前言：中文期刊网精心挑选了环境行为学定义范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
环境行为学定义范文1
关键词：组织行为学 绩效 内部控制 企业层面控制 人力资源控制
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及规律，以提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，从而实现组织既定目标的科学。组织行为学理论重点探讨个体、群体以及组织系统对组织内部行为的影响。从组织行为学在银行业中的应用来说，其目的是为了提高绩效，健全内部控制建设，使得银行的内部控制体系更加完善有力，从而促进银行实现自身的发展战略。
本文所称绩效，是指银行业金融机构为落实监管要求和自身发展战略，通过建立考评指标、设定考评标准，对考评对象在特定期间的经营成果、风险状况及内控管理进行综合评价而产生的成绩和效果的体现。绩效不仅体现在员工，也体现在员工所在部门，当然，最终必然体现在整个银行。
内部控制在本文是指银行董事会、监事会、经理层和全体员工共同实施的皆在实现控制目标的过程。它的目标是合理保证银行经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整。内部控制分为企业层面控制和业务层面控制两大类。目前，企业内部控制应用指引中规范了与内部环境直接相关的控制有五个方面，分别是组织架构控制、发展战略控制、人力资源控制、社会责任控制和企业文化控制。本文将针对其中的人力资源控制和企业文化控制做相关风险控制分析。
随着国内外经济金融环境的剧烈变化，国内银行业金融机构，尤其是中小型商业银行面临着更加激烈的市场竞争，由此带来的压力，不仅体现在组织外部的环境方面，也反映在组织内部的管理中。科学地掌握和运用组织行为学的激励理论，对于调动员工潜在的积极性，完善银行的人力资源控制和企业文化控制具有不可替代的作用。
一、传统激励理论在银行内部控制中的体现和提升方法
传统的激励理论可以理解为需要理论，该理论通过对激励的核心内容――需要的探讨，寻求影响组织成员动机、行为和目标的内在要素，从而为激励措施提供理论基础和科学依据。下文结合传统需要理论的主要构成理论，针对性的揭示问题并提出解决方法。
（一）需要层次理论
马斯洛的层次发展模式，对于人的心理发展水平和需要的相对强度之间的关系要素做出了直观性的描述。尽管该理论并没有被普遍证实，但是从该描述得出的重大启示和指导作用可推，银行员工也存在着生理、安全、社会、尊重和自我实现的层次性满足需要。生理和安全属于低层次需要，社会、尊重和自我实现属于高层次需要。
目前国内中小型商业银行对于普通员工的激励，绝大多数还处于低层次需要的满足，对于员工的社会属性、尊重表达和自我实现几乎很少涉及。究其原因，主要有如下几个方面：一是中小银行对激励制度规划的缺失；二是企业文化尚未建立、不健全或是形同虚设；三是经营单位高级管理人员推动乏力；四是经营压力较重而忽视了对员工高层次需求的关注；五是普通员工对高层次需求的诉求通道的不畅。
中小银行普遍有如下情况存在：一是认为提供适宜的工资、良好的工作环境和各种福利，通过签订合理的劳动合同书、缴纳社会保险及建立良好的退休金制度就是对员工激励的较好体现，员工享受这些需求后，就应该按照组织统一安排来奋力工作，不应有其他非分之想。二是员工入职之后的激励、晋升等事项主要由较为单纯的经营业绩和组织考察来决定，有甚者更是存在权利层主观评判和暗箱操作等行为，鲜有体系化的制度可循。淡化了对管理水平、风险管控、合规文化和措施、发展转型以及社会责任等方面的综合考虑。三是管理者往往忽视与员工之间的交往，漠视员工团队意识的培养和认同感教育。另外，对员工潜能和参与决策的积极性的调动也少见踪迹，而更注重的是对他们机械性的、程式化的操作能力的锻炼。从一定程度上看，这也是对于整体素质较优的银行员工资源的一种浪费。
笔者实践认为，在生理及安全需要得到较好保障的同时，关注员工职业生涯建设，建立和完善人力资源约束机制（诸如增加考核体系中对于员工创造力（如产品创新和流程优化等）和决策力的鼓励政策、考核经营单位员工的工作满意度、建设有竞争力的晋升及奖励政策），培育良好的企业文化，多层次的缓和经营压力，增强管理者职业教育培训，建立良好的员工诉求通道，都会对提升银行整体绩效，有着意想不到并且意义深远的影响。
对需要层次理论的深入了解和应用，将使得人力资源控制中诸如人力资源激励约束制度不合理、人才流失等风险以及企业文化控制中缺乏积极向上的文化、企业缺乏凝聚力和竞争力等风险得到良好地修正。
（二）麦克利兰的成就需要理论
该理论将人的需求分为三种：成就、归属和权利。有着成就需求的人渴望卓有成效地完成任务或达到目标，他们乐于干出一番事业，乐于挑战，愿意承担责任，喜欢表现，对于成功有强烈的渴求。有归属需求的人希望与人为伴、归属于某些群体。他们关心别人的感受，愿意做与人打交道的工作。有权利需求的人渴望控制其环境中的各种资源，喜欢施加影响，他们寻求领导岗位，喜欢与人争辩并健谈、直率，善于提出问题和要求。
每种需求的人正如作画用的颜料，各有所向。树叶通常要用绿色，太阳通常要用红色，天空通常要用蓝色。同样，在人力资源应用方面，如何将不同需求的人用在最适合的岗位和工作上，是中小银行管理中的短腿和不足。在现实工作中，通常的用人方式只考虑教育背景、工作经历和领导评价，对于深层次需求方面的设计、遴选和应用则较为薄弱。
对于一家银行来说，各方面需要的人都是有价值的，应该合理搭配。归属需要强的人有利于在组织中建立良好融洽的人际关系，有利于员工的身心健康和相互合作。不仅人资部门、工会、培训部门等协调性部门需要，每个职能单位最好都有这样的人员安排。成就需求强的人和权利需求强的人对组织也是必要的，特别是对于一些项目开发以及临时性的公关课题来说，有成就需求强的人的不懈努力，有权利需求强的人的有效组织、控制、协调、领导和施加影响，对于相关工作的顺利推进和绩效的产生不可或缺。
对成就需要理论的深入了解和应用，将使得人力资源控制中诸如人力资源结构不合理、开发机制不健全以及企业文化控制中缺乏开拓团队、缺乏团队协作等风险得到良好地修正。
二、积极组织行为学在银行内部控制中的体现和提升方法
积极组织行为学由鲁森斯于2002年正式提出，强调对人类心理优势的开发与管理。与传统组织行为学将研究领域的重点放在解决组织内部管理矛盾的问题上所不同的是，积极组织行为学更关注于如何更有效地解决冲突、压力和工作倦怠；改进不良的态度和对组织变革的抵制；如何激励那些处于边缘状态的、缺乏工作动力的员工等。
组织行为学家根据鲁森斯等人对积极组织行为学的定义，研究证明符合积极组织行为学定义标准的最具代表性的积极心理状态变量，包括自我效能（自信）、希望、乐观、主观幸福感和情绪智力五个范畴，并证实它们能够直接影响领导效能和员工的工作行为、工作态压和工作绩效，并进而影响到企业的整体绩效和持续性竞争优势。
同样，这对于研究和完善企业层面的控制也有积极的借鉴意义。对于解决人力资源控制中诸如经营效率低下、开发机制不健全以及企业文化控制中缺乏积极向上的企业文化、影响企业可持续发展等风险给予良好地修正。
笔者将针对上述部分积极心理状态变量做出解读，揭示相关问题并提出解决方法。
（一）更加注重加强员工自我效能建设
高的自我效能感通常会伴随高绩效表现。中小银行事多人紧，加之行业的特殊性，对人员基本素质的要求与一般行业相比更高。在员工的选拔及职业培训工作中应该更加关注员工的自我效能及相关潜质情况。
（二）促进员工对于希望的坚持
高希望者在面临困境时，社会适应性较好，同时还会尝试寻找新的解决问题的途径。银行管理者应该有意识的培养员工对于的希望的坚持力，通过培训及综合考评等手段，对不同类型员工的坚持力实行阶段性的鼓励。
（三）倡导对员工情绪智力的关注
戈尔曼指出，个体在工作上能否取得成功与情绪商数和情绪能力关系密切，其影响是IQ的两倍。高情绪智力可以帮助银行掌握员工或客户的情绪，发生争议或有分歧时能妥善处理，进而实现工作目标，提升组织绩效。
参考文献：
[1]陈兴淋. 组织行为学[M].北京：清华大学出版社 北京交通大学出版社，2007（78-96）
[2]财政部会计资格评价中心. 高级会计实务[M].北京：经济科学出版社，2013（187-204）
[3]曾晖，赵黎明. 组织行为学发展的新领域――积极组织行为学[N].北京：北京工商大学学报，2007（3）
环境行为学定义范文2
关键词：群体冲突；原因；组织行为；影响；解决策略
中图分类号：C91文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）04-0043-02
1 群体冲突的定义
“冲突”一词的字面意思是：冲撞或对立。这种解释似乎简单明了，但冲突的内涵却远远比其字面意思要宽广和丰富。它既包括了国家之间的战争、企业之间的利益冲突、不同种族之间的冲突等有形的冲突，也包括了文化、价值观、道德、意识形态等无形的冲突；冲突范围可以是组织间的冲突，也可以是群体之间的冲突，甚至是个人内心深处的思想观念的冲突。
对于组织行为学研究的“冲突”，学者们存在着各种不同的定义。美国著名管理学家勒温（Lewin）认为冲突是方向相反、强度相等的两种以上的力量同时作用在同一点（个体）时的情景。美国著名社会学家刘易斯・科塞（Coser）对冲突的定义是：“冲突就是为了价值和对地位、权力资源的争夺以及为使对立双方受损或被消灭的斗争。”美国著名管理学家庞迪（Pondy）认为，最好将冲突理解为组织行为中的一种根本性的动态过程。由于各位学者的研究角度不同，所以对于冲突就有着各种各样不同的定义，但抛开纷繁复杂的概念与定义，对于冲突，人们形成了一些共识。
冲突是一个过程，是个人与个人、个人与群体、个人与组织、群体与群体、组织与组织之间的相互关系和相互互动过程中发展而来；群体的冲突是行为层面上的人际冲突与意识层面上的心理冲突的复合，冲突是否存在不仅是个客观性问题，而且是个主观性的知觉行为；冲突的主体可以是组织、群体和个人，客体可以是利益、权力、资源、目标、方法、意见、价值观、感情、程序、信息和关系等；冲突是不同主体或主体的不同取向因为对特定客体处置方式的分歧，而产生的行为心理上的对立或矛盾的相互作用状态。
在组织行为学的框架内，群体冲突可以被定义为：行为主体在人际交往或工作互动中，一方感知另一方由于某种原因会对自己的利益和偏好产生了消极影响或者将要产生消极影响而导致的对立的心理状态或行为过程。
2 群体冲突形成的原因
2.1 人的个性的侵略意识
美国行为科学家杜布林（Andrew J. Dubrin）认为人的个性中存在着潜在的侵略意识，人的这种侵略意识（人的个性）总是寻找机会表现出来，人们在组织中的尖刻语言，争吵，中伤，对抗等行为，有时就是在发泄这种“侵略性”，组织和群体是人们经常表现这种个性的主要场所。
2.2 对于有限资源的争夺
资源的稀缺性与资源需求的多元化，资源需求的无限性，所造成的个人、群体之间有限资源的争夺是群体冲突形成的重要原因。由于不同的群体对于资金、原料、信息、人员、设备等方面资源的占有不平均或不对等。因此，按照人们的愿望或者是完全合理的分配，在当前的状况下是不可能实现的，所以对于资源占有的冲突是不可避免的。
2.3 不同价值观和利益分歧
按照市场经济的假设，人们总是按照自己的利益参与生产和其他社会活动，不同的人和群体所追求的利益不可能永远协调一致，当利益出现分歧的时候，人们或群体总是趋向于保护自己的利益，并坚持自己的价值观，从而导致不同群体之间的冲突。
2.4 不同社会角色的冲突
由于社会生活的环境与要求不同，人们所扮演的社会角色往往是多种的，可能在学校里是学生，在公司中又是老板，在其他组织中可能还要担任其他职务。这使得当人们扮演两种或两种以上相互矛盾或互相排斥的角色，这种角色会引发个人或群体的紧张状态，很容易导致冲突的发生。
2.5 职责划分不清
由于职责划分不清，当有新的任务或者旧的任务层出不穷时，个人和群体往往会有不同的意见，存在着不同的看法，使两个部门对工作相互推诿或抢着干，这很容易引发群体或部门之间的冲突。
2.6 组织的变动
由于现代条件下对组织的发展提出了更高的要求，面对新的环境和新的事务，组织往往需要根据不同的要求进行适当变革，组织一旦变革、发生改革、重组或兼并，必然会打破旧的利益格局，不同的群体的恐慌、焦虑、利益的变动会带来一个冲突高发的阶段。
2.7 组织风气不佳
功能正常、水平适当的建设性冲突需要正常健康的组织文化、传统、组织风气和组织关系，组织的风气不正、关系庸俗、制度失范很可能在组织内形成功能失调、水平不适当的破坏性冲突。
3 群体冲突对公共组织行为的影响
3.1 引起群体内行为的变化
群体成员发生严重的本位主义。当公共组织内出现群体冲突时，发生冲突的不同群体的成员往往对自己所处的群体怀有强烈的本位意识，认为自己属于该群体，而自觉地与向冲突的群体成员划清界限。
群体成员对任务的关注程度提高。公共组织发生冲突后，群体为了打败和其冲突的群体，只有在工作上多多努力才能实现其目标所以群体成员对任务的积极性大为提高，对成员个人的心理需要的关系减弱。
群体中的领导作风趋于武断。随着冲突的加剧，群体成员更愿意跟随作风强硬的领导，但同时由于其武断的作风，有时可能会冲击群体的安全目标，造成群体的安全风险。
群体内部的凝聚力加强。当存在竞争、冲突或其他对外威胁时，群体内部成员会齐心协力，减少分歧，共渡难关，从而是群体的凝聚力得到加强。
3.2 引起群体间关系的变化
对本群体和其他群体的知觉偏移事实。布莱克（Robert Black）和莫顿（Janes Mouton），及其其他研究人员发现，处于冲突中的群体都认为自己比其他（特别是自己的对手）好，这也是群体间认识上的基本偏差。冲突中的群体经常对行为进行扭曲的理解，双方都认为自己比对方重要。
群体间的相互交流和信息沟通减少。冲突发生后，群体间的相互交流沟通明显减少，这样给组织带来了许多消极影响，特别是群体间存在单向的时间顺序上的依赖或质量上的依赖，直接影响组织任务完成时间，甚至导致组织目标不能实现。
对待冲突的态度由解决问题变为一争高低。在心理因素的作用下，群体成员会感到相互冲突的态度发生变化，对于问题不再是讨论如何解决，而是要坚持自己的立场和观点，而且寸土不让，将组织的目标丢在脑后，而只考虑自己的输赢问题。
3.3 对组织的绩效产生影响
从冲突对群体内成员和群体的影响可以看出，冲突对群体绩效的影响可以是促进的，提高群体的绩效水平，也可以是破坏性的，降低群体的绩效水平。群体需要维持一定的冲突水平，过高或过低都会造成不利影响。如下图所示：
组织内很少发生冲突时，此时的组织冷漠、迟钝、对变化反应慢、缺乏新观念，绩效较差。
组织内有适度冲突时，此时组织内有思想交锋、不断创新、组织生命力强、组织内开展自我批评、组织不断革新，绩效较好。
组织内冲突激烈时，组织受许多干扰，很难协调，混乱而没有秩序，组织内部不合作，这种状态时破坏性的，组织绩效较差。
4 合理解决组织内群体冲突的策略
由上面的分析，不难看出冲突过高或过低都对组织的发展不利，冲突应该维持在一个合适的水平，面对组织内的冲突，应该遵循的一个总的原则；当冲突太多时，设法较少冲突，当冲突太少时，应采取些办法激发冲突，增加组织活力。
4.1 倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，把冲突控制在适度的水平
冲突既有积极影响的一面也有消极影响的一面，冲突水平过高和过低都会给组织带来危害，应对引起冲突的各种因素、冲突过程、冲突行为加以正确的处理和控制，努力把已出现的冲突引向建设性轨道，尽量避免破坏性冲突的发生和发展，适度地诱发建设性冲突并把冲突控制在所需的水平之内，以达成“弃其弊而用其利”。
4.2 实施全面的冲突干预，而不局限于事后的冲突控制和解决问题
对冲突的干预不仅仅是冲突已经暴露出来后才做的，而是要对冲突的产生、发展、变化、结果的全过程，所有因素、矛盾和问题进行全面了解和干预，从而快速地对冲突有全面的认识，并快速做出采取措施进行行为干预，减小或消灭消极影响，放大积极影响，提高组织绩效。
4.3 不走极端，持中、贵和的处理冲突
在儒家思想中，持中就是坚持中庸之道，凡是不能走极端，取其两端则其中，以达到和谐的境界；贵和就是和为贵，和而不同，尊重差异性和多样性。在解决冲突的过程中要注意保持安定和谐的局面，不可走极端，采取得当的措施，求大同存小异，维护组织的整体利益。
4.4 具体问题具体分析，采取适宜的机制处理冲突
面对组织内冲突的发生，要根据当时的内外环境进行分析，最大限度地保证组织的正常工作和运行，对于发生不同冲突的群体可以采取不同的策略和发放，具体情况具体分析，争取使所有冲突都得到良好的解决。
参考文献
［1］刘永中,金才兵.冲突管理［M］.广州:广东经济出版社,1996.
［2］斯蒂芬・P・罗宾斯.组织行为学［M］.北京:中国人民大学出版社,1997.
［3］郭朝阳.冲突管理:寻找冲突的正面效应［M］.广州:广东经济出版社,2000.
［4］余凯成.组织行为学［M］.大连:大连理工大学出版社,2001.
［5］王重鸣,时巨涛.组织行为学［M］.北京:石油工业出版社,2003.
［6］张德.组织行为学［M］.大连:东北财经大学出版社,2002.
环境行为学定义范文3
关键字：行为环境景观设计
中图分类号：B82文献标识码： A
柏拉图曾说：“世界上最困难的任务就是了解人类自己”。确实，了解人类自己是困难的，而了解人类心理以及由此而表现出来的行为则更加困难。各种行为学理论的研究和发展为理解和阐释外界环境与人类自身行为之间的相互作用与互为影响的关系提供了科学基础。本文主要从环境-行为理论出发，初步探讨了行为与环境、与设计者之间的相互关系，充分揭示了在景观规划及设计中协调处理各关系以及坚持互动性设计理念的重要性。最后指出了行为理论对于景观设计的实际意义和如何看待行为理论与实践之间的相互促进关系。
1行为与设计者的关系
1.1设计者是环境中行为的预见者
POE调查方法是很早就在西方国家中发展起来的。POE即“使用后评价”――Post-Occupancy Evaluation，是不同于“竣工后评价”（Post-Construction Evaluation）的一个设计环节,其主要目的就是对设计者的预见效果进行实际的评价。
据笔者所知，目前国内几乎很少进行专门的POE调查，这种现象反应了两个问题：一是业主并没有意识到设计后调查对于建成环境景观的使用价值评判的重要性；二是设计者缺乏对待设计的严谨态度和忽视了对设计的相关责任。而正是这些态度使得许多设计者不重视那些随时随地的观察周围现实世界的方法。
实际上，与其说把设计者进行的设计竣工后调查看作对设计应该承担的责任，还不如把它作为完善环境景观设计的一个必要环节，即设计应当反映设计者对环境中行为的预见。设计图纸是设计者的预见图，而使用后调查就是反映设计者预见的一面镜子。
在发挥预见作用的同时，设计者应该如何在设计任务中扮演好这个角色？又应该采用怎样的设计程序呢？一般来说，环境景观设计者在设计开始伊始就应该对设计项目的使用者在场所中的活动有详细的调查和总结，然后把这些活动项目具体转化为相应的设施，最后再把这些设施作为设计要素组织到环境景观规划中去。
1.2设计者是环境中行为的引导者
毫无疑问，设计与行为是相关的。但设计与行为是如何相关的呢？本文认为，任何一个积极的环境景观设计都应当能够引导人们的积极行为――引导人们愉快地交流，舒适地休憩，方便地活动，提供人们安全感和适当的私密性等等。
必须承认的是，人们的行为活动明显是带有个人意志的自由选择，因此设计者不太容易判断其行为动机，但对某些经常发生的行为来说，却是能事先预料的，根据现场的行为遗留迹象也能做出一定的推测和判定的，从而以此指导设计，将其纳入到设计考虑的因素之中。这种先入为主的设计方式实际上就是设计者引导环境中人们行为的一个积极态度和方法。如果设计者能够在设计中预料人们的行为倾向，他就能在相当程度上避免设计与人们的实际行为产生冲突。
当设计者最初拿到一个设计任务的时候，他被业主告知他们所需要达到的效果和需要满足的功能。对于不同的设计者，一般都会有不同的设计手段或者设计语言，用不同的景观要素的组织来满足业主的那些要求。例如，当场所需要一个标志物的时候，设计者们会想到雕塑、构筑物以及其它有明显感官刺激性的设计要素如镭射灯光、音乐喷泉等等。然而，仅仅有这些要素并不一定就能达到设计者想要的效果，人们还需要设计者的设计在某些时候能引导其行为，如通过视线引导、交通组织、序列安排和设施设置来体现出设计者的设计理念和实现设计者的初衷。
1.3设计者是以人为本原则的实现者
绝大多数设计者都喜欢在设计中宣称自己的设计坚持了以人为本的原则，但坚持原则不是空话，首先设计者必须理解和明确人们的基本需要。尽管很多时候，对于不同的人意味着不同的需要，但是如果一个设计未能满足大多数的需要时，设计者就应当反省和查找一下自己的原因了。
也许，在很多环境、景观设计师看来，他们总认为他们努力追求的东西理所当然应该是在美学和功能两个范畴的广泛意义之上，评论家也会将这些作为评判一个好的设计作品的主要标准。实际上，一方面，多数业主都会更偏向于美学意义，而功能多半会放到相对比较次要的位置，设计者也自然而然地将“创造优美的环境”作为第一要务来处理。因为他们相信在使用者或者设计行业外的人们看来，美学上的成功似乎更能被直接感受和评价。另一方面，功能至上的理论支持者可能更关注一个场所、环境的用途，即他们对设计中功能的安排。
而事实上，在任何环境景观设计中，无论是片面的美学倾向还是片面的功能倾向都是设计者对以后生活在其所谓环境、景观作品中的使用者不负责任的表现。因为，从对设计成果的受用者的角度来看，环境景观设计的功能准则与美学准则并非互相排斥而是同等重要的。而且有必要强调的是，在本文进行的实际调查中发现，站在使用者角度来看，能不能满足他们的使用要求是影响他们的切身利益的问题，也是他们最关心的问题。人们也会在意美学层面的意义，但从人们的需求层级上来讲，对于场所的功能或者进一步说使用需求才是最基本的，只有在这一需求得到满足以后，他们才会产生高一层次的环境美学需求。
因此，在设计准则的构成因素中，人的行为是我们首先要考虑的。本文的目的也是希望建立和强化一种思想――即环境景观设计成功的前提，必须是设计者建立为使用者的行为需要服务的思想，而设计过程实际上就是探索和实现满足人们各种行为需求的过程。然而，呼吁对行为准则的重视并非就意味着排斥传统设计理念中的价值要素，只是为了明确设计师作为一个服务大众的角色，需要抛弃一味追求自我艺术实现的个人意识。那么，在定义一个好的景观设计时，功能价值与美学价值的完美结合是一个必要条件，而且，往往多数情况下设计师做到这一点都不是特别困难的事情，但在如今的社会上人性化的呼声愈来愈强时，设计者应该更进一步地认识到，一个好的设计需要设计者对人的需求能做出的最为积极的反应，这是一个新的、更实际的要求。
2行为理论与实践的关系
2. 1行为理论对于景观设计的意义
在我们倡导创建人性化社会的时候，景观的人性化是摆在每一个景观设计者面前的责任和挑战。人性化的设计是需要设计者能够对人们的需要做出最为敏锐的洞察和最为敏感的反应。当然，这并不是意味着设计者可以抛弃传统的设计理论和思想，只是要在它们的基础上更进一步发展――就是建立一种设计者和使用者互动的机制，无论是有形的互动还是无形的互动，而这种机制的根本则来源于行为理论的研究和支持。实际上，对于不同的使用者，任何类型的环境景观设计都应该强调每一块场地都适合使用者独特的行为特性和使用需要。从这一点出发，事实上设计最终的评判者应该是使用者本身，因此应该提倡和鼓励大众的参与设计和评价，从而能在一定程度上让人们自己决定他们的活动场地规划设计。
心理学作为一门行为的科学，必须研究那些能够用刺激和反应的术语客观地加以描述的动作、习惯的形成、习惯的集合等。通过对行为的客观研究，设计者既能预测已知刺激引起的反应，也能预测引起这种反应的相关原因。进而用设计的语言创造适宜的环境，从而把人们的刺激-反应水平降到最低，也就是让人们觉得在这样的环境中能体验到安全、愉快和舒适，只有这样的设计才具有最真切的社会意义和生活意义。
2.2在实践中寻找行为理论
行为理论为设计者提供了良好的设计支撑，行为学家们用实验和统计数据来证实他们的理论；然而，当要设计者把这些理论转化为图形的设计语言时，却总会出现这样那样的问题。毕竟行为理论只是行为学家对所观察到的行为的因果关系进行解释，从而总结并提出一套指导行为的准则。也许，行为学家能够统计和分析人们各种行为的动机、形成和特点，甚至能够追根溯源到人类的本能或者人类的生活哲学，但设计者却不一定能根据这些复杂的行为动机和大量的偶然事件来决定采用哪种设计形式，甚至有时候会适得其反。因为，毕竟行为学家只是为设计者列出了设计中可能会考虑的因素，正如给设计者们绘制了一张张道路密集的地图，最终道路的选择和方向的确定还是要靠设计者自己。
而事实上，人们的行为很多时候并不是都能按行为理论所预计的那样产生和发展，因此，设计者需要在理论的行为预测中摸索前进，在设计实践中来检验行为理论的真伪并使之不断完善。虽然有人说推测是观察的致命伤，但推测往往是发现真理的必经之路。
参考文献：
1.李道增 著. 环境行为学概论[M]. 清华大学出版社. 1999
2.贾轶峰、李洪波、扈文华 著. 行为科学辞典[M]. 1994
3.全国十二所重点师范大学联合编写. 心理学基础[M]. 教育科学出版社.2002
环境行为学定义范文4
关键词：积极组织行为青年员工心理疏导
一、引言
改革开放30里，我国经济社会发展过程中最大现状是人力资源十分丰富，资本严重短缺。于是，出于更好地引入外资考虑，我国各级政府纷纷给予他们最优惠的投资政策，最宽松的经营环境；而缺少必要的监督、评核与规范。各种资本在一味地追求高额利润情况下，很少关爱职工身心健康。沉重的工作压力，越来越大的收入差距，以及人格得不到应有的尊重；使得广大青年职工自我效能感低，缺乏乐观的生活态度，丧失了对生活的希望，心理十分脆弱，恢复力极差，当遇到困难和挫折时，他们很容易感到绝望，走向人生的极端。近期全国总工会出台了《关于进一步做好职工队伍和社会稳定工作的意见》，要求各企业加强对青年员工特别是新生代农民工的心理疏导，关心他们的工作生活，不断满足其日益增长的精神文化需求。
积极心理描述的是一种长期持续并且不容易剧烈波动心理状态，它一般包含积极的情感体验、积极人格以及积极社会组织系统等方面的内容。从一个人的主观情感来看，在积极心理之下，个人会感觉到生活中幸福感，能从环境中获取满足，其生活状态充满着轻松和快乐；从个人成长上来看，积极心理一般受到情感处理能力、处事能力、人际关系等实物的影响。根据组织行为学家Luthans的定义，积极组织行为学是建立在积极心理活动的基础上，一种研究组织行为的全新学科。积极组织行为学的目标是对积极导向的并具有可测量性的组织行为实施管理，从而带来实际操作中的绩效提高。
二、我国青年员工消极心理、消极行为的现状及其危害
在经济高速发展的背景下，我国青年员工的心理状况值得关注。根据全国青年和相关研究机构在2005年开展的抽样调查，我国的青年员工普遍面临了工作保障不高、稳定程度不佳、闲暇时间不够、精神压力大、不满意收入情况等现象。具体来看，百分之八十五的员工在工作过程中会出现消极行为，表现出较低的工作积极性和工作绩效；而超过一半的青年员工普遍存在频繁跳槽的心理偏好；由相当比例员工采取过不诚实的行为。而根据最新的调查数据，有接近百分之四的员工在一个月以内在工作过程中受到了直接或者间接的侵犯，其中有一部分员工因此产生了绝望的心理。可以预计，员工的消极心理和消极行为有可能给企业带来十分严重的损失。根据MSNBC的调查数据，员工的不积极心理和行为，给企业带来的各类经济损失高达四千亿美元，远高于员工直接的偷窃行为带来的损失。
三、组织行为在青年员工心理疏导上的应用
（一）搭建自我效能感的平台
一般来说，自我效能感的来源主要有个人的绩效成绩、他人的间接经验、积极导向的说服、生理或心理唤醒等四个方面。通过搭建自我效能平台，可以使员工能够感受到自己辛苦工作所带来的成就感；可以使员工通过寻求自己与榜样员工的相似度来获得效能；可以通过积极导向的说服使员工获得对自己表现的积极信息；可以通过正面的唤醒，促使前几个效能感的顺利传导，使员工的效能感具有良好的来源。
（二）开展对希望的培训
希望通常与员工的目标和未来憧憬直接相关，对希望的追寻能够使员工保持高昂的态度和进取的情绪。希望能够促不断地鼓励员工保持良好的心态，有助于员工通过和他人分享自己的目标和憧憬从而化解压力。在希望的指引下，员工不会因为短暂性的环境变化而出现焦躁和消极的情绪，相反地会采取积极的心态来应对困难。具体如何培训和开放员工的希望，可以从（1）增强员工的自我效能感，让其对认识到自己的价值，对自己的未来怀揣希望；（2）通过构建合理的工作氛围，是员工感到自己希望的实现将得到企业的支持；（3）鼓励员工开展职业目标和人生目标规划；（4）对员工在工作领域内实现的目标进行鼓励和褒奖。（5）培养员工对于目标失败、希望落空的预判和承受能力。
（三）构建乐观的心理情绪
在乐观的心理之下，员工可以用积极的情绪对未来进行预计，以及用积极的态度对结果进行分析。保持乐观的心态，可以使得员工能够迅速从失误或者挫折的阴影中自我康复，并给组织团队带来乐观的辐射效应。如何培养员工的乐观心理，可以从（1）教育员工勇敢面对并积极思考自己的失败，也即培养出一种积极的认识已发生事物的态度；（2）教育员工应该正确地评价当前事物，应该满足于当前工作中的正面因素，应该及时发现当前工作中的负面因素，也即培养出一种积极面对当前事物的心态；（3）教育员工对未来机会的自信心，让员工体会到自己在企业中的可发展潜力，也即培养出积极面对未知事物的心态。
（四）发挥情商的作用
现代企业管理研究表明，情商在企业运作中的作用丝毫不亚于智商。情商可以通过影响个人身体健康、影响个人的行为能力、影响人与人之间的关系从而影响到个人的业务操作和组织的有效运行。培养良好的员工情商，可以（1）投入资金，以讲座讲授和拓展训练的形式，通过专业化的团队对情商进行定期培训；（2）构建具有自我管理能力和创造性的工作条件，是员工的情商得意充分发挥。
（五）培养员工能够及时从逆境中恢复
在工作中面临巨大阻力时，良好的恢复力能够促使个体及时并且积极地通过自身的心理和行动调整，进而改进组织运转。如何培养员工的逆境恢复力，可以实施风险聚焦策略、资源聚焦策略以及过程聚焦策略。
四、结论和启示
我国社会正处于经济转轨、社会转型和社会矛盾多发的特殊历史时期，要及时有效化解矛盾，我们可以基于积极组织行为学研究理论，对青年员工进行心理辅导和组织行为学教育，积极推进企业文化和职工文化建设，积极关心他们的工作和生活，帮助他们搞好自我管理、自我调适，缓解心理压力，提高自我效能感、自信能力、耐挫能力和积极进取心，营造良好的人际关系，使广大青年员工健康地生活，愉快地工作。
环境行为学定义范文5
[关键词]旅行社；顾客心理授权；顾客参与；服务质量
[中图分类号]F59
[文献标识码]A
[文章编号]1002－5006(2012)04－0091－08
0 引言
随着体验消费的增加，顾客个性化消费意识日益增强，顾客主观上希望自己对消费过程和消费结果有更大的影响力。而随着信息技术的发展，顾客很容易从网络上获取所需的信息，对产品和服务供应者的依赖程度降低；此外，服务供应商之间激烈的市场竞争也使顾客拥有了更多的选择，在客观上增加了顾客的权力。顾客权力的增加，导致顾客在与企业的交往中的地位和角色发生了变化。顾客已不再仅仅只是服务的被动接受者，他们还是企业资源的供应者、合作生产者，甚至竞争者。泽斯曼、比特纳和格莱曼(Zeitllaml，Bitner＆Gremler)指出除服务人员外，顾客也是服务质量和顾客满意的贡献者。服务性企业要为顾客提供满意的消费体验，就必须对顾客授权，帮助顾客扮演好自己的角色。然而，长期以来，学术界侧重于研究企业措施和员工行为对顾客满意度的影响，忽视了顾客自己的行为对其满意度的影响。旅游消费作为一种体验性消费，顾客的参与程度较高，顾客参与行为以及行为效果都会影响顾客最终的满意度。本文探讨顾客心理授权与顾客参与的关系，同时探讨顾客服务质量和员工服务质量对顾客满意感的影响，是对“顾客是服务质量和满意度的贡献者”这一顾客新角色的检验。本文研究结果可以丰富学术界对授权理论、服务质量理论和顾客满意感理论的研究，同时对旅行社授予顾客权力、鼓励顾客参与，提升顾客服务质量，进而提高顾客满意度有一定的实践参考价值。
1 研究模型与假设
1.1 顾客授权与顾客心理授权
学术界对授权的研究主要集中于组织行为学者对员工授权或心理授权的探讨。归纳起来，以往学者对授权的研究往往从关系的角度或个体激励的角度人手。从关系的角度研究授权关注的是企业为使个体获得相应的权利所采取的一系列授权措施。从激励的角度来看，授权是一种主观反应，被授权的个体感受到自己对周围环境有一种积极的控制感。顾客授权的研究也可根据上述角度分为两类：一类是从关系的角度研究企业怎样授权给顾客，主要关注企业对顾客所采取的一系列授权措施，即顾客授权；另一类从顾客激励的角度，研究顾客在企业授权措施的影响下所产生的主观认知方面的变化，即顾客心理授权。
对顾客授权的研究是市场势力从卖方转向买方的结果。企业对顾客的授权机制与对员工的授权机制既有联系也有区别。首先，顾客与员工都是作为个体的受权客体，同样可以从关系的角度和激励的角度研究。从关系的角度，组织的授权措施和授权环境都会对顾客和员工产生直接或间接的影响；从激励的角度，顾客和员工都会根据自己的个人特质对组织授权措施和授权环境做出反应，最终影响授权效果的不是组织授权措施。而是顾客与员工的受权心态，只有个体对组织授权措施做出积极的反应，授权效果才是正面的。其次，顾客与员工在授权管理中的区别主要体现在权力系统上，由于员工从属于组织，员工的离职成本比顾客转换商家的成本要高得多，员工与组织的关系是不对等的，员工处于被动地位，授权通常只能是单方面的，即员工只能被动接受组织的授权；而顾客与组织在权力系统上是较为对等的。授权是双向的。组织授权给顾客，顾客可以通过转换商家拒绝企业的授权，也可以将一些权力转移给企业，让企业替顾客做决策。因此，尽管员工授权的研究对顾客授权有重要的借鉴意义，但顾客授权研究不能照搬员工授权的相关理论。
授权是一个复杂的概念。组织行为学者曾赋予授权各种内涵。近年来，少数服务管理学者借鉴员工授权概念，从不同的角度定义了顾客授权。美国学者哥必森(Gibson)通过对慢性病人的研究，指出授权是一个识别、促进、提高人们的能力以满足自己的需要、解决他们自己的问题、获得必要的资源以控制他们的生活的社会过程。在该定义中，哥必森强调病人获得必要资源及其对病情的控制感。格赫曼等人(Guilherme，et al.)从消费者决策的角度定义顾客授权，他们认为顾客授权是指企业通过增加顾客可选择的服务项目、提高顾客的消费能力，赋予顾客足够的权力进行消费决策。该定义强调组织给予顾客更多的选择、提高顾客的消费能力进而帮助顾客实现消费决策，忽略了顾客对组织授权措施的反应。本文认为，与员工类似，直接影响顾客消费态度和行为的是顾客对企业授权措施的心理感知，是顾客的受权心态，而不是企业的授权措施。因此，本文探讨顾客的心理授权，即顾客在企业授权措施与授权环境影响下产生的一种对服务经历的控制感，包含选择权、知情权和影响力3个维度。
1.2 顾客参与
环境行为学定义范文6
[关键词] 消费者行为 房地产绿色营销
一、引言
目前房地产市场上的绿色营销状况不尽人意，诸多原因导致房地产企业不能很好地实现绿色营销，其中最主要的原因就是没有了解消费者对绿色营销的需求。因此,以消费者行为理论为基础的房地产绿色营销问题变得至关重要。
二、消费者行为理论的分析
1.消费者行为的定义
消费者行为学是一门综合的学科，其架构及意义涵盖了社会学、心理学、经济学及市场营销学等领域，是这些学科的整合。因此，许多学者从不同的观点来定义消费者行为，从不同角度进行解释: Nicosia(1966):消费即是以非销售为目的的购买行为。Peter&Olson (1987):人们在他们的生活交换过程中，对于认知、行为及环境结果的动态交互作用。Schiffman&Kanuk(1991):消费者为了满足需求，所表现出来的对于产品、服务、构想的寻求、购买、使用、评价和处置等行为。 Engel,Miniard & Blackwell（1993）:消费者在取得、消费、处置产品或服务时所涉及的各项活动，并且包括在这些行动前后所发生的决策在内。
2.消费者行为分析
(1)SOR（Stimulus,Organism,Response）观点
SOR源自于早期心理学家的学习理论，如今已被普遍引用到各种特定反应主体的行为研究中。S(Stimulus)代表导致消费者反应的刺激；O(Organism)表示有机体或反应的主体；R(Response)表示刺激所导致的反应。
(2)影响消费者行为的因素
环境影响因素:包括文化，家庭，情景，社会阶层，个人影响。个人差异因素:包括知识，态度，激励与涉入，消费者资源，人格价值观，生活形态。心理程序因素: 包括学习，态度，行为的改变，资讯处理。
三、从消费者角度对房地产绿色营销进行分析
1.绿色消费者的概念
绿色消费者是指那些关心生态环境、对绿色住宅和绿色服务具有现实和潜在购买意愿和购买力的消费人群。根据人们消费选择中所体现的对环境关注的程度由低到高的一个连续不断的状态，可以将消费者大致分为浅绿色消费者、中绿色消费者、深绿色消费者。
2.影响绿色购房者消费行为的主要因素
(1)个人因素
收入是实际购买选择的重要制约因素。由于绿色住宅定价时要把保护环境所支出的成本纳入其中，或者采用新工艺、新材料，所以价格相对较高。教育水平对人的行为影响巨大。一般来说，受过良好教育的人更能正确认识人类与环境的关系，更具有社会责任感，更能接受绿色消费的观念。个性因素也能影响购房者对绿色消费的态度和行动。一个人的个性可以划分成内在控制型和外在控制型。在关心生态问题上，内在控制型的购房者可能会积极看待绿色生活方式，从而更可能购买绿色住宅。
(2)心理因素
绿色消费行为源于购房者追求生活品质的动机。人们的态度与绿色消费行为之间存在着复杂的关系。德国学者巴得加的研究认为，一个购房者对环境问题的认识程度会影响他对环保的态度，对环保的态度又会影响他对绿色生活方式的态度，对绿色生活方式持积极态度的人会参与绿色产品的购买和消费活动。
3.绿色消费心理和房地产绿色营销的结合分析
上面所提到的绿色消费者的特征，既是我们辨别绿色消费者和发现房地产绿色消费市场的重要指标，也是影响消费者对房地产产品的绿色消费行为的因素。
(1)购房者的认知过程
购房者购买行为的心理活动，是从住宅的认知过程开始的。购房者从广泛的途径获取有关绿色住宅的各种知识和信息，在心理上产生刺激，从而形成绿色住宅的片面的、孤立的和表面的心理印象；接下来，随着绿色住宅和绿色知识的不断传播，从而形成记忆、思维、想象等一系列复杂的心理过程。
(2)购房者的情绪过程
购房者对绿色商品和绿色消费的认知过程，是采取购买行为的前提，但并不等于他们必然采取购买行为。而人们的消费需求通常可以分为生理需求和社会需求。绿色住宅或绿色消费恰恰能够极大地满足人们的生理需求和社会需求。所有这些都会在购房者心理上产生良性刺激，同时再辅以良好的消费环境和优质温馨的服务，使购房者产生愉悦的心理情绪，从而刺激购房者的购买欲望。
(3)购房者的意志过程
在购买活动中，购房者表现出有目的和自觉地支配、调节自己的行为，努力克服自身的心理障碍和情绪障碍，实现其既定目的过程，这就是购房者的心理活动的意志过程。它具有两个基本特征：一是有明确的购买目的；二是排除干扰和困难，实现既定目的。绿色购房者心理活动的认知过程、情绪过程和意志过程，是购房者决定购买绿色住宅行为的心理活动过程的统一，是密不可分的三个环节，对我们进行绿色营销研究与实践具有极为重要的意义。
四、结束语
综上所述,现代房地产企业只有在充分了解消费者行为的基础上实施绿色营销，才能推动企业营销的可持续发展，强化企业长远发展的基础，促进企业的营销活动与社会、经济、资源、环境的有机协调。
参考文献：
[1]Charter・M. Green Marketing: A Responsible Approach to Business?[J].Greenleaf 1992, 20
[2]聂志红崔建华:消费者行为学教程[M].北京:经济科学出版社,2005
