前言：中文期刊网精心挑选了电子劳动合同的弊端范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
电子劳动合同的弊端范文1
关键词：人事管理；人材培养；忠诚度
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
近些年来，随着国内经济的高速增长，产生了大量的小型维修施工企业，他们的产生发展壮大过程中，产生了许多新的问题，特别是其人事稳定问题，需要解决。因此,我们对江浙沪的相关企业进行调查，希望对解决此类问题有参考作用。
1概述
1.1从管理层面上看
这样的企业（项目部）管理人员精少，有时候就直接是老板全面抓，既是工人，又是管理者。我们举例来说，现服务于昆山南亚电子材料有限公司CCL厂区的一家维修企业（下文称为A企业），注册资金五十万，常年员工保持在8人，平时老板进行全面管理，闲时是业务员，要接单以维持基本运营，公司负责人既是材料员，又是安全员，还要进行财务管理。因为竞争比较激烈，决定了老板不可能接到太多的单，同样由于业主的各种管理制度，也决定了老板不敢接太多单（怕万一有闪失不按时按质完成被业主罚扣），此公司的唯一管理者就是老板。在这样的企业负责人看来，闲时管理者就成了摆设，不能直接创造效益。忙时呢，人员不足，老板也亲自上阵，参与一线的施工。
1.2企业员工构成（以A施工企业为例）
1.2.1 管理者的亲戚
小型施工者一般都是从无到有的，在创业之初，往往都是家族型的较多，A企业的老板在接第一份单时，职工来源主要是：从家中将在一个施工企业打工的哥哥请来帮忙，加上妻弟三人开始了创业生涯。
1.2.2 管理者的朋友
由于A企业的老板本身就是从事机械安装维修出身的，认识圈内的朋友，在业务发展的情况下，就靠自己以前积累的人际关系，将认识的朋友请过来帮忙，在报酬等福利讲好的情况下，队伍开始成型，并渐渐地发展。
1.2.3管理者招募培训
小型施工企业运营之初，其员工基本上都是相互比较熟悉，并相互信任的，这样企业就会发展壮大。随着施工的日渐进行，人员开始流失，自然需要补充。在发展的情况下，就向劳务市场或是有劳动力资源的员工那里进行招募。这是发展的必经之路。
2施工中人员的培训
2.1培训的理论基础
谈到人事管理，专业书籍中有很多的范例，也有不少管理模型，更有不少的学说概念理论。事实上，我们的人事管理离不开我们的人文环境与历史文化遗传,所有的先进经验必须结合我们中华传统文化熏陶下的基层员工。
通过与B企业管理人员及施工人员的交流，我们印象最深的是“人之初，性本善，性相近，习相远。”，“子所不欲，勿施于人。”等字句。
培训一个员工，并不是由于其素质差，或有人格问题，只是为了更好地提高其个人施工技能，使其达到其应有的技术高度，这是培训的起因。
中国古代伟大的教育家孔子认为：子所不欲，勿施于人。所谓「己所不欲，勿施于人，就是推己及人。从自己的内心出发，推及他人,去理解他人,对待他人。从施工管理的角度来说，实则就是实行人性化的管理。从培训的角度来说，传训者讲义的内容，本身就是受训者容易接受的，或乐于接受的。具体地说，传训者的要义，绝不能照本宣科，应对照本公司的施工实际与受训者本人心理来编制的，应有相当强的针对性，当然也要有绝对的适用性，这样，其操作性就很强。
纵观上述二条，我们分析认为这是B公司管理人员的理念，也是他们各项管理制度出台的检验性标准。
同样，在调查中，我们也认为，这二条基本管理理念只适用于小型施工企业的管理，因为其人数较少，个性化的差异管理并不会影响其整体管理效益，但对大中型企业，就不一定适用了。
2.2新人的培训
B企业招募新员工时，自然明确待遇，签订劳动合同，但与众不同的是，他们强调最基准的做人原则。诚实守信，成为录用新员工的首要条件，至于文化水准及身体条件则成了其次条件。他们的《**项目员工自律规定》，成为宣讲的主题，其主要内容有：
①做人原则：遵守国家法律法规，不得赌博或参与打架斗殴。不接触社会上不良份子。遇到不遂心之事，切忌争吵，友好处理争执，做到有话好好说，有事好商量。遇到可能伤害到自己的事，或报告领导，本着大事化小，小事化了的原则处理，杜绝意气用事，肆意扩大事态。
②做事原则：遵守**厂规厂纪，服从领班施工管理，自己能处理好的事不得相互推诿，遇到无把握处理的事，必须及时上报本队或是业主负责人员，并协助处理完善。离开施工现场必须检查可能存在之隐患及其它安全质量危害。
从这两条可以看出，其制度是从实用性的角度，依做人及做事的原则定下基调。如果做到上述二条，说明员工的思想已经合拍上企业的文化了，即便是工作或生活中发生了一些不愉快，他也能从公司的立场去修正自己的决定。
2.3员工教育训练与提高
2.3.1 施工安全教育总是困扰管理人员的重要问题
B企业在他们的安全管理规定中，则是特别强调了“作业者本人最重要”的原则，强调无论是企业信誉与赢利都比不上职工的生命安全，特别需要说明的是，他们的安全管理规定是用《10年度**施工安全卫生承诺书》的形式出现的。其中有一条是这样的：我承诺，施工中坚决将我或我周围的人的生命安全放在首位。施工过程中坚决捍卫我不伤害別人，我不被別人伤害，我不伤害自己的施工宗旨。
2.3.2杜绝金钱处罚
我们翻遍B企业的各项教培制度及规定，居然看不到他们有罚扣金额的字眼。一般说来，员工总是很忌讳罚扣的，他们赚钱也不容易，被罚扣后的逆反心理出特别强。所以出现了“大事故不出，小违章不断。”的现象，那也是对现行安全罚扣等管理方式的极大讽刺。但是，在交流中我们了解到，他们对付违章是采用请吃饭的形式处理的，他们老板一次在施工现场未戴安全帽，就得依惯例去饭店请员工吃饭，并不得突破惯例。这样做既解除了老板对工人罚扣所引起的弊端，又消除了员工屡犯屡罚的恶性循环。这样看来，他们是将违章当成了交流与加深感情的平台了。
2.3.3加强技术普及
小型施工企业一般比较忽视在职员工的技能培训。因为管理人员少，精力有限，自然忽视了这方面的工作。B企业的调查中，他们认为：对老员工来说，技术水平总得跟上发展的步伐，让他们有种满足感。对新员工来说，要让他们有成就感。这样就得及时地针对不同的施工人员订制不同的资料，送至他们手中，让员工研读，以期在施工中有所作为。从心理上来说，让老员工认识到天外有天，人外有人，技术无止境，可以克服或消除他们骄傲自满自以为是的施工心理，对新员工来说，可以避免因老师傅技术保守带来的技术不普及的施工状况。这样，新员工具有的成就感，反而对老员工产生了一种压力。一种自我学习提高的氛围就展现在队伍之中。
2.3.4避免矛盾积累
我们从B企业的管理架构中看出，其主要管理人员也是老板一人，但其基本上不从事第一线工作，专职管理，所以，他常常能思考或发现管理中的相关问题，并及时处置，基本上将矛盾消灭于萌芽之中，也是符合了将施工宗旨中的“大事化小，小事化了”的主旨思路。
3人员的流动性
3.1员工流动的成因
3.1.1在重用时，被使用者则要求提高待遇
大型施工企业人才济济，有技术的人数众多，在施工中他们很少会摆谱。而小型施工企业由于成本考量，一般是一个萝卜一个坑，缺了谁，工作就会受到影响。这样，有些人就会借机提高待遇。
我们在调查中发现，一小型施工企业C在一次急修中，引风机最后需要精密对心，如果用传统的百分秒对心，耗时特长，必须使用镭射对心，以加快速度，便于业主开机运转。C企业只有一个师傅进行镭射施工作业，偏偏这时候，该员工装病，婉拒对心施工。当时老板急得象热锅上的蚂蚁，好说歹说，答应加了工资，才避免出现笑话。
3.1.2找到更好待遇时，要求离开
我们在调查中发现，一小型施工企业D一次居然走了五个师傅，D企业元气大伤，究其原因，是另一家同质企业高薪挖走了这五个人。
一般说来，上述二种因素是导致人员流失的重要原因。这些问题严重影响了小型企业的稳定性，对其发展的影响更大。究其原因，我们调查得出结论认为，主要是由于员工的敬业精神不足，忠诚度不够。在目前经济高速成长的今天，社会大量需要有一技之长的人，造成人才供给不足，在客观上当然是人员流失的根源。
3.2防范措施
我们发现，在调查的数家小型维修企业中，解决职工流失问题做得最好的还是B企业，固然与他们的平时管理及培训有必然的因果关系，但他们还是采取必要的措施，防患于未然。他们的做法如下二点值得借鉴：
3.2.1从制度上预以防范
合理适用《劳动合同法》，合同一签一年，这里我们发现，有的小型施工企业并没有与所有的员工签订劳动合同，究其原因是主要是职工怕麻烦，因为这样来去自由，相对而言企业还是比较注重这个问题的。B企业有这么个条款：
①双方当事人一方故意或者过失违反劳动合同，致使劳动合同不能履行或者不能完全履行，并给另一方造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
②劳动者违反法律规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当依法承担赔偿责任，并且在三年内不得服务于竞争对手之单位。
3.2.2动之以理，晓之以情，循循善诱，谆谆教导
调查中发现，B企业从上至下，有种人情味，员工对工作对种归属感，感觉他们象个大家庭。也正因如此，B企业的人员相对稳定。
4整合各方面的信息，得出相关结论
在人性化管理的基础上，让员工有荣誉感，有归属感，运用好《劳动合同法》的条款，用制度去解决问题。以教育培训为导向，以人情管理为纽带，以国家相关法规为准绳，用心，用情，用力地解决小型施工企业的员工流失性问题。
5结束语
企业职工的流失问题，发生在经济高速增长的年代，蓝领供不应求的现状不会消失，加上目前民族性的一个主流就是一切向钱看，所以，解决这个问题不可能一蹴而就。
另外由于长三角地区用工的缺乏，引导企业向西部欠发达地区招聘，对这一部分人员，我们当然可以采用现行的管理制度，但不能忽视员工的生态观念，如果他们本身就远离这种发达的经济区域，如何尊重他们的观念，进而引导其思维，以融入这个快速发展的行业，也是必须认真对付的一个课题。
另外，由于小型维修企业与生俱来的缺乏组织性的支持，缺乏长久性的人材培养方式，以及企业员工不断弱化的忠诚度，严重制约了企业的稳定与发展。如果这个问题解决好了，说明企业就壮大了，发展成中型企业了。
参考文献：
[1]〈〈江安集團中隆工地管理台帐〉〉2010版
[2]经济科学出版社《管理学简明教程》2006版
电子劳动合同的弊端范文2
关键词：钓鱼就业；农民工就业；原因；对策
中图分类号：G645 文献标识码：A
文章编号：1005-913x（2016）02-0012-04
“钓鱼就业”涉及到就业的稳定性问题，但也夹杂着欠薪、维权等多种现象，关于农民工就业的种种问题，都是我国当前面临的现实问题。农民工自身文化素质低、劳动技能匮乏等因素，以及城市用人单位的歧视和无视法律的约束均使得劳动就业期缩短，劳动者经常面临失业的威胁。因此，探究当前我国农民工遭遇“钓鱼就业”及其伴随现象（欠薪、维权等）的影响因素非常必要，这对于劳动者提高自身的素质和社会各界认清当前劳动力市场的运行的趋势与效果，制定正确、合理、有效的劳动力市场政策，促进社会就业具有重要的现实意义。
一、“钓鱼就业”的提出
（一）对相关人士的访谈
对曾在当地一家由国企改制转化为私企的中小玻璃制造公司工作过，后来为了谋求更高工资而背井离乡去到外地工作的拥有玻璃制造行业技术的二十几位农民工进行了一个简单的访谈。由于时间地域的关系，不能得到深入的数据，但也从访谈中得到了一些他们的经历和造成他们这种经历的原因，同时根据这些原因寻找对策，对症下药。
访谈的这些人员因为外地开出的工资高，所以，大家辞去家乡的工作，奔赴外地不同的工厂，与那些工厂签订中长期的协议，在远离家乡的地方务工。他们以组为单位，分别从经济相对比较落后的家乡到了经济相对发达的重庆、湖北、河北等地的不同工厂。据我所知，后来他们都遭遇了同样的事情，不到三个月，先后被工厂辞退。此后，他们也分别辗转到了其他地方，但也都遭遇同样的事情。他们都与工厂签订了为期三五年的劳动合同（劳动协议），可还是被辞退，原因就是他们去了外地教会了当地居民制造技术和方法，对企业而言，他们是“师傅”级别的农民工，工资高于当地居民，当地居民掌握了技术之后，自然他们相对较高的工资也就成了额外的负担，因此会遭到解聘。其中一部分倒是能拿到工资，但也有几个组的人连基本的工资都没有拿到。由此我走访了这些人，进行了非正式的访谈（大致内容见附件A）。由访谈大致得到了“钓鱼就业”的原因，以及“钓鱼就业”的伴随现象（欠薪、维权等），本文根据实际情况，借鉴了相关文献以及借助于当前实施监督最有效最流行的手段，既肯定了前人提出的一些政策制度上的大观点又提出了一些具体到可操作的一些对策，希望引起社会对“钓鱼就业”及其伴随现象（欠薪、维权等）的关注，让这些问题能够得到解决。
“钓鱼就业”及其伴随现象（欠薪、维权等）折射出来的本质：中西部经济发展差距、农民工就业困难、农民工处于弱势地位、农民工就业不稳定、农民工自身素质有待提高、一些中小企业自身也在夹缝中生存、企业负责人法律意识淡薄、法律制度不健全等问题。
（二）相关研究文献综述
对于“钓鱼就业”的文献相对较少，甚至没有，但对于其折射出来的需要关注农民工就业的相关问题却不在少数，对于这些问题的研究于本文“钓鱼就业”的前因后果探讨将有很大的借鉴意义。
覃琮（2009）指出，中国在变成一座“世界工厂”的同时，世界上最庞大的产业工人阶级正在中国形成。不用说，这个阶级的命运、它对社会转型的作用和对未来发展的影响是非常巨大的，所以怎样解决好农民工的问题对于社会稳定和经济发展都有重大的影响。
欧美国家中以英国为代表，经历了漫长的四百多年解决农民工问题的经验教训，为欧美国家解决农民工的一系列问题提供了典范，大大缩短了其解决农民工问题的历程。
唐豪、马光红、庞俊秀等学者对农民工就业问题及其成因进行了深入分析，诸如工资偏低和欠薪现象、靠青春和体力谋生等就业问题和影响就业的主客观原因皆有透彻的阐述和分析。
中国就业促进学会解决农民工就业的对策措施主要是从强化就业服务、开展农民工职业培训、稳定在岗农民工就业岗位、落实扶持、整顿人力资源专项行动等方面着手进行解决。
前面也有学者对农民工就业稳定性有了深入的研究，但都没有统一的定义，比较有代表性的是学者张琦对整个就业市场的宏观层面进行了深入探讨，他认为就业稳定性是劳力的参与量在一定时期维持一定的比例，包括我国就业总量整体的稳定、劳动力就业在产业和区域间转化替代弹性不高、劳动者个体总的就业时间较长；微观角度研究就业稳定性主要针对的是个体劳动者而言的，更加侧重于研究劳动者本身的因素。
笔者主要针对近年来发生的特定现象――有着一定技能的农民工所遭遇的“钓鱼就业”，也是非正常失业，也指这一类农民工的就业稳定问题。“钓鱼就业”虽然也关乎稳定性，但主要针对特定的一类人在进行访谈的基础上对这种就业非正常的不稳定状态以及其伴随的现象（欠薪、维权等）加以探讨，把宏微观结合起来进行分析，望能够找出农民工遭遇“钓鱼就业”的原因，得出一些结论，找出一些可能的办法，对社会稳定将有积极影响。
（三）相关研究意义方法
1.意义
农民工就业是促进中国经济发展的主要动力，同时也是全面建设小康社会的前提条件，更是构建社会主义和谐社会的关键，处理好农民工就业问题可以促进国民经济稳步快速地发展。
2.方法
由于条件限制，不能得到真切的数据加以分析，只能用定性的方法通过分析加以论述，故选用了下面三种方法探讨所写话题。
（1）文献研究法。文献研究法也可以称之为非接触性研究方法，是研究各种符号形成保存下来的对教育研究有一定历史价值和资料价值的事实材料的方法。主要是指：检索相关的文献、报纸、期刊、杂志等一系列相关材料，搜集国内外在新生代农民工就业方面的相关理论和实践经验，深层次地了解国内外关于新生代农民工就业问题的研究现状，为做好文献综述创造条件。
（2）深度访谈法。深度访谈法又名深层访谈法。深层访谈法是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问过程中，一个掌握高级技巧的调查员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情。笔者对这类有明显自我保护心理的农民工以漫谈的方式进行了解，能得到更加真实的情况。
（3）历史分析法。要客观地分析农民工问题，就必须对这一问题形成的历史原因有一个比较清楚的认识。对至今还深刻影响农民工的户籍、土地、社会保障等政策和制度进行历史的考察，揭示这些政策、制度形成的历史原因，从而为未来政策的完善与创新找到可供参考的路径。
二、“钓鱼就业”的产生
（一）国家社会的大背景
1.经济
国家总体：我国是发展中国家，国家经济还未发展到可以解决所有农民工就业问题的程度，对于经济发展过渡时期中“农民32”暂时现象还远远不能如欧美国家那般解决得顺畅。
东西分流：从农民工的流向看，大多是从西部、北部流向东部、南部，所以东西经济差距甚大，“西部大开发”的政策实行了多年，虽然有一定的成效，但还不足以支撑西部自身的发展。
中小企业：中小企业是国民经济的细胞，对经济发展起着不可替代的作用，当在这过渡的特殊时期，这类中小企业大多经营不规范，企业制度不健全，对国家法律的贯彻程度也不能明察究竟。而农民工这类弱势群体是止步于大中企业的，因而依这类中小型企业为生，但农民工的权益几乎得不到保障。
2.人口
我国是人口大国，人口基数大，素质低，且从事第一产业的人数居多，这一部分人口从农业中脱离出来需要一个位置，而目前劳动力明显处于供大于求的时期，还不能为农民工腾出一个比较稳定和理想的位置，所以在将来很长一段时间内农民工问题还会存在。
3.制度
城乡二元结构的制度障碍：随着工业化、城市化进程的加速，我国城乡二元结构的许多制度暴露出弊端，严重阻碍着城乡经济社会的协调发展，成为阻碍农民工就业的制度壁垒，其中包括城乡二元户籍制度、城乡二元社会保障制度、城乡二元就业体制与劳动力市场。
政府公共服务职能不到位：观念转变不彻底（重管理，轻服务）、就业服务不充分（就业市场不规范、招聘信息传递不及时）、就业保护力度不够（未设立专门协调农民工就业的机构）。
农民工就业培训体系不完善：教育制度的缺陷、培训机制不健全、培训资金投入不足。
就业和劳动权益保障不充分：平等就业法律政策落实不到位、农民工权利救济操作性不强。
（二）企业的责任与问题
一些中小企业之所以敢公然漠视农民工的合法权益有三个原因：第一，国家对农民工的政策虽好，但始终鞭长不及，众多中小企业，中央和地方政府没有那么多的时间和精力来对每一个中小企业进行盘查，企业的违法行为得不到及时的制止和惩处，助长了他们的气焰；第二，企业本身可能也是在夹缝中生存，为了自身的生存和发展不得不那么做；第三，企业负责人法律和社会责任意识不高，拒绝保障农民工的合法权益，采取各种可能的方式规避责任和风险。
（三）农民工自身的原因
1.综合素质待提高
农民工本身受教育水平低，限制了自身的发展，许多工作本身无法胜任；所掌握技能的可替代性太强并且单一，一旦受到威胁，便无计可施；法律知识欠缺并且对于企业的违法侵权现象无法应对。
2.就业观念有偏差
重新就业意识薄弱，如谈话中可以得出一定结论，这些农民工几乎脱离了农业，而且骨子里有一种“弃农”、“厌农”的想法，就算在外面受尽歧视和委屈也不愿意再回到农村，而且没有一种开拓新的就业方法的意识。
3.囊中羞涩的无奈
相信农民工中也不乏有“生财”之道，但缺少资金投入。对企业尚有贷款扶持政策，对于农民工也应如大学生上学那般开通“绿色通道”，对于有好的想法的创业项目的农民工应加以支持，鼓励回乡创业，缓解就业压力。
4.非正规的就业渠道
非正规的就业渠道是指通过老乡、同事、亲戚、朋友等非正式的职业介绍机构就业的途径，是农民工外出、特别是女性农民工外出就业的主要渠道。目前，我国正式就业渠道资源有限，运行效率低，欠规范和制度化，而且就业成本高，不利于农民工就业。
5.维权问题一系列
维权意识低：这是由农民工自身的特点决定的，农民工本身受教育水平低，法律意识不强，其中鲜有接受过高等教育的人，同时农村的环境相对简单，造成其心理素质较差，很多农民工自身的权益被侵犯的时候还“浑然不知”或者是“无动于衷”。签订的劳动合同无效或是对劳动合同没有相应的认识，使签订的合同变成一纸空文，甚至有的人根本分不清简单的就业协议和劳动合同。
维权方法不当：新闻上也常有报道农民工事件，在一些农民工的权益受到侵害之后，要么选择忽略，要么显示出非常不理智的行为。如极端个体维权行为（开胸验肺等）、日常形式的反抗（消极怠工、减产等）、集体维权行为（聚众闹事、工会谈判等）。
维权成本大：很多维权渠道的费用是农民工这个群体无法承受的。
申诉渠道不畅通：农民工申诉的渠道有很多，但实际可行的寥寥无几。
维权周期太长：从到维权成功需要很多时间，并且维权申诉后的执行也难。中小企业是国民经济的支柱，也是政府税收的主要来源，政府大多不敢正面“得罪”企业，就算农民工胜诉，企业在执行法院判决的时候也多敷衍了事。
三、解决“钓鱼就业”问题的对策
（一）经济发展才是根本
1.国民经济整体提升
实施更加有利于促进农民工转移就业的经济发展政策、财政保障政策、税收优惠政策、金融支持政策等综合性的经济政策，有效促进整个国民经济健康发展；提高传统农业的质量和效益，利用农业的土地和环境空间优势，发展高新农业、特色农业，增强农业内部吸纳劳动力的能力；继续落实“西部大开发”政策，大力发挥西部潜力，增强西部地区拉动就业的能力；统筹城乡发展，建立健全城乡劳动者平等就业的制度，缩小直至消除劳动者城乡就业差别，实现平等就业；支持区域经济发展，鼓励区域协作，统筹协调不同地区就业的均衡增长；支持少数民族地区发展经济，扩大就业。
2.中小企业效益提高
引导非公有制经济尤其是劳动密集型民营企业发展，大力扶持中小企业，增加中小企业的经济效益，促进中小企业发展壮大，拉动就业。企业经济效益上去了，自然也不会再拖欠工资，也不会为了节约一点成本就轻易把员工辞退。
（二）政策与制度是保障
1.打破城乡二元制度壁垒
统筹城乡户籍管理、统筹城乡社会保障、统筹城乡劳动力市场。
2.完善公共就业服务体系
完善市场经济体制、健全社会保障制度、完善农民工就业服务机制、探索促进农民工就业新模式和就业援助体系、强化农民工教育培训、优化农民工职业培训的政策和法制环境、深化多层次的农民工职业教育和技能培训、鼓励企业加大农民工培训力度、建立农民工培训费用多元化分担机制、推广职业技能资格证书制度等。
3.农民工创业孵化机制
地方人力资源和社会保障局建立人力资源市场监测系统，加大对农民工就业的关注度，及时开展农民工就业援助服务，对于准备就业和就业困难人群以及同时返乡农民工进行疏导和培训，搭建农民工就业服务平台、积极落实创业优惠政策，转变其就业观念和增加其就业技能，开设“绿色通道”支持引导农民工创业带动就业。
4.推行农民工法律援助制度
《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》确立和实施以来，虽引发了许多相关问题，但也颇有成效。在这个势头上，应该着力加大劳动保障监察执法力度，完善农民工劳动合同管理制度，加强劳动争议调解仲裁体系建设，大力推行农民工法律援助制度，让农民工就业问题有法可依和受法律保护，保障农民工就业和劳动权益。
5.失业保险和补助利用起来
据新闻报道，人社部和财政部印发《关于失业保险支持稳定岗位企业的通知》决定在调整产业结构过程中不裁员和少裁员的企业，由失业保险予以补贴――“稳岗补贴”。可以把这个政策向农民工聚集的企业适当倾斜，对支持农民工就业的企业实施补贴。
（三）监督与舆论的手段
1.舆论监督
政府：有时候政府考虑到地方业绩和税收的状况，也许会对企业的违法侵权现象睁一只眼闭一只眼，或者是被企业表面现象所迷惑，这要求政府必须自律，同时实行“阳光下的政府”政策，加大监督力量，增强对农民工的保护。
企业：（媒体、网络、社会大众）社会舆论可以令农民工权益受损的情况，在较快的时间内引起广大群众、社会机构、政府部门的关注。一旦形成广泛关注，能对雇主形成较大的舆论压力，雇主就会认真考虑如何对待农民工的问题，如果有违法、不合理的地方也会对之采取更为重视和谨慎的态度。
2.精神鼓励
“中国好雇主”项目已经实行了三届了，对企业有很强的激励作用，各个企业都争当“中国好雇主”。借鉴“中国好雇主”，各地方政府可根据自己当地的情况（如当地企业欠薪严重，就把按时按量发放工资作为重要指标；若裁员严重，则把少裁员当做重要指标）设立相应的“地方好雇主”、“十佳好雇主”等等，激励企业争先创优。
3.多重惩处
对于企业在对待农民工问题上的违法侵权行为要予以警告和惩处，物质和精神双管齐下。对于“好雇主”，也应暗查明访，对于多次实施“钓鱼就业”和欠薪等企业予以相应的惩处，把这些企业揪出来，贴上警告牌，设立相应的企业“黑名单”，待企业调整改变后方可撤销，同时予以相应的罚款，如若再犯，则罚款翻倍，甚至吊销营业执照。
据资料所知，韩国公众人物或是名人犯错之后通常会处以社会工作时数的惩罚，以示警告。我国对于侵犯农民工权益的企业负责人也应建立相应的社会惩罚，如在众目睽睽之下扫大街、体验农村生活、到建筑工地做义工或是去敬老院洗衣服等都是很不错的惩罚方法，一举两得。
4.监督有道
（1）市长信箱：“市长信箱”对于大家都不陌生了，很多年前就有相关例子，可是它的实施效果几乎为零。如果在市民和市长之间存在着“第三者”，那相信很多人都知道市民的心声难以到达市长本人之处。不管是实体信箱还是电子信箱，希望有一天能够实现零中介，让权益被侵犯的问题直接反映至最高层。当然，市长的精力有限，实施这个手段时应实名并且定时定量定质，虽有局限，仍不失为一个好方法。
（2）短信平台：根据南充市扶贫办的短信平台得到灵感，这有点类似于“市长信箱”，希望这能成为一个市民能够畅所欲言的平台，市长也作为其中一员，可以暗自观察民心走向或者民众最关心的话题，更好地为民众服务，为就业人群服务。
（3）万能网络：网络的力量相信大家有目共睹，创建民众的网络监控和监督平台，农民工就业问题的关注度会飞速上升。
（四）自身的素质是关键
1.加大对教育的投人
知识：不管是对自身还是对子女，对教育投入都应该持持续上升的态势，增加自身的就业能力。提高科学文化素质，普及教育和法的知识。
技能：参加职业培训，掌握一门或多门技能，增加自身就业的筹码。
2.提高自我保护意识
包括提高维权意识、掌握一定的法律维权意识（法律认知水平）、了解组织维权意识（采取通过工会组织进行维权）、舆论维权意识（通过媒体来进行维权）。
3.转变就业观念
实行多渠道、多形式就业转移，广开就业门路，通过政府的优惠政策和就业服务进行自主创业、自谋职业和灵活就业。
四、研究结论
基本结论：近年来，解决农民工就业问题和被欠薪问题成为社会和媒体关注的焦点，从国务院总理为农民工平等就业和为农民工讨薪到恶意欠薪写入刑法，反映出中国政府和社会高度重视农民工就业和被欠薪问题，尤其是每到年关，中央至各地政府都特别重视，想方设法解决拖欠农民工薪酬问题和思考农民工就业的问题。
电子劳动合同的弊端范文3
关键词:中小餐饮企业;人力资源管理;现状;对策
中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1672-3198(2009)23-0161-02
0前言
我国中小餐饮企业人力资源管理随着知识经济的到来面临着全新的形势:挑战与发展并存,风险与机遇同在。为了促进我国中小餐饮企业人力资源战略的实施,适应日益激烈的国内、国际市场竞争,最终实现“又好又快”的发展,对我国中小餐饮企业人力资源管理的特点和现状进行分析并提出针对性的对策彰显其必要性和紧迫性。
1我国中小餐饮企业人力资源管理的特点
依据国家对中小企业的定义,我国中小餐饮企业是指职工人数在800人以下,或销售额在1.5亿元以下的企业。中小餐饮企业具有组织结构简单、管理层次少、决策速度快等特点,其人力资源管理也体现出自身的特点:
(1)管理过程独立性。中小餐饮企业多属于股份制或个人所有制,国有企业相对较少,产权明晰是所有中小餐饮企业的显著特征。相对于大企业而言,其人力资源管理在整个计划、组织、决策、协调、控制的过程中很少受到内部和外界的不良干预从而体现出较强的独立性
(2)用人机制灵活性。中小餐饮企业用人机制的灵活性主要体现在:首先,可以根据企业自身发展实际情况和具体需求确定工作岗位的多少,人员数量的增减。其次可以根据员工对企业的实际贡献大小确定薪酬的发放标准、工资的浮动标准和奖惩标准,其灵活的酬薪制度一定程度上体现了员工的劳动价值。最后,对于行政人员和专长突出的行业人员(如厨师长)赋予他们一定的决策管理权也体现出其用人机制的灵活性,从而体现员工的个人价值。
(3)人才引进适用性。我国中小餐饮企业的决策者大多沉浮商海多年,他们不仅把人才当作财富同时也看到人才的成本,作为“购买人才”的“消费者”他们的理念是“不买最贵的,只买最对的”。中小餐饮企业不可能像大企业一样投入巨额资金进行人才的储备,或者完全自己培养自己使用,只会在人力资源市场上寻找自己最急需的人才,选择与企业发展最匹配的人才。这种人才可以称为企业的适用型的人才。适用型人才与企业之间能够形成“并驾齐驱”的效果:一方面,中小型餐饮企业能够满足适用型人才其追求工作的动机,充分挖掘其潜力;另一方面适用型人才能够认同企业的文化,充分发扬团队协作精神从而为企业的进一步发展做出贡献。
(4)人员流动多变性。中小餐饮企业与其他行业和大型企业相比其工作强度和压力相对较大,人员流动相对频繁,人才流失的概率相对较高。其多变性主要表现为:首先,对于刚毕业的大学生而言,选择中小餐饮企业就业只是为了积累工作经验,一旦有更好的机会一定会“另攀高枝”。其次,对于关键岗位的管理人员(如各部门经理和店长)和专业技术人员(如厨师、会计等)而言,超强度的工作、不够有吸引力报酬、不够高的发展平台等都会导致人员的流动从而使企业蒙受损失,增加人员重置成本。
2我国中小餐饮企业人力资源管理的SWOT分析
2.1我国中小餐饮企业人力资源管理的优势(S)
我国中小餐饮企业人力管理的优势主要是由于企业的组织结构简单而带来的主要表现为:
(1)市场反应灵敏。我国中小餐饮企业人力资源管理部门对人才市场的走向和资源的供给量反应比较灵敏,并可根据人力资源市场的最新信息调整招聘条件、招聘方式等。
(2)策略灵活机动。用人机制的灵活性既是我国中小餐饮企业人力资源管理的特点也是其优势最重要的体现。
(3)沟通方便快捷。由于员工相对较少,企业组织结构简单,使企业无形中达到了“扁平化管理”的效果,管理层与员工的沟通方便快捷,信息失真度相对较小,管理者易于了解员工工作状态和思想动态。
2.2我国中小餐饮企业人力资源管理的劣势(W)
(1)管理观念落后。第一,以“事”为中心。我国大多数中小型餐饮企业的人力资源管理还处于以“事”为中心,仅限于一些事务性工作,如招聘、选拔、分派、工资发放、工资晋升等,很少涉及高层战略决策。第二,秉承“招聘――工作――工资”的惯性思维。这是我国中小型餐饮企业人力资源管理中长期形成的惯性思维。只是简单地把员工视为“经济人”而满足其生存的需求,而忽视了员工的其他需求。第三、恪守“外面的和尚会念经”的传统理念。中小型餐饮企业的人力资源管理过程中往往忽视企业内部拥有的人才和人才潜力的挖掘,忽视了人力资源作为资本的增值作用,只是从适用角度简单的引进外来人才,造成了公司人、财、物的浪费。在人才观上同时还存在着选才、育才、用才急功近利的观念。
(2)行业制度不完善。伴随着经济的发展和中小餐饮企业的不断涌现,我国中小餐饮企业的人力资源管理因制度欠完善而突显出严重的弊端,其主要表现为:人员招聘选拔机制不科学;企业绩效考评机制不完善;企业激励机制不健全尤其保险制度的缺失等,致使部分领域即使有完善的规章制度也存在着执行不力、贯彻落实不到位甚至员工合法权益缺乏保障等问题。据权威部门调查发现,各类社会保险企业参险率总体上离广泛覆盖的目标还有差距,在中小企业中表现尤为突出。
(3)资金投入不足。我国中小餐饮企业由于自身发展的资金不足从而导致人力资源管理存在着投入不足的状况:一方面表现为人力资源岗位的投入不足。为了节约人力资源成本企业人力资源管理人员身兼数职,即使有专职人力资源管理人员也存在着人员配备不足的问题。另一方面表现为对员工继续成长的投入不足。一些中小餐饮企业培训经费采用定额制度,在投入有限的情况下大多培训收效甚微。同时也存在着企业只对基层员工投入资金进行培训,而对中高层管理人员的成长投入不足的现状。
(4)激励机制不完善。我国中小型餐饮企业的激励制度的不完善主要表现为:首先,缺乏调动、激励员工积极性、创新性机制,事关企业全局性问题员工参与意识、创新意识淡漠,难以凝聚各方面的智慧。其次,激励手段单一。多倾向于物质方面的奖惩,而忽视了精神方面的奖励。对于员工的休假、福利、特殊培训机会即使在制度上确立也很难得到实现。由于激励机制的不完善导致了员工工作的积极性、主动性和创造性不足、人才流失严重等问题。
(5)企业文化缺失。企业文化的发展水平是企业成熟度与生命力强弱的重要标志,是管理层与员工,员工与员工之间的无形纽带和粘合剂。我国中小餐饮企业多注重品牌建设而忽视了文化其余部分的作用导致了企业文化的残缺不全,还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以重视,对于企业文化改善工作环境,满足员工精神需求,提升团队合作精神,增强员工凝聚力的重要作用缺乏正确的认识。企业文化的缺失也是造成中小餐饮企业人才流失的因素之一。
2.3我国中小餐饮企业人力资源管理的机会(O)
(1)知识经济的机会。21世纪,人类逐渐由工业经济时代进入了全新的知识经济时代。人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志,人力资源与知识资本成为企业兴衰成败的重要因素之一。我国中小餐饮企业的人力资源部门应该清醒认识所处的时代,冷静应对人力资源的变化,准确定位企业所需人才,在企业内部资源允许的情况下进行知识型人才的发现、培养、和储备。
(2)经济全球化的机会。经济全球化促使我国的人力资源管理的国际化和人力资源管理的职业化。在经济全球化的背景下,我国人力资源管理将从一般的人事管理向战略人力资源管理转变,由一般的行政工作转向参与公司决策管理。当前经济形势下,经济危机对于我国中小型餐饮企业的人力资源管理也是一个难得的机遇,行业内的中高级人才将不再短缺,可以趁此机遇网罗人才。
2.4我国中小餐饮企业人力资源管理的威胁(T)
(1)全球一体化。随着中国改革开放的逐步深入,全球一体化的进程逐步加快,大量外资和国外餐饮企业进入中国市场,使本竞争激烈的餐饮企业将面临更大的挑战。我国中小餐饮企业的人力资源数量虽多但整体素质偏低,既有技术又懂管理的复合型人才更是紧缺。因此我国中小型餐饮企业面对全球一体化的竞争应在人力资源市场上准确定位,在留住现有人才的基础上努力提高从业人员的整体素质。
(2)价值观多元化。伴随着我国经济的高速发展,中小餐饮企业从业人员的整体素质在逐步提高,与此同时其价值观也日趋多元化。“80后”已经成为企业人力资源的重要组成部分,作为追求个性化成长的一代人更注重和强调个人价值的体现,如何采用个性化的培训方式和个性化的激励手段调动员工的积极性,挖掘员工潜力是我国中小餐饮企业人力资源管理面临的又一威胁和挑战。
(3)《劳动合同法》。2008年国家颁布了《劳动合同法》,其目的是进一步保护劳动者的权益,规范企业的用工行为。《劳动合同法》的颁布和实施从长期来讲有利于促进人力资源管理战略的形成,但就短期而言,对企业人力资源管理是个挑战。我国中小型餐饮企业是最容易发生劳动合同纠纷的行业之一,这需要中小餐饮企业人力资源管理者全面理解并准确的把握这部法律。
3提升我国中小餐饮企业人力资源管理水平的对策
3.1观念层面
我国中小餐饮企业要确立战略人力资源指导思想,在人力资源管理观念上实现五个转变:(1)权力观由领导型转为管理服务型。(2)竞争观由对立型转变为合作型。(3)人才观由实用型转变为发展型。(4)学习观由应急型转变为终身型。(5)创新观由阶段型转变为持续型。
3.2制度层面
一是企业外部制度:企业遵循政府人力资源管理相关政策法规,贯彻落实各项社会保障制度,建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。二是企业内部制度:着力推进人事制度改革,加大人力资本投入,建立公平的招聘制度、人才选拔制度和科学的酬薪制度、评估制度等。
3.3投入和培训层面
针对人力资源管理投入不足的现状我国中小型餐饮企业的决策层应高瞻远瞩实施人力资源投资优先战略。一方面增加人力资源管理岗位的设置,解决一人多岗的问题。另一方面投入资金进行员工培训以提高现有员工的整体素质,尤其是要注重中层管理人员的培训和提高。据权威部门调查发现:我国中小餐饮企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态,培训工作的效益难以体现;培训的制度化、规范化程度较低。因我国中小餐饮企业对员工培训投入的资金有限,人力资源部门必须明确每次培训的目的、任务、内容和方法从而降低培训成本。在培训内容上可分为岗前培训、技能培训等;在培训方式上可分为内部培训和外部培训。内部培训是我国中小餐饮企业最经济、最有效、最适合的培训方式。
3.4激励层面
我国中小餐饮企业可采用长期激励和短期激励相结合的方式以提高员工的积极性、主动性和创造性。长期激励方面:制定科学的具有激励性和可操作性薪酬体系。将平时津贴和年终奖励相结合;将酬薪的浮动与企业的发展相结合;将骨干人才的职业规划和企业规划相结合。重点奖励创新意识强、对企业发展做出突出贡献的员工。短期激励方面:对于阶段性表现突出的员工进行物质激励(如额外奖金等)和精神激励(如荣誉称号、书面和大会表扬等),同时也可实行个性化和人性化的激励(如带薪休假、旅游等)。
3.5文化层面
我国的餐饮文化源远流长,我国中小餐饮企业应该在继承传统文化的基础上不断的创新形成自己独特的企业文化。先进的企业文化是企业成功的保证和标志,企业文化能够提升企业员工的向心力、凝聚力、战斗力;能够增强员工的安全感、荣誉感和责任感,能促使员工以饱满的热情、端正的态度、主人翁的精神全心全意的投入工作。真正使企业文化成为无形的纽带,锻造企业之魂,引导员工自发的将个人利益和企业利益紧密联系在一起,齐心协力地为实现企业目标而努力。
参考文献
[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001.
[2]肖曙光.新世纪人力资源管理的发展趋势[J].企业研究,2006,(1).
[3]张祖华.浅论人力资源与激励机制[J].经济师,2006,(3).
[4]宋永春.人力资源管理创新是中小型企业可持续成长的重要因素[J].集团经济研究,2005,(1).
[5]赵曙明.中国管理者职业化胜任素质研究[M].北京:北京大学出版社,2008.
[6]张清华.知识经济时代的人力资源管理[J].工业技术经济,2004,(4).
[7]白顺忠.中小企业人力资源管理中存在的问题及对策研究[J].社科纵横,2009,(01).
[8]王静.新经济时代企业人力资源管理的若干适应性变革[J].企业管理,2009,(04).
电子劳动合同的弊端范文4
摘 要 医院人力资源信息化管理是近年来在人力资源管理专业发展较快的一个领域，本文力求分析当前医院人力资源管理信息化的现状，有效掌握其意义和作用，最大限度发挥人才竞争优势，将医院管理水平推上一个新的高度。
关键词 人力资源信息化 推动 医院管理
当人类进入一个以知识为主体的经济时代，人力资源的价值也就成为各行各业整体竞争力的标志。日前医疗市场的竞争，归根结底是人力资源和知识资本优势的竞争，传统人力资源管理凸显出的诸多弊端，在很大程度上影响了医院的管理，必须引入信息化手段加以改造和提升，才能切实促进医疗事业的可持续发展。
人力资源管理信息化全称为电子化人力资源管理，是指将IT技术运用于人力资源管理，是人力资源管理流程电子化、标准化，是信息技术与管理技术的有效结合，进而达到有序高效、降低成本的目标。医院人力资源管理信息化工作，需要针对医院实际情况，挖掘自身存在的问题，重点突破。准确、客观的统计信息是领导进行决策的基础，是指导工作和实施有效控制的依据和保证。
一、人力资源管理信息化的现状
医院的人力资源管理还停留在人事管理阶段，行业间还没有建立或形成一套行之有效战略性人力资源规划体系，各医疗单位管理水平不一，横向交流不多，存在各种由于管理水平不到位而引发的各种矛盾和管理漏洞。人力资源数据分散，缺乏有效整合，尤其是统计口径等原因，人力部门数据很难与财务部门数据一致，以致造成无法向决策层提供准确的参考依据。
许多单位只是编一个简单的软件或购买一个数据库就作为人力资源管理系统来使用，决策者对人力资源管理信息化的观念尚未达到足够的重视，只注重系统建设的短期效应。而且由于不能系统的评价人力资源信息化管理的应用效果，无法客观的认识人力资源管理信息系统的效应。
二、人力资源管理信息化的意义
随着计算机在社会生活中的广泛应用，社会生产已经步入高信息化时代，医院是知识、技术密集型的医疗单位，人力资源是医院重要的战略资源，强大医院的实力必然要以发展人力资源管理信息化为基础。由于医院规模的不断扩大、人事制度深入的改革、人员管理模式改变，导致现有的人员管理呈现多元化和复杂化的特点，给人力资源部门的管理再现了难度，所以加快医院人力资源管理信息化的发展，增强医院竞争力，构建人力资源管理显得愈发重要。其目标是高效、合理和安全地利用一切信息资源，促进各行各业向现代化方向发展。
实现医院人力资源管理信息化是通过人力资源管理系统建设来建立医院员工的人员档案管理和劳动合同、人员招聘和利用、绩效评估、任期培训、工资福利、保险、退休等功能，对医院人力资源信息进行统计和汇总。加速医院人力资源管理的改革，把以人员管理为主的传统人事管理的模式转变到现代化全面人力资源管理，完善公平合理的选人用人制度，营造良好的人才发展环境，全面评价个人的素质，分配到适合其个人的最适合的岗位、职务和展示自己才华的平台，用以指导医院人力资源的合理规划。
三、人力资源信息化推动医院管理发挥的作用
1.完善培训制度
在人力资源信息化建设过程中，需要把培训作为一个重要内容进行综合规划，保证人力资源处于平衡发展的状况，为医院全面发展奠定重要的人力资源基础。可充分利用网络资源开展远程网络教育，实施医院医务人员的继续教育学分记录和基本培训记录；开创业务交流，供大家讨论工作心得、疑难杂症等；包括完成外出进修审批工作。在此基础上，通过对培训实施情况进行统计和分析，从而实现成本分析、效果评估等功能。
2.优化招聘选拔标准与流程
招聘选拔在医院人力资源管理中是一项重要内容，其选拔质量直接关系到人力资源管理的成败，同时对医院综合竞争力的提升和全面发展产生重要影响。因此需要重点规划、统筹兼顾，确保招聘选拔工作落到实处。从内容角度来看，招聘选拔主要分为招聘计划、基础设置、招聘业务处理、招聘结果分析研究、备选人才库管理等环节，其中基础设置工作主要为建立工作模版，包括通知录入、简历录入、面试成绩录入、计划录入等。按照条件过滤后的简历，直接进入人才
3.合理配置人力资源
通过合理配置人力资源，真正实现“能者上、庸者下、平着让”的人力资源管理形式，实现人尽其才，人事相宜；建立干部能上能下、职工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自，竞争上岗，择优录取；建立健全合理的职工准入、使用、推出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设置不同的用工期限和待遇，从而形成正常的流动机制，有效的促进人才流动吸引高素质、高学历人才。
4.建立有效的绩效考核体系
绩效考核关系到医院的经济利益，决定职工的工资报酬、评价职工的能力和潜力，在人力资源管理中处于核心地位。绩效考核模块可以分解为方案设计、实施、结果应用和沟通四个主要层面。首先要设立绩效目标，方案设计分为个人考核和科室考核，在与医疗系统实现数据库共享的基础上可以直接采集结果后进行计算；记录其绩效表现，采集定量数据，实施量表考核、管理关键事件记录、述职总结等；给予职工辅导及促进双方反馈，定期做出绩效评估，考核结果作为升迁、薪酬、定向培训等重要依据。
参考文献：
[1]左兴华,邢红娟等.人力资源信息化建设对促进医院管理的作用.中国病案.2011.12(4):44-45.
[2]陈春红,张惠琴.信息化建设措施在医院人力资源管理中的应用.医院管理.2011.49(13):92-93.
电子劳动合同的弊端范文5
关键词：招标；工程项目；问题；策略
1 前言
建设工程项目招标通常由工程发包方作为招标者，从各种渠道招标公告，公示出项目的性质要点、质量要求、工程期限、技术规范，以及对承包人的资格等提出招标条件，表明将选择与最满足招标条件的承包人签订承包合同。
2 工程项目实行招投标的意义
建设工程项目招投标制度的实施，能够使参建各方共同监督，特别是针对一些国有资金投资的建设项目，确保国有资产安全与工程质量，有效提高资金使用率。建设工程项目招投标制度的实行将会打破地方保护与封锁，使得整个建筑市场的竞争越来越激烈，优胜劣汰，从而有利于构建统一开放的建筑市场。
3 工程招标过程中存在的问题
度身招标：指招标方内部选定了某投标方，于是在该项目招标公告中提出某些只有某投标方符合的特定要求，使其他企业无法参加投标。倾向招标：指在公开招标中并不能保证某意向企业中标时，在评标环节中，招标人故意介绍某意向企业与招标方曾有过合作，各方面都配合得很好，具有很强的实力等等，从而影响该项目评标委员会评委的评定。故意废标：指有些企业在制订标书时，故意违背招标文件的要求，导致直接被废标，使别的单位得到机会，并从中获得利益。信息隐匿：指招标方仅仅选择当地的媒体对招标信息进行公示，使其他有竞争的投标方不能及时了解信息而错过竞标。弄虚作假：指有些投标方的资质与能力并不符合承揽此工程项目所要求的资质，却借用其他施工单位的高资质，甚至直接提供不真实的证明材料，从而达到参与竞标的目的。排斥招标：指在招标进程中，利用招投标制度操作上的不足，比如在招标文件上设定排他性条件，或者资格审查时进行倾向性操作，从而达到排斥其他潜在投标人的目的。共同围标：指多家投标方事先互相约定，通过统一调节投标报价，操纵评标价格，限制竞争，从而达到其中某个利益相关的投标方中标的目的。邀请陪标：指在某项目的竞标中，招标方已经确定了某投标方，根据投标程序由某投标方邀请其它投标方参与邀标，以确保某投标方达到中标的目的。串通中标：指投标方之间或投标方与招标方互相串通，从而达到骗取中标的行为。
4 招标过程中问题的应对策略
4.1 完善资格审查和专家库动态管理制度
对于工程投标方的资格审查共有两种形式，包括资格预审与资格后审。资格预审是指在进行招标之前，招标方对投标人的资质进行评审，只有资质符合的投标人才可以参与投标。而资格后审是指在招标之前，招标方先不暂审查投标方的资格，评标时再进行审查。采用资格预审的，招标方应该在招标文件中明示资格审查的条件，资格预审的文件应该包括申请人须知，资格预审和评审的流程等。资格预审文件发出以后，不能随意改变其内容,的确需要更换的，必须把内容告知所有已获得资格预审文件的投标人。对投标人的资格审查要切实体现“三公”的原则，不能提出高过招标工程现实状况所必须的资质级别要求。资格审查中还要注重对要派选的项目经理的劳动合同关系、参加社保、正在施工和正在承接的工程项目等方面情况的审核，要严格遵从项目经理管理制度的要求。不断优化对已建的评标专家库的动态管理，建立对评标专家的定期考核、准入、清出制度，对难以胜任评标工作甚至有差劣行为记录的评标专家，必须暂停或取消其评标专家资格。工程项目的评标专家抽取工作应当在建设工程交易中心内进行，并采取必要的保密措施。
4.2 完善独立评标和评标公示制度
评标工作应该在建设工程交易中心进行，并建立评标监控体系。评标时间在一天以上的，应该采用必要的隔离措施，阻隔评委与外界，特别是与投标人的联络。建议使用电子招标、电子投标和计算机辅助评标等先进的技术方法，提升招标投标的效率和评标结论的精准度、公平性。要对中标候选人进行公示。通过公开招标的，在中标通知书发出之前，必须将要中标的人的情况在建设工程交易中心进行公示，公示的时间不应少于两天。确定中标人必须以评标委员会出具的评标报告作为依据，严格依照法定的程序，在规定的时间内完成，并向中标人发送中标通知书，不能随意更改中标人、向中标人提出另外要求，甚至无理拒绝与中标人签订合同。
4.3 建立中介市场管理和有形市场管理制度
对从事招标的机构应该加强管理，其中包括合同的签订、项目专职人员的落实、盖章手续的办理等，应该迅速建立和实施对招标机构及其专职人员的准入和清出制度，严肃整治挂靠，出让权，通过利用假意招标、合谋投标等不法形式操控招标结果，以及以获利为目的高额卖售资格预审文件和招标文件等行为。建立对招标机构专职人员的继续教育制度，利用培训教育，提高其业务水准、综合素质和工程招标的服务质量。建立和完善工程招标投标行业自律机制，包括行业技术规范、行业行为准则以及行业创建活动等，规范和约束工程招标机构的行为，维持工程招标投标活动的秩序。建设主管部门应该加大对建设工程有形市场的管理力度，重视对建设工程交易中心的监管、指导和考评，及时研究、解决现实工作中碰到的难题。为全国建筑市场与工程项目招标投标的信用体系建设提供信息网络平台，为建筑市场参与者提供真实、精准、方便的信用服务，为打造诚实信用的建筑市场环境，提高整个行业的信用水平，加快建设领域诚信建设创造条件。
4.4 建立合同履行监督和投诉处理反馈制度
规范工程项目招标应该继续建立和完善建筑市场工程造价、质量和安全监管机构之间的互联机制，相互配合，加大对合同履行的监督管理，及时发现并严厉责处中标后任意更改项目经理、转包、违法分包、无理地增加合同价款、拖延支付工程款、拖延竣工结算时间等不法行为，促使合同的完全履行，营造诚实守信的市场环境。同时，要建立工程信息和信用档案管理系统，全面迅速地掌握工程项目的进度和合同履行情况，一旦发现违法不当行为，要立刻进行查处，并录入相关责任单位和责任人的信用档案，并向社会公布。如今，招投标的投诉越来越多，我们必须重视投诉，对投诉要依法细心处理，尤其是对废标的处理要谨慎，须有法律凭据、严格依法行事，并及时反映调查处理的结果。对投诉的案件，应该作出分析，通过典型案例的分析，找到存在的弊端，提出处理的方法。建立招投标投诉、举报的受理、处理和分析典型案例制度，及时解决招投标纠纷和矛盾，确保工程顺利进行；应及时依法纠正和查处工程招投标活动中的违法违规行为，做到过程监督和纠正、查处违法违规行为并重，维护招投标活动的秩序。
5 总结
本文深入分析了招标在实际工程项目实施过程中产生的各种问题，包括竞标者私自串通进行围标、发包人将工程肢解发包、逃避招标等，并从多个角度提出了具有针对性的措施，使建设工程招投标制度更好地发挥其重要作用，从而使建筑市场能够稳步健康的发展。
参考文献
[1]国家计委稽查办，关于当前建设项目招标投标情况和存在的问题，《中国工程咨询》，2002
[2]徐伟等，《建设工程的招标投标》，上海，同济大学出版社，1996
电子劳动合同的弊端范文6
关键词：财务管理；培训；路径
一、正确认识财务管理的发展趋势，科学制定财务管理培训内容
(一)财务管理的发展趋势
1、现代财务管理要求对财务管理对象(企业或项目)的经济活动给出明确的数量概念，进行价值判断。一是财务管理的定量特征主要表面在统计学、经济数学等在投资决策领域的运用。投资风险的研究是财务管理的定量特征的主要表现，这种投资既包括有形资产，也包括无形资产；既涉及实物资产。也包含有金融资产等诸多投资领域。二是财务管理可以不参考数量的分析而做出决策，但可通过应用数量方法使做出的决策趋于更佳，在财务管理实施的过程中，数量模型本身并不做出决策，但是可以用来完善判断过程，帮助弄清情况，保证最终决策和策略的可靠性。三是定量特征具代表性的体现是关于实证研究中对数量方法的依赖，甚至可以说，数量方法是实证研究的基本技术。
2、财务管理从规范到实证的发展。规范法是关于应该是什么的系统化的知识体系。规范会计学派开展规范理论研究时通常采用演绎法。其基本程序为：提出前提推导命题及得出结论验证结论指导实务。会计中的演绎方法包括如下程序：确定财务报表目标；选择会计假设：派生出会计原则；发展会计的“技巧”。由目标程序制定的会计理论框架明显地表示出上述程序，即假设原则一关于会计目标的适当程序、技术检测手段。
3、知识经济背景下企业财务管理应具有如下特征：随着劳动经济一自然资源经济一智力经济的更迭，企业资源配置上也呈现不同的特征，知识经济背景下企业资源配置以智力资源、无形资产为第一要素。现代企业财务管理和分析技术中，应强调无形资产的营运与管理，应重点注意无形资产的培育与报告分析，企业潜在资产(如职工资源)的培育与报告分析。
4、随着电子数据转换发展，财务管理工具也从基本逐步走向衍生，尤其具有代表性的是金融工具创新。财务管理中应分析利用多种金融工具和技术。以便组织起满足财务管理需要的金融结构。
(二)财务管理培训内容
财务人员培训的一般内容：一是入职培训。人职教育培训的对象为新进财务人员。人职培训的内容包括公司简介和企业发展战略、企业文化介绍、工作职责说明、各项管理制度和条例、劳动合同和福利薪资及集团和所在公司组织架构说明等。新进财务人员集团统一会计核算制度、财务管理制度的培训由集团财务部安排，所在公司已有财务经理的，由财务经理对其进行为期两个月的带教辅导。二是岗位培训。培训的对象为全体财务人员，岗位培训的内容包括基本技能培训、专业技能培训、管理技能培训和创新技能培训。三是资格和职称证书教育培训。培训的对象为尚未达到任职岗位必备的资格或相关等级职称证书的财务人员。培训的内容主要包括资格考试、职称考试等，由财务人员根据自身发展需要自行选择。四是科技、经济、管理等知识培训(讲座)。培训对象主要为财务经理和财务部财务人员。培训内容主要是当前相关的科技和经济最新知识，由集团领导、财务部领导或外聘专家授课。通过采用不同形式和内容的学习培训，对财务人员的学习培训应达到如下效果：及时了解和掌握国家各项财经法律法规、方针政策并能认真贯彻执行：及时学习和掌握国内外会计理论的最新研究成果，以不断提高自身综合素质：及时了解并认真总结各行业、各单位会计工作中存在的各种实际问题，探讨解决的途径和方法。
二、财务管理人员培训存在的主要弊端表现
(一)重视财务软件的使用方法，忽视会计电算化基础理论和相关内容
在实际会计电算化培训中，由于受时间、场地和会计人员素质的限制，教师往往只注重讲授财务软件的操作流程和操作方法，而对电算化会计信息系统的基本理论却不做讲解，忽略了对计算机基础知识和应用知识的介绍，如操作系统、数据库管理系统、办公软件和计算机网络等。有的会计人员仅能操作财务软件，对其他应用软件一无所知，不能充分发挥计算机在提高会计工作效率和质量方面的作用。
(二)重视电算化前培训，忽视后续培训
许多人错误地将会计电算化培训理解成一次完成、勿需反复的培训。因此，许多单位在实施会计电算化前，组织会计人员集中培训一次，取得会计电算化上岗证后就不再培训。但在计算机技术日新月异的今天，新的应用软件不断涌现，操作系统升级频繁，所使用的财务软件即使不更换，但也存在升级、追加新功能等一系列问题。这都要求会计人员不断地适应形势变化的需要，进行会计电算化及相关知识的再培训。
(三)财务会计电算化培训的知识结构单一
不少单位的电算化人员是由过去的会计、出纳等经过短期培训而来，他们在使用微机处理业务的过程中往往是除了开机使用财务软件之外。对微机的软硬件知识了解甚少，一旦微机出现故障或与平常见到的界面不同时就束手无策，即使厂家在安装会计软件时都做了系统的培训，但从未接触过计算机的会计人员入门还是很慢。而且经常会出现误操作，导致系统数据丢失。甚至整个系统瘫痪，这主要是缺乏计算机相关知识。此外，还要有其他相关知识的配合。
(四)财务管理人员培训缺少交叉知识的培训
财务会计这一职业在知识经济时代已经不再仅仅是传统的记账、算账和报账，而更应该具备计算机知识、网络知识，熟练使用财务软件；随着我国法律的不断完善。财务人员不仅应该了解会计法，而且应该了解经济法、合同法、税法等相关法律法规：财务人员作为企业管理人员之一，更重要的是参与管理与决策。这就要求财务管理人员精通各项法律、法规、规章制度，熟知财务管理、审计、金融、证券、人力资源等相关专业知识。只有具备了这些立体的经济知识，才能从较高的视角上把握财会工作的运行规律。才能根据客观环境做出正确的职业判断，选择适当的会计政策，做出合理的会计估计，提供真实的会计信息。
三、现代企业财务管理培训的基本路径选择
(一)不断更新相关知识、完善知识结构
会计人员的培训内容，应坚持联系实际、讲求实效和学以致用的原则。主要内容应包括会计理论与实务；财务、会计法规制度：会计职业道德规范；其他相关知识；其他相关法规制度。目前，我国会计人员培训的内容仅限于财务知识和相关法规，存在着内容单一的问题，远远不能适应市场经济发展和我国加入世贸组织后
给我国会计队伍带来的冲击。市场经济的发展对会计人员提出了更高的要求，会计人员不仅仅停留于记账、算账，更多的要参与企业的经营管理，为企业发展献计献策。会计人员不但要掌握财务知识，同时还必须懂得与之相关的其他领域的知识，这就为会计人员的培训内容提出了更高的要求，如人力资源会计、保险会计、遗产会计和环境会计等内容。另外。我国会计人员的培训内容应加大，应增加一些企业管理、经济学和计算机等相关学科的学习内容，扩大培训领域。
(二)采用层次化的培训模式
接受培训的会计人员的知识结构和素质水平参差不齐，其对培训的要求也不相同。在会计人员的培训过程中。针对不同层次水平会计人员设定不同的目标和培训内容。实行分层次培训模式。可以提高培训效率，达到事半功倍的效果。针对各级财务人员，制定不同的培训计划，并可采取财务人员间的相互培训。某一个工作人员遇到的问题，也可能是一个普遍性的问题，有经验的工作人员能够了解他的症结所在，以便对其进行针对性的讲解、解答。
(三)充分利用计算机与互联网资源，丰富财务会计电算化培训的方式
知识经济时代计算机技术的发展不仅为人力资源会计、社会责任会计等的实施提供了技术支持，电子商务的出现还大大改变了现有会计信息处理模式。一方面要求会计人员知识更新速度更快，以适应新的企业组织形式、经营方式的变化，另一方面也为会计人员多渠道地获取新知识提供了途径。知识经济时代计算机网络发展迅速。以网络为媒介，采用远程教育或兴办教育网站的方式，既可以及时更新会计人员的电算化及相关知识，又可以解决培训时间、场地不足的问题，官方网站与软件供应商网站还可以优势互补，从政策与实务两方面提供会计电算化培训所需材料。
(四)培养会计电算化骨干力量，带动会计人员素质的提高
在培训工作中发现要想在短时间内普遍提高会计人员素是不现实的。但会计人员电算化知识缺乏又会成为制约企业会计电算化实施效果的瓶颈。为充分利用会计电算化优势和所用软件的功能。应付日常会计电算化实施过程中遇到困难，缓解技术压力，降低咨询维护费，建议各单位根据实际情况进行会计电算化方面的人力资源投资，培训多个具有较高计算机应用与维护能力。熟知财会软件知识，对计算机与会计电算化相关知识人员，即提高本单位会计电算化应用水平，又可以在必要时在部门开展不定期培训活动，带动其他会计人员素质的提高。
(五)运用比较分析法进行财务培训
比较分析法是财务人员学习准则时最常用的一种方法，也是财务人员更快、更好掌握准则的一条捷径。通过对新旧准则、中外准则、我国与国际会计准则及准则内部各个构成框架间的比较分析，使财务人员能更全面深入地了解和掌握新准则。在比较中。能发现它们的共同点和差异点，寻找到学习的重点，从而使财务人员更快捷有效地记住新知识。在比较中，将相同的知识点放在一起比较学习，更能看到准则的变化痕迹、了解到准则的修订意图、凸显出新准则的特点，使学习者更深刻领会新准则。
(六)建立良好的培训机制，完善培训制度，落实培训效果
