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工资合同范文1
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
法律依据：
《劳动合同法》第八十二条
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
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工资合同范文2
阿婷(化名)在2010年8月入职到一家商贸公司做营销人员,当时签了一份一个月的试用期合同。2010年9月,阿婷试用期满后继续在该公司工作,但该公司并没与她签订劳动合同,直到去年3月,公司才给了她一份从2010年9月到去年4月的劳动合同让其签字。阿婷认为,在工作期内,该公司未与自己签订劳动合同,单位应给予双倍工资予以补偿。公司在该合同上的注明日期是职工试用期满后的时间,即2010年9月,阿婷在签订时填写的则是签订劳动合同当天的时间,即去年3月。
之后,该公司又与阿婷签订了从去年4月至今年5月的劳动合同。但没想到,去年8月,该公司发了一份解除劳动合同的函,表示公司因为“征地拆迁的不可抗拒”因素要提前和职工解除劳动合同,在10月份发放工资时,该公司表示“因为在公司搬迁过程中,员工出现不良行为”,所以不给职工经济补偿。而职工认为公司的经营地根本没有拆迁,公司是为不给赔偿找借口,因为之后相关部门介入调查,也没证据显示职工存在任何的违规行为。
对此,律师表示该公司存在多项违法用工的情况,补签的劳动合同的履行时间应以最后签订的时间为准,即职工签订的去年3月,按《劳动合同法》的相关规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同。另外,因为公司自身原因提前解除劳动合同应该按照职工的工作年限予以经济补偿,补偿标准是按一年给一个月工资。
告知:未签合同不付双倍工资的情形
用人单位超过一个月没签劳动合同却免除支付双倍工资责任的情形分以下三种类型,分别表述如下:
1、新员工不支付双倍工资的情形
对于新入职的员工,如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于《劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况,但是,因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同,此情形下也不须支付双倍工资。
2、老员工不支付双倍工资的情形
我们所讲的老员工是指至少签订了一次以上劳动合同的员工。如果老员工劳动合同期满后,劳动者继续为用人单位提供劳动,用人单位未表示异议,但当事人未续订书面劳动合同的,当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务,而劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位可以不支付双倍工资,并可以书面通知劳动者终止劳动关系,并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿;如劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同,用人单位也可以不支付双倍工资,但应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬,且无须支付经济补偿金。
工资合同范文3
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
工资合同范文4
劳动合同法实施以来，劳动者主张用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资劳动争议屡有发生。但由于对双倍工资的属性把握不确定，对双倍工资的诉讼时效出现了不同的理解，并且由于劳动者对劳动仲裁的时效期间不甚了解，导致很多劳动者在被用人单位侵害其合法权益的情况下却无法获得未签订劳动合同的双倍工资。本案争议焦点即为：双倍工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付的一种法定劳动报酬？未签订劳动合同双倍工资的劳动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效？
案情概要：
杨某系某连锁餐饮公司股东，且其在该公司从事行政人事工作，双方未签订劳动合同，该公司未为杨某缴纳社会保险费。公司按月向杨某发放报酬，每月报酬金额及构成均由杨某签字确认。2010年9月28日，公司为杨某出具专业工作年限证明一份，证明杨某从事行政人事工作累计满六年。2010年11月23日，杨某通过律师向公司发函，要求解除劳动合同。2010年11月24日，杨某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其2008年11月至2010年11月未签劳动合同的双倍工资差额90049元。2011年1月17日，劳动争议仲裁委员会作出终结仲裁活动的仲裁决定。杨某遂于2011年1月18日向法院提讼。审理中，双方的争议焦点集中在杨某要求支付未签订劳动合同的双倍工资差额的请求是否超过诉讼时效？
评析：
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。这是通常所称的“一般时效”。该条同时还规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”。这在司法实务中称之为“特殊时效”，即在职期间劳动报酬争议不适用时效限制。那么本案中要搞清的关键问题是用人单位因未签劳动合同而支付的“双倍工资”是否属于法律规定的劳动报酬。关于这一问题，存在两种不同的观点，第一种观点认为：双倍工资中的加付一倍部分属于用人单位违反法律规定所产生的责任，而非劳动者提供劳动的对价，是法律的直接规定，加付部份为惩罚性赔偿而非劳动报酬。应当适用劳动争议的一般仲裁时效，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第二种观点认为：既然劳动合同法将其定义为工资，而非“赔偿金”“补偿金”，则应当理解为劳动报酬，适用劳动报酬的特殊时效规定。因为在劳动者处于弱势的就业环境中，为了保护劳动者，未签订劳动合同应该支付双倍工资同样也是法律的一种干涉。那么既然法律明确的规定了是“工资”而不是赔偿，那就应当适用“特殊时效”。
本案判决采纳的是第一种观点，即用人单位未订立书面劳动合同而依法应当额外支付的“工资”并非劳动报酬性质，因为其支付的前提不是基于劳动者提供的劳动，而是基于用人单位的违法行为，法律性质上属于惩罚性赔偿金，称其为“双倍工资差额”仅仅是由于其数额按照工资标准支付而已。因此，不适用劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的仲裁时效特别规定。
工资合同范文5
依据我国相关法律的规定，实习生在用人单位实习的，建立的不是劳动关系，所以是不需要签订劳动合同的，但可以签订实习协议。
【法律依据】
《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
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工资合同范文6
关键词：劳动合同解除 限制解除 自由解雇 期权合同
一.两种劳动合同解除制度
雇佣自由和限制解雇是现代劳动立法领域中两个极为重要的方面。所谓的雇佣自由，是指雇主可以自由的与受雇者订立、变更或解除劳动合同，具体分为聘用自由和解雇自由两个方面。解雇自由是指企业可以基于自己的意愿解雇工人。美国是实行自由雇佣制度的典型国家。
而限制解雇是通过国家立法限制雇主自由解雇劳动者，维持劳动者工作的稳定性。根据我国法律规定，用人单位只有在以下三种条件下，才享有单方解除权：1.过错性辞退，即用人单位在劳动者存在一定过错的情况下，不必提前通知就可以解除劳动合同；2.非过错性解除，是指劳动合同解除不是因为劳动者的过错，而是由于一些特殊情况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同；3. 经济性解除，是指“用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段”。
二.期权合同理论
期权合同的基础是期权，期权是在期货的基础上产生的一种衍生性的金融工具。期权买卖双方通过买卖期权将权利和义务分开，使得权利的受让人在规定时间内对于交易是否进行交易，行使其权利，而义务方必须履行。期权可以分为看涨期权和看跌期权。看涨期权是买方按照约定的价格从对手手中购买特定数量之特定交易标的物的权利，看跌期权正好相反。
顾名思义，期权合同即规定买方有权在合约规定期限内以事先规定的价格买进或卖出相关期货合约的标准化合约。期权合约的三项主要要素：期权费、执行价格和合约期限。期权费即为买方购买期权所支付的费用，执行价格是在期权合约上事先标注的到期执行期货合约的价格，合约期限即合同的有效期限。
三.两种制度下的期权合同比较分析
首先将三个要素分别用相应的字母表示，期权费标记为 R，执行价格P，合约期限T。用人单位与劳动者订立劳动合同至劳动合同解除的过程就可以用期权合约结构表达。此时期权费R为初始签订劳动合同时用人单位支付给未来能够选择是否跟劳动者解除合同关系的费用，它包含在支付的劳动报酬中。执行价格P为用人单位解除劳动合同时所支付的补偿金。合约期限T为劳动合同订立至解除的整个期间。该期权的标的物即毁约收益，是指解雇该员工能够节省的成本。
一般说来，企业支付给员工的工资随着员工工作年限的增加呈上升趋势，那么企业解约节省的成本越高，即企业毁约收益将呈上升趋势，此期权是看涨期权。在自由竞争市场中，期权合约基本要素之间是相互关联和制约的。对于看涨期权来说，期权费R和执行价格P与合约期限T同向变化。而 P与R呈反向变动关系，因为执行价格P越高，盈利的可能性越小，期权价格R越低，。
在一个具体劳动合同中，对三要素进行精准的量化显然不现实，但是我们可以对它们进行一个粗略的比较。
依据自由解雇原则，企业除了在法律殊规定的不能解雇的情况外，均可自由解雇劳动者，且无需支付赔偿金。根据前面的假设，即期权的执行价格P为企业解除劳动合同支付的赔偿金，那么此种情况下的P为0，企业可以在赔偿金大大低于毁约收益的情况下解约。与此相对，R1较高。因为雇员随时可能被解雇，所以执行期限是自签订合同至合同解除中间不确定的时间段T1。
而在我国限制劳动合同解除的情况下，企业解除劳动合同支付的赔偿金高于自由解雇，即P2大于P1，与此相对应，期权费R2会低于R1，且限制越强，R越小。另一方面，执行价格P2随着劳动者工作年限的增加而同向变动。在签订无固定期限劳动合同的情况下，若劳动合同法关于解除的规定可以完全被执行，此时可以认定执行期限T2为无穷大。但是随着解除限制力度减小，T2逐渐向T1靠拢。
下面对两者做一个系统的比较。首先，从期权费用的比较中，可以看出，因为R1大于R2，而R包含于企业支付给劳动者的劳动报酬中，因此解雇自由原则下劳动收入比劳动合同限制解除时要高。其次，在自由解雇条件下，雇主无需支付劳动者经济补偿金，即执行价格P1为0。此时期权价格与执行价格之间不存在联系，但期权价格R1还是与执行期限T1呈正相关，随着员工工作年限的增加，工资收入中增长的部分包括了增加的解雇选择权费用。但是在限制解除时，由于企业单方面解除劳动合同需要支付赔偿金，P2将大于0，且随着限制的加剧，P2随之增大。根据前面的论述，P与R之间反向变化，此时，P2越大，R2越小，企业支付给劳动者的初始工资进一步下降，逐步偏离均衡水平。随着劳动者工作年限的增加，基于之后签订无固定期限劳动合同企业所支付的巨大成本预期，企业会降低工资增长的幅度以支付解除劳动合同的成本。
四.结论
通过上述的对比论证，可知即便国家在立法层面上限制了企业的自由解雇权，企业为了追求经济效益的最大化，还是会将这部分成本转嫁给劳动者。限制越大，劳动者的工资水平愈加偏离正常水平。这种不正常现象是很明显是政府过多干预劳动力市场造成的后果。
目前我国正处于深化改革重要阶段，加快完善市场经济体制是改革的一个重要举措。对劳动力市场的过度地限制会使劳动力市场的刚性增强，企业解雇成本提高，不利于劳动力资源的有效配置，更不利于吸收日益增长的劳动力需求。虽说完全的解雇自由是不现实的，也是不可取的，但我们还是可以朝着那个方向努力。基于此，希望国家有关部门能够从实际出发，制定出合理有效的政策，引导劳动力市场的健康发展。
参考文献：
1.谢奕，论我国无固定期限劳动合同制度?? 以用人单位单方解除制度为视角，重庆工商大学学报，2010年第四期。
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3.赵青青，我国劳动合同解除制度的完善，《劳动关系》。
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