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劳务关系和劳动关系范文1
[经典案例：]
2011年5月18日，甲公司与上海市某建筑有限公司签订《工程分包合同》，约定由甲公司承包虹桥交通枢纽工程西广场的车库钢结构雨棚等工程的施工、材料采购、制作安装、竣工验收、工程保修。2011年3月1日，甲公司与乙公司签订《劳务派遣合同》，约定由乙公司向甲公司派遣从事钢结构雨棚安装岗位的劳务人员15人，工作地点为虹桥枢纽西交通广场。2011年3月5日，乙公司与郭某签订《内部承包协议》，乙公司委托郭某完成虹桥枢纽西广场雨棚的派遣任务，由郭某负责招聘本次劳务人员、负责本次招聘劳务人员的费用承包、监督管理等。2011年4月1日，甲进入虹桥枢纽西交通广场从事雨棚油漆工作。2011年4月23日，甲在施工中发生事故，坠落地面受伤，并于当日被送入武警上海总队医院救治。2011年5月8日，甲出院，出院诊断为腰1腰2椎体压缩性骨折伴不全瘫。2011年7月24日，甲出具书面《事故发生经过》：2011年4月23日下午3时许，本人在虹桥机场雨棚工程操作层面脚手架上刷完油漆，没有依照安全规定下移到地面，从该层面跳到保护层面脚手架上，由于跳下的惯性力量较大，造成保护层木工板断裂，以致本人坠落地面，发生了工伤事故。同日，甲与郭某签订《协议书》，说明甲系由郭某派到虹桥机场雨棚工程借给他人施工，因甲发生事故，经共同协商，约定由郭某承担甲在武警医院所有的医疗救治直接费用8万余元，护工、交通、伙食等费用3万余元，并给予甲一次性后续休养、治疗、误工等所有费用补助7万元。协议第4条约定：本协议签订后，甲任何时期发生的有关事故病情的相关费用及其他不可预见的后遗症等风险，由甲自行承担，郭某不再承担任何责任。2011年12月2日，甲向劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求裁令：（1）确认甲与甲公司之间存在事实劳动关系；（2）甲公司支付甲2011年4月1日至当月23日的工资3，500元。该仲裁委员会于2012年1月8日作出裁决，甲的全部请求不予支持。甲不服该仲裁裁决结果，遂诉至法院，请求判令：（1）确认甲与甲公司存在劳动关系；（2）甲公司、乙公司共同支付甲2011年4月1日至当月23日期间的工资3，500元。
[审理过程：]
在法院审理中，经乙公司申请，法院依法传唤证人郭某出庭作证。证人陈述，其为乙公司的分包带班人，平时不领工资，按照承包量多劳多得。郭某与乙公司签订内部承包协议后，由于人手不够，便以个人名义向其朋友纪某借用人手，甲便是从纪某处借过来的。郭某与纪某约定，甲等人的劳务费用由郭某与纪某直接结算。2011年4月23日发生事故时，郭某也在现场，并及时将甲送至医院治疗。后经郭某与纪某协商，由郭某全额支付甲医疗费，并额外一次性补偿甲7万元。郭某与甲签订的协议书现已履行完毕。甲对证人郭某的证人证言不予认可，认为其是通过郭某招聘到甲公司工作的；甲公司、乙公司对证人郭某的证人证言均无异议。甲陈述，其与案外人纪某是同乡，甲到上海后，就一直跟着纪某工作。2011年3月30日晚，甲老板纪某让甲等几人次日到虹桥枢纽雨棚工地干活，并将众人送到郭某租赁的房屋。2011年4月1日起，甲等人至虹桥枢纽雨棚工地工作，纪某与甲口头约定其工资标准为120元/天（不带班），如带班则为130元/天。2011年4月1日至当月23日期间，纪某分五次向甲支付生活费400元至600元不等，供甲及手下工人生活之用。期间，由于纪某未及时送来生活费，甲曾分两次向郭某借了共计1，000元作为生活费，甲在工地期间的油漆工作亦由郭某安排。甲受伤后，纪某曾与甲协商后续赔偿事宜。 甲另行主张，2011年3月1日甲公司与乙公司的《劳务派遣合同》不是那天签订，2011年3月5日甲公司与乙公司没有签订过《内部承包协议》，甲公司和乙公司股东基本相同。
[审理结果：]
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，甲主张甲公司与乙公司签订《劳务派遣合同》的时间并非2011年3月1日，2011年3月5日甲公司与乙公司亦未签订过《内部承包协议》。甲公司、乙公司对此予以否认，然甲未提供证据予以证实，故对甲的该项主张不予采信。甲又主张郭某是甲公司的员工，甲公司予以否认，然甲亦未提供证据予以证实，故对甲的该项主张亦不予采信。
甲主张其与甲公司存在劳动关系，然根据已查明的事实：（1）甲公司承包虹桥交通枢纽工程钢结构雨棚安装等工程后，已与乙公司签订劳务派遣合同，约定该岗位的劳务人员由乙公司派遣。之后，乙公司又将派遣任务内部承包给了郭某。（2）根据证人郭某的证言，由于人手不够，其向朋友纪某借来甲进行施工，工资由郭某与案外人纪某直接结算。（3）根据甲本人在原审庭审中的陈述，其系通过纪某指派进入虹桥交通枢纽工程钢结构雨棚工地工作，由纪某与其约定工资标准并发放生活费，出事故后，纪某亦曾与其协商赔偿事宜。上述陈述可与证人郭某的证言互相印证，并非如甲所称其系由郭某招用进入甲公司工作。鉴于甲未提供充分证据证明其与甲公司存在劳动关系，故甲要求确认其与甲公司存在劳动关系的诉讼请求不予支持。有鉴于此，甲要求甲公司支付2011年4月1日至当月23日期间工资的诉讼请求，缺乏事实依据亦不予支持。
[案例评析：]
劳动关系争议是本案的争议焦点。案件涉及四方当事人，即甲公司、乙公司、甲某、包工头郭某，从法律关系角度分析，甲公司与乙公司之间存在的民事合同关系，乙公司与郭某是违法分包关系，而甲某与郭某则是民事雇佣关系。由于违法分包行为的存在，乙公司没有与甲某直接的法律关系，而是通过包工头郭某对甲某进行使用。
甲某主张与甲公司存在事实劳动关系，是对法律关系的错误认定。甲公司作为工程总包方，对雨棚安装岗位实施劳务派遣，未违反法律的强制性规定，是合法有效的。乙公司是具有合法用工主体资格的用人单位，可以招聘劳动者并进行管理。甲公司基于劳务派遣合同的约定，对乙公司派遣的劳动者进行使用、管理，是受法律保护的正当行为。根据劳务派遣关系的特点，用工单位与劳动者之间不存在劳动关系。因此，甲某以直接为甲公司提供劳动为由，主张与甲公司存在劳动关系，是属于主体错误的诉求。
甲某应当主张与乙公司存在劳动关系，从关联性角度分析，甲某是由郭某直接招用进行施工工地从事雨棚安装施工的，而郭某之所以能够招用工人进行施工，是基于其与乙公司签订的《内部承包协议》，而且该协议明确约定，由郭某负责招聘劳务人员、负责劳务人员的费用承包、监督管理。由于是内部协议，则郭某对外只能以乙公司的名义从事业务活动，乙公司应当对郭某的行为承担全部的法律责任。因此，郭某招用甲某等人，也是代表乙公司的行为，应由乙公司承担法律责任。
劳务关系和劳动关系范文2
企业劳动用工制度现状
企业的劳动用工制度直接关系到企业员工素质的培养和提高，进一步深化劳动用工制度改革，加快转变传统用工思路，从根本上改变企业用工方式。企业用工制度虽然经过了多年改革，从制度上建立了用工劳动合同制，确立了企业自主用工机制，但由于受客观条件和传统计划管理影响，一些企业的用工制度实际上仍有许多不尽人意的地方。主要存在机构臃肿、人员庞杂；工作及管理效能低；决策层多，上下级沟通不畅等。
企业劳动用工制度的原则
作为一个正常参与市场经济活动的企业应该坚持以下企业劳动用工的原则：
一、市场化道路原则。遵循良性的市场经济规律和符合企业实事求是的发展规律，建立和健全符合现代企业制度要求的用工制度，坚持以符合社会发展的市场化原则。
二、机制创新原则。创新是一个企业活力所在，用工制度的创新可以使企业员工更加有活力和生机，从企业实际出发，推动用工机制创新、管理创新。
三、坚持规范化原则。严格执行政策法规和相关规定，保证改革方案依法规范的同时要保障劳动者的合法权益和福利待遇。
四、坚持政策连续性原则。劳动制度改革要与原有政策、规章制度相衔接，保持政策的连续性和稳定过度，防止出现大的政策波动而引发新的矛盾。
五、统筹规划原则。统筹规划用工制度的进程，循序渐进的改革和创新，有条不紊的操作，维护员工合法权益和企业正常的生产经营秩序。
企业劳动用工制度的改革
在现阶段，企业劳动用工制度的改革必须结合企业生产经营的环境、目标，要深入分析和研究企业内部人力资源的状况，在现代企业中开展企业劳动用工的改革和创新。
一、紧跟人才市场步伐
企业人力资源的发展是人才市场发展的软实力风向标，一个成熟健康的企业可以消化人才市场的劳动力，同时转化为企业需要的专业人才，所以企业要紧跟人才市场的步伐，根据企业的需要招聘优秀的人才，为企业注入有活力的新鲜血液，保证企业人才结构的多样性。同时企业也应该怀着开放的心态在自己内部搭建的平台上输出人才，鼓励和帮助那些有愿望自谋职业的员工，比如将业务分包给员工，这样企业可以开拓更多的业务，既是自己的员工也是自己的客户，这其实是个一举多得的办法。
二、科学改革为前提
科学改革为前提就是要求企业管理者，尤其是企业人力资源管理者要有科学发展观的眼界好思路，既要符合社会主义市场经济的发展规律，又要和企业自身发展的适应。在以人为本的大框架下，充分调动员工的积极性构建和谐的劳务关系，实现劳动合同制度规范、劳动组织优化、员工结构合理、劳动效率提高，促进企业经营机制的转换和市场竞争能力的提高。与此同时要对企业人力资源状况做出合理的调查研究和完善的分析，以保证解决未来劳动关系的有据可依，亦可作为“合适的人用在合适的岗位上”的科学决策。
三、健全企业劳动合同制度
企业建立健全劳动合同管理制度具体从以下几个方面考虑：第一，企业及员工双方严格按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同。对于技术型人才和高管，企业考虑签订长期的劳动合同留住人才。二是完善对劳动合同期满人员的考核制度和办法，严格择优续签劳动合同，符合优胜劣汰的法则。三是要建立劳动合同履行的考核、监督制度和办法，从企业自身做出改革，要有履行合同的监督机制，比如让企业的劳动管理部门和企业工会定期对劳动合同的履行情况做出审定和处理，防止劳动纠纷的出现，以此来营造公正、和谐的劳务关系。四是要按照劳动定员标准，分层次编制计划年度劳动定员方案，对定岗定员实行全过程管理与控制，保持劳动定员水平先进合理，人力资源优化配置。五是要通过完善的福利待遇和奖金制度激励员工的积极性，薪酬、福利包括劳动报酬、文化娱乐、进修学习、医疗保健、劳动保护、年终奖励、家属安置、员工持股等。
四、从企业管理体制上改革
单靠企业内部劳动用工制度的改革来构建和谐的劳务关系还远远不够，还要随着市场的发展和企业经营现状，随着劳动力资源的配置和经营机制的转变，企业的管理体制要做相应的改革。一要对企业组织体系和管理机制中不适应的因素进行改革，这样可以使责权明晰，流程畅通，责任到人、到岗，避免出现领导层级过多，管理扯皮的现象出现，要按照精干、高效原则，从严掌握；二要树立人人平等的管理理念，凡企业使用的员工，取消在同等条件下工资标准、奖金分配及其他福利待遇方面存在的差异，实行同工同酬，享受同等福利待遇。
劳务关系和劳动关系范文3
被告：张某
[基本案情：]
被告张某于2011年4月23日入职某公司从事资材管理工作，并于2011年5月1日与某公司签订期限自2011年5月1日起至2014年4月30日止的劳动合同。合同到期后，某公司未与被告张某续订劳动合同。2015年2月17日，被告张某因个人原因离职。
之后被告张某向当地劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提起劳动仲裁，要求某公司向其支付：2014年5月1日至2015年2月12日期间未签订劳动合同两倍工资差额32416元。2015年5月18日，仲裁委出具裁决书，裁决某公司自裁决书生效之日起3日内支付被告张某2014年5月1日至2015年2月12日期间未订书面劳动合同两倍工资差额32416元。裁决作出后，某公司不服该裁决向法院提讼：主张被告张某存在虚假学历，故双方劳动关系应属无效，某公司不应支付被告张某未续签劳动合同两倍工资差额。
[审理结果：]
经法院审理，某公司未能就其主张提供确实有效的证据予以证实。同时，在张某入职时并未对其学历作出特别要求，且张某工作期间能够胜任工作。
当地人民法院于2015年8月20日作出民事判决：一、原告某汽车配件有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告张某未续签劳动合同两倍工资差额人民币32416元；二、驳回原告某汽车配件有限公司的诉讼请求。宣判后，某公司向当地中级人民法院提起上诉。中级人民法院于2015年11月5日以同样事实作出民事判决：驳回上诉，维持原判。
[评析意见：]
随着劳动者知识水平的普遍提升，我国劳动力市场的日益活跃，劳动者与用人单位之间的双向选择也越发多元化，在一些高、精、尖的专业领域，用人单位对劳动者的学历水平要求颇多，因此，劳动者的学历与过往的工作履历很多时候成为劳资双方互相选择的重要依据。这便促使一些低学历劳动就业人员为了获取更好的工作机会，铤而走险，伪造高学历证书或者知名院校学历证书，由此引发的劳动争议也较为常见。劳动者学历造假的行为显然与我们提倡的诚实守信的基本原则相悖，普遍受到道德舆论的谴责。劳动者学历造假情况下对劳动合同效力的影响也日益成为劳资双方以及司法实践中考虑的重要问题。
对于此种情况下劳动合同的效力问题，在实践中一直存在两种截然相反的观点：
一种观点认为，只要劳动者存在学历造假的情形，用人单位均可以此为由主张劳动合同关系无效。《劳动合同法》第八条明确赋予劳动者对于用人单位有权了解的基本情况，有如实陈述的义务。劳动者在与用人单位的双向选择中采用欺诈手段，利用虚假的学历足以使用人单位产生错误的认识，进而导致意思表示的不真实，侵害了用人单位意思自治的权利。同时，虚假学历与社会诚实信用的道德准则相违背，理应对于学历造假行为给予否定性评价。据此，双方劳动关系应当自始无效，用人单位亦可就劳动者造成的损失要求赔偿。
另一种观点则认为，对于此类案件应就个案具体分析，用人单位不能单纯以劳动者学历造假为由主张劳动关系无效。这种观点认为，学历并非所有用人单位与劳动者建立劳动关系的必备要件，很多情况下，用人单位的一些岗位并不要求劳动者学历，或者用人单位看中的仅仅是劳动者学历之外的实际工作能力。更何况《劳动合同法》允许用人单位与劳动者约定一定的试用期，以对劳动者的工作能力进行更为全面、系统的评价：如果用人单位认为劳动者符合岗位要求，则继续留用；反之，则可以解除劳动合同。因此，该种观点认为除非用人单位对劳动者的学历存在特殊要求，否则用人单位单纯以学历造假为由主张双方劳动合同无效，不应支持。
不可否认，很多情况下学历对于用人单位作出是否录用劳动者的决定确实属于一个重要的参考因素。然而，并非所有用人单位在招聘时均对劳动者学历有所要求，对于一些较为注重劳动者身体条件及经验条件的岗位，例如：保洁、保安、司机、销售及其他非技术型公司的工作岗位，用人单位在招聘过程中更加注重劳动者的工作经验及工作能力，并未向劳动者提出关于学历方面的要求，此种情况下，劳动者学历高低或者是否存在学历造假的行为均不影响用人单位作出与其订立劳动合同的主观判断。
可见，劳动者学历造假构成“欺诈”行为的重要前提之一在于劳动者入职时，用人单位根据招聘岗位特征对劳动者学历有所要求并将该要求明确告知劳动者。
实践中，用人单位在劳动者入职过程中未对学历有所要求，而有些劳动者虽然确实存在学历造假的情形，但是在工作过程中完全能够适应工作环境及工作要求，用人单位也未发现劳动者有任何不足之处。此时，如果一概赋予用人单位解除劳动合同的权力，或者随意主张劳动关系无效，显然不利于劳资关系的和谐稳定，对于劳动者亦有所不公。
劳务关系和劳动关系范文4
劳动者在报酬来源及报酬管理上的区别
劳动关系中的劳动者,其劳动报酬来源于本单位按月(或定时)支付的劳动报酬,具有相对固定性。如果从事第二职业,通过其他途径同时获取报酬,则只能利用业余时间提供劳务服务,其报酬属于“额外收入”,性质为民事法律关系中的劳务报酬。劳动者从事第二职业时不能与雇主签订劳动合同而形成劳动关系,只能签订劳务合同而形成劳务关系。劳务关系中的劳动者,其劳动报酬来源于雇主按劳动成果大小支付的报酬,不具有固定性,劳务提供者可以同时获取多个雇主支付的报酬。劳动关系和劳务关系中的劳动者,其劳动报酬的社会管理也有明显的区别。劳动关系中的劳动者,其劳动报酬应当按法律法规交纳有关保险基金,但不缴纳营业税。劳务关系中的劳动者,其劳动报酬在目前没有法律规定的情况下,不必须缴纳各种保险基金,但必须缴纳营业税。可见,在实践中,劳动者获取报酬时,是以雇用单位的工资册为依据,还是以税务机关开具的劳务发票为依据,也是劳动者与用人单位之间是否属于劳动关系的重要区别。凡需要对劳动报酬缴纳营业税的劳动者,与报酬支付者之间形成的雇用关系,不属劳动法调整的劳动关系范围。
劳动关系和劳务关系主体之间的权利义务内容不同
劳动关系强调的是主体双方在劳动过程中的权利义务关系,而劳务关系则强调的是主体双方在劳动成果方面的权利义务关系。在劳动关系中,由于劳动者与用人单位之间的权利义务关系主要产生在劳动过程中,劳动成果是否得以实现,则不需要劳动者承担风险。既使在某些劳动活动中没有实现劳动成果,如在某项目开发中没有开发成功,只要劳动者尽到了职责,则勿需承担劳动成果风险,而劳务关系则不同,劳务关系建立之后,劳动者与雇主之间的权利义务关系便集中在劳动成果上,如果劳动者接受了雇用单位的开发任务后开发失败,则必须承担没有实现劳动成果的相应风险。此外,在劳动关系中,用人单位的整体利益与劳动者密切相关,而在劳务关系中,雇主单位的整体利益则与劳动者没有必然联系。
劳务关系和劳动关系范文5
【关键词】劳动关系 劳务关系
1 劳务关系的界定及其法律特征
实践中，劳务关系的涵盖面非常广泛，各行各业均可以包容其间。劳务关系或曰劳务合同的概念也很宽泛，目前尚没有明确统一的法律定义。有学者将劳务关系定义为:“劳务关系是指法人之间、公民之间、法人与公民之间关于提供劳动服务而成就的法律关系。”[2]亦有学者认为:“劳务关系是当事人双方就一方提供活劳动给另一方服务过程中形成的债权债务关系。”[3]笔者认为，劳务关系应有广义与狭义之分。广义的劳务关系是指一切与提供活劳动服务(即劳务)有关的权利、义务关系，其合同标的是劳务。在这种关系下，当事人双方的法律地位平等且对等，在相互关系的处理上主要遵循传统的民法原理，受民法的调。而且，这种关系项下的大部分合同都已成为有名合同，双方的具体权利义务在合同中都有明确的规定，如行纪、居间、保管、运输、承揽、建筑工程承包合同等。狭义的劳务关系仅指雇佣关系，即双方当事人约定，在确定或不确定期间内，一方向他方提供劳务，他方给付报酬而形成的法律关系。需要说明的是，劳务法律关系的主体是不确定的，可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。其内容和表现形式比之劳动关系更为复杂化和多样化。
劳务关系的法律特征主要表现为:
(1)法律关系主体的广泛性与平等性。劳务关系既可以在法人、组织之间形成，也可以在公民个人之间、公民与法人组织之间产生，法律一般不作特殊限定，具有广泛性。
(2)合同标的和履行上的特殊性。劳务合同的标的是一方当事人向另一方当事人提供的活劳动，即劳务。劳务合同是以劳务为给付标的的合同，只不过每一具体的劳务合同的标的对劳务行为的侧重方面要求不同而已，或侧重于劳务行为本身即劳务行为的过程，如运输合同;或侧重于劳务行为的结果即提供劳务所完成的劳动成果，如承揽关系。从劳务关系的实际履行上看，劳务关系实际上涉及到两个合同、三方当事人。一个合同是雇佣人(用人单位或自然人)与受雇人之间的雇佣合同或劳动合同;另一个是劳务提供者(劳动合同或雇佣合同中的雇佣人)与劳务接受者之间的劳务合。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。
(3)当事人意思的自治性。意思自治是民事法律的基本规则，此规则的适用对劳务关系而言概莫能外。除法律有特殊规定者外，双方当事人完全可以以其自由意志决定合同的内容及相应的条款，就劳务的提供、使用、报酬、监督等问题作出约定，合同内容既可以属于生产工作中某项专业方面的需要，也可以属于家庭生活。双方签订合同时应依据《合同法》的自愿原则进行。
(4)劳务的有偿性及合同形式的任意性。在劳务关系中，一方必须为另一方提供劳务，另一方则必须为提供劳务的当事人支付相应的劳务报酬，故而劳务合同是双务有偿合同。在合同形式上，除法律有特别规定者外，大部分劳务合同没有法定的格式要件，为不要式合同。劳务关系在实践中的普适性恰恰印证了劳务关系的这一特点。
2 劳务关系与劳动关系的联系与区别
当劳务关系的平等主体是两个，而且一方是用人单位，另一方是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。笔者认为，劳动关系与劳务关系的区别主要表现为:
(1)主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体;可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。
(2)管理与隶属关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还可能存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双方当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的，这就是所谓“平等但不对等”。而在劳务关系中，两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系。用工方没有对劳动者进行管理和约束的权利，也没有法定的对劳动者提供技能培训的义务。概言之，劳务关系中的劳动者比之劳动关系中的劳动者，在行为方式和日常工作中具有更强的自由性和自主性。
(3)享受的待遇和法律保障不同。对劳动关系中的劳动者，法律的保障更为全面、周到，也更为规范。我国劳动法和《劳动合同法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如用人单位必须为劳动者缴纳各项保险、支付劳动者工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必须履行的法定义务，不得协商变更。而劳务关系中的雇主一般没有上述义务。由此引发的一个突出问题是，用人单位可能借此规避法律的强行性规定，以劳务关系置换劳动关系，从而损害劳动者的合法权益。
(4)劳动的直接提供者不同。劳务合同的劳务提供者是通过与自己有劳动关系的他人的劳动提供劳务，而劳动合同的受雇人则是以自己的劳动向对方提供劳务。劳务合同是通过债务人向第三人履行债务和第三人向债权人履行债务实现的。在劳务合同中雇佣人与受雇人约定;由受雇人应当向雇佣人直接提供劳务，雇佣人向受雇人支付劳务费，且应当提供劳动保护和劳动条件，如果不符合劳动合同的约定，受雇人应当向雇拥人承担违约责任;劳务合同履行过程中，雇佣人应当按照劳动合同或雇佣合同的约定向受雇人支付劳动报酬，包括工资和保险福利待遇。当然也可以委托劳务接受人向受雇人支付劳动报酬。
(5)适用的法律及合同的法定形式不同。劳务关系适用《中华人民共和国劳动法》，而劳动关系还同时适用《中华人民共和国合同法》及《劳动合同法》。在合同的形式上，劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式依法必须是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。
(6)法律责任及纠纷的处理方式不同。劳动合同不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任。劳务合同所产生的责任只有民事责任即违约责任和侵权责任，在纠纷的处理方式上，劳动合同纠纷发生后，劳动仲裁是前置程序，当事人应先到劳动机关的劳动仲裁委员会仲裁，不服仲裁裁决的，可在法定期间向人民法院提起诉讼;但劳务合同纠纷出现后可以诉讼，也可以经双方当事人协商解决，仲裁不是法定的必经程序。
参考文献
[1] 参见彭万林:《民法学》，中国政法大学出版社1996年版，第13-16页.
[2] 参阅李景森主编:《劳动法学》，第91页.
[3] 关怀主编《劳动法》，第124页.
[4] 参阅中国民法典立法研究课题组:《中国民法典:合同编条文建议稿》(分则)第314条.
劳务关系和劳动关系范文6
[关键词] 劳务派遣 法律性质 劳动合同法
劳务派遣这一非传统用工形式兴起于上世纪20年代的美国， 70年代后开始在欧美日本盛行。90年代以后，我国市场经济体制逐步建立，企业劳动用工制度改革日渐深入，劳务派遣业开始在我国兴起。由于劳务派遣具有较为灵活的用工形式，有利于减少用人单位的人力资源配置成本，提高效率，也有利于促进劳动者就业，因而已迅速成为各行业普遍采用的一种重要的用工形式和劳动者择业的重要途径，劳务派遣业在我国得到迅猛发展，其适用的范围也下至看门人，上至到首席执行官。但是，由于劳务派遣在我国发展时间较短，相关的理论研究还处于起始阶段，立法滞后且不完善，在劳务派遣中出现了许多损害劳动者权益和滥用劳务派遣的现象，因此迫切需要加强理论研究，进一步完善我国的劳务派遣法律制度。
一、劳务派遣的法律性质
劳务派遣也称“劳动派遣”、“租赁劳动”、“人力派遣”等。一般认为，劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系，然后将劳动者派遣到用人单位，与用人单位的生产资料相结合，在用人单位的指挥监督下给付劳动，用人单位向劳务派遣单位支付派遣费，劳务派遣单位向被派遣劳动者
支付劳动报酬的用工形式。劳务派遣涉及到劳务派遣单位、被派遣劳动者和用人单位三个主体间的权利义务关系，具有雇佣和使用相分离的特征，比之典型的劳动法律关系具有复杂性与不确定性。对劳务派遣的法律性质，理论界存在以下几种不同的观点。
1.一重劳动关系说。该学说认为被派遣劳动者与派遣单位和用工单位之间只存在一种劳动关系。即被派遣劳动者与派遣单位之间存在受劳动法调整的劳动关系，用工单位与被派遣劳动者之间则是劳务关系，不受劳动法调整；用工单位与派遣单位是民事合同关系。一重劳动关系说对用工单位接受被派遣劳动者的劳动付和指挥监督权的依据上又分为三种观点：
一是劳务付请求权让与说。派遣单位与被派遣劳动者之间存在一重劳动关系，用工单位的劳动付和指挥监督权是通过派遣单位的让与获得。
二是真正利他契约说。用工单位与被派遣的劳动者签订的劳动合同是一种利他合同，作为第三人的用工单位对被派遣劳动者拥有直接的、独立的劳动给付履行请求权，被派遣的劳动者有向用工单位履行劳动付的义务。
三是一重劳动关系双层运行说。在劳务派遣中，劳动力只和一个单位的生产资料相结合，因而只存在一重劳动关系，但是这里的用人单位则存在两个层次。用工单位只负责进行劳动过程的组织管理，并负担工资、福利待遇、社会保险费用；其他劳动管理事项则委托给派遣单位负责代为实施，派遣单位只是用工单位劳动管理事务的主体。因此，是一重劳动关系的双层运行，而不是双重劳动关系。
2.双重特殊劳动关系说。认为在劳务派遣中，派遣单位和被派遣劳动者之间，以及用工单位和被派遣劳动者之间形成的都是“特殊劳动关系”。所谓特殊劳动关系，是介于标准劳动关系和民事劳务关系之间的过渡状态。特殊劳动关系是主体资格上有瑕疵的劳动者与用工单位形成的一种用工关系。这里的瑕疵是指被派遣劳动者与另一用人单位存在劳动关系，或者不符合劳动法律规定的订立劳动合同的主体条件。特殊劳动关系的特征是只受到部分劳动基准法的限制，双重特殊劳动关系的叠加构成了一个完整的劳动关系。美国一些主张双重劳动关系 的学者认为，派遣劳工是由派遣机构直接雇佣，因此在几乎所有相关事项上，派遣机构皆需承担雇主责任，而根据美国法“共同雇主”（joint employer）的概念，直接使用派遣劳工的要派机构有时也须承担共同雇主责任，主要判断标准是“ 要派机构平时对派遣劳工行使监督管理权的程度”。
二、对上述各观点中雇主对劳动者责任划分及分析
劳务派遣中的法律关系比较复杂，不同的观点对劳务派遣中两个雇主间的责任划分和对劳动者的权益保护是不同的。
一重劳动关系说中的“劳务给付请求权让与说”和“真正利他契约说”只承认派遣单位与被派遣劳动者签订有劳动合同，双方间存在受劳动法调整的劳动关系，派遣单位应当承担劳动法义务，而用工单位与被派遣劳动者之间只是劳务关系，不受劳动法调整，也不是劳动法义务的承担主体。因此，无论被派遣劳动者的权益受到哪一方侵害时，都应当由派遣单位单方承担雇主责任，被派遣劳动者也只能针对派遣单位提起劳动仲裁和劳动诉讼。一重劳动关系说在实际运作中会产生法律空位，有利于实际用人单位规避劳动法义务；从司法实践看，因一重劳动关系的被诉主体单一，显然不利于保护劳动者的合法权益。
一重劳动关系双层运行说中，派遣单位和用工单位是两个层次用人单位间的职能分工关系与委托关系的结合，双方之间对被派遣劳动者存在默示担保关系，都对劳动者权益负有劳动法上的保护职责。因此，无论是派遣单位还是用工单位未履行其实现被派遣劳动者权益的义务，被派遣劳动者既可以向派遣单位，也可以向用工单位主张权利，两个层次用人单位间应承担连带责任，但是两个用人单位可以依据各自对被派遣劳动者承担的法律义务，划分责任，或承担共同责任，或承担主次责任。双层运行说的优点在于两个层次用人单位承担连带责任可以对维护劳动者权益构成双层责任保护，两个雇主间的法律责任明确，无论是被派遣劳动者受到伤害或者受派劳动者造成第三人伤害，都可以根据他们之间法律权利义务的分配，对受伤害的劳动者或者其他受害人承担连带责任，这样可以避免或减少两个雇主间通过劳动派遣协议相互推诿，逃避责任或共同勾结，或没有约定或约定不明而伤害受派劳动者及其他受害人，有利于受害人维护合法权益，也便于受害人寻求法律救济。
双重特殊劳动关系说认为，在不违反法律强制性规定的前提下通过派遣协议来分割两个单位间的权利义务。发生争议时，如果合同中有约定就按照约定来处理，如果没有约定就按照协议的性质分析，涉及与劳动过程中人身关系有关的工作时间和劳动安全卫生问题的，以用工单位为被申述人或被告，涉及劳动合同的签订、变更、解除、终止、招聘相关的争议，以派遣单位为被申述人或被告。性质不明确的，劳动者可以选择其中一个单位为被申述人或被告，或是将二者列为共同被申述人或被告，仲裁庭或法院也可以追加被申述人或被告。双重特殊劳动关系说将受派遣劳动者同派遣单位和用工单位形成的一个劳动关系分割成两个不完整的劳动关系，混同于业余兼职或非全日制工作中的劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系的情况。因此，如果发生劳动纠纷时劳动者只能分别针对派遣单位或用工单位提起劳动仲裁和诉讼，此外，当派遣协议的性质没有约定,或者约定不明时,劳动者很难确定被告的主体。由此可见,在维护劳动者合法权益上,一重劳动关系双层运行说要比一重劳动关系说和双重特殊劳动关系说更有利于维护劳动者的合法权益和降低劳动者法律救济成本。
三、劳动合同法的相关规定及其完善
劳务派遣这一新的用工形式在西方国家出现已经近一个世纪，并经历了从严格限制甚至禁止，到劳务派遣合法化，再到放宽管制的过程。其主要原因是由于欧美日等国家国内市场劳动力供给严重不足;各国通过立法加强了对派遣单位设立的严格规制；有效的社会自律、社会监督机制、成本约束机制和法律救济机制的完善，有效防止了劳务派遣的异化行为。长期以来，由于我国面临劳动力就业的严峻形势，而相关劳务派遣法律规范严重滞后，劳务派遣处于一种盲目发展、无序竞争的局面，由此引发了一系列弊端，如设立门槛较低，劳务派遣机构过多过滥，良莠不齐；滥用劳务派遣形式，派遣工已成为某些企业或行业用工的主流形式；派遣机构和用工单位缺乏有效的自律，利用劳务派遣规避劳动法律义务；派遣机构和用工单位责任义务不明，出现劳动纠纷互相推诿或共同侵犯劳动者的合法权益等情况屡有发生。因此迫切需要国家通过立法强化而不是放宽对劳务派遣规制是符合我国国情的。
新颁行的《劳动合同法》第五章第二节共11个条款对劳务派遣做出了专门规定，标志着我国劳务派遣法律制度的正式确立，填补了我国在劳务派遣法律制度上国家立法的空白，对规范和完善我国劳务派遣法律制度，促进我国劳务派遣市场的健康发展，更好地维护劳动者的合法权益起到重要作用。
1.关于劳务派遣单位设立条件
针对长期以来，我国对劳务派遣单位设立几乎没有限制，劳务派遣单位过多过滥的现状，《劳动合同法》第五十七条对劳务派遣单位设立条件从主体条件和资产条件上做出了较严格的规定。一是劳务派遣单位应当按照公司法的有关规定设立。在主体资格上劳务派遣单位只能以有限责任公司、股份有限公司或一人公司的形式设立，而不能以其他非法人单位或非公司制组织形式设立。二是设立劳务派遣单位要有不少于50万元人民币的注册资本。劳务派遣公司作为一种特殊类型的公司，其最低注册资本明显高于公司法中规定的有限责任公司3万元和一人公司10万元的最低注册资本。严格规范劳务派遣单位设立条件有利于我国劳务派遣单位的专业化、规模化发展，有利于保障特殊债权人―派遣劳动者的合法权益和其他债权人的交易安全。但是笔者认为，《劳动合同法》在劳务派遣单位设立的规制上存在着两点不足，第一是仅规定了劳务派遣单位设立的主体条件和资产条件，没有设立严格的实质审查制度。按照《劳动合同法》的规定，只要劳务派遣单位具备了公司的组织形式和不少于50万元的最低注册资本即可设立，而劳务派遣单位是否具备足够的劳动法、社会保险法和相关的法律知识、具有一定任职资格和数量的专业技术管理人员、健全的管理制度和财务制度并不是设立劳务派遣单位的法定要件，因此在没有规定劳动风险备用金，又不对劳务派遣单位的设立进行严格实质审查的情况下，被派遣劳动者仍将面临很大的风险。在一些劳务派遣制度完备的国家，对劳务派遣单位的设立都制定有严格的实质审查制度，如德国在审批劳务派遣单位时，除审查申请人是否具有法定的资本额和足够的营业空间外，还须审查其是否具有足够的劳工法、社会保险法以及税法上的充分知识；《日本劳动派遣法》中对设立劳务派遣单位须向厚生省备案和许可审批制度。[3]第二是没有考虑登陆型派遣和雇佣型派遣的不同特点在设立条件上进行分类规制。登录型派遣中的劳动者主要是中低端劳动者或非技术型劳动者，其与派遣单位劳动关系具有临时性，对用工单位的依赖程度要大于对派遣单位的依赖程度，派遣单位承担的风险相对较低；雇佣型派遣劳动者多为高端劳动者或技术型劳动者，其与用工单位的劳动关系具有临时性而与派遣机构的劳动关系则具有相对稳定性。现阶段，我国劳动派遣中登录型派遣泛滥，而雇佣型派遣则发育不足，因此应当在设立条件上有所区别，对登录型派遣应当从严审批，加强规制，对雇佣型派遣则需要鼓励支持其发展。
2.关于雇主责任的划分
在劳务派遣中，三方劳动关系的界定和两个雇主间的责任划分问题一直是学界关注和争议的热点。《劳动合同法》对劳动派遣中的三方劳动关系没有做出明确规定，不能不说是该法的缺憾，此外，该法对两个雇主间的责任划分没有采用由派遣单位和用工单位内部通过派遣协议约定分配责任的原则，也没有采用依据两个用人单位各自对劳动者承担的法律义务划分责任的原则，而是在第九十二条确立了给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任原则。笔者认为这一原则对保护被派遣劳动者的利益无疑是最有利的，但是如果不区分雇主责任的类型，仅笼统的规定一概由两个雇主对劳动法上的全部义务承担连带责任，虽然能起到最大限度保护被派遣劳动者利益的目的，但是实际上却存在着弊端：
首先，一概由派遣单位和用工单位承担连带责任混淆了两个雇主在劳动基准法上各自对劳动者所应承担义务的分工。劳务派遣的特点是一个劳动关系下的分层运行状态，派遣单位和用工单位对于劳动者都只享有部分权利、承担部分义务，而不是劳动合同的全部，只有当两部分义务合并才形成一份完整义务。派遣单位与被派遣劳动者是形式上的雇主，其义务主要是负责招工、签订劳动合同、派遣劳动者、档案管理、支付劳动报酬，交纳社会保险等与财产关系有关的非生产性管理服务；用工单位是被派遣劳动者的实际雇主，负责劳动全过程中的劳动力使用、组织管理、劳动安全卫生、提供福利待遇、支付劳动力再生产费用等与劳动过程中人身关系有关的生产性劳动管理义务。因此，劳动过程中发生与人身关系有关的纠纷最有可能发生在用工单位，与财产关系有关的非生产性管理服务纠纷如劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险费等最有可能发生在用工单位。此外，由于派遣单位或用工单位对另一方违反劳动法职责都是难以控制掌握的。所以，不加区别一概由两个雇主承担连带责任不仅显失公平，也混饶了两个雇主对劳动者所应承担的法定义务分工。
其次，一概由派遣单位和用人单位承担连带责任不利于两个雇主自我约束、自觉履行各自法定义务的积极性。《劳动合同法》第五十八条到第六十二条明确规定了派遣单位和用人单位各自对被派遣劳动者应当履行的劳动法上的义务，实际上也明确了各自所应承担的法律责任。在法定义务和责任明确的情况下，可以促使相关责任人加强责任心，尽力履行自己的管理职责。如果一概承担连带责任，让履行了法定义务的雇主连带承担不履行法定义务的雇主责任和风险，那么必然会挫伤无过错雇主履行法定义务的积极性；有过错雇主也会因为有无过错雇主连带承担责任而更加无视履行自己的法定义务。对此，笔者认为《劳动合同法》应当对连带承担责任做出细化规定，当两个雇主在履行法定管理职责时都存在瑕疵、共同侵权、责任竞合或合谋给被派遣劳动者造成损害的情况下应当连带承担责任，或者被派遣劳动者在劳动过程中过失致他人损害，两个雇主对其共同管理下的被派遣劳动者的侵权行为应当连带承担责任。此外，两个雇主在派遣合同中违反法定义务的内部责任约定，不具有对抗被派遣劳动者和其他受害人的法律效力。
3.关于劳动报酬等的支付
及时足额向劳动者支付工资、加班费等报酬是派遣单位和用工单位的基本义务。目前我国劳务派遣中，派遣单位拖延、克扣被派遣劳动者工资；用工单位不及时足额向派遣单位支付报酬或管理费，或者为降低用工成本，不支付被派遣劳动者加班费、绩效奖金的情形比较普遍，劳动者的权益常常受到侵害。《劳动合同法》第五十八条、五十九条、六十二条以立法的形式对向被派遣劳动者支付劳动报酬、社会保险费等义务在派遣单位和用工单位间进行了分配。派遣单位应当履行按月向被派遣劳动者支付劳动报酬的义务，用工单位应当履行告知被派遣劳动者劳动报酬、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位项关的福利待遇的义务。也就是说，被派遣劳动者劳动报酬的支付被分为两个部分：工资部分是由工资的终极提供者―用工单位依据劳务派遣协议的约定，以派遣费或管理费的形式先向派遣单位支付，再由派遣单位向被派遣劳动者转移支付；劳动报酬中除工资部分以外的加班费、绩效奖金部分由用工单位直接向被派遣劳动者支付。在这种立法模式下，劳动报酬的支付变得复杂化，容易产生更多纠纷，因为无论是用工单位还是派遣单位哪一个环节出现问题，都将影响到劳动者能否及时足额得到劳动报酬，此外劳动报酬支付的复杂化，也给劳动者维权和劳动行政部门的监管增加了难度。因此，笔者认为应该通过立法，规定由用工单位直接向被派遣劳动者支付工资、加班费和绩效奖金。这样做的好处在于：一是可以减少劳动报酬支付的中间环节，消除或防止不必要的劳动纠纷。二是可以直接解决派遣单位拖延、克扣被派遣劳动者工资和工资不透明的问题。三是可以促使用工单位贯彻同工同酬的原则，也便于被派遣劳动者比较和用工单位自身雇员的工资水平，监督用工单位是否真正执行了同工同酬原则。四是发生劳动纠纷便于厘清雇主的责任，有利于被派遣劳动者更好地维护自身权益。
参考文献：
[1]王全兴 侯玲玲:劳动关系双层运行的法律思考[J].中国劳动,2004(4）
