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水资源管理体系范文1
关键词：水文水资源；建设项目；问题；对策
中图分类号： TV 文献标识码： A
引言
水文水资源建设项目的管理影响国家的繁荣富强，是可持续发展的重要要求，提高项目建设人员的管理水平，增强其管理意识，确保水文水资源建设项目能够达到预期的效果，具有重要意义。水文水资源建设项目应用广泛，内容繁多且比较复杂，涵盖了许多专业性的知识。在水文水资源的项目建设过程中，其项目管理水平的高低直接影响着我国水资源的可持续发展，同时也是生态建设的重要组成内容。我国现阶段正处于社会转型的重要时期，做好资源的合理开发、利用至关重要，当务之急是做好水文水资源项目建设的管理工作。从目前水文水资源的建设发展现状来看，存在着诸多问题，如项目主体不明确，管理程序意识不高以及水文水资源建设本身的困难等。要想确保水文水资源项目建设能够顺利完成，保证项目质量，就必须针对其存在的问题采取相应对策来解决。
一、当前水文水资源建设项目管理中存在的问题
水文水资源工程建设项目的管理，走过了漫长的探索历程，已经从开始的自建自管，慢慢步入到了现在相对规范化的轨道。做好水文资源的项目建设管理是水资源能否可持续发展的关键所在，事关生态文明建设的大局，同时它也是国家投资发挥最好效益的重要手段。我国现阶段正处于社会发展模式转型的关键时期，水资源可持续发展是至关重要的，当前最重要的是做好水文水资源建设项目的管理工作。
(一)水文水资源建设项目管理意识不足
水文水资源建设作为国家的公益事业之一，它的建设与管理都必须要按照国家的基建程序进行组织。项目的立项，项目的建设管理等工作都必须要严格遵循建设程序。而在现今的水文机构体制中，很多地区因为地方保护主义思想严重，致使水文水资源建设项目的立项存在着地区不平衡的情况。而且很多项目没有按照标准程序进行严格的项目审批，很多地区缺乏水文水资源基层管理人才，大多采取粗放型管理模式。这些问题的出现都是源于管理者的管理意识不足，对基建程序知之甚少，致使管理工作不到位。
(二)水文监测设备不足，技术含量低
现今我国水文水资源建设事业中所使用的水文监测设备质量不高、技术含量低，无法将工作人员从繁复的手工劳作中解脱出来，这无形中就增加了建设管理工作的难度。而在欧美发达国家中，很多水文水资源建设都是采用的先进水文监测设备，而且设备数量分布的极为广泛，遍及各个区域，大大的提高了工作效率。而我国却未对这类先进的水文监测设备进行大量的采购和使用，依然使用传统的人工方式，致使效率低下，容易出错，而且因为工作人员众多，管理工作的效率也难以得到有效提升。
(三)建设项目空间跨度大，专业融合性强
水文水资源建设项目所包含的内容极多，比如水文测绘、水文测站、水情分析、数据中心等专业内容。除此之外，还有土木工程建设、水文信息共享系统建设、流域监测系统、水文基本设施建设等都会涉及到很多专业知识，专业融合性极强。而且，水文水资源建设与普通建筑工程不同，其工作地点并不固定，可能会涉及整个流域，空间跨度大，这些因素都导致水文水资源建设项目管理的难度剧增。
(四)建设主体还待进一步明确
水文水资源建设项目建设主体不明确，原因是多方面的，关键在于水文机构未理清管理体制。当前，我国各级政府在设置地市级的水文机构时，往往都是以该区域的流域水系为准，行业的垂直设置与地方的交流极少，这就导致很多时候一个地市级水文机构需要负责多个地方的水文工作，这类现象的存在会严重影响到水文水资源建设项目的管理工作。
二、水文水资源建设项目管理对策
(一)严格按照基建程序开展水文水资源建设工作，增强管理意识
管理意识不强是导致水文水资源建设工作滞后的主要因素之一。对于此，相关单位必须要积极组织培训工作，通过培训让每位基层管理者都明确水文水资源建设项目的相关程序。与此同时，还要加大对项目的审批力度，凡是不符合基建程序的水文水资源建设项目一概不予立项，严格控制项目计划中的投资，提高管理程序的执行力。只有严格按照基建程序开展水文水资源建设工作，才能保证水文水资源建设项目立项的合理性和管理的质量。
(二)明确建设主体，建立法人制
项目法人的建立有利于明确项目工程建设中的责任主体，项目法人对项目建设起到了控制全过程的作用，能够对上级的主管部门负责，项目法人的建立有重要作用。根据管理工作的要求，在一定的层级应该设置一个专门进行项目建设管理的机构，主要职责就是协调项目建设的组织与管理工作，当水文水资源项目建设中遇到疑难问题时，需要该机构进行解决。项目法人机构由具有专业技术的管理人员构成，人员应满足工程建设对于技术、财务、管理、经济、合同等多方面的需要。在水资源的项目建设中，可以把与项目法人的目标管理有关的制度在项目中试行，可以调动管理部门对管理的积极性，进一步做好工程建设的控制和谋划工作。
(三)增加水文监测设备数量，采用高技术含量的设备
开展工作要积极的研发新技术，引进先进的技术设备，扩充水文监测设备的数量，满足水文水资源建设项目管理的需要。设备的缺乏以及设备的技术含量低是阻碍我国水文水资源建设进一步发展的主要因素之一，因此在新时期应该加大对设备采购、技术引进等方面的投入，转变工作模式，将原来的人工模式转化为机械模式，提高工作效率，优化管理结构，进而提高水文水资源建设项目的管理效率和质量。
(四)加强按照管理程序进行项目建设的意识，严格规范审批程序
针对项目建设中出现的不依照管理程序工作，缺乏管理程序意识的问题，为了加深基层管理者对管理程序的认识，可以适当进行专门培训，通过培训，提高基层管理者对管理程序及其重要性的重新认识。在项目工程进行审批的环节，应该严格依照程序办事，加大执行力度，对于不符合程序的一些项目坚决不予立项，一定要严格控制实际建设超出投资计划的项目，加大管理程序的执行力度。
(五)施工过程应加以控制，严加管理
(1)合理划分工程项目
工程质量评定很重要一个环节是项目划分，因为他直接关系到质量的评定。目前，全国还没有一个权威机构对水文项目的划分提出指导意见，需要结合水文实际，按照项目划分的原则，探索性的进行工作。
(2)对施工单位质量管理体系实施状况加以了解并进行监控
施工单位是否真正按照质量管理体系文件执行，管理体系的运行是否发挥良好的作用，有何不足和问题，如果达不到质量目标的要求，对该体系要进行持续改进和调整。
(3)对关键质量点跟踪监控
一来是旁站与巡视检查，二来是平行检查，对于比较重要的工序和部位、质量控制点应在现场进行施工过程的旁站加以监督与控制，从而确保工程质量。
(4)做好施工过程中的检查验收工作
对各工序的产品和重要部位，应该先交由施工单位按规定进行自检，在自检合格之后，向监理工程师提交质量验收通知单，经监理工程师检验确认合格后，方能进入下一道工序施工。
结语
水文水资源建设项目是国家基础设施建设中十分重要的组成部分，与国家、人民的生命和财产安全息息相关，关系着国计民生。做好水文水资源工程项目管理是国家繁荣富强的保障，可持续发展的要求。因此在项目建设管理中，要提高管理意识，明确建设主体，建立法人制,严格规范审批程序,加强施工管理, 增设高技术水文监测设备，保证水文水资源的项目工程顺利开展，高质量、高效率的完工。
参考文献
[1]王让德.城市的发展给水文水资源带来的问题与解决研究[J].甘肃农业.2013(23)
水资源管理体系范文2
关键词：土地管理；方法；精细化
1深化改革土地管理制度
我国土地资源的管理面积较大，涉及行业和范围也较为复杂，因此在进行土地资源管理和使用监管方面，要使土地资源的利用发挥应有的助推产业发展的效能，也能够保证足够面积的绿色耕地，使土地资源能够得到有效且可持续的维护。当前，我国土地资源的使用还未形成严格的管理体系，各类工业等项目建设占地情况较为明显，建设用地面积不断扩大，导致我国土地资源维护失衡。所以要实施有效的精细化管理制度改革。对此，我国土地使用监管部门需建立完善的管理机制，采用科学的管理手段维护耕地的可持续发展，将土地的经济产出最大化。具体可以从以下几方面着手实施：一是在制度建设方面，项目用地审批制度需规范而严谨，管理部门需根据项目的资金投入、对环境的影响以及时间跨度等方面进行审查核实，并针对具体的指标进行量化评估，对于评估结果符合规定的项目再进行批准落地；二是加强过程监管。在项目审批环节，管理部门需引导工程单位提供较为关键和实用的材料，以便审核人员能够准确把握项目的基本情况，提高审批效率。此外，在项目进行过程中，管理部门还需要对项目施工进展、竣工可能性等进行监控分析，以提高该项目的土地使用效果，并形成文字材料明确记载项目和企业的用地情况，建立相应的文字与数据档案，以便在今后的项目审批时提供参考依据；三是在政策依据下完善供地管理。土地管理部门一方面要根据项目的发展程度和产生的效益等方面进行全面评估，判定土地是否供给；另一方面也要考虑到地域差异、产业发展现状等方面情况，尽量让土地的使用产出最大的经济价值；四是为了进一步提高农民投入耕地工作的信心和热情，管理部门需在土地权限方面对农民采用鼓励性政策，使农民在优越和稳定的政策支持下创造土地使用效益。
2做好土地规划
在精细化管理过程中，要做好土地规划工作。规划的合理性及实用性可以对土地的使用效率产生重要的决定作用，因此土地管理人员需综合考虑土地的使用规划，在统一的原则下开展土地使用的审批和跟踪监管。一方面，对土地使用的规划需考虑多方面的因素，如当地的城市发展总体规划、相关产业的联系和影响、不同领域规划的衔接和融合等等，既要考虑全面的城市建设、生态保护以及人文环境，又要兼顾土地资源的维护和平衡，以全面的考虑问题。另一方面，管理者也需在规划制定完毕后，严格按照规划的指导思想和内容逐步实施，严禁擅自修改既定的规划内容。同时，在坚决执行规划的前提下，也要适当根据具体情况对规划进行变通处理，使土地资源使用效率最大化，使土地资源得到合理开发，推动城乡经济和产业快速发展。
3创新土地管理办法
精细化的土地管理过程要实现创新。土地所处的地理位置、生态环境和自身条件不一，因此对不同性质的土地要采取不同的管理方法。土地资源管理部门要及时更新管理理念，创新管理方法，倡导土地使用者能够以文明、和谐的行为方式对土地进行合理规划和使用，同时尽量扩大土地使用的公益性质，相对于经济型的用地目的，管理部门则需谨慎处理，细致调查和分析土地使用目的，预估土地使用将产生的影响，尽量维护当地生态环境。此外，还要建立较为健全的土地使用权、转让权与所有权的认定体系，使农业工作者能够通过土地资源的维护和使用获得较为实际的效益，增加农民对耕地的精神和劳动投入。土地管理的另一种方式是将与土地耕种相关的人员和经济产出进行合理安置。例如，采用合理的土地使用途径可以创造良好的经济效益，管理者需合理分配土地的经济效益，将其投入到土地的良性开发中，促进土地使用的再循环，同时也会推动农村的经济增长。对土地耕种人员也要进行妥善安排，使乐于投入土地耕种的农民都能获得相应的土地，使人员安排和土地资源能够有机结合，做到物尽其用，人尽其才。在开发边缘土地资源方面，管理部门需结合当地的城市发展策略进行适当的安排和规划，将征地的目标转移到城镇周边地质条件较差的耕地上，把荒郊耕地开发和有效利用也列入到城市发展规划中，扩大土地资源的使用效率。此外，土地资源的使用关系着城镇发展的方方面面，在批准使用前，要做好严谨、细致的评估，充分考虑土地资源的使用对周边环境、当地经济体系和产业的影响，使土地资源发挥出实效性的促进作用。
4保障农民在土地管理中的合法权益
精细化土地管理过程要以农民切身权益为基础。若想使土地使用成为农民解决生存和发展问题的有效途径，首先土地管理部门需联合较乡村发展情况较好的城镇地区，促进土地的经济产出。农民通过耕种土地获取经济效益，这样可以形成更为积极的动力，促进农民有效维护和使用土地资源，并为农民提高经济收入、改善耕种环境的基础上，改善经济落后地区的发展现状。土地管理部门要统筹管理城乡土地资源，形成城乡发展统一的规划，按照总体规划步骤全面提升农民耕作环境，利用政策扶持和技术引进等方式提高农民维护土地资源的热情。
5结语
土地管理工作责任大，并且势在必行，精细化管理方法的进一步运用，能够提高土地资源管理效率，为此，需要相关工作人员不断探索，保证精细化管理实现新的发展。
参考文献
[1]王雪.土地利用转型与土地资源管理[J].民营科技,2018(07):170.
水资源管理体系范文3
论文关键词：高校；人力资源管理；
人才是高校建设与发展的基础，也是实现其社会功能的强力保障，现就如何提升高校人力资源管理水平谈几点思考。
一、在人力资源规划与人才引进方面，要力求组织与个人的和谐发展
人力资源规划和管理要求学校不仅要考虑学校组织的发展需要，更要考虑教师的发展需要，要让教师个人的职业生涯在学校得以顺利发展，这个顺利就是指不可以存在非主观障碍，意即如果教师有职业发展的需求和实力，不能没有机会实现，职业发展通道应该是畅通无阻的。高校教师这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长，他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此，营造有利于人才成长的良好环境和条件是高校人力资源管理中的一个重要环节，也是体现人本管理的重要方式。
由于缺乏有效的人力资源规划与管理，导致高校优质人力资源短缺，数量不足或结构失衡，人才重复引进和人才严重外流，人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此，笔者认为，一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析高校现有人才的不同特性，依据人才的特性来安排相应的岗位，确保人力资源能够安排在其既有能力，又热爱的岗位上，实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。高校作为人才密集度很高的场所，其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定，需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异，给予更多的机会去进修，锻炼，除此之外做好人事任命工作，制定合理的人员继任规划和晋升规划，让员工知道前途是光明的，帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施，让不同专业、不同性质的工作人员，都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。学校人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询，帮助组织成员了解自己的发展方向，提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息，比如学校的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划，以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划，让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时，不但需要注意其可行性、科学性，而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现高校人力资源管理的良性发展，一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力，还将有利于增强高校在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力，最终达到高校和人才的双赢的目的。
人才引进是高校得以持续发展提升的重要支撑。一是应依照规划有计划地引进人才，无论是在人才的层次上、专业上、年龄上还是毕业学校上都要注意结构的均衡性和合理性。二是引进人才应有科学的标准，不仅看能力，还要重品行。三是应摒除外来的和尚好念经的思想，注意充分发挥内部现有人才的作用，使他们人尽其能。四是签订书面聘任合同，也要注意心理契约的达成，在招聘对象的态度、意向、职业发展潜力和职业的可塑性等软项方面悉心把握。
二、在人才的配置与管理方面，要做到科学高效、合理流动
高校用人制度改革的核心是推行聘任制，其基本原则就是“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”。实行岗位管理，强化岗位职责，实施竞聘上岗，实现优岗优酬，充分发挥各种人才的聪明才智，使其人尽其才，才尽其用，在实现组织目标的同时，实现他们个人的愿望和价值。不仅是现代行政管理科学的管理模式之一，也是高等学校人力资源管理的方向。实行岗位管理，必须在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，做到科学设岗、以岗择人、优胜劣汰，建立起适应社会主义市场经济和高校特点的用人体制。在具体实施过程中，学校应在编制核定的基础上，首先根据学科建设和工作需要科学合理地设置岗位，在设置岗位时要依据事业发展、队伍建设、学科专业建设的需求，以教学科研任务为依据设置岗位。在岗位设立之后就必须明确岗位职责，明确教师的职务、应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化不同分值，赋予不同权重，列入教师与学校签订的聘任合同的内容，并作为每年对教师考核的参考。以往我们总是过度重视职称评审和职务任命这些概念，处长、科长、教授等职务，因人而设，而且一旦专业技术职务确定下来，收入也随之成为“刚性”的。高等院校聘任制的真正实现，不仅需要改变传统的行政、技术职务制度，还要打破待遇的“终身制”制度，并且要使“身份”管理让位于岗位管理。在机构的设置和相关的人事任命上，严格遵守“因需设事，因事设岗，因岗设人，竞争上岗。”的聘任制度，使员工感到有希望，有奔头。
建立内部人才市场，形成内部竞争性，并且注意对落聘人员的安置和社会保障制度的完善，以解除人才的后顾之忧，让人才既有竞争压力和工作动力，又有比较好的落聘后安置渠道和社会保障，感到有较强的组织安全感。对落聘人员实施高效和系统的安置，是有利于整个高校的稳定发展的。高校应该设置专门的有关落聘人员安置指导机构，为妥善安置未聘及流动人员提供信息和其他帮助。可以采取“先挖渠，后分流”的办法，即先采取内部转岗。内部消化的措施，还应鼓励落聘人员转变就业观念，走出校门，在社会范围内再次应聘，找到适合自己发展的新岗位。按照人力资源的价值量和转化的资本量建立人力资源的使用制度，以改变高校以往“要用的人留不住、多余的人出不去”的现象。还可在高校内部建立人才模拟市场，使人才在高校内部得以合理流动，这样既满足一些高级人才不愿脱离高校但又想换岗位施展自己才能的需求，也使之不外流。社会保障体系是指政府利用法律和制度手段，聚集和动员社会力量，使公民在年老、疾病、事业及遇到其他不测的情况下，能够从政府和社会获得经济援助和其他服务，以保证基本生活。社会保障制度的主要职能就是在企业破产、兼并和结构调整的过程中，为职工提供基本的生活保障，建立有效的社会“安全网”，以维护社会安定，并保证人事制度改革的顺利进行。在高校建立适合教师的失业、医疗、养老等社会保障制度，是保护教师合法权益免受侵害的有效手段，也能够为流动到高校体系之外的人员提供较为全面和有效的社会保障，消除教师的后顾之忧。
三、在绩效考核与薪酬激励方面，要体现客观、公正、公平、合理的原则
绩效管理是人力资源管理最重要的工作，绩效考核与晋升、奖惩等密切相关，关系到工资档次的评定，这种评价方式较为科学公正。通常进行人事考核时要考虑到以下几个因素：首先，要以高校各类人员的工作方式为依据，并结合其工作性质的特点，将各类人员按照工作方式、内容进行分类，在此基础上制定考核办法，满足不同层次人员的需求；其次，结合岗位管理，严格按照岗位的职责来设置考核标准；第三，兑现考核结果，通过考核结果直接与工资晋升、职称评定、津贴发放挂钩的方式，达到提高员工积极性的效果。对上岗教师的考核，遵守“全面考核，多指标结合；职务与职责结合；教学与科研结合；定性方法与定量方法结合”的基本原则，在定性和定量方面制订可应用于实际的考核办法是可供参考的。
同时应健全高等学校的分配激励机制，实施全面薪酬制度，综合利用多种激励手段，是形成凝聚力、战斗力和组织影响力、吸引力的重要环节。完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先、兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配。充分利用工资的导向作用，确立相关政策给予优秀人才和关键岗位适当照顾，在得到国家相关部门批准的前提下，高等院校可根据教学、科研和管理工作的实际需求，采取高薪的策略吸引优秀人才，大力推进一流人才、一流业绩、一流报酬系统建设。将教职工工资收入与岗位职责、实际贡献、工作业绩以及知识、技术、成果转化中产生的经济效益和社会效益等直接挂钩，给予优秀人才和关键岗位合理照顾，最程度上利用工资的激励功能。在实施津贴制度的过程中注意以津贴为导向，将个人利益与学校发展目标结合起来，津贴分配向教学科研一线倾斜。一些高校注意突出学科、梯队建设，把确定学科发展方向、组建高水平的学科群和学科梯队作为学校人事分配制度改革的核心内容，一批优秀的中青年学术带头人进入了学科梯队负责人岗位。与此同时还应积极鼓励人才参与学校管理，激发教师的主人翁责任感和发展学校的使命感。强化权力制约，消除政治腐败。
四、要实施柔性人力资源管理，建立中国式高校人力资源管理模式
水资源管理体系范文4
关键词：水电企业 人力资源管理 管理体系 探究
人力资源管理主要是为了组织能适应外部环境的日渐变化的需要，根据员工的期望制定相应的测策略，战略还要符合人力资源开发和管理的长远规划，这个可谓是组织战略实施的保障，千万不容忽视。面对现在社会日趋复杂，竞争激烈的环境趋势，俨然已经成为员工需求增高的催化剂，随着员工要求的增高，企业对科学的人力资源管理管理体制也开始重视起来。它已经成为企业发展的指南针，关系着一个企业的生存和发展。看来人力资源管理体制的作用是指日可待，越来越重要。管理体系，不仅想到怎样的管理体系才是最好最优的呢？当代建设企业制度的核心是能够构建一个科学性管理体制及人力资源体制。首先呢，要学会与时俱进，不能让企业一直呆在旧的体制里，体制要随时更新。根据社会发展现状，作出与之相应的新体制，这样才能保证一个企业立于不败之地。人力资源管理新体制主要是以人为主，把人看做最重要的企业资源，人力资源已经成为企业的核心能力，取代了资金，技术和资本对的地位，跃居商业企业的重要战略性资源的地位，同时还是企业核心竞争力的最基本要素。也正因为如此，全球一体化彻底使竞争力的边界发生了改变，同时也给企业带来了前所未有的挑战，这个挑战自然成为了很多企业的绊脚石。再者，人力资源在知识经济时代是主要的“承载着”，代表着企业中的专业知识、技能和能力，成为他们几个代表者，不仅如此，它还兼顾了企业垄断性的基础。在科学上这已经算是合格的管理体系了，所以不仅要对此进行下一步的调整还要对其进行更科学的管理，比如说以人为中心，把人和事两者结合起来，使它们相互适应，这样一来企业才能够得到好的发展，在企业中占据权位。对于管理体系也并不是表面上看上去那么简单，要想把管理体系做好，必定要付出一定的努力，不劳而获的想法万万不可取，“不费吹灰之力”得来的，你个人觉得如何？管理体系一定要深入企业的内部，就像是销售拉客户前提一样，一定要打通人脉。因此对于企业来讲，每个一段时间，就要对此进行一次深入的探究讨论，得出这个时期最佳的管理体系方案，学会随机应变，企业不能从头至尾一直用一个管理体系吧，时代在发展，企业当然也要跟上脚步啊，这个道理想必不用说大家都知道吧。建设一个合理的管理体系，才是硬道理。
一、要持续不断的优化企业内部的组织结构
（一）一个企业如果没有好的组织结构是不能继续发展的
组织结构是一个公司战略目标实现的重要保障，随战略调整的变化而变化。不仅如此还要掌握一定的变革能力，那么变革能力又由人员配置所管理。公司的岗位是活得，自然制度也不是死的。想要是管理体系得到满意的效果的话，首先呢，要根据公司的结构制定相应的制度，扩展岗位，分工过细什么的统统扔掉；然后，跟随公司工程建设的管理，针对某些部门作出合理的设置，持以“该撤就撤，该增就增”原则；最后，为员工优先考虑，俗话说“得民心者的天下”！为员工设置专业的技术，让他们掌握一技之长，拥有专业的技术（知识不需要太广，一门出色就好）。针对公司阶段增设相应的管理制度，不能坐视不管，明明发现了管理的不足却不吱声，在企业上要坚持“快、狠、准”，有首歌不是唱到“该出手时就出手”，该出手的时刻绝不手软！
（二）开发员工的能力
经常在微博上看到这样一句话“你不逼自己一把，根本不知道自己的能力有多大”。事实也的确如此，人的能力虽然是有限，但是这并不意味你所作的事就是你自己最大的能力。企业中，每个员工的能力不尽相同，所以要充分的发挥每个员工的聪明才智，激发他们的潜能，为企业提供最好的服务。在实施的过程中不要急于求成，人力资源培训是一种积累性的东西，急不来的，“心急吃不了热豆腐”的道理！企业可以根据自身的需要确定人力资本的质量和要求，从而进行科学的教育和培训，只有目的明确了，最终得出的效果才不会失败。人力资源竞争力的目的不就是要提高人才的重视度吗？企业根据自身条件制定相应的企业规划，建设完整合理的教育体系，是员工的综合素质不断地提高，知识结构的到不断的优化，这些东西一旦提高，那么你觉得他们的价值观还会原地踏步吗？所以说一定要顺应时事的加强员工的管理，争取培养出一批具有国际化标准的队伍，人员都是国际化的了，企业自然也差不到哪里去。
二、建设市场化的人力资源机制，深化企业改革
（一）对于公司发展
其实说来说去总归一句话以人为主，人需要什么呢？满足。人一旦满足了自己的需求自然会尽心尽力的工作，不过这个也不是绝对的。公司制定奖惩制度，不就是为了激励员工努力工作吗？在人力资源机制方面，公司的业绩管理是必不可少的，实践是一切真理的标准。公司主要是靠业绩来争取利润的，如果业绩不好，公司也会遭殃。业绩是衡量企业的标尺，只认真理不认关系。不是说关系好企业的发展就可以，长期以往，谁也抵不住金钱的亏损，只有加强企业业绩的管理，才能使企业继续发展，不过在这方面还需公司进行进一步的研究与实践。
（二）人力资源信息化
21世纪是个信息化时代，信息化能够使企业发展更快的进入快车道。人力资源信息化主要是企业通过人力资源管理系统对人力资源的工作进行管理，让员工和企业结合成一体。一切活动基本上都可以通过网络来实现，避过邮箱，邮件就可以对公司的信息进行了解。信息化把人力资源管理变得更加高效，受益匪浅。在当今的知识经济时代，企业的管理体制已经表现出强大的优势，并成为了企业在新时代力增强核心竞争力的平台。这种科学性的人力资源管理体制不仅可以改善企业现在的状况，还可以有助于企业未来发展目标的成功。
（三）深化奖惩制度，企业职业化经营
业绩评价在企业中虽然是个不起眼的小角色，但是也是不容忽略的。一个合理的业绩评价是企业人力资源管理走向理性化的突破口，更是进行薪酬分配和调动员工积极性的重要内容。“多劳多得”的制度也不是不可取的，有效的薪酬对员工是具有一定诱惑力的。建立一个员工业绩评价系统，主要收集、分析及评价员工在工作上的表现和最终的劳动成果，加上一定的考核制度，对其进行奖励和惩戒。建立科学的业绩评价体系系统的要有明确的工作目标和责任心，根据每个员工进行公平公正，客观的业绩考核，不徇私。
（四）基于BPM的管理体系核心（业务流程管理系统，英文Business Process Management简称BPM），建立一个清晰的流程也是非常重要的
一般的企业都少不了三个流程：流程策略、流程设计的优化、流程的控制与操作，拥有这三个程序的企业必定拥有一套完整的、全面的流程体系。拥有了完整的流程体系，企业的结构就不怕一片混乱了。
（五）根据企业需要构建项目管理平台
为企业提供不同主体间的信息、也为业主们提供了监控管理平台。其实也就是一个协同系统统CSCW和流程管理系统BPMS，强调传统的数据功能集成等。有了这一系列的平台，企业人力资源管理体制就能即快又好的发展。流域开发性人力资源以建立水电企业流域开发管理模式做基础、整合四面八方的资源、科学合理的人力资源，建设生态最优化企业环境。
三、总结
人力资源管理体系建设是现带企业管理建设的一项重要内容。不再是以前只依靠一份红头文件管理了。企业就是要靠宏观经济和市场竞争束缚着，否则为所欲为出现，企业就玩完了。
企业应该持有科学的理念和探索建设研究的精神，切合实际的制定公司发展方案，建立完整的人力资源管理体系，是企业早日走向国际化。
参考文献：
[1]林月梅.时代报告（下半月）[J].福建省电力有限公司培训中心， 2011（8）：192-193
水资源管理体系范文5
【关键词】提升；网络资源；管理；水平
海南联通拥有覆盖全省的光传送网、GSM/WCDMA、IP互联网、传统PSTN、软交换、智能网、基础数据网、支撑网等各种专业网络。由这些专业网络构建起来的通信网络资源是支撑公司业务发展的基石，也是网络建设和规划的重要依据，如何有效的管理好这些复杂多样、时刻都在动态变化的网络资源信息对于公司的发展来说至关重要。面对激烈的竞争环境，作为网络资源管理人员，必须建立起有效的管理体系及信息化管理手段，提升网络资源精细化管理水平，以便及时、准确地掌握已形成通信生产能力的网络资源状况和使用的情况，进而科学、合理、有效地利用网络资源，提升网络资源管理工作效率，提高网络资源利用率，快速响应市场对网络资源的需求，以保持公司在全业务运营下的竞争力。
一、网络资源管理体系建设
网络资源管理体系建设就是要设计一套有效管理制度、流程，明确网络资源管理相关部门的工作职责、分工界面、工作流程、岗位设置等，通俗来说就是“什么事情由什么人来做，按照什么流程做，如何考核”，实现对网络资源实行全生命周期的精确化管理，并且采用面向服务的体系架构，有效支撑资源的灵活应用和快速服务。
通过分析公司的管理架构及梳理网络资源管理工作的现状，我们认为建立起省级公司、市县分公司偏平化的二级网络资源管理体系是最合理的，省运行维护部是全省网络资源管理工作的总体负责部门，市县分公司维护部门为市县分公司网络资源管理工作的负责部门，网络资源管理组织架构如图1所示。
省分公司运维部门内部应设置7类资源管理岗位：网络资源管理岗、资源分析岗、资源服务响应岗、资源信息管理岗、资源调度岗、专业资源数据维护岗、资产管理岗。负责全省网络资源、资产的统筹管理，指导各级资源管理部门开展网络资源管理工作；负责全网网络资源数据的集中管理、统一调度、优化分析工作。
市县分公司网络部设置4类资源管理岗位：设备资源管理岗、管线资源管理岗、号线资源管理岗。负责维护区域内的网络资源、资产管理，负责落实省公司下发的资源管理制度、流程，确保维护区域内的资源数据准确性。
网络建设部门作为资源建设部门，负责资源的建设、新建资源数据的提供，对新建资源数据初验移交前的准确性承担责任；负责该部分资源移交前的现场管理工作、负责部分资源数据的管理工作，包括录入、变更、调度现场实施。网建部、各市县分公司建设单位为资源建设部门。
以资源管理系统为抓手，实现资源数据的动态管理，明确“工程新建”、“业务开通”、“故障处理”、“网络割接”等四类建维场景下资源录入与变更要求，完善考核办法，确保资源数据的准确可靠与持续更新。工程建设方面，保证数据源质量，将资源数据管理的相关要求落实到设计、施工和竣工验收的各环节中，要在工程初验前完成资源数据的系统导入，并对资源数据的完整性、规范性、准确性进行核检；业务开通方面，以业务工单触发装、拆、移操作，与业务实现相关的所有网络资源要在资源管理系统内进行管理并及时更新，要实现资源自动核配与变更，避免因人为失误导致的数据质量下降。故障处理方面，在故障处理过程中如需更换设备板块、端口及光、电缆芯线时，要及时与属地资源管理人员联系，进行资源核配，并在施工完毕后24小时内完成系统资源数据更新。割接操作前通过资源系统提取割接影响范围，进行现网资源核实，并对相应网络资源进行封锁。割接完成后要在48小时内完成资源系统中资源信息变更，并对继续使用的资源数据进行解锁。
二、资源管理系统建设
（一）资源管理系统的定位
资源管理系统属于OSS系统，是构建在各专业综合网管基础之上，将网络与客户资源进行有机整合，物理资源、逻辑资源、业务资源进行关联形成统一的资源数据库；依托资源管理系统可以显著提升在业务开通、服务保障、资产管理、规划建设等方面的能力。
1.对网络规划、设计、建设进行有效的数据支撑，实现网络资源数据系统对网络规划、设计、建设工作的有效支撑，对网络资源利用率、资源使用效益评价等信息的实时查询统计。
2.对市场进行有力的信息支持，售前阶段提供快速的、端到端的资源核查；售中阶段提供快速准确的资源方案设计和分配，提升业务开通速度；售后阶段以客户为中心，提供客户全程资源视图的展现，支撑服务保障。
3.实现资源资产一体化关联，将资产管理与网络资源设备日常维护紧密结合，实现资源统计报表、资产盘点工作的自动化、动态化、常态化管理，大幅度减轻人工报表统计工作量
（二）资源系统管理范围
网络资源管理范围按专业分为专业网络资源含移动、交换、传输、数据、IP、接入设备、支撑等和管线、空间、电源空调及配套设备资源。
1.专业网络物理资源
（1）传输：WDM、SDH、ASON、MSTP、DXC、PDH、微波、卫星等网络设备、机架、机框、插盘/板卡、端口；
（2）交换：PSTN、NGN、智能网、无线市话等网络设备、机架、机框、插盘/板卡、端口；
（3）IP：IP互联网、IP城域网、IP承载网等网络设备、机架、机框、插盘/板卡、端口；
（4）数据：ATM、FR、DDN等网络设备、机架、机框、插盘/板卡、端口；
（5）接入设备：DSL、LAN、PON、WLAN等设备、机架、机框、插盘/板卡、端口；
（6）支撑：同步网、信令网等网络设备、机架、机框、插盘/板卡、端口。
（7）移动交换网资源：MSC/VLR、GMSC、TMSC、HLR/AUC、IGW交换机，软交换的MSC SERVER/MGW、GMSC SERVER/MGW、TMSC SERVER/MGW、SG等设备及相关信息。
（8）GPRS网资源：SGSN、GGSN、BG、CG、DNS、CE、防火墙和NTP SERVER等设备及相关信息。
（9）移动智能网资源：SSP、SCP、SMP、SMAP等设备及相关信息。
（10）移动信令网资源：HSTP、LSTP交换机、与信令网配套的DXC等设备及相关信息。
（11）无线网资源：RNC、Node-B、BSC、OMC-R、BTS（含用于室外覆盖的微蜂窝）、码型转换器（TC）、PCU设备、直放站及室内分布系统等及相关信息。
（12）软资源：公有IP地址、信令点编码资源。
2.管线资源
光缆（架空、直埋、管道、其它）、电缆、楼宇综合布线、管道、杆路、光缆配套设备、电缆配套设备、其它管道设施等。
3.空间资源
局站（机楼）、子局站、机房、设备间、井间等。
4.电源空调及配套设备资源
动力设备（变电设备、发电设备、空调、蓄电池等）、电源及环境监控设备，各种配套设备（ODF、DDF、MDF、电源分支柜、终端机柜等）。
（三）资源系统功能
1.管线资源维护管理
实现了电光缆网管理、管道杆路网管理、成端面板管理、资源及地图的层管理、节点的增删改维护、以及导航树模式的查询定位等功能，同时支持多种查询条件，并以图形化的方式展示，包括区域管理、地址库管理、资源覆盖管理、地址详情、临时地址管理等。
2.固网资源管理范围
传输网资源、基础数据网资源、固网交换网资源、IP互联网资源、综合接入网资源等。
3.移动网资源管理范围
移动核心网、无线接入网物理实体资源、逻辑资源两部分；系统对于移动网资源提供设施录入、导航显示、查询统计、逻辑图管理、拓扑图管理和固定资产管理等功能。
4.图纸管理
新建图纸功能，并可生成管道、杆路、电光缆线路的路由图和逻辑图等各种图纸，方便了解相关信息。
5.查询与统计
可对任意范围、任意维度进行资源查询和统计，实现了对“光进铜退”的支撑。主要体现在综合查询和统计分析两大块，综合查询分为局设施查询、管道杆路查询、电缆资源查询、光缆资源查询、无线市话查询以及业务信息查询等；统计分析以统计功能树的形式分为资源常用统计、集团报表统计分析、铜缆网分析报表3大块。
6.用户权限管理
实现对功能点的可配置，整个权限管理分为用户管理、角色管理、部门管理、用户统计四部分，提供增删改和赋权等功能，可实时得分配或了解用户信息。
资源配置：提供关于传统光网络和EPON网络光路的新建、删除及调整等，可展示路由图，逻辑图等等，并为前端运营做支撑。
7.固定资产管理
系统提供固定资产实体拆分、卡片导出、目录维护，固定资产卡片回填等功能，同步资源与固定资产卡片的一致性，便于电信固定资产的统一管理。
8.预约服务
前台营业受理时，快速的查询资源覆盖范围，有效地节省了业务开通的时间。查询功能分为地址信息查询、业务信息查询两类，覆盖范围可提供出局站名称，可接入设备，实测速率，语音线路资源空闲数，是否可加装等信息，如不能加装，也会给出原因，及最近的加装点。
三、网络资源管理现状及问题
在横向管理方面，由于资料信息由各级不同专业部门及个人分散掌握而造成脱节，长途网、本地网和接入网的网络管理处于各自为政状态，造成纵向管理的脱节，最终使各级管理部门无法对网络资源实施动态管理和统一调度，很难为客户响应、网络维护等提供快速的端到端服务支持。特别是近年来，电信网络种类的发展，极大地丰富了网络上承载的业务类型，包括传统的交换业务、多媒体业务、电路和网元出租业务，原有的网络资源管理流程、分散的手工管理模式已经越来越不能适应新形势下电信网络运营和管理的要求，主要体现在：
不能满足市场竞争的需要。作为电信运营商，要想在竞争中取得优势，就要在公网电话、IP、数据、多媒体等电信业务的基础上逐步扩大经营范围，为用户提供优质的电信服务，而所有这些业务的开展都需要一个高速宽带、安全可靠、调度灵活、完整统一的电信网络作为基础。
不能满足电信网络规划设计和施工的决策支撑需要。经济的发展，不但会使建筑物、道路、河流等地理地貌发生改变，同时电信业务的分布等诸多电信要素亦会发生改变，这就需要用资源数据库来指导新工程的规划设计和施工。例如，规划设计部门需要提高网络建设的效率，要充分利用已勘察的数据资料，减少重复勘察的工作量，分散的资源数据管理不能满足需求。
不能满足资源信息共享的需要。目前的资源管理在一定程度上还存在着资源数据分散、工作效率低、工作量大、安全性差、网络综合分析能力弱等问题，资源数据共享困难。
不能满足维护、管理的需要。电信网的资源种类繁多，数量巨大，关联复杂，要准确地描述及记载网络资源之间的关系十分困难，企业急需全面了解全网现状，以求对网络资源进行合理的调度和配置。
四、完善通信网络资源管理的战略意义及途径
（一）完善通信网络资源管理的战略意义
通信网络资源管理系统可以模拟实现整体网络的端到端管理功能。端到端的管理一直是电信各专业网管的主体需求。随着电信网络骨干层、汇聚层和接入层网络的扩展，以及客户跨区域需求的增加，客户业务跨越骨干层、汇聚层和接入层的现象已很频繁。因此，为了保证所提供的服务，端到端管理已成为电信各专业网络管理的需求。但是，在多厂商设备组网环境中，要实现端到端管理，一个重要的前提是在整个业务提供中，至少一个网管系统能够获得整体网络的资源数据。然而，至少到目前为止，每个厂商的网管平台只能获得整体网络中的局部资源数据，而且，因管理接口不兼容，几个网管平台的局部资源数据无法直接合并生成整体网络的资源数据。
在电信网中完成跨越若干网络层面的端到端电路配置过程，在资源管理系统可以通过如下方式实现：首先，根据业务要求，确定端到端的源宿客户目的地、电路带宽和其它辅助要求，查询出源、宿两点间路由表，以人工方式确定一种合适的路由方案，让系统自动形成该路由所经过的各站点的设备物理配置，它应包括相关网元的时隙占用、DDF跳线连接等。然后，将这些可实际操作的方案通过SF模块以任务的形式下达给相关执行部门，网络监控部门在相应的各厂商网管平台上完成所有的时隙交叉操作，网络维护部门完成各相应站点的DDF跳线交叉操作。
由此可见，资源管理系统的上述特点为TMN的网络管理层和服务管理层功能奠定了扎实的基础，真实再现了端到端管理的全过程。
（二）完善通信网络资源管理的途径
1.开展系统的总体规划咨询和业务流程梳理
虽然我们编制了许多流程，但这个流程跟真正执行的信息化流程多少有些不同，建议首先对那些相关的业务流程，比如网络建设流程、运维保障流程做一个梳理，方便信息系统实施和执行。
2.结合双向网改造、整体平移，加快网络资源管理系统的建设
因为历史的原因，许多企业历史的网络资源资料已经不太清晰，很多网络资源数据是借助老员工的头脑，建议借助网络整改加强网络资源清理和信息化建设。
3.加强动态管理
动态管理是资源管理工作的关键环节。为避免前清后乱，提高资源数据准确率，贵州电信认真分析各本地网网络资源动态管理现状、关键流程和关键点，制定出统一的本地网网络资源动态管理流程模板，本地网管线、传输新扩建以及应急工程竣工资料提交规范，并在流程执行过程中抓两头促中间，理顺资源动态管理线条。
总之，资源管理系统对客户服务、转型业务发展将发挥积极的支撑和推进作用。必须建立起有效的管理体系及信息化管理手段，提升网络资源精细化管理水平，科学有效地提高网络资源使用效益，降低支撑成本，满足公司业务与网络发展需要。
参考文献
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水资源管理体系范文6
摘 要 本文从县级供电企业管理实际出发，阐述了“三集五大”新形势下县级供电企业人力资源管理的工作重点，并对新形势下如何提升县级供电企业人力资源管理水平提出了自己的想法。
关键词 “三集五大” 县级供电企业 人力资源管理
在国家电网公司“三集五大”新形势下，县级供电企业作为最基层的组织，革新管理观念、创新管理体制、完善管理制度，提高企业人力资源管理水平，切实抓好企业的人力资源管理，是当前管理者面临的重要课题。
一、“三集五大”体系下县级供电企业人力资源管理工作重点
（一）精简机构，实现集约化、扁平化管理
深入推进机构改革，进一步理顺业务工作流程，明确工作职责，建立一个“职责分明、运转协调、管理高效”的组织机构。减少管理层级，实施扁平化的管理，逐步推行基层单位大班组改革。努力推进人力资源集团化运作、集约化发展、精益化管理。
（二）人才开发，建立高水平员工队伍
建立与市场经济相适应的用人机制，形成“职务能升能降、岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的良性机制；拓宽员工培养方式，全面提高员工素质，加快人才队伍建设。进一步科学规划涵盖管理、专业技术、技能人才的核心人才队伍，充实生产技能人员队伍，建立一支一专多能、具有扎实电力生产知识和实践能力的操作人员队伍；建立一支素质优良、技能高超的高级技能人才队伍，提高队伍的文化水平和学历结构；培养一支思想好、作风硬、业务精、一岗多能的高素质技术队伍。
（三）教育培训，实现可持续发展
树立终身学习、全员培训的理念，按照统一规划、统筹指导、分级管理、分类实施的原则，构建现代教育培训体系，建立层次分明、专业齐全、形式多样、注重实效、充满活力的教育培训格局。有针对性和实效性地对生产一线员工加强技能培训，对职能部室的管理人员加强专业知识和素质培训，对中层干部和后备干部加强素质和能力培训。培养、建设和储备一支高素质的人才队伍，满足企业可持续发展对不同层次、不同专业人才的需求。
（四）绩效管理，实现企业和员工双赢
构建全员绩效管理体系，完善《员工岗位说明书》，对员工的岗位工作进行详尽的描述，确定岗位性质、工作目标、职责范围，建立关键绩效指标体系和考核办法，做好绩效评估和反馈，强化绩效结果的应用，并做好绩效沟通，实现企业和员工共同发展。
二、“三集五大”体系下县级供电企业提升人力资源管理水平的方法
（一）树立科学人才观，强化人力资源战略管理
战略性人力资源管理，首先需要确立人力资源战略在企业战略中的核心地位。通过各种渠道，强化“人力资源是第一资源”的理念，营造“人人都可以成才”的氛围。同时要提升人力资源部，定位为战略支持部门。改变过去的人事管理比较狭隘和被动的局面，主动参与到企业的生产经营管理活动中，为企业战略制订和实施提供支持。调整和加强人力资源管理队伍的力量，提高人力资源管理队伍的综合素质。
（二）推进人事制度改革，深化竞争性用人机制
不断推进人事制度改革，加大人才交流和培养力度，营造在实践中培养和锻炼人才的环境，为人才成长创造条件，强化竞争机制，进一步激发人才潜能。完善公开招考、招聘、竞争上岗等办法，实现由“静态用人”向“动态用人”方式转变，由用“好人”向用“好人”与“能人”并重转变，由“闭门相马”向“公开赛马”转变。建立健全良性循环的人才竞争机制，选拔各类人才一律实行竞争择优机制，形成竞争有序、人才辈出的人才发展态势。科学合理地设置各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务，建立内部人力市场，通过内部人才市场这个平台，实现全员聘用。
（三）加强员工队伍建设，增强企业发展后劲
在县级供电企业人力资源管理工作中，队伍建设是一项重要的工作。要做好这项工作，从管理方法上具体来说，一方面，对达不到规定学历的员工实行有针对性地强制培训，强化职业资格准入，加强职业技能鉴定及培训；做大后备干部库，加强后备干部选拔和培养，加大领导干部交流力度，建立领导干部和后备干部退出机制。另一方面，要因材施教，坚持管理和技术两条腿走路，加大人力资源开发力度，拓宽人才成长通道，鼓励员工岗位成才，特别是专业技术人员和技能人员的成长通道。实现全员聘用，在管理人员中实行不同等级管理人才的人才聘用制；在专业技术人员、技能人员中实行不同等级的技能（技术）人才的人才聘用制。从管理手段上来说，要根据人力资源需求预测，从高校吸收一批综合素质较好、有发展潜质的大学生，重点招收特高压、智能电网、电动汽车等企业急需人才，以提升企业整体知识技能水平，优化专业结构，从而提升整体队伍素质。
总之，面对“三集五大”新形式的要求，县级供电企业要积极转变人力资源的管理职能，树立科学的人才观，强化人力资源战略管理，推进人事制度改革，深化竞争性用人机制，加强员工队伍建设，增强企业发展后劲，全面提升人力资源管理水平。
参考文献：
[1] 张宇风，李晓凤，江玉梅.基于“三集五大”变革形势下的供电企业人才队伍建设[J].价值工程，2012（21）.
