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现代科学理论范文1
教学目标是教学活动的出发点和最终归宿，所以选取多媒体素材的整合应以“辅助”教学为立足点。调研发现，部分物理教师制作的多媒体课件只是在形式上符合“四环节循环教学模式”，课件结构非常完整，操作性强，但教师使用后教学效果不好。原因是教师在课堂中没有充分发挥主导作用，过于依赖现代教育技术，不能展现教师的主观能动课堂设计，“隶属”于课件，课件的“辅助”变成“统领”，自始至终处于被动状态，这就谈不上以学生为主体进行教学。如把四个环节内容制作进课件，按顺序演示，教学中并没引导学生进行四个环节的学习活动；又如自学质疑环节不能充分运用现代教育技术资源创造问题环境；还有把自学指导的学案内容放入课件，分页播放时一带而过，学生无法记录自学需要解决的问题等。多媒体课件的结构可以做得比较松散，只提供导课资源、学习资源、知识点展示或课堂训练题，创设学习情境。内容比较多的自学指导的学案可以选取纸质媒介，如课堂练习册、印制学案等，不应制作入课件，因为不方便学生记录。课件内在的结构联系并不重要，这样的课件可能看起来没有成型，但教学是动态的过程，教学效果的好坏是以能否有效达到时教学目标为尺度衡量的，在使用时，把握住“度”，要给学生看、听、想、做留足发挥的空间，充分突出学生的主体地位，最终实现多媒体技术与物理教学的有效整合。
二、综合运用现代教育技术手段，打造四环节循环教学高效物理课堂
在现代教育技术手段中，除了应用多媒体课件外，还可以运用实物展台辅助教学。例如:
（1）不方便观察现象的演示实验，老师可以在展台上进行实验；
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为了满足经济的迅速发展对管理科学的要求，管理体制不但要多层次化、全球化，还应科学化。成功的管理者善于将自身潜在的管理意识挖掘出来，配合着实际的工作经验，提炼出行之有效的科学管理方法，这样的管理方法具有很强的适应性，它贯穿管理体制建立、纵向发展、横向发展的整个过程。管理体制的科学化是国家及企业发展的必要条件，是可持续发展的。综上所述，成功的管理体制的建立需要管理者在实际工作中将工作经验与管理意识科学提炼的基础上，建立科学的管理方法，并使之向纵向及横向发展，形成多层次化、全球化、科学化的管理体系。
二、现代管理科学在企业管理中的应用
（一）战略管理
1.战略管理体制建立
(1)战略管理者要有良好的管理意识
战略管理者需要有良好的管理意识。管理者要时刻注意管理环境的变化，根据不同的环境，改变管理方法，要灵活多变，善于发觉潜在的管理隐患。战略管理者制定的战略决策决定着企业发展的命运，培养良好的管理意识有利于制定正确的决策。实际管理中，需要在很短时间内制定正确的决策，这就需要将良好的管理意识与工作经验整合提炼，形成科学有效地管理方法，在短时间内制定出正确战略决策。
(2)战略管理者要树立长远的管理目标
战略管理是宏观的，是要打破地域局限性的，这就要求战略管理者要树立长远的管理目标。树立长远的管理目标的前提是要拥有良好的管理意识，二者是相辅相成的，拥有良好管理意识的管理者往往建立长远的管理目标，进行正确的战略管理。战略管理者要有可持续发展的管理意识与管理目标。
(3)战略管理者要实施多层次化战略管理方法
虽然战略管理是宏观的，但它并不是孤立存在的，战略管理者不能进行单层次的管理，需要建立多层次、网络化的战略管理体系。战略管理者需要综合考虑各个管理领域的影响因素，平衡好利害关系，所制定的战略决策要达到各个管理领域的最优综合效果，才能实现战略管理的最佳价值。
(4)战略管理体制建立
综上所述，战略管理的体制需要战略管理者综合考虑多方因素。其过程是：战略管理者首先培养自身良好的管理意识，善于总结管理方法，结合实际工作经验，建立初级管理体制，然后为了企业的可持续发展制定长远的管理目标，使战略管理目标摆脱区域的限制，努力达到管理资源的优化配置，综合考虑各个管理领域影响因素，进行多层次化的战略管理，最后为达到长远目标，使战略管理进行横向发展，争取实现企业战略管理的世界化、全球化。
2.心理管理
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具体地说，我校“大学物理”课程由必修和选修两块教学内容组成，在教学实践中实现整体优化．由于课时所限，“工科物理”必须在保证基本要求的前提下，精简学时，为后续选修课程腾出教学时间．我们利用多媒体教学手段提高课堂效率，课时由128学时调整为112学时．必修课后，同学根据专业需要和自身兴趣，必须任选至少一门后续选修课程，同时计入公选课学分．多年来，经过凝练内容，总结经验，渐进实施，已经形成大学物理Ⅰ（必修课）＋X（选修课）课程方案．首先，注重主干课程“工科物理”的建设．1996年起，以“教学内容现代化”和“教学手段改革”为核心，围绕教材、资源、方法、效果等要素，博采众长，持续发展．我们整体优化教学内容，出版了适应教改要求的“十一五”国家级规划教材《工科物理教程》；倡导多媒体综合教学手段，1998年率先完成的大学物理电子教案在国内有一定的示范影响；加强辅助学习条件建设，组织编写了《大学物理综合练习》等资料，建设了内容丰富的网络学习平台．总之，对“工科物理”成熟的课程模式，我们博采众家之所长，以资源建设为先导，教学内容和手段现代化为核心，深化课程内涵建设，成果丰富，分别于2004年和2000年获江苏省高等教育教学成果一、二等奖．其次，2005年以来，以素质教育和创新能力培养为中心，进一步强化系列课程建设，融合创新，力创自我之特色．新的课程体系教学内容包含现代物理知识、科学艺术交融、高新技术应用、创新实验探究等．教学手段广泛采用多媒体技术，所有课程都开发了多媒体电子教案，建立了网络学习平台，教学资源丰富．同时，针对不同课程的教学内容，探索以研究型教学为核心的多样化教学方法．目前，“物理与艺术”已成为国家精品课程，并于2012年分别被遴选为国家精品视频公开课和国家精品资源共享课；“工科物理”和“近代物理与高新技术”已建设成省级精品课程．系列课程建设成果于2011年获江苏省高等教育教学成果特等奖；2014年获国家级教学成果一等奖．
2文理交融培养素质
科学教育与人文教育相互融合有利于高素质的人才培养，物理教学在这方面有独特的优势，并发挥着重要作用．新的课程体系建设体现了文理交融、科艺相济的先进教育理念．首先，从2005年开始，经过深入的调研和大量的素材积累，我们在全国率先开设了“物理与艺术”选修课，教学内容主要是以艺术家和物理学家相互平行的视角，阐述人们对宇宙图像的建立过程和理解；对物质运动的基本形式的认识；分析比较他们在创新意识和思维方法上的共同点，以达到对学生进行科学与人文素质培养和提高创新思维能力之目的．经过近10年的教学实践，已经构成完整的课程教学体系，主要包括：自然哲学到物理学与绘画的开端；乔托的“透视”与伽利略的“参照系”；牛顿与达•芬奇；现代科学革命与现代美术革命；光与色彩的意义；空间的意义与立体主义画派；时间的意义与未来主义和超现实主义画派；量子风云与抽象主义艺术；宇宙与人文；对称与不对称；混沌和分形与抽象表现主义画派；东方的艺术之道与西方的科学之道等．简而言之，我们追寻着物理和艺术的发展历史，探讨它们之间的相互联系，教学的重点就在于揭示它们发展的每一次重大革命中的创新点．“物理与艺术”课程建设是一个符合现代教育理念，具有重要创新思想，在国内率先完成，并取得优秀教学实践效果和师生广泛赞誉的教学成果．由李政道先生亲题书名，杨叔子院士作序的“十一五”国家级规划教材《物理与艺术》（附课件光盘）出版后，在物理教育界产生重要影响，2012年被评为国家级精品教材．其次，开设的“文化物理”面向全校各专业学生（包括文科类），文理兼济，特色鲜明．课程采取“案例”式教学，追寻物理学历史发展脉络，通过分析物理学重大发现的社会背景和深刻影响，凝练出科学文化与人文文化相融合的教学内容，培养学生对自然世界（宇宙）的情感、科学研究的态度、创新性的思维方式和崇尚人文科学精神的价值取向．国家级“十二五”规划教材《文化物理》特色鲜明，全书不依靠数学公式，而是以科学意义的图片代替方程，科学内涵的图景理解概念．用简洁的语言和发人深省的科学故事，在科学文化的视野下，鼓励学生欣赏物理学和体味蕴涵其中的深刻思想．
3联系前沿激发创新
为了适应科技发展，培养创新精神，进行工科物理教学内容现代化改革成为共识．自2000年起，我们以现代教育思想为指导，以近代物理的基本思想、基本方法及其在高新技术中的应用为主线，针对不同专业学生，开设了“近代物理与高新技术”课程．在面向航空主机类专业的“近代物理与高新技术Ⅰ”课程的教学中，我们将激光武器、红外探测与隐身、巨磁阻材料、清洁能源等方面的发展和成果介绍给学生，并且注意本校学生的专业方向特点．教学中结合航空航天方面的高新技术发展的事例，引起了同学们的极大兴趣，如高能激光、激光制导、激光推进，飞机和火箭等飞行器的红外辐射特征及其隐身技术等，使课程既具有强烈的时代气息，又具有航空航天特色．在面向电子信息技术类“近代物理与高新技术Ⅱ”课程教学中，我们注意加强半导体物理与微电子技术的教学，并将最新的微电子制备技术和测试分析技术介绍给学生．
在开展课程教学过程中，根据教学对象为大二、大三学生的特点，我们认真分析研究了他们已接受的数学、物理等方面课程学习的情况，精心编写出版了《近代物理与高新技术》教材．全书从学生的实际出发，实施因材施教，注意不过多地涉及高深理论和技术细节，不强调理论的系统性和完备性，力求采用普通物理学的教学方法（即所谓的“普物化”）完成近代物理的教学．在内容处理上，适当铺垫一些理论过程，既有一定的深入又不至于太难，又要浅出又不流于肤浅，使课程教学的深度、广度、进度适合学生的知识水平和接受能力，使学生初步了解近代物理学和高新技术中的基本概念和方法、近代物理对高新技术的作用、当代高新技术的发展等，培养学生的科学素质和创新能力，为学生适应科学技术飞速发展打下基础．在课程现代化建设中，我们认识到近代物理实验可以培养学生运用近代物理的基本原理、基本方法的能力，初步掌握近代物理和高新技术中的一些基本实验方法和技术手段．因此，我校利用“211工程”项目建设了近代物理实验室，面向工科专业的学生开设了“拓展性近代物理实验”课程．在原子核物理、原子物理、低温物理、磁共振技术、微波技术、谱线分析、相对论、光信息处理、光纤通信等方面建立起基本的实验手段，为适应培养新世纪高科技人才的要求提供了基本的实验平台．我们积极探索研究型实验教学新模式．在形式上，不是要求学生简单地重复或验证实验现象，而是组织若干个围绕某一专题的物理实验，比如，“STM实验与纳米技术”“狭义相对论和核物理技术”“光学信息处理技术”等8个专题性实验，要求学生课前查找资料，自学专题实验涉及的知识内容，然后自己动手，观察和验证现象，以科研训练方式完成实验，最终形成论文式的实验报告．课程教学对培养学生的科学素质，形成现代自然观和提高创新能力有显著的作用．我们以“特色化、精品化、现代化”的设计思想建设了一个“物理演示与探究实验室”，并开设“物理演示与探究”选修课程．
一方面，购置各类原理性演示实验，以配合大学物理课堂教学；更为重要的是，我们贯彻科研与教学相互融合的先进理念，把本校若干项重要的科研成果中的物理原理提炼出来，在相关专家指导下，设计开发物理与科研相互结合的演示仪器，并通过申请校内“大学生科研训练计划”资助，鼓励有兴趣的学生参与完成．这一过程性、研究型教育的设计思想和实践，不仅激发学生学习物理的兴趣，而且使他们体会到物理知识对他们今后专业发展的重要性．目前，整个实验室建设和特色演示实验仪器的研制已经形成一个由学生参与，不断发展、不断积累和不断完善的学习过程．近代物理实验和演示实验向所有选课学生开放．近几年来，学生参与研制的实验作品60余台，26次获国家或省级创新竞赛奖．其中，“大场景360°环视动态显示系统”“数字水墙”分别荣获十二届和十一届“挑战杯”竞赛一等奖；“旋转磁场演示仪”获全国高校物理演示教学仪器奖；还有20余项成果在江苏省高校大学生物理及实验科技作品创新竞赛中获奖．
4实践应用影响广泛
教学内容的拓展和课程模式的变革是我们课程改革的核心内容．首先对选修课的设置和教学内容，根据教学实践不断调整、完善，最终形成目前成熟的课程群．其次我们综合运用课堂教学、探究实验、网络平台、开放课题等不同教学媒介，形成开放的、动态的、个性化的学习过程．针对不同课程特点，实现了由单一的物理知识学习模式向多元化、混合型学习模式的转变（见图2）．特别强调指出，我们的传统“工科物理”主干课程，和后续系列课程不是割裂的，而是相互促进，协同发展．后续系列课程的建设成果不断融入到工科物理的教学中，反哺工科物理的教学改革，使得整个大学物理教学充满活力．这种由单一的物理知识教育向提高素质、培混合型课程群养创新能力转变的教学体系，激发了学生的学习积极性，不少同学选修2门以上的课程．
现代科学理论范文4
【关键词】科学管理理论；管理思想；实践精神；借鉴意义
一、问题提出
泰勒的科学管理思想诞生于19世纪末20世纪初的美国，是与美国当时的经济、社会、文化的发展状况相联系的。给当时的西方社会经济带来了重要的影响。然而，在现今环境日益复杂变化下，组织的应变能力逐渐成为制胜最关键的因素，泰罗所倡导的科学管理的弊端日趋明显。但是对于众多认为科学管理是不可逾越的、仍靠经验进行管理的中国企业，依旧起着至关重要的指导地位。在深入了解西方经济背景以及企业管理理念的基础上，结合中国现代企业在变化莫测，日新月异的社会中，针对“其科学管理给不断摸索和发展中的中国是否带来了启示，它能否带来真正的应用价值及如何运用科学管理提升企业效率”做出较明确的解答。
二、科学管理理论产生的时代背景
在19世纪末和20世纪初之前，西方资本主义社会在科技革命及各种条件成熟下，使其社会处于蓬勃的发展时期。但是，随着社会经济的进一步发展，在管理领域之中，管理依然靠经验和人治的方法，成为经济发展的颈瓶。泰勒本人特殊的工作经历，使他发现生产中存在着诸多的问题，而这一切生产效率低下都是由于管理方法问题造成的。在这种背景下，泰勒创立了“科学管理理论”。
科学管理理论主要是通过提出科学的标准，包括选任标准，工作程序，工作方法和组织原则，以达到科学的管理，从而提高生产效率的目的。尤其是分工的思想，对生产走上科学发展的轨道，起了不可磨灭的作用。
（1）科技革命雨经济危机。19十几下半叶，资本主义国家先后走向了工业化的道路，其主要原因是在这一时期具备了实现工业化的两个基本条件，即大量资本的积累和科学技术的迅猛发展。一方面由于工业革命的发展和国际市场的开拓（包括殖民地和战争掠夺）给资本质疑国家积累了雄厚的资本，最终形成了近代全国化大工业的市场体系，为资本主义各国逐步走向工业化提供了物质基础。利益方面，科学技术的发展给资本主义的工业进程增添了翅膀，同时也使社会生产力得到了空前的发挥咱。其次，随着工业化和科技革命时代的到来，资本主义各种矛盾日趋激烈，经济危机不断爆发，从19世纪70年代到20世纪初，主要资本主义国家先后经历了5词世界性经济危机的打击，经济危机导致了资本主义国家生产下降、企业大批破产、资本贬值、工人失业、生产力遭到破坏、劳资矛盾激化。由于人们在企业管理中没有系统的管理理论作指导，也没有运用于工业化大生产的管理方式，是的矛盾长期得不到解决，人们在寻求出路。
（2）美国工业化进程。美国的工业化速度自19世纪下半叶开始超过农业，“从1850年到1900年美国的工业生产增加了15倍，在1900—1914年间工业增长了70%，到19世纪和20世纪之交，工业中的重工业有相当大的发展，已在工业中起指导作用，基本能够满足国民经济各部门对技术装备的需要”。至此，美国从农业国变成以重工业为主导的工业国家，与此同时，由于经济危机不断发生，在美国出现了资本更大规模的积聚和集中，出现了在经济生活中起决定作用的垄断组织，特别是信用猪肚和股份公司的建立和发展导致所有权和经营权的分离。现实中越来越需要管理职能的专门化，需要建立有效的管理体系。另外，随着工业的高速发展，全世界大量劳动力涌向美国，但这些劳动力自身的技术水平和整体素质十分有限，不能适应大规模及其生产的需要，对他们进行基本的培训和科学的管理迫在眉睫。泰勒的科学管理理论就是在这样的背景下产生的。
三、科学管理理论内容
泰勒一生致力于科学管理并在他的主要著作《科学管理原理》（1911年）中提出了科学管理理论。20世纪以来，科学管理在美国和欧洲大受欢迎。100多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。
泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法。协调，不是不和别人合作，不是个人主义。最高的产量，取代有限的产量。发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”这个定义，既阐明了科学管理的真正内涵，又综合反映了泰勒的科学管理思想。
（一）科学管理理论基本内容
科学管理理论的核心是管理要科学化、标准化；同时要倡导精神革命，即劳资双方利益一致。
实施科学管理的结果是提高了生产效率，而高效率是雇员和雇主实现共同富裕的基础。因此，泰勒认为只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段。
1.工作定额原理
在当时美国的企业中，由于普遍实行经验管理，由此造成资本家、工人信息不对称，致使企业生产率大幅度降低。
泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。为了改善工作表现，他提出：企业应设立专门部门制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，同时根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使工人的贡献大小与工资高低紧密挂钩。
2.挑选头等工人
为了提高劳动生产率，必须为工作挑选头等工人。泰勒指出，健全的人事管理的基本原则是使工人的能力同工作相适应并激励他们尽最大的力量来工作，即人尽其才。泰勒是这样说明的：“我认为那些能够工作而不想工作的人不能成为我所说的‘第一流的工人’。我曾试图阐明每一种类型的工人都能找到某些工作，使他成为第一流的工人，除了那些完全能做这些工作而不愿做的人。”所以泰勒所谓的第一流的工人，就是指那些最适合又最愿意干某种工作的人。挑选第一流工人，就是指在企业人事管理中，要把合适的人安排到合适的岗位上。只有做到这一点，才能充分发挥人的潜能，才能促进劳动生产率的提高。
3.标准化原理
泰勒指出，将工人多年积累的经验知识和传统的技巧归纳整理并结合起来使其标准化，这样就形成了科学的方法。同时运用这一方法对工人的操作方法、使用的工具、劳动和休息的时间进行合理搭配，同时对机器安排、环境因素等进行改进，消除种种不合理的因素，把最好的因素结合起来，这就形成一种最好的方法。只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到提高劳动生产率的目的；只有实现标准化，才能使工人在标准设备、标准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。
4.计件工资制
泰勒提出了“差别工资制”方案。主要通过三步骤来完成工人报酬结算。首先通过设立专门的制定定额部门。再制定差别工资率，即按照工人是否完成定额而采用不同的工资率。最后在结算时，工资支付的对象是工人，而不是根据职位和工种，也就是说，每个人的工资尽可能地按他的技能和工作所付出的劳动来计算，而不是按他的职位来计算。其目的是克服工人“磨洋工”现象，同时也是为了调动工人的积极性。
为此，泰勒在总结差别计件工资制实施情况时说：“制度（差别计件工资制）对工人士气影响的效果是显著的。当工人们感觉受到公正的待遇时，就会更加英勇、更加坦率和更加诚实，他们会更加愉快地工作，在工人之间和工人与雇主之间建立互相帮助的关系。”
5.劳资双方的密切合作
泰勒在《科学管理原理》一书中指出：“资方和工人的紧密、亲切和个人之间的合作，是现代科学或责任管理的精髓。”他认为，没有劳资双方的密切合作，任何科学管理的制度和方法都难以实施，难以发挥作用。因此，泰勒也指出，要使劳资双方进行密切合作，关键不在于制定什么制度和方法，而是要实行劳资双方在思想和观念上的根本转变。如果劳资双方都把注意力放在提高劳动生产率上。劳动生产率提高了，不仅工人可以多拿工资，而且资本家也可以多拿利润，从而可以实现双方“最大限度的富裕”。
6.建立专门计划层，确立职能工长制
泰勒主张：“由资方按科学规律去办事，要均分资方和工人之间的工作和职责”，要把计划职能与执行职能分开并在企业设立专门的计划机构。他表明，要想确保管理任务的完成，应由专门的计划部门来承担找出和制定标准的工作。
与此同时，泰勒还提出必须废除当时企业中军队式的组织而代之以“职能式”的组织，实行“职能式的管理”。
7.例外原则
所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项一般也是重要事项的决策权和控制权，这种例外的原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。
泰勒认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原则。泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制方式，后来发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。
（二）科学管理思想的精神所在
泰勒的科学管理理论是对他自己和前人管理实践中行之有效的经验的科学总结，是建立在充分实践基础上的科学成就。泰勒用科学研究的方法代替纯粹的个人经验，在一定程度上反映了管理的内在规律，也经受了管理实践的检验。他的科学管理的创立反映了他的求实精神，解决工作效率的实际问题。不管是从科学管理理论的目的上看，还是科学管理制度的基本原则上均体现了泰勒的深入实践的求实精神。
除此之外，作为科学管理的创始人，被后人尊称为“科学管理之父”。他的思想发展历程和成就处处体现出他百折不挠的顽强意志。泰勒的精神令人感动，他的科学管理原理几乎都是经自己亲手试验和认真研究提出的。他的探索主要反映在他的三个最有名的试验：通过搬运生铁的试验，摸索出公认的日合理工作量，从而为实行定额管理奠定了基础；通过铲具试验，探索铁锹多大铲物效率最高，从而为工具标准化奠定基础；在金属切削实验中，泰勒前后共花了26年，15万美元，写出了3万多份试验报告，最后，取得了有关车床、刨床、钻床、铣床在车速、进刀、材料等方面的丰富资料，为制定各种机床进行高速切削和精密加工的操作规程提供了科学依据。这些实验将他的科学管理思想理论深深地扎根在科学实验的基础上，使之成为一门真正的科学。
从他进行的多种实验可以看出他坚韧的品性：为了达到预期的目的，他不怕失败和挫折，努力克服各种障碍和困难，具有独特的创造个性特征；不受外界因素的影响，以自己科学的独立思想去认识分析研究对象；不迷信权威，好奇，对不了解的事实有新奇感和兴奋感，严谨，认真，任何时期都要用实验和数据去说明。
尽管岁月已经经历百年，泰勒的品德对今天的我们进行学术科研活动人有着深深的启迪。它启示我们，对于任何问题，如在对待科研工作中的论据和论点的科学性方面，注意实事求是问题，不能浮夸，不能掺入半点虚假。
四、科学管理对中国企业的借鉴意义
科学管理目前有较强的生命力，但学习科学管理不意味着回到科学管理时代。回到“泰罗制”，其要义就在于首先应根据中国绝大多数企业发展所处的背景和实际情形，倡导科学管理精神，回归到管理起源，老老实实地学习和把握科学管理的精髓，掌握科学管理基本工具、方法和原理。
科学管理虽然在当前中国有着一定的现实意义，但科学管理不代表着未来发展的方向。科学管理强调高效率，大批量生产，在某种程度上已不能满足目前世界上渐露端倪的个性化、快速变化的需求的要求，而且体力劳动者的比例在慢慢下降，知识工作者在慢慢增长。如何提高知识工作者的生产率将成为新世纪管理者的主题。我们应结合不同时代的不同企业、不同企业的不同阶段的特点来探索最适合的科学方法和工具。
此外，应正确认识科学管理与人本管理之间的关系。泰罗科学管理对人的因素有一定程度的重视，但实际上泰罗离人本管理的对人的重要性的认识显然是有一定差距的。他不但要求所有工人无须动脑，远离那些或多或少带有办公室性质的工作。这意味着所有工人和基层管理者都无须或很少参与管理，他们不是或基本上不是管理的主体。其次，泰罗的高工资高利润共存只是一种善良愿望，实际上是加重对工人的剥削，为资本增殖服务。
虽然科学管理与人本管理有着一定的差距，但科学管理成为一切管理的基础的地位不会动摇，人本管理也不例外。人本管理在建立更符合员工需要的制度基础上的管理；人本管理所强调的人性化不是违背组织基本制度和要求的人性化，而是让员工和顾客的需要成为企业管理制度形成的基础的人性化。这也是当前学习科学管理应注意的问题，只有人民大众打下科学管理的理念和信条并付诸于实践后，才能为人本管理提供更多合格的管理人才和具有高素质的员工。
五、结论
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关键词：现代控制理论；教学内容；教学方法；考核方式
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）41-0132-02
现代控制理论是在上世纪50年代蓬勃兴起的航天技术推动下发展起来的，它是自动控制理论的重要组成部分。现代控制理论课程是自动化、电气工程等专业的核心课程，它主要研究线性系统状态的运动规律以及改变这种运动规律的可行性及方法，其目的在于建立和揭示隐藏在系统内部的结构、行为、参数及性能之间的定性或定量关系。从宏观而言，现代控制理论主要研究系统分析与系统综合两方面的问题，这门课程的特点是理论性强，用到较多的数理知识，运算量较大，抽象概念和结论较多，内容涉及多个学科的交叉。然而目前大多数理工科高校中该课程的教学学时压缩为32学时。所以在这有限的学时之内，如何甄选恰当的教学内容，改进传统的教学方法，提高教学质量已成为教学改革所面临的一个重要问题。为了有效地解决这一突出问题，我校自动化系控制理论课题组的教师，结合现代控制理论课程体系的特点，以创新培养模式和教育理念为指导，不断探索与总结教学经验，近几年在教学内容的优化，教学方法的改进以及考核方式的完善等方面做了一系列有益尝试与拓新，取得了令人满意的教学效果。
一、优化教学内容 突出教学重点
在仅有的32课时授课限制下，任课教师要想将教材内容完整无缺地、极其细致地灌输给学生，那是很难做到的。而且即便勉强能够把所有内容讲完，可能也会出现“欲速则不达”的后果。因此教师必须按照“高等学校自动化专业教学指导分委员会”制定的教学大纲要求，精选教学内容，强调基本理论，突出教学重点，才能达到预期的教学目的[1]。针对现代控制理论课程体系的特点，我系教师在充分讨论和调研的基础上将教学内容划分为三大块，即系统建模、系统分析、系统综合，这种分块方法符合人们解决工程问题的一般程序。现代控制理论这门课程理论性、运算繁杂，学生容易对该课程产生恐惧心理和厌学情绪。这就需要任课教师在讲授这门课程的主体内容之前，认真准备一次内容充实、脉络清晰的绪论课。在绪论部分教师需要讲授现代控制理论的发展过程、研究内容、应用领域以及它与经典控制理论联系，这样能够使学生对该课程的结构与内容有一个全局的把握，从而很好激发学生的学习兴趣。在讲授系统建模部分，教师需要对这一部分内容进行“削枝强杆”，重点讲解状态、状态空间、状态方程与输出方程几个概念。在理论方面重点讲述状态空间表达式的建立方法，三种建模方法当中根据机理建模和根据微分方程建模是讲解的重点。为了体现现代控制理论课程的实用性，教师可以针对不用的专业选择不同的例子进行讲解。例如，如果授课对象是自动化专业的学生，教师可以选择车载倒立摆系统作为建模的例子进行讲解，如果学生是近电气类专业的学生，则可将机电系统作为建模的对象进行讲解。这主要是充分考虑到学生的专业特点和知识系体，尽量选择学生所熟悉的系统作为建模对象，这样一方面可以降低课程的难度、便于学生把握，另一方面也能够体现该课程的实用性，激发学生的学习热情。对于系统分析部分，它是现代控制理论课程的难点，这是由于该部分理论性强，用到较多的线性代数、微分/差分方程、矩阵论以及复变函数与积分变换等基础课的知识。为此教师在精简教学内容的同时，备课时必须要做好知识“回炉”的准备，有些复杂的数理基础知识要安排学生课下复习，讲课时可以以随时提问的方式引导学生思考。对于系统分析这一难点部分可以按教材章节体系细化为运动方程求解、能控性与能观性、稳定性三个面讲授。这一部分的讲述最好按照由特殊到一般的原则进行，例如在讲解运动方程的求解问题时，首先重点讲解连续时间线性定常齐次方程的求解，其核心放在矩阵指数函数计算这一问题上，齐次方程的求解方法掌握后，再逐步过渡到非齐次方程的求解；在讲解能控性与能观性判别问题时，也是先讲连续时间定常系统的判据，再过渡到离散时间系统的判据；稳定性问题先讲连续时间线性定常自治系统的稳定性判据，再过渡的一般线性系统的Lyapunov稳定性判据。在授课内容的详略安排上，要将主要精力放到连续/离散时间线性定常系统的分析问题上，而对时变系统和非线性系统的分析方法则可以略讲。只有这样将理论性强的内容划整为零、各个击破，同时针对各部分内容抓大放小、突出重点，才能使学生更深刻、透彻地理解课本主体内容。从哲学的观点而言，系统分析属于系统认识的范畴，而系统综合则为改造系统的范畴。在讲授系统综合问题时一定要向学生强调系统分析与系统综合两者之间的“前呼后应”对照关系。对于系统综合问题的讲授重点应放在极配置、观测器设计以及线性二次型最优控制几个经典问题上，而对于系统解耦、渐近跟踪的问题则可略讲。总之，在优化教学内容的同时，教师必须抓住课程的重点，使学生掌握必要的基础知识和重点内容，学时的压缩不能以削弱教学内容为代价，而应该突出重点难点问题，使学生更为系统地掌握更多的基本知识和基本理论，从而为创造性思维的培养打下扎实的专业基础。
二、改进教学方法 提高教学质量
教学方法是任课教师为了完成教学任务，传授与学习教学内容所用的基本手段与途径，这其中包括教师讲授的方法和学生学习的方法。当教学内容和教学目标确定之后，教学方法是否得当，对教学效果起到举足轻重的作用。由于现代控制理论课程的概念较为抽象、内容极为丰富，所以对其教学方法有很高要求。改进教学方法，进而提高教学质量，是本课程改革的重中之重。我系控制理论课题组的教师在该课程的教学过程中，灵活选择流图法，案例法、讨论法等教学方法，努力提高教学质量。
1.流图法教学。在讲授课程的绪论部分时，首先将《现代控制理论》课程各章之间的逻辑关系用一个框图罗列出来，并在图中用不同颜色的文字将各章的重点、难点以及学习的先后次序详细地标出来，这样有利于学生在大脑中建立起这门程的大致框架，从而对课程的总体内容有一个粗线条的把握，有助于学生快速入门。
2.案例法教学。这种教学方法是上世纪初美国哈佛大学工商管理学院提出的，它主要是通过对经典案例的分析进行教学的方法，在教学过程中通过组织学生讨论一些具有典型意义的案例，并针对案例提出有效的问题解决方法，从而使学生掌握有关的专业知识与基本理论[2]。现代控制理论具有理论性与实践性并重的特点，它与工程实际问题和社会经济问题有着密切的联系。现实生活中有很多问题都可以借助现代控制理论的知识来解释，这些问题都可以作为教学案例。
3.讨论法教学。讨论法又称为“辩论法”，是授课教师引导学生围绕某一问题在课堂上或小组里各抒已见、互相争辩的教学方法。现代控制理论课程有很多抽象的概念，这些概念大多是以纯数学的方式引入的，很多时候老师需要引导学生去“咬文嚼字”，并提出一些非常相近概念，让学生参与讨论并分析这些概念的异同。
三、完善考核方式 调整评价体系
对学生学习成绩的评价，不仅可以作为检查学生是否掌握课程内容的手段，也可以作为任课老师教学效果的一种反馈机制。教师应该把课程考核当成调动教与学双方积极性的有效手段，而不能把它作为对学生施压的途径[3]。采用合理的课程考核方法，不但有助于调动学生学习的主动性，而且也有利于老师即时改良教学方法，提高教学质量。现代控制理论是理论性较强的课程，因此书面命题应重点考查学生对基本概念的理解和基本理论的应用上。同时该课程的许多知识点又颇具应用性，所以仅用试卷的方式考核难以全面准确地反映学生分析与解决问题的能力。因此，更为恰当的考核方式应该是将期末的书面考试与平时课堂表现、实验成绩以及创新性设计成绩相结合。为此，我系将最终总评成绩改革为“平时成绩+实验成绩+期末成绩+创新性设计考核”的模块化分级积分。该课程的考核总评成绩最高为100分，其中：（1）平时成绩30分（出勤与课堂表现10分，课后作业20分）；（2）实验成绩20分（利用Matlab编程完成实验设计10分，实验报告10分）；（3）期末试卷考试成绩50分；（4）在总评成绩不超过100分的情况下，利用现代控制理论进行创新性设计并撰写书面报告者可加创新成绩10分。
在过去的几年中，针对现代控制理论教学改革中教学内容的优化、教学方法的改进以及考核方式的完善等方面，我系控制理论课题组的教师进行了一系列的努力与探索。从教学效果来看，这些方面的改革激发了学生的学习热情，增强了学生自主学习的动力，培养了学生的实践能力与创新能力，教学质量得到了很大提升。但是在教学改革实践过程中，也遇到了很多新问题，这就要求我们任课教师要不断研究教学方法、探索教学规律，为持续提高教学质量贡献力量。
参考文献：
[1]滕青芳.《现代控制理论》课程教学改革的探索与实践[J].兰州交通大学学报，2014，33（5）：156-159.
现代科学理论范文6
关键词：R.K. 默顿 优先权理论 人力资源管理
Abstract: The scientific priority by R.K Merton is quite prominent in his scientific rewarding system， even within the theoretic structure of the whole sociology of science. This paper links the theory with organization management and organizational behaviors， probing into the priority theory and revealing its application to the theory and practice of human resources management at present， and focuses on how to possess such environments and conditions in an organization， in which various of innovations and inventions achieved by all levels of members will be able to be recognized， rewarded and encouraged effectively. In this paper， it is proposed that the target can be accomplished through the ways of focusing on the living compared with working itself， giving prominence to the free realization， praising highly of the corporate value shared， upbuilding an atmosphere of wide recognition among members， shifting working matters and establishing an appealing procedure.
Key words: R.K Merton， priority theory， human resources， management
从理论和实践两个方面，管理学强调、兼顾两种结果，即经济的角度，包括生产力、产品品质和创造利润等，及人性的角度，包括组织成员的心理、健康、自我实现、安全感、归属感和忠诚度的提升等，后者的重要性日趋凸现和提高，很多人都相信每个人都有无穷的潜力，人力资源乃是企业最大的资产。但我们为什么还得不断地改造企业？或者我们为什么没有办法促使成员贡献最大的能力？如果从达尔文的进化论找根源，可以说明，随着人类的持续不断进化，心理健康的程度、境界、标准也越发提高，即水涨而船高。相应地，也对现代企业的经营管理，乃至人力资源管理提出更高的要求，强调管理的开明化和人性化。因此，长远地看管理实践，是一场针对所有参与人员的心理实验和全体人员的心路历程。
被尊为“科学社会学之父”的美国著名社会学家罗伯特金默顿（Robert King Merton）教授，一生中著作等身。默顿1957年发表的《科学发现的优先权》更是后期研究的代表之作，同时也在整个科学社会学的理论体系中，有着非常显著的地位，特别是在他的科学奖励系统的理论架构中，科学发现优先权（scientific priority）尤显突出。
当然，不局限于“优先权理论”在科学社会学的理论架构中认同，而与管理理论相结合，是一个很好的延伸，尽管可能存在认为这样的联系不免牵强，但无法否认默顿的“优先权”理论确实可以与组织行为管理、人力资源管理的结合，尤其是在“创新”以及对“创新”的承认与激励的意义上，对“优先权”理论可以引申至大到国家、民族、科学界等彪炳千秋的发现与发明，小至不同规模的组织、集体对“创新”的倡导，组织管理中，对于进一步提高管理效率、强调工作中工作创新、技术创新、业务创新、文化创新，乃至制度的完善等，均有一定的积极意义，也有很重要的理论意义和现实意义。
一
美国著名社会学家罗伯特K默顿（Robert King Merton）教授，被学界尊称为科学社会学创始人，其一生著述极为丰富，先后出版过20多部著作，发表过200多篇论文，而编辑的论著达上百篇（本）之多，其学术成果先后有17500次被公开发表的各种科学、社会科学、人文学科类的文章所引用。从20世纪30年代末到70年代初，通过默顿从20世纪30年代末到70年代初的辛勤探索和不懈努力，尤其是在科学社会学的创立、发展以及学科地位的提升中，作出了一系列显著的、开拓性的贡献。
1942年，默顿归纳出现代科学的四大精神特质（the ethos of sciences ），也是科学制度上的规范，即普遍主义（universalism）、公有性（communism）、无私利性（disinterestedness）和有组织的怀疑精神（organized skepticism），以通过科学自己的独特的规范作用，约束科学家的行为，并一直被学界推崇。
（一）科学史上的科学发现优先权之争
在现代科学发展所经历的三个多世纪中，无数的科学家，都参与过这种论战。伽利略与克里斯托弗沙伊纳、法国人让塔尔德、以及西蒙迈尔等数人发生过争论；牛顿在有关光学和天体力学以及微积分分别与R胡克和莱布尼兹发生过数次长期论战，甚至在关于水的论战中，亨利卡文迪什也被扯进了与瓦特和拉瓦锡的三角战中，可见波及的范围之广。
发生论战的学科几乎涵盖了所有现代自然科学门类，从物理学、化学、天文学、到医学、数学等，甚至在社会学诞生的短时期内，圣西门和孔德的门徒之间也展开了谁是“社会学之父”，谁是“接生婆”这样一个微妙的问题争论不休。
国家之间也屡屡发生对享有优先权的争夺，都有民族优越感，新发现增加了发现者个人的荣誉和民族的荣誉，坚持科学的民族特性。
（二）科学发现优先权的内涵
默顿赋予“科学发现优先权”的内涵以独特的社会学解释，鉴于科学建制的目标是增长知识，科学发现的独创性的地位凸显，但科学的规范要求科学家必须公开其发现，并接受科学界同行的审查、鉴定。而在实际社会行为中，做出独创性发现的科学家把知识贡献给整个科学界，自己并不占有其研究成果。那么作为对其公开的报偿，科学共同体（Scientific Community）给予发现的“优先权”（Priority）。
在很大程度上，优先权的冲突乃科学自身的制度规范的结果，科学制度的规范给科学家施加了压力，要他们去维护自己的权利，同时要求他们作出独创性成果。对于为公共知识的积累作出真正开创性贡献的人，人们将给予尊敬和承认，对独创性的承认成了得到社会确认的证明。达尔文说“我对自然科学的热爱……因有心要得到我的自然科学家同行们的尊敬而大大加强了。”
从心理学的角度，对获得承认的兴趣仅是一种动机。每个科学家并不一定在开始时就有成名的欲望，科学只要坚持并经常从功能方面强调独创性，并且把大部分奖励授予有独创性的成果，就足以使对优先权的承认变得至高无上，这样，承认和名气就成了一个人工作出色的象征和奖励。
（三）从优先权到科学奖励系统
默顿从优先权之争导出科学奖励概念，并认为优先权之争也是科学的奖励机制正常运行的正常结果。
科学自身的发展要求必须将创新作为最高的价值，否则科学将失去方向。由此要求科学家也必须将创新作为其追求的最高价值，作为回报，科学界对于那些有所创新的人将给予最高的评价和荣誉奖励，默顿认为，优先权就是这种奖励的方式之一。后来，默顿的学生们在此基础上发展出一整套相当完备的理论体系。
麦克尔J马尔凯认为，在默顿的整体个理论和著作体系中，“科学发现的优先权”居于非常重要的地位，甚至整个奖励系统的研究传统就是起源于此。
（四）优先权的功能
美国人约翰摩根认为，个人想成名的动力是与科学进步的社会效益联系在一起的。“科学家们具有这种无比巨大的动力，可以激励一个有崇高理想的人去从事研究。他们会认为自己处于众目睽睽之下，每一个有独创性的人都要用劳动成果向公众证明自己的价值。”
承认科学发现优先权具有激励科学家作出发现的功能，在科学研究者的眼中，能获得同行们承认就是对他们的工作价值的证实。F班廷爵士认为“它造就了研究人员，会激励个人并且使个性得到发挥……研究人员渴望他自己的工作和思想得到荣誉并非是不正常的，如果剥夺他们的这种荣誉，那也就撤去了最能鼓舞他工作的兴奋剂。”这样的功能更多地表现在对研究人员的鼓舞和激励。当然，在一定的范围之内，科学发现或发明绝大多数成了集体的贡献和集体成果，而真正的核心贡献人员只好夹杂于他们之列，没有获得相应的承认和奖励。
对科学发现强调独创性，并成为科学规范，易加剧科学领域的竞争，甚至造成通过有意的、不正当的手段贬低别人而抬高自己，是为反功能。
（五）从默顿的优先权理论可以看到的
1、 优先权理论是科学奖励系统中的核心；
2、 优先权之争是科学体制对自身价值的维护和科学正常发展的要求；
3、 对优先权的强调，需要具备一个良好的奖励机制、激励机制、以及相应的环境；
4、 不能因为科学发现涉及前人的科学遗产，而否定或忽视科研人员的创新成果；
5、 承认和奖励首创精神或曰优先权，将极大地激发科学竞争中的公平竞争精神；
6、 在增强优先权的功能作用的同时，防止并弱化其可能产生的反功能。
总之，对优先权承认与奖励激发了科学中的奥林匹克精神，这就是科学竞争。在科研工作的实际开展中，科学知识总是一个个具体的科学家生产出来的，并且打上个人的标记。谁能率先生产出独创性的知识产品，谁就能首先得到科学荣誉，获得最大的社会承认，这无疑造成一种要不断进取的竞争压力，极大地激发科学家的首创精神。
二
新式的管理哲学相信人性本善、值得信任、喜好知识并渴望受到尊敬。一个企业提升企业竞争力、获取竞争优势有两条途径：第一，外部途径——对外部机会的把握，包括行业选择、竞争要点、外部机会和威胁等；第二，内部途径——内部能力的培养，包括组织内部资源的系统整合、内部能力的持续培养和提升、持续的变革与创新）。
从经典的科学管理理论到现代人力资源管理理论，都具有强调人道主义、人性和需要、将人作为企业活动的中心乃至注重人的心理条件的满足和心理资源的开发的共性，以下仅引出管理学理论发展初期的数个观点，后期的管理学大师们都极为重视组织管理中对人的自身需求的考虑，自然不用重述。而马斯洛的人本主义则更加强调对人的个性的尊崇，对人的自我实现需求满足的推崇。
（一）从经典的管理学理论到人力资源管理
1、 弗里德里克泰勒的人道主义
被誉为“科学管理之父”的泰勒，尽管十分注重车间一级的生产率，但同时通过精心研究，可以发现贯穿在泰勒的著作之中的主旋律始终的却是强烈的人道主义，他认为，要精心选用人并加以培训，让他们能够做得最好的工作，并强调管理人员提前精心制定计划的重要性以及管理人员要有责任设计工作制度，以帮助工人把工作做得更好。组织管理中，他把雇主与员工之间的关系无疑是形成这种艺术的最重要部分。
2、 莉莲吉尔布里斯的人性和需要
在泰勒的追随者中，被誉为“第一位女管理学家”的莉莲吉尔布里斯所关心的是工作中人的因素，且一直强调，在应用科学管理原则时，必须首先看到工人，并且要了解他们的个性和需要，认为工人很多的不满并不是因为工作的单调，而是因为管理人员对工人的关心不够。
3、 亨利法约尔管理环节中的人
在亨利法约尔的现代经营管理理论中，管理人员的各种活动居于财务、商业、安全、会计、技术以及管理等六大类工业企业活动的中心，且管理的活动中涵盖了计划、组织、指挥、协调、控制等，每一个环节无不与作为主体和客体的人密切相关，因此非常强调人的中心地位。
4、 雨果芒斯特伯格的工业心理学中的人
随着行为科学的出现，被称为“工业心理学之父”的雨果芒斯特伯格也将目标指向寻求如何使人们的智能与其所从事的工作最适合，在什么样的心理条件下才能从每个人的工作中获得最大和最令人满意的产出，以及企业如何影响工人，以便从他们那里获得最好的结果，他对实验方法的强调更侧重于工人，通过缩短工作时间，增加工资，提高其 “生活水平”。
5、 霍桑实验中强调的人的因素
之后无论是管理的社会学方法，还是霍桑实验，乃至近代管理思想，都将研究的目标、重点指向人的因素，霍桑实验中，认为生产率的提高乃是由于一些社会因素，如士气、劳动集体成员之间满意的相互关系（一种归属感），以及有效的管理，这一类管理工作要求了解人的行为，特别是集体行为，并且通过这样一些个人之间的处事方法如激励、劝导、领导和信息交流等来起作用。
（二）马斯洛人性导向理论
马斯洛认为，“人体内部存在着一种向一定方向成长的趋势和需要”，这个方向一般可以概括为自我实现或心理的健康成长，主要在于心理需求的满足。
1、 自我实现
通过马斯洛的研究，大多数人都有一种自我实现的需要和倾向，然而尽管事实上好像所有的人都有这样的潜力，却只有极少数的人达到自我实现。也通过对全人类中不足百分之一的精英进行研究，才知道人的潜力究竟为何物。实际上大部分人对他们的潜力全然无知，他们既不知道什么是有可能做到的，也不理解自我实现会给人带来什么好处。根据罗加斯和弗洛姆等人的研究，自我实现已经有了一定的事实根据。
2、 综效理论
通常认为，一个人得到的越多，另一个人就得到的越少，这也是在太多的企业管理理论、企业文化中反映出的以牺牲他人的利益来成就某个人的成功。在适当的社会结构和制度中，这种情况可以得到相应的改善，达到综效（SYENERGY）的结果。马斯洛的综效是指在某种文化背景下，对个人有益的事情对每个人都有益。通过综效，可以建立一种机制，即个人追求自己兴趣时，都能惠及他人，同样地，当自己尝试对别人有利时，也会不由自主地使事情对自己有利或合乎自己的兴趣。一个组织成员因某事受益，其他人也会因此而受益。高度综效的文化是安全有益、具有较高的道德标准。
当然，过去的管理理论中的有些概念与现在的含义和理解有一定的差别，但从现实的角度，可以延伸相关名词的意义，如技巧，传统的管理文献通常应用在个人的技巧方面，如技术的、人文的、概念的。而在麦肯锡的7S体系中则意味着全体的组织能力，有组织能力或者缺少组织能力，其他亦然，以极大地达到与当代管理实践的有效结合，实现与时俱进。
三
默顿的“优先权”理论本质上体现的是对人在各种类型的组织中，作为客体或主体的一种人文关怀，突出强调人的观念体系和对人的心理需求的重视。比如著名“默顿论题”（Merton Thesis）认为， “具有更大重要性的是观念在把行为指引向特定路线上的作用。正是占主导地位的观念体系，对于在各种与基础性的思想情操同样兼容、可供取舍的行动模式之间作出选择起着决定性的作用” 。可以看出，默顿认为观念或观念体系对人的行为和行动模式所起的重要影响，乃至决定性作用。与管理理论或组织行为理论等相结合，可以发现，自始至终，大师们对人的因素都给予足够的重视。两相结合，为现代人力资源开发与管理的理论、实践提供了积极的、有益的借鉴意义。
从默顿的“优先权”理论可以看出，需要在组织管理中，承认组织成员在工作中创新、成就，并类似于科学共同体对做出科学发现的科学家那样予以认同，建立比较完备的奖励系统、激励机制，使默顿的“优先权”理论极大地应用于组织管理中。而管理理论则需要建构 一个与之相适应的框架，并提供一个其存在的根基。
以下所提仅在于如何使组织具备承认“优先权”的背景，如何才能建立一个科学、合理的环境，充分激发组织成员工作中的创造和创新意识、发挥主观能动性，实现组织和组织成员的共同成长。
（一）提倡生活与工作质量
通常情况下，对工作、生活的理解，总是工作优于（Superior）生活，根源在于工作是生活的保障，这样就反映出组织成员是为了生活而工作，缺乏主动性和积极性，不得已而工作的意味。
加里德斯勒的人力资源管理哲学中，认为“人力资源管理”之区别于“人事管理”只是一种哲学上的区别。“人力资源管理”强调的是改善企业的工作生活质量，那么这就意味着企业认为员工能够通过在组织中的工作满足他们自己重要的个人需求，使雇员得到公正、平等地对待，为每一位雇员提供最大限度地发挥他们个人能力的机会，公开地、相互信任的沟通，使每一位雇员都能够有机会在与他们的工作有关的决策中施加积极的影响，足够公平的工资报酬，安全健康的工作环境等等。
这种强调生活与工作质量改善的取向，使得员工比较重要的个人需要能够在工作中得到满足，从而赢得他们的献身精神。企业中的献身精神并不仅仅反映管理技术问题，更多的则是反映企业的基本价值观和关于人的假设。也就是说，企业领导者信奉或至少倾向于信奉Y理论，认为自己的雇员是最好的，才有可能按照改善雇员工作生活质量的思路来对待他们。
因此，相对于工作而言，强调生活的重要性，成为“生活与工作质量”，则可以理解成在生活中工作，工作成为一种休闲的活动，并且已经融入生活之中，达到在生活与工作之中理想的平衡状态，从而也就解决了组织成员与组织之间的关系，弱化了双方之间尖锐的对立，进而成为一种大家庭之中的成员，互相理解。
（二）突出自在实现
“自在”在哲学中使用的频率极高，无论是中国古代哲学，还是外国哲学。就像庄子不愿意接受楚威王的邀请出任宰相，称“未始有宁游戏污渎之中自快，无为有国者所羁物”，那样的心理状态才是永恒的，自由自在的，是普遍的存在，不依赖任何具体事物。因此，这里强调的是一种心理状态，并使得组织成员能达到这样的状态，尽管很多时候是不可企及，但可以此为目标。康德认为“人有一个理性的自觉的自我主宰”，他所理解的“自在之物”（thing-in-itself），指的不是呈现出来的东西，这个“自在之物”永远躲在幕后，永远在彼岸，这个彼岸是方向。那么自在之物可以成为“挂在驴子前的胡萝卜一样”，起到强烈的引导作用。
通过以上庄子拒官、康德的“自在之物”，我们提出一种自在实现的概念，将组织成员的“自在实现”融入组织目标，并把它作为组织管理的终极目标。
（三）推崇共有价值观
组织中的价值观属于全体成员所有，也理所当然要由组织成员来共同分享。基于价值观的人力资源管理理念能有效地应用于组织的人力资源管理的全过程，从而更好地为组织在人员甄选、培训、使用等方面提供有力的保障。在《西游记》中，历经九九八十一难之后，终于取得真经，孙悟空被封为斗战胜佛，而困扰他全程的“紧箍咒”也随之消失，可见“紧箍咒”并不是有如来佛、观世音或唐僧等束于他的头上，而是在他的心里打造了无形的“紧箍咒”。 因此，当组织成员认可了组织的核心价值观，并化为共有的理念，他们也就会按照这一价值观所缔造的价值标准行为、做事，成员的行为也就不再需要靠制度进行约束。因此，在组织管理中，不管是管理的哪一个环节、阶段，根本核心应该是强化价值观的共有，根本上应该是价值观的管理，从员工的遴选、定岗、培训、职业生涯的规划乃至团队管理，以及组织核心成员共有价值观的塑造，每个人都会明白在这样的组织中，自己就是精华。在杰克韦尔奇的用人原则中，始终把对GE核心价值观的认同与否作为成员提升或培养的重要原则。
（四）营造互相欣赏的组织氛围
“寸有所长、尺有所短”，每个人因其成长、教育经历不同，各有特点，其所具备的才能亦有差异。同时，每个人都具备欣赏别人的能力，能站在一定的高度和比较客观的立场、超然态度，基于别人的所长或成果，称赞他人的能力和技术，从一定意义上说对客观事实的承认和尊敬是人类本性的最低限度。每个人都很有智慧，都能做到不以自我为中心，而以严肃认真的态度对待别人。但在绝大部分组织中，除了极少数的情况之外，很多人都达不到这样的境界，降低了组织内部的协调性。
因此，强调这种客观性，即提高对人的要求，而不是降低人性的最低极限，欣赏别人、省视自己，才能使自己从中获益，实现马斯洛的“综效”目标。
（五）实行工作内容丰富制
传统的心理学研究表明，人的注意力在长时间的紧张后将变得松弛，而不容易集中。组织管理中，工作的丰富化和职务内容的扩大，施行适当变化将有效地改变这种情况，消除重复的单调乏味，对工作范围进行扩大，增加类似的工作，责任没有增加。前者可以在工作中建立一种更高的挑战性和成就感，鼓励下属参与管理，鼓励工人之间相互交往，让工人对他们的任务有责任感，采取措施使得他们能看到其任务和工作对企业的产品和福利方面的贡献，及时反馈工作完成情况。在国外的众多跨国企业如德州仪器，AT&T，宝洁、通用食品等组织中，都尽量创造这样的机会，在分析和变动工作环境的物质方面时，让职工参与其中，包括办公室或厂房的质量、温度、照明、清洁卫生等，诸多事实证明，工作丰富化将可以有效地提高生产率、降低缺勤率和人员流动率，增强员工的士气、组织的凝聚力等，与共有价值观的推行相得益彰。
（六）建立申述程序
组织的每一项关于人力资源的决策都会以不同的方式影响在组织中处于不同层次、地位、岗位的成员，乃至他们的工作、生活质量，而如何才能将这样的负面影响降至最小，也是在组织管理中需要特别关注的。那么，建立、完善一种公平的申述程序就显得颇为必要，也是值得尝试的一种解决方式，以此将帮助组织保护成员的正当权益和个人尊严，从而为组织成员的生活与工作质量做出贡献。正是从这个意义上说，企业采取的每一项人力资源的决策以及后续性政策都会影响到雇员的工作生活质量，同时，这样的组织行为本身又反映了企业对雇员的人文关怀。只有当组织的行为不仅关注组织中雇员的物质需要满足，而且还关注到他们心理需求、成长需要和自在实现需要的满足的时候，组织的人力资源系统才能构成的真正科学的人力资源管理系统。
以上针对组织行为和组织管理中人力资源方面的建议，旨在从如何实现组织成员“优先权”方面阐发我们的思考，尽管现在众多企业已经在尝试，包括多种形式的“合理化建议”、“我想对你说”等等，在组织中，创造一个宽松的环境，宜于创新，并且有一套完备的发现和认同优先权的体系，同时树立一种对企业整体的共有价值观和崇尚、尊重创新优先权的文化氛围是我们的初衷。
参考文献
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