除标准。改革个税征管体制，将征管权限划归中央；加强个税征管，改善征管手段。逐步试行以个人所得税为核心，以物业税、遗产及赠与税等财产税为辅的税收体系。
第三，改革和完善财政分配制度。要以科学发展观为指导，坚持以人为本，探索以民为重、藏富于民的财税政策体系，改革和完善以增值税为主体的税收制度和分税制财政体制。国家财政分配要向民生倾斜，大力调整支出结构。减少直至取消对一般性竞争性领域的投资支出，大幅度增加公共服务支出，加快建立公共财政制度，完善和规范财政转移支付制度，以中央财政收入增量的一定比例建立欠发达地区发展扶持基金，健全扶持机制。
当前，政府应尽快从微观经济参与者的角色中退出，更多地履行公共服务的职能。将一定时期的工作目标列入相关法律和经济社会发展规划中。按照建立公共服务型政府的要求，理顺中央和地方的财权和事权关系。在目前中央财政实力明显好转的情况下，应依照有利于公共服务、促进公平分配的原则，将义务教育、基本卫生防疫及保健等最基本公共服务的事权全部划归中央，保证基本公共服务平等惠及所有人。
提高财政的公共支出水平，改革现行转移支付方式，建立规范透明的新型转移支付制度，加大对落后地区和农村地区转移支付力度。要将财政转移支付目标，定位于确保全国各地都能提供最低标准的均等化基本公共服务；改革现有的财政转移支付模式，实行以纵向为主、横向为辅、纵横交错的财政转移支付模式，均衡地方公共服务能力；建立财政转移支付评价、监督和考核机制，设计科学合理的效益评价与考核指标，建立行之有效的监督制约体系，确保资金使用效益的最大化，充分发挥政府在制度转型阶段促进社会公平分配的中坚作用。
第四，建立合理的土地收益分配制度。制定征地补偿分配法规，合理调整土地增值收益在国家与农民之间的分配关系，切实保障农民的收益分享。按照市场化方向改革和完善农村土地征用制度，积极探索集体非农建设用地进入市场的途径和办法，对政府的征地权作出必要限制。加快土地制度改革步伐，从体制和法律上建立保护农民土地权益的长效机制。
3.健全工薪收入分配制度，完善以按劳分配为主体的基本分配制度
第一，健全企业工资分配制度。依据完善劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的要求，健全企业职工工资分配制度。建立以市场为基础的工资收入形成机制，充分发挥市场在调节工资收入中的基础性作用，由企业根据自身生产经营特点、劳动力市场价格自主确定员工工资水平。加强企业工资分配调控和指导，建立市场信息引导作用机制。健全最低工资制度，并根据经济发展和生活费用变化情况进行适时调整，提高劳动报酬在初次分配中的比重，建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制。
第二，落实和完善公务员工资制度。健全国家统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，妥善处理地区间、部门间、各类人员间工资关系，不同地区、同一地区不同部门公务员的工资收入水平应逐步实现合理平衡。继续完善艰苦边远地区津贴制度，建立动态调整机制。建立合理的公务员工资收入水平参照体系，并根据经济发展和国家财政状况适时调整，建立正常的工资增长机制。
第三，改革事业单位工资分配制度。在推进事业单位改革和理顺与财政分配关系的基础上，对事业单位职工工资分配实行分类管理。对行政执法单位，实行公务员工资制度。对社会公益性单位，实行与非赢利机构性质相适应的工资制度。对开发经营性单位，应分别比照垄断行业工资制度和一般竞争性国有企业工资制度执行。
第四，建立科学的工资收入平衡协调制度。建立完善劳动力市场工资指导价位、企业人工成本预测预警、工资指导线等制度，引导企业合理确定工资水平和增长幅度。要以最低工资标准为下限、公务员工资标准为中准，平衡协调社会各方面劳动者的工资水平。妥善处理最低生活保障线、最低工资标准i公务员工资标准与社会平均工资之间的相互关系，合理引导社会分配。
第五，加强国有企业工资分配管理。对一般竞争性国有企业，要建立激励约束机制，企业业务和技术骨干可实行岗位效益工资、年薪制等薪酬形式。对垄断经营企业的收入分配，国家应实行必要的直接控制，实行工资总额和工资水平双重调控，垄断超额收益不得用于内部分配。具体措施包括：一是借鉴成熟的市场经济国家的经验，以法律和法规的形式，对政府垄断的范围和垄断价格等等加以限制。按照国际惯例提高一些垄断行业的市场准入程度，引入竞争机制，缩小国家垄断性行业的范围；二是对少数必须由国家垄断经营的行业，首先要加强企业内部管理，严格成本开支范围；其次加大行业监管力度，加强对其收入分配的控制和管理，减小垄断行业与非垄断行业之间的收入差距，防止该行业与其他行业收入差距过大。
4.加大对腐败的监管和治理力度，建立消除非法收入的制度环境
根据公共选择理论，政府官员与其他个人和组织一样，同样追求个人利益最大化。因此，整治，取缔非法收入，必须加强和完善民主、法制和监督体系建设。通过加强市场监督和管理，严厉打击走私贩私、假冒伪劣等违规、违法经营行为；通过强化对权力的约束，增加执行公务的透明度，制止各种乱收费、乱摊派现象。尽快建立公务员个人财产申报制度，增强公务人员办事过程的公开性、透明性和程序性，完善权力的制约机制。完善税法，加强征管，逐步等非法收入形成的条件与制度环境。
5.完善社会慈善救助制度，健全第三次分配机制
通过发展社会慈善事业，健全第三次分配机制，为困难群众提供更多帮助，能够解决更多社会的实际困难。完善慈善救助制度，要站在社会大文化的背景下，弱化家庭责任，强化社会责任，让企业家有更高的道德追求，不仅要让企业家当富豪，而且要让企业家当富豪慈善家，培养企业家的社会责任感，提倡“慈心为人，善举济世”的慈善文化，引导企业家认识到自己的财富最初来源于社会，最终也要回报社会，是既合情又合理的仁德之举。政府、媒体和社会各界都要为社会各群体的捐赠行为提供政策上、道义上、舆论上的多方支持，形成一种捐赠光荣的社会文化理念和氛围。通过完善社会捐赠免税减税政策，鼓励企业个人兴办慈善福利事业、开发慈善项目。通过颁布《慈善事业条例》，从法制上统一规范慈善事业的性质、地位和作用，支撑第三次分配格局的尽快形成。
参考文献：
［1］周振华．收入分配与权利、权力［M］．上海：上海社会科学出版社，2005．
［2］中国居民收入分配年度报告2006［M］．北京：中国财政经济出版社，2006．
［3］柳欣．经济学与中国经济［M］．北京：中国人民大学出版社，2006．
劳动力市场的核心机制范文4
关键词：职业能力；职业迁移；人才培养模式
中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）35-0221-02
高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型，肩负着培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才使命，在我国加快推进社会主义现代化建设进程中具有不可替代的作用。《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》指出“职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力。探索高端技能型人才系统培养模式”。
一、国内外对职业能力和职业迁移能力的研究情况
1972年德国劳动力市场与职业研究所所长梅腾斯提出开发“关键能力”以培养学生职业变化的适应力，上世纪80年代德国出现了行动导向的职业能力理念，即专业能力、方法能力和社会能力。莱因霍尔德提出不同能力阶段所需的四个层次理论知识的学习即职业定向与概况知识、职业的关联知识、细节与功能知识、不可预测的知识。国内学者也指出双能力人才培养目标的特点是人才定位的高级性、职业面对的针对性、就业岗位的基层性、培养手段的多样性，人才规格的综合性、职业型、熟练性和复合性；学生熟练的职业技能是生存发展的出发点，学生适应职业变化的能力是生存发展的源动力；职业道德影响就业创业能力，通识教育有利于提高职业迁移能力等相关的理论。
二、国际贸易人才就业的现状
2012年中国有进出口实绩的企业共32.9万家，比2011年增加5.7%。“十一五”期间，山东省有进出口业绩的企业有28988家，带动了3500多万劳动力就业。仅青岛市有进出口实绩的企业就超过1.2万家（2011年底数据），其中进出口过亿美元企业105家，直接和间接提供就业岗位280万个。根据2012届不同专业大学生签约质量报告，经济贸易类以2291元排在签约月收入最高的10个专业类中的第十位，但是并没有进入签约工作与专业相关度最高的前十类专业。根据被调查的高职学生签约的工作与专业无关的主要原因有：与自己专业相关的工作很难找的占14%，这份工作更符合自己期待的工作方式的有6.5%，这份工作更符合自己的职业规划的占5.6%，而因工作更符合自己兴趣爱好的有3.7%。可以看到学生在选择职业的过程中，主观因素占的比例更大一些。导致从业人员进行职业迁移和自主创业的主要原因有：一是个人特征因素，个人的社会经济背景、教育水平、在职培训等因素，决定了职业分布和薪酬水平；二是职位特征，个人总是试图搜寻更高报酬的工作并努力使自己与工作要求相匹配，企业组织规模大小，发展机遇及企业内部岗位设置与职责要求等都是影响企业员工产生职业迁移的重要影响因素；三是组织变迁，职业迁移的核心机制是劳动力市场结构变化过程中出现的职位空缺和职位消亡。
三、就业和创业能力以及职业迁移能力分析
国际贸易专业毕业生对应的主要职业岗位有外贸业务员、外贸跟单员、外贸制单员、货代员等。这些岗位所需要专业能力包括：商务谈判能力、客户开发能力、货源组织能力、制单能力、跟单能力、函电处理能力、办公软件运用和其他专业能力。方法能力：自学能力、运用理论知识能力、获取信息、制订工作计划、分析能力、创造能力、解决问题、逻辑思维能力、判断能力。社会能力：团队工作、独立工作能力、容忍、接受批评能力、交流能力、组织能力、协调能力、纪律性和应变能力，关键能力是方法能力和社会能力的进一步发展，它强调的是，当职业发生变更，或者当劳动组织发生变化时，劳动者所具备的这一能力依然存在，这常被称为跨职业的能力，这种能力对劳动者未来的发展起着关键性的作用。根据麦可思HR信息咨询管理有限公司与21世纪教育发展研究院所做的用人单位对大学毕业生职业技能需求调查，得出以下的结论：企业最看重理解和交流能力。企业对各项能力的重视水平上就是特别关注毕业生的理解交流能力、科学思维能力和管理能力，而对实务性较强的应用分析能力和动手能力重视度相对较低。企业把理解交流能力和科学思维能力看作招聘大学应届生中最为重视的两项能力，而把与实际工作效果结合紧密的动手能力和应用分析能力放在最后两位，充分说明了企业在对大学生的招聘中对基本素质的重视，并不苛求刚毕业的大学生能马上做好具体工作。企业要求大学生能够很好适应环境、与他人交流并能积极自觉地进行学习与提升，通过“学中干、干中学”而将他们的潜质和能力更好地发挥出来为企业服务。
四、国际贸易实务专业人才培养模式探讨
为了适应区域经济发展的需要，以及学生未来就业、创业和职业迁移的要求，山东外贸职业学院在人才培养模式上进行了大胆的尝试和创新，并取得了一定成绩。《创新型国际贸易人才培养模式改革》入选青岛市“十一五”教育创新成果奖。获奖成果被收录入《辉煌“十一五”——青岛教育事典》。
1.构建“课岗融合、学赛一体的人才培养模式”。依据职业岗位工作流程进行归纳，经过筛选和分析，找出市场调研和客户开发、商务谈判、托运订舱、制单审单、报检、报关、外贸跟单、外汇风险管理、商务纠纷处理、网络营销等十几个典型工作任务，根据典型工作任务进行行动领域归纳和学习领域转换，构建《国际贸易基础》、《外贸操作基础知识》、《进出口业务与制单实务》、《商务谈判》、《外贸英语函电》、《外贸跟单实务》、《国际金融》、《客户开发》、《国际贸易法》和《网络营销》等10门专业课程，形成国际国际贸易实务专业“工作过程系统化”的“课岗对接”课程体系。提炼国际贸易中的主要职业技能，以技能竞赛的方式提高学生的学习积极性。开展英文打字比赛、外贸制单技能大赛、报关技能大赛、英语口语技能大赛、外贸口语技能大赛、外贸函电书写大赛、客户开发与价格核算技能大赛。形成涵盖外贸业务全岗位、覆盖外贸业务全能力要求的职业技能大赛体系，与课程教学相辅相成，以赛促学，学赛合一。
2.培养学生的交流沟通能力，深化外语教育。在培养学生熟练的职业技能同时，注重培养学生的专业通用能力。英语是国际商务通用语言。在设计学生外贸专业英语课程的同时，增加对学生语言运用能力的培养，提高学生的。调整教学目标，从听、说、读、写全方位培养学生对英语语言的运用能力。同时配合有英文电影欣赏、英美文化等选修课，一年一度的外语文化月系列活动，开阔学生的视野。学生在未来就业中能够全面了解对方国家的文化、地理、政策、法规、贸易习俗和有关禁忌等，使学生更加全面、深入地与客户沟通，能站在客户的位置上来看待问题，提高签约率，消除彼此之间因为语言和文化差异而导致的误解。为学生未来的职业迁移和就业创业打下坚实的基础，从而培养高端技能型外贸人才。
3.根据学生的实际情况分层次多方向教学。本专业的学生主要有三个不同的层次：普通高职学生，高中起点通过普通高考，综合素质、学习能力较高；对口高职、技校、职业中专等三校升入高职的学生，通过考核和选拔，具有一定的专业知识和技能；“三二连读”学生，初中起点，三年中职教育后没有通过考核和选拔直接升入高职，具有一定的专业知识，但基础比较薄弱。
本着“遵循规律、服务需求、明确定位、系统思考、整体设计、构建体系、科学布局、分类指导、分步实施”的原则，通过对英语和中国文化等综合素质课程以及专业课程体系的系统设计，从中职学生的第三年学习就进行积极主动的介入，有效地解决中职教育偏重于对学生操作技能和就业能力的培养，轻基础、重专业，轻理论、重实践，轻理解、重操作的现象。让中职学生逐渐了解和适应高端技能型人才培养的基本要求。合理设计实训环节。在实习训练与专业技能培养方面，高职与中职应体现出层次内涵上的差异，对于同样的单证实训课程高职环节主要采用模拟软件实训的方式，采用现代教育教学手段和网络教学平台，鼓励学生在真实或模拟的工作场景中发挥主观能动性和实践性，避免重复训练。
参考文献：
[1]刘卷，严振.德育为先，实践为重，通专合一——论高职毕业生就业创业能力和职业迁移能力的培养[J].广东技术师范学院学报（职业育），2011，（1）：109-111.
[2]李红英.基于组织生态学的职业迁移理论研究综述[J].经济研究导刊，2009，（11）：11-13.
[3]汪峰.基于现代服务业的高职文科专业人才培养模式探讨[J].淮海工学院学报，2011，（5）：37-39.
[4]何全民，刘敏，原宪瑞.培养学生职业技能和适应职业变化的“双能力”[J].烟台职业学院学报，2008，（12）：14-16.
[5]21世纪教育研究所.用人单位对大学毕业生职业技能需求调查[Z].
劳动力市场的核心机制范文5
【关键词】公务员;激励机制;完善
经过二十年的探索与总结，我国公务员制度正在走向成熟，公务员激励机制的设计和运行也在逐步完善。但是，由于我国推行公务员制度的时间短，社会又正处于体制转型时期，公务员激励机制在某些地方、某些领域还存在许多问题，或多或少地限制了激励机制的效力，阻碍了激励机制的运行，影响了激励机制的创新。因此，探索完善公务员激励机制的路径和方法有着重大的理论意义和现实意义。
1 我国现行公务员激励机制存在问题
我国公务员制度的是上个世纪的90年代，因而在很多方面很不完善，作为激励制度，在这方面我国与外国相比差距很大，在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题:
1.1 薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活，体现公务员的地位，并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来，我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励，其薪酬水平已处于社会平均水平之上，使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看，问题主要表现为当前薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平，导致公务员的价值和社会地位得不到体现，难以激发其工作积极性。
1.2 考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子，岗位目标设定不够明确，职责分工的不够详细，考核指标的难以量化，政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，考核结果的可比性并不强。同时，年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，物质激励往往是象征性的，缺乏物质的刺激性，因而，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和，不称职或基本职称的人几乎没有。如，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，约占总数的1‰。可见，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价，涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。
1.3 晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代，晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中，我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍，其破坏性主要表现在权力交接的集团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象，影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之，因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。
1.4 竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高，采用终身雇佣制，无外界劳动力市场的压力，一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作，人才选拔上论资排辈、任人唯亲，缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性，对公务员的激励必须按国家的统一条文执行，激励方式缺乏灵活性等，诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。
1.5 监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面，但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力，这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事，如“三鹿奶粉”事件，如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等，使得我国的监督只是摆设。
2 完善我国公务员激励机制的路径
2.1 通过完善考核体系来完善激励制度:首先，应该制定出一个科学化、制度化、规范化的考核制度。对公务员的考核要从德、能、勤、绩这四个方面进行考核的基础上，把定量与定性结合起来，制定评估实施细则和测评表，把德、能、勤、绩这四项细化，这样的考核制度才可以管理者容易实施，对公务员的评价才能公平公正，才能使他们得到真正的激励。其次，确立合理科学的评估标准，建立量化的指标体系。改变我国以前考核中之划分“优秀、称职、基本称职、不称职”的考核方法，对每一项每一个进行打分量化，进行区别，通过这样才能使考核不流于形式，才能真正评定出一个公务员到底什么地方好，什么地方还不足，对不足的方面进行加强，考核制度也才能真正的发挥它的作用。再次，健全、完善评估方法。在我国考核主要是上级对下级的考核，评估方法单一，使得下级的升迁、嘉奖全掌握在上司手中，随之而产生的便是行贿受贿。因而，在评估中我们应该坚持领导考核与群众考核相结合，积极引进国外的先进评估方法，，如图表示评估方法、排列式评估方法、强制性选择的评估法、述职评估法、目标评估法等。同时我们还应建立独立的评估机构，比如英国它们成立了专门的评估部门-国家审计办公室，同时还启用大量的私人顾问在广泛的公共服务领域深入市民中进行评估，我们可以以此为参考建立这样的独立机构，相信这样的评估才会是公开、公正、有说服力的。
2.2 优化晋升制度，完善我国公务员激励制度:首先，要增加公务员的职务晋升的竞争性。我国应该建立竞争性考试考核制度，推行竞争上岗、公开选拔等方式，对于内部低级职务的公务员如想升到高级职务，应该进行公务员考试考核来确定是否升迁，对于一个岗位通过对社会全面开放的竞争性考试来录取，努力避免“少数人选人”和“在少数人中选人”的现象，让机关全员参与竞争上岗。其次，增加公务员的级别设置。在我国，高级职务是有限的，而公务员对高级职务的需求是无限的，对每一职务我们的公务员相对应的级别设置比较少，这就使得很多公务员对晋升心灰意冷失去斗志。我们应该在慎重考虑部门、岗位的特殊性之后，结合我国的国情适当的增加某一职务的级别使受到客观因素限制得不到晋升的公务员得到晋升，调动他们的工作积极性。再次，优化公务员队伍。我们应该从公务员结构上进行改变，首先，要对不同的岗位又不同的规定，不同的职务进行年龄、性别、专业和文化水平的限制，同时积极疏通与“下”的途径，健全试用期制、免职、降职和引咎辞职等制度，实行最高任职年龄限制，强化领导责任追究制度，大胆提拔和选用那些成绩突出的年轻公务员，使公务员不在受年龄的限制，以此来激发他们的工作积极性。
2.3 从监督制度入手，完善我国公务员激励制度:首先，公务员的奖励应该公开，加强奖励监督。目前法律法规对公务员奖励的事中监督，即评奖过程的监督没有做出规定。虽然法律规定了奖励撤销制度，明确了撤销情形，但是仅仅从受奖者可能违法的角度进行规范，而对于授奖者的违法行为没有进行法律规制。同时对于撤销奖励只规定了撤销机关、撤销后果，没有进一步规定撤销时限、撤销方式、如何监督撤销权的行使过程等内容。为了保证奖励的公正性，我们应该赋予其他竞争者和社会公众异议权，评奖中应当条件公开，名额公开，程序公开，事迹公开来让竞争者和公众监督，在评奖中，要有专人负责监督，处理公众的 反馈信息，对于有决定权的人要严格监督，让他成为公众和舆论监督的焦点不 敢贪污受贿，是公务员的公平感增加，从而增加公务吉利的效果。其次，调整监督思路，深化竞争监督制度。公务员的竞争是一个系统性的活动，在我国公务员的竞争监督多是在竞争中进行，而对于竞争的前期控制，后期控制以及全程反馈很少甚至是不监督，使得竞争监督漏洞百出。因此，为了增加对公务员的竞争监督，我们应该做好竞争的前期控制、事中控制、后期控制和全程反馈这四个环节的任何一个环节，在这些环节中，我们可以在竞争监督中引入先进的仪器，保证监督手段的科学，制度的透明、公开，同时充分发挥公众和新闻舆论部门和竞争者的作用，赋予他们广泛的监督权，对公开的内容、方式、时间、程序以及接受监督的方式也应当明确，只有通过这些方法才能使公务员在公开、公正的环境里竞争，才能使他们得到真正的竞争激励，调动他们工作的积极性。
参考文献
[1] 黄晶梅，周鹤.公务员制度中激励制度的现状分析.长白学刊，2008(2):65-67
[2] 董丽君.我国公务员奖励制度的困境及其对策分析.湖南社会科学，2008(2):47-51
劳动力市场的核心机制范文6
【关键词】三螺旋；创新；创业；创新创业教育
随着高等教育大众化的发展，高校面临的问题也愈来愈多，其中毕业生的就业压力问题日趋明显，在一定程度上已经影响了高等教育的发展。为此，党的十七大报告已明确提出了“实施扩大就业的发展战略，促进以创业带动就业”的战略思想，这是全面贯彻落实科学发展观、破解大学生就业难题、构建社会主义和谐社会的迫切需求，也是繁荣创业型经济、促进我国经济持续、健康、快速发展的现实需求。与此同时，在市场经济条件下，企业对创新型人才的渴求、对高校科技成果的更多关注使创新创业教育成为社会各界关注的焦点。因此，要贯彻落实这一战略思想，就要积极开展创新创业教育。
一、创新创业教育与三螺旋创新模式
创新创业教育是将理论研究、教育和商业训练结合起来，通过研究、模拟演练，培养学生的创新创业意识、心理品质和能力，为从事商业、企业活动和就业做准备的教育，是一种新的教育理念。创业创新教育的目标，是以培养创新创业型人才的内涵要求为依据，通过创新创业教育，培养大学生艰苦创业、勇于创新的精神，强化创新创业意识，开发、提高学生的创业知识、能力和精神品质，转变大学生的就业观念与择业理念，激发大学生的创业兴趣，形成一定的创业创新能力，从而实现大学生的成才。[1]可以说，创新创业教育是创新教育与创业教育的有机统一，是知识教育与创业训练的有机统一，其中创新教育是前提，创业教育是根本。由此我们可以看出，作为知识经济时代人才培养的必然选择，创新创业教育不仅是高等院校或教育系统的任务，它应该需要社会多个系统的合力。
美国学者亨利・埃茨科威兹创立的大学一政府一产业三螺旋创新模式对创新创业教育有一些重要启示。该理论认为，由于现代社会中知识日益以科学与合作为基础，创新日益以组织或机构范围间的协作与合作为特征，创新活动需要大学、产业和政府三方参与、协同作战。在三螺旋结构中，大学、产业和政府在创新过程中的地位是平等的，一根螺旋线可以代替另一根成为主驱动力，而此时原来起核心螺旋线作用的那个机构就成了支撑机构，大学、产业、政府都可以成为创新的领导性机构，三者相互作用，实现动态平衡。创新创业教育既是培养创新型人才的过程，其本身又一种重要的创新活动，在这个创新活动中，高等院校将作为核心螺旋线发挥着主导性的作用，而产业和政府则是不可或缺的支撑机构。
二、高校是实现创新创业教育的核心螺旋线
作为教育训练的主要场所，知识生产的主要园地，大学无疑在创新创业人才培养的过程中起到核心作用。当然，在此过程中大学并不是孤立无援的，政府和产业应作为支撑机构积极参与，最终形成“大学―产业―政府”的动态三螺旋。“如果某一功能已经由核心机构实现，那么作为次要机构的用处就是为实现这一功能做贡献。” [2]
1.重视综合知识积累，夯实创新创业基础。
一方面，创新不是凭空设想，离不开一定的知识积累，没有积累就没有创新。一项创新活动不仅需要广泛的知识和深厚的理论功底，还需要有一定的人文素养；另外，加强概括能力的培养，掌握创新方法，增强信息获取与处理能力，培养敏锐洞察力等思维知识也是创新中不可缺少的。而创业活动也是以专业知识和技能为基础和依托的，没有扎实的专业知识和技能，创业活动就不可能成功，创业教育只能建立在专业知识积累的基础上。
另一方面，创业又是一个复杂的综合性很强的过程，涉及许多领域的知识，如经济管理、市场营销、财务税收、法律法规等方面的知识。高校应开设完备的相关的创业知识课程，将创业教育纳入学校教学计划，帮助学生完善创业所需的知识结构。
2.培育创新创业意识，改革创业教育课程体系及教学模式
创新创业教育的核心并不在于培养个别精英，而在于培养全体学生的创业意识和创新精神，为其长远发展提供一种开拓性价值取向和素质，营造一种有利于创新人才培养的创新文化氛围。[3]创业教育的方式和方法应该构建以创业教育为龙头，创业教育与思想政治教育、科学文化教育、职业技术教育相互结合、相互渗透的内容体系和以学科课程、活动课程与社会实践课程相互结合、相互渗透的课程形式结构体系。[4]美国的以创业过程为主线的成功教学模式值得我们学习：可以邀请产业、社会及政府部门的善于处理各种创业问题，如法律、税收、知识产权、企业评估以及合同管理等方面的专家加入课堂教学。
3.积极探索多种途径开展创新创业实践
首先，要引导学生进行以问题为导向的创新实践。问题意识是创新意识的基础。认识问题，提高问题意识，确定有价值的真正问题，分析问题和创造性地解决问题是基于问题创新的核心。[5]以“研究课题”为形式组织开展的课外活动就属于基于问题创新的实践形式。学生根据自己的兴趣组成课题组，查阅资料、动手实验、搞社会调研、进行市场分析都由学生自己完成，老师仅做适当的指导。基于问题创新的实践有利于推进“研究性学习”的学习理念，鼓励学生发展求异创新思维，擅于向老师、课本质疑，从而培养学生的创新意识和创新能力。
其次，以大学科技园等孵化器为平台开展社会实践和创业实践。孵化器是为了实现大学的教育使命和促进经济发展使命等应运而生的。大学科技园是以大学或大学群落为依托，通过集成各类创新要素和资源，采用政府资金、企业资金、金融资本与风险资本等多元化的资本运作方式，以实现大学科技成果向企业和社会有效转化为核心功能的科技园区。[6]大学科技园可以为学生提供实习机会和创业课程。纵观国外大学科技园的发展进程，科技园在创新、创业人才培养方面都发挥了积极作用。如，斯坦福大学是“网络亿万富翁农场”，是硅谷创业天才的制造中心。鉴于大学科技园在创新创业人才培养方面的特点，作为大学应该可以做到以下两点：一是充分利用大学科技园“可以为学生提供实习机会”的功能，输送学生进行社会实践；二是可以鼓励有创新成果的学生进行创业实践。
三、产业是推行创新创业教育的重要基地
在创新创业教育的三螺旋中，产业是重要的支撑机构，它通过以下途径发挥着积极作用：
1.与大学合作共建规范的实践基地。这是校企合作共同培养学生的一种途径，我国可以学习借鉴美国“ERC模式”。美国的工程研究中心（ERC）是高等工程教育与企业界成功合作的范例。在ERC的教育过程中，学生与企业是密切联系的。体现在：①学生可以针对实践过程中碰到的问题去请教企业工程师，企业工程师也可以参与学校的理论实践研究和教育计划的制定，辅导学生学习解决有关工程实践中的问题与方法；②大学与企业界共同完成研究项目，而且一起努力将工程科学基础性的成果积极投入到与企业界直接利润相关的技术产出上，以实现科技成果转移；③将大学与企业界合作研究中提炼出的理论和实践成果作为课程教材，让更多学生掌握先进的、成功的技术创新思想和方法。笔者认为，这种模式值得我国学习和借鉴。因此，我国可以提倡企业与大学共建开放型的实验室作为学校的创新创业实践基地，也可作为校企合作的平台。在这个实验室里，大学教师、研究生、本科生和企业的技术人员、管理人员共同参加某一与企业实际紧密结合的研究课题的研究，学生就有机会对企业生产管理实践亲身感受，从而提高创新素质，学习创业知识。
2.提供人力资源支持。一方面，企业应当应大学邀请或定期选派富有经验的技术人员、管理人员到高校作报告、开设学术讲座，或开展专题研究，或兼任教师，参与并指导课程教学改革、创业实践、就业指导等各项工作。另一方面，在校企合作的前提下，企业提供学生到企业实践的机会，并安排专门人员进行指导，使学生能够将自己所学的理论知识与企业生产、管理实践相结合，培养学生在实践中不断锻炼发现问题、解决问题的能力，熟悉企业经营管理流程。
3.提供资金扶持大学生创业。有创业意向的大学生利用自己的科技知识或已有的科技成果创办公司是一条重要的创业途径。但大学生普遍面临资金短缺，管理经验不足的问题，企业可以利用自身在这两方面的优势扶持大学生。大学生和企业可以寻找对双方有利的途径，如学生以高技术成果入股，企业以资金入股等。
四、政府是推进创新创业教育的主要保障
在亨利・埃茨科威兹的三螺旋创新模式中，政府的独特身份是作为契约关系的来源，确保稳定的相互作用与交换。对于创新创业教育来说，它作为支撑机构发挥着关键性的宏观引导作用，这种引导作用主要体现在如下两个方面：
1.制订优惠扶持政策
创新创业有风险，需要鼓励和扶持，尤其需要政府的政策扶持。如，政府有必要在投入、信贷、税收、奖励等方面，最大限度地向创新创业者倾斜。国家在《2003-2007年教育振兴行动计划》中就已经反映出这方面的政策精神：进一步形成各级领导高度重视、中央有关部门通力合作、省级人民政府统筹协调、高等学校和中等职业技术学校目标责任明确的就业工作领导体制和运行机制。完善有利于毕业生就业和创业的政策框架体系，进一步拓宽就业渠道，推进毕业生就业市场与各类人才市场、劳动力市场的联网贯通，进一步发挥市场在毕业生人才配置中的基础性作用。通过切实的政策扶持，使得大学生创新创业活动能够有效开展并取得成功。
2.完善社会服务体系
一个企业的创办和发展离不开良好的社会环境，鉴于政府是契约关系的来源这一独特的身份，因此，良好的社会环境尤其需要靠政府来营造。政府应该通过完善知识产权制度对学生的创新行为进行鼓励和保护，制定鼓励冒险、分散风险的风险投资制度，为自主创新提供金融支持体系等方式来降低创新创业者的风险。同时，要鼓励创新、推动创业，政府还应该规范市场行为，建立统一开放、平等竞争、规则健全、运转有序的市场体系，确保经济环境中每一个市场主体都能够按照市场经济规律去运作。
参考文献
[1]南昌教育学院课题组.对高校开展创新创业教育的思考[J].南昌教育学院学报, 2010(03):47-49.
[2][美]亨利・埃茨科威兹. 周春彦.三螺旋[M].北京:东方出版社,2005:19.
[3]王锋.我国高校推进创新创业教育的实践与思考[J].江西科技师范学院学报,2010(04):101-105.
[4]梁士朋.美国创业教育的研究及启示[J].医学教育探索,2006(6):493-497.
[5]尹成湖,等.创新的理性认识及实践[M].北京:化学工业出版社,2005:2.
