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劳动合同对劳动者保护的意义范文1
2011年4月23日，经过近两个月的协商，武汉市餐饮行业劳资双方代表签订《武汉市餐行业工资专项集体合同》。该合同涉及武汉市45万餐饮从业人员，是迄今为止中国涉及从业人员最多的一份工资专项集体合同。
【关键词】
集体合同；利弊
一、集体合同的概念及订立原则
（一）集体合同的概念
集体合同又称劳动协约、团体协约、集体协约或联合工作合同，是企业与工会签订的以劳动条件为中心内容的书面集体协议。
集体合同与劳动合同不同，它不规定劳动者个人的劳动条件，而规定劳动者的集体劳动条件，一般适用于企业行政（或企业主）和全体工人、职员，也有的适用于企业行政（或企业主）和参加签订集体合同的工会成员。
（二）集体合同的订立原则
签订集体合同应遵循依法、平等、合作的原则进行集体协商，在达成一致后方能签订：
1.遵守国家法律、法规和政策的原则。订立集体合同，必须遵守国家的法律、法规和方针政策，在合同的内容、形式、订立程序方面都要符合国家法律、法规的规定；
2.坚持平等自愿、协商一致、相互合作的原则，只有这样，集体合同才能既得到国家法律的保护，以能得到双方当事人的切实履行；
3.结合实际原则，订立集体合同必须结合本单位的实际情况，兼顾国家、企业、职工个人三方利益，只有这样，才能制定出切实可行的集体合同。
二、订立集体合同的程序
（一）确定集体协商代表
确定集体协商代表时，各方代表均至少三人，并确定一名首席代表。职工一方代表由工会选派或由职工民主推荐，企业一方代表由法定代表人指派。双方代表不可兼任。
按照《武汉市集体合同办法》的规定，集体合同由企业工会代表职工与企业签订。尚未建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
企业法定代表人和企业工会主席分别担任企业方与职工方的首席代表；因故不能担任的，应当书面委托一名代表担任。其他代表由企业和企业工会分别确定。
尚未建立工会的企业，职工方协商代表由职工或者上级工会指导职工推举产生，并且必须得到企业半数以上职工的同意；首席代表由参加协商的代表推举产生。
（二）进行集体协商
订立集体合同的最重要的环节之一即是进行集体协商，集体协商是订立集体合同的必经环节和前提。
集体协商应遵循平等自愿，协商一致的原则，由一方提出协商请求，另一方进行回应。
集体协商还必须遵循一定的法定程序，本着互利共赢的态度进行，并最终达成协商草案。
根据《武汉市集体合同办法》的规定，一方书面提出签订集体合同要求的，另一方应当在15日内就签订集体合同的有关事项做出书面答复，并且与对方进行协商。双方可协商的内容包括：（1）劳动报酬；（2）工作时间；（3）休息休假；（4）保险福利；（5）劳动安全卫生；（6）合同的期限；（7）变更、解除、终止集体合同的条件和程序；（8）履行集体合同发生争议的协商处理；（9）违反集体合同的责任；（10）双方认为应当协商约定的其他内容。
（三）提请职代会或全体员工审议通过
达成集体合同草案后，需经三分之二以上职工代表或职工出席，经全体职工代表半数以上或全体职工半数以上同意方可通过。
（四）首席代表签字
集体合同草案通过后，由集体协商双方首席代表签字。
（五）劳动部门审查、生效
企业应当自集体合同双方签字之日起7日内，将集体合同文本及说明一式5份，报送有管辖权的劳动行政主管部门审核，企业工会也应当同时报送上一级工会。
劳动行政主管部门收到集体合同文本后，应当依据法律、法规的规定，对下列内容进行审核：（1）合同双方的主体资格是否符合法律、法规的规定；（2）是否经过集体协商，集体协商是否符合规定的程序；（3）合同内容是否与法律、法规的规定相抵触。
劳动行政主管部门应当在收到集体合同文本之日起15日内，将书面审核意见送达集体合同双方；在15日内未提出书面异议的，集体合同即行生效；提出异议的，合同双方应当进行协商修改，重新报送。
（六）向全体人员公布
集体合同登记生效后，应将集体合同文件复制多份，在不迟于1个月内通知全体职工，不得延误。集体合同应张贴在车间、科室或其他引人注目的地方，也可以放在专门公布集体合同内容的橱窗内，总之便于广大职工知晓。
三、订立集体合同的意义与优势
1.在签订劳动合同时，单个劳动者处于弱势而不足以同用人单位相抗衡，因而难以争取到公平合理的劳动条件。而集体合同能够纠正和防止劳动合同对于劳动者的过分不公平，使之比较公平合理，也使劳资双方在实力取得基本的平衡。
2.许多在劳动合同中难以涉及的职工整体利益问题，可通过集体合同进行约定，如企业工资水平的确定、劳动条件的改善、集体福利的提高等。
3.在劳动合同的有效期内，如果企业经营状况和社会经济形势等因素发生了较大变化，那么可以通过集体合同调整和保障劳动者的利益。
4.劳动关系的内容涉及方方面面，如果事无巨细均由劳动合同规定，那么每份劳动合同都将十分繁琐，订立一份劳动合同将成为一件很不容易的事情。通过集体合同对劳动关系的内容进行全面规定之后，劳动合同只需就单个劳动者的特殊情况作出规定即可，这样就会大大简化劳动合同的内容，也会大大降低签订劳动合同的成本。
5.实行集体合同制度，有利于从整体上维护职工的劳动权益，更好地保护劳动者个人的合法权益，调动职工生产劳动的积极性、主动性和创造性，增强职工的企业主人翁意识，实现中国《劳动法》维护职工合法权益的根本立法宗旨，体现中国社会主义市场经济制度的优越性。
6.实行集体合同制度，在劳动关系的调整上可以在国家劳动法律法规的调整与劳动合同的调整中间增加集体合同的调整这一层次，实现对劳动关系的多方位、多层次调整。集体合同对劳动关系的调整，同一般的劳动法律法规相比对不同企业劳动关系的针对性比较强，同时也有利于消除或弥补劳动合同存在的某些随意性，给企业劳动关系的调整提供一种新机制，从而使企业劳动关系更和谐、更稳定、更巩固，更有利于促进企业发展。
7.实行集体合同制度，有利于更好地发挥工会在稳定企业劳动关系中的积极作用，使工会在协调劳动关系和维护职工劳动权益的职能发挥得更直接、更生动、更有效，使工会的“维权”职能实现法制化。
四、集体合同的不足与缺陷
1.规章的立法层次低，缺乏法律的权威性。关于集体合同的立法，目前我国主要有劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》，在立法层次上处于较低层次。集体合同作为调整劳动关系的重要法律制度，仅由规章予以规范，不仅缺乏法律的权威性，在实际推行中由于执法手段有限也难以得到贯彻执行。
2.集体合同的实施范围过窄，缺少对行业或产业以及地区集体合同的规定。我国关于集体合同的规定依然停留在企业一级，对于区域和行业、产业层面的集体合同没有规定，且缺乏相应的法律依据。由于集体合同只能在企业一级展开，企业工会又与企业存在的难以割舍的依赖关系，集体合同的形式化也就难以避免。
3.没有明确集体协商和签订集体合同的责任。集体合同制度是一项法律制度，而没有法律责任的规定，法律制度则无法成立。我国法律和规章对集体协商谈判中的企业责任没有规定，《集体合同规定》虽然规定了企业在收到集体协商要求无正当理由不得拒绝，但并未明确何种理由为正当或不正当，更未规定拒绝协商的法律责任。至于企业在协商过程中应承担的其他责任以及违约应承担的责任则更没有规定。
4.缺乏监督和保护机制。虽然集体合同的目的是对一个行业的劳动者进行集体保护，通过签订集体合同的形式对该行业的劳资关系进行规范，但是由于集体合同缺乏对个体的约束，及时签订了集体合同，也很难真正的保护劳动者的合法利益。
五、集体合同的完善
虽然集体合同仍存在一些尚未克服的问题，但是集体合同具有独特的优势，并且能够惠及最广大的劳动者，因此集体合同制度应得到大力推行，并进一步完善。
1.提高集体合同制度的立法层次，将集体合同制度制定成法律，以提高集体合同制度的约束力。或在《劳动法》中以专门的章节对集体合同进行规定。
2.扩大集体合同的实施范围，加大对各行业劳动者的保护。加强对行业或产业以及地区集体合同的规定。构建集体协商和集体合同的全国、行业或产业及地区和企业的多层次结构，使之形成一个对劳动者立体交叉的保护网，既是市场经济国家的成功经验，更是符合我国现实情况，切实发挥集体合同功能的重要途径。
3.明确集体协商和签订集体合同的责任。明确用人方在协商过程中应承担的责任以及违约应承担的责任。只有明确责任才能切实保护劳动者的利益。
4.建立完善的监督和保护机制，在集体保护的同时，加强对个体的约束，以改善目前集体合同签订后成为“一纸空文”的尴尬局面，有效约束企业的行为，真正发挥集体合同的作用。
六、结语
在我国目前的劳动环境和背景中，集体合同制度还未完全发挥其作用和效果，但可以预见，集体合同制度具有远大的发展前景。集体合同制度对于行业劳动者的保护以及对于企业的约束较之普通个体劳动合同更具有普遍意义和指导意义，有利于形成行业内惯例，建立合理的、惯常的、稳固的劳资关系，有助于形成规范的劳动力市场，切实保护劳动者利益，建立长效有利的劳资关系。
参考文献：
[1]武汉市餐饮行业工资专项集体合同[R]，合同有效期为2011年4月23至2013年4月22日.
[2]武汉市集体合同办法[R]，2009年9月18日通过，武汉市人民政府（第122号）.
劳动合同对劳动者保护的意义范文2
关键词:劳务派遣;劳动合同制度
中图分类号:F241.3文献标识码:A
2008年1月1日实施的我国劳动合同法对劳务派遣制度作了专门规定,从而结束了我国劳务派遣制度长期无法可依的历史。它明确了劳务派遣机构的市场主体地位,对派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的权利义务关系作了较为明确的规定,这对保护劳动者的合法权益和构建和谐稳定的劳动关系起到了积极的作用。然而,由于现行立法相关制度规定的缺失,再加上劳务派遣公司、劳动者和用工单位三方关系的复杂性,在实务中易产生合同各方权责的模糊。一旦发生责任分担的争议,最终的不利后果就容易转嫁到处于弱势的劳动者身上。因此,加强立法完善的研究将会对完善劳动合同制度、明确劳动合同各方当事人的权利和义务、保护劳动者的合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系起到积极作用。
一、劳务派遣制度现行立法存在的问题
(一)对用工者部分法律责任规制不到位。法律责任是由特定法律事实所引起的对损害予以赔偿、或接受惩罚的特殊义务,亦即由于违反第一性义务而引起的第二性义务。《劳动合同法》相关条款强化了对劳务派遣单位和实际用工单位的责任约束。如,第59条规定“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”同时,第62条还对用工单位在劳务派遣中的法律义务作了明确规定。
乍一看来,对拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金的用人单位进行了惩罚,也加重了用人单位的义务,似乎体现了对劳动者的特别保护。其实不然,因为从《劳动合同法》的立法目的和权利保护倾向看,它对劳动合同双方当事人的权利和义务的平衡和一般民事合同是有区别的,毫无疑问它对劳动者的权利保护重于对用人单位的权利保护。工资权利是劳动者基本权利,也是其合同的主要目的,而合同对方支付工资应是其基本义务之一,拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金是对劳动者基本权利的侵害,其行为已给劳动者造成现实的损害,且用人单位从该损害行为中获益。用人单位向劳动者支付劳动工资和经济补偿金是其第一性义务,而其拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金这种行为已导致其第二性义务的产生,用人单位违反约定义务已经引起的新的特定义务,此时就应该承担加付赔偿金的责任,而不是等到其在行政部门规定的期限内仍不履行给付义务后再来承担加付赔偿金的责任。这种立法设计从某种程度上助长了用人单位拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金行为。因为这种违法行为即便被劳动行政部门发现,只要用人单位在劳动行政部门责令限期内支付了被自己拖欠或克扣了的部分,也就不会有任何加重义务,相反其却可变相合法地获取因拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金而产生的现实利益。在这里,劳动者即使通过救济途径追回了被拖欠或克扣的劳动工资和经济补偿金,其基本权利受到的损失却仍未能得到补偿(更未得到赔偿)。
(二)程序设计的缺失难以保障劳动者同工同酬权利的实现。正当的法律程序是权利平等的前提,是实现权利的保障,也是解决纠纷的效率保证。这种程序保障功能在劳务派遣制度中同样有着其自身独立的法律价值,并且在一定程度上影响甚至决定了劳动派遣立法目的的实现。尽管从法律关系上来说被派遣劳动者不是用工单位的职工,与用工单位并不存在劳动关系,但这并不影响被派遣劳动者和其他职工之间实行同工同酬,因而《劳动合同法》第63条明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”因为同工同酬既是宪法赋予公民平等权的一种,也是劳动法对工资分配的明确规定。
然而,在现实实务中,被派遣劳务工很难逃脱同工不同酬的厄运。现实生活中被派遣劳务工的工资低于用工单位同岗位正式工的现象普遍存在,有的甚至有几倍的差距。究其原因是立法对同工同酬的实现程序设计缺失所致,这种程序的缺失阻隔了劳动者同工同酬权利的实现。因《劳动合同法》在制度设计中未能对劳动者实现同工同酬提供必要的程序保障,劳动者对同工同酬的权利因其信息弱势和用工单位的财务封锁而难以实现。由此可见,劳动者同工同酬的权利在劳务派遣实务中被大打折扣,甚至形同废纸,那么这种制度本身必然值得反思。
(三)未能平衡用工单位与劳动者之间的权利与义务。《劳动合同法》第92条规定,劳务派遣单位违反本法规定,给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这在学界仍有不同意见,有些学者认为这种连带责任缺少应有的法理基础,从而违反了责任自负原则。我们认为这种连带责任的规定是和劳动立法的总体价值趋向相吻合,并且从劳务派遣关系中各方当事人所处的地位来看,这种向被派遣劳动者的利益倾斜就不难理解了。这种立法将会促使派遣单位和用工单位加强管理,严格依法履行自己的责任,并促使用工单位自觉协助和监督对方履行劳务派遣的相关义务,从而充分保障劳动者权益。劳务派遣作为劳动用工的一种补充形式而非用工的主流形式,法律在此对用工单位的责任加重规定,应该引起用工单位对权利义务的平衡考量,从而引导其慎用劳务派遣用工形式。但这种偏重劳动者权利保护的不利后果的承担,应该在劳务派遣合同双方同当事人(用工单位和劳务派遣单位)之间求得平衡,而不应该由劳务派遣合同双方同当事人中的某一方承担过重的义务。
在目前的法律架构下,对用工单位来说,从平衡自己和劳务派遣单位利益的角度和公平原则出发,用工单位在和劳务派遣单位的劳务派遣协议中,可以约定因劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害而引起用工单位承担连带赔偿责任时,用工单位不但可以向劳务派遣单位追索由此而引起的损失,而且用工单位还可以要求劳务派遣单位对用工单位承担违约赔偿责任。
二、对劳务派遣现行立法的完善建议
(一)从劳动立法的角度审视用人单位的法律责任分配,适当调整用人单位和劳动者之间在某些情况的责任分配。如对第85条中“拖欠或克扣劳动工资和经济补偿金”行为的法律责任就应该直接规定由用人单位承担特殊意义上的义务,即第二性义务(此处是指向劳动者加付赔偿金)。当然,并非因追求维护处于弱势地位的劳动者的权利而过分加重用人单位的法律责任,而是认为应该寻求劳动合同中各方当事人权利与义务的应有平衡。比如,在用人单位违法或违约仅造成程序上的侵害而尚未造成劳动者实体权利损失,且该程序侵害可弥补的情况下,我们在制度设计中可以对用人单位免于处罚。
(二)在制度设计中增加必要的程序性规定,避免因程序的缺失而导致合同各方(主要是劳动者)权利实现的阻隔。如《劳动合同法》第63条规定,被派遣劳动者同工同酬的权利实现,我们可以从程序上为被派遣劳务工实现权利进行制度构建,建议从制度上赋予被派遣劳务工有权申请自己查阅或申请劳动行政执法等部门调查审核用工单位的工资财务。
(三)在立法中直接用制度设计平衡劳务派遣合同双方同当事人(用工单位和劳务派遣单位)之间的权利与义务。《劳动合同法》第92条在规定,用工单位对劳务派遣单位的违法后果承担连带赔偿责任的同时,也规定用工单位承担连带责任后有权对劳务派遣单位追偿因此而受到的包括实现权利的费用等损失,或者由劳务派遣单位向用人单位支付连带赔偿数额50%～100%的赔偿金。这样,既保障了劳动者遭到派遣劳动单位损害时的权利救济,体现了劳动立法对弱势群体的优先保护,同时也相对公平地平衡了用工单位和劳务派遣单位之间的责任自负问题。
(作者单位:新疆石河子国有资产经营集团有限公司)
主要参考文献:
[1]林良全.劳务派遣中的法律问题刍议.法制与社会,2009.4.
劳动合同对劳动者保护的意义范文3
关键词：无固定期限;劳动合同;合同解除;企业视角
一、本文的意图及目的
笔者作为一名企业法务人员，多次参与公司劳动相关问题的讨论与解决，一方面意识到企业法务人员及人力资源相关员工应该加强学习劳动相关法律制度，另一方面也综合发现了很多企业最为困扰的问题，笔者写作此文，意在对工作中发现的问题予以思考，同时也希望能引发读者的思考与讨论。接下来本文将主要针对无固定期限劳动合同、劳动合同的解除两个问题进行阐释。
二、无固定期限劳动合同探究
（一）无固定期限劳动合同概念辨析
根据当前劳动合同法的规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。并在法律中规定了只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，企业就应当订立无固定期限劳动合同的情形。无疑在《劳动合同法》中无固定期限劳动合同作为一个对员工更加有保障的合同形式呈现在了立法中，并且无固定期限这个字眼让企业觉得是没有期限，是终身制的，无法解除，因此现在大多企业纷纷以各种形式规避与员工订立无固定期限劳动合同。笔者认为这是对无固定期限劳动合同认识不足所导致的，其实《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的定义是“用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”，笔者认为无固定期限的劳动合同虽然不存在一个自然终止时间，但是劳动合同解除的各种情形仍然是适用的。因此，企业大可不必担心与员工订立此类合同。
（二）企业需与员工订立无固定期限劳动合同的情形
根据当前立法的规定订立无固定期限劳动合同主要有以下几种情形：1.未订立书面劳动合同满一年根据《劳动合同法》的规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”我国对于无固定期限劳动合同的规定太过简单和概括，导致企业对于无固定期限劳动合同的规定造成误解。所以，企业在实际中会尽量避免与劳动者签订无固定期限劳动合同，尤其是很多劳工制度不健全的中小企业，私营业主。这里应当重点注意，很多私营业主认为不与员工订立劳动合同就可以规避法律的相关规定，其实这与其想法是南辕北辙。一方面不订立书面的劳动合同，让员工没有归属感，不能形成正确的企业文化及稳固的一起为共同目标奋斗的企业氛围，另一方面，法律规定的所有劳动合同义务企业均是需要承担的，另外还会面临二倍工资的处罚。2.劳动者在该用人单位连续工作满十年这是从劳动者保护的角度出发的，一个员工在一家单位连续工作满十年，即可以与企业订立无固定期限的劳动合同，这是符合当代社会核心价值的。十年，几乎是一个劳动者最黄金的时间，一旦工作满十年后被公司解聘很有可能面临就业困难的处境，也因此，国家通过法律赋予了其要求与公司订立无固定期限劳动合同的权利。3.连续两次订立固定期限劳动合同连续两次签订了固定期限劳动合同，原则上企业就需要与员工在第三次订立劳动合同时签订无固定期限劳动合同。有一点很容易被大家忽略，连续签订两次劳动合同之后，企业有没有权利选择不再与员工签订劳动合同呢？答案是不行的。这一点非常重要，归纳起来，企业与员工的劳动合同关系其实只有一次自然终止的时间节点，即第一次固定期限劳动合同终止。因此给企业一个建议，在与员工签订的第一次劳动合同终止续签时应尽量慎重，如果发现一个员工与公司企业文化背离，在这个时间节点选择终止劳动合同是最正确的选择。
（三）无固定期限劳动合同的意义
无固定期限劳动合同并非终身制的劳动合同，只是把劳动合同自然终止的情形取消掉了而已，只要没有法定的解除事由，员工就可以一直在该企业工作直到退休。笔者看来，无固定期限劳动合同是有其内核价值的：1.增加了员工的归属感形成无固定期限的劳动合同大多是经历了很长一段时间固定期限劳动合同期限的（未订立劳动合同满一年的情形除外），员工与企业经历了很长时间的磨合，员工在这家企业工作了很多年，对于这家企业非常熟悉，甚至会有共同奋斗的使命感，一旦订立无固定期限劳动合同会让员工更加有主人翁的意识，长期来看有利于企业的积极发展。2.有利于企业对员工的培养二十一世纪是人才的世纪，一旦与员工订立了无固定期限劳动合同，那么这份劳动关系相对就更加稳定了，企业可以更加放心的对员工进行有计划的长期培养以及对未来职业能力的长期规划，有利于造就企业的高素质人才及核心岗位人才，更加有利于企业的市场竞争。3.减少了招聘成本稳定的劳动关系，稳定的团队，让企业中坚力量相对稳固，可以为企业节省招聘、培训的成本。
三、劳动合同解除浅析
劳动合同的终止有两种情形，一种是劳动合同到期自然终止，另一种是在满足特定条件下的劳动合同解除。此处我们主要讨论第二种情形中企业主动解除劳动合同的情况。
（一）劳动合同解除的法律规定
1.协商解除劳动合同根据相关规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”协商解除劳动合同的，企业不需要承担赔偿责任。2.员工过失性辞退根据劳动合同法的规定，在劳动者满足相关要求的情况下，企业可以选择解除与劳动者的劳动合同，过失性辞退时，企业也不需要承担相应的赔偿责任。3.员工无过失性辞退根据劳动合同法的规定：在满足相关前提下，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以无过失解除劳动合同。注意无过失性辞职，并不等于员工无过失企业均可以辞退，只有满足上述三种情况才能解除劳动合同，且必须要提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资。4.经济性裁员《劳动合同法》在经济性裁员中规定了企业在满足相应条件时可以经济性裁员，但是同时也规定了很严格的程序，裁员方案还需要向劳动行政部门报告，因此企业只有真的到了特别严重的情况下才能适用。所以不在我们本章节的讨论范围之内。
（二）劳动关系解除浅析
总结下来企业能够解除员工劳动关系的情形，除了经济性裁员外无非三种：（1）协商一致解除；（2）过失性解除；（3）特定条件下的无过失性解除。此处重点探讨后两种解除方式。1.过失性解除劳动合同的适用浅析用人单位一旦选择单方与劳动者解除劳动合同，其均需要对此承担举证义务。因此作为企业，要做到不轻易与员工解除劳动关系，如果解除劳动合同关系就一定要做到合法合规。根据规定，给用人单位造成重大损失和与其他用人单位建立劳动关系的情形都是在举证过程中相对容易的，但是第二点严重违反用人单位规章制度需要重点关注，如果制度中没有明确规定企业解除劳动关系的权利，仲裁庭在认定过程中往往很难予以考虑认同。现代很多企业的规章制度中都规定了员工纪律，但是很少有明确规定违反纪律的处罚方式，或者处罚方式约定模糊不明确，这都将给企业在后续与员工解除劳动合同中带来很大困难。因此建议企业在建立规章制度时应明确规定违反规定的义务，至少应该在制度中保留员工违反特定条款后企业解除劳动关系的权利。2.无过失性辞退浅析企业在员工无过失情况下想要解除劳动合同是很困难的，只有三种法定的情形可以通过提前三十日通知或者额外支付一个月工资来解除劳动合同关系。三种情形中前两种都主要在于非因企业原因造成员工不能胜任工作的情况，符合现代企业的利益。企业是以盈利为目的的法人实体，如果员工不能胜任工作，法律仍然规定不能辞退这是对企业的明显不公平，因此法律在此处做了相关规定。但是注意一下，并非不能胜任工作的员工企业就能立即辞退，有一个流程要走的。在员工患病或非因工负伤中，企业需要给员工另行安排工作，该员工仍然不能胜任工作的方能辞退；在员工本来就不胜任工作的，企业也需要经过一个培训或调岗的前置程序，方能与员工解除劳动合同。第三种法定解除劳动合同的事由是客观情况发生重大变化，使得劳动合同无法继续履行的。这个在举证过程中也很难，如何证明客观情况发生重大变化就是一个很大的变数，法官或者仲裁员往往会依据自己的自由裁量权进行判定，一旦认定不属于重大变化很有可能做出不利于企业的裁定或判定。另外，客观情况发生重大变化也不是立刻就可以解除劳动合同。仍需要经过一个协商变更劳动合同的过程，只有协商未达成一致时，企业方能单方面解除劳动合同。
（三）违法解除劳动合同的后果
《劳动合同法》对违法解除劳动合同规定了惩罚性的后果，人们往往记住了二倍工资赔偿，却忽略了更为重要的一点就是劳动者只要能证明企业是违法解除劳动合同就可以选择继续履行合同，此处的选择权在劳动者而不在用人单位。这是非常重要的，二倍工资一般不会太多，对于一个企业来说很轻易就承担了，因此如果让企业选择肯定是选择二倍赔偿。但是如果员工一旦选择继续履行合同对企业而言就很难受了。而从上述劳动合同解除的分析来看，企业要解除一名员工的劳动关系是有很大可能被认定为违法解除的，因此企业要慎重选择解除员工的劳动合同。
四、结束语
当今社会，企业是构成社会的重要单元，也因此企业与员工之间的劳动关系是非常重要的一种社会关系，无论是用人单位还是员工均应该正确处理这份关系。对企业而言建立合法合规的企业规章制度，切实维护员工的合法权益，与员工形成正面融洽的氛围才是最好的选择。当然不可避免也会遇到一些确实不符合企业岗位或者存在重大问题的员工，企业应尽最大限度的做到解除关系合法合规，避免违法解除劳动合同的情形发生。
参考文献：
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劳动合同对劳动者保护的意义范文4
[论文摘要]根据中职学生顶岗实习阶段的性质特点来具体确定其身份是劳动者还是学生，并相应地划分学生权益受损时的责任归属，结合在校生顶岗实习阶段的具体情况提出保障其自身合法权益的措施。
一、前言
国家《中等职业学校学生实习管理办法》第三条明确规定：“本办法所称学生实习，主要是指中等职业学校按照专业培养目标要求和教学计划的安排，组织在校学生到企业进行的教学实习和顶岗实习，是中等职业学校专业教学的重要内容。中等职业学校三年级学生要到生产服务一线参加顶岗实习”。现实生活中，中等职业学校在人才培养过程中，职业技能的培养始终是教学重点。由于中等职业技术学校本身受实践场地、教学设施设备限制，为了更好地让学生在实践中提高专业技能，绝大多数职业院校经常有计划地组织学生到企业生产一线进行实习锻炼。
二、顶岗实习阶段的性质界定
1．付出的劳动具有社会性，经过推荐就业程序的具体运作，学生来到用工单位进行校外顶岗实习，这种顶岗实习的劳动不同于校内实习时期付出的劳动。《中等职业学校学生实习管理办法》第四条规定“学校和实习单位在学生实习期间，要维护学生的合法权益”，说明其“劳动”与传统意义上的“劳动”概念相同，带有明显的社会性、创造性，也正是实习单位必须支付报酬的理论依据。相反，学生校内实习劳动则带有一定的义务性、无偿性。
2．获取劳动报酬具有合法性。《中等职业学校学生实习管理办法》第八条规定：“实习单位应向实习学生支付合理的实习报酬。学校和实习单位不得扣发或拖欠学生的实习报酬。”只要顶岗实习的学生与实习单位之间产生了事实上的劳动关系，双方的权益就都受到《劳动法》的保护，学生则附上了工人的色彩这一点是理解全部问题的关键。
3．劳动岗位的形成具有职介性，顶岗实习的学生与工作单位之间劳动关系的形成离不开学校的主动参与，中等职业技术学校在这一过程中扮演了一个中介桥梁的角色。
三、顶岗实习期学生资格主体的身份界定
从顶岗实习的学生与实习单位之间劳动关系形成即存在事实劳动关系的那一刻起，学生的主体身份就发生了一个关键性的变化：既有学生的成分，又有劳动者的成分，出现了一个双重身份问题。学生顶岗实习期间，虽然他们已经完成校内学习任务，也无需到教室上课，在校外某单位“上班”，但按照我国学生学籍管理相关规定，相应的修业年限尚未完成，就是一名在籍学生。
根据我国法律有关规定，对劳动者的资格认定有3个条件：
1．满足法律规定的劳动年龄条件。《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。”
2．作为劳动者应具有劳动能力。
3．建立了劳动关系。只有同用人单位建立了劳动关系才能成为受《劳动法》保护的劳动者。
四、顶岗实习学生权益受损时的责任承担及划分
1．表现在实习过程中身体健康受损。如果是劳动者，按照《劳动法》和国家《工伤保险条例》的规定处理，医疗费由工伤保险或者由没有办理工伤保险的单位支付。各地规定不同，对权益受损的职校生保护自身合法权益带来困难。实习生权益受损虽然不能按照劳动案件来处理，但并不意味着由其自己来承担。在这一法律关系中，学校、实习生、用人单位三方同时发生了法律关系。在目前没有明确法律规定的情况下，如果学校和用人单位有约定责任的按约定分担责任，没有约定的，学校和用人单位共同承担连带赔偿责任。
2．表现在实习单位没有提供适当的实习条件和待遇。由于在校实习生与实习单位间没有形成劳动关系，实习生无法通过劳动争议仲裁部门提请仲裁处理，也难以向单位工会组织寻求帮助。
在处理实习生有关实习条件和实习待遇问题时，一般按以下方式进行：依据国家或地方有关法律、法规、规定处理。2007年6月，教育部、财政部联合了《高等学校勤工助学管理办法》、《中等职业学校学生实习管理办法》，对实习生实习待遇和实习条件以及部分高劳动强度、危险实习岗位作了规定和限制，对实习生进行顶岗实习的劳动时间规定每天不能超过8小时。
五、维护顶岗实习期学生合法权益的应对措施
1．学校要按照国家有关规定，严肃认真地组织好学生实习工作。
2．要慎重选择实习单位。学校在安排实习单位前，一定要亲自去实习单位现场察看，结合根据实习要求进行挑选。确定实习主要是三看：一看单位身份资质；二看实习环境条件；三看劳动保障。
3．要尽可能与实习单位签订书面实习协议。在目前法律对实习生的劳动保护方面存在缺陷情况下，签订的协议可以明确双方权利义务，一旦发生实习违约情况，可以依据协议提起民事诉讼。
4．要增强学生实习期间权益保护意识。要学习《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《劳动保护条例》等相关法律法规。发现实习单位损害自身利益时，用法律武器保护自身权益。同时，要注意收集有关证据，以防发生纠纷没有证据支持自己权利主张。
5．学校要加强学生在实习期间的管理。要制定实习相关管理制度，明确管理责任，选配责任心强的实习指导老师。要严格对实习学生的管理，督促学生遵守劳动纪律、职业道德、安全操作规范，对表现不好、有违纪违法的学生要采取必要措施予以教育批评，严重的要提前终止实习，切实把实习安全放在首位。
六、相关法律实务操作指南
根据有关立法精神和司法资源，解决此类问题一般应遵循如下思考路径：
1．是否应该视为工伤的问题“存而不论”，实质上是一个事实劳动关系与法律劳动关系的争论问题，一般应采用“视为工伤”的观点。
2．顶岗实习学生的人身损害应按民事侵权纠纷处理。根据相关规定、结合案例，应当由实习单位和学校共同对受害学生承担损害赔偿的责任。顶岗实习是学校教学工作安排的一项具体内容，是学生在校课堂学习内容的延伸。实习生在实习单位实习期间的身份仍然是在校学生，因而学校应对实习学生承担一定的管理和保护的义务。如果学校没有尽到相应的义务，则学校对学生的人身损害存在一定的过错，应在其过错范围内承担相应的责任。实习单位和学校之间并非真正的连带责任，学校对受害学生承担的是侵权法上的补充责任。造成损害的直接责任人应首先承担责任，承担补充责任的责任人在直接责任人不能赔偿、赔偿不足或者下落不明的情况下承担责任，且在承担赔偿责任之后可以向直接侵权责任人请求追偿。从法理角度分析，实习单位属直接责任人，而学校仅应在过错范围内承担补充责任。
3．责、权、利三方应接受共同约束。考虑到顶岗实习的意义与实习各方的利益，为避免过多地发生此类纠纷，大家应当事先作出明确的约定。
劳动合同对劳动者保护的意义范文5
关键词：农民工；市民化；制度环境
中图分类号：C912 文献标识码：A
文章编号：1674-4144（2014）-04-21-（7）
在有关中国改革开放以来的社会变迁研究中，对于农民工群体的经验研究和理论概括一直占有十分重要的地位。作为弱势群体而生存的农民工群体以及农民工市民化已经成为学术界共同关注的话题。本文结合本课题组于2011年8月在西安市对农民工的问卷调查与深度访谈材料，分析了农民工市民化的环境变量，构建了一个新的分析框架。
1 农民工市民化的环境变量
1.1 经济发展
现代经济发展是一个工业化和现代化的过程，是影响农民工市民化的最基本的背景变量。经济发展过程对农民工市民化的意义在于：
首先，经济―技术的发展都会导致社会结构的变迁。现代经济发展意味着整个社会的财富增加，以及形成更加多样和复杂的职业结构、权力结构和社会结构。随着经济发展过程的更替，每一个社会阶层的相对位置和相互之间的关系都会随之发生变化，甚至是根本性的变革。随着市场化、工业化和城镇化的发展及就业结构的变化，社会职业结构中处于较高层次的职业类型所占比重逐步上升。大量的农村剩余劳动力从第一产业进入第二产业和第三产业，开始了不同于以往农业劳动的新的职业生涯。
其次，经济发展意味着农民工群体的形成和发展。经济发展以及增长方式和机制的改变，使得原本一个两分的结构日益转变为多极化的结构。相对于在这个过程中不断减少的处于最下层位置的农民阶层来说，伴随经济发展过程，农民工由小到大、由弱到强，成为现代社会中成长最快的一个阶层。农民工的市民化，正是在经济发展过程中日益凸现出来的。在这个意义上，农民工阶层得益并依赖于经济发展过程。
随着体制改革和高速的现代化过程，中国社会结构特别是职业结构发生了巨大的转变，一个主要的标志是农民工阶层的迅速扩大和成长。因此，迅速的经济增长过程，一方面催生了农民工群体的发展，另一方面也造成了农民工群体异质性的增强。
但是，经济发展无法直接解释农民工群体融入城市时所彰显的不同历程。因为，一方面，经济发展可以通过不同的方式、在不同的制度环境背景下实现；另一方面，农民工市民化除了受经济发展的因素影响之外，还会受到其他因素的影响。因此，经济变量可以作为一个基础性的背景变量。为了更有效地揭示农民工市民化的曲折历程，有必要引进第二个环境变量：在经济发展的背景下，一个国家的城市化对于农民工市民化的重要影响。
1.2 城市化
城市化是指人口不断向城镇集中的过程。与城市化过程相伴随的是农业活动的比重不断下降，非农活动的比重不断上升。一方面，城镇就业数量不断增加；另一方面，非农就业比例不断提高。城市化的发展，人口不断向城市聚集，创造了大量的就业机会，带来了城镇就业人口的不断增加。
由于历史原因，与英美等工业化国家相比，中国农村剩余劳动力转移的时间远远滞后于工业化，走了一条城市化与工业化、非农化不同步的道路，导致城市化水平过低，低水平的城市化反过来成为现代化进一步发展的障碍。在工业化过程中，中国城市化长期以来一直处在城乡二元制度的抑制状态之下，从20世纪70年代、80年代与90年代三个阶段可以看出，城市化表现出从严到宽的演变过程。
20世纪70年代以前，中国只有工业化，并没有实际意义上的“城市化”，由于选择的是一条工业化与城市化相分离的道路，大量农民被束缚在农村，城市知识青年也下乡去种田，城市人口向农村反向流动，走了一条“逆城市化”道路。这一时期城市发展处在严重停滞状态。
自20世纪80年代中期始，在城乡户籍制度对流动的限制约束没有完全解除的情况下，小部分农民开始到大城市寻求就业机会，直到80年代后形成了大规模的“民工潮”，农民向城市的流动达到了一个，严格限制城乡间流动的户籍制度开始松动，城市化严重受抑制状况有所缓解，城市化水平开始提高。
进入20世纪90年代，中国经济体制改革和市场化进程全面加快，打破了计划经济的指令性模式，激活了区域经济与城市经济的发展，随之而来的是就业机会大量涌现，为长期被土地束缚的农民脱离农业提供了必要的条件。这时，城市的流动人口快速增长，迁入小城镇的农村人口数量也迅速增加。从这一时期开始，城市化的受抑制状态才开始真正松动，而城市化水平得到了前所未有大幅度提高。
进入21世纪，虽然城市化对农民流动的限制并没有彻底消除，但城市化与工业化的实际差距在逐步缩小，农村劳动力进城已经是势不可挡了。至2013年，中国城镇人口占总人口的比重首次超过53.7%，中国从一个具有几千年农业文明历史的农民大国，进入以城市社会为主的新成长阶段。城市化继工业化之后，成为引领中国社会发展的巨大引擎。未来城市化面临的核心问题就是新进入者：农民工的适应、融和，即社会适应和市民化。
2 制度环境：影响农民工市民化的基本变量
农民工市民化的迅速发展，与其所处的制度环境有着直接的关系，农民工市民化必然会受到国家相关制度的约束。我们把国家用以规范和制约农民工的市民化的所有正式的或非正式的准则，统称为农民工的市民化的制度环境。
尽管农民工在经济发展的初期依附于制度环境，但其社会空间不断扩展，相对独立性和利益日益凸显。所有这些变化都有可能导致农民工群体与制度环境的矛盾和冲突。一方面，制度环境对于多样化的经济体系越来越难以驾驭和进行干预；另一方面，制度环境就其本质来说，始终像一把利剑，随时有可能威胁到农民工群体相对独立的地位和利益。这时，制度环境自身的性质导致它有可能从农民工群体依附的对象转变为超越的对象。同时，如果在制度环境下出现经济增长的迟缓甚至“中断”，其体制的合法性也将随之受到极大损害。因此，在制度环境下，经济发展会导致农民工群体市民化经历一个从缓行到快速推进的转变过程。
2.1 农民工市民化的制度性要素
制度设计、经济环境等结构性因素对农民工进城就业既具有吸纳性，也具有排斥性。正是经济改革、城市经济快速发展、产业结构调整、制度变革等带来的城市就业机会迅猛增加，为农民工大规模进城就业创造了空间，而城乡分割的就业体制的部分延续、城市劳动力供需严重失衡及其诱发的城市排斥外来劳动力的政策，则使农民工仍然面临城市就业排斥，户籍身份歧视、低端劳动力供大于求、产业结构的低端化等，也成为限制农民工市民化的结构性因素。
2.1.1 户籍制度
户籍制度是把农民工隔离在城市之外的根本因素。制度化的身份“隔离”和行政化的普遍化，几乎覆盖了城乡的每一个角落，形成了一个所谓的“总体性社会”。我国户籍制度起到了稀缺资源在城乡地区间的强制分配作用。计划经济时期分配的资源主要是粮食和就业机会，改革开放以后主要是社会福利。区别在于，计划经济时期，户籍制度分配功能的发挥，在很大程度上是国家战略的要求；而改革开放以后，户籍制度功能的发挥，则主要是地方既得利益主导的结果。以这种制度为基础的公共服务和社会管理显然不利于人口合理分布、不利于改善农民工的社会地位。
改革前，由于壁垒森严的城乡分割制度安排，农村人口没有通往城市社会的渠道。因此，城乡不平等被固化和强化，农民成为严重贫困和地位低下的阶级。改革开放迎来了人口流动大潮，农村人口有机会流向城市，但受到整体性歧视和排斥，农民工成为城乡二元社会的下层群体。21世纪的劳动力市场深化改革重新定义了权利规则，农民工依照公民身份获得了平等的劳动就业权和社会保险权，他们的经济社会地位有了很大的提升。至此，城乡户籍身份的差别已经不再派生制度性的分割与分层。虽然国家对农民劳动力的获益性与城乡户口之间对经济剩余的反向互赖性已经大幅减弱，但城镇户口的福利排他性仍部分延续。户籍制度留下的阶级流动障碍，具体表现为多数进城的农民工仍然无法分享城镇居民的社会福利与国家补贴；在我们的调查中，就有25.4%的新生代农民工指出，代表户籍变量的“城市户口”是影响其市民化的重要因素之一，对农民工的制度歧视依然有待改善。
2.1.2 所有权
所有权应该被视为界定经济资源使用与获益之权利或权力的制度。所有权制度不仅与激励机制有关，而且当涉及市民化过程中的社会关系时，还可能会导致城市融入过程中的主动的支配关系。从1981 年起的鼓励工商个体户的发展，到1992 年起中国的改革朝向确立私有产权或民营化的道路迈进。私营企业、股份有限公司与外资公司的地位得到承认。私企业主的政治地位也大大提高了。例如2002年某市政公司在企业扩股时，尝试了让职工入股的新模式，用资本的纽带把企业与由农民工组成的施工队捆绑在一起，民工成为股东。这些制度措施使得最先进城经营成功的农民工在获取财产收入后自动成为市民的一部分。2007 年《物权法》通过后，国家给予财产私有制更加完整的保障。笔者的访谈对象中一位做水果零售生意的农民工便属于此类情况：“我的父母亲很早就到西安打工，当时就以卖水果为生。后来生意慢慢做好了，做大了，赚了些钱，就在西安买了房子，一家人目前基本定居在这里了”。
2.1.3 农民工就业制度
在农村改革中，农民获得了自谋职业、自主经营的经济权利，脱离农业、走向城市成为一个发展方向。在城市，个体、私营经济的兴起催生了各种各样的灵活用工制度，扩大了劳动力需求，为农村剩余劳动力提供了转移空间。1984年出台了农民自理口粮到集镇落户的政策；1985年建立了暂住证制度，开始允许流动人口在城镇长期居留，城市中从此出现了一个以农村流动人口为主体的数量庞大的“暂住人口”群体。农村劳动力向城市转移，出现了“有流动无迁移”的局面。城市中形成了一个向农民工开放的“体制外”劳动力市场。农民工离开家乡，脱离农业，向城市流动并获得的非农就业，是对计划经济时期确立的城乡分割体制的重大突破。
但是，在一个相当长的时间里，农民工在城市中没有获得与城市居民平等的就业权利、保障权利和公共服务。20世纪90年代，农村人口向城市大量流动，但许多研究显示：由于以户籍身份为基础的制度性歧视，在城市劳动力市场上，农民工处于明显的不平等地位。作为“外来务工人员”，农民工就业的工种、行业等受到明文的政策限制，他们大量从事本地人口不愿从事、收入微薄的“脏、险、差”工作。即使有些农民工进入正规部门工作，但他们的就业身份依然是非正规的农民工，与城市居民相比，处于“同工不同酬”、“同工不同权”地位。随着市场体制的逐步确立和完善，国家要求取消对农民工就业的各种限制，城乡居民一视同仁。2007年颁布《劳动合同法》后，农民工签订劳动合同的比例增长很快，数千万正规企业中就业的农民工与其他员工一道，成为劳动合同主体，获取了平等的劳动权利。2009年，以受雇形式从业的外出农民工总数约1. 36亿，其中与雇主或单位签订劳动合同的占42.8%，人数超过5800万。至2012年，全国农民工总量已高达2.6亿人，受雇农民工签订了劳动合同的占43.9。至此，农民工群体成为劳动合同制度的覆盖对象之一。从公民权利地位的角度上说，衣民工获得了与其他劳动者平等的劳动权利。这也意味着，城市劳动力市场形成了统一的制度规则。
2.1.4 社会保障制度
各种社会保障制度正是通过消除人的身份差异和合理共享的制度设计，来实现分享经济社会发展成果，履行着保障起点公平、维护过程公平、促进结果公平的职责。公平价值理念在社会保障制度安排中的具体体现，即是通过法律制度来确保公民的社会保障权利平等，追求经济社会竞争过程中的机会公平，缩小收入分配的不公，进而促进其他权益的共享。
调查表明，尽管多数农民工愿意市民化，但主要是出于对城市的美好憧憬和对农村现状的不满，因为他们中毕竟只有7.2%的人刚刚成为市民。其中，在对城市的美好憧憬中，将“城里人有退休工资和社会保障”作为最重要的内容的仅占8. 4%，而这一条被排在“城里人收入高，生活更好”、“孩子能接受更好的教育”、“农民负担太重”之后。这说明农民工对社会保障的期望并不十分强烈。然而，在不愿意市民化的最主要的原因中，涉及社会保障制度的“城市就业风险大，害怕失业后生活没有保障”、“城市房价太高，买不起住房”、“城市教育费用太高”、“没有城市户口，享受不到市民待遇”，分别占21.9%、14.6%、3. 0%、1.7%，合计41.2%，远远高于“城市压力大，不如农村生活舒适”、“城市生活费用太高”等其他因素。这说明对未来社会保障状况的担心成为农民工市民化意愿最重要的制约因素。而对未来社会保障状况的担心是由现行社会保障制度的不足造成的。因此，农民工社会保障制度就成为影响农民工市民化意愿的重要凶素。农民工被城市社会所接纳，其主要标志是给予农民工以市民待遇，其主要内容就是社会保障制度的完善。
2.1.5 教育培训制度
调查显示，农民工参加继续教育及培训机会缺失，而教育在很大程度上决定着农民工市民化的能力。受教育程度越高，获取社会资源的能力越强，市民化程度也就越高。教育培训对农民工市民化来说，一是为其进入新的产业进行职业培训增加人力资本，二是为农民工进入新的社会环境进行的适应性教育。这将有利于改变他们中一些人的消极心态和社会行为，引导他们主动积极适应城市生活。人力资本的状况将直接影响农民工的就业选择、就业稳定性和工资收入。
从调查中得知，农民工“参加过”继续教育的人数不多，仅有36.3%。农民工参加继续教育多数是自费进行，通过政府组织的形式接受继续教育的情况很少。
2.1.6 农村土地流转制度
就农村土地承包制度来说，农村实行土地承包期限较长的土地承包制度的着眼点是维护农村稳定，但缺乏流动性和土地经营权转让市场，导致农民退出土地和农业的市场机制。这是农村劳动力难以实现彻底转移的重要原因。促进农村劳动力向城市流动的核心问题，是如何正确处理农民工与耕地的关系，而土地流转是关键环节。
2.2 农民工市民化的制度环境特征
2.2.1 政策变量与农民工问题的解决
我国农民工问题从其产生到不断固化再到最终解决，都离不开政策的影响。甚至可以说，政策的不恰当安排和创新不够是我国农民工问题产生的根源所在。在诸多的影响因素中，政策变动对农民工问题的解决是最直接的。从目前看.政策对农民工问题的影响主要表现在两个方面：
一是直接作用于农民工的政策所产生的影响。这种政策可以分为两类：一类是对农民工利好的政策，一类是对农民工不利的政策。前一类政策如最低工资标准、子女义务教育、工伤医疗保障等。这些政策的出台可以在一定程度上保障进城农民工权益，有助于农民工问题的解决和防止新的问题产生。如2003年国务院办公厅下发了《关于做好农民进城务工就业管理与服务工作的通知》。这一文件全面概述了党和国家关于农民非农化就业的政策，充分体现了党和国家对农民工的重视和关怀，被称为当前和今后一个时期指导农民非农业就业的“纲领性文献”。后一类政策不仅无助于解决农民工问题，还可能使农民工问题进一步累积。例如，许多城市在农民工融入城市上设置人为的壁垒。2006年《国务院关于解决农民工问题的若干意见》后，据调查，许多省会城市都将农民工购房在60平方米之上作为落户条件之一。目前房价少则几十万，多则上百万，这种以货币构筑的经济壁垒对普通农民来说是难以逾越的，实际上是把他们排除在外，成为他们融入城市的一大障碍。又如，目前不少省会城市要求农民工落户必需具有高中或高中以上文化程度，这对以初中为主要群体的新生代农民工而言，是进城落户的一大障碍。
二是与农民工相关的其他政策，这类政策主要与农村发展和农业生产有关，间接地影响着农民工问题的解决。例如，农村土地制度保障农民的土地承包权，可以使进城务工的农民在失去工作后回到家还有事做，有饭吃。这有利于降低他们进城的成本和失去工作的风险。而农村土地流转制度的创新，保障农民对承包土地的流转权，又可以使农民通过土地流转得到收益。在拥有土地转化的收益后，农民进城务工的风险抵御能力有所增强。这种土地制度安排，有利于缓解农民工问题。
通过以上制度层面的分析，我们可以看到，宏观政策调整与变动是农民工问题解决的重要因素。宏观政策的调整可以加速农民工市民化，也可能反过来刺激农民工问题的产生。只有符合现代化方向、对农民工利好的政策，才有助于农民工市民化。总体而言，具有中国特色的农民工市民化问题解决的快与慢，主要取决于市场化改革的方向及城乡藩篱能否逐步消除。
2.2.2 制度环境的内在冲突
农民工市民化的制度冲突表现为正式制度之间、正式制度与非正式制度之间以及非正式制度内部的冲突等，它是我国经济社会转型时期，政府对制度需求的认知能力不足、利益团体之间的矛盾、正式制度与非正式制度不同的起源、特点、作用及变迁时序等各种主客观因素共同影响的结果。波兰尼认为，国家是社会保护的重要力量，但是中国的市场化正是在体制的推动下进行的。一方面国家精英奉行新自由主义经济政策，用强有力的手段推行全面的市场化；另一方面，国家为了化解日益尖锐的社会矛盾，也制定出各种各样的法律和制度去保护劳动者的权益。国家同时承担了双重角色，而这两种角色是相互冲突的，没有办法协调，其结果就是：国家在劳动立法方面走在了世界的前列，在保护力度上甚至超过很多发达国家，但这些法律和制度大多被严重架空，甚至成为一纸空文。这种相互冲突的国家角色，仿佛一方面为工人阶级制造提供劳动保护的幻想，另一方面又不断让工人对国家的期待落空。例如，2003 年颁布的《关于做好农民进城务工就业管理和服务工作的通知》，规定取消对农民进城务工就业的不合理限制，改善农民工生产生活条件，多渠道安排农民工子女就学等。地方政府并没有按照中央意图制定政策，反而凭借现有的户籍制度，在城镇行政管理系统和劳动、社保、公共教育等各个系统中制定相关地方性制度，将农民工排除在城市之外。由于缺乏协调机制，不能形成合力，甚至相互“掣肘”，造成上面的政策不能发挥预期作用，下面的经验难以推广，致使农民工市民化受阻。
2.2.3 制度文本与制度实践
农民工市民化制度在实践运行中存在的问题不仅仅是制度本身所导致的，更多的是制度之外的因素所造成。例如，社会保障制度改革从一开始就作为整个社会经济体制改革的一部分，是计划经济体制向市场经济体制转型的一个重要环节，所以它在实践中的运行是受到转型社会结构背景中各种要素制约的。这就要求我们把对社会保障制度的讨论置于整个社会结构之中进行，在社会保障制度与其他社会结构要素的关系中，寻求制度在实践中运行的逻辑。许多制度的运行需要一定的基础设施来配套，需要基层转业人员来执行。但在实践中，基层组织掌握的资源非常有限，许多工作无法有效开展。从而造成制度目标与制度结果之间的偏差。
制度的功能本来应是保障广大民众利益，是维持社会公正。农民工由于经济资源、人力资本及社会资本缺乏，从一开始就是一个弱势群体。然而制度剩余又使得农民工在与资方以及政府的利益博弈中失去了制度保护，农民工的正当权益得不到保障，农民工被排斥在共享社会发展成果之外。要摆脱制度困境，使农民工共享社会发展成果，就必须构建公正的制度体系，实现农民工与制度之间的良性互动。
农民工的市民化受到制度环境直接或间接的影响，各种正式或非正式的规则，对农民工市民化的各个方面发挥着这样或那样的作用，最终塑造着农民工市民化的形态、特征和在社会政治经济生活中的角色。我们把影响农民工市民化的制度分解成若干要素，通过对这些制度环境要素的分析，来认识现存的制度环境对农民工市民化的整体作用。总而言之，制度环境通过为农民工提供激励和约束机制、机会结构和社会认同等三种方式影响着农民工的城市融入和发展状况。
首先，现有的制度环境在激励机制上的缺陷制约着农民工的发展。调查表明，农民工市民化面临的首要问题是“就业―生存”问题，其次才是“发展―权利”问题。特别是对农民工市民化有重大影响的劳动就业和社会保障制度的不完善，使得农民工进入城市难解后顾之忧。
其次，现有的制度环境在机会结构上的扭曲不利于农民工的健康发展。农民工普遍反映缺乏信息交流与培训机会，这反映了现有的制度环境没有为他们提供充足的交流、沟通与培训提高的机会。同时，现有的制度环境也没有为农民工参与政治生活提供多种可供选择的渠道和机会，从而降低了其社会影响力。制度缺失是造成农民工市民化机会缺失的重要原因。由于制度环境内部不同制度安排之间的作用方向不一致，在行为规范上存在互相矛盾和抵触，造成人们无所适从、行为紊乱，
最后，现有的制度环境在约束机制上的缺陷妨碍着农民工的发展。现有的制度环境对农民工的发展表现出强烈的限制和控制取向，从而严重地制约着农民工实力和规模的发展壮大，呈现出一种“虚城市化”或“半城市化”特征。
3 社会认同
“认同”既包括客观的一些相似或相同特性，如相同的身份、相同的表现等，又包括心理认识上的一致性、归属及由此形成的关系。进城农民工能否顺利融入城市社区，成为真正意义上的城市一员，既有农民自身因素和制度环境因素的制约，也受到城市居民对进城农民的认可和接受程度的影响。随着两大群体之间的交往和互动不断增加，市民对农民工群体的认知状况也会随之发生改变并且呈现新的特点。同时市民对农民工的这种认知状况可以作用于和农民工的交往互动过程中，反映为市民对农民工的接纳或拒斥、歧视或同情、认同或不认同等。因此市民对农民工的认知对农民工能否顺利地融人城区具有重要意义。
有学者指出，农民的过客心理使其对城市缺少归属感和责任感，不愿意积极主动介入城市社会，不愿意主动吸纳城市文明，加剧了短期行为和越轨行为的发生。这种过客心理阻碍了进城农民的现代化和城市化。虽然制度性问题是根本性的，但农民市民化进程中的社会文化因素和农民自身存在的矛盾心态也是不容忽视的关键问题。
农民工的城市融合与融入并非是农民工单向地嵌入城市，而是一个农民工与市民双向互动的过程，不仅需要农民工对城市的适应以及自身的转变，同时还需要城市的接纳。而市民的态度一方面在一定程度上影响着国家政策制定以及制度藩篱拆除的过程，另一方面，更会直接影响农民工对城市社会的态度与情感，以及农民工的非制度性融入。随着对城市生活方式和自己“市民身份”的认可，农民工会产生内在精神性的深刻变化，在心理上“融入”城市，这是农民工经过一段较长时期的生存环境适应的结果，反映了农民工参与城市生活所具有的深度。只有在心理上实现了城市融合，才能完成由农村人转化为城市人这一社会化过程。（图1）
经济发展、城市化、制度环境和社会认同这四个方面构成了影响农民工市民化过程的主要社会环境变量。农民工市民化过程和环境变量之间存在一定的逻辑关系。随着环境变量的变化，农民工市民化过程也会随之发生改变。社会、经济和政治之间的关系是非常复杂的，这个模式涉及的四个基本变量，能够构成农民工市民化不同的生存环境和社会权利，农民工市民化进程由此可以得到基本确认，也就是说，它们给出了因这些社会环境变量的变化导致不同农民工市民化进程彰显的逻辑，构成了分析农民工市民化的基本模式。经济发展和城市化构成了农民工市民化进程的基本背景变量；制度环境和社会认同是农民工市民化最基本的决定性变量。
4 结论
以上从农民工市民化基本性质的分析出发，分别讨论了四个社会环境变量对于农民工市民化的影响，以及农民工市民化进程中制度环境对其的重大影响，我们的基本结论是：
（一）农民工群体特定的社会结构位置与时空特性及制度环境蕴涵着农民工市民化特征的多种可能性。经济发展与城市化是一个基本的背景变量，没有现代经济的发展和城市化的快速推进，就不存在所谓农民工市民化问题。现代经济发展造就了农民工群体。伴随经济发展而成长起来的农民工群体市民化的社会历程，取决于经济发展背景下的制度环境和社会认同程度。
（二）在转型社会城乡二元分割的制度环境下，伴随经济发展而成长起来的农民工群体，一方面从经济发展中获益，进入城市实现了向上流动；另一方面，该制度环境在一定程度上确证了农民工群体赖以生存的等级秩序和社会结构。农民工市民化因而表现出缓慢进展的“虚城市化”或者“半城市化”特征。“经济接纳、社会拒入”让农民工在城市生活融入面临巨大的困境。
（三）在转型社会制度环境下，伴随经济发展而成长起来的农民工群体，其市民化进程将随着经济发展的不同阶段而有所变化。在经济发展的前期， 农民工市民化会昭示出缓慢的特征。但经济发展达到一定阶段后，经济发展本身和农民工群体的扩大导致与制度环境发生冲突，农民工市民化会由“生存”转向“权利”，即试图改变制度环境，完成市民化历程。
（四）农民工市民化的本质在于社会融入与接纳。因此，社会认同与自我认同对于农民工市民化来说至关重要。特别是当社会认同严重扭曲时，即使是在合理的制度环境下，农民工市民化进程也将会受阻、维护尊严的强烈取向也将导致它们对制度环境的排斥。
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