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电子劳动合同的法律风险范文1
2009年8月，甲公司对中层干部施行公开竞聘上岗。公司财务经理陈某距退休只差两年。经综合考虑，他选择与单位协商解除劳动合同，不再参与竞聘。2010年3月，双方签订了《协商解除劳动合同协议》，公司按照协议约定支付了经济补偿。2011年1月，陈某以公司竞聘上岗不合法、选择协商解除劳动合同非本人真实意愿为由，提起劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除的赔偿金。
劳动仲裁委认为，双方属协商解除劳动合同，在《协商解除劳动合同协议》签订过程中，陈某已充分参与并多次提出了修改意见，已体现出了陈某协商解除的意愿及对自身合法权益的保护，且无证据证明用人单位存在误导、欺诈或胁迫等情形。因此，对陈某的仲裁请求不予支持。陈某不服，到法院。一审法院同样以上述理由驳回了陈某的诉讼请求。陈某提起二审，法院维持原判。
【案情评析】
本案的焦点在于双方签订的《协商解除劳动合同协议》是否合法有效。对于这个问题，可以从两个方面加以分析：
第一，竞聘上岗的合法性与协商解除劳动合同协议不存在逻辑关系。陈某在申请仲裁之前，从未对竞聘上岗的过程和结果提出异议，而是自愿选择协商解除，并通过协商签订了《协商解除劳动合同协议》。所以，陈某不能再以竞聘上岗存在的问题来证明协商解除劳动合同系违法行为。
“竞聘上岗”和“协商解除”的法律性质不同。“竞聘上岗”属于劳动合同变更，而“协商解除”则属于劳动关系的解除。如果陈某对该公司提出的竞聘上岗存有异议，完全可在接到公司竞聘上岗通知时提出异议，或对“竞聘上岗”一事申请仲裁，要求复岗或继续履行劳动合同。但是，陈某当时并未提出任何异议，也从未要求恢复岗位或继续履行劳动合同，而是自愿选择协商解除劳动合同。在双方签订《协商解除劳动合同协议》并已履行完毕之后，却主张在前一个阶段的竞聘上岗程序和内容不合法，用于证明劳动合同违法解除。故，陈某的主张不应得到支持。
第二，合法有效的“协商解除”不可撤销。从双方协商的过程来看，双方都充分参与了协商，并接受了《协商解除劳动合同协议》中的所有条款。从协商的内容来看，双方主要围绕经济补偿等费用的数额进行协商，对于协商解除劳动合同均不存在异议。从协商的形式来看，陈某表达意见的渠道是畅通、公开的，并不存在被该企业“欺诈、胁迫”一说。从协商的结果来看，双方签订了书面解除
协议，公司也按照协议支付了经济补偿。因此，陈某要求确认解除违法及要求支付赔偿金，很难得到裁判部门的支持。
【风险提示】
实践中，不少用人单位会采取“竞聘上岗”的方式在公司内部选拔人才，在增加企业内部活力的同时也为员工提供了快速晋升的绿色通道。但是，不少企业对“竞聘上岗”的认识存在很大误区。笔者结合本案以及实践中竞聘上岗需要注意的事项进行分析，以方便用人单位防范和规避法律风险。
“竞聘上岗”不能一家说了算
竞聘上岗实际上是协商变更劳动合同的一种特殊形式，只不过一般的合同变更是用人单位与劳动者进行一对一的协商，而竞聘上岗是通过公开竞聘的形式同时进行多人“协商”。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同变更应经过用人单位与劳动者双方协商且采用书面方式进行，如果劳动者参与竞聘岗位成功，意味着双方就岗位变更达成一致；如果劳动者没有竞聘成功，则意味着双方协商未达成一致，需继续协商，直至达成一致意见。否则，应视为协商未果，劳动者应回原岗位继续工作。
因此，竞聘上岗并非用人单位一家说了算，必须注意体现劳动者自愿的原则，不得强制实施，否则企业可能面临较大的法律风险。
“竞聘规则”需合理合法
用人单位如果希望通过竞聘上岗的方式，既要达到“能者上，平者让，庸者下”选拔人才的目的，又要使竞聘上岗的流程、操作完全合理合法以减少争议，则需要对竞聘上岗制定一整套的合理合法的“游戏规则”。
在“游戏规则”中，用人单位对竞聘上岗的流程、员工的去向、竞聘落选员工的安置等步骤都要提前做出详细的规划。比如，就竞聘上岗员工的流向，应予以明确规定：对竞聘上岗的员工，双方应及时签订新的劳动合同，约定新的工作岗位与薪酬；对竞聘落选的员工也应有具体和明确的规定，包括但不限于可安排在同级别的其他工作岗位，或者安排在稍低级别的工作岗位但薪酬待遇与竞聘前保持不变，或者双方可协商解除劳动关系，等等。
在此情形下，用人单位应通过公开形式让员工事前知晓竞聘上岗的实施办法。如员工仍愿意参加竞聘，则相关文件就对其具有约束力，劳动者必须遵守竞聘规则。如用人单位未制定相应规则，或没有让劳动者事前签署，劳动者可能在落聘后提出法律诉请，将影响“竞聘上岗”的合法性，从而给企业带来较大法律风险。
笔者在实践中就曾遇到一个案例：某公司出台相关的竞聘上岗规则后，没有让员工签字确认，而是直接将参加竞聘人员全体“就地免职”，然后统一进行竞聘。部分被“就地免职”的员工没有竞聘成功，要求按照“就地免职”前的劳动合同的约定继续履行。该公司由于没有聘请专业律师进行指导，又没有将竞聘上岗等一整套资料让员工进行书面确认，致使该公司陷入十分被动的局面。
协商解除――竞聘上岗的不二法宝
对于处理劳动者在离职过程中产生的纠纷而言，协商解除劳动合同是降低法律风险的方式之一。在竞聘上岗劳动关系的处理中，用人单位也完全可以充分利用协商解除这一途径。具体而言，对不参与竞聘上岗的员工或者落选员工，双方可协商解除劳动关系，从而达到降低法律风险的目的。
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案情简介
2008年7月，小刘入职一家IT公司担任程序员，每月工资8000元。公司领导告诉他这个岗位有两个月的试用期，试用期结束后，签订书面劳动合同，并为其缴纳社会保险。2008年9月，试用期届满，公司非常满意小刘的表现，向其发放了《转正通知书》，并开始为其缴纳社会保险。小刘多次向公司要求签订书面劳动合同，但领导每次都说“那就是个形式上的东西，没什么实际作用”而拖延下来。
2009年4月，公司称经营出现困难，将小刘的工资降低一半，并告诉小刘，当初双方并没有关于工资的明确约定，因此可以以公司的实际经营效益来确定其工资数额。
2009年6月，小刘和公司协商未果，向公司提出辞职，并提出劳动仲裁申请，要求公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资。
小刘提供了《转正通知书》、社会保险缴费证明、工资卡等证据，以证明其和公司的劳动关系以及其工资标准，最后，小刘的仲裁请求得到仲裁委支持。公司被裁决自2008年8月起向小刘支付未签劳动合同的双倍工资差额7万余元。
案例评析
实践中，很多用人单位不愿意与劳动者签订书面劳动合同，将劳动报酬、工作年限等明确固定下来，如果没有书面劳动合同，劳动者要维护自己的权益也缺乏最基础的证据，具有相当大的难度。但是一旦劳动者能够提供证据证明双方的劳动关系，则用人单位就将接受“双倍工资”这个严苛的惩罚性条款的制裁，即自劳动者入职之日起第二个月，按照劳动者的实际收入水平，向其支付双倍工资的差额。
劳动者在要求双倍工资的仲裁申请中，有何技巧可循呢？首先，劳动者应当提供证据证明双方存在事实劳动关系，比如提供如本案所述之《转正通知书》等，尽量保存好有用人单位盖章的能够证明劳动关系的文件材料，再如公司出具的介绍信、工资卡、工牌、授权委托书、收入证明、社保缴费证明、证人证言等。若劳动者无法证明劳动关系，则双倍工资差额就无从谈起。
其次，双倍工资并非随时都可以要求，劳动者要注意是否过了双倍工资的时效。由于“双倍工资”自劳动者入职后第二个月起算，计算至第11个月，即劳动者入职后一年，即视为用人单位已经与劳动者签订了无固定期限的劳动合同。因此“未签劳动合同的双倍工资”截至劳动者入职后一年，而劳动纠纷的仲裁时效是一年，自劳动者入职一年后再往后推一年，此日期即为“双倍工资的仲裁时效”。超过此日期，用人单位即可以“超过仲裁时效”为抗辩理由，则劳动者的仲裁请求将得不到支持。
律师提示
通过上述案件，让我们对于用人单位在员工培训方面的管理提出反思。那么，在实践中，企业究竟要如何操作才能最大限度降低及避免员工入职过程中的法律风险呢？人力资源管理中，入职流程应当如何设置呢？
第一，应当按照法律规定，及时与员工签订书面劳动合同。书面劳动合同一式两份，应当包含双方当事人详细信息、劳动报酬、合同期限、劳动条件、社会保险等等。签订完毕后，双方各持一份，有条件的用人单位可以要求员工签署《劳动合同签收单》。
第二，对于员工不及时配合签订书面劳动合同的情况，应当及时向员工发送书面通知，并要求其签收书面劳动合同文本。由于双倍工资的利益驱使，实践中出现很多员工拒签劳动合同的情况，在双倍工资的仲裁过程中，用人单位需要提供证据证明己方已经要求与劳动者签订书面劳动合同，方可规避双倍差额风险，当员工拒绝在劳动合同文本上签字时，不妨告知其签收《劳动合同签收单》，至于劳动合同文本，可以拿回去看，看完后考虑清楚再签。
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人性多元化
用工方式发生新变化
从人力资源管理角度来说，目前的用工方式发生了很多新变化，例如小时工在劳务市场的大量应用、由劳务派遣用工向外包服务的转化等，很多外包协议只是把原来的劳务派遣协议简单加以修改，但实质并没有太大变化，这为企业用工带来了极大的隐患。
员工的维权诉求多样化
在不少劳动争议案件中，员工的诉求往往超出了企业和人力资源工作者（以下简称“HR”）的预期。有这样一个案例：2014年1月份，李小姐应聘为某公司行政前台，入职后，李小姐常在工作期间上网闲聊，每天在公司的微信群里发送销售化妆品的消息达十余条。公司多次提醒李小姐未果，最终在三次警告后与其解除劳动关系。李小姐不服，向劳动部门提起劳动争议仲裁，并提出了七项诉求，其中包括：要求公司恢复其劳动关系;支付其诉讼期间的费用;赔偿违法辞退期间造成的一切损失;撤销三张警告书;向其公开道歉;支付克扣的工资奖金等。七项诉求虽然有所重叠，但这也是近几年来的一种趋势，即在一般的劳动争议案件中，员工的诉求基本保持在五到十项。
员工违纪带来的影响更为深远
据社会调查发现：企业商业秘密泄露大部分是内
部人员所为。移动互联网高速发展，内部员工泄密除了以往的人才流动造成商业秘密泄露、兼职工作中泄露单位商业秘密、离职员工泄露商业秘密等常规情况外，员工通过博客、微信等传播工具，无意间将公司机密“晒”出去的“非常规”情况也时有发生。例如，A公司研发了一款新产品，却被一名新入职的90后员工用手机拍照后发到互联网上。该照片被另一同类公司发现后，立即全面“借鉴”，推出了类似产品。由于产品信息外泄，A公司于年底推出新产品的计划随之泡汤，造成整个产品技术、人员管理方面的重大损失。而员工其实并无恶意，仅仅是出于好奇和炫耀。这种新型危机方式不仅使企业防不胜防，措手不及，对企业未来的生存和发展更会产生不良影响。
立法类型多样化
随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《社保法》、《工伤保险条例》等相关法律法规及其实施细则的相继出台，用工单位的义务和受到的约束也越来越多，有很多司法解释、会议纪要等，企业很难搜集得到，这对人力资源工作也是一项不小的挑战。在一次法律讲座上，曾有一名HR同仁咨询：保安员工晚上12个小时的工作时间应该怎么计算？这一问题早在2005年已有相关法规阐述，尤其是江苏省高级人民法院对此有着详细的解释，但许多HR表示从来没有机会接触这一文件。可见，在立法类型日益多样化的今天，企业需要一定的顾问团队作为“外脑”，为其提供法律支持。
力量趋衡化
信息更加对称
信息不对称理论指出，在市场经济活动中，各类人员对有关信息的了解是有差异的，掌握信息比较充分的人往往处于有利地位，而信息贫乏者则处于被动地位。该理论认为：市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息。而在互联网时代，这种信息不对称状况逐渐被打破，人与人之间的信息传播和资讯交流更加方便快捷，劳动者对法律法规的相关条款了解得或许比用工单位还要充分，这与网络时代开放性的特质有着很直接的关系。目前，不少企业在内部建立了微信群，一些重要信函或者决定都可以通过微信群迅速转发至每一名员工，员工在短时间内就能够迅速形成统一意见反馈回来。可见，移动互联网和微信平台的力量不可小觑，但从另一角度看，这也对企业提出警示――在日常管理工作中，人力资源部门应该对公司内部建立的微信群进行适度的掌控，以免带来不必要的麻烦。
劳动者的维权意识逐步提高
在依法治国的大背景下，国家各项法律法规不断完善，各种劳动争议案件的审理会更加公正公平，加强法治政府建设也会使执法更为严格，这是大势所趋;从个体角度看，劳动者自我权益保护意识也在逐步提高，这是社会进步的必然结果。企业唯有不断增强各方面的专业素养，提高管理水平，才能在新的多样化竞争中取胜，否则将会陷入被动挨打的境地。例如：王先生自从加入单位领导建立的微信群后，经常在下班后收到领导安排工作的信息。过去，该公司在员工手册中明确规定实行加班费的审批制度，现在有了微信，领导直接通过微信通知员工加班，省掉了加班审批环节。事后，公司并未支付王先生加班工资。于是，王先生要求公司为他支付加班工资，理由是，其下班后的工作行为符合法律对“加班”的定义，即员工确实在工作，有延长的工作时间，员工是被公司安排而非自愿。王先生还出具了微信记录作为证据。在整个维权过程中，王先生有理有据。可见，随着维权意识的觉醒，越来越多的劳动者意识到，自己与用工单位之间是平等自愿地为对方提供服务和工资保障，不存在某一方拥有绝对权利的现象。事实上，劳动者维权意识的觉醒并非是用工单位的噩梦，它必然促使企业对管理制度的适当改进，促使相关法律条文不断健全。以长远的眼光来看，对于用工制度的完善、运行体制的规范大有益处。
争议群体化
群体争议事件增多
工作压力大，薪资、福利不公等现象很容易引发员工的反抗情绪，从而爆发大规模的罢工或暴力事件。2014年，全国各地出现不同程度的罢工事件，诸如IBM深圳工厂罢工、广东裕元鞋厂罢工、湖南沃尔玛罢工、TOTO上海工厂罢工、诺基亚工人罢工……犹如蝴蝶效应一般，涉及行业和波及范围较广。由于劳
动者的团体性和组织化程度不断提高，加之其在薪资待遇、企业福利方面也出现了更高的需求，未来一段时期内，这种群体争议事件有增多的趋势。而人力资源和社会保障部的《集体合同制度攻坚计划》就在此起彼伏的罢工浪潮中浮出水面。
个人利益之争演变为群体利益之争
当企业按照法律规定的相关条款来解除员工劳动关系时，若涉及人数较少，可以视作企业与员工个人的“权利之争”，企业只需按照法律条款的规定，赔偿员工相应的经济补偿金即可;但当解除劳动关系的人数超过十人时，企业还只是按照法律流程执行则未必能行得通;当解除劳动关系的人数达到几十或者上百人时，这就不仅仅是法律问题，而有可能升级为政策问题、事件问题。企业与个别员工之间的“权力之争”很可能演化成企业与某一群体的“利益之争”。
证据电子化
今年2月4日，最高法院正式实施《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》。根据新修订的民事诉讼法，视听资料、电子数据均被列入“证据”范围。其中，视听资料包括录音资料和影像资料;电子数据则指通过电子邮件、电子数据交换、网上聊天记录、博客、微博、手机短信、电子签名、域名等形成或者存储在电子介质中的信息。将视听资料和电子数据列入民事案件证据范围，便于司法实践的操作。
随着E-HR系统的完善，企业提倡无纸化办公，HR的很多日常工作如会议通知等，都是通过电子邮件或者微信工作群来完成，这在提高工作效率的同时，也为人力资源管理者带来不少问题，尤其现在不少员工习惯通过电子邮件向公司提出辞职。在劳动争议案件发生时，电子邮件虽然可以作为一个有效的证据，但必须经由公证机构公证后方可采信。因此，HR对于可作为证据的电子数据应格外谨慎，在接到员工的辞职邮件后，一定要将其打印出来，并要求员工在上面签名，这就等同于保留了员工提供的书面辞职材料。
那么，微信图片是否可以作为独立证据直接使用？去年，因微信图片引发的解除劳动关系案件时有发生，例如：某公司员工陈小姐多次在出差工作时，在自己的微信朋友圈里旅游图片，公司得知后与其解除了劳动关系。在争议过程中，公司提供了陈小姐在微博、微信的旅游照片作为证据，但陈小姐坚称上述内容并非其本人。从这个案例可以看出，微信朋友圈里的图片具有不确定性和时效性，使得证据难以确认。一般来说，法律诉讼的证据应具备三个最基本的特征：客观性、关联性、合法性。因此，微信图片不一定能够作为解除劳动合同的独立证据，还需要其他相关证据作为辅证，与之形成一条完整的证据链条。仅凭员工微信朋友圈里的照片就与其解除劳动合同，企业要为此承担极大的风险。
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论文关键词：农村电网；农电工；管理
农电工队伍是供电企业服务社会主义新农村建设，搞好农电安全生产和农村供电服务的重要力量。农电工担负着农村电网维护、营业收费和供电服务等工作。农电工虽然经过几次管理变革，目前管理模式仍然存在诸多问题。
一、农电工管理中存在的问题
第一，农电工的身份不明确，管理风险和业务风险应引起足够重视。由于历史原因，农村电网的建设和运维人员用工体制不同，农电队伍中拥有大量农民工身份的员工，各地用工情况十分复杂。20世纪90年代，根据国家“两改一同价”政策推行的农电体制改革中，对农电上岗人员的管理开始有了政策依据，但农电工的人员接收政策各地不统一：有的成立县（区）集体所有制单位“农村用电管理站”，供电所和农村用电管理站按电压等级和地域分开进行管理，业务上接受县供电部门领导和监督，是“非经营性的镇一级农村管电组织”，与农电工签订短期劳动合同；有的是由县级供电企业出资设立农电服务公司（部分是集体资产、部分是国有资产），农电公司与农电工签订劳动合同；有的则直接委托外部社会服务公司实施制度；甚至有些农电工从来没有签订过劳动合同。农电工用工主体不统一，身份不明确，更加没有企业归属感和认同感，导致农电工管理在法律和经营上都存在的一些薄弱环节。
第二，农电工薪酬体系不完善。农电工即使签订了劳动合同，但由于合同主体并不是供电企业，供电企业在管理行为上实施不同的薪酬体系，农电工待遇与供电企业正式职工相比差距较大。在“两改一同价”过程中，供电企业在农电工劳资管理上采取低成本运作方式，农电工的工资依然来源于农村低压维护管理费（90年代在电价中提取）。“同网同价”后，进入电力企业的农电工与供电企业职工同工不同酬的问题，严重挫伤了农电工的工作积极性。
第三，农电工的自身素质差，人员结构不合理。农村电网改造后，电力企业对所有农电设备的运行、维护和电费抄核收、客户服务等实行统一管理，工作要求大大提高。但由于农电工的历史成因，目前在职的人员年龄普遍偏大，素质偏低，缺乏再学习的能力。一些人员思维方式守旧、纪律涣散、责任心不强，甚至无法学会或者拒绝使用现代管理工具，不能通过简单的电脑操作培训、安全规程考试等，导致对农电工的管理难度和农电安全风险加大。
二、规范农电工管理的前提和意义
第一，解决农电历史用工遗留问题，规范劳动用工管理，构建和谐的劳动关系是时展的要求。一是依法用工的需要。《劳动法》、《劳动合同法》实施以来，建立劳动合同制是现代企业的基本用工法则。农电工劳动关系不清、身份不明等问题是迫切需要解决的重要社会问题。二是国有电网企业提高企业竞争力的需要。随着新农村电气化建设的全面落实以及城镇家用电器的普及，农村居民生活水平不断提高，农村用电能量保持不断增长的态势，国有电网企业需要延伸服务领域，延伸先进的管理标准和生产经营理念。推进电网的统一规划和建设，完善农村电网改造，进一步提高供电的可靠性，有利于整合、优化电价价区，进一步降低电价，促进用电消费，促进扩大内需和县域经济发展，有利于增强国有电网企业自我发展能力。三是建设幸福农村的社会责任的需要。农村电网由于历史原因，基础建设薄弱，网点多面广、设备状况较差，安全隐患较多，安全风险较大，不适应社会主义新农村建设的需要，不适应农村的生产和生活需要，逐步引入完善企业组织制度和管理制度，着力解决农电机构经营意识不强，管理制度不健全，管理行为不规范等问题，对农村及农村企业提供方便、周到的电力服务，是国有电网企业主动承担社会责任的不可懈怠的要求。
第二，劳动用工的改革依赖于产权模式的调整。目前直供直管、代管和股份制农电企业投资主体不同，管理体制、经营模式多样，国有电网企业对此类农电企业的人、财、物管理权限差别很大。在城乡一体化进程中，尽快完成城乡供电服务一体化管理模式的调整，尽快理顺农电机构的供电资产与国有电网企业的产权纽带关系，规范和统一电网经营管理，彻底完成农电“两改一同价”工作的迫切性日益彰显，而农电工的何去何从，依赖于产权关系的调整。农电企业的资产在地方政府的支持下划拨给国有电网公司，按照“人随资产走”的原则理顺用工关系，是农电工的出入之一。
三、农电工管理的对策建议
第一，明晰身份，完善用工机制。在一些人的意识中仍存留着不同所有制职工的“身份”属性的认识，国有企业的固定工身份有着天生的优越性，随着我国市场经济体制的不断完善，不同所有制企业都属于市场主体，都应依法享有权利，承担义务，社会全面由“身份”向“契约”过渡。在国有电网企业统一接收农电资产的前提下，择优录用农电工，与国有电网企业签订劳动合同，彻底打破身份限制，建立电网企业的内部人才流动机制，实现同工同酬，实现身份管理到岗位管理的转变，这是最理想的管理方式。在农电资产未全面理顺之前，也可采用成立农电子公司的方式，规范农电业务管理和农电工的管理：农电子公司与农电工签订全员劳动合同，明确用工方式，农电工参与镇（区）级供电服务工作，建章立制，规范农电工日常管理。
第二，完善薪酬体系，实现同工同酬。无论采用哪种方式规范农电工用工，均应实现以“同工同酬”为目标。针对农电工整体素质偏低的情况，可对供电机构各类岗位进行分析，安排农电工在其力所能及的岗位上工作，并对其岗位进行价值评估，以本地企业职工平均收入作为参考依据，确定合理的薪酬基准线。按要求为农电工缴纳社会保险、住房公积金等。开展量化考核，加大工作考核力度，实行收入动态管理。
第三，建立健全培训机制，明确安全职责。供电企业与农电工必须签订《安全责任合同书》，明确双方在安全生产中的责任，并明确农电工必须执行的各项规章制度。按照“干什么学什么，缺什么补什么”原则，制定人才培训发展目标和计划。编制各工种的高、中、初级技能培训与鉴定大纲，实行从业人员准入制度，建立农电工的技能等级考核制度。培训方法可采用理论学习、现场操作、知识竞赛、研讨等多种形式。培训的内容应涉及职业道德、专业知识、安全知识、规程规章制度、文明服务、法律知识、营销知识等各方面。
四、农电工规范管理过程中注意事项
第一，高度重视农电企业资产划转工作。根据国资委国企改革有关精神，主动向市县两级政府汇报、解释股权无偿上划工作意义，加强与政府部门间的沟通和交流，制定了详细的实施方案，明确农电企业职工的安置方案，签署划转协议，落实报批手续。
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【关键词】证券公司；投资顾问；合规问题；风险
一、证券公司投资顾问业务概述
《投顾暂行规定》第二条规定：“本规定所称证券投资顾问业务是证券投资咨询业务的一种基本形式，指证券公司、证券投资咨询机构接受客户委托，按照约定，向客户提供涉及证券及证券相关产品的投资建议服务，辅助客户作出投资决策，并直接或者间接获取经济利益的经营活动。投资建议服务内容包括投资的品种选择、投资组合以及理财规划建议等。”由此可见，证券投资顾问业务包含四大要素：首先，投资顾问业务的主体为证券公司或者证券投资咨询机构。其次，投资顾问业务的形式以与客户签订协议为基础。第三，证券投资顾问的性质是有偿服务。第四，证券投资顾问的服务内容是为客户提供投资建议，并辅助客户作出投资决策。证券投资顾问的上述四大要素是区别证券公司其他业务的关键。
二、合规风险点
（一）证券投资顾问人员的资格管理
证券投资顾问业务是证券公司的重要业务之一，其从事证券投资顾问的人员也不同于普通的证券从业人员的要求，有一定的特殊性，具体如下：
1、注册的要求
根据证券委员会关于《证券、期货投资咨询管理暂行办法》（证委发[1997]96号）第十三条规定，其明确了申请取得证券投资咨询从业资格必须具有从事证券业务两年以上的经历，且具有大学本科以上学历。可见，投资顾问注册的要求比普通的证券从业人员注册要求要高。此外，根据《投顾暂行办法》第六条以及中国证券业协会《关于证券投资顾问和证券分析师注册登记有关事宜的通知》（中证协发[2010]178号）（以下简称“《投顾注册通知》”）的第一条规定，向客户提供证券投资顾问服务的人员，应当具有证券投资咨询执业资格，并在中国证券业协会注册登记为证券投资顾问。因此，证券公司投资顾问业务不是简单具备了证券从业资格的人员就可以去从事投资顾问业务的，特别是证券公司的营业部应当避免仅仅让仅有证券从业资格的员工就直接从事投资顾问业务，必须依法合规的持“投顾”证上岗。
2、兼职问题
关于证券分析师兼职证券投资顾问的合规性问题。根据《投顾暂行办法》第六条明确了证券投资顾问不得同时注册为证券分析师，因此明显可知证券分析师与投资顾问不得兼职，若两者混同，则很容易出现利益冲突，这也违背了《证券公司信息隔离墙制度指引》（中证协发[2010]203号）避免利益冲突的要求。
关于证券经纪人兼职证券投资顾问的合规性问题。《证券经纪人管理暂行规定》（证监会公告[2009]2号）第十一条：“证券经纪人在执业过程中，可以根据证券公司的授权，从事下列部分或者全部活动：（一）向客户介绍证券公司和证券市场的基本情况；（二）向客户介绍证券投资的基本知识及开户、交易、资金存取等业务流程；（三）向客户介绍与证券交易有关的法律、行政法规、证监会规定、自律规则和证券公司的有关规定；（四）向客户传递由证券公司统一提供的研究报告及与证券投资有关的信息；（五）向客户传递由证券公司统一提供的证券类金融产品宣传推介材料及有关信息；（六）法律、行政法规和证监会规定证券经纪人可以从事的其他活动。”由此可知，证券经纪人的执业范围不能够超出上述六点的规定，因此可以排除证券经纪人从事证券公司非经纪的所有业务。即不可以兼职证券投资顾问，而且也不能够向利用证券公司的研究分析报告向客户提供投资操作建议。
3、变更、离职的要求
证券公司投资顾问人员在变更与离职时，也有特殊要求。根据《投顾注册通知》第五条的规定，证券投资顾问变更岗位，不再从事证券投资顾问的，所在证券公司应当在该事项发生之日起10个工作日内，向证券业协会办理申请注销有关人员的证券投资顾问注册登记；证券投资顾问变更岗位从事证券研究报告业务，或者证券分析师变更岗位从事证券投资顾问业务，所在的证券公司应当在10个工作日内，向证券业协会申请注销有关人员的原注册登记，并为该人员办理新的注册登记。有关人员变更注册登记完成后，方可从事相关业务。
同时，《投顾注册通知》第六条的规定，证券投资顾问离职，其所在证券公司应当在劳动合同解除之日起10个工作日内，通过中国证券业执业证书管理系统提交离职备案。证券业协会依据公司提交的该人员离职备案材料，办理注销该人员的证券投资顾问或者证券分析师注册登记。
从上述规定可知，从事投资顾问的人员在变更、离职投资顾问岗位时，证券公司必须在10个工作日内办理变更或者注销登记手续。这里特别注意证券公司办理投资顾问变更、注销手续的时间结点，变更登记是在证券投资顾问变更岗位之日起的10个工作日内。同时，如果是分析师变更投资顾问，则必须先将证券分析师资格注销，然后重新向证券协会申请注册投资顾问，并且在注册登记完成之前不允许从事证券投资顾问业务。而当投资顾问离职时，证券公司与证券投资顾问解除劳动合同之日起10日内证券公司必须向中国证券协会办理注销登记手续。这里的解除劳动合同之日的确认，可依照《劳动合同法》（主席令[2007]第65号）第三十六、第三十七、第三十九条的规定，可分为以下几种情况：（1）证券公司与投资顾问一致解除劳动合同的，双方协商约定的日期为劳动合同解除的日期；（2）投资顾问提前30日书面通知证券公司解除劳动合同的，以30日后的日期为劳动合同解除的日期；（3）投资顾问有过错的，证券公司单方解除劳动合同的，证券公司通知投资顾问解除劳动合同的日期为劳动合同解除的日期。因此，证券公司应当关注投资顾问变更和离职手续的管理，若未按规定时间办理相关手续，则会产生合规风险导致被中国证券业协会纪律处分。
4、公司投资顾问制度的要求
根据《投顾暂行办法》第七条、第八条的规定，证券公司应当制定证券投资顾问人员管理制度，加强对证券投资顾问人员注册登记、岗位职责、执业行为的管理。同业也应当建立健全证券投资顾问业务管理制度、合规管理和风险控制机制，覆盖业务推广、协议签订、服务提供、客户回访、投诉处理等业务环节。上述规定明确要求了证券公司内部管理制度里应包含专门规范证券投资顾问的管理制度，不能与公司其他管理制度混同，否则也属于违规。
5、培训的要求
根据《投顾暂行办法》第二十九条规定，证券公司应当加强人员培训，提升证券投资顾问的职业操守、合规意识和专业服务能力。因此证券公司内部管理证券投资顾问的部门应当有专门针对证券投资顾问的培训计划，以加强证券投资顾问的合规意识。虽然《投顾暂行办法》并没有具体要求培训的方式和时间长短，但《投顾暂行办法》把证券公司对证券投资顾问的培训作为一个合规要求。因此，对于证券公司来说最好的方式是证券公司在对证券投资顾问培训时做一个留痕即可规避该合规风险。
（二）投资顾问的执业活动
投资顾问业务由于是投资顾问向客户提供涉及证券及证券相关产品的投资建议服务，辅助客户作出投资决策，因此具有特殊性，投资顾问在执业活动中应当关注以下合规风险：
1、投资建议的依据
前文已经提到《投顾暂行办法》第十六条，证券投资顾问向客户提供投资建议，应当具有合理的依据。投资建议的依据包括证券研究报告或者基于证券研究报告、理论模型以及分析方法形成的投资分析意见等。由此可知，证券投资顾问的投资建议必需是证券研究报告或者基于证券研究报告、理论模型以及分析方法形成的投资分析意见。但若出现证券研究不足以支持证券投资顾问服务需要的，证券投资顾问也不能发表自己独立的投资建议，根据《投顾暂行办法》第十七条规定，当证券公司的研究报告不能满足证券投资顾问的服务时，应当向其他具有证券投资咨询业务资格的证券公司或者证券投资咨询机构购买证券研究报告，提升证券投资顾问服务能力。但是若证券投资顾问仅能够发表证券研究报告的意见，则证券投资顾问的仅仅是证券分析师的传话筒而已。事实上，由于不同客户的风险偏好和服务需求不同，证券投资顾问所依据的证券研究报告观点会有差异，证券公司的券投资顾问人员就研究报告的同一问题向客户提供的投资建议的观点可以是不一致的。实际上《投顾暂行办法》里恰恰是鼓励证券投资顾问的投资建议与研究报告的观点不一致，在《投顾暂行办法》第十九条中就明确了鼓励证券投资顾问向客户说明与其投资建议不一致的观点，作为辅助客户评估投资风险的参考，但前提是建立在证券研究报告的基础上，否则就有合规风险。
2、提示义务
若证券投资顾问在对客户提供投资建议时，必需提示投资风险，否则就是违规行为。因为《投顾暂行办法》第十九条已经明确了证券投资顾问向客户提供投资建议，应当提示潜在的投资风险，禁止以任何方式向客户承诺或者保证投资收益。因此避免该合规风险的方法便是与客户签订《证券投资顾问业务风险揭示书》，《投顾暂行办法》第十三条明确了证券公司的《证券投资顾问业务风险揭示书》的内容必须符合《证券投资顾问业务风险揭示书必备条款》的通知（中证协发[2010]200号）的有关内容，而且应以书面或者电子文件形式，由投资者签收确认，并由证券公司归入证券投资顾问业务档案保存。
3、以分成方式收取证券投资顾问服务费用合规问题
《证券法》第171条规定，投资咨询机构不得与委托人约定分享证券投资收益或者分担证券投资损失。尽管该项规定是对投资咨询机构作出的，但是证券公司、证券投资咨询机构从事证券投资咨询业务，是从事同样的业务，应当遵循同样的规则。
《投顾暂行办法》第23条规定，证券公司、证券投资咨询机构应当按照公平、合理、自愿的原则，与客户协商并书面约定收取证券投资顾问服务费用的安排，可以按照服务期限、客户资产规模收取服务费用，也可以采取差别佣金等其他方式收取服务费用。该项规定明确了收取证券投资顾问服务费用的基本要求。证券公司可以按照上述基本要求，根据自身实际情况，探索合理的证券投资顾问收费方式。
由上可知，《投顾暂行办法》要求证券公司提供证券投资顾问服务，是向客户提供投资建议服务，辅助客户作出投资决策，不客户作出投资决策，也不接受客户全权委托管理客户资产。证券投资顾问服务采用收益分成的收费方式，可能会激发相关顾问服务人员为了获取分成收益，向客户提供不适当的、高风险的投资建议行为，一旦客户亏损，会导致大量纠纷。因此，合规的服务费用收取方式为按照服务期限、客户资产规模收取服务费用，也可以采取差别佣金等其他方式收取服务费用。同时，要注意证券投资顾问服务费用应当以公司账户收取。禁止证券公司、证券投资咨询机构及其人员以个人名义向客户收取证券投资顾问服务费用。
4、投资建议以软件工具、终端设备等为载体的要求
《投顾暂行办法》第二十七条明确了以软件工具、终端设备等为载体，向客户提供投资建议或者类似功能服务的，应当符合：（1）客观说明软件工具、终端设备的功能，不得对其功能进行虚假、不实、误导性宣传；（2）揭示软件工具、终端设备的固有缺陷和使用风险，不得隐瞒或者有重大遗漏；（3）说明软件工具、终端设备所使用的数据信息来源；（4）表示软件工具、终端设备具有选择证券投资品种或者提示买卖时机功能的，应当说明其方法和局限。若在运用软件工具、终端设备为载体提供投资建议服务时不按照上述规定即属于违规。
（三）证券投资顾问业务的推广
证券投资顾问在进行业务推广时必须遵守监管部门的规定，避免出现违规行为，根据《投顾暂行办法》第二十四条、第二十五条、第二十六条的规定，应特别注意以下三个合规风险点：
首先，在进行业务推广和客户招揽行为，禁止对服务能力和过往业绩进行虚假、不实、误导性的营销宣传，禁止以任何方式承诺或者保证投资收益。
其次，证券公司若要通过广播、电视、网络、报刊等公众媒体对证券投资顾问业务进行广告宣传，应当遵守《广告法》（主席令[1994]第34号）和证券信息传播的有关规定，广告宣传内容不得存在虚假、不实、误导性信息以及其他违法违规情形。同时证券公司应当提前5个工作日将广告宣传方案和时间安排向公司住所地证监局、媒体所在地证监局报备。这里的证券信息传播的有关规定指《关于协同做好广播电视证券节目规范工作的通知》（证监办发[2010]78号）、《关于规范证券投资咨询机构和广播电视证券节目的通知》（证监发[2006]104号）、《会员制证券投资咨询业务管理暂行规定》（证监机构字[2005]143号）、《关于加强证券期货信息传播管理的若干规定》的通知（证监发[1997]17号），根据上述规定，特别注意参与广播电视证券节目的证券公司和投资顾问必须具备证券投资咨询资格。而且禁止与相关媒体、通讯服务机构及其他合作方进行咨询服务收入分成。禁止以夸大、虚报荐股业绩等方式（包括以推荐的个股市场表现代替推荐的证券组合的市场表现），进行不实、诱导性的广告宣传及营销活动，或传播其他虚假、片面和误导性的信息。
第三，证券公司通过举办讲座、报告会、分析会等形式，进行证券投资顾问业务推广和客户招揽的，应当提前5个工作日向举办地证监局报备。
因此，证券公司在业务推广时不得出现虚假宣传、或在通过公众媒体或讲座等形式宣传时、必需注意在规定的时间向当地证监局报备，否则就会存在合规风险。
（四）参加公众媒体
《投顾暂行办法》第三十一条的规定：“鼓励证券公司、证券投资咨询机构组织安排证券投资顾问人员，按照证券信息传播的有关规定，通过广播、电视、网络、报刊等公众媒体，客观、专业、审慎地对宏观经济、行业状况、证券市场变动情况发表评论意见，为公众投资者提供证券资讯服务，传播证券知识，揭示投资风险，引导理性投资。”由此可见，证券投资顾问是可以参加公众媒体的，而且依法可以发表评论意见。但《投顾暂行办法》第三十一二条对证券投资顾问在参加公众媒体时作出了一定的限制，证券投资顾问不得通过广播、电视、网络、报刊等公众媒体，作出买入、卖出或者持有具体证券的投资建议。
（五）客户回访及投诉处理机制
1、客户回访
《暂行规定》第二十一条明确了证券公司从事证券投资顾问业务，应当建立客户回访机制，明确客户回访的程序、内容和要求，并指定专门人员独立实施。因此，证券公司应当关注以下合规风险：首先，证券公司内部没有相应的客户回访制度。其次，客户回访的人员是从事证券投资顾问的员工；第三，回访的内容不够具体，并且没有将回访的内容以书面或电子文件形式予以留存。
2、投诉处理机制
证券投资顾问业务涉及证券公司的客户较多，一旦与客户发生纠纷，证券公司应当有相应的投诉处理机制并作为证券投资顾问业务的必备要求之一。《投顾暂行办法》第二十二条规定：“证券公司、证券投资咨询机构从事证券投资顾问业务，应当建立客户投诉处理机制，及时、妥善处理客户投诉事项。”从这一条可以看出，在从事证券投资顾问业务时，遇到与客户之间的各种矛盾甚至纠纷也是不可避免的，关键是如何处理，因此应该建立客户投诉处理机制，进行有效的处理，不能让事件扩大，尤其不能被新闻媒体报道，否则将对公司造成很多不利的影响， 而且缺乏投诉处理机制还会受到监管部门的处罚。避免该合规风险的方式有：（1）公示客户投诉途径。（2）及时稳妥解决客户投诉问题。（3） 客户投诉及处理过程结果予留痕。
三、违规可能面临的处罚
（一）刑事责任
《刑法》（主席令[1997]83号）第一百八十一条，编造并且传播影响证券交易的虚假信息，扰乱证券交易市场，造成严重后果的，处五年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处一万元以上十万元以下罚金。证券交易所、证券公司的从业人员，证券业协会或者证券管理部门的工作人员，故意提供虚假信息或者伪造、变造、销毁交易记录，诱骗投资者买卖证券，造成严重后果的，处五年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处一万元以上十万元以下罚金；情节特别恶劣的，处五年以上十年以下有期徒刑，并处二万元以上二十万元以下罚金。
（二）证券监管部门的行政处罚
证券公司证券投资顾问业务违反《证券法》第二百零二条、《证券监督管理条例》第三十四条、第八十三条、《证券、期货投资咨询管理暂行办法》第三十二条至第三十六条，《投顾暂行办法》第三十三条的、中国证监会及其派出机构可以采取罚款、责令改正、监管谈话、出具警示函、责令增加内部合规检查次数并提交合规检查报告、责令清理违规业务、责令暂停新增客户、责令处分有关人员等监管措施；情节严重的，中国证监会依照法律、行政法规和有关规定作出行政处罚；涉嫌犯罪的，依法移送司法机关。
电子劳动合同的法律风险范文6
关键词：公立医院;编制外人员;劳动合同管理;绩效考核制度
我国公立医院属于差额拨款事业单位，经费开支绝大部分来源于自身经营。由于编制管理部门为公立医院核定的编制数额有限，无法满足公立医院日常运转需要，公立医院只好大量聘用编制外人员。随着公立医院床位的不断扩张，业务工作量的不断增多，编制外人员在公立医院的数量呈现不断增多的趋势，所占职工人数比例逐年增长，为公立医院顶起了“半边天”。编制外人员已成为专业技术人员的重要组成部分，是公立医院不可缺少的力量。编制外人员作为公立医院用工的一种有益补充方式，有着政策束缚较少，用人机制灵活等优势，但也存在着管理不够规范、流动性较大等问题。劳动合同管理是人力资源管理中十分重要的一个环节，始终贯穿着编制外人员的工作全程。劳动合同管理是劳动合同的订立、履行、变更和解除、终止等全程的行为所进行的一系列管理工作的总称。加强劳动合同管理，有利于提高劳动者的绩效，激发劳动者的工作积极性，维护和谐的劳动关系，减少员工的流动性，促进组织的健康发展。由于公立医院存在编制内和编制外两种身份人员，形成了二元人力资源结构，编制外人员的劳动合同管理主要适用于《劳动法》和《劳动合同法》。
1编制外人员劳动合同管理历史情况
某公立医院的编制外人员大致可以划分为三类，第一类是专业技术人员，占编制外人员总数的90%，主要分布在护理、药学、检验、病理等岗位；第二类是工勤人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在保卫、门卫等后勤岗位；第三类是退休返聘人员，占编制外人员总数的5%，主要分布在临床医疗岗位。追溯到20个世纪90年代，即在聘用编制外人员的最初阶段，医院的编制外人员从招聘录用到合同签订、考勤管理、工资发放等环节均由总务部门负责管理。在总务部门负责管理的时代，医院并未与每位编制外人员签订劳动合同，各类保险及住房公积金等并未完全缴纳。当时整个行业管理不够规范，劳动合同签订率低，劳动合同管理缺乏法律法规约束，显得十分随意。2008年《劳动合同法》开始实施，编制外人员的各项管理工作逐渐移交至人事部门，编制外人员管理逐渐步入正轨，渐趋规范。
2编制外人员劳动合同管理的问题
2.1对于劳动合同管理工作的重要性缺乏必要的认识
受制于公立医院整体较为低下的管理水平，劳动合同管理工作也难以取得较大突破。医院认为劳动合同管理属于“表面功夫”，对劳动合同管理缺少投入必要的人力、财力、物力，劳动合同管理人员是人事部门的工作人员兼职，管理方式采用人工管理方式，信息化水平低下。许多陈年的劳动合同积压存放在人事部门，没有分门别类地摆放，也没有及时通知职工领取，职工领取合同时查找起来费时费力。职工领取劳动合同记录只有纸质记录，顺序排列混乱，部分职工的字迹潦草，辨认困难，查找起来费时费力。由于医院所处城市中心地段，办公场地紧张，编制外人员的劳动合同存放不够规范，部分劳动合同存在缺失的现象。
2.2编制外人员劳动合同管理过程中不够规范
未能与员工及时续签劳动合同。由于编制外人员的劳动合同作为办理各项保险的必备材料，所以劳动合同订立阶段和履行阶段还是比较顺遂的，当进入到劳动合同续签阶段，开始出现一些问题。续签劳动合同遵循着人事部门通知用人科室考核劳动合同即将期满的编制外人员，用人科室考核完成后向人事部门递交同意续签合同期满合同制人员的报告，人事部门再通知用人科室的劳动合同即将期满人员到人事部门续签劳动合同的程序。在日常工作中经常发生人事部门遗忘通知用人科室考核即将期满的编制外人员，待回想起来已经是数月之后。人事部门通知用人科室的方式以电话通知为主，电话通知也缺乏记录，随着时间推移，工作进程很难及时跟进。反观绝大部分编制外人员对待劳动合同续签态度比较积极，但少数人员因为请病假、产假等客观原因无法及时续签。尽管未能及时续签劳动合同的人员是少数，仍给用人单位带来了不同程度的风险。根据我国《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”由于编制外人员普遍缺乏相应的法律意识，并没有人向劳动监察部门反映。用人单位侥幸过关，但不知这样的幸运可以持续多久？此外，劳动合同是办理职工工伤认定的必备材料，一旦未能及时续签劳动合同的人员发生工伤，用人单位需要全权负责。续签劳动合同缺乏完备的考核机制。医院诸多编制外人员用人科室中，除护理部的考核机制较为完善，包含所在科室考核和护理部考核双重考核，考核内容包括出勤状况、服务态度、工作表现等十个维度，其他科室的考核机制显得较为简单甚至流于形式，考核过程缺乏监督，受科室领导个人主观因素影响较大。医院对编制外人员劳动续签规定在合同期限内任一个自然年度内请病假累计达到或超过60天合同期满后不予续签劳动合同。将所请病假天数作为续签劳动合同一票否决的依据，多数编制外人员反映此项条款过于严苛，缺少人性关怀。根据亚当斯的公平理论，组织内的工作人员不仅会进行纵向比较还会进行横向比较。横向比较即与组织内的其他人员相比较，相对于编内人员续签劳动合同不受所请病假天数的影响，对编外合同制人员的劳动合同续签用病假天数简单判定，会让编外合同制人员产生不公平感和相对剥夺感，医院为此也将支付更加高昂的内部培训成本。编制外人员劳动合同解除或终止后，用人科室以科室人手紧张为由，随意延后其实际离职日期。人事部门向各用人科室多次表示因为离职人员的各项保险已经办理了减员手续，而随意延后离职人员的离职日期，一旦发生不良后果，将由医院全权负责。
2.3编制外人员保管劳动合同的意识薄弱
在2017年4月份省人力资源和社会保障厅出台了《关于从非公有制单位和临时工招收录（聘）用的工作人员工龄计算等有关问题的通知》的文件，根据文件规定在公立医院编制外人员工作过之后录用为正式工作人员的对象提供劳动合同原件和养老保险缴费证明即可认定以编外身份工作的工龄。但在实际办理过程中发现，劳动关系存续期间的劳动合同期限出现了时间断档或者重叠，此外，大多数人的劳动合同原件早已遗失，在询问遗失缘由时，或因搬家遗失，或认为劳动合同无关紧要，或认为新的一轮固定期限劳动合同已经续签，上一轮固定期限劳动合同已经失去效力，没有保管必要。
3编制外人员劳动合同管理改进建议
3.1从思想上重视劳动合同管理，构建和谐劳动关系
对医院现存的劳动合同进行全面整理，通知职工及时领取劳动合同，减少过往积压的劳动合同存量。将劳动合同职工领取记录录入电脑，形成电子化数据，方便查找核对。按照档案管理的要求保管劳动合同，将劳动合同专柜存放于档案室，避免劳动合同的丢失。及时续签劳动合同可以让用人单位规避防范风险。建议在每年年底将下一年度合同即将期满的人员名单筛选出来，按月份顺序安排到下一年度每个月的日常工作中去。劳动合同续签工作中人事部门应在编制外人员合同期满前30日内以格式统一的书面形式通知用人科室开展劳动合同即将期满人员的考核工作，人事部门留存通知副本以备查阅。通知中应包含劳动合同即将期满人员名单，合同期限，劳动合同续签考核工作完成的期限等内容。用人科室在规定时限内将考核结果及续签意见填写在统一格式的通知书交回人事部门。以往用人科室提交的同意续签报告时间不统一，格式五花八门，有的字迹潦草，辨认困难。采用统一格式的续签劳动合同通知书可以解决这些问题。
3.2建立完备的考核机制，确保考核过程公开公正
用人科室应根据本科室实际情况及岗位特点制定书面的考核规定并交医院人事部门备案，使劳动合同续签考核工作有章可循。考核过程中尽量避免主观人为因素左右考核过程与结果，考核过程中应接受医院监察部门及科室工作人员代表的监督并将考核结果在科室范围内进行公示。科室公示无异议后将考核结果形成书面报告报送人事部门。人事部门对劳动合同期满续签的员工应进行院内公示，接受全院职工的监督。对于用人科室随意延后编制外人员的离职日期，应将相关的规定写入医院规章制度中，并从用人科室和编制外人员两方面加强宣传教育，让他们知晓随意延后编制外人员离职日期的后果，如果宣传教育无效将出台相应的惩罚措施，一经发现，给予经济处罚或追究相关责任人责任。
3.3加强宣传教育，增强编制外人员保管劳动合同的意识
在新员工岗前培训时和日常管理工作中强调劳动合同的重要性，告诫他们妥善保管好劳动合同，一旦丢失将使自身权益受损。随着公立医院综合改革的深入推进，公立医院院长绩效考核制度开始实施，加强编制外人员的劳动合同管理，是顺应公立医院人事制度改革的举措，为即将实施的编制备案制奠定基础。加强编制外人员的劳动合同管理，是构建和谐劳动关系的有力举措，保障公立医院编制外人员的合法权益的有效途径。加强编制外人员的劳动合同管理，有利于提升公立医院编制外人员的满意度和归属感，提升整体医疗服务水平；有利于提升公立医院人力资源管理的科学化水平，保障公立医院可持续发展。
参考文献：
[1]闫宝卿，邱小平，李建.中华人民共和国劳动合同法实施条例释义[M].北京：中国市场出版社，2008.
