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工作生活质量的含义范文1
关键词:10S管理;实验室;日常管理;教学评估;素质教育
中图分类号:C45 文献标识码:A文章编号:1007-9599 (2010) 05-0000-02
Application of 10S Management in College Laboratories
Zhu Fuli
(Henan Business College,Modern Education Technology and Experiment Centre,Zhengzhou450044,China)
Abstract:This article presents a brief introduction to the originationcontent of 10S management.The concept of 10S management in the lab leads to the improvement of daily lab management,which lays a solid foundation for construction of high quality laboratories that are up to the evaluation criteria.And it will help laboratories to play an irreplaceable role in quality-oriented education.
Keywords:10S management;Laboratory;Daily management;Teaching evaluation;Quality-oriented education
一、背景
目前我国经济体制转轨的不断深入,知识经济全球化、高等教育国际化的趋势下,全社会对教育产品的要求与目前高等教育自身管理机制与社会发展和需求的不适应性,要求在我国高等教育中占特殊地位的高职高专建立以学生为本的新的教育理念,承担起培养新一代社会主义建设创新型人才的伟大重任。而实验室作为素质教育前沿阵地凸显它的重要地位。
高职高专的专业实验室的建设、日常管理等具体工作项目,目前还是依据教育部2004年制定的《高等学校专业实验室评估标准(试行)》来确定的。做好实验室日常的管理,为培养学生探究创新能力提供优质环境,具体运作标准中大量涉及日常管理要求的评估内容;如何通过有效的管理,提高工作效率,更好地完成日常管理教学以及社会服务工作,成为许多专业实验室面临的问题。在现代企业管理方面有着许多行之有效的方法值得借鉴。
二、10S管理内容
10S管理是由5S现场管理发展而来[1]。5S管理起源于日本,指的是在生产现场中对人员、机器、材料、方法等生产要素进行有效的管理。5S管理体现了这样一种工作生活哲学或者基本观念,即:诸如次序、清洁、摆放、分类、卫生这样一些看似琐碎、表面的东西,体现了人的素养,同时它们又无所不在地影响着人们的工作生活质量,包括工作的效率、产品的质量乃至心情与健康。要改善我们的效率,提高工作生活质量,就要从这些最基本、基础的地方做起,从5S做起,这种观念在日本的企业文化中的体现是非常深刻和强烈的。
“整理”、“整顿”、“清扫”、“清洁”、“素养”在日语中的罗马注音是:Seir、Seiton、Seiso、Seiketsu、Shitsuke,首字母都是S,这就是5S的来[2];在此基础上加上“安全”(Safety)、“节约”(Save)、“速度”(Speed)以及“服务”(Service)和“坚持(Shikoku)”就是所谓的10S管理。
对于大多数管理不善的工作场所,清理、整顿、清扫、安全等方面的工作通常得不到完整、系统的重视;或偶尔为之,不能坚持,而速度(效率)则是他们一贯的追求。将服务意识与工厂企业文化完美结合起来,灌输到每一个员工脑子里,使他们在日常的行为准则里潜移默化的体现出自我服务意识。
素养是10S中最独特的一项要素,也是其精华之所在。前5项要素,都是十分鲜明的“行动要素”,第五项将现场改善上升到系统的、制度的层面。对于人,制度是外在、强制性的。更彻底的保障,是将外在的要求转化为员工主动、发自内心的行动;也就是变规定、要求为人的意识、习惯。素养一旦养成,将潜移默化地、长期地影响人们的工作生活质量。素养是建立在人的意识之中的,提高素养需要进行培训、宣传,并有效地运用奖罚、激励等辅助手段。节约是减少企业的人力、成本、空间、时间、库存、物料消耗等因素,而目的很明确的是养成降低成本习惯,加强作业人员减少浪费意识教育。
三、实验室日常管理规范
(一)仪器设备管理
实验室评估标准中的要求包括:仪器设备的账、物相符率达到100%;低值耐用品的账物相符率不低于90%;仪器设备的维修要及时,现有仪器设备完好率不低于80%;单价40万元以上的仪器设备(计量、校验设备除外)要有专人管理和技术档案,应对校内外开放等。
在评估前的准备过程中,这是很大的一部分工作。因为,多年积累的人员流动、设备更新以及管理的疏漏,有些设备不知所终,帐、卡、物难以相符,开放率、完好率无法保障。
(二)环境与安全
评估标准中对于实验室的内部环境要求描述细致入微。比如:墙面无脱落及污损、实验课上每个学生实际使用面积不低于2m2,天花板上无积灰和蜘蛛网等。涉及到设施及环境、安全措施、环境保护以及整洁卫生等诸多方面。
(三)管理规章制度
评估涉及仪器设备的管理制度和方法,包括仪器设备损坏、丢失赔偿、维护维修、低值耐用品管理等内容;要有安全、环保制度,有安全责任人定期进行检查制度;要有学生实验守则,挂在墙上,学生能遵守;建立工作档案管理制度并实施;实验室任务(实验教学、科研、社会服务)、人员情况、仪器设备信息等要有收集、整理、汇总上报制度。
(四)10S管理在评估中的作用
10S的应用范围不应该狭窄地应用到企业管理,工作、生活中到处可以用到此管理方法,实践证明非常成功[3-5]肯定会适用于高职高专实验室的日常管理。
10S管理在实验室的实施,会使得实验室日常管理水平得以提升,各项工作更加完善,很好地解决实验室房屋环境以及仪器设备的分类、放置和维护等问题。10S强调规范管理的常态化、标准化,杜绝运动式的管理形式、工作方法。推动10S活动可以营造一种“人人积极参与,事事符合规则”的良好氛围,从而带动整个实验室良好的整体氛围。将10S管理作为实验室迎接评估的辅助方法导人到实验室日常工作当中,可以起到较好的促进作用,是顺利通过评估的保障基础。
四、10S在实验室日常工作中的应用
按照评估要求并分析10S管理的实施要点,通过实施10S管理,需要关注的方方面面都可以得到非常明晰而有效地完成。针对各个专业实验室的特点,结合10S管理的含义、实施要点,以计算机实验室为例,可以从多方面进行调整和完善,措施如下。
(一)严格清洁制度
通过机房的管理老师和勤工俭学同学每天定时对实验室进行认真打扫,确保实验室桌面、地面的干净清洁,无纸屑、杂物。同时每学期至少对各个实验室进行两次消毒,用来阻隔病毒。在学期期末,各个实验室都要进行一次全面彻底的清理(包括设备的维护)。
(二)物品分类摆放
实验中会涉及许多工具、耗材以及实验样品,我们分门别类处置上述物品,做到取放清晰。为此,设立了耗材、工具柜及样品柜,标识清晰。实验室需要的药品专柜保存、储备。在具体的工作中,耗材的采购要有规划,避免大量的堆积即占地,也容易造成浪费。
(三)清点整理账上的设备
定时检查、确认可用或者需要报废的设备。将可用的设备分别放置在不同的功能实验室;需要报废的及时清理、销账,腾出空间。同时,可用的机器设备,是否处于正常状态,还是需要维修要做到心中有数,在保修期内的设备即使和厂家进行联系,抓紧时间进行维修,提高设备的完好率,也有利于正常实验教学的开展。另外,根据评估要求做到每台设备标识明确,价格明确,粘贴贵重设备资产标签。
(四)合理划分实验室的使用范围
虽然都是计算机实验室,但是针对不同的专业,计算机的型号和配置不同,而且安装软件也不同。统一对各个实验室进行命名和门口标牌的制作,方便学生和老师使用。功能明确的实验室,相互之间没有干扰和影响,体现出不同实验室的功能性,能够充分利用资源,提高计算机的工作速度。
(五)建立库房
随着科学技术突飞猛进的发展,计算机的更新换代也保证各个功能实验室现存的所有设备是可用的,其他物品也是必需的,保证最大的使用空间。暂时无法确定报废,但又不常用的设备、物品,不要搁置在同学们需要进人的实验室,可以进人库房待处理。
(六)规章制度要规范成文
制定实验室各项规范制度的文本的同时,装订成册,摆放在实验室中明显位置,还要明确告知每位实验室工作人员。所定制的规范涉及实验室日常工作的各个方面。比如,材料的申请和使用;细致的分工条例;勤工俭学同学的管理;实验室的使用规则和要求等等。
(七)软件和硬件配置
软件方面:实验室规则的制定、张贴;必要的仪器操作说明书、有关测试要求的国家标准,打印出来放在有关测试设备的附近或是资料柜中;同时,可以作为工具性书籍的有关论文、资料,打印出来供有关人员参考。
硬件的要求:宽敞明亮的空间。方便操作、保障生均面积、确保安全(人身、设备),为了防尘,需要双层窗户及窗帘;照明达到要求;需要的房间要设置通风橱,有利于有害气体的排放(也要符合国家要求);有需要的还要考虑设置沉淀池。每间实验室配置一个灭火器,定期年检。另外还需要必要的资料柜、储物柜。
(八)人文环境建设
原来5S管理中欠缺一些人文气氛,视环境在塑造大学生人格方面的作用是非常重要的,人性化的因素考虑到位的话,效率能够提高,产品质量也可以得以保障。实验室作为校园的有机组成部分,应当取得完美的统一,重视人文气氛、文化氛围的建设。传统的中国书画、绿色植物,可以创造出优雅的环境,休闲的气氛,起到舒缓紧张的情绪,缓解压力的作用。
五、结束语
随着素质教育和创新型人才培养的深入,高职高专实验室的日常管理与教学管理开始变得密不可分,以保证为老师和学生提供一个合格的教学环境、育人环境。因此,实验室的日常管理已经不仅仅是实验室自己部门的事情,是完整教学过程中的有机组成环节。如何适应实验室的体制改革[6],从10S做起是一个比较好的开端。当然10S的管理效果是立竿见影的,实验室的内务会在短期内将发现明显的变化,这将会使实验室人员的信心大增。
10S管理模式中许多具体的事件都是我们日常工作过程中会遇到的“小事”,都是非常容易实现的,但是,贵在坚持,落实到位。应当说,10S是一个行动纲领,强调的是人的因素、人的意识,又体现了“规范化”或“文件化”的因素,它是提升实验室管理水平难得的良方。但是推行10S工作是一项艰难细致的工作,它在实验室评估中的运用,需要领导重视,全员参与,需要通过制订激励措施、制订合适的指导文件、培训宣贯、监督检查等过程来推行。
参考文献:
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工作生活质量的含义范文2
首先，来了解客户服务（Customer？Service）的概念，它是指一种以客户为导向的价值观，它整合及管理在预先设定的最优成本――服务组合中的客户界面的所有要素。广义而言，任何能提高客户满意度的内容都属于客户服务的范围之内。对工作人员的要求有；1、具有饱满的工作热情和认真的工作态度；2、熟练的业务知识；3、耐心的解答问题；4、良好的沟通协调能力。而且“优质服务”的含义，不同的人有不同的理解，但有一点是共同的，即优质服务含有超出常规的和一般性的服务内容和服务满足。一般理解是“规范服务+超常服务=优质服务”，即优质服务是在规范服务的基础上有超乎常规的表现。规范化的服务可以使客人无法感到不满意，而超常服务则是在完成规范服务的基础上，使自己的服务效率更高，或者增加一些规范服务中所没有涉及到的、根据特定情况所额外提供的服务内容。
在优质服务建设过程中，我们深切地感到，要建立以客户满意为目标的服务保证体系，就必须将优质服务贯穿于企业生产经营的全过程。 在电力营销系统，我们从规范服务入手，在服务窗口开展礼仪服务、标准化服务和一条龙服务及满意服务流动评比活动，建立了首问负责制、首办负责制、满意服务荣誉牌制度和黄牌警告制度，坚持考核及客户评议制度。同时，我们还不断丰富活动形式，拓展活动内容，实施更为人性化、个性化的服务： 一是与通讯公司合作开通了电费信息短信服务功能，手机客户，可以随时通过手机发送短信查询最新的用电信息，也可设定缴纳电费信息提醒业务。为使更多的客户能够随时了解电量电费的使用情况，我们又在城区居民住宅安装了电费公示栏，有效避免了客户因无意识欠费而被停电的事情。二是针对收费难、欠费停电客户意见大的问题，我们建立了实时、自动的电话语音查询与电话催费系统。同时，在全体营销员工中开展预防欠费停电的竞赛活动，提前提醒和告知用户电费消费和余额情况，让顾客提前预交电费。鼓励员工以优质的服务感动客户，实施情感催费，避免由于欠费停电给客户带来的不便。
二、加强服务意识
为了提升服务质量，我们主要从以下几个方面入手：1、“心”是第一位的。服务是这个社会发展的必然产物，无论你从事什么工作，都是为他人服务，他人同样也为你服务。所以心态要好，心情要愉悦，工作时“全心全意为人民服务”保持乐于助人，乐观向上的心态，自然服务就好，服务质量也就提高了。提高服务质量首先应从“心”开始.2、“语”是服务用语。规范服务用语不仅能通过量变达到质变，使服务人员在重复服务用语的同时，强化“我在服务他人”的服务意识，而且使企业形象大为提升。想想空姐的服务用语，尤其是网上某些客户故意为难某移动客服人员的通话视频，可见服务用语能平和服务人员心态，同时积极暗示服务人员“客户就是上帝，我在服务他”，我代表的是公司的形象等。3、“手”原意是身体的一部分，采其引申义，身体语言、服务礼仪。为他人服务时，如何给他人服务卡或名片？向他人介绍公司时，在走廊、上下楼梯或电梯时，服务人员的位置。什么场合穿什么服装，这都是“手”的范畴，故管理者一定重视你的“左右手”。4、“机”是指“心机、用心、机动灵活”的意思。凡事须用心，只有不断的探索，积极修正，借鉴他人好的方法，结合自身实际，才有可能成功。但方法对了，也用心了，不见得就取得好的结果。因为有时也要注意原则与灵活的结合。
三、提升优质服务质量的途径
提高服务质量的具体方法有：1、对客户提供人性化的服务2、对客户提供附加服务3、为客户提供全方位的服务4、为客户提供最实惠的特色服务。5、增加服务途径。例如增加缴费渠道，通过银电联网、电子商务、异地缴费等渠道方便用户缴费，通过支付宝和微信等支付平台缴费，大大地方便了用户。还可以使用掌上电力App、95598网上营业厅、支付宝、电力微信、电力24小时自助营业厅、电费充值卡、移动短信、电力机构柜台收费、社会化代收网点、指定银行网点代收、指定银行网点代扣、手机银行、网上银行、邮政便民代收点（含代收标识）、银行自助终端、POS机刷卡缴费、金融机构终端缴费18种新型缴费方式进行缴费。增加客服电话热线、网站科普宣传、网上实时聊天工具服务、电子邮件、微信公众号等服务途径。
此外还要努力提升员工满意度。根据“服务利润链”可知：企业赢利主要是由客户忠诚度决定的；而客户忠诚度是由客户满意度决定的；客户满意度是由企业服务的价值大小决定的；企业服务价值的大小最终又要靠富有工作效率并对公司忠诚的员工来创造；而员工对公司的忠诚则要取决于其对公司是否满意。所以，客户满意度与员工满意度是成正比，要提高客户满意需要先提高员工满意度，前者是“标”，后者是“本”。没有员工满意度这个“本”，客户满意度这个“标”也就无从谈起。要创造关爱员工的企业氛围，关爱员工的企业善于鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。关爱员工的企业重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力。
四、加强交流学习和实践培训
社会发展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，培训已成为企业提高员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的发展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。同时良好的激励机制。同时，让员工可以到本职以外的部门和工作岗位上任职，以保证员工有更多的发展机会，对工作保有新鲜感。职位轮换机制也可以促进员工间的交流与协作，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。
工作生活质量的含义范文3
关键词：高校教师 工作压力 模糊评价
一、前言
高等学校承担着人才培养、科学研究、社会服务和创新与传承四大任务，高校教师无疑是任务完成的主体。随着科技的不断发展，国家推行科教兴国、建设人力资源强国、文化强国等国家战略的不断深入，高等教育质量不断提高。高等教育的改革和发展给高校教师带来了新的发展机遇的同时，也带来了更大程度上的挑战和压力。近些年来，高校教师的工作压力过大，并带来一系列身心健康问题，而且还会影响其教学质量与教学效果。可见，高校教师长期处于高强度的压力状况之下，势必会给我国高等教育事业的发展带来极大的隐患。国内学者对于高校教师工作压力进行了一系列研究，李永清（2009）指出高校教师工作压力增加的原因来源于传统定位与社会角色的冲突，量化管理中的角色冲突，高校产业化“市场契约关系”的冲突等角色压力。龚惠香（2010）等人的研究显示高校教师的主要工作压力是工作问题、经济问题、人际关系问题等社会因素，工作压力主要是两大类：一类是考核、晋升的压力，另一类是自我价值实现及成就的需要。崔向军（2011）对高校教师工作压力与职业倦怠的相关性进行了研究，结果显示高校教师工作压力和职业倦怠存在显著正相关关系。李逢超（2012）对高校教师工作压力现状进行了研究，发现不同职称的教师、不同学科教师工作压力存在明显差异；在职业发展、工作负荷、工作适应性、职称评聘与科研压力方面，副教授、讲师、助教与教授间存在显著差异；在工作压力总分、工作负荷压力、学生压力方面，不同教龄的高校教师间存在显著差异。李剑伟（2012年）对高校教师工作压力与工作绩效之间的相关性进行了研究；曾晓娟、齐芳（2013）在对河北省高校教师调查的基础上分析了高校教师工作压力的现状，并分别从个人、组织层面提出了解决对策。方阳春（2013）的分析了工作压力对高校教师工作绩效的影响，分别从学生因素、高工作要求低收入、人际关系压力源、工作量大时间长、外部要求与内在需求之间的矛盾等五个方面制定了工作压力量表。总之，对于高校教师工作压力的研究很多，但是大部分集中在研究综述、实证分析、相关性分析方面，对高校教师工作压力评价的研究目前很少。对高校教师工作压力进行评价可以让高校对教师工作压力现状有充分的掌握，并适时进行压力管理提供参考依据。
二、高校教师工作压力综合评价指标体系的构建
在先前学者关于高校教师工作压力研究的基础之上，本着全面性、系统性、可获得性的原则，结合高校教师的工作实际，重点从工作负荷、人际关系、绩效考核、职业发展四个方面建构高校教师工作压力评价指标体系。
1.工作负荷
工作负荷主要包括高校教师的教学、科研工作量及科研难度两大部分。高校教师每年既要承受一定的教学工作量又要承受一定的科研工作量，而且承担的教学任务偏重和教学质量标准要求不断提高，其中包含着许多的隐形劳动。许多青年教师处于职业生涯初期，学术地位相对比较低，在课题申报中很难争取到纵向科研项目，更谈不上科研经费支持。这一系列问题困扰着高校部分教师，特别是青年骨干教师，一方面要完成教学任务，一方面还要完成科研任务，进而导致工作负荷较大。
2.人际关系
在高等院校，教师同样既面临着与上级领导的人际关系、与同事的人际关系，同时高校教师也面临着与个性鲜明的新时代大学生的人际关系。人际关系不和谐直接会影响到教师的工作情绪。良性、健康与和谐的人际关系能激励教师积极向上，劣性、紧张与糟糕的人际关系能让一个教师毫无创造力乃至颓废，甚至导致组织与团队整体无效率。
3.绩效考核
目前，为保证教师的教学质量，很多高等院校纷纷制订了一系列政策措施对教师的教学工作绩效进行考核。考核的内容包括对教师教学水平、教学工作量等在内的教学绩效考核；包括科研课题、学术著作、科学论文等在内的科研绩效考核；包括工作态度、工作责任感、师德等在内的周边绩效的考核。考核的结果与工资、晋升、职称评定相挂钩。
4.职业发展
随着高等教育质量不断提高，对教师的能力水平要求也在不断提高。因此在职称评聘过程中对高校教师的要求越来越高，难度越来越大。从另一个层面来讲，组织扁平化的应用，使得高校的职位越来越少，在职位晋升中竞争越来越激烈。因此会造成职业准备期长，前期投入高，后期回报低（经济收入、事业发展等），不公平感和压力感就会更强。
综上分析，建构如图1所示的高校教师工作压力评价指标体系结构图。
图1 高校教师工作压力评价指标体系结构图
三、模糊综合评价数学模型的建立及计算实例
1.数学模型的建立及评价程序
（1）确定指标因素集和评价等级集
高校教师工作压力评价体系共有两级指标。一级指标评价因素集为=，是一级指标的个数。每个二级评价指标因素集为=，其中为各二级指标的个数。评价等级的制定是为了实现定性指标的定量化，如果评价指标为=，为评价的种类数。如果按分制打分，评价有“没有压力、轻度压力、中度压力、严重压力”四种，则评价等级集=。
（2）确定指标权重
我们采用层次分析法来确定各指标权重，层次分析法计算方法有最小二乘法、特征值法、根值法等，本模型采用特征值法。
①对中各个因素采用重要性标度（如表1所示）进行两两比较，构造判断矩阵。
②通过Matlab编程求判断矩阵的最大特征值及对应的最大特征向量，并做归一化处理。
③一致性检验。利用公式，其中为判断矩阵的阶数和公示=，表示平均随机一致性指标，可查表得出。可求出，若，说明矩阵具有良好的一致性，若，则需要修改，可采用人工修改和系统计算相结合的方法。
表1 重要性标度列表
相对重要程度 含义
1 同等重要
2 比较重要
3 重要
4 非常重要
1.5 2.5 3.5 相邻程度之间
（3）建立评价样本矩阵
选取专家对高校教师工作压力评价指标进行评价，在评价体系中有些指标可以定量计算，根据计算的数值确定属于哪一个评价等级。有些指标可以定性分析，确定评价等级。
（4）模糊综合评价
①对二级指标做综合评价=・，其中是关于中诸元素的评价样本矩阵，是对应各因素的权重集。
②对一级指标做综合评价=・=・，其中为构成的评价矩阵，为一级指标权重集。
2.算例分析
（1）确定各指标权重
运用德尔菲法，组织权威专家进行反复讨论，根据表1给出的重要性标度，构造判断矩阵，求出最大特征值和对应的权重向量，并进行一致性检验，结果如表2所示。
表2 指标权重列表
权重向量 最大特征值 一致性检验
=
=
=
=
=
由表2可以看出，专家更关注高校教师的绩效考核，其权重为0.368。关注度低的是人际关系，其权重为0.114，原因在于高校教师独立性比较强，未实行坐班制，对人际关系关注的比较少，因此不作为压力评价的重要观测点。
（2）确定模糊矩阵
选取20名高校教师对各指标进行评价。评价人员由高校中从事教学和科研方面工作的教职人员（包括以科研、教学为主，兼任行政职能的教师）对工作压力进行评价并得到原始数据，如表3所示。
表3 系统评价数据
一级指标 二级指标 没有
压力 轻度压力 中度压力 严重压力
工作负荷 教学科研工作量 1 3 5 11
科研难度 1 2 7 10
人际关系 与领导关系 5 7 5 3
与同事关系 9 6 4 1
与学生关系 5 8 5 2
绩效考核 教学绩效 4 5 5 6
科研绩效 1 3 6 10
周边绩效 4 6 6 4
职业发展 职称评聘 1 2 5 12
职位晋升 1 2 6 11
对二级指标进行评价
=・==
该结果表明在对工作负荷进行评价时，有5%的教师认为工作负荷不会造成压力，12%的教师认为工作负荷会带来轻度压力，32%的教师认为工作负荷会带来中度压力，51%的教师认为工作负荷会带来严重压力。还可根据前面给出的评价等级集，将评估等级转换成一定的分数。
=・==
同理可得
= =
= =
= =
=・==
=・
通过以上评价与计算结果可以看出，目前高校教师处于中度压力状态。适度的压力会激发教师的工作积极性，但是较大的压力会影响教师的工作绩效。所以高校应适时关注高校教师的压力现状，采取相应的措施缓解压力，以保证高校教师的创造力的发挥，有利于中国高等教育的可持续发展。
四、结论
本文采用理论研究和实证研究相结合的方法对高校教师工作压力的评价问题进行了探讨，结合高校教师的工作实际，重点从工作负荷、人际关系、绩效考核、职业发展四个方面进行工作压力评价指标体系的构建，使用模糊综合评价方法对高校教师工作压力进行综合评价；结合实例验证了评价指标体系的科学性和合理性，通过评价发现了高校教师的工作压力处于中等压力状况，在工作负荷、职业发展方面表现出来的压力较为突出。因此，高等院校应根据评价结果，有针对性地对高校教师的工作压力进行关注，通过产学研合作等制度的改革与创新，营造健康与积极向上的工作氛围，整合校内外教学与科研资源，协同合作对高校教师的工作压力进行创新管理，这对于提高高校教师的工作与生活质量，提高科研水平，反哺教学，改善教学效果，促进我国高等教育事业的可持续发展具有重要价值。
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工作生活质量的含义范文4
论文摘要：定量分析了出租车行业内具有不同个体特征的员工对工作满意度和沟通满意度，证明了两者之间的正相关关系及因果关系．进而讨论了员工的个体特征在工作满意度和沟通满意度两方面的差异表现及成因．
20世纪末，管理思想的一个巨大变革就是企业管理从“让员工服务于企业利润”转向“为员工服务”，也就是“以人为本”的理念．因为只有尊重并关怀员工，提高员工的工作生活质量，员工才能对企业忠诚和认同，才乐于付出额外的努力，创造更大的价值．因此，现代企业管理开始从“以利益为中心”的激励机制扩展到了“以人为本、高满意度”的双重管理目的．把员工工作满意度作为企业诊断的一个评价依据是最能体现这种管理思想的如果企业管理者掌握了员工的工作满意状况，一方面可以明确企业在管理中存在什么问题，提出相应的解决方案；另一方面，满意度的调查结果对于管理工作可以起到预报和监测的作用，它是诊断组织现状最为重要的“温度计”之一．工作满意度已成为组织中一种早期警戒的指针，为组织管理决策提供重要的参考依据．
国外研究表明，员工之间的沟通与员工的工作满意度嘲、绩效、离职、组织承诺、生产力等因素之间相关．其中，沟通状况能够显著地影响工作满意度．但是，上述结论是在西方企业文化背景下研究得到的．不同的经济形态、地域特征和文化特征的国家和地区之间的比较研究还较少．东西方文化对人的成长具有显著的影响，西方文化氛围下，人们表现的更为“开放(open)”，而东方文化氛围下，人们表现的较为“内敛(constirngency)”．因此，西方文化氛围下，员工之间的沟通可能更为容易一些．通过文献检索，没有发现不同的企业文化背景下，员工的工作满意度和沟通满意度之间相关关系的研究．本文通过对我国企业员工的实证研究，发现东方文化背景下，出租车行业员工工作满意度和沟通满意度之间的关系；分析不同个体特征人群在工作满意和沟通方面的差异表现及成因．文中的工作满意度定义为企业员工对其工作本身或工作经历的一种态度反映．沟通满意度定义为人们分享信息、思想和情感的任何过程．这种过程不仅包含口头语言和书面语言，也包含形体语言、个人的习气和方式、物质环境等赋予信息含义的任何东西．
1 实证研究
1．1内容
围绕所研究的问题，本文分析了(1)员工工作满意度及不同个体特征人群工作满意度的结构和状况．(2)员工沟通满意度及不同个体特征人群沟通满意度的结构和状况．(3)员工工作满意度与沟通满意度的关系，测量并发现员工工作满意度和员工沟通满意度之间的关系．
1．2方法
采用结构化问卷调查方法．为了尽可能地获得员工工作满意度的真实情况，问卷调查时采用匿名方式．数据分析方法主要采用方差分析、相关分析和回归分析．分析工具为SPSS(12．1版)．
1．3问卷的信度和效度
采用国外研究中成熟的量表设计问卷，保证了问卷的效度．同时，问卷具有较高的有效性，主要体现在以下几方面：(1)对同一指标从不同角度进行考察，题项具有一定的冗余和重复，目的是更准确的测度．(2)被试集中填写，问卷过程连续，可以保证题项给分标准的前后一致性，同时被试者可以与本文作者当面沟通，保证对题项的正确理解．(3)被试填写问卷态度认真，每份问卷基本都用15min填写完毕．另外，对问卷进行Cronbach信度检验，结果显示每一个分量以及问卷总体的信度水平都达到0．7以上，具有良好的内部一致性．
2 数据与结果
2．1样本
调查于2005年9月进行，范围限于某出租车运营企业内．调查问卷共发出200份，回收198份，其中有效问卷198份，问卷回收率99．有效问卷中，来自男性员工122份，占全部问卷的61．62；女性员工76份，占全部问卷38．38．按照年龄段划分，20岁以下员31(含20岁)12份，占6．06；20～25岁(含25岁)43份，占21．72；25~30岁(含30岁)46份，占23．23；30～35岁(含35岁)68份，占34．34；35～40岁(含40岁)22份，占11．11；40岁以上7份，占3．54．按照受教育程度划分，初中及以下程度22份，占11．11；高中程度103份，占52．02；大专程度64份，占32．32；本科程度9份，占4．54．
2．2调查结果
2．2．1工作满意度调查
(1)不同性别的员工工作满意度采用单因素方差分析(ANOVA)考察员工的性别对工作满意度是否具有显著差异．结果显示F=0．255
(2)不同年龄段的员工工作满意度采用单因素方差分析(AN0、，A)考察不同年龄段的员工对工作满意度是否具有显著差异．结果显示F=0．368
(3)不同受教育程度的员工工作满意度采用单因素方差分析(A_NOVA)考察不同受教育程度的员工对工作满意度是否具有显著差异．结果显示F=0．277
2．2．2沟通满意度调查
(1)不同性别的员工沟通满意度采用单因素方差分析(ANOVA)考察不同性别的员工对沟通满意度是否具有显著差异．结果显示F=0．006
(2)不同受教育程度的员工沟通满意度采用单因素方差分析(ANOVA)考察不同受教育程度的员工对沟通满意度是否具有显著差异。结果显示F=0．815
(3)不同年龄段的员工沟通满意度采用单因素方差分析(AN0、，A)考察不同年龄段的员工对沟通满意度是否具有显著差异．结果显示F=0．143
(4)不同岗位的员工沟通满意度采用单因素方差分析(ANOVA)考察不同工作岗位的员工对沟通满意度是否具有显著差异．结果显示F=4．499
2．2．3工作满意度和沟通满意度的相关及回归分析采用相关分析考察工作满意度和沟通满意度之间的相关性，两变量之间的皮尔逊相关系数(PearsonCorrelation)为0．657，在0．01水平上显著正相关．因此，工作满意度和沟通满意度之间存在正相关关系．进一步对两者进行回归分析，结果如表1．
表1中，t=12．241：>1．96，β=0．657，即员工工作满意度和沟通满意度之间存在显著的因果关系．
3 结果与讨论
3．1不同个体差异下的工作满意度
从2．2．1的结果来看，不同个体差异下(性别、年龄和受教育程度)的员工工作满意度均不存在显著差异、首先，在性别方面，男性员工与女性员工的工作满意度没有显著差异．在出租车行业中，女员工与男员工基本上拥有同等的机会，这主要体现在以下两个方面：①工作本身方面：基本拥有与男员工相等的工作机会；②工作回报方面：只要是工作表现出色，女性员工亦可获得与男性员工均等的升职、加薪机会．在目前情况下，出租车运营还属于一种技术需求相对不高、体能要求相对不高的简单技术劳动，在工作上，除了目前从业的人数外，男性员工没有比女性员工更加突出的优势．其次，在年龄方面，袁声莉等对44家中国企业的研究表明年龄和总体工作满意度呈J形关系曲线．他们发现青年人和中老年人的工作满意度都较高，而中年人的工作压力大，家庭责任重，导致他们工作满意度不高n．但是，本研究中，不同年龄段的员工工作满意度不存在显著差异，主要原因是样本分布高度集中．从样本的分布情况来看，介于20~35岁之间的样本量占了全部样本量的80％以上，故全部样本的工作满意度主要表现为这一部分人群的特征．当然，这也是符合出租车行业现状的．给企业的提示是，在出租车行业中，应该特别注意这一部分人群的工作满意度．最后，在受教育程度方面，研究表明，在出租车行业内，受教育程度对员工满意度没有显著影响，这也和样本的分布有关．从样本分布来看，绝大部分样本的受教育程度为高中(103)，大专受教育程度次之(64)．一方面这和目前出租车行业从业人员的现状相符，另一方面导致了在这样的样本和总体分布情况下，受教育程度对工作满意度没有显著影响．
3．2不同个体差异下的沟通满意度
通过ANOVA分析，员工的沟通满意度在性别、年龄、受教育程度和工作岗位性质4个方面均不存在显著的差异．这和在工作满意度一节中讨论过的原因一样，主要因为出租车行业的特殊性，造成了员工在这4方面的分布相对集中．因而，沟通满意度在这4方面均不存在显著差异．因此，在某一专业化程度比较高的行业中，员工的多种个体特征分布都很集中时，其沟通满意度不存在显著差异．
3．3工作满意度和沟通满意度的相关关系
从相关分析的结果来看，在出租车公司中，工作满意度和沟通满意度之间存在显著的相关关系，这和国外学者的结论相符．说明在人口个体特征方面，出租车公司员工的工作满意度和沟通满意度与国内外已有的研究结论表现虽然不完全一致，但是工作满意度和沟通满意度之间的相关关系还是存在．
3．4工作满意度和沟通满意度的因果关系
从回归分析的结果来看，在出租车公司中，工作满意度和沟通满意度之间存在显著的因果关系．这为管理者改进工作满意度提供了来自员工自身的理论依据，可以通过设计或改进高效的企业沟通机制提高员工的沟通满意度，进而提高工作满意度．
工作生活质量的含义范文5
【论文摘要】弄清战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，对于组织开展有针对性的人力资源管理工作十分重要。战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分发挥员工能力以及人力资源开发增值为组织创造价值。
近年来，战略人力资源管理思想日益深入人心，理论和实务上也取得了长足的进步。但是，对于战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，无论是在理论上还是在实务中都存在着许多认识上的模糊和分歧。对这一问题进行澄清，对于组织有针对性地开展人力资源管理工作具有十分重要的作用。笔者认为，战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分开发企业人力资源为组织创造价值。
一、通过获取和保持最恰当的人力资源为组织创造价值
1、成功高效的招聘录用系统保证组织能及时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。组织根据整体战略制定战略性人力资源规划，在此基础上建立动态的招聘录用管理系统。这样，组织始终能对组织内外部环境具有一种高度的敏感。招聘程序看似是在实际的招聘需求发生时才开始启动，实则内外部人力资源供需的信息处理随时都在进行。这样的招聘录用是主动的、有计划的、系统的，因而也是快速高效，成本节约的。最为重要的是，它能保证组织获取的人力资源是组织真正需要的。即新进的员工是合乎组织文化和绩效要求的高承诺、高绩效的“双高”员工。“双高”的实现，避免了组织因新进员工达不到组织的要求而产生的不必要的成本和损失。这包括新员工的知识、技能、态度达不到组织要求而造成的绩效损失及由此产生的培训费用；新员工与组织文化的冲突而导致的员工承诺不足及高离职率带来的成本；员工与组织、员工与工作的不匹配带来的组织核心能力建设的困难等等。
2、战略人力资源管理能够有计划地将组织最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含义，一是让最适合组织需要的员工留在组织内，二是让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织需要的员工，组织必须从战略上形成留人的机制。组织的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕组织的总体战略并且互相衔接配合，在提高组织绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本并为人力资本增值创造了条件。与此同时，及时淘汰不适合组织需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。
二、通过战略匹配为组织创造价值
人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能：导向功能和凝聚功能。
1、导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略与组织战略的匹配，将组织的各项人力资源管理实践与组织的战略目标紧紧地联系起来。组织的工作分析、工作设计、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等各个方面不再单纯地局限于自身的工作考虑，而是更多地从是否有利组织战略目标的实现来考虑问题。而且，组织的各项人力资源管理实践都通过各自的方式有效地将组织的战略意图传达给全体员工（或未来的员工），将员工的期望、态度和行为有意识地导向组织的战略方向。通过保持员工对组织贡献方向的明确性、一致性，战略人力资源管理为组织创造了巨大的价值。
2、凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计，协调各项人力资源管理实践，实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合，有效地避免了人力资源管理系统内各功能子模块间的冲突和不一致，保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。尤为重要的是，通过人力资源管理系统的内部匹配，组织可以形成强势的主流文化，传播明确的价值和行为取向，提高员工对组织的认知和忠诚，形成合力，从而为组织创造巨大的无形资产，使组织形成可持续发展的核心竞争力。
三、通过充分发挥员工能力为组织创造价值
充分发挥员工能力包括四个方面：一是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；二是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；三是通过有效的心理契约管理实现员工高承诺；四是通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。
1、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人与事、人与人、人与组织匹配，在这种有效的匹配中，实现每个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长，人尽其才，整体互补式的管理。在实际的管理过程中，首先要根据组织的战略和人力资源的现状进行合理的工作设计。在此基础上，建立组织的人力资源胜任力模型，然后通过人力资源的测试全面了解员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使用，实现人与事、人与人、人与组织的最佳匹配。
2、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略性的绩效管理强调的不是对员工绩效的静态的判断，它注重的是对员工个人、团队及组织整体绩效的动态管理。从绩效目标的设立到绩效标准的确定到绩效考核的实施和绩效改进措施的落实，整个绩效管理过程应该形成一个PDCA的循环圈，在循环的过程中不断发现问题，解决问题，不断实现个人和组织绩效的提高。它管理的是绩效形成过程本身，不把获得绩效考核的结果作为管理过程的重点，而将发现和解决绩效形成中的问题作为管理的重点。
3、通过有效的心理契约管理实现员工高承诺。人力资源的一个重要特征就是它的能动性，它蕴含于作为生物个体的个人之中，其使用不同其它物的资源，要受到个人动机的影响。战略人力资源管理通过与员工达成有效的心理契约，保证了员工对组织的高承诺。在实施的过程中，组织可通过人力资源战略和人力资源制度以及组织的文化有效地向员工传递组织对员工的承诺，并通过人力资源管理的实践逐步提高员工对组织的承诺，最终诱导出员工的企业公民行为，实现员工的社会化。
4、通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理注重内在激励与外在激励的平衡。一方面，它强调通过工作设计和员工的合理配置以及组织文化的建设让员工通过工作本身获得激励，通过作为组织的一员获得满足。另一方面，它也重视物质激励对员工行为的重要影响，在薪酬战略中充分注意其员工行为导向功能。而且，战略人力资源管理特别关注内外部激励在一定条件下的转化，并努力创造条件促其向有利于企业战略的方向发展。
四、通过人力资源开发增值为组织创造价值
战略人力资源管理将企业经营过程变成一种人力资本的经营过程。通过人力资本投资，企业可以获取更大的人力资本收益。人力资本增值成为组织增值的一种重要形式，人力资本成为组织最重要的资产。战略人力资源管理实现人力资本的增值首先是通过做好员工的职业生涯管理来实现的。组织根据组织战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进行设计，并与员工进行反复、充分的沟通，形成双方认可、切实可行的员工职业生涯管理计划。该计划在实施过程中还可根据实际情况不断进行调整。在员工职业生涯管理计划的指导下，企业和员工共同努力，对员工进行系统的培训和开发。这种培训和开发因其目的明确、学以致用具有良好的效果和极高的投入产出比。
总之，通过实现组织人力资源管理的战略化，人力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中心。战略人力资源管理将成为组织价值创造和核心竞争力的重要源泉。
参考文献
工作生活质量的含义范文6
总之，通过实现组织人力资源管理的战略化，人力资源管理部门将由过去的成本中心变成效益中心。战略人力资源管理将成为组织价值创造和核心竞争力的重要源泉。
一、通过充分发挥员工能力为组织创造价值
充分发挥员工能力包括四个方面：一是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；二是通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力；三是通过有效的心理契约管理实现员工高承诺；四是通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。
1、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理讲求人与事、人与人、人与组织匹配，在这种有效的匹配中，实现每个员工效能最大程度的发挥。这是一种用人所长，人尽其才，整体互补式的管理。在实际的管理过程中，首先要根据组织的战略和人力资源的现状进行合理的工作设计。在此基础上，建立组织的人力资源胜任力模型，然后通过人力资源的测试全面了解员工的胜任力状况。再依照用其所长的原则量才使用，实现人与事、人与人、人与组织的最佳匹配。
2、通过人力资源的合理配置最大程度地发挥员工的能力。战略性的绩效管理强调的不是对员工绩效的静态的判断，它注重的是对员工个人、团队及组织整体绩效的动态管理。从绩效目标的设立到绩效标准的确定到绩效考核的实施和绩效改进措施的落实，整个绩效管理过程应该形成一个PDCA的循环圈，在循环的过程中不断发现问题，解决问题，不断实现个人和组织绩效的提高。它管理的是绩效形成过程本身，不把获得绩效考核的结果作为管理过程的重点，而将发现和解决绩效形成中的问题作为管理的重点。
3、通过有效的心理契约管理实现员工高承诺。人力资源的一个重要特征就是它的能动性，它蕴含于作为生物个体的个人之中，其使用不同其它物的资源，要受到个人动机的影响。战略人力资源管理通过与员工达成有效的心理契约，保证了员工对组织的高承诺。在实施的过程中，组织可通过人力资源战略和人力资源制度以及组织的文化有效地向员工传递组织对员工的承诺，并通过人力资源管理的实践逐步提高员工对组织的承诺，最终诱导出员工的企业公民行为，实现员工的社会化。
4、通过有效的激励最大程度地发挥员工的能力。战略人力资源管理注重内在激励与外在激励的平衡。一方面，它强调通过工作设计和员工的合理配置以及组织文化的建设让员工通过工作本身获得激励，通过作为组织的一员获得满足。另一方面，它也重视物质激励对员工行为的重要影响，在薪酬战略中充分注意其员工行为导向功能。而且，战略人力资源管理特别关注内外部激励在一定条件下的转化，并努力创造条件促其向有利于企业战略的方向发展。
二、通过战略匹配为组织创造价值
人力资源管理的战略匹配有两个方面的功能：导向功能和凝聚功能。
1、导向功能。战略人力资源管理通过人力资源战略与组织战略的匹配，将组织的各项人力资源管理实践与组织的战略目标紧紧地联系起来。组织的工作分析、工作设计、人力资源规划、招聘录用、培训开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系等各个方面不再单纯地局限于自身的工作考虑，而是更多地从是否有利组织战略目标的实现来考虑问题。而且，组织的各项人力资源管理实践都通过各自的方式有效地将组织的战略意图传达给全体员工（或未来的员工），将员工的期望、态度和行为有意识地导向组织的战略方向。通过保持员工对组织贡献方向的明确性、一致性，战略人力资源管理为组织创造了巨大的价值。
2、凝聚功能。战略人力资源管理通过整体的规划和系统的设计，协调各项人力资源管理实践，实现了人力资源管理职能间的匹配和功能整合，有效地避免了人力资源管理系统内各功能子模块间的冲突和不一致，保证组织人力资源管理系统整体绩效最佳。尤为重要的是，通过人力资源管理系统的内部匹配，组织可以形成强势的主流文化，传播明确的价值和行为取向，提高员工对组织的认知和忠诚，形成合力，从而为组织创造巨大的无形资产，使组织形成可持续发展的核心竞争力。
三、通过获取和保持最恰当的人力资源为组织创造价值
1、成功高效的招聘录用系统保证组织能及时、经济、保质保量地获得组织需要的人力资源。组织根据整体战略制定战略性人力资源规划，在此基础上建立动态的招聘录用管理系统。这样，组织始终能对组织内外部环境具有一种高度的敏感。招聘程序看似是在实际的招聘需求发生时才开始启动，实则内外部人力资源供需的信息处理随时都在进行。这样的招聘录用是主动的、有计划的、系统的，因而也是快速高效，成本节约的。最为重要的是，它能保证组织获取的人力资源是组织真正需要的。即新进的员工是合乎组织文化和绩效要求的高承诺、高绩效的“双高”员工。“双高”的实现，避免了组织因新进员工达不到组织的要求而产生的不必要的成本和损失。这包括新员工的知识、技能、态度达不到组织要求而造成的绩效损失及由此产生的培训费用；新员工与组织文化的冲突而导致的员工承诺不足及高离职率带来的成本；员工与组织、员工与工作的不匹配带来的组织核心能力建设的困难等等。
2、战略人力资源管理能够有计划地将组织最需要的员工保留在组织内。这包含两方面的含义，一是让最适合组织需要的员工留在组织内，二是让不适合组织需要的员工离开组织。为了留住组织需要的员工，组织必须从战略上形成留人的机制。组织的人力资源战略与规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬福利、员工关系等必须紧紧围绕组织的总体战略并且互相衔接配合，在提高组织绩效的同时不断提高员工的工作生活质量和员工满意度。保持组织需要的员工就能保持组织的人力资本并为人力资本增值创造了条件。与此同时，及时淘汰不适合组织需要的员工可以更有效地保证组织文化和绩效目标的实现。
四、通过人力资源开发增值为组织创造价值
战略人力资源管理将企业经营过程变成一种人力资本的经营过程。通过人力资本投资，企业可以获取更大的人力资本收益。人力资本增值成为组织增值的一种重要形式，人力资本成为组织最重要的资产。战略人力资源管理实现人力资本的增值首先是通过做好员工的职业生涯管理来实现的。组织根据组织战略和员工测试的结果对员工的职业生涯进行设计，并与员工进行反复、充分的沟通，形成双方认可、切实可行的员工职业生涯管理计划。该计划在实施过程中还可根据实际情况不断进行调整。在员工职业生涯管理计划的指导下，企业和员工共同努力，对员工进行系统的培训和开发。这种培训和开发因其目的明确、学以致用具有良好的效果和极高的投入产出比。
笔者认为，战略人力资源管理可以通过获取和保持最恰当的人力资源、实现人力资源管理的战略匹配、充分开发企业人力资源为组织创造价值。近年来，战略人力资源管理思想日益深入人心，理论和实务上也取得了长足的进步。但是，对于战略人力资源管理对组织价值创造的贡献原理，无论是在理论上还是在实务中都存在着许多认识上的模糊和分歧。对这一问题进行澄清，对于组织有针对性地开展人力资源管理工作具有十分重要的作用。
【参考文献】
