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后勤部门绩效考核办法范文1
关键词：提高；医院；后勤管理；效能
医院的核心工作是提高医疗服务，后勤管理工作是全院医疗工作正常运行的基础和保障，医院后勤管理的最终目标是更好地为病人服务。积极探索提高医院后勤管理效能、提升后勤保障能力和质量， 创新后勤工作机制是医院后勤管理工作的关键所在，也是为医院可持续发展、建设和谐平安医院的重要保障。
一、医院后勤管理工作的内容和目标
医院后勤管理工作的内容，广义上包括总务管理、财务管理、生活服务管理、基建房产管理、物资设备管理和环境管理；狭义只是指总务管理，具体包括：水电气供应、环境卫生美化、污水污物处理、物资和膳食供应、车辆调度、通信和门卫管理等。医院后勤管理工作的目标，在于提高医院的社会效益和经济效益，为医院正常运转提供物质基础保障，努力为患者和工作人员创造优美的医疗、工作环境，做到管理优化、争取以最小投入发挥最大的经济效益。
二、效能的概念
管理学中效能的定义是人们对自己产生特定水准的，能够影响个人事件的行为之能力的信念。后勤工作人员是效能的体现者，是效能的主体；病人是效能建设的受益者，是客体。提高效能的着力点是要强化对主体行为的约束，更好地服务客体，寓服务于管理之中；同时让客体能有效地监督主体，以获得满意的服务。医院后勤工作只有适应新的医疗形势，更好地服务于临床，提高后勤服务质量和效果，向管理要效益，并且尽力减少开支，才能更好地提高医院后勤管理效能。
三、提升医院后勤管理效能的重要性和必要性
后勤保障是医院工作的重要环节之一，是一项复杂的系统工程。后勤工作水平的高低直接影响到医院的医疗质量和经济效益。然而，在实际工作中，后勤工作往往被忽视，后勤管理水平得不到提高，成为医院发展的桎梏。随着卫生改革不断深入，后勤工作的改革势在必行。只有树立“以病人为中心”的服务意识，从医院的实际情况出发，制定详细合理的策略方针来推动和改进医院后勤管理，使后勤服务质量和服务水平得以提高，才能更好地促进医院后勤管理效能的提升。
四、现阶段医院后勤管理工作存在问题及解决途径
随着医院医疗工作要求标准的逐步提高，后勤管理必定更复杂、更困难，面临更多的困难和挑战。目前医院后勤改革在深度和广度上都有一定的进展，但是由于受传统管理体制和诸多主、客观方面的原因的影响，医院后勤改革的现状依然不够理想，现阶段医院后勤管理工作存在问题主要表现在以下方面：
1.医院后勤服务的质量和效率不高
目前不少医院用于后勤的人力、物力和财力投入往往是一笔不菲的开支，然而如此庞大的后勤开支提供的服务质量和效率却不能尽如人意。只有彻底打破在以往的旧观念、旧思维模式，通过改革和创新，在服务内容、方式、层次上下功夫，采取切实可行的措施，让服务切实现以病人为中心，使后勤管理适应医疗工作的要求，确保后勤服务质量和效率的提高。
2.后勤部门工作规章制度有待进一步健全
要想管理好涉及面较广、人员较多、机构复杂的后勤部门，必须用制度约束、规范工作人员的行为，才能确保后勤为医疗、病员服务的目标实现。通过建立健全规章制度和岗位职责，完善对内服务机制，制订切实可行的后勤制度，以形成完整的规章制度体系。围绕后勤工作目标，确立全方位的制度落实目标。同时提高规章制度的严肃性、权威性和执行规章制度的自觉性。
3.对后勤工作的绩效考核和监督机制不健全
后勤工作繁杂琐碎，需要建立一项完整科学地绩效考核办法来实施监督、制约。通过考核来检验后勤工作人员的职业道德、工作效率和质量、经济效益、成本消耗、工作态度和工作满意度等。考核结果与个人绩效工资、职称评聘、职务晋升等直接挂钩，做到奖罚分明。加大考核、监督力度，细化、量化考核指标，做到量化到岗、考核到人，以发挥考核监督机制的作用。
4.后勤工作人员主动服务意识淡薄
“以病人为中心”是后勤管理的重点。不少后勤工作人员主动服务意识淡薄，存在消极等待、推诿、拖拉、散漫的工作作风。急需更新服务意识，转变服务观念，主动服务于医疗一线，最大限度地满足临床及病人的需要。
五、提升医院后勤管理效能的思考
要提高后勤管理效能，“学习”是根源，“考核”是之基础，“改革”是核心，“促进”是必需。通过不断实施管理体制及内部人事、分配、管理制度、考核监督等运行机制的改革。以改革促发展充分认识医院后勤管理工作改革的必要性、重要性，确立后勤服务专业化、集约化的新观念，理清思路明确方向。
提升医院后勤管理效能的关键，一是后勤管理人员应强化成本和效益意识，只有增强了成本意识，正确处理社会效益与经济效益的关系，从规章制度建设和转换机制方面采取措施，以服务创效益，以质量树形象，坚持高标准、严要求、强化管理，才可切实提高后勤管理水平与服务质量。二是坚持制度创新，加强制度建设与制度落实，不断完善用人、分配和管理制度，建立竞争机制和激励机制。可见要实现医院持续、健康、和谐发展，就必须重视对医院后勤工作的研究和管理。
参考文献：
后勤部门绩效考核办法范文2
关键词：医院；绩效工资；分配；原则；方法
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-0-01
在公益性与社会效益并重的基础上，发挥绩效考核、岗位绩效工资制度等积极作用，在提升服务水平、优化医疗质量方面作出努力，已成为当前妇产儿专科医院发展面临的必然趋势。那么，如何构建全新绩效工资考核分配体系，强化绩效管理作用，以下将做具体分析：
一、医院绩效工资核算分配的基本原则
1.公平性原则
对于医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度作为单位，对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度；应该意识到，医院绩效工资的核算分配并不采取“高薪制”，而是客观体现利益与效率的公平性回报，因此医院职工的压力与动力并存、风险与收益并存，只要付出即可获得相应合理的回报。
2.效益性原则
在市场经济发展中，强调“按劳分配、效率优先”原则，对于医院绩效工资考核工作也是如此。根据工作强度的不同、医疗技术含量的不同、面临风险的不同等，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配，也是知识经济时代重视人才素质的重要体现。
3.“二次分配”原则
以医院的科室作为一个核算单元，二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。
二、医院绩效工资核算分配的具体方法
在妇产儿专科医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对于不同科室、不同岗位采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。
1.制定明确的预算管理目标
医院实行绩效预算管理工作，应该将预算考核的任务进行细化分解，将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合，将部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算执行的效果。结合医院前三年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终实行总考核，对完成预算目标的情况进行适当奖励。
2.构建完善的绩效考核体系
开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。奠定在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，以此规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施等，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。
3.实行“增收节支”奖励
为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目；以上一年度的核算收入与支出平均值为基础，根据增收、节支两大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法，每年根据实际情况进行修订或调整。有关增收节支奖金的计算公式为：（增收+节支）=提成比例。
通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室加强重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标，则没有任何奖金；如果实现增收目标，以基准值作为基准，增收的部分作为计提奖金的依据；如果实现节支目标，以基准值作为基准，低于基数的部分作为计提奖金的依据。
4.绩效工资考核办法
对于专科医院来说，在定岗、定员等基础上，结合临床医技科室的平均奖状况，以比例乘以岗位系数，获得不同管理职能部门的人员奖金。
（1）临床医技。采取岗位聘用制，其奖金奠定在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室功能不同，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等；通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。
（2）临床医辅人员。在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等；对于全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工的参与积极性。
（3）行政后勤人员。考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作总目标划分为若干个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，将责任落实到具体的个人；另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合得分，分别评出一、二、三等奖。
由上可见，在妇产儿专科医院运用绩效工资制度，与医院职工的切身利益息息相关，具有一定重要性和必要性，在提升职工工作效率、工作水平方面发挥积极作用。因此，医院领导应重视绩效工资核算分配制度的落实，通过统筹规划与安排，妥善处理各种关系、矛盾，提出切实可行的核算分配办法，将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。
参考文献：
[1]杨杰，杨炜，施晓军，等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理，2008（4）.
[2]田素贞.加强成本核算，实施绩效工资，建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究，2006（2）.
[3]高飞.医院绩效工资分配中的问题及对策分析[J].财经界，2012（6）.
[4]于文艺，张铁辉，李国栋.关于医院分配制度改革的实践与思考[J].中国医药管理，2005（8）.
后勤部门绩效考核办法范文3
关键词： 高校 人力资源 开发 管理
随着我国社会经济的发展，高等学校的社会地位和运行环境发生了变化，高校不再是一般意义上的教学科研单位，它已成为社会生产力和生产关系的重要因素，以及国家创新体系和科教兴国的主力军，处于经济社会发展的基础地位。高校作为培养人才和科技创新的基地，其人力资源管理与开发能力直接关系到能否培养和造就具有高素质科技人才的问题，以及我国在世界范围内以科技创新为核心的综合国力竞争中能否占有主动权的问题。因此，加强高校的人力资源的开发与管理显得尤为重要。
一、高校人力资源管理的现状
（一）对人力资源管理的认识不到位。
我国高校的人力资源管理建立在传统的计划经济基础上，在很大程度上应称之为劳动人事管理，不是真正意义上的现代人力资源管理。近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试，但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全，人力资源缺乏整体开发，实行的是直接的“人头”管理，市场配置的作用还没有充分发挥出来。另一方面各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用，价值规律和竞争规律还没有被有效地引进，人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系，造成人才留不住的现象。高校的制度设计制约了人才的合理流动，造成了部分人才浪费。现有的激励手段使人才难以发挥才干和实现自身价值。
（二）人才的使用权与所有权高度结合。
教师本人不能自主择业，学校不能自主择人，人才的流动实行按计划统一调配的形式，市场化程度低，人才资源难以优化配置，用人效益不高。由于实行人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦调入学校，就意味着人事关系的各个方面（家庭、孩子、房子等）都要由学校负责。同时，只要他（她）不犯什么重大错误，一般就再也难以让他离开学校。这种“国家办教育，学校办社会”和“能进不能出”的现象，造成学校机构臃肿，冗员过多，负担沉重，使学校有限的办学资源难以优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，办学效益低下。
二、高校人力资源开发与管理存在的问题
（一）人力资源开发与管理观念相对落后。
一些领导只重视传统的人事工作，对人力资源开发与管理缺乏了解，认为高校的发展主要靠资金投入，没有真正意识到人力资源开发与管理对学校发展的重要性。一些院校的人力资源开发与管理制度不健全、不规范；一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性大。有些院校只重人才“引进”，不重人才“稳定”。不少院校领导认为“外来的和尚会念经”，只强调引进“高学历”与“高职称”人才，却忽视了本校现有人才潜力的开发与利用。一边不惜血本花费巨资引进人才，一边学校内部人才在大量流失，真可谓“得不偿失”。有些院校只重视人才培养“数量”，不重视人才培养的“质量”，使部分院校人才开发与实际工作脱节；导致培训效果不好。
（二）人力资源缺乏合理配置。
从高校人力资源的分布情况来看，一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师缺编。另一方面，非教学科研人员比例过大，人浮于事，办事效率低下，造成人力资源配置不合理的现象。
（三）人力资源流动不畅。
一方面非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自，这进一步加剧了该类人员的隐性过剩。另一方面长线专业人才由于无法进入市场进行调剂，出现相对过剩的现象，而热门专业则一哄而上，缺乏规划，为市场饱和后的人员过剩留下隐患。
三、加强高校人力资源开发与管理的对策
（一）转变观念，深化人事制度改革。
高校应高度重视人力资源的开发与管理，树立“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念，要充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，加快由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变，积极推进以教师职务聘任制和分配制度为核心的人事制度改革，建立“按需设岗，公开应聘，择优录用，合同管理”的专业技术管理体制；建立“按岗取酬，多劳多得，效率优先，兼顾公平”的新的分配制度。转变学校行政部门和后勤部门的职能，完善学校行政部门和后勤部门的服务机制，进一步明确他们的职责就是为教学、科研服务，彻底改变一些行政人员和后勤人员高高在上的不正常现象。加强培训，提高行政人员和后勤人员学历层次和业务水平，在管理中引入竞争机制，在竞争中坚持公开、公平、公正的原则，真正建立能上能下、能进能出的机制，要通过各种途径精简、优化各类人员。
（二）建立和完善人才引进机制。
人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人们的工作热情、想象力和创造力。高校要在激烈的竞争中保持经久不衰的发展潜力，就必须建立和完善人才引进机制，大力引进人才，优化教师队伍结构；同时要正确处理好引进外地人才与用好现有人才的关系，既要用好引进人才，又要用好、留住现有人才。在人才引进方面要解放思想，完善政策，不能单靠优厚的待遇，要采取先进的管理，给人才提供施展抱负的空间，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，做到事业留人、感情留人。只有当高校整体实力提高，具备优越的发挥才能的空间的时候，才会留住人才、吸引人才，并形成人才资源的良性循环。要拓宽思路，开阔视野，运用新的标准，引进高素质的优秀教学人才，尤其是那些处于科研前沿及新兴学科的带头人。引进教师的途径主要有二条：一是围绕紧缺专业，高标准引进应届毕业生，重点是博士以上高学历人才。通过引进高学历人才，提高高学历教师的比例，实现学历结构高层化；补充教师应该“多元化”，多渠道引进，优势互补，学术嫁接。要注意接收不同高校的毕业生，优化学科结构，以有利于学术交流与合作。二是围绕学科建设，引进高职称、高学历的学科带头人，不断补充优秀青年教师，使教师队伍年轻化，提高45岁以下的教授和40岁以下副教授的比例，使高级职称教师年龄结构年轻化。高层次人才引进，特别是学科带头人是关键，一个或几个学科带头人的作用，可以带动几个甚至一批学科的发展，从而带动学校整个师资队伍素质的提高，形成人才建设的良性循环。高层次人才的引进，一定要解放思想，制定引进高层次人才的措施，特殊人才用特殊办法，实现“进得来，用得好，留得住”的良性循环。通过上述多种手段，组建一支高素质、专业强、学科新、影响大的教师队伍，把学校的教师队伍和教学水平推向一个更高、更新、更强的层次。
（三）完善高校的激励机制。
人才的激励是人力资源管理与开发的重要内容，是教职工保持良好的工作状况的重要条件。有效的激励机制不仅可以提高教职工工作的积极性，而且可以促进教职工的发展，更可以促使学校教育成功。在积极进行激励机制创新的过程中，努力实现依靠“待遇留人、感情留人、事业留人”。首先，要充分利用物质激励。健全学校内部分配制度，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在分配上努力实现一流人才、一流业绩、一流报酬，建立重实绩、重贡献，向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制，制定以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配方法。其次，灵活运用精神激励。除了常规的荣誉授予外，高等学院还应注意利用其他非常规的精神激励形式，特别是来源于工作本身的内在激励因素。比如合理授权激励，授予一定的自我决断的工作权力；参与管理激励，让教职工在一定程度上参与某项管理的策划与管理过程实施，充分采纳教职工的合理建议。
（四）构建科学的绩效考评机制。
绩效考评机制既是教师管理的重要形式，又是对教师进行激励的手段，还是职务聘任的基础条件。建立科学的绩效考评机制，对人才的素质作出客观、公正、全面综合的绩效考评，实际上是实现人力资源管理工作目标――构建一种发挥人力资源最大能力、获得最大价值的工作管理机制。要积极探索并制定有效、可行的教师绩效考核办法和科学的教师考核指标体系，按照定量与定性相结合，以定量为主的原则，建立符合高校特点、科学、规范的教师考核指标体系。在实践中，不断修正和完善教师考核办法和指标体系，逐步增强考评机制的科学性和合理性。考核工作对不同的职务，不同的专业应根据专业的性质，细化、量化考核标准，尤其是要加强对培养创新人才的能力和水平的考核。只有用科学的公正的考核，规范和强化教师的职责、行为，建立起有效的竞争机制和利益机制，聘任才会有生命力。对教师的政治思想、教学工作、科研工作、管理工作等方面的考核，要做到客观、公正、全面地反映教师的履职情况，并把考核结果作为续聘、解聘、晋级提薪的重要依据和加强聘后管理的重要手段。奖优惩劣，能上能下，建设一支充满生机活力的教师队伍。当前高校的教师存在只进不出、只上不下的现象，对于在一些时间考评不合格的教师，应责其调离教师岗位。只有建立了正常的教师流动机制，才能建设一支充满活力的、朝气蓬勃的师资队伍。要切实立足于教师履行岗位职责和工作成绩的真实情况，充分运用绩效考评这一有效机制，促进教师全面素质的提高和工作积极性的发挥。
21世纪是体现为人才竞争的时代。如何有效地开发利用人力资源，如何最大限度地激励人力资本将是一个永恒的主题，只有在人力资本激励机制的创新上积极做出反应，才能创造出世界一流的学术成果，才能为中国高速成长的经济和社会的进步输送一流人才。总之，高校应把人力资源（特别是教师人力资源）的开发与管理作为一项重要课题去研究，成为常抓不懈的学校管理工作之首。围绕学校的定位、办学目标，合理规划、优化配置人力资源，以充分发挥高校人才资源的效益，为科教兴国战略的实施和积极构建和谐的社会环境作出应有的贡献。
参考文献：
［1］张亚萍，李巧玲.高校人力资源管理存在的问题与对策.咸阳师范学院学报，2005，（4）.
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［3］张建祥.高校人力资源开发与管理新机制探索［J］.高等教育研究，2002，（2）.
后勤部门绩效考核办法范文4
一、公立医院应收账款的特征及其管理难点
公立医院应收和预付款项的定义是指医院在开展业务活动和其他活动过程中形成的各种债权，包括财政应返还额度、应收在院病人医疗款、应收医疗款、其他应收款和预付帐款等。
（一）公立医院应收帐款的特征
1.医保基金占公立医院应收帐款比率越来越大。近年来，政府为解决群众看病难看病贵的问题采取了加强基层服务能力、提高医保报销比率、推进分级诊疗服务的措施，这些举措都和医保的推进紧密相连，现阶段医院医疗收入中大约70%左右都来自于医保基金，医保资金如若得不到及时回收将直接影响医院的正常运做。
2.总额预算制的实行给公立医院带来了新的挑战。部分地方开始实行总额预算制度，把医保基金的不足推给医院，采取结余奖励、超支不补的方法，这些种种就倒逼医院推进相应的改革措施，医院必须需要转变观念，把要我控费变成我要控费。
（二）管理难点
1.公立医院应收账款形成的特殊性。公立医院应收帐款的发生主要是由三部分组成，一是病人出院欠费不结帐、二是应收医保款得不到及时回收、三是个人和其他单位欠款组成，其中，前两部分在应收帐款中占了主要部分，病人欠费逃款原因主要还是觉得看病贵了，付不起钱，这不排除一部分是病人自身素质问题，但是也还有部分和医生开超出医保报销范围的医药、检查单有关。作为医生，应时刻为病人着想，千方百计为病人解除痛苦，救死负伤，遇到经济困难患者也应把救人放第一位，这种情况下，如果科室管理不到位，往往就会出现病人逃款的现象，部分患者由于入院用假信息、假资料，有的甚至是无名氏，再加上现在有的医院病人逃款和科室效益并不挂钩，使得对这部分逃款病人无人管、无人问，这部分资金就成了坏帐，如果的不到及时清理，就会越滚越大，造成医院财务资金短缺、影响医院的资金运转。
2.医保资金回收的不确定性。虽然现在大部分住院病人实行了医保，并不代表着医保资金可以肆意使用，比如打架斗殴和医疗美容以及没有参保人员的费用都不予报销，医保机构对公立医院参保病人的目录外药品使用率、药占比、次均费用、住院率、平均住院率都进行严格监控，如果超出指标比率，按照当地城镇职工医疗保险中心的规定和考核办法结算医疗费用时，违反相关规定的参保人员医疗费用将给予扣除，不予补偿，这部分资金也形成了医院的坏帐，随着新兴农村合作医疗制度和城镇居民基本医疗试点的深入开展，这一数字还将继续扩大。
3.其他应收帐款清理困难。随着医院规模的扩大，很多陈年旧帐越积越多，公立医院会计核算人员一般只记帐，不催帐，对于帐务处理能够作到规范记帐，但是对于往来帐款的催缴、清理工作缺乏处理和监管。随着帐龄的加大，这部分滚存下来的其他应收帐款的清理就会越来越困难。
二、公立医院应收帐款管理的现状及存在的问题
（一）缺乏科学有效的管理机制
住院病人的医疗费用产生于临床科室，病人欠费也产生在临床科室，临床医护人员在医疗费用的控制和产生的过程中起着决定性的作用。有的医生为了不超过医保支付的上限会引导病人使用医保报销范围之外的自付药品，而这部分药品成本将转嫁的患者身上，增加了病人的负担，与国家医改目的相违背，有的科室住院患者的平均住院医药费较高，超出了政策规定的次均费用的标准，为了降低科室次均费用，医护人员会引导病人多次办理出入院手续，拉低了科室的次均费用，从而避免医院的处罚，象这些欺上瞒下的做法，只是提高了科室的收入，增长了医护人员的经济利益。却并没有给广大患者带来实惠，相反还给病人逃款欠费埋下了隐患。
各临床科室对于病人欠费逃款缺乏有效的防范和控制措施。对于病人记帐、欠费、追缴方面没有制定合理规范的管理制度，医院方面也缺乏正规有效的惩处措施和文责机制，这使得病人欠费逃款方面的漏洞越来越大。对于欠费病人款项的追缴也缺乏相应的应对措施，没有专人去负责这项工作，对于欠费的款项没有有效的方法进行追缴，所以这部分坏帐只能留存医院的帐上，虚增医院的流动资产。
（二）过度医疗增加了医院应收帐款回收的风险
由于经济利益的驱使，部分医疗人员为了追求经济利益，开大处方，产生过度医疗，这部分医疗人员的行为也在社会上产生了恶劣影响，从而影响了整个医疗部门的形象，患者一般对医疗知识了解甚少，出了问题一律是医院的责任，患者转院继续看病的钱全找医院要，医院为了避免负面影响往往先垫付了事，这样会导致社会对医院的不信任感加强，也会使得相关的应收款项越来越大。
（三）滚存旧帐无人清理
其他应收款项方面，由于财务部门只负责记帐，并沒有专人对这部分费用进行追缴，使得这一部分的滚存资金越来越大，有的应收款甚至存在二十年以上的坏帐也无人负责，这部分款项早就应该冲销坏帐准备，但是由于管理人员怕承担责任，这部分款项长期挂在医院帐上，需增医院的资产。
（四）医保回款时期的不确定性
随着医疗保险制度的改革不斷深入扩大，全民医保逐步实施，医保病人越来越多，医疗收入中医保费用所占比率越来越大，医保机构返还给医院的医保欠款最快也需要两个月，有的甚至能拖延一年甚至两年，这种情况占用了医院的大量资金，早成了机会成本的流失。
三、影响公立医院管理的因素分析
（一）控制机制
一方面药厂和药贩为了把新贵药品打入医院，往往给医生按照药品价格比例的回扣，二是由于医院要面对日益激烈的竞争环境，往往把绩效考核与医生的收入挂钩，在这些利益的驱使下，就滋生了大处方、过度医疗、滥开检查单的现象，而新贵药品和过度医疗往往医保基金不予报销，这就大大增加了医保回款的风险性。医疗纠纷的产生往往归根与医生的大处方，严格控制医生开大处方、控制过度医疗已经是应收帐款管理方面需要克服的一个重要环节。控制大处方和过度医疗工作如果实施到位，将降低由于违反相关规定而被医保部门扣除医保费用的风险，也会大大减轻患者的负担，从而降低医保回款和病人逃款的风险性。
（二）追缴方式
对于其他应收款如果没有专人负责、专人追缴就容易形成成年旧帐，和医院形成应收款关系的人员人多面广，很多不是医疗部门的人员，当业务处理完成后并不会积极地去缴清和医院的往来帐款，再加上医院缺少相应的应对机制，这部分帐就会形成坏帐，如果得不到追缴和清理，这部分资金会越来越大，随着时间的推移，追缴会越来越困难，还会虚增医院的资产。追缴工作专人负责，责任到人，按照帐龄划分追缴时间和期限，及时清理医院的滚存旧帐，保证医院应收帐款的及时回收。
（三）纠纷管理方式
医院应收款中医疗纠纷欠费占了很大一部分比例，为了不影响医院的正常秩序，往往存在着病人一闹就给钱的现象，这助长了部分病人的嚣张气焰，有的甚至发展到了人在家快死了还要往医院抬，因为人人都知道医院怕闹，一闹就给钱，这会在社会中产生恶劣的影响，管理层如果管控不到位，会助长医闹的气焰，也会严重挫伤医疗工作者的积极性。如果医院能对医闹行为制定一套完善、系统的医疗纠纷预警机制，对可能出现的医闹行为及时发现、将医闹行为遏制在萌芽时期，使得医疗纠纷造成的财务风险降至最低。
（四）领导层重视程度
领导层一般都是临床医疗人员，对财务制度了解不够，对于应收帐款不能及时回收所造成的影响和后果认识不足，对于应收帐款追缴不积极，而再遇到需要投入大量资金的设备购置或基建建设则会由于资金不足而需要举债购置，形成了本不需要承担的利息费用和债务负担。产生很多的机会成本。医院制定的制度再完善也需要有领导者的支持和重视，否则也只是纸上谈兵，领导层应对涉及应收帐款的各个科室、部门进行协调，监督有关部门和人员各司其职、各负其责，防范应收帐款回款不利的风险。
四、改善公立医院应收帐款管理的对策
第一，尝试将医生的绩效考核考核与医生的收入割离，尝试将医生的工作量和成本机制想结合的方式作为医生绩效考核标准。虽然说医者仁心，但是医生不是圣人，在利益的驱使下，只靠道德规范和手下留情来约束医生是不大可行的，只有用经济因素作为制约，用更严厉的监管和处罚措施作为保障，发现损害患者权益的事情，还要追究相关医生的责任，从源头上堵住漏洞，才可能将应收帐款的风险降到最低。
第二，设置最高欠款限额。各个医疗科室可以自行设定一个最高欠款限额，在此限制范围之内的费用可以顺利记帐，不影响患者当天的治疗，主管床位的护士对病人进行催缴的工作也要跟上。如果再不交纳医药费用，超过此签定范围的金额将不再允许记帐，
第三，加强与医保机构的沟通，尽量做到垫付款项下月到账。随着应收医保款在医疗收入中所占比率越来越大，这部分金额如果得不到及时回收将直接影响医院的正常经营运做，这就需要医院医保部门和财务部门及时与医保机构进行帐目核对，回款的资金要及时冲减应收款项，对于不予回款的原因要了解清楚并及时上报院领导、然后进行相应的处理。
第四，医院要按时组织各个有关科室学习医保部门的文件，及时了解关于医保方面的最新文件精神，提高医生的责任心，让医生了解学习最新的医保文件，对参保人员的目录外药品使用率、药占比、次均费用、住院率、平均住院率标准都有着详细了解，并把学习到的文件精神运用到实际工作中去。
第五，实行医疗纠纷预警机制。发现医疗纠纷隐患要及时上报给护士长、科主任、医务处以及分管领导。及时发现问题，及时解决，尽量把医疗纠纷消灭在萌芽时期。如果医疗纠纷确实无法避免，医院当事科室、办公室、保卫科、信息科、后勤部门等相关科室应该分工明确，各履其责，维持正常的医疗秩序，遇到医闹严重可与公安部门联系，事态控制以后走相关司法程序，杜绝出现病人闹事就给钱的现象，也给社会上想挑起医闹事端从而谋取好处的人以震慑作用，逐步消除人民群众对医院的不信任感，恢复广大医护人员的工作积极性。
后勤部门绩效考核办法范文5
【关键词】层次分析法；满意度；评估；五邑中医院；调查报告
1.引言
江门市五邑中医院建院已有50多年，现已发展成为一所集医疗、科研、教学、预防保健、康复为一体的综合性三级甲等中医医院。随着生物医学模式向生物-心理-社会医学模式的转变，医疗服务领域逐渐趋向于开放，医疗服务业的竞争日趋激烈，患者对医疗服务的要求不断提高，医疗服务观念由”以治疗为中心”向”以患者为中心”转变，中医院在不断提高医疗水平的同时，越来越重视患者的感受，“满意度”已被纳入医院管理评价指标。
本项研究通过结合行政管理学、社会学、心理学、统计学的知识，尝试建立医院患者满意度指数模型，构建一套体现患者普遍需要与期望，同时符合五邑中医院实际情况的满意度测评指标体系，并采用定量分析与定性分析相结合的方法，对患者满意度情况进行总体评价，了解医院门诊及住院患者对医疗服务的满意度，分析影响患者满意度的因素，为医院的管理者提出合理化建议，更好地实现以患者为中心，改进服务质量，提高服务意识，增强医院竞争力。
2.层次分析法概述
层次分析法（Analytic Hierarchy Process，AHD）就是将要决策的问题以及和这些问题有关的因素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性和定量分析的决策方法。该方法是美国运筹学家托马斯·塞蒂（T.L.Saaty）教授与20世纪70年代在为美国国防部研究“根据各个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电力分配”课题时提出来的。层次分析法的主要特征是合理地将定性与定量的决策结合起来，按照思维、心理的规律把决策过程层次化、数量化。由于层次分析法在处理复杂的决策问题上的实用性和有效性，使得其提出后很快在世界范围内得到重视，目前层次分析法应用已经遍及经济、管理、能源政策制定和能源分配、行为科学、军事指挥、运输、农业、教育、人才、医疗和环境等各个领域。
2.1 层次分析法的主要实现步骤
层次分析法在分析问题时主要分以下四步进行：
（1）分析系统中各个因素之间的关系，建立系统的递阶层次结构。
（2）对同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，构造两两比较判断矩阵。
（3）由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重以及一致性检验。
（4）计算各层次元素对系统目标的合成权重，并进行排序。
下面对各步骤进行介绍。
2.2 构建层次分析法的结构模型
用层次分析法分析问题，首先要做的是把问题条理化、层次化，构建层次分析的结构模型。这些层次大体上可以分为三类。
（1）最高层：在这一层次中只有一个元素，一般是分析问题的预定目标或理性结果，因此又称目标层。
（2）中间层：又称准则层，包括了为实现目标所涉及的中间环节。这一层可由若干层次组成，包括所需要考虑的准则、子准则。
（3）最底层：表示为实现目标可供选择的各种措施、决策、方案等，因此又称为措施层或方案层。
层次之间的支配关系不一定是完全的，既可以有元素（非底层元素）并不支配下一层的所有元素而只支配其中部分元素。这种自上而下的支配关系所形成的层次结构，称为递阶层次结构。递阶层次结构中的层次数与问题的复杂程度及分析的详尽程度有关，所以，层次数一般可不受限制。
为了避免由于支配的元素过多而给两两比较判断带来困难，每层次中的各元素所支配的元素一般不要超过九个，若多于九个时，可将该层次再划分为若干子层。
2.3 构造成对比较矩阵
4.实例应用分析
4.1 运用AHP分析法对五邑中医院职工的满意度进行评估。以抽取150名医院工作人员为样本，进行实证调查研究。采用随机抽样的方法，将医院员工按照一般员工、医师、护理人员、管理人员分为四个层面进行抽样调查（见附件1）。
调查期间总共发放问卷160份，回收155份，回收问卷中有效问卷145份，问卷有效率达到96.77%。职工调查表测得的克朗巴哈α系数为0.947，问卷的可信度高、可靠性好、实用性强，能充分反映出整个调查意图。对职工满意度调查表进行效度分析，计算出KMO值0.867（大于0.8），Bartlett球形检验统计量sig
对这145组数据进行处理，分别算出平均满意度和加权满意度（其中加权满意度=平均满意度*合成权重），具体计算过程和结果如表4.1所示。从表中可以看出，五邑中医院职工的平均满意度为3.8659、加权满意度为3.9310，都出于较高水平。但也有一些问题，例如的满意度都出于较低水平，建议医院注重在这些方面进行改进，以提高职工的满意度。
4.2 对策建议。全面提高医院患者满意度是一项系统工程，必须从长远和短期相结合、整体和局部相结合，完善职工与管理层的沟通渠道体系、强化医护人员服务意识与技能，以增加职工满意度，全面提升各专科服务水平。具体建议如下：
1）提高后勤保障部门对一线业务部门的支持服务，转变后勤服务理念，强调后勤保障的质量就是医院服务水平的思想；增强医院相关管理部门与后勤的协调沟通，确保支持服务的及时性、高质量；不妨引入市场竞争机制，把医院的后勤部门市场化，提高经营效率。
2）整顿医院食堂管理，要使医院食堂的伙食水平高于周边饮食标准，进一步可将医院食堂部分纳入业务单位，可创造条件设立营养（食疗）科，配备专门营养师，开发食疗处方，改善营养膳食，配合治疗。
3）完善医院绩效考核办法、奖惩制度。努力借鉴同行和企业的先进经验，做到赏罚分明、人人心悦诚服，让懒散员工得到惩罚的同时，也能提高忠诚职工的满意度。
4）提高职工的薪酬和福利水平。在物价和平均工资水平上涨过快的情况下，医院也只好相应的做出提高，以满足职工的物质消费需求；五邑中医院作为江门市最好的医院之一，也应该从职工的待遇上反映出来，增强职工的优越感、认同感。
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