银行市值管理范例6篇

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银行市值管理

银行市值管理范文1

[关键词]商业银行 风险管理 价值创造 EVA

一、样本选择与数据说明

根据数据的可得性,本文选取的研究样本包括大型商业银行:中国工商银行、中国银行、中国建设银行、中国农业银行和交通银行;股份制商业银行:招商银行、中信实业银行、上海浦东发展银行、民生银行、兴业银行、华夏银行、深圳发展银行以及光大银行。从市场占比来看,样本银行可以反映中国银行业的主体部分。文章将分析EVA的时间段放在2000-2008年间,数据来源于《中国金融年鉴》2000-2005年各期、各银行年报及Bankscope数据库。

根据EVA计算公式:

在计算我国商业银行的EVA中,无风险收益率采用一年定期存款利率;并且系数反映的是股票的系统性风险,数值越大,反映对整个市场的风险越高,是通过银行股票收益率对同期股票市场的收益率回归而成。市场组合的风险溢价是整个证券市场对无风险收益率的溢价,我国学者张新(2003)在《中国经济增长和价值创造》中认为市场风险溢价为6%,而且认为我国金融业的系数为1.089。本文在研究中借用了张新的研究结论。

二、变量选取和模型说明

1.被解释变量的选取

被解释变量是EVA回报率,用EVA回报率即银行的EVA值除以银行的资本规模作为银行价值创造能力的变量。

2. 解释变量的选取

选取解释变量,即影响银行价值的风险管理因素的选取。银行的风险管理主要集中在风险资本的管理,而风险资本的管理体现出来的是银行的资本充足性,它反映了银行对市场风险的管理。因此本文选取了资本充足率指标,用以表明银行自身抵御风险的能力,资本充足率也是银行资本监管的核心指标。

其公式为 :

从另一方面来看,我国商业银行目前的风险管理主要集中于信用风险管理,因此本文选取不良贷款率和拨备覆盖率作为银行管理信用风险水平的变量。

银行的不良贷款率=

不良贷款拨备覆盖率是衡量商业银行贷款损失准备金计提是否充足的一个重要指标。由于计提的不良贷款拨备会直接记入损益表冲减当期利润,因此拨备是影响银行业绩的重要因素。

拨备覆盖率=(一般准备+专项准备+特种准备)/不良贷款余额

其次,流动性风险也是银行风险管理的重要内容,本文选取存贷比作为解释变量之一,即贷款总额和存款总额的比率,反映商业银行流动性的大小。

最后,选取银行资产规模的自然对数作为控制变量。因为银行的规模大小会影响银行的风险偏好,规模大的银行承担风险能力强,风险偏好大,所以需要控制其规模。

3. 虚拟变量的选取

选取银行上市与否作为虚拟变量,上市与否反映了银行的股权结构以及公司治理结构,其对银行的价值也有一定的影响。

三、模型说明及结果分析

1.实证模型的说明

由于我国银行业存在数据不透明而导致部分变量数据缺失,因此本文实证数据呈现混合截面性,采用多元线性回归模型,形式为:

由于数据的混合截面性,采用广义最小二乘法(GLS)估计模型参数,在进行回归分析之前,先对各变量进行相关性分析,结果如下:

表 2 变量相关性检验表

相关性分析结果表明,资本充足率(CAR)和规模变量(S)的相关性略高,其余变量之间的相关性不高,银行规模会对资本有一定的影响,符合理论假设,因此原模型可用来作为文章实证分析的模型。

通过广义最小二乘法用银行的风险变量对EVA回报率进行多元线性回归,在Eviews中得到计量结果如下:

从回归结果来看,线性方程的拟合优度达到了0.837338,DW值显示不存在自相关。

2. 实证结果分析

(1)信用风险对银行价值创造能力的影响。反映银行信用风险的不良贷款率(NPLR)和拨备覆盖率(ATNPL)通过了置信度5%的T检验,说明了资产质量好坏是影响银行价值创造能力的重要因素,信用风险对银行价值创造有显著影响;不良贷款率检验的回归系数为负数,拨备覆盖率的系数为正数说明了不良贷款率对银行的价值创造能力带来的负的影响。这和理论预期符合,也说明降低不良贷款率和提高拨备覆盖率是商业银行风险管理的有效手段,银行的信用风险对银行的价值创造能力影响较大。

(2)市场风险对银行价值创造能力的影响。资本充足率(CAR)在模型检验中对银行的价值的影响通过了5%的显著性检验,说明资本充足率和银行价值大小的关系反应了资本监管的有效性。实证结果说明了近年来资本充足率的监管在对银行风险的影响作用中呈逐步下降状态;而从另一个角度看,资本充足率提高并不标志着银行的价值创造能力增强,反而如果银行持有过高的资本,则要求更高的股东回报率,引起股票价格下降,从而降低银行市场价值 。

(3)流动性风险对银行价值创造能力的影响。反映银行流动性风险的存贷比(L/D)通过了显著性检验,检验系数为负数,说明流动性风险大小对商业银行价值有显著影响,存贷比与银行价值呈负相关关系,符合理论假设。

(4)风险偏好对价值创造能力的影响。银行的市场规模(S)对银行价值的影响,没有通过显著性检验。说明规模大小和银行价值创造没有必然联系,而且经验也表明很多大规模银行存在着规模不经济,规模扩大到一定程度会导致协调、监督和管理等方面困难,从而使银行资产质量变差、盈利能力变低。

总结风险管理对于银行价值创造能力的影响,对我国银行业的实证检验表明风险因素对银行价值有显著性的影响。但是对于各个风险变量对银行的价值创造关系的研究表明,我国银行业的风险管理在对价值创造能力影响的传导机制上和理论略有出入。原因可能在于我国银行的公司治理不透明,贷款呈现明显的政策性,银行业的市场化还没有形成。从另一方面来讲,这也反映出了加快银行业的市场化步伐,促进我国银行业风险管理改革在银行改革中的重要性。

参考文献:

[1] 郑鸣 林潘颖:我国商业银行价值创造能力研究―基于EVA的实证研究[J].厦门大学学报(哲学社会科学版)[J],2006

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组织结构在商业银行中则表现为商业银行的组织管理模式:商业银行组织管理模式是商业银行为了创造更大的价值,充分依托组织理论的应用成果和信息技术,为了整合外部环境、战略目标和内部资源以发挥整体优势,提升核心竞争力的目标,而进行的组织管理理念、流程、架构等变革活动并对其进行管理的各种方式。商业银行组织管理模式在很大程度上决定了银行运行机制的效率和整体竞争力。

一、国内商业银行组织管理模式

1、传统总分行制

传统总分行制是一种在银行总部之下,按区域设立分支机构,各个分支机构在特定区域内自主经营,从而形成以总行为中心呈金字塔状的庞大银行网络的管理模式。属于科层化组织结构的一种。

我国早期的商业银行由于地区经济发展水平、发展特点和地域文化的巨大差异及历史原因,均采用该组织管理模式。在这种管理模式中,各家银行都是一个统一的法人,其分支机构遍布全国各地。在组织层次上仍保持着总行、一级分行(直属分行)、二级分行、支行、及基层营业网点五个层次。

一般总行设在北京,是国务院的下属经济实体,为副部级单位。总行作为一级法人,对全国各级银行实行统一核算、统一调度、分级管理,各级分支行在总行授权范围内开展经营;省级分行分别设在各省、直辖市、自治区,为厅局级机构;二级分行分别设在各省辖市、地、州、盟政府所在地,为处级单位;在二级分行以下设支行,为科级单位,一般设在县(市)政府所在地;大中城市分(支)行以下,按城区规划或经济区域设立区办事处,归当地市分(支)行管辖;区办事处以下设分理处、储蓄所,为正股级单位。

传统的总分行制有其特有的优势,如能满足商业银行规模快速扩张的需求;有利于快速拓展区域特色业务;有利于区域业务的联动开展。但是在种种优势的覆盖下,劣势也在逐渐的暴露,如管理层级过多,信息传导不顺畅、失真与遗漏现象严重;专业化水平低下,经营模式粗放,风险难以分散。有个形象的例子:许多支行编制仅10余人,除行长、柜面及中后台人员外,拓展业务的仅5~6人,但业务范围却涉及机构、零售、电子银行、投资银行等多个业务领域,每个业务人员身兼数职,疲于应对。

2、事业部制

事业部制是一种将市场机制引入到公司内部,按产品、地区、渠道或客户等维度设立若干独立的经营机构,实行集中管理、逐级授权和单独经营的一种组织管理模式。事业部制不具有法人资格,作为利润中心,由公司总部的统一管理,单独核算、自主经营,实现专业化和集约化的发展。

随着金融自由化、信息化、证券化的发展以及信息技术革命和金融管制的放松,20世纪80年代以来,西方主要国家商业银行纷纷以变求生,开始了经营管理变革、业务流程再造以及组织管理模式创新的实践。90年代后,以客户为中心,专业化、垂直化的事业部组织管理模式已成为全球银行业组织架构的主流模式。

中国工商银行是国内商业银行中最早进行事业部制尝试的,2000年初工商银行组建了票据营业部作为总行直属机构,专门经营票据业务。在北京、上海等地设置了八个分部;2002年工商银行又组建了牡丹卡中心,专门营银行卡业务。2003年民生银行也着手将零售业务朝事业部方向改革,2004年11月彻底实现独立运营、独立核算,当月即向全国实施。招行、中信银行的信用卡业务也进行了事业部改革。

综观国内外商业银行事业部制的实践,其优势总结为有利于实现机构扁平化和管理精细化;有利于提高经营效率与专业化水平。但也仍然存在不足,容易产生本位主义,忽视银行整体利益;不利于与区域经济的融合。由于传统的结构模式的种种弊端,无论是国外还是国内,商业银行的组织管理模式改革都呈现出由传统科层化向扁平化转变的趋势。

二、商业银行扁平化改革

随着银行规模的不断扩大和外部环境的快速变化,管理层级过多、粗放式经营的科层化结构的弊端日益凸显,扁平化结构的管理应运而生。

扁平化管理是企业为解决科层化结构的组织形式在现代环境下面临的难题而实施的一种管理模式。当企业规模扩大时,原来的有效办法是增加管理层次,而现在的有效办法是增加管理幅度。当管理层次减少而管理幅度增加时,金字塔状的组织形式就被“压缩”成扁平状的组织形式。

对比传统科层化组织与扁平化组织结构特点,我们可以发现扁平化组织结构有以下优点:

第一,管理层次减少,横向联系增加,信息传导速度大幅提高。信息的损耗和丢失情况减少。信息即具有使用价值,同时又具有时效性,在扁平化的组织结构中,信息能对市场需求做出更快的反应,给企业带来更大的收益。

第二,分权化的使用让经营部门更加适应瞬息万变的市场,调动员工的积极性的同时也增强了创造力。推行扁平化组织结构,使得一线岗位可以根据市场的瞬时变化直接做出应对,更加适应市场的变化。

第三,同质性管理职能的归并,提高了专业化水平,提高了管理效率,节约了管理成本。例如一家分行管理5家支行,每家支行管理8家分理处,每家支行都要设立条线的管理部门,如会计部门、个人金融业务部门、办公室等,作为基本作业部门的分理处具有相同的业务品种,服务手段,管理内容,实行扁平化管理后,减少了支行的对口管理层次,由分行的职能部门对40家分理处进行归口管理。由于职能部门的扩充,使其专业化程度更高,管理效率也得到提高。

可见,扁平化结构相对于传统科层化结构确实要精简和专业,扁平化结构肯定是商业银行的大趋势没错,但是我们国家相对于西方发达国家也有很多特殊的因素,比如西方发达国家的从业人员素质更高,地广人稀,信息相对更加对称和流通,而我们国家发展仍然比较落后,所以应当摸着石头过河,根据实际情况探索具体的改革措施。我的部分就讲到这里,下面由梁舸霈通过一些案例向大家详细介绍扁平化结构改革。

三、商业银行扁平化管理现实意义

针对以上扁平化的种种优点,笔者认为加速商业银行扁平化改革进程大势所趋。以推进集约化经营为目标整合业务流程、以梳理业务流程为基础优化结构。根据经营需要,引入业务流程再造,对原有的流程进行全面、系统、科学的分析。对低效的业务缓解加以改革,将职能交叉的流程重新整合,对风险集中的业务流程重点监控。

一、以主打业务创早银行品牌,针对不同客户设置专业的服务机构,撤销二级分行改制为一级分行的部门支行,同时兼理存贷业务。

二、根据不同业务的特征配备不同的专业经营人员,发挥其专业优势为银行创造价值。将人力资源最大限度应用到业务一线上。

三、逐步精简各级行政人员,取缔带有明显行政色彩的级别式待遇,各营业网点只需一名经理及一名助理,将商业银行当作企业来经营管理。(作者单位:贵州财经大学)

参考文献

[1] 许荣华、姜辉.商业银行组织管理模式改革处探.福建金融[J],2011.(10).

[2] 胡月晓.商业银行组织研究概述.金融理论与实践[J],2008,(1).

[3] 陈国全.浅谈商业银行推行扁平化管理的现实意义[J].银行分析,2006.(11).

银行市值管理范文3

关键词:高校管理;高校知识管理;高校隐性知识管理

高校在知识的收集、传播、转化、创新方面发挥 着前所未有的作用。在这一意义上高校甚至可以被 称为知识工厂。然而我国目前高校管理中存在着很 多不利于知识转化的因素,尤其是在隐性知识向显 性知识的转化方面。因此探究合理的高校管理方 式――隐性知识管理,就成为我国高校实现隐性知 识转化的关键环节。

1 高校管理的内涵:管理过程视角的界定

1.1 高校管理的内涵

高校管理是管理的专业领域之一,它的产生、发 展过程吸收、借鉴了管理的诸多理论、原则、方法和 技术。因此对高校管理内涵的界定可以借鉴对管理 的内涵的界定。在管理学兴起的近100年的历史中, 对管理内涵的界定虽然很丰富但并不统一。

科学管理之父泰罗认为:管理是确切知识别人 去干什么,并注意他们用最好、最经济的方法去干( (泰罗1999)。法约尔认为:管理就是实行计划、组 织、指挥、协调和控制(法约尔1982)。诺贝尔经济学 奖的获得者赫伯特・西蒙认为:管理就是决策。管理 过程学派的哈罗德・孔茨认为:管理就是设计保持一 种良好环境,使人在群体里高效率的完成既定目标 的过程(哈罗德・孔茨海因茨.韦里克1998)。

以上四种观点各有特点,提出者由于所处的历 史时期的差异,对管理内涵的界定各有侧重。泰罗是 最早对管理进行理论性质的研究的管理者。他在 1911年发表的《科学管理原理》一书中提出管理是 一门科学,因此他对管理的界定主要从与以往经验 管理相区别的角度来进行的,即管理是科学性强的 活动,而不是随意性、经验性强的活动。和泰罗处于 同一时期的法约尔则侧重于管理职能和管理原则的 研究,因此他从管理职能的角度对管理进行定义,他 认为管理包括计划、组织、指挥、协调和控制几个职 能。西蒙鉴于决策的重要性,认为管理就是决策,管 理的过程就是决策的过程。但是这三种界定均存在 着不完善之处:法约尔和西蒙从管理涉及的某一个 具体问题的角度来界定管理,他们的界定只是描述 性质的,不具有普遍的意义。法约尔从管理职能的角 度来界定管理,但是对管理职能的划分本身就是没 有定论的,因此从这个角度界定管理的内涵必然不 具有一般代表性。而西蒙的决策论,虽然强调了决策 在管理中的重要作用,但是决策只是管理的一部分, 管理是一个涉及面相当广泛的概念,把决策和管理 等量齐观显然是不恰当的。泰罗的界定虽然不存在 上述的不完善,但是他对管理的界定是比较粗糙的, 而且主要是从与经验管理相区别的角度进行的。这 一界定在管理理论诞生之初的作用是显著的,但是 随着管理理论的发展完善,它作为管理的内涵,科学 性是不强的。笔者比较赞同的是孔茨对管理内涵的 界定。他既避免了法约尔和西蒙的具体化的描述,又 对泰罗的界定的加以发展和完善。孔茨从过程论的 角度对管理的内涵加以界定。认为管理首先是一个 完成既定目标的过程,这个既定目标就如泰罗所言 的明确的任务。管理要完成预期的目标而且要高效 率完成,可以说是管理所要达到的目的或者说是管 理的宗旨。

1.2 高校管理的本质:三大功能角度的界定

高校自建立之初的功能就是教育。随着社会的 进步,高校的功能也不断扩展。1809年德国的教育 学家在创建今天的洪堡大学时提出高校的办学方针 应该是教育和科研并举。自此高校的科研能力日盛, 成为高校的第二大功能。20世纪初美国的州立大学 校长C.R,范海斯提出高校还应该具有服务功能。随 着知识经济的发展和信息时代的来临,他的这一观 点也日益被人们接受。因此今天的高校就是具有教 育;科研和社会服务三大功能的机构。高校的教育功 能是高校的基本功能,科研功能和社会服务功能是 基本功能的延伸和发展。高校在完成三大功能的过 程中伴随着大量的知识转化。如图1所示:

从上图可以看出教育过程主要聚焦于教师和学 生之间的知识转化,期间也伴随着一定的教师之间 的知识转化、学生之间的知识转化及学生知识向教 师知识的转化,转化渠道主要是课堂教学。科研过程 主要指教师带领学生研究课题的过程,这一过程也 存在着上述的四种知识转化,但是转化的渠道已不 是课堂,而是面对面的交流,当然主要的转化是师生 知识向研究成果的转化。社会服务活动是师生直接 参与到服务社会的活动中去,在这个过程中,师生将 教育和科研过程中所获得的一切知识即教育过程中 的知识和科研过程中的知识同时向社会服务活动转 化。仔细探究高校的三大功能会发现,它们实质上都 是为人类社会服务的。三大功能的实现过程是以社 会为中心的知识流转过程,如图2所示:

教育功能完成的是为社会培养人才的任务,科 研功能完成的是研究社会难题的任务,而社会服务 活动更是通过直接的方式服务于社会。三大功能之 间不但存在着知识的转化,而且服务于社会的过程 也是学校知识向社会的转化。同时高校也不是脱离 社会的孤立组织,社会知识也不断的向高校转化。因 此可以说高校的三大功能都是围绕着知识的转化展 开的,从这一意义上而言高校管理是对知识转化进 行管理,高校管理的本质是知识管理。

2 高校知识管理的内涵:知识转化角度的界定

2.1 高校知识管理的内涵界定

高校管理在本质上是围绕着知识展开的,对知 识的管理是高校管理的核心工作。既然高校管理的 核心是高校知识管理,那么对高校知识管理内涵的 界定必然也是围绕着知识管理展开的:

徐高明认为高校知识管理就是在一定的外部环 境中,学校为实现教育的目的,管理者依据知识管理 理论,运用知识管理的方法和手段,充分掌握和利用 学校内、外部知识,有效发挥学校成员的知识潜能, 提高学校个体与整体的知识学习能力,创造有利于 知识共享与创新的校园文化与价值观,形成学校核 心竞争力,以实现学校管理目标,取得最大办学效益 的过程((徐高明2002)。

李萌芽和李妮在文章中称高校知识管理是指高 校通过知识的识别、获取、存储、整理、加工、开发、传 授、转让、学习、生产、创造、实现显性知识和隐性知 识的流动共享,使高校运用集体的智慧提高其应变 能力和创新能力,以适应知识经济的需要和推动知 识经济的发展((李萌芽李妮2000)。

于海棠认为高校知识管理是以实现并不断拓展 高校的办学能力,增强生存、竞争和服务能力为目 标,利用管理的基本原理,方法及现代化管理理念, 结合高校功能和特点,对学校内外知识及其与之相 关要素进行的管理“于海棠2003)。

徐高明的高校知识管理内涵是对孔茨“管理”内 涵的扩展:他实质强调高校的知识管理是实现教育 目的,学校管理目标,取得最大办学效益的过程。要 完成这个过程主要是通过对知识管理的理论、方法、 手段的运用以及创造有利于知识流动创新的学校文 化等。鉴于对高校管理内涵的界定以及对上述三者 的借鉴,可以这样界定高校知识管理内涵:

高校知识管理是高校管理者涉及并保持良好的 知识转化、创新环境,使知识能够在高校内部和高校 与社会之间顺利的转化和创新,以实现高校的既定 目标和功能的过程。

2.2 我国高校知识管理面临的问题:挑战角度的界定

知识管理兴起的时间很短暂,而且主要是在西 方发达国家的企业内部实施的。我国高校在实施知 识管理的过程既没有充足的实践借鉴,也缺乏必要 的理论支撑,而且由于我国高校的内部问题使高校 的知识管理面临着一定的困难:

首先,我国高校缺乏实施知识管理的管理体制。 我国高校目前实施的是科层制的管理体制。一方面 科层制的管理体制组织结构僵化、等级森严缺乏活 力和创新精神。科层制的管理体制的价值追求是成 员遵循原则处理、解决问题。它压抑了组织和成员的 活力和创新能力。高校是知识密集型的专业服务组 织。对于知识密集型的组织而言,扁平化的组织结构 更适合它的发展。扁平的组织结构有利于发挥成员 和组织的创造力,有利于组织内部的各种合作,形成 有利于知识转化的融洽的文化氛围。另一方面科层 制的管理体制会导致不良的组织文化。科层制是以 行政权力为核心的管理体制。行政权力是它的中心, 这样一种管理体制会形成一种围绕行政权力展开的 组织文化。“教而优则仕”正是这样一种文化的写照。 由此造成的必然是对组织的行政权力的关注和追 逐,以及对组织内的知识或者说学术权力的忽视和 淡漠。而知识管理的实施要求的是知识导向的组织 文化,也就是说重视知识、注重知识的转化的文化。 它可以为知识的转化提供、设计环境,对知识转化的 过程加以管理,使知识的流通和转化可以在高校内 顺利实现。

其次,高校面临着严峻的人才流失的挑战。我国 高校人才流失愈演愈烈,在和西方发达国家高校竞 争人才时处于劣势。西方发达国家由于经济发达、管 理体制合理在对教师的争夺过程中获得了绝对性的 优势。而我国高校由于体制不合理、管理不善导致优 秀教师外流已成为不争的事实。伴随着优秀教师流 失的是优秀学生的流失。优秀的教师是高校的核心 吸引力和竞争力。优秀教师的流失意味着高校知识 管理丧失了部分优秀的知识元,必然造成高校核心 竞争力的降低,造成优秀学生的流失。这不但对高校 的发展不利,对于整个民族和国家的发展也是很危 险的,因为失去了人才竞争优势的民族和国家也就 失去了其它方面的竞争优势。

再次,忽视隐性知识的转化是高校知识管理的 另一个问题。隐性知识转化问题是知识管理的核心 问题,不论是在高校还是在社会其它领域。人类实践 过程中更多的关注的是显性知识的获取、传播、应 用。而忽略了隐性知识的存在及作用。然而,如果把 知识比作一颗茂盛的大树,显性知识只是其中比较 耀眼的花朵,它在过去的几个世纪中吸引了大量的 目光;而隐性知识就像树的枝叶、主干和根,它数量 众多、作用巨大,但是光辉却一直被显性知识所掩 盖。随着知识经济的到来人们发现,在耀眼的花朵后 面还有被人们忽视的某种力量一直在起着作用,而 且这种以往被忽视的知识比我们关注的知识比重更 大,作用也更加卓著。这种知识以及对此种知识的管 理逐渐获得了人们的关注。但是由于我国高校的知 识管理尚处在诞生阶段,因此对隐性知识显性化重 视的程度不够。我国高校对隐性知识显性化的关注 比较少而且大多处在自发阶段。教学过程中更多的 是书本显性知识的转化;科研过程虽然由于频繁的师 生接触可以传递大量的隐性知识,但是由于我国高校 的师生比例失调,科研对大多数学生而言是可望不可 及的;而师生直接服务社会的活动也处在自发阶段、没 有形成一定的格局。因而对大量高校的学生而言,他们 更多的接受的是显性知识而不是隐性知识。

3 高校隐性知识管理的内涵

3.1 高校隐性知识管理的内涵:高校知识管理角度 的界定

1958年,波兰尼在其代表作《个体知识》中认为 知识分为两类:explicitknowledge和tacitknowledge 即今天所言的显性知识和隐性知识。显性知识是指 可以用严格的数据、科学公式、公理、文字等符号表 达出来,可以编码化的,易于存储、交流和共享的知 识。隐性知识是高度个性化的和难以格式化的知识。

所谓隐性知识显性化是指将隐性知识编码化, 使其转化为显性知识,易于人类的学习和借鉴。隐性 知识管理就是对这个过程以及这个过程涉及的诸多 问题的管理。由此高校隐性知识管理的内涵可以表 述为:高校隐性知识管理是高校设计保持良好的知 识转化环境,对隐性知识显性化的过程进行管理,使 隐性知识顺利实现显性化,以达到高校的目标和功 能的过程。

3.2 高校隐性知识管理的地位和作用

首先,高校的隐性知识管理可以提高民族、国家 的创新能力。一个国家和民族的创新能力不是和国 家拥有的文本化的知识成正比的。创新能力更多的 源于个体的心智模式,心智模式是典型的隐性知识。 比如研究解决问题的方式,个体的价值观、人生观。 根据朱克曼的调查,获得诺贝尔奖的人从其老师那 里学到的不是具体的显性知识而是研究解决问题的 能力和水平。隐性知识更多的涉及的是经验、人生 观、价值观以及问题的解决能力、看待问题的方式 等,这对个人创新能力而言是相当重要的。因此良好 的隐性知识管理可以使国家的人民具有创新思维, 提高整个国家和民族的创新力。

其次,高校隐性知识管理能够提高高校的竞争 方。目前高校的竞争日益激烈,国内高校之间、国内 高校和国外高校之间为争夺人才和资源展开了激烈 的竞争。高校要在竞争中取胜,必须打造自己的核心 竞争力,使高校具有不可替代性。学生和社会在选择 一个高校时注重的是高校的知识含量以及高校在为 学生和社会服务时能够创造什么价值。这样的选择 标准不仅是对文本层面的显性知识的选择,更多的 是对高校内在的知识――隐性知识的选择。高校的 核心竞争力主要体现在高校的隐性知识上,隐性知 识具有不可替代性和难以模仿性,从而能够使高校 拥有难以模仿的核心竞争力。

再次,隐性知识管理提高了高校教师的能力和 学生的知识水平,提高了学生的竞争力。隐性知识的 交流使教师之间和学生之间获得大量的知识,使教 师不断的完善和充实自己,同时使学生获得有益的 隐性知识,形成一个良性循环过程。学生获得隐性知 识的再加以内化可以使学生形成有益的心智模式, 这相对于获得易于过时的显性知识而言是更有意义 的,因而它可以使学生更具有竞争力。

3.3 高校隐性知识管理存在的问题:隐性知识显性 化层面

高校隐性知识管理是高校知识管理的重中之 重;是高校知识管理的核心,但是高校隐性知识管理 在显性化过程中存在着明显的问题,主要体现在:

第一,师生之间的隐性知识的显性化困难。由于目 前我国的高校本科生教学还是以传统的授课方式为 主;因此学生接受的更多的是课本上已经编码的显性 知识以及教师的部分经验性的理解即隐性知识。但是 根据朱克曼对师徒关系的调查,学生从老师那里获得 的可以终身受益的不是显性知识而是隐性知识尤其是 教师的思考、解决问题的方式,研究的技术、技巧、经验 等。而我国的研究生教育随着高校研究生的扩招也日 益显示出研究生教育本科生化的趋势,再加上高校功 能的扩张研究生导师的工作也日益繁忙,因此研究生 和导师面对面交流的机会越来越少,因此研究生能够 从导师那里获得的隐性知识也越来越少。另外教师和 教师之间的知识转化也比较困难。我国高校的学科分 工也十分精细,即使在同一院系同一学科内部不同的 教师由于担任的学科不同很难进行合作,因此也丧失 了很多交流隐性知识的机会。

第二,高校的隐性知识显性化缺乏合理的激励 制度。合理的激励措施是知识转化的动力,但是目前 我国高校在知识转化领域普遍存在着激励措施不 当、不合理甚至缺乏的情况。激励机制是以合理的人 性假设为前提的,合理的人性假设是制定激励机制 和激励措施的依据。而我国高校对人性的假设并不 合理。一方面,以“性善论”为前提,对知识的转化不 实施激励。我国传统文化本来就有性善论的假设,再 加上教师职业的特殊性――教书育人,使社会对教 师拥有过高的期望。另一方面,以“经济人”假设为前 提对知识转化主体进行激励。这一激励机制是以高 校的知识主体是经济人为前提建立的。但是高校的 知识主体并不是单纯的经济人,而且按经济人假设 进行激励适合于绩效可以量化的工作,而高校的知 识转化往往是难以量化的,因此按照这种假设进行 的激励难以达到预期的目的。

银行市值管理范文4

知识管理产生于企业和组织的实践活动,又在实践界和理论界的良性互动中得到发展。知识管理作为管理学领域的一个新话题,以其自身的魅力吸引了众多的理论研究者,其理论也不断得到丰富。部分学者将知识管理的历史追溯至1975年,认为ChaparralSteel公司实施了全球第一个知识管理项目11)。在随后的二十几年来,知识管理进入一个迅猛发展阶段。根据资料显示,仅自1995年9月在休斯敦召开的KnowledgeImperativeconference上开展对知识管理讨论以来,有关知识管理的各种讨论会已达数百次之多。另外,还出现了10种以上的知识管理期刊,而在各种管理学著作中以知识和知识管理为某一部分主题或全书主题的更是每月出版5-10种。同时,知识管理专业组织和协会纷纷成立,如在美国就有“国际知识管理联合体”(KnowledgeManagementconsoaioninternational,KMCI)、“知识经济学中心”(eknowledgecenter)和知识管理专业学会(Kmpro)三大组织。许多学术和实体组织,如美国的东北大学(NotheasternUniversity)、乔其·梅森大学(GeorgeMasonUniversity)、IBM以及五大会计管理公司都建有知识管理的教育、研究单位和开展有关知识管理的研究、教学、培训和应用活动。随着知识管理理论研究的深入,实施知识管理的企业也日益增多。根据德尔菲咨询集团(DelphiConsultingGroup)的调查,美国已经有28%的企业开展知识管理活动,以便充分开发和有效利用自己的知识资源,其余的约80%的企业也纷纷计划于1999年开始实施这项崭新的管理活动。世界上很多著名的公司也率先实施知识管理,如安达信咨询公司(Andersenconsulting)、安扬(Emst&Yong)咨询公司、麦肯锡咨询公司(Mackinsey)、IBM、道化学公司(DowchemicalCo)、太阳微系统公司(SunMicrosystem)、施乐公司,微软公司、莲花公司等被认为是实施知识管理较早和较成功的范例。识的创造、共享、隐性知识的显性化以及相关的组织结构、实施模式、人员激励、组织文化等多个方面。不管是理论界还是企业界都认识到隐性知识在知识管理中的关键作用,但是隐性知识本身是一个模糊的概念,众多研究者在使用这一概念时不求甚解或刻意回避,都没有对其进行明确的界定。知识管理首先要解决的是“管理什么”的问题,其次才是“怎么管理”的问题,所以,对隐性知识的界定是无法回避的,是我们首先要解决的问题。

二、知识管理视野下的隐性知识:内涵与外延

根据VernaAllee的描述,显性知识和隐性知识的关系类似于大海中的岛屿。在传统经济社会中人们只注意到显性知识的作用,工作重点放在对显性知识的管理和利用上。而事实上显性知识只是所有知识中露出海面的一个小岛而已。知识经济社会来临后的知识管理唤醒了人们对海面以下庞大的隐性知识资源的关注。本文试图结合其他学者的观点,提出自己对隐性知识的理解。最近几年,很多学者也就隐性知识提出了自己的见解:

(1)野中郁次郎(IkujiroNonaka)认为,隐性知识是高度个人化的知识,它深深的植根于行为本身,植根于个体所处环境的约束,如某种工艺或专长、某种专门的技术或产品市场、工作小组或团队的业务活动。隐性知识包括个体的思维模式、信仰观点和心智模式等,这些模式信仰观点是如此的根深蒂固,以至于我们习以为常,不自觉的接受了他们的存在,并在观察世界的时候受到他们的巨大冲击。他还提出了明示(将隐性知识转化为显性知识)和内化(用显性知识扩展自己的隐性知识)是知识螺旋上升的关键步骤。指出将隐性知识显性化,意味着寻找一种方式来表达那些只可意会不可言传的东西,达到这一目的的最有力的管理工具之一,便是用比喻和象征性的语言来表达直觉和灵感。

(2)管理学大师德鲁克认为,“隐性知识,如某种技能,是不可用语言来解释的,它只能被演示证明它的存在,学习这种技能的唯一方法是领悟和练习。”

(3)加内什·纳塔拉詹认为隐含知识(即隐性知识)指的是那些存在于个人脑子里的经验性知识。

(4)维娜·艾莉(VernaAllee)认为隐性知识是存在于个体中的私人的、有特殊背景的知识,它依赖于体验、直觉和洞察力。隐含知识以我们内在携带的“意念模型”为中心。这些意念模型是概念、形象、信仰、观点、价值体系以及帮助人们定义自己世界的指挥原则。隐含知识也包含一些技术因素,包括具体的技能和专门的技术,以及来源于实践的经验。

(5)郁义鸿认为,如果某种知识很难被清楚的表述出来,或者即使表述了也很难被学习者或接受者直接通过表述来获得知识的话,这种知识就具有内含特性,就属于内隐知识(TacitKnowledge)的范畴。从知识传授的角度看,内隐知识的获取只能依赖于亲自的体验、直觉和洞察力。对于知识组织来说,内隐知识比外显知识(ExplicitKnowledge)更为重要,而实际上,在知识组织的价值创造中,内隐知识起着远比外显知识重要的作用。

(6)王德禄认为,所谓隐性知识,或称为“隐含经验类知识”,往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识,通常不易用语言表达,也不能传播给别人或传播起来非常困难。隐含知识对应的是OECD分类中Know-How和Know-Who的知识,其特点不易被认识到,不易衡量其价值,不易被其他人掌握和理解。知识管理的一个重要观点,就是隐性知识比显性知识更完善,更能创造价值,隐性知识的挖掘和利用能力,将成为个人和组织成功的关键。

>(7)谢富纪等认为,所谓的内隐知识(TacitKnowledge),它不仅与个人经验经历有关,而且难以具体化、共同化,它可能是整套创新发明思路,也可能只是偶尔闪现的灵感的火花,或是一种特殊的制造、操作诀窍、管理技能等。

(8)赵士英等认为,隐性知识是高度个性化的、难以形式化和沟通的、难以与他人共享的知识。通常以个人经验、印象、感悟、团队的默契、技术诀窍、组织文化、风俗等形式存在,而难以用语言、文字、图象等形式来表达清楚。

(9)彭伟等认为,所谓隐性知识是指属于个人经验范畴的、缺乏关联的、仍然停留在实际层次的、无法明确表达出来的知识,比如运动员的技巧。隐性知识包括来自于经验的知识、即时的知识、模拟化的知识三个方面。

从以上关于隐性知识的研究和表述中,我们可以归纳出隐性知识的以下特征:(1)隐性知识不能象显性知识那样被编码,因而难以表达、传播和沟通,也难以共享;(2)隐性知识与特定的环境和背景相关联。一旦脱离特定的环境和背景,隐性知识将失去存在的基础或发生改变;(3)隐性知识是个性化的知识,是一种与认知者个体无法分离的知识;(4)隐性知识是即时性的、根植于行为的知识,它产生于认知者正在进行的认知活动中,它是一种动态的存在,是一种稍纵即逝的现象;(5)隐性知识是非批评性的知识,我们很难对不能用语言表达而只能心领神会的知识进行形式逻辑分析和批评性思考;(6)隐性知识是经验性的知识,是个体在长期实践过程中逐步积累起来的;(7)隐性知识是停留在实践层面的知识,因其难以被编码和显性化而存在于即时的实践活动中;(8)隐性知识在被使用时是不自觉的、无意识的,如某种心智模式等,而显性知识则可以被自觉的和有意识的收集、传播和使用;(9)隐性知识最终可以被某种模糊而粗略的表达出来,如隐喻、比喻、象征性语言可以表达某些隐性知识,从而隐性知识显性化和被利用成为可能。野中郁次郎就认为,“隐喻”是一种独特的领悟方法,是将隐性知识显性化的第一步。

综合以上特征,笔者认为,隐性知识是高度个性化的、难以格式化的非编码型知识。它植根于特殊的环境和背景,是停留在实践层面即时性的非批评性、经验性知识,往往被不自觉和无意识的运用。我们可以用某种隐喻方式对其进行表述并利用其实现组织目标。在现实中,隐性知识通常表现为经验、技艺(能)、专长、印象、灵感、洞察力、直觉、心智模式、预见性、信仰、价值体系(观)、团队默契、组织文化和风俗等。

三、隐性知识管理:内容与任务

隐性知识管理的内容和任务主要包括隐性知识的识别、隐性知识的开发利用以及隐性知识的保有和创新这三个大的方面。

(一)知识及其分类

通过以上分析,我们对知识管理有较深人的认识。进一步分析以上认识知识管理的四个角度我们还可以发现,几乎所有的研究者没有对知识作出明确的界定和必要的说明。而“知识”本身是一个十分模糊的概念,如果不对知识进行必要的认识,对知识认识的模糊势必会导致对知识管理认识的模糊。

目前,对知识的认识主要有以下三种途径。第一种途径是DIK(数据、信息、知识)金字塔来对知识进行描述,即通过分析数据、信息、知识三者之间的关系来界定知识。印度的加内什·纳塔拉詹(C·Natalajan)是这一途径的典型代表。他认为“信息是经过搜集和处理的数据”,而“知识是经过人为的解读和人的经验充实之后的信息,同时还极度依赖于该信息所处的背景环境……知识是比信息更高一层次的东西,他是被证明有效的信息

就国内而言,在知识经济浪潮的影响下,我国学者的关注目标由宏观转向微观,由对知识经济的关注转向对知识管理的关注。在1998-2002年11月,被中国期刊网收录的以“知识管理”为题的论文就达694篇。到2003年2月,我国以知识管理为主题的网站已经超过50家(根据搜狐网搜索),这些网站比较全面介绍知识管理前言理论和提供与知识管理相关的服务。我国对知识管理的研究还停留在翻译、介绍和一般性描述阶段。国内学者目前还侧重于对知识管理的定义、目标、内容、策略与原则以及支持知识管理的信息技术等方面进行研究。对于企业知识管理的集体方法与手段,还没有进行系统的研究,现在还不能给企业提供一套操作性强的知识管理方案。因而,企业和其他社会组织实施知识管理也滞后于国外。只有为数不多的企业如金山公司、北大方正、清华同方、科利华、亚信集团等已经开始实施。

由于知识管理是新生事物,加之其本身的复杂性,目前还没有一个被广泛认同的界定。国内外的很多学者从不同的角度对什么是知识管理提出了自己的见解,主要是从:(1)技术的角度,即信息的角度来认识知识管理,认为知识管理是对组织信息的管理,或认为知识管理是信息管理的延伸和更高阶段;(2)行为的角度,即认识到知识的过程性,注重对作为知识的载体的人的行为的管理;(3)技术和行为综合的角度,既认识到知识的实体性,又认识到知识的过程性;(4)管理思想和哲学角度,即将知识管理首先定位于“是管理的一个新领域”等四个角度来认识知识管理。但是,很少有研究者从隐性知识的角度来认识知识管理。笔者认为,造成这种局面的原因除了研究视角的差异外,对知识管理中隐性知识重要性认识不够是主要原因。所以,笔者比较赞同卡尔·费拉保罗和LindaStone对知识管理的界定。前者认为“知识管理就是为企业实现显性知识和隐性知识的共享提供新的途径”;后者则认为“知识管理的第一步是将个体的隐性知识和经验转换成显性知识以便于他人获取并以此来增加组织的结构资本(StructuralCapital)”。

近几年,知识管理理论研究和实践有了长足的发展和进步。知识管理作为新的管理理念和方法,给传统管理理论和管理实践带来了革命性变化。但是,我们也必须看到,目前对知识管理的理解和应用还处于初级阶段,实践中也不乏失败的和流于形式的案例。有人抱怨知识管理“只是给信息技术披上了今日更加时髦的令人眩目的外衣”。的确,时至今日的大部分知识管理战略,其核心是对数据仓库、群件、文档管理、数据挖掘等显性知识的管理。由于继续推进这种狭隘的、以技术为中心的思想,新生的知识管理把自己置于一种危险境地。仅在昨日的文献管理、信息资源管理上贴上“知识管理”的时髦标签,是对知识管理的误解和简单化,是无济于事的,也不可能带来什么新的变化。鉴于传统管理和过去知识管理实践中对显性知识的重视和充分关注,以及显性知识管理的可操作性强,我们应该给隐性知识以更多的关注,这是知识管理的核心和关键。王德禄认为“知识管理中的一个重要观点,就是隐性知识比显性知识更完善,更能创造价值,隐性知识的挖掘和利用能力,将成为个人和组织成功的关键。”加内什·纳塔拉詹认为知识管理最根本的假设就是:企业十分依赖于人掌握的“隐含的知识”。对于企业而言,显性知识难以形成持续的竞争优势,而隐含的、未编码的、高度个性化的隐性知识不易被模仿和复制,是构成企业核心竞争力的基础。隐性知识是如此的重要,但迄今对隐性知识及其管理方面的研究仍然较为缺乏。应该说隐性知识涉及的问题非常的广泛,涉及隐性知”,“信息综合之后得到知识,反之,知识分解成为信息”。数

据、信息、知识三者之间的转换关系如下图所示:认识知识的第二种途径是将描述知识内涵和罗列其外延相结合。1998年3月,国家科技领导小组办公室在《关于知识经济与国家知识基础设施的研究报告》中,对知识做出了比较全面的界定:知识是“经过人的思维整理过的信息、数据、形象、意象、价值标准以及社会的其他符号化产物,不仅包括科学技术知识——知识中最重要的部分,还包括人文社会科学的知识、商业活动、日常生活和工作中的经验和知识,人们获取、运用和创造知识的知识,以及面临问题作出判断和提出解决方法的知识。”

认识知识的第三种途径是对知识进行分类。最基本的分类方法是将知识分为显性知识(ExplicitKnowledge)和隐性知识(TacitKnowledge)。1958年,Polanyi首次提出了显性知识和隐性知识的概念,被认为是对知识认识的重大突破。目前,对知识分类最具权威和最流行的是经合组织(OECD)的分类方法。该组织在《以知识为基础的经济》(Knowledge-basedEconomy)一书中,将知识划分为Know-What(知道是什么,事实知识)、Know-Why(知道为什么,原理知识)、Know-How(知道怎么做,技能知识)、Know-Who(知道谁有知识,人力知识)。VernaAllee则认为知识有“波粒二相性”,即知识可以分为作为实体的知识和作为过程的知识。作为实体的知识衍发出知识需要编码、拥有知识产权等管理问题,承认知识的实体性自然就产生了知识的识别、组织、收集和测度等一系列问题;作为过程的知识则衍发出知识如何发挥作用等管理问题,如知识的创造、共享、学习、应用等问题。还有人认为,对一个企业而言,其知识以以下四种方式存在:(1)物化在机器设备上的知识;(2)体现在书本、资料、说明书、报告中的编码后的知识;(3)存在与职员头脑中的意会知识;(4)固化在组织制度、管理形式、企业文化中的知识。加内什·纳塔拉詹认为一个组织想要建立自己的知识库(Knowledgebase)时,可以将知识做如下分类:(1)声明性的知识(关于什么的);(2)程序性的知识(知道如何去做的);(3)原因性知识(知道为什么);(4)条件性知识(知道在什么情况下发生的);(5)关系性的知识(知道与谁有关的)。

以上只是列举了几种比较典型的知识分类方法,还有很多学者提出了自己的分类方法。不管对知识进行如何分类,或从何种途径去认识知识,对知识的分类和认识最终还是要落脚到对显性知识和隐性知识的划分和识别上。加内什·纳塔拉詹在用DIK金字塔来认识知识时,提出了隐性知识的解决模型,他认为“如果目的是要获取或分享隐含的知识,大体上说,应选用‘独立知识解决模型’;如果要获取的是明示的知识,那么‘信息—>知识转换模型’就比较合适”。国家科技领导小组给出的知识定义既涵盖了科学技术知识、人文科学知识等显性知识,亦将经验、活动等隐性知识包括在内。在对知识的分类认识中,Know-What、Know-Why;作为实体的知识、物化在机器设备上的知识体现在书本、资料、说明书、报告中,编码后的知识、声明性的知识、原因性的知识、条件性的知识等均可归入显性知识。而其余的则可以归人隐性知识。显性知识是能够用严格的数据、科学公式、公理、文字等符号表达出来,易于存储、交流和共享的知识。是一种被包装成信息的正式知识,它存放在各种文献中(如报告、手册、文章、专利、图形、形象、软件等),由此,显性知识也被称之为编码型知识(CodifiedKnowledge)。而隐性知识则是高度个性化的和难以格式化的,它根植于个人的经验,通过直接面对面的交流和共享。二者的区别非常明显:隐性知识的交流是直接有效的,但是不能大规模的进行(从宏观上讲,它的传播效率极低);而显性知识的获取是间接的,但它必须经过编码和解码,并内化为隐性知识;隐性知识的管理强调的是个人之间的对话,知识的共享是通过“人到人”的方式进行的,通过与拥有相应知识的人进行直接接触实现知识的共享和传播;而显性知识管理策略采用的是“人到文档”的方式:知识被创造出来后,经过编辑成为独立于其创造者的知识,通过间接的方式进行传播并被重复利用。

(二)隐性知识的识别

隐性知识管理是知识管理的关键。而要对隐性知识进行管理,必须首先对隐性知识进行识别。识别的最直接方法是对隐性知识进行分类。一般的,我们可以作以下分类:

1.以隐性知识的依附对象划分可分为个体的隐性知识和集体的隐性知识。个体的隐性知识是依附于个人的、很难或不被其他个体掌握的高度个性化的知识,主要以经验、技能、直觉、灵感等形式存在。集体的隐性知识则依附于组织,是某一组织区别于其他组织的人格化特征,如某一组织或团队的价值体系(观)、团队默契、组织文化和氛围等。

2.以隐性知识自身的特征划分可分为技术方面的隐性知识和认识方面的隐性知识。前者主要包括那些不可或难以编码和表达的技能(巧)、专长、诀窍等。而后者主要包括灵感、直觉、心智模式、预见性、信仰等。

3.以隐性知识的层次划分可分为个体拥有的隐性知识、团体拥有的隐性知识、部门拥有的隐性知识和企业拥有的隐性知识。不同层次的隐性知识构成了企业隐性知识体系。

以上的分类是比较粗糙的,但仍然为对隐性知识进行管理提供了操作基础。我们可以根据企业自身的特点对隐性知识进行划分和识别。如:对一般的生产型企业而言,隐性知识管理在整个管理中所占的比重远不如知识型企业,主要偏重于对生产技术等方面的隐性知识的管理,而对于知识型企业(如咨询公司)则更偏重于对个人隐性知识的管理。

(三)隐性知识的开发与利用

隐性知识管理最终是为了通过对隐性知识的开发利用以实现组织目标。对组织现有隐性知识管理的核心是通过制度设计、激励、文化营造等手段克服障碍以实现隐性知识共享。这一问题最终归结到两个方面:

首先,要营造一个人人愿意与他人共享隐性知识的氛围和创造相应条件。在现实中,员工之间的知识垄断、互不信任及利己主义等都不利于隐性知识的交流和共享。因此必须有针对性的进行管理:(1)营造良好的组织文化,树立互惠观和整体观,鼓励隐性知识交流,打破个体、团体及部门之间的知识垄断壁垒;(2)做好隐性知识交流的激励工作,建立知识共享奖励机制。如承认知识的来源,建立组织内部知识产权保护制度;修正考核指标,将员工与他人分享隐性知识的质和量纳入考核体系等;(3)对组织结构进行必要调整,构建隐性知识交流平台。如改变直线制组织结构,代之以松散的有机网络结构,或使“管理职责有意重叠”。另外,还要建立便于隐性知识交流的技术设备和网络。

其次,必须构建便于隐性知识开发利用的模式。这就要求能找到利用隐性知识的有效途径。不管是个人的还是团队、部门的隐性知识,只有被显性化或被传递才能发挥其作用。因此,必须做好以下工作:(1)使个体的隐性知识显性化,如使个体将部分隐性知识清楚的表述出来从而实现共享;(2)使个体将其不能显性化的隐性知识以“人—人”的方式传递从而实现共享;(3)将团队、部门等集体拥有的部分隐性知识显性化,如将某集体特有的工作方法作为标准加以推广等

(四)隐性知识的保有和创新

隐性知识是构成企业核心竞争力的基础。企业的存在和发展必须以其保有一定量的隐性知识为前提。从隐性知识的分类来看,集体、部门等拥有的隐性知识一般不随某一个体流失而消失。但是,大部分的隐性知识,都是依附于员工个体,对隐性知识的保有以对员工的保有为前提。对知识型企业而言尤其如此。所以,保有隐性知识最终要求企业能够留住人才。

显然,仅依靠现有的隐性知识不足以维持企业的发展。企业必须依靠现有的隐性知识来创造更多的隐性知识。野中郁次郎认为以隐性知识为基础的知识创新包括以下三种基本模式:(1)从隐性知识到隐性知识。个体可以直接与其他的个体共享隐性知识,但是这种“潜移默化”的师傅教徒弟的方式不能掌握隐性知识背后的系统化的原理,所领会的知识不能清楚的表述出来,因此很难被组织更有效的综合利用;(2)从隐性知识到显性知识。这是知识创新的一个重要模式,将隐性知识显性化是创造出新的显性知识;(3)从显性知识到隐性知识。随着新的显性知识在企业内得到共享和运用,其他员工开始将其内化,用其来拓宽、延伸和重构自己的隐性知识。由此,我们可以看到一个“隐性知识显性知识更多更新的隐性知识更多更新的显性知识……”的知识创新的良性循环。企业正是在这样的循环中不断的发展。

四、总结

在知识经济背景下,企业面临着外部环境不确定性增强和内部传统资源已经不敷应用的双重压力。知识管理作为一种新的管理方式和理念,为企业应对上述双重压力提供了新的思路。企业要想很好的应对来自外界的压力,就必须寻找新的资源和开发新的核心竞争力。对于企业而言,传统的生产要素如土地、资本、劳动力等在市场充分发育条件下已经难以形成某个企业的独特优势,因为其他企业也可以得到相同的生产要素。在这种情况下,知识作为一种特殊的生产要素被重新认识和利用。虽然按照不同的标准我们可以对知识进行不同的分类,但最易被接受的分类方法是将知识分为显性知识和隐性知识。可以说,所谓的知识管理,就是对显性知识和隐性知识的管理。但是显性知识容易被竞争对手模仿和获取,难以形成持续的竞争优势,而隐含的、未编码的、高度个性化的隐性知识不易被模仿和复制,是构成企业核心竞争力的基础,而这正是知识经济背景下企业应对压力所需要的。

知识管理的重要性吸引了众多的理论研究者和企业界的实践者,而理论和实践之间的互动又促进了双方的良性发展。但是知识管理理论和实践的发展也存在着某些偏差,其突出的表现就是对显性知识的过分重视和对隐性知识重要性的认识不足。这与隐性知识在知识管理中的关键作用极不相称。鉴于隐性知识对于企业核心竞争力的关键作用,我们应该纠正理论研究和实践中的偏差,给予隐性知识足够的重视和关注。而对隐性知识进行重视的第一步是必须回答“什么是隐性知识”这一基础性的、看似简单的问题。通过对现有隐性知识概念的梳理,笔者对隐性知识有了一个较全面的界定。这为我们对隐性知识的进一步研究和隐性知识管理奠定了基础。对隐性知识的管理是多方面的,笔者认为主要包括隐性知识的识别、隐性知识的开发利用以及隐性知识的保有和创新这三个大的方面。其中每一个方面都有着丰富的内涵,需要我们做大量的研究。

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银行市值管理范文5

【关键词】金融监管;影子银行;银行家

一、引言

影子银行,又称为影子金融体系或者影子银行系统(Shadow Banking system),是指房地产贷款的证券化,房地产业传统上由银行系统承担的融资功能逐渐被证券市场所替代,在2007开始的美国次贷危机中影子银行逐渐被人们重视,甚至被看做是金融危机的重要推手之一。

影子银行体系主要包括:证券化机构;对冲基金、货币市场共同基金、私募股权投资基金等市场化的金融公司;另外还包括结构化投资机构及证券经纪公司。美国联邦储备委员会曾报告称,在最高峰2007年的时候,美国“影子银行”的资产达到20万亿美元,大过传统银行12万亿美元。

由于我国金融创新比较滞后,中国市场尚未出现房地产贷款的证券化产品,但是,金融信托产品以及金融理财产品将银行表内贷款表外化,从而将银行家的风险转化给了投资者,成为影子银行的表现形式。中国信托业协会公布的一份数据表明,截至2011年3月31日,银信合作理财产品规模仍达1.53万亿元。2010年10月开始的稳健的货币政策也催生了地下钱庄、民间高利贷等金融形式上的快速发展,这也成为中国高度金融监管下,“影子银行”存在的主要形式之一。

影子银行实际上是将间接融资转化成直接融资,不再占用银行业的资本金,但是影子银行风险和成本的计量尚属于学术难题,这无疑就增加了投资者的信息不对称和监管机构的监管难度,所以影子银行一直游离于金融监管之外。

影子银行使得银行业传统的资产负债业务模式变成了中间业务形式,银行丧失了银行家职能,拥有剩余控制权却并不是风险承担者,银行家职能残缺。在这种制度安排中,银行业的风险资产被转移,催生了较大的杠杆率和银行业的道德风险,推升资产价格泡沫迅速扩大。

二、影子银行的银行家职能

现代企业理论从企业参与者个人利益最大化的假设出发,把企业看做是一组不完备契约的组合,是社会成员之间产权交换的的一种方式,是企业成员之间博弈的结果。现代企业理论特别强调企业家的作用。完整的企业家精神,包括了银行家对经营的控制权,还包含了承担资产风险的责任。Frank Knight(1921)指出,存在不确定性的情况下,企业面临的首要问题是如何决策,而企业家职能就是实施决策并为不确定性承担风险,“自信或者勇于冒险者承担风险,并保证犹豫不决者或者怯懦者得到一笔既定的收入”。张维迎认为,没有企业家精神,企业就不能存在。[1]银行家是银行的企业家,是银行业剩余收入的主要创造者,是风险制造者和风险承担者的统一体,对于银行业的长期健康发展至关重要。[2]

影子银行使得银行业的资产负债业务形式转变成中间业务形式,从而银行家的剩余索取权丧失,只拥有剩余控制权,导致银行的企业家职能缺失,主要表现为以下几点:

1.杠杆率放大与剩余控制权的扩大

影子银行系统包括出售贷款的银行,特殊目的机构,参与证券化的投资银行,金融理财公司以及基金管理公司等。在此系统中,银行将贷款打包出售,或者将它表外化,摆脱了监管机构的监管,由于风险和权力的不对称,银行自然而然怠于对贷款人的资信进行尽职调查,放贷的冲动增强,银行的实际杠杆率被放大。

由于金融理财产品的往往是通过一组不完备的契约将资产的管理权授予给了基金管理者,作为信托资产管理的基金资产管理机构,他们管理的资产中没有自有资金或者自有资金非常少,这样的杠杆率被迅速放大,以较小的自有资金控制了大量资产,这种制度安排促使基金管理的资产杠杆率被大幅放大。美国的结构化基金的杠杆率高达40倍,这远远大于一般企业的财务杠杆和新巴塞尔协议对银行业杠杆率的监管规定。而对于国内外的一些契约型基金,自有资金为0,将杠杆率放大到无限,这样基金管理人的剩余控制权也被放大。

2.买者自负与剩余索取权的消失

影子银行改变了传统的商业银行业务模式,以表外业务代替了资产负债业务,这就改变了银行的盈利模式和风险责任。资产管理业务中,银行以存贷差作为主要的盈利来源,而银行的盈利也可以看作是风险管理的风险补偿。由于存款和贷款的风险不同,银行对贷款风险集中管理,获得存款和贷款中间的风险补偿。

影子银行中,理财产品、基金信托产品的一个特征就是买者自负,也就是直接融资代替了间接融资,银行等金融机构并不承担其中的风险,而是通过固定的比例获得管理费,而对于损失不承担风险,这样银行家的剩余索取权或者说风险责任消失。

3.剩余控制权与剩余所有权的不对称

影子银行加大了金融系统的杠杆率,扩大了影子机构的剩余控制权,同时影子银行不具备银行家的剩余所有权。也即是,影子银行的银行家职能是残缺不全,往往会使得银行家追求短期利益而产生道德风险问题,催生市场资产泡沫,加大投资者的风险。

4.系统风险被放大

影子银行的问题还在于,当资产泡沫破灭时,这种逆杠杆化也会放大风险。由于影子银行的杠杆率一般都比较高,风险承担能力较弱,所以资产价格只要出现下滑,就很可能使得影子银行系统陷入危机,自有资金很快会损失殆尽,从而削弱对投资者的风险担保能力。

通过以上分析,我们发现,影子银行使得银行家的职能残缺,加大了金融市场的风险,催生资产泡沫和杠杆率,使得金融市场的和投资者的风险加大。

三、影子银行的监管建议

影子银行加大了金融市场和投资者的风险,所以越来越受到监管者的重视,但是如何实施有效的监管,对于各国监管当局来讲还是一个需要进一步研究的问题,前面的分析表明,银行家职能残缺是影子银行的主要症结所在,所以我们对影子银行的监管提出以下建议:

1.表外资产转为表内

监管实践中,可以将表外资产通过一定的技术纳入银行表内进行风险管理管理,通过一定的风险因子将其转化成银行资产,并纳入银行的信贷规模管理额度,这不但会从宏观上监管金融系统的整体风险,还可以降低影子银行资产的杠杆率。

2.改变固定管理费制度

基金管理公司、银行和证券理财产品的管理人,盈利模式一般都是通过固定的资产管理费。一些私募基金除了固定的管理费之外,还和客户有盈利分享的条款,但是对于影子银行的银行家,基本不会和客户分担风险,而且当资产损失,他们依然可以获得固定比例的管理费。

如果监管部门能够通过法规和行规,改变影子银行的获利方式,在信托产品出现损失的时候,取消管理费,或者理财产品中增加影子银行的自有资产比例,这样可以使影子银行家的剩余控制权和剩余索取权相匹配,减少影子银行家的道德风险,降低风险。

3.改革市场准入制度

目前国内的影子银行准入制度监管严格,大量的地下钱庄、私募基金公司无法获得合法的准入资格,无法获得信托资质,这就造成了信托资质的垄断。由于资质的垄断,削弱了投资者的选择权,这些有信托资质的机构就处于定价的优势地位,从而增加了机构的道德风险机会。

放宽影子银行的行政准入条件,就可以增加投资者的选择权,加强影子银行机构之间的竞争,削弱影子银行机构的定价权。在影子银行家和投资者的博弈过程中,激烈的竞争会推动影子银行家成为风险承担者,降低其道德风险。

4.加大惩罚力度

在美国金融危机中,影子银行机构如投资银行、评级机构的道德风险受到广泛的质疑和批评,但是没有足够的经济处罚,政府反而不得不给予经济上救助,实际上对于影子银行是一种预算软约束。

美国影子银行监管失败的经验,使我们必须采取更加严格的全过程监管。银行表外资产的规模、风险的计量模型以及合规风险都要纳入到监管部门的日常监管中。影子银行对金融系统的整体风险,要常规化进行压力测试,对于违规违法的机构,要及时的进行刑事和民事处罚,要推动投资者的集体诉讼,保障投资者的合法权益。

四、结论

影子银行将银行的表内资产表外化,将间接融资变成了直接融资,使得银行的资产负债业务变成了中间业务获利模式,这也就使得银行家的风险转化给了金融市场,资产泡沫化也快速放大。

在影子银行体系中,金融业的财务杠杆率和银行家的剩余控制权被放大,同时普遍实行的买者自负原则使银行家的剩余索取权消失,风险承担责任消失,剩余控制权和剩余所有权严重不匹配,导致银行家职能残缺和银行家道德风险。表外资产表内化监管,改变影子银行的市场准入制度和盈利模式,加强处罚,可以抑制影子银行家的道德风险,降低金融市场系统风险。

参考文献:

[1]张维迎.企业的企业家:契约理论[M].上海:上海三联书店,上海人民出版社,1995.

银行市值管理范文6

[论文摘要] 隐性知识的挖掘和共享已成为知识创新和企业保持竞争优势的源泉,本文通过呼叫中心业务流程中知识共享存在的障碍分析,集中探讨如何实现隐性知识的共享。

呼叫中心员工的业务培训过于重视显性知识的学习与应用,忽视了隐性知识的存在。事实上,员工在工作中所形成的发现问题和解决问题的能力,以及掌握中心技术的经验、判断力和应答技巧等隐性知识是知识创新的源泉,是形成呼叫中心竞争优势关键所在,为此必须加强对呼叫中心隐性知识的管理。

一、隐性知识的内涵

英国哲学家迈克尔·波兰尼(Michael Polanyi)在20 世纪50 年代最早提出隐性知识概念并指出:“在一个人所知道的、所意识到的东西与他所表达的东西之间存在着隐含的未编码的知识”。他把这部分知识命名为“隐性知识”(tacit knowledge) ,他认为隐性知识来源于个体对外部世界的判断和感知,是源于经验的。

美国管理学大师彼德·德鲁克(Peter.F.Durcker)认为:“隐性知识,如某种技能,是不可用语言来解释的,它只能被演示证明它是存在的,学习这种技能的惟一方法是领悟和练习”,他认为隐性知识是源于经验和技能的。

日本知识学教授野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)则认为:“隐性知识是高度个人化的知识,有其自身的特殊含义,因此很难规范化,也不易传递给他人”。他还认为隐性知识不仅隐含在个人经验中,同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素。

二、呼叫中心知识共享的障碍

隐性知识很难清楚地表达出来,或者即使表述了也很难让接受者和学习者直接获得,具有内隐的特性,不容易被编码和传播,不易被其他企业仿制或窃取,是企业形成竞争优势的关键要素。但它同样需要进行有效的管理才能发挥最大的效益。目前对呼叫中心隐性知识的有效管理存在着许多的障碍。

1.员工激励和业绩考核机制。一个理性的员工,只有认为知识的共享比知识的专有会带来更多的利益时,才会有长久的共享热情。

2.沟通学习方式单一。呼叫中心拥有大量的文本化制度知识和流程知识,业务培训过于重视显性知识的学习与应用,而对于隐性经验、技能的相互学习、交流非常匮乏;缺乏员工愿意接受的知识共享所需的必要硬件措施。

3.共享的文化。缺乏信任感,担心自己的知识分享后,绩效排位将受到排挤的可能;无意识的因素,没有意识到自己所掌握知识的价值,而不自觉地没有分享知识。

三、呼叫中心隐性知识管理具体策略

阻碍呼叫中心隐性知识交流的因素还有很多,但只要根据已有的理论成果和呼叫中心的特点,从技术和体制两个方面入手,就有可能解决其中的关键问题。

1.利用信息技术开发相应的管理平台

目前国内的呼叫中心基本上都已实现利用现代计算机技术、通信技术和Internet/Intranet 网络、依托电话营销等管理信息系统,通过自动和人工服务的方式,全方位应答客户电话、传真、Internet、E- mail 形式的服务请求,向客户提供多层次、全方位和个性化的服务。隐性知识管理所依托的技术环境除了传统系统软件提供的一般功能外,还需要专家系统和人工智能技术的支撑,必须采取针对性更强的相关技术,促进隐性知识的创造和传播。事实上,现有的信息技术发展,如互联网、人工智能、神经网络、软件技术,已经具备了对隐性知识进行有效管理的能力。

基于SECI(Nonaka and Takeuchi,1995)转化模型,知识管理的基本作用机理包括了外化、内化、中介和认知,利用信息技术开发呼叫中心隐性知识管理系统,需要具备这四种功能。

外化:运用数据苦、文件管理系统和搜索工具等技术来实现。

内化:运用网络浏览器和搜索引擎等技术来实现。

中介:运用群件产品、内部网、工作流和文件管理系统来实现。

认知:运用专家系统、人工智能等技术来实现。

这四大功能可靠地保证了系统内外部隐性知识和显性知识的互动式转化,由此可见,从技术的角度分析,利用信息技术开发相应管理平台,进行隐性知识的管理是一个可行的方案。

2.创设良好的共享文化和制度

呼叫中心隐性知识管理问题不是简单的技术问题,还受到文化和制度的制约,现有文化缺少对这方面的关注,传统的管理制度也不能有效促进隐性知识的共享。

设立知识主管(CKO),建立和造就一个能够促进学习、积累知识和信息共享的环境,使每个人都认识到知识共享的好处;保证知识库设施的正常运行;加强知识集成,产生新的知识,促进知识共享的过程。

建立中心内部知识库,能提供所需的服务以及一些基本的安全措施和网络权限控制功能。员工可以利用该系统阅读最新公告和搜索历史事件,并适时进行业务解答的更新操作。

完善中心内网,员工可及时了解每日工作报表或最新业务操作流程,通过内网知识社区、经验分享板块等,促进知识共享水平的提高。

将中心人力资源状况存入知识库,以方便知识主管及其他管理者对员工的管理;将员工的建议予以审核,被采纳的建议采取实名制存入知识库,以促进员工提交建议的积极性。