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劳动安全卫生保护的权利范文1
劳务合同与劳动合同是两类不同性质的合同。简单来说，通过劳动合同，你与用人单位建立了劳动关系，这种关系用劳动法来调整；而劳务合同则是民事合同的一种，它属于民法来调整。
即委托单位将一定的任务交给被委托方，被委托方（你）在合同规定的时间完成任务或者提交结果，委托方支付给费用（劳务费），除此之外，委托方没有其他的比如上保险义务，因为你不是该单位的员工。
【法律依据】
《劳动法》第三条，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
（来源：文章屋网 ）
劳动安全卫生保护的权利范文2
《劳动法》规定，劳动者只要付出来劳动，无论是正式期还是试用期，都有获得劳动报酬的权利，试用期一天都应当支付工资报酬。
《劳动法》第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
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劳动安全卫生保护的权利范文3
关键词：大学生；权益；兼职
中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2012）04-0044-03
一、大学生兼职权益的概念分析
兼职一般是指在本职工作之外兼任其他工作。大学生兼职通常是指在校学习的大学生利用自己的课余时间，通过为他人提供劳动，获取劳动报酬、提高自身能力的行为。大学生兼职具有以下几个特点：从主体来看，是在校的大学生，年龄一般在16周岁以上；从时间来看，一般是课余时间，或周末，或寒暑假，呈现出短期性和阶段性；从劳动的内容来看，多为家教、促销、餐饮服务等简单劳动，目前还出现一些翻译、会计、导游等专业性较强的劳动；从劳动报酬来看，或者按小时来计算报酬，如家教，或者按天计算报酬，如促销、餐饮服务，除翻译、导游等少数工作报酬较高外，收入普遍偏低。
权益是指公民受法律保护的权利和利益。权利是被法律所认定的利益，法律赋予其“权利”的称谓，比如生命权、健康权等人身权利，所有权、用益物权等财产权利，知识产权、股权、继承权等兼有人身和财产的权利。利益是指尚未被法律上升为“权利”，但对公民有影响的那部分价值。这些价值同样可分为经济、人身等方面。根据主体的不同，权益可划分为消费者的权益、妇女儿童的权益、老人的权益、劳动者的权益等。不同的权益主体，其享有的具体的权益内容也不尽相同。就大学生兼职权益而言，主要是指大学生在学习之外从事某种劳动的过程中应享有的权利和利益。比如在家教中，大学生的人身安全要有保障，事先谈好的报酬要及时获得，大学生的名誉要得到尊重，尤其是女大学生的人身安全和名誉要受到保护。当然不同的兼职工作，其具体的权益内容也多种多样，但大体上可分为生命健康权、姓名权、名誉权等人身权利；获取劳动报酬的财产权利；兼具人身和财产权的著作权等。
二、大学生兼职权益受损的类型归纳
大学生在兼职过程中其合法权益屡受侵害，这已引起了社会的关注。据有关部门调查，约有半数以上的大学生在兼职过程中出现了权益受损的情况，其中包括遭遇雇主拖欠工资、克扣工资等损害经济权益的，无故延长工作时间、法定节假日无薪加班等违反工作制度的。这些权益受损的情况可以归纳为以下几类。
1. 经济权益受到侵害。部分大学生兼职是以锻炼能力为目的，但也有部分学生是为了缓解家庭的经济压力，对于后者而言，劳动报酬的获得就显得尤为重要。尽管《劳动法》中有最低工资的规定，但《最低工资规定》“学徒、利用假期勤工俭学的学生不适用最低工资制度”，这是用人单位不执行最低工资规定的依据和理由。大学生兼职活动应获得的报酬由于欠缺法律的硬性保障，导致实践中大学生兼职劳动报酬的高低绝大部分取决于用人单位或者雇主的意愿，加上大学生的弱势地位及人数较多，致使劳动报酬普遍偏低，而且就是偏低的劳动报酬也经常遭受拖欠、克扣，严重侵害了大学生的经济权益。
2. 人身权益受到侵害。比如在夜间的兼职路途中遭遇暴力威胁；部分女学生在从事家教、促销工作中遭遇性骚扰；尤其是对于一些理工生、高职院校的学生，在兼职劳动中面临较高的人身伤害风险，一旦发生人身伤害，其产生的医疗费用由谁承担，是自己、单位还是保险公司？事实上绝大部分是由大学生的家庭来负担，单位和保险公司承担的极少。劳动保障部门的官方网站在“实习人员的工伤政策”解答中明确指出“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生工伤事故的，劳动保障部门不再进行工伤认定。”这也是单位对大学生人身伤害不予承担法律后果的依据。
3. 其他权益受到侵害。近年来，出现了翻译、会计、写论文、形象代言、专业设计等一些新的兼职类型。大学生在这些兼职工作中享有的权利突破了传统的权利类型，如翻译、撰写论文中的著作权、形象代言中的肖像权、专业设计中的署名权等。但兼职实践中发生的冒名顶替、盗用设计方案、滥用形象和肖像的行为不仅侵害了大学生的经济权利，严重的还可能破坏该学生在学校的声誉，影响大学生的校园生活。此外，由于兼职大多没有签订书面合同，所以用人单位或雇主可以任意解除劳动关系，导致兼职大学生的劳动权利被任意剥夺，其已付出的心血得不到保障。
三、劳动法视野下大学生兼职权益的范围探讨
（一）大学生与劳动者的关系探讨
《宪法》第42条规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。即劳动权是宪法赋予我国公民的一项基本权利。大学生作为我国的合法公民，理当享有这一基本权利，而兼职就是大学生们行使劳动权的具体体现。在大学生兼职这种劳动行为中，大学生能否成为劳动法意义上的劳动者争议很大。争论的焦点主要有二：一是1995年原劳动部颁布的《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条的规定（“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签劳动合同”）；二是大学生的学生身份。笔者认为大学生兼职权益的保护应该涵盖在劳动法的调整范围之内。首先，大学生的学生身份并没有限制其劳动权的行使，大学生完全符合劳动者应具备的基本要求，大学生兼职的客观存在足以说明了这一点，所以其在兼职中产生的一系列权益应当得到相应的保护。其次，劳动法调整的是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他关系。大学生在兼职劳动中产生的关系如果是劳动关系，又当如何认定，所以不能否认其是劳动关系。再次，既然大学生兼职形成的是劳动关系，就理应受劳动法的调整和保护，不能因为现行劳动立法规定的不完善、不明确就否认其属于劳动法的调整范围。因此，我们需要从劳动法的视角下对大学生兼职权益的范围予以界定，同时处理好与其他法律的相互衔接问题。
（二）劳动法视野下大学生兼职权益的范围界定
依据劳动法规定，劳动者享有平等就业选择职业权、取得劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生保护权、接受职业技能培训权、享受社会保险福利权、提请劳动争议处理权等。结合这些权利，对大学生兼职权益的范围作如下界定。
1. 从兼职实践中大学生屡受侵害的权益内容来看，获取劳动报酬权、休息休假权、获得劳动安全卫生保护权、提请劳动争议处理权等权利，劳动法应无争议地予以保护。大学生兼职的劳动报酬是否适用劳动法的最低工资标准有很大争议，但该争议不能成为否定劳动法对大学生兼职获取劳动报酬权利的理由。中华人民共和国劳动者有休息的权利是我国宪法的规定。大学生这一劳动者理应享有休息休假权，所以针对实践中，延长工作时间又不给予报酬这种廉价使用大学生的行为劳动法应予以制止。在兼职中大学生受到伤害是否适用“工伤”的有关规定也一直是学界争论的焦点。安全是劳动者在劳动中的首要权利，既然不能否定大学生的兼职是一种劳动行为，而大学生又完全符合劳动者的基本要求，那么大学生就理当享有劳动安全这一最基本的权利，立法也应对这一权利给予保障。各有关机关对大学生兼职中产生的争议不予处理的事实是基于目前立法规定不明确造成的，有争议就要解决，放在劳动法中对该类争议予以解决既可节约立法资源，又可使立法体系系统完整。
2. 从兼职的主体、兼职时间的短期性和阶段性来看，接受职业技能培训权、享受社会保险福利权应附条件地予以保护。职业技能培训是单位对准备就业的人员和已经就业的职工，以培养其基本的职业技能或提高其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作技能教育和训练。社会保险是国家和用人单位依照法律规定或合同的约定，对具有劳动关系的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及暂时失业时，为保证其基本生活需要给予物质帮助的一种社会保障制度。而社会福利较社会保险而言，是较高层次的社会保险制度，它是在单位财力允许的范围内，在既定工资水平的基础上，尽力提高职工的待遇。如果将兼职大学生与劳动者完全等同，就可能存在单位为兼职大学生提供了技能培训的机会，为其缴纳了社会保险，但兼职大学生却辞职不干，这对单位而言是一种损失。所以兼职大学生是否享有这两项权利，应附加一定的条件。如立法可明确，该学生和单位签订合同，表明其毕业后在该单位长期工作，如果这一条件成就，则兼职大学生可享有这两项权利，反之不享有。也就是说立法可以搭建一个现在和将来的桥梁，以权衡兼职大学生和用人单位双方的权益。
3. 新型兼职中产生的其他权益，不宜纳入劳动法的视野，但要做好和其他法律法规的立法衔接。由于新型兼职的出现，兼职大学生的权益也突破了劳动法的权利范围，出现了肖像权、设计署名权、著作权等民商法上的权益。笔者认为，这些权益受到侵害时，应适用民法、知识产权法及民事诉讼法的相关规定，从实体和程序两方面予以保护，而不应纳入劳动法的范围。
参考文献：
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On the Scope Definition of College Students Part-time Interests under the Labor Law Perspective
Liu Liqing， Zhang Jieying
劳动安全卫生保护的权利范文4
首先国家是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，才建立和维护适应****市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。这充分的说明了国家制定本法的良苦用心，是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，从而体现出个人的人生价值，并且间接的保障了伟大的****的经济秩序的稳定，社会的稳定又能促进个人的人生价值创造，使其进入一个良性循环。
再次劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。此条充分的显示出了本法的尊重**，保障**的态度，人人是平等的，正当的劳动是受人尊敬的，其中没有高低贵贱之分，当发生劳动争议时，为我们指明了争取自己正当权益的方式，争取正当权益的地点，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，平等是双方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切方面。
再者用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。时间是检验真理的唯一标准，没有什么能够是永生不朽的，随着社会的发展，时代的进步，当生产关系不能适应生产力的发展时，就会有新的一套关系来取代它，所以此规章制度会随着时代的不断发展而进行着相应的调整，这一切都显示着国家的深思熟虑和为人民负责的原则。
国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。这一切说明国家提倡和鼓励广大的劳动者投身于不断的革新和发明的思想，众人拾柴火焰高，当充分发挥出广大劳动者的聪明才智时，我们的中华民族才会屹立于不败之林，同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。
劳动安全卫生保护的权利范文5
关键词：企业员工责任 评价指标 因子分析
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）02-092-03
一、引言
企业员工责任作为企业社会责任中重要的组成部分，一直是学术界和企业界关注的热点。根据利益相关者理论的分类模式，企业员工被视为企业的经济依赖性利益相关者，是企业价值的创造者。社会认同理论也指出，企业履行员工责任可以加强员工对于组织的认同和归属感，进而自发地为组织付出。众多实证研究肯定了企业员工责任对于企业发展的重要作用：赵芸（2014）发现，企业员工责任绩效与企业经济绩效呈现正相关，且不同行业的企业均具有此关系，说明员工对于企业的经营状况起到关键作用。杨恺钧（2016）调查了104家企业员工，发现企业履行员工责任可以显著提高企业品牌影响力，其得到的收益远高于履行员工责任所投入的成本。由此可见，关注和处理好企业员工责任，不仅可以实现员工的自我发展和进步，同时也有助于企业的可持续发展。
当前学术界对于企业社会责任评价的研究很多，常见的研究方法是利用层次分析法、专家打分法建立指标体系。李立清（2006）基于SA8000提出的企业社会责任评价体系中，涉及企业员工责任的指标包括“未成年工占职工比例”、“工人宿舍条件”等28个指标，并通过向企业员工发放调查问卷的方式检验指标的合理性。刘阳（2012）则提出了“员工健康与安全”、“员工培训”等几个指标，选取我国100强企业的社会责任报告进行专家打分，以研究企业员工责任的信息披露情况。但专门针对全国企业履行员工责任的整体现状研究还比较少，已有研究中还存在数据是否可信、指标是否符合国情的问题。
综上，本文将以我国28个省份企业为研究样本，根据我国《劳动法》、国际通用标准相关要求，建立企业员工责任评价指标体系，并且从《中国劳动统计年鉴》等国家统计部门获取数据，结合行业协会调查结果，运用因子分析法进行全面、客观的分析。从数据对比中可以直观地看出各省企业履行员工责任的差距，进而督促和帮助企业重视企业员工的利益，加强对企业社会责任的履行，从整体改善和解决我国企业在员工责任方面存在的问题。
二、员工责任评价指标设计
（一）构建指标体系
根据我国《劳动法》以及国际通用的SA8000、ISO26000和国际劳工标准，参照国内其他地方和科研机构的《企业社会责任评价指标》，初步选定以下几个角度展开测量评估企业对于员工责任的履行现状。
1.劳动保护。《劳动法》第五十二条规定：用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。SA8000的“健康与安全”条目下及ISO26000的相关条款中也有类似的内容。综合来看，可以通过工伤发生率、职工生产事故死亡率、职业病发病率等指标加以认识和评估企业在员工劳动保护方面的表现。
2.劳动就业。根据我国劳动法律和国际相关标准，劳动就业权涉及职工的基本人权，是劳工权益保护中的基础和核心。这一维度主要考察企业是否存在雇佣童工、就业歧视、惩罚措施和强迫劳动等方面的情况。结合数据的可得性，考虑采用企业中女性管理者比例用以侧面衡量员工就业升迁歧视的程度。此外，关于我国强制劳动问题的研究表明，辞工难也是其中比较突出的一种类型。因此，选用因辞工问题引起的争议案件占比来反映劳动者就业过程中强制劳动的情况。
3.劳动合同与社会保险。《劳动法》和《劳动合同法》的相关条款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，应当为劳动者购买社会保险（社会保险是劳动合同的重要构成项）。据此，结合我国劳动关系及劳工权益保障状况的调查研究成果，考虑到数据收集困难等的原因，通过社会保险覆盖率这一个指标评估劳动合同与社会保险状况。
4.工资福利。职工获取工资福利是其基本权利，这是我国劳动法律明确规定的。SA8000等国际性的标准也都对“薪酬”做了清晰严格的规定。在我国，国家实行最低工资保障制度，相关法律规定用人单位支付给工人的工资不得低于相应最低工资标准，不得拖欠工人工资，并且鼓励企业建立相应的员工福利制度和工资增长机制。据此，可通过职工平均工资、职工人均工资年增长率反映该地区企业在工资福利维度的现状。
劳动安全卫生保护的权利范文6
一、劳动者遭受精神损害救济无门
首先，就立法而言，劳动者在遭受精神损害之后“无法可依”。
《劳动法》虽单设“劳动争议”一章，但并未规定劳动争议的范围。根据《劳动合同法》第18，26，56条的规定，劳动者申请劳动争议仲裁或诉讼的劳动争议包括劳动合同的效力以及集体合同的履行，也没有解决因履行劳动合同造成劳动者精神损害的救济问题。《劳动争议调解仲裁法》第2条首次明确规定了申请劳动争议调解仲裁的受案范围。至于第（五）项中的“赔偿金”是否包含精神损害赔偿金的内容，参见《劳动合同法》第48，83，85，87条的规定，用人单位承担赔偿金大都是因为违反劳动合同的约定而造成的劳动者的物质损失，赔偿金的计算也是以工资为标准对劳动者财产损害的填补，没有涉及劳动者的精神损害，所以此处的赔偿金应当是违约之诉的物质损害赔偿。整体来看，精神损害救济并未纳入此处的劳动争议范畴。因此，对于不属于劳动争议调解和仲裁受理范围的劳动争议，是不能提讼的。
其次，在司法层次上，劳动者遭受精神损害“求告无门”。
在陈某与某贸易（上海）有限公司、上海市某有限公司劳务派遣合同纠纷案中，某人民法院认为，根据我国劳动法规定，劳动争议仲裁程序是法院受理劳动争议案件必经的前置程序。原告要求两被告精神损害赔偿的请求，因未经劳动争议仲裁委员会先行处理，法院不作处理。在朱太明诉厦门瀚盛游艇有限公司劳动争议纠纷一案中，某人民法院认为，原告精神损害赔偿诉求，并未经过劳动仲裁裁决处理，而且精神损害赔偿仅适用于侵权案件，不属于本案劳动争议处理范围，因此原告的诉讼请求无事实和法律依据，法院不予支持。在盛曾文诉广州开煌太阳能科技有限公司劳动争议纠纷一案中，盛曾文主张的精神损害赔偿，但某人民法院认为该项诉讼请求无法律依据，不符合《劳动合同法》的规定，故不予支持。
可见，在司法实践中，劳动者提出精神损害诉请而得到人民法院支持的少之又少。法院一般以两个理由予以驳回：（一）劳动者精神损害赔偿的诉请未经劳动争议仲裁委员会先行处理；（二）《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动调解仲裁法》未规定当事人劳动者享有精神损害救济请求权。深入思考这两个原因，总归是劳动法对劳动者的精神损害救济权未予以保障。
二、法理探析
第一，精神损害救济权是劳动者的固有权利。首先，从人权角度。基本人权主要指涉及所有人的并影响和决定人的其他权利实现的上位权利，如生存权、自由权、平等权等。劳动者权利是基本人权的重要内容和分支，《经济社会文化权利公约》把《世界人权宣言》中对劳动者基本人权保障的内容加以具体化、规范化，我国于2001年加入了上述公约。基本人权是国家对劳动者作为“人”首先应得到的最低层次的保护，其中就包含了人格权的内容。而导致“人”的精神损害大都源于侵害人格权，如劳动者在工作时不幸被硫酸烧伤导致面部毁容，其作为一个普通的“人”应当享有对其人格权遭受侵害的进行救济的权利。其次，从劳动基本权角度来看。劳动者基本权是指权利主体依据国际人权法、国家宪法、其他国内法所享有的，不可侵犯或剥夺、不得施以不正当限制的，由国家承担相应义务的，居于基础地位、能够派生和统领具体权利，与劳动或劳动者密切相关的权利。而对劳动者精神损害予以救济的权利也是根据国际人权法、我国宪法、民法及其他法律所享有的，不能任意剥夺，较劳动者其他权利的实现处于基础地位。我国《宪法》第38条规定：中华人民共和国公民的人格尊严不受侵犯。宪法从最高层次我国公民的人格利益予以保障，对于劳动者更不应当区别对待。再次，从职业安全卫生权角度来看。《劳动法》明确规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。我国在2005年的国家标准《职业安全卫生术语》（GB/T15236-94）第2.1款中规定：“职业安全卫生：以保障职工在职业活动过程中的安全与健康为目的的工作领域及在法律、技术、设备、组织制度和教育等方面采取的相应措施。”其中，“卫生”是指防止劳动中人的生理和心理受各种有害因素的慢性损害，即要保障人的身心健康。职业安全卫生权是关涉劳动者生命健康的一项重要的劳动者人权。就其权利性质而言，这一权利首先是劳动者人身权，其包括人格权和身份权。生命健康权是人格权首要的和基本的内容。这是自然人的最根本利益，是人之所以为人并进而成为法律主体之根基。所以生命健康权才受到多重法律的严密保护，也要求劳动法对其保护更为普遍和直接。
第二，从劳动法与民法的联系上看。无论将劳动法看作民法的特别法还是独立的法学部门，在归责原则上同民法存在较大的差别。“过失责任在民法中仍然是最重要原则之一，虽然民法中尤其是是民事特别法已有改采非过失主义原则，但过失责任仍然是最后求偿标准。在劳动法中，由于社会连带思想影响，在职业灾害补偿方面，以非过失责任为原则，配合社会法的劳工保险制度，则事实上接近‘结果注意原则’。”虽然劳动法已经从民法中发展和分化出来，但民法与劳动法仍然有密切的联系，主要表现为民法仍然是劳动法的基础。虽然民法的过失原则被劳动法予以重大修正，但是这是在这些原则与劳动者权利保障相冲突的情形下。如果劳动法对某些劳动者的某些权利未给予充分救济，那么适用民法上的过失原则对劳动者先给予民法一般意义上的保护也是符合法理的。如果一般民事主体由一般的民法部门法都可寻求司法救济，但当主体转变为劳资双方关系时却不能依据劳动法寻求救济，有违一般法理。
第三，从工伤保险赔偿制度与侵权损害救济的关系上来看。当劳动者在遭受工伤损害之后可能面临两种救济途径：工伤保险与民事侵权损害赔偿。这两种救济途径各有特色，但工伤保险在工伤事故损害的救济方面相对侵权责任救济而言更为迅速且有效。而且工伤保险的目的是为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险。企业为职工投保，意味着它已将工伤赔偿风险做了转嫁，免除了其责任，当发生工伤事故后，受害职工只能依工伤保险获得相应保险待遇。
我国现今的工伤保险模式为选择模式，即工伤事故案件同时符合工伤保险待遇支付和侵权损害赔偿责任的要件时，受害人只能在二者之间选择其一。该模式曾为英国及其他英联邦国家一度采纳，但后来均被废止。从制度所具有的功能来看，工伤保险制度兼具对受害人补偿和对企业免责的功能，在工伤事故和职业病领域，具有替代侵权损害赔偿制度的地位。因此有学者认为工伤保险的主要功能在于及时补偿损失，维持劳动者基本生活，不应对工伤保险制度课以更高的功能要求。但随着我国社会保险制度的日益发展和完善，也为了与世界工伤保险制度的发展相接轨，笔者认为在处理工伤赔偿与民事赔偿的关系上，应当扩大我国工伤保险待遇的范围，才可以较好地发挥工伤赔偿法律机制的赔偿及预防的双重功能。
三、立法设想
第一，将精神损害赔偿纳入工伤保险待遇中。将现行的《工伤保险条例》第十五条后增加一条：用人单位侵害劳动者人身利益，造成劳动者严重精神损害的，劳动者应当享受工伤待遇。
精神损害本质上是一种心理上的痛苦，痛苦的有无和强烈程度因人而异，因而精神损害存在一定的主观性，这也导致了其认定评价上的困难。而一般精神损害的认定较严重精神损害更困难和复杂。因此笔者认为应当先规定精神损害予以救济的“门槛”，要求其达到“严重”的标准，这样既保护了精神遭受严重侵害的劳动者的正当权益，增加了用人单位的违法成本，也在一定程度上减轻了工伤保险机构的审查难度。另外一个原因，也是对现行法规定的一个妥协。规定对精神损害严重的人施以法律救济是介于法律无规定救济无门和对一切存在精神损害的劳动者予以救济两者中的一个折衷。在当今已存在较多劳动者严重损害的案件的情况下，先对精神权益遭受重大侵害的人予以工伤保险赋予救济的权利，较为适宜。
就实体立法而言，保险赔付的项目是可以包含精神损害赔偿的，比如依据最高人民法院《关于财保六安市分公司与李福国等道路交通事故人身损害赔偿纠纷请示的复函》（[2008]民一他字第25号）的解释，机动车强制责任保险的承保范围就包括了精神损害赔偿。
第二，工伤保险待遇请求权与一般民事侵权损害赔偿请求权的竞合处理。
劳动者精神利益遭到损害源于侵权行为，侵权行为按照当事人的主观过错的不同可以分为下列情形，应区别对待：
1.第三人有过错而用人单位无过错。劳动者可以直接依据《侵权责任法》请求第三人承担责任。在侵权第三人没有实际赔偿能力或者无法具体确定的情形下，劳动者可以要求用人单位承担精神损害赔偿责任。虽然用人单位没有过错，但劳动者毕竟是为了用人单位的工作和利益而受伤的，因而用人单位应当先承担精神损害赔偿责任，然后法律再赋予用人单位有向侵权之第三人进行追偿的权利，这样的解决方案保障了劳动者受到严重精神侵害之后能及时得到补偿和救助。
劳动者已经依据《工伤保险条例》获得工伤精神损害赔偿后，还能再要求第三人承担精神损害赔偿责任吗？笔者认为这建立在民事责任的补偿性原则之上。劳动者能不能以侵权为由要求第三人承担责任取决于工伤保险待遇是否“填平”了受害人的损害。
2.第三人和用人单位均有过错。此即第三人和用人单位共同侵权。劳动者既可以先请求工伤保险救济，也可以遭受共同侵权为由直接向人民法院。但劳动者获得的赔偿应当以受到的损害为限。
3.用人单位有过错而第三人无过错。如前所述，如将精神损害赔偿纳入到工伤保险待遇内，劳动者此时可直接请求工伤保险救济。但劳动者在工伤保险赔付之后能否再以侵权为由向用人单位请求精神损害赔偿？我认为不应当。因为劳动者已经享有特别法上的特殊待遇，即在工伤之后能立即获得赔付的待遇，而且对此若有争议可以再申请劳动调解和仲裁，包括之后的劳动诉讼，再赔付劳动者精神损害赔偿金之后若再有争议，完全还有其他救济的渠道。
4.用人单位和第三人均无过错。在此情形下，出于对受害劳动者的体恤和补偿，而且劳动者的精神也遭到了严重损害，劳动者可以请求工伤医疗保险救济，但对此引起的劳动争议，不应当再有其他渠道的救济，因为用人单位和第三人均无过错，不宜对其施以过重的守法成本。
第三，怎样界定“严重精神损害赔偿”？
何为“严重精神损害”？《侵权责任法》与《精神损害赔偿解释》都未进行规定。因为精神损害是肉体疼痛、心理痛苦等主观的感受，只能依靠法官根据外部事实进行推断印证。但是，可以考虑受害人的精神痛苦由加害人的侵权行为造成，结合加害人的实施侵害行为的主观心态、行为方式、行为场所等情节可以推断受害人精神痛苦的严重程度。
某市一家内衣店的老板看了所谓的营销“圣经”后，突发奇想，在店内推行新的激励制度，两名业绩不佳的员工被罚跪店门口念“感恩的心”；某塑胶厂自2009年3月24日以来，就设专门房间对全厂员工进行搜查，每天三次，每次随机抽查24人，然后强制搜身。可以肯定，如果劳动者遭受了上述侵权行为，即便不能认定存在名誉受损等非财产损失，也足以认定受害人遭受的精神损害达到了“严重”的程度。
笔者认为认定“严重”可以从以下几方面着手：（一）导致了严重精神疾病或者自杀自伤等极端外部表现；（二）加害人主观恶意非常明显；（三）从社会公众的一般心理感知能力出发普遍认为对劳动者的心理造成重大影响；（四）影响劳动者的终身劳动能力。
第四，其他劳动争议的精神损害救济针对除了在生产、工作中遭受事故伤害或职业病的情形，其他劳动纠纷造成劳动者精神损害，应着力于《劳动争议调解仲裁法》第2条中对进行调解和提交仲裁的劳动争议案件的扩大，应将严重精神损害救济劳动争议纳入“劳动争议”的范围。
第五，精神损害赔偿数额的确定。
1.当劳动者因工伤经遭受严重精神损害时，应当经一定资质以上的医院（如经过省人民政府指定）认定，当导致严重精神损害的劳动者也应当在上述医院就诊，工伤保险待遇应至少包含就诊的直接费用。
2.如劳动者的谨慎损害不是工伤造成的，则劳动者可以提起劳动仲裁或民事诉讼。就精神损害赔偿的数额法律不宜做硬性规定。鉴于精神损害的复杂性和确定精神损害赔偿数额的艰难性，目前世界各国大都规定由法官发挥自由裁量权确定具体数额。笔者认为《精神损害赔偿解释》第10条可以为劳动仲裁委、法官提供比较全面和合法合理的参考：精神损害的赔偿数额根据以下因素确定：（一）侵权人的过错程度；（二）侵害的手段、场合、行为方式等具体情节；（三）侵权行为所造成的后果；（四）侵权人的获利情况；（五）侵权人承担责任的经济能力；（六）受诉法院所在地平均生活水平。
此外，许多发达国家在司法实务中逐渐形成了比较客观的司法价目表，这样做的考虑是为了实现“同样案件同样处理”，保持司法案件的相对一致性，并且可以大大提高精神损害赔偿数额的可预见性，促进当事人协商解决纠纷而不是动辄诉诸法院。但需要强调的是，司法价目表并非法定的赔偿数额，对仲裁委和法官并无绝对的约束力，只是参考而已。
参考文献：
[1]常凯.劳动法[M].北京：高等教育出版社，2012.
[2]张新宝.精神损害赔偿制度研究[M].北京：法律出版社，2012.
