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人力资源企业核心竞争力范文1
1.1人力资源战略规划不科学企业要想充分地发挥出人力资源的效用，必须要对自身人力资源情况进行深入的分析，把握好未来发展动向，以此来制定相应的发展规划，如果发现人力资源管理的现状与未来发展存在差距，就需要采取相应的计划来弥补这一差距。但是，就现阶段我国企业的实际情况来看，虽然制定出了相应的人力资源管理制度，但是细化程度不足，规范性也较差。同时，缺乏完善的组织管理机构，企业管理人员也未意识到人力资源规划工作的重要意义，未对企业现阶段的人力资源情况进行分析，这就导致企业的发展与人力资源发展存在矛盾，这就在一定程度上制约着企业的可持续发展。
1.2未制定完善的激励机制在传统计划经济体制因素的影响下，很多企业依然在采用传统的人事管理制度，虽然现阶段人才的档案、保险、户籍等问题得到了很好的解决，但是人才的非价值问题依然未得到真正的重视。企业还难以根据市场价值规律对人才的素质、价值、工资水平、任职资格进行科学的评估，没有建立起完善的评价机制，人才在工作的过程中缺乏积极性与主动性，这都极大地影响了人力资源效用的发挥。
1.3劳动力市场还未得到完善目前，我国劳动力市场还未得到完善，劳动力价格、价值的信息未得到充分的体现，人才流动性差，这就会影响人力资源的正常流动，也会制约企业人力资源效用的发挥。研究显示，我国劳动力与人才流动性远远比不上技术流、信息流与物质流，人力资源管理水平粗放，未建立起完善的供求机制、竞争机制与价格机制。
1.4法律保证机制不完善在以往的管理模式下，员工的保险、薪酬等都是由企业负责，为了有效降低企业的负担，国家也建立了相应的法律保证体系。但是，从总体而言，我国的社会保障制度并不健全，人才流动性大，这就导致高科技人才无法实现合理的流动。此外，很多地区政府也未意识到人力资源与就业需求工作之间的完善，未对人力资源提供必要的支持，这也在间接上影响着企业的核心竞争力。
2做好人力资源管理工作，提升企业核心竞争力的对策
2.1构建适宜的企业文化企业文化对于企业的发展有着重要的影响，为了充分发挥人力资源管理的重要作用，企业管理人员必须要加强对企业文化的认识，根据企业的发展成效构建适宜企业发展的企业文化。这种文化要与企业的发展方向相一致，还要能够充分调动起员工工作的积极性，将等级差别理念融入其中，营造出一个关心人才、尊重人才的企业氛围。
2.2强化对人力资本的认识在现代社会，人力资源直接影响着企业的综合竞争力，为此，企业管理人员必须提升自身对于人力资源的认识，将市场机制与人力资源优化配置工作进行密切的结合，激发出员工工作的积极性与主动性，提升他们的创新意识，充分挖掘出人才的潜能，将人力资源向人力资本进行转化，发挥出人力资本的效用。
2.3增加人力资本的投资在经济时代的发展下，知识资本与智能资本也受到了很多企业的重视，与一般的人力资本相比而言，知识资本与智能资本可以为企业带来更大的效益。企业要想充分地提升人才的综合效益，必须掌握开发人才的方式，增加人力资本的投资，提升员工的综合素质水平。种种实践显示，人力资本与物质资本相比，更加能够推动经济水平的发展。
2.4做好人力资源的开发工作开发人力资源能够有效提升员工工作的潜能，基于此，很多发达国家也开始成立了专门的人力资源开发部门，人与其他的资源一样，也需要进行开发。在传统管理模式下，企业仅仅是消极地开展管理工作，这样是无法发挥人才作用的，为了解决这一问题，就需要对人力资源进行科学的开发与教育，激发出他们的工作潜能。在这一过程中，需要将人才使用工作与培训工作进行有机结合，只有这样才能够将其充分地转化成为人力资本，帮助企业在激烈的竞争环境中取得胜利。
2.5制定出完善的激励措施为了激发出员工工作的积极性，企业需要将知识管理、技术等因素纳入到管理工作中，以此为基础来建立激励机制，激励机制的建立需要遵循人才的发展规律，正确地处理好物质激励与精神激励之间的关系，将企业发展与员工的个人发展进行密切的结合。这种激励方式是多种多样的，既可以使用年终奖、职位消费、年薪制、岗位工资、福利补贴、人力资本持股等经济激励措施，也可以使用职位奖励与权利奖励等精神激励措施，让员工不仅可以实现经济利益的补偿，还可以得到心理上的满足，只有达到这一点，员工才会真心实意地为企业服务。
3结语
人力资源企业核心竞争力范文2
近些年来，我国经济建设得以迅猛发展，企业对人力资源管理的重视程度也日益加强。通过分析与研究企业内的人力资源开发，能提升企业自身的核心竞争力。而企业的发展与人才息息相关，因此，对人才进行管理是推动企业得以持续发展的重要保障。本文利用逻辑分析法以及文献资料法，探究企业人力资源管理和提升其核心竞争力之间的关系，再探讨制约企业核心竞争力提升的人力资源开发因素，并提出有利于核心竞争力得以提升的人力资源管理措施。
关键词：
人力资源管理；企业；核心竞争力；提升
由于世界经济越来越趋向于全球化的方向发展，市场竞争也日益加剧，为了在激烈的市场竞争中占据一定的市场份额，使企业自身得以生存与发展，就必须注重培养企业的人才，只有充分保证了人才的储备，才能为企业核心竞争力的提升创造有利条件。就目前而言，如何对人力资源进行系统、科学的管理，是企业目前面临的重要挑战，需要通过不断的分析与研究，且不断提升企业的核心竞争力。
1加强人力资源管理是培养企业核心竞争力的关键
1.1人力资源的状况决定了企业的核心竞争力企业生产要素包括人力资源、资金、技术以及生产资料，人力资源作为首要生产要素，在企业的发展过程中具有不可或缺的重要作用。由于企业内每一项生产要素的作用都各不相同，其中，只有人力资源担任着主导作用，属于能动性的生产要素，而资金、技术以及生产资料等都则属于被动性的生产要素，需要由人力资源来进行推动与使用。与此同时，人力资源同企业的核心竞争力以及其组成部分间的关系，也是通过被动与主动，以及主动与辅助的方式来实现，而整个企业员工的整体素质以及综合能力也决定了企业所具备的核心竞争力。企业在培养自身核心竞争力的过程中，当消耗最短的时间获取关键性技术，并且使本企业所研发与推广的产品在市场上占据一定的份额，则该企业便具备了较强的核心竞争力。与此同时，在培养核心竞争力的过程中，务必先拥有数量充足的高素质人才。因此，开发企业的人力资源在很大程度上推动了核心竞争力的提升，甚至贯穿于核心竞争力培养的全过程。为了提升企业的核心竞争力，应全面开发企业的人力资源，使企业得以发展，从而增强自身的核心竞争力。企业只有开发出实效性较强的人力资源，才能为核心竞争力的形成以及提升奠定坚实的基础。
1.2开发人力资源的主要目的是提升企业的核心竞争力提升企业的核心竞争力，一方面是为了满足企业自身的发展需求，而另一方面则是企业在市场条件下得以生存与发展的基本要求，因此，企业为了增强自身的核心竞争力，务必展开全面且深入的研究与分析，并在具体的实践中累积经验，势必提出一些切实可行的措施。前两方面具体来说属于培养员工的能力以及挖掘其潜能的过程，而最后一方面属于促进员工释放所有能力的过程。因此，企业充分开发人力资源的主要目的在于，开发相关技术人员来增强与提高企业技术的创新能力，以及开发生产员工来增强与提升企业生产的制造能力与服务能力，通过这样一系列的过程来增强企业的核心竞争力。
2以企业核心竞争力为基础的人力资源管理
2.1构建独具特色的企业文化
2.1.1现代企业管理中一项重要的内容便是构建企业文化。大量国内外的实践都充分表明，一个成功企业的背后必然有优秀文化作为支撑。而企业各方面是否优秀在很大程度上取决于该企业能够吸引、鼓励以及留下人才，企业文化在这方面便能发挥关键作用。
2.1.2重复考虑员工的差别。由于每一位员工的能力都有所差别，员工具体的工作也不相同，正是由于能力的差异以及分工的不同，员工在企业中所获取的收益方式各不相同，且在收入上存在较大的差异。所以，企业应该关心人才、尊重人才。
2.2将人力资本放在首要位置在新经济时代背景影响下，要求企业将人力资本放在企业的首要位置，并结合市场机制对人力资源进行优化配置，有效激发企业员工的创新欲望，培养企业员工的创新精神，从而在一定程度上提升企业员工的创新能力，使人才的创新优势得以集聚。在人力资源转向人力资本的过程中，充分发挥人力资本的重要作用。
2.3对人力资本应加大投资力度智能以及知识资本主要指企业为了提升员工的专业技能以及综合素质所花费的开支，具体是对企业员工进行培训以及教育等。同一般资本相比，智能与知识资本具有长期效益，因此企业将该资本视为企业未来得以发展的基本保障，在开发人才的过程中，不断强化与提升员工的素质，因此企业需要加大投资力度，即加大对企业员工质量提升的费用投入。
2.4对人力资源应加大开发力度以往的人事部门往往将工作重心放在“管理”人上，而现在应强调对“人”开发以及培训教育的重要性，并充分发挥以及提高“人”的潜能。尤其是当前市场在知识经济背景的影响之下，企业在运用人力资本过程中，应充分结合实际对其进行开发与培训，在开发的过程中，将人力资源有效的转化为企业的人力资本，企业才能在日益激烈的竞争当中，得以长盛不衰的发展。3结语综上所述，加强人力资源管理是企业核心竞争力得以提升的重要根本，并且企业在人力资源方面的管理水平也直接决定了企业的水平以及发展方向。因此，企业需从多个方面入手，对企业进行管理与完善，对人力资源进行优化配置，从而使企业自身核心竞争力得以提升，进而推动企业的整体发展。
参考文献：
[1]刘翔.人力资源管理与企业核心竞争力的提升分析[J].企业研究,2013,06:109~110.
人力资源企业核心竞争力范文3
【论文摘 要】本文探析了人力资源是企业核心竞争力的主要因素,提出了如何通过人力资源管理提高和培育企业核心竞争力,具有一定的理论价值和现实意义。
1.人力资源是企业核心竞争力的源泉
1.1人力资源的价值性
一种资源要成为核心竞争力之源必须能为企业增加价值,进而要求其本身也必须有价值。人力资源的价值体现在人力资源活动能降低企业成本和增加企业收益等方面,例如通过技术革新减少工时提高成品率从而增加企业价值。随着,社会物质资源越来越匮乏以及物质资源带来的竞争优势易于丧失,人力资源的价值性在企业核心竞争力的重要性日益明显。
1.2人力资源的稀缺性
全球到处都有失业者存在,人们往往会认为,这个世界显然是劳动力过剩的,人力资源是不稀缺的。假如人力资源供给是同质的在一定程度上所有现实的和潜在的员工都具有同样的能力,人力资源不可能被认为是稀缺的。而实际上人力资源是异质的,认识能力在人力资源中是正态分布的,因此,高水平的人力资源是稀缺的。其次,由于要素市场的不完善,也会造成某些影响企业盈利能力的关键人力资源供给严重不足的发生,也会表现出人力资源的稀缺性。
1.3人力资源的延展性
一种企业能力如果是企业核心竞争力,它必须能够支撑多种核心产品。人力资源具有主观能动性和创造性,人力资源通过自身的主观能动性及创造性建立起企业的核心竞争力。同时,利用人力资源的知识溢出效应和战略协同效应,对人力资源所掌握的某一核心竞争力进行扩散、溢出,从而使人力资源具有的核心竞争力扩散到相关产品或服务,以获得最大的经济效益。
1.4人力资源的缄默性
企业人力资源的价值性、稀缺性及延展性能够在短期内为企业提供竞争优势,带来超额利润,但如果其竞争对手能够模仿这些特性,那么一段时间后其竞争优势难以保持,通过市场的调节,这种优势就是变成平势或者劣势。而实际上,一种资源能够被模仿首先需要竞争者必须准确地确认竞争优势之源;其次,竞争者必须能够准确地复制人力资源集合的相关因素和这些资源作用的环境。核心竞争力的获得和利用依赖于其独特的历史,具有一定的路径依赖性。当人力资源与企业核心竞争力之间的联系是不能完全理解时,就存在因果关系模糊。人力资源本身的难以描述的、未编码的隐性,加上企业独特的发展历史、企业文化,以及特异能力的积累,都使竞争者不能识别和模仿企业的人力资源,其事实上也就无法复制人力资源带来的核心竞争力及竞争优势。
1.5人力资源的非替代性
作为核心竞争力之源的资源必须具有非替代性。即是否有其他资源,如技术,具有替代由人力资源创造的核心竞争力的潜力。如果有其他资源能够替代人力资源,那么人力资源就不再具有作为核心竞争力的潜力。在短期替代人力资源带来的竞争优势是可能的,但这种短期替代不一定能形成核心竞争力。因为如果在一定程度上能替代人力资源优势的资源是不稀缺的、可模仿的和可替代的,那么它将被模仿,而人力资源将重新形成竞争优势。因此,能替代人力资源只能是那些自身也具有价值的、稀缺的,不可模仿的和不可替代的。同时,人力资源具有不可被废弃的可能和在技术、产品和市场中转化的可能。
1.6人力资源的动态性
企业在一定时期内的核心竞争力,随着时间推移、环境变迁和市场需求变化,可能会成为一般性能力。一项核心性的关键技术,随着技术的发展和模仿者能力的增强,可能会成为一般性的基础技术。此外,随着企业战略目标的转移,企业原来的核心竞争力会失去作用。因此,企业核心竞争力必须具有动态性,所以所有一切不具有生物性、再生性及动态性的特点的资源都不能是企业的核心竞争力支源。人力资源不仅具有生物性、主动性同时具有创新性的特征。在企业中的所有资源中,人力资源不是消极地被利用,而是积极主动地按照自己和组织的意愿发挥创造性的作用,在实现自身价值的同时提升了企业的价值,增强了企业核心竞争力,保证了企业核心竞争力的动态发展;人力资源不但主宰其他资源,而且还能够主宰自身,并推动自己的发展。
2.人力资源管理对企业核心竞争力的培育探析
人力资源的特性决定了人力资源是企业核心竞争力的源泉,但人力资源仅仅代表可能形成企业核心竞争力,具有产生竞争优势的可能性,最终到底能不能形成企业的核心竞争力,能不能给企业带来竞争优势都是一个未知数。为什么?因为一个公司拥有很好的人力资源,如果不能很好的配置、使用、激励和开发的话,人力资源得不到很好的使用与开发,人力资源将无法带来任何竞争优势。因而,人力资源开发与管理成为企业人力资源与企业核心竞争力实现的一个中间纽带,扮演一个中间变量的角色。这种中间变量角色可以解释为什么同样很多企业强调人力资源的重要性,而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。通过人力资源开发与管理,提高人力资源的有效性,最终才能把人力资源真正变成企业的核心竞争力之源。
2.1招聘
招聘是企业人力资源管理的起点,只有招聘到合适的人,才能为人力资源管理的其他环节提供良好的基础。招聘的实质是寻找到适合企业的员工并把他们安排到合适的岗位上,使他们发挥出自己的价值,为企业创造出价值。
2.2人员调配
人力资源配置问题,最早产生于社会生产中的劳动分工。一个企业的人力资源不能是简单的堆积,必须对人力资源进行对其有效、合理的整合、配置与管理,才能发挥人力资源的作用,带来竞争优势。企业应通过边际收益法、多种投入要素最佳组合法、匈牙利法及多目标局势决策等配置人力资源,遵循能级对应、优势配置、动态调节及目标管理等人员调配原则,有效调配人力资源,充分发挥员工的最大价值,为企业核心竞争力带来人才支持。
2.3绩效考核
企业绩效考核是企业人力资源管理中最重要的活动之一,它是否有效,不仅关系到考核的各个目标及最终目标能否实现,而且会对整个人力资源管理活动乃至企业的众多管理活动造成重大影响,进而影响企业核心竞争力。由于绩效考核难以定位、主观性较强、指标难以全面和科学化及沟通反馈困难都会影响绩效考核的效果,进而影响员工的积极性,最终影响企业的核心竞争力及企业增值。因而,怎样明确绩效考核目标、建立科学化及完善的考核指标,加强考核者的教育与培训,建立反馈控制系统等实现绩效考核效用最大化成为人力资源管理的重要问题。
2.4薪酬管理
薪酬管理是人力资源管理中最重要的工作之一,薪酬制度直接显示了公司的人才战略导向,薪酬管理的成功与否,直接影响员工的积极性和员工的利用率,成为影响企业核心竞争力的重要因素。由于影响薪酬的因素较多,怎样处理好薪酬的对外具有吸引力、对内具有公平性和激励性,是一个十分棘手的问题。高效的薪酬管理,能够吸引高质量人才,激发员工的创造性,提高员工的积极性,增强员工的忠诚度,进而完成企业核心竞争力的提升和企业持续的竞争优势。
2.5培训
员工培训是提升员工素质的重要途径,是为了从根本上改变员工的思想素质,培养和提高工作能力,增强员工的企业文化认同,产生更大的绩效。现在,很多企业已经意识到培训的重要性,并组织有关员工参加培训,使企业员工素质的得到提高,保持了企业人力资源的高质量,对企业的可持续发展起到了重要作用。但是,由于许多企业培训缺乏战略性、科学性、复杂性和实用性,怎样真正发挥培训的作用,提高人力资源的价值,还有很多问题有待解决。
【参考文献】
人力资源企业核心竞争力范文4
1 人力资源管理目前存在的问题
1.1 人力资源管理机制落后，人才被制约发展 中国是世界上人口最多的国家，人力资源丰富是中国的基本国情。多年来，政府一直在寻找方式以大力加强人力资源管理。在人才竞争日趋全球化的今天，人力资源的管理工作是非常重要的。众所周知，人才是一个企业的核心与基础，要想提高整个公司的经济效益，就必须要建立创新的人力资源管理机制。
1.2 人力资源的培养跟不上时展的脚步 随着经济和科技的不断进步，员工的素养本应该有进一步的提高和改善，唯有这样，才可以适应时代的要求，追上经济进步的步伐。但是当前，我国的专业技术人员与想象中的落差很大，跟不上新时代的新知识，出现知识老化落后的情况；除此之外，我国的科技水平正处于高速发展的阶段，急需大量高素质的专业人才，但是目前，我国在这方面的人才还是处于供小于求的阶段，出现了严重短缺的情况，除此之外，特别是高新科技方面，我国的高素质人才还与世界水平有着较大的差距。面对这样的状况，我国的企业管理者一方面要重视和关注人才资源的培养，另一方面，还要大力宣传和开发这方面的人才资源。
2 改善的措施
2.1 领导应该与时俱进 领导就是一个企业的核心人物，是带领整个公司走向辉煌的领军人物。首先，领导应该关注和重视人力资源这个概念，学习如何提高人力资源的管理，以提高整个企业的核心竞争力。领导要跟随党的方针，时刻谨记“以人为本”的理念。取其精华去其糟粕，勇于摒弃传统的人力资源的管理方式，采用新的理念，在适当的时候，可以学习别的企业先进的人力资源管理机制，带领整个企业走向新的高度，以创造更大的经济效益。
2.2 运用合理的激励管理方法 每个企业都有不一样的员工素质，不一样的人力资源，因此，管理者在对员工进行鼓励的时候，要根据自己企业的实际情况，如果只是一味地模仿别的企业先进的管理方法，结果可能会适得其反。常用的激励方法有好多，结果激励、培养激励、良性竞争激励、奖励表扬激励等等这些。
2.3 改善人才成长环境，加强人力资源管理 人才的成长环境对于人才的培养，提高人的自身素质有着重要的作用，当前，我国的许多企业，员工过多，但是我国的顶尖人才资源极度缺乏，同时能力强的管理人才也是严重短缺。在目前这种经济高速发展的时期，高素质的专业人才短缺会严重阻碍整个企业的飞腾。所以，加强人力资源管理，提升企业的核心竞争力的首要途径就是要加紧关注和重视人才的成长环境，加强对企业员工的全面素质的培养，使员工跟上时代进步的步伐，接受新的发展形势以及新的发展理念，更重要的是培养对专业知识有全面掌握的高素质人才。最后还要鼓励真正有才能，有想法的人才勇于表现自我，善于为公司企业出谋划策，这是合理配置人才资源的最好途径。
2.4 规划合理制度，留住有用人才 合理科学的人力资源管理对于一个公司的发展具有极其重要的作用。俗话说“国有国法，家有家规”然而对于一个企业来说，合理科学的政策制度可以激发员工的动力，提高员工的积极性与主动性、创造性。除此之外，企业管理者还要对公司的人力资源有整体上的了解，再根据实际情况，通过对人力资源的管理与企业的实际目标相结合，在适当的时候合理任用适当的人才，有效提高人才的利用质量和整个公司的运作效率。
2.5 完善人才管理制度，公平解决优胜劣汰 经济市场的发展永远是与人才的发展息息相关的，尤其是一个企业里的高素质人才。企业里员工素质的提升将有助于整个企业的快速发展。但是公司每个阶段对于人才的利用是不同的，包括整个运作过程也是因而不同的。例如：一个公司在想一个极具创意的广告，这时，需要的就不是文文静静的人才了，取而代之的就是一些比较活跃的、平时的创意比较多的员工。因此，一个企业中，要有素质不一样的人才。但为了在企业中杜绝“在其位，不谋其职”的情况，公司一定要建立一套完善的用人机制，让“能者上，平者让，庸者下”的理念一直在企业传承下去。另外，在人才选拔之时，企业管理者不能只注重学历，还要综合考虑多方面的因素，例如职位，自身能力，经验，技术水平，还有品格素质等方面的因素，不能停留在传统的人才选拔方式上，埋没了千里马。
人力资源企业核心竞争力范文5
随着互联网+时代的到来,似乎是一夜之间,在互联网思维下,各种跨界合作的产生,P2P、O2O新模式不断涌现,影响着人们特别是80后、90后生活方式的变化;对于资本市场来讲,激烈的竞争才刚刚开始。A和B的合作最后影响的是C,谁也不知道下一个跨界合作点在哪里,衰退的是哪个行业。在这种情况下,企业面临着比以往更为严峻的市场考验,人力资本的竞争比以往任何时候都要激烈。在如此复杂的市场环境下,企业要想立于不败之地,保持核心竞争力,就必须重视人力资本的作用。而人力资源管理恰恰掌握了这一独特的资源,所以对于企业的核心竞争力而言有着非常重要的意义,对于核心竞争力的提升更是起着决定性的作用。
一、人力资源管理对企业核心竞争力的影响
对于企业的人力资源管理者来说,必须要做到以人为本,让企业内部的每一位员工都能够感受到尊重以及信任,并在企业当中找到归属感、成就感。特别是现在追求个性化的90后员工,严苛的规章制度只会引起员工的反感,而足够的尊重、以及工作本身的趣味性更能够带来工作成效的提升。互联网+时代,跨界合作的产生源于各种新技术的推广应用,源自新技术的不断涌现,而这一切的基础均在于人力资本。
1.人力资源是企业内部的主要资源
对于一个企业来讲,如果企业内部的员工能主动的发挥自身的创造性,积极的投入生产的话,那么企业的核心竞争力自然很高。对于企业核心竞争力的提升,其实是对于企业内部员工的知识技能的调配以及提升的过程,换言之就是通过现有的人力资本尽可能的创造出效益,同时尽早的弥补当前人力资源的短板,提升员工的知识与专业技能。通过以上手段,能够促进企业核心竞争力的快速提升。
2.人力资源管理可以为企业输送适合的人才
企业是由众多的员工所组成的,企业要实现自身目标,必须依靠所有的员工共同完成。因此,企业内部员工的技能水平必须要与工作相匹配,才能够冲刺企业的目标。就目前情况来看,不少企业都通过多种渠道来获取有潜力的员工,例如在大学校园里招聘,或者在人才市场进行招聘等等,员工上岗以后,再对其进行一系列的培训,并辅以相应的激励政策,来刺激员工不断提升自我水平,更好的为企业的发展发挥出自己的作用。所以,人力资源管理能够为企业输送适合的人才。
3.人力资源管理可以充分的激发员工的工作热情
对于员工而言,工作热情很大程度上受到了人力资源管理工作的影响。在人力资源管理工作中,可以通过多项措施来调动员工的工作热情,例如对员工进行物质与精神双方面的奖励,当员工达到了相应的标准以后,不仅仅可以获取相应的物资奖励,同时也实现了自我价值。长此以往,可以逐渐的形成一种和谐、上进的工作环境,员工能够自我肯定,发挥自身的能动性,共同为企业创造效益。
二、促进人力资源管理工作提升的有效对策
在一个企业之中,员工是最为基础的元素,同时也是最为重要的。倘若没有人力资源管理作为支撑,那么企业的发展道路自然很难走下去。重视人力资源管理工作,对于企业的核心竞争力的提升有着较大的促进作用。如何优化人力资源管理工作,具体包括以下几项对策:
1.强化管理人员对于企业核心竞争力观念的认知
一个企业的创新水平,主要由该企业的科技人员的水平所决定,企业的管理水平则是由该企业的管理人员的水平所决定。作为企业的管理层,倘若自身对核心竞争力没有足够认知的话,那么很难从整体上对企业进行战略布局和管理。不管企业的规模如何,足够的人力资源是必须配备的,从而提升企业的竞争力。企业管理对于核心竞争力观念有了深入的了解之后,可以通过相关的方法来提升人力资源的管理水平,通过多种渠道来广纳贤才,并减少员工的流动性,增加企业的创造以及创新方面的能力。
2.提升企业人力资源的管理水平
第一,要对人力资源进行合理的规划。根据企业自身的实际情况,结合其发展目标,借助相关的预测方法,保障广大员工以及企业的长远利益。作为企业的管理人员,对于企业的人力资源现状要有清晰的认知,以企业的长远需求作为出发点,来制定出相关的规划方案。第二,制定科学的管理制度。正所谓“无规矩不成方圆”,有了一套行之有效的管理制度,能够给人力资源管理工作提供相应的依据。管理制度制定时需要注意的是,必须要重点建立薪酬体系以及考核激励机制。薪酬体系的制定,必须要在对企业现实情况的深刻认知之上,同时也需要参照所属行业的要求,两者相结合之后再进行方案的确定。而考核激励机制的制定,则是要充分的考察员工的工作表现,以及企业内部的业务水平,并结合企业的实际发展情况。激励制度的制定一定要有定量、定性指标以及评价系统作为支撑。随着企业的发展情况,可以适当的调整考核的指标,调动员工的工作激情。
3.增加员工的培训频率
在人力资源管理的日常工作中,有一项非常重要的工作便是对企业员工进行培训,通过培训能够让员工加深对企业文化的认知,提升自身的知识以及工作技能。第一,树立科学的支出观念,为员工提供相应的培训机会。在企业内部,成本最高的不是对员工的培训,而是未经培训的员工。第二,要选择适当的培训方式,结合企业内部的现状,以及企业里面各个岗位的实际需求,从而制定出合理的培训方式。比如企业内部培训,应考虑成人学员的特点,设置课程以实例为主,易于接受。第三、要做好培训效果的评估。培训效果评估除了对培训学员课堂表现,知识掌握情况评估外,还要跟踪评估特定时间段学员的工作改进情况。
4.扩充人才储备,减低员工流动性
首先,企业要广纳贤士,通过多种渠道,将各方面的人才招纳进企业,在招聘的时候应该充分的展示企业的发展前景、工资福利以及企业文化等等,从而增加人才的兴趣度。企业文化的构建过程,应开展多种形式的宣贯,通过一系列的活动将企业核心价值观根植于员工日常行为。其次,要做好人才的留用工作,尽量减少员工流失率,这要求企业在大众中美誉度较高,并且员
人力资源企业核心竞争力范文6
关键词：知识经济 人力资源管理知识化 企业核心竞争力
随着经济全球化、信息化浪潮的到来，世界经济正在向以知识为基础的经济转移，人类社会已进入一个崭新的经济时代——知识经济时代。正如现代管理大师彼德·德鲁克所言，“知识已经成为关键的经济资源，而且是竞争优势的主导性来源，甚至可能是惟一的来源。”人力资源管理知识化作为一种全新的管理思想正是在这样的背景下形成的，并迅速成为企业界和学术界关注的焦点，已成为目前一个热门的前沿研究领域。
一、企业人力资源管理知识化的概念
树立人力资本观念，重视人力资源开发。企业的核心竞争力最终体现在员工的能力上，人力资源是企业的战略性资源，为了更好地适应迅速变化的环境，人力资源管理要进行不断变革，实现核心竞争力提升，而所有这些能力都是以企业员工为载体，通过员工的工作成果体现出来。因此，企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的状况。离开了企业人力资源的开发，提升企业核心竞争力便成为无本之木，无源之水。
人力资源管理是一种以人为本，将人作为企业最重要的资源的管理思想。人力资源是企业最大的资源、财富和企业组织的中心，知识、技巧和能力是蕴藏在组织内部的要素。所谓企业人力资源管理知识化，就是企业在实施知识管理的过程中，要培养和提高员工知识集约、共享、交流、应用与创新的意识和能力，促进企业知识管理的实施。人力资源管理之所以能成为企业知识管理的核心，是因为知识掌握在人的头脑之中，知识往往是与人的经历、理解、思考联系在一起的，它还包括思想和感情的因素，人在企业知识管理活动中始终占主导地位。因而对人力资源的管理贯穿于企业知识管理活动的全过程。其次，人力资源管理知识化体现了对人的潜能的开发和利用。人不仅能学习知识，更重要的是能创造知识，实现知识的创新。在为企业创造价值的过程中也使个人的价值得到充分的体现，知识创新是社会发展的动力。企业实施知识管理为员工之间的知识共享、交流创造了良好的环境和条件，促进个人经验的生成和积累，能引发员工知识创新的激情，实现隐性知识和显性知识的升华，使人的潜能得到充分的发挥。因此，企业在知识管理中必须十分重视人力资源的开发和利用，加大人力资源管理的投入，注重员工的培训。
在知识经济时代，企业以人为本，集中表现在就是以“知识工作者”为中心，关心人、尊重人、满足人的合理需求，以调动激发知识工作者积极性和创造性，为知识工作者的工作、学习和生活创造良好的环境和条件，加快知识创新的步伐。这就要求企业高层领导、直线管理部门和人力资源部门参与人力资源管理的建设，以变传统的“人事管理”、“人力资源管理”为“战略人力资源管理”。
二、企业人力资源管理知识化对企业核心竞争力的提升作用
现代企业竞争归根结底是人才的竞争，企业的人才素质决定了企业的创新能力、发展潜力、面临危机的处理能力及对外界变化的反应能力，企业人才是企业发展的根本。知识管理将致力于把知识财富进行有效的整理和分类，使企业成员可以方便地查询、发掘和共享、交流已经拥有的知识，防止重复劳动和重复的错误，从而提高员工的工作效率。企业可以对现有知识进行改进，甚至形成新的思想，然后经过员工之间，尤其是团队、小组成员间的交流讨论，实现知识创新，再将新知识存储在企业知识仓库中供其他员工学习和利用。这样，知识管理能使企业员工迅速获得成本低廉而优质的培训教育，不断提高员工素质，并在组织中营造一个尽可能多地与组织有关的人围绕该组织的发展自愿地进行共同学习的氛围，这种学习一方面可以增强企业的技术实力，提高企业的适应能力；另一方面可以提高员工和企业的创新能力，从而赋予企业不断发展的内涵，客观上提高了企业整体素质水平和企业核心竞争力。
