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人力资源管理的发展前景范文1
Abstract: In era of knowledge-driven economy, talent is economic power. Human resource management can better optimize configuration of talents and motivate their potential ability and enhance the comprehensive quality. The practice of modern economic development shows that human resource is not only the precondition of regional economic development, but also one of the sources of the regional economic growth. The degree and extent of developing human resource finally affects economic benefit and development prospect of the enterprise. How to deal with the relationship between human resources and economic development is one of the important problems that the managers have to face.
关键词： 人力资源；经济发展；关系
Key words: human resources；economic development；relationship
中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）15-0130-01
0引言
人类是社会发展的主体，既是社会各方面、层次发展的原始动力，也是制约社会发展的关键因素。通俗来说，没有人的活动就不会有社会的发展，当然这其中也包含经济的发展。而人类资源管理可以科学的分配人类工作的角色及份额，使得大家可以充分发挥自己的专业所长，提高每个岗位的工作效率及精确程度，最终使得企业的经济利益最大化。人力资源指特定的时间阶段拥有的劳动力资源，即无论年龄，实际参加劳动的人口数量。人力资源是人类自身发展变化的产物，具有社会性、时效性、投资性三个特点。人力资源的开发及管理，都是通过人类自身的活动来完成，集主体与客梯与一身。所以，只有合理的管理、分配人力资源，才能促进经济的发展，提升经济效益。
1我国人力资源的现状
1.1 人力资源利用不合理据有关部门调查结果显示，我国大中型企业中普遍存在技术人员处于闲置状态，其专业的技术水平没有被企业充分利用，造成严重的人才资源浪费。科技人员的闲置浪费，一方面使得企业得不到专业技术的帮持，另一方面，也使得专业技术人才的技术找不到合理发挥效益的出口。
1.2 人力资源结构不平衡人力资源结构严重失衡是我国企业中存在的另一个严重问题。人力资源不平衡表现在多个层面。比如人力资源行业失衡，有的新兴人们产业是人才济济，甚至达到白热化的竞争状态；而有的行业却冷清寂寥，无人继承。再比如人力资源地区性不平衡，东、西、中三个部分仁慈啊数量及质量呈明显的下降趋势。此外，人力资源结构不平衡还表现在年龄的失衡，当前的老龄化人才问题甚是严重。
1.3 人力资源质量水平低相对于西方发达国家而言，我国人力资源质量水平还是有很大差距的。在我国，接受过高等教育的高素质的人才，只占有我国人力资源的微小部分，人力资源文化及精神素质的提高迫在眉睫。
2人力资源与经济发展的关系及作用
人力资源是最为特殊的经济资源，是经济资源的一个组成部分，可以促进经济的发展，也可以制约经济的进步。纵观世界上每一次大的经济转移都和人力资源的开发和利用有密切关系。人类资源的积累包含数量和质量两个方面。只有这两个方面同时占据优势，才能提高这个国家或地区的整体人力资源水平，才能最大程度的创造出经济财富，为企业的发展铺垫好基础。人力资源即是人类，是可塑造，可再生的。不同的人力资源主体，其素质水平是不一样的，所追求的物质、精神层次也不尽相同。物质追求世纪初，物质基础得到满足后，留下更多的是精神境界的满足。人力资源可通过多种途径来完善自身素质。其一，企业制度的科学合理及完整，可以激发人力资源发挥主观能动性，完善自我，创造更多的精神财富。其二，人力资源自我意识及修养的完善，可以提高企业员工的整体素质，为更多经济效益的创造及积累打下良好的基础。
3提高人力资源水平的途径
不同的行业对其所任用的人力要求不同，反过来人力资源素质的不同也可影响到该企业的发展。现如今，虽然不同行业对其人力知识水平要求的侧重点不同，但是较高的知识水平素质及精神素质已是任用人才的基本原则。而在职人力水平的提高，与企业则有着密切的关系。以下内容详细介绍人力资源水平提高的途径：
3.1 根据企业规划与决策严格、公平筛选人才企业根据自己的发展需要，有计划的储备人才、招聘人才。人才的招聘要以公平公正为基本原则，当企业面对来自不同渠道的竞聘者时，应采取一视同仁、任人唯贤、择优录用的态度，使应聘人员有平等的竞争机会。对老员工的辞退或者自然退休离岗，也应把公平公正放到第一位，按着企业发展的计划，合理选择员工，组建科学优秀的人力资源队伍。
3.2 人员培训为企业员工组织并安排知识技能培训，也是人力资源管理的一项内容。高速发展的知识时代，要求员工应紧跟时展脚步，时刻学习、接受新知识，接受新思想，调整自身知识结构来适应激烈市场的要求。
3.3 人员激励激励是企业对员工工作比哦啊大满意的一种途径，可以更好地促使员工出色的完成工作任务。人力资源激励制度至关重要，它是企业的战略性策略，是企业发展的关键。激励的手段有物质激励和精神激励两种途径，二者可交叉使用，互推互进。
3.4 人员绩效考评绩效考评是通过考查员工对岗位所规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。绩效考评是员工激励制度实现的客观基础，在考评过程中应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价，尽量减少主观性和感彩。绩效考评应坚持差别原则，考评标准和考评程序应科学化、明确化和公开化，其结果反馈给被考评者本人，不得经由他人转达。
4结论
经济的发展，人力是关键因素。人力素质的优劣、人力资源分配的科学合理性，都可以影响到经济效益的高低。优秀的人力资源队伍，不仅可以影响到企业的经济效益和发展前途，还可以协调企业所在地区的文化、教育等方面的因素。
参考文献：
[1]张向前,刘明杞,等.人才战略与中国区域经济发展研究[J].经济问题探索,2006(4).
[2]孙谦,韩超.河北省人力资源与经济发展关系的实证分析[J].科技与管理,2008(6).
人力资源管理的发展前景范文2
【关键词】人力资源；信息化管理；应用；发展
企业的信息化人力资源管理的成功应用必须建立在坚实的组织基础之上，同时还要与当前比较先进的管理手段和管理理念相结合，运用各种信息科学技术，实现辅助企业管理者实施人力资源管理和决策的目的。所以，企业的人力资源信息化管理应用，不仅代表的是一个技术系统的应用，更应该是一个管理系统的应用，把技术和管理结合在一起，解决其中存在的问题，提高人力资源信息化管理的应用价值，企业的利润以及员工对工作的满意度都会得到提升。所以，人力资源信息化管理系统的成功应用，不仅需要企业进行财力、人力、物力的支持，还需要组织基础、管理理念以及人员等方面的完善与创新。
一、人力资源信息化管理的应用概述
所谓人力资源的信息化管理，主要指的是企业依据一定的人力资源管理方面的理论，以互联网为基础，以相关的软件系统为平台，利用信息技术实施人力资源管理的过程。这是一项循序渐进的、复杂而又庞大的系统工程，企业在应用这一工程时，需要针对实际情况的变化不断做出更新与调整。
网络建设是企业人力资源信息化管理的核心之所在。企业要改进人力资源信息化管理，就必须运用好现代信息技术，提高网络技术的运用程度，推进各个人力资源部门的外部网建设和内部的局域网建设，为公开人力资源信息和提高工作的透明度开辟新渠道。
二、人力资源信息化管理的应用必要性
企业中应用人力资源的信息化管理，对于企业自身发展具有极为重要的价值。
（一）有助于降低企业管理成本，提高企业管理效率
在过去手工管理时，企业人力资源部门的所从事的所有工作，包括组织培训、设计工作、招聘员工、档案管理以及工资发放等较为具体琐碎的工作，都必须通过手工操作来完成，工作效率较低且比较容易出问题。信息系统的介入，就会减少手工作业产生的统计、查询等方面的繁杂的计算工作，从而缩短了工作时间，提高了运作效率。人力资源信息化管理的运用还降低了企业人力资源管理的成本，减少了企业员工之间的通讯费用，降低了企业员工的流动性，从而降低了企业的管理成本。
（二）有助于企业实现更加人性化的管理
信息技术的运用，使得企业的员工与企业之间能够进行利益的互动，从而体现这一管理系统的优越性之所在。人力资源的信息化管理让企业在吸收先进管理理念的前提下，把先进的管理技术和先进的信息技术完美结合，实现业务流程的规范化和优化，为企业建立一个更加人性化、信息化、个性化和专业化的人力资源管理平台，从而真正体现企业管理的人性化。
三、人力资源管理信息化应用中存在的问题
现代企业的发展对人力资源的信息化管理应用具有较强的要求，目前很多企业的人力资源信息化管理的应用也得到了一定的改善，这一系统的应用价值也得到了一定的体现。但是不可否认的是，当前企业人力资源信息化管理应用的现状与人力资源信息化管理应用标准之间尚存在一定差距。其中所存在的问题主要表现在以下四个方面。
（一）管理基础比较薄弱
企业要想成功应用人力资源的信息化管理，一定要具备的条件有三：一是网络要畅通，二是流程要规范，三是基础要牢固。但是目前企业在这三个方面都存在一定的问题。从流程方面来说，现在很多企业在引进人才的时候如果按照正规流程的话，首先应该是缺岗，然后再进行招聘，最后通过筛选进行录用。但是实际上很多企业，尤其是大型国企，在引进人才时，很少走这个流程，非正常招聘经常发生。另外，我国的市场经济才有20年的历史，企业的管理基础仍然非常薄弱，很多企业都在是以传统管理为主要管理方式，管理流程处于一个逐步规范的过程。
（二）过于重视技术而忽略其他
信息技术的发展对于企业的人力资源的信息化管理起着关键作用，但是人力资源管理信息化不等同于技术，很多企业过分重视技术的重要性，而忽视其他因素，这对于人力资源信息化管理应用价值的提升起到一定的阻碍作用。因为，企业人力资源管理的核心是人，坚持以人为本，才能保障其信息化管理的顺利进行。另外，企业的管理观念也起着重要的作用，一味注重技术，而忽视其他，不仅不利于企业人力资源信息化管理，也不利于企业自身发展。
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关键词：信息技术；人力资源；管理模式
21世纪是信息科学技术飞跃发展的时期，企业将会迎来前所未有的发展机遇和挑战，计算机及其网络技术的飞速发展，以其强大的功能逐渐渗透到社会的各个领域，大大推进了企业管理现代化的进程。人才是企业发展的根本，为迎合现代企业竞争发展的需要，企业人力资源管理模式也必须借助现代化的信息科技最新成果，优化和加强企业的运营和管理。
一、人力资源与信息化
人力资源是一门新兴的学科，但其前身人事管理的历史却源远流长，但是人力资源管理不同于普通的人事管理。人力资源管理是指单位组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。具体的人力资源管理的内容有很多，比如，薪酬管理、绩效管理、员工的招募和培训、员工关系管理、员工安全和健康等等。也就说是通过一系列的管理活动来达到组织统一的目标的管理行为。在人力资源管理提出的根源就是在于广大的学者和企业家们看到了人力资源在企业发展过程中的重要性，看到人才是企业发展的根本所在。但是人力资源管理的内容广泛，类目繁多，很多层面的东西都亟待优化和提高管理管理效率。
从上世纪80年代开始，计算机信息技术开始得到大的发展，并在各个领域得到广泛的应用，特别是人力资源管理上的应用极大的推动了人力资源管理模式的变革，提高的管理效率，为企业更快更好的发展提供了强大的技术支持。信息技术的本质就在于信息的收集、存储、加工、、传送和利用，而人力资源的管理本身就是对信息的处理，这也是为什么信息技术能够推动人力资源管理大发展的关键所在。
二、信息化支撑下的人力资源管理模式的效果
（一）提高了人力资源管理的效率
在信息化技术应用到人力资源管理之前，人力资源管理部门的工作繁重、枯燥，而且效率也非常低下。人力资源管理的类目涉及到员工的方方面面，比如，员工个人信息的管理、员工的考勤休假的记录、员工薪酬的结算和处理等等，在信息化技术应用之前，所有这些事情都是纯手工操作，效率低下不说，而且也容易出现错误。在信息化技术应用到人力资源管理后，在很大程度上提高了人力资源的管理效率，出错的情况也解决了，把管理人员解脱出来了，也方面了员工。比如，在员工的个人信息上，如果有变更，员工个人可以去更改，没有必要借助第三人，降低了出错率；员工的考勤都是打卡，计算机记录的很准确，员工休假的原因，休假时间都清晰无误。
（二）规范了业务流程
信息化技术的应用使人力资源管理人员从繁琐的行政事务中解脱了出来，这样就有利于人力资源管理的完善和发展，特别是人力资源管理的流程得到了完善。过去员工的招聘、绩效的考核、员工的培训和发展、员工的流失和退休再加上日常的管理事务，让人力资源管理部门有力不从心之感，琐碎的事情比较多，不系统，常常是很多事情挤到一堆，在那种情况下业务流程是什么样的可想而知。信息技术的应用，一下把人力资源管理内容的各个项目都涵盖了进来，而且每个业务包含哪些东西都分的清清楚楚。比如，员工薪酬的结算、现有员工的数量，离退休人员的数量，只要找到相应的模板，就一清二楚，很多工作满意必要到现场去，直接在电脑上就可完成，甚至领导对于一些行政审批就可在计算机上完成。人力资源管理业务流程的规范也是人力资源管理效率提高的关键。
（三）有效的降低了人力资源管理的成本
在过去企业员工的招聘、培训等方面都要到现场去，这就产生了很多的差旅费用，员工到现场去听课，既繁琐又浪费时间、金钱，信息化技术应用到人力资源管理后，很多企业直接在网上招聘，对员工的培训也实行网络的方式，既提高了效率，也节省了财务的支出。其它的诸如此类的举不胜举。
（四）有助于企业留住人才
企业是一个平台，员工有多大能力，就可以发挥多大能力，能者上，庸者下，是最好的人力资源管理理念，但是前提是公平。任何一个企业的员工都是流动的，但是引起流动的原因有很多，比如工作环境、发展前景、企业的体制、薪酬制度、竞争机制等等，很多人认为薪酬是留住人才的关键，那是误解，人的欲望是无穷尽的，不要指望用金钱换取员工对企业的忠诚度，员工也明白这一点。员工最看重的是企业的竞争机制和发展前景，说白点就是说，企业能不能为员工提供一个公平的凭实力吃饭的舞台，只有大家都站在一个公平的起跑线上，才可能尽可能的调动员工的积极性，提高他们的忠诚度。过去人力资源的管理都是不透明的，很多事情的处理带有很强的主观性，难免引起部分人的误会。实行信息化管理后，一切都是透明的，员工的薪酬是多少，请假的天数，考勤的次数都是可查询的，在这样的情况下，员工的满意度就会提升，形成良好的竞争机制，在增强企业凝聚力的同时，充分发挥人才的能力，留住人才。
三、结语
人力资源管理是企业管理中的关键环节，特别是21世纪的今天，人才是一个企业生存和发展的关键，更要注重人力资源的管理。信息化技术在人力资源管理上的应用，提高了管理效率，理清了管理思路，有利于人力资源管理模式的变革，推动人力资源管理职能的完善及向更高的层次迈进。（作者单位：山西省电力公司信息通信公司）
参考文献
[1] 王红涛，孙明亮.论现代企业人力资源管理信息化建设[J].价值工程.2010（28）
人力资源管理的发展前景范文4
关键词：企业 经济师 人力资源管理 提高能力
进入 21 世纪，人力资源迎来了新时代。企业的人力资源是一个企业发展理念的一个重要体现，而现在企业最注重的是培养人才，本文就经济师人力资源的若干问题及解决方法，联系当今社会状况和需求，进行分析。
一、我国人力资源现状
当今我国经济快速持续发展，在世界上有一定的地位，@标志着我国逐渐走向世界大国，但是在发展的强大体系下，我国还有一些方面需要改进。 我国人力资源的开发起步较发达国家晚，在理论和实践上的经验不如它们丰富，虽然我国的人力资源也很丰富，但是利用率较低，这就需要我国制定人力资源管理和开发的相关策略。
我国的人力资源出现的主要问题在管理上，人力资源的管理是企业经营战略的重要组成部分，如何培养人才，开发人才的潜在能力，是企业在同行业竞争中需考虑的问题。现今我国的人力资源在管理方法方式上出现的问题制约了人力资源的发展，导致我国企业在人力资源的发展上与发达国家存在一定的差距。如何完善我国的人力资源管理体系，是我们需要考虑的重要问题。
二、企业人力资源管理
1、企业人力资源管理的作用
企业人力资源作为企业的一种内部资源，在企业管理中占有重要的地位，管理好企业的人力资源，能够促进企业的发展。企业作为人才的集中地，无论是在人才的培养还是开发上都具有一定的优势，有效的人力资源管理能够降低企业在人力资源上投入的成本，最大限度地发挥人才的作用和提高为企业的贡献率，不仅能提高企业内部人员的参与意识，也能提高其自身的素质，使其发挥所长，推进企业的改革创新，为企业的长远发展打下了坚实的基础。
2、企业人力资源管理中要注意的问题
人力资源管理中，最终要的组成部分是人，无论是企业领导还是员工，他们的自身素质问题很重要，提高他们的工作质量和服务质量，提升他们的自身素质，有利于企业人力资源的管理和分配。在企业中，人才的培养是人力资源的重要来源，企业要培养员工的综合素质和工作能力，充分发展员工个性，鼓励员工大胆创新，培养员工间的合作意识， 培养实用性人才，让员工具有参与意识，才能更好地实现企业的发展目标。
3、 如何解决企业人力资源管理中出现的问题
企业的人力资源包括：企业员工，企业其他人员和新进员工三部分。 首先关于员工方面，在企业员工的人力资源管理中，如何在保证员工工作顺利完成后保障员工的权利，是员工关心的问题，也是员工人力资源管理中最重要的问题。企业应该履行与员工签订合同中所规定的条例，按照合同的签订内容给予员工应得的权利，我国是法治社会，依法治国的方法无论在企业的员工人才选择上还是员工履行其义务上，都具有可实行性。对于企业其他人员方面，要提高其他职工的服务水平，培养职工服务的意识，提高他们自身的素质，更好地为企业服务。 对于新进员工方面，要以深化企业改革为基础，培养新进员工的责任意识和参与意识，激发新进员工对企业改革创新方法的参与热情，以便企业更好地对新进员工进行人力资源管理。
三、如何加紧经济师人力资源管理
1、培养竞争意识
无论是哪一个行业的发展，都离不开人才的智力支持。在科学技术高速发展的今天，人们在享受科技带来的方便同时，也把注意力转移到创造科技和财富的人身上，在大家广泛关注下，作为代表的经济师的人力资源管理显得尤为重要。在管理过程中，要培养人才的竞争意识，要认识到企业之间的竞争力，经济师要参与到企业的发展规划中，通过竞争来激励自身的素质的提高，根据企业的管理体制要求自己，树立发展新目标，企业需要有创新意识的管理者和参与者投入企业的建设中，培养竞争意识能够激励人才最大限度发挥自己的能力，提高企业整体的软件力量。
2、提高人才能力
21 世纪最重要的是人才，如何培养人才的能力是企业经济师人力资源管理问题的基础。管理者作为一种特殊的人力资源，是企业中比较稀缺的， 一个企业的规模再强大，发展理念再先进，员工能力再强，没有一个好的管理者，企业也是无法顺利发展的。 提高人才的能力，培养人才的管理能力和创新意识，充分了解企业各部门的组成和职能，有先进的发展理念，能够规划出企业的发展前景，能适应企业和商业发展的需要，才能管理好企业内部成员和促进企业的发展，管理好整个企业。
3、建立健全人力资源管理体系
好的人才如何让其最大限度地展现和服务，需要企业建立系统的人力资源管理体系。制定合理地佣金制度，根据其贡献的多少给予相应的回报；制定战略发展计划，明确企业发展目的和未来发展前景，能够让企业员工有一个对企业发展总体的认识，有利于人力资源管理的实施。在体系的规范下，有目的有规划地实施人才培养发展的计划， 制定发展战略和目标，在强大体系的支撑下以人才为填充，才能巩固企业的发展。
四、结论
企业的人力资源管理问题是企业发展的一个重要问题，如何在企业发展中制定一个完善的人力资源管理系统，是企业战略计划一个重要组成部分。 在当今世界人力资源管理的大环境下，我国的人力资源管理的发展起步晚， 人才利用率不高，所以更加要加快人才发展战略的部署，在企业中提高员工的素质和培养企业内部员工的能力，都有利于企业人力资源的管理。企业经济师人力资源发展方向，要根据我国经济发展和企业的发展战略进行统筹规划，确保在人才利用上的准确。建立健全人力资源管理体系，有利于企业总规划的实施。
人力资源管理的发展前景范文5
一、绩效管理
（一）原则
绩效管理就是指单位为了满足正常的工作需求而制定的工作计划，令单位的管理者和员工共同参与到计划制定中，并按照这个计划有目的、有阶段的展开工作。在工作过程中需要和不同部门及员工进行协调分工合作，促进整体目标更好的完成，进而提升个人和部门以及组织的绩效。可以运用到鼓励、激励等积极方式提高员工工作的积极性，加强员工的整体素质和业务水平，进而达到理想的管理效果。因此，绩效管理在企业管理应用中，要遵循三方面基本原则。第一，在企业绩效管理工作开展中，以精细化管理为基础，统筹兼顾各个部门的绩效管理工作。第二，企业管理者与全体人员要达成共同的策略方针。第三，坚持激励为主原则，不仅要对员工精神层面进行升华，还要让员工感受到切身实际的物质鼓励。
（二）绩效管理在人力资源管理应用中的作用
绩效管理在坚持以人为本的基础上，通过公平公正的方式对企业的人才进行选拨和培养。因此，我国企业普遍实行以员工的绩效作为员工考核的重点以及衡量员工能力的杠杆。所以，加强绩效管理的有效性，是企业发掘人才、培养人才的重要依据，也关乎到一个企业未来的发展前景和发展高度。
二、电力企业绩效管理中存在的问题
（一）绩效管理体系有待完善
决定大多数的电力企业忽视了建立健全绩效管理体系的重要性，缺乏系统完善的制度和相对应配套的奖惩措施，并且现行存在的绩效管理制度并不符合企业自身的实际情况和发展前景。目前，电力企业绩效管理的应用其作用和价值并不明显，绩效管理体系实用性仍有欠缺，考核对象并不全面，考核内容也单一，形式主义过于强烈。忽视了绩效管理的核心价值，制度的制定和落实情况并不理想。因此，现行电力企业绩效管理体系有待完善。
（二）绩效管理指标的制定存在问题
绩效管理的目标与企业发展战略相背离，脱节现象较为严重。电力企业没有根据自身优势和不足制定绩效目标，只是盲目追求全面发展。并且，考核标准也无法突出企业的发展方向和战略目标。其次，电力企业绩效指标没有按照科学、合理、有效的进行制定。指标设计过于粗糙，考核指标执行难度较大，过于追求可量化的指标，没有结合自身情况和科学依据。因此，电力企业绩效管理指标的制定，并未将企业长远的发展前景和发展目标作为制定依据，进而缺乏考核标准和实际操作性。
三、提高绩效管理在电力企业应用中的有效途径
（一）提高员工对绩效管理的重视
为了提高绩效管理在电力企业中良好的应用，就应加强企业内部员工对绩效管理的重视，增强员工的绩效管理意识。进而依据企业自身实际情况制定管理者和全体员工共同认可的战略目标，在此战略目标的基础上，树立正确、科学的绩效理念，唤起员工绩效意识的加强，进而优化电力企业人力资源管理。因此，将企业文化建设与绩效管理相协调，增强员工团队合作意识的同时提高员工对绩效管理的重视。
（二）完善绩效考核制度
绩效管理在电力企业中的应用要注重完善绩效考核机制，注重将量化考核指标和校化考核指标相统一。在电力企业战略目标的基础上，建立健全企业考核标准。可以对各个部门和员工制定时间指标以及任务指标，将各个部门的管理人员作为考核主体，通过运用科学有效的管理方法和员工自身的实际情况以及性格特点，合理分配任务，提升企业绩效和人员的综合素质，进而更好的发挥电力企业人力资源管理中绩效管理的重要性。
（三）加强与员工之间的沟通交流
为了调动电力企业全员积极参与到绩效管理中，就应加强与员工之间的沟通和交流。结合考核人员掌握到的实际情况和员工自身的意见共同制定较为合理、操作性强的考核方案。在考核过程中，也要加强与员工的良好沟通，通过让员工反映出考核机制的不足以及存在的看法，进而科学的整改考核机制。
人力资源管理的发展前景范文6
关键词：民营企业；人力资源管理；问题；方法
一、民营企业人力资源管理的缺点
1.缺乏正确的观念
我国很多民营企业在人力资源管理方面有非常浓厚的传统观念，即将视人力资源管理等同于人事管理，将人力资源管理部门等同于消费部门或者行政管理部门，具体体现在：没有正确认识人力资源部门的职能，使其服务、咨询以及人力资源开发等职能不能得到充分发挥；不能正确理解人力资源开发的含义，未将人看做成一种资源来进行开发和利用，进而不能充分发掘员工的潜能；未将“以人为本”作为基本管理理念，只用物质来进行员工奖罚，忽略重视和尊重对员工的重要性。
2.缺少系统化的管理规划
我国有接近70%比重的民营企业都采取家族式管理模式。民营企业在刚成立时期采用家族式管理模式在企业筹措资金、决策、减少人力资源成本投入、成员间建立信任等方面有着明显优势。但企业发展规模壮大后，家族式管理模式的各种弊端就不断显现出来，如：选才时优先考虑亲属；参与决策的都是家族成员，企业做出的决策都带有短期色彩。我国大多数民营企业都缺乏专业的人力资源开发、管理部门，因此其在进行员工招聘、录用、培训、提升以及辞退等操作时比较随意，感情重于理智。
3.缺乏科学、合理的个体激励机制
企业进行人力资源管理的根本目的是通过激励挖掘员工的潜力。这一目的要求进行人力资源管理只能采取有效激励作为其核心理念。当前我国大多数民营企业管理员工的方式都是运用高强度的管理制度以及管理程序，使员工缺乏足够内动力，不愿积极投入工作中；或其采取的激励手段缺乏多样性，无法依据员工的个人工作性质和工作岗位以及所在层次选择合适的评价标准与方式，完成员工绩效考核工作.
4.民营企业员工频繁跳槽
近年来，民营企业规模不断扩大吸引了许多大学生、硕士等高级人才为其效力，但他们在不久后又纷纷跳槽。发生这种情况的原因主要是民营企业没有完善的保障制度，大多数民营企业都不会主动提供给员工和国企一样的保障制度，包括养老、医疗、以及劳动险等，而且对于已缴纳的保险，也会想尽办法不缴或少缴。民营企业的老板和员工还存在缺乏信任度等问题，老板总是存在失信的状况。因此，员工在这种保障体系不完善的环境中，自然缺乏安全感，频繁选择跳槽。
二、如何改进民营企业人力资源管理的不足
1.使其认识到进行人力资源管理的重要性
重视员工职业培训，为员工营造广阔的发展前景。随着员工生活品质的不断提高，其对于实现自身价值的需求日渐上升，因此为员工提供发展的空间和机会也成为留住员工的重要手段。企业为了达到留住人才的目的，就必须在制定长远目标的过程中，将员工发展考虑进去，并使员工明确自己的重要地位，使员工明白自己将有机会和企业共同成长。因此，企业要在发展战略和发展规划中要着重考虑员工的发展，进而为他们塑造出有利的成长空间和发展环境。
2.系统化进行人力资源管理
企业应制定具有现代化特色的管理制度，并使其内部管理得到完善。现代企业管理制度具有产权清晰和权责明确以及管理科学等显著特点。而我国大多数民营企业在产权方面总是不能摆脱血缘、亲缘以及地缘性的影响，这对于我国民营企业完善企业制度、建立科学合理的决策、管理机制有非常大的阻碍作用。民营企业要想对公司的管理制度进行重新构筑与完善，就必须贯彻使用现代企业公司法人管理制度，并对其进行调整以适用于民营企业。民营企业应将权力制约的原则运用到决策、管理中，以便完成权力分化。
3.完善薪酬结构
经济社会中，企业挽留人才和激励员工的方法通常是薪酬策略。员工的工资分为基本工资与绩效工资，其中绩效工资比重大。依据每个公司的具体情况，影响绩效工资的主要因素是业绩、能力以及技术等综合成绩。绩效考评的重要作用是评判某一员工和其所从事的岗位适合程度，若程度较低就应对其进行再培训或岗位调换等操作；若员工目前在其所从事的岗位业绩非常好，企业就应在进一步考察其工作情况的基础上，和其探讨其职业生涯规划，将有助于员工的后续发展。
4.减少优秀人才流失
（1）多招聘一些资历浅但潜力高的员工。这些员工的特点是年轻、精力足、学习效率高以及非常谦虚，他们将很认真的投入到工作、学习中去，并会高度关注企业发展和个人发展，为之奋斗不息。
（2）民营企业应加大内部人员的培训力度，使员工素质得到有效提高，避免内部人员跳槽。现代企业进行竞争的实质是人才竞争，企业要想留住人才就必须在事业、企业文化、职业规划以及薪金待遇上下功夫。
三、结束语
人力资本是企业最宝贵的资源。我国大多数民营企业在人力资源管理方面存在手段落后的现象，因此民营企业一定要重视手段优化，进而有效解决管理中的问题，以达到可持续发展的要求。
参考文献：
[1]吴敬琏：当代中国企业改革[M].上海远东出版社.2010.11- 89.
