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酒文化起源范文1
关键词：体育舞蹈；拉丁舞；国标舞；牛仔舞；拉丁舞起源；拉丁舞文化
中图分类号：T722.82 文献标志码：A 文章编号：1007-0125（2014）03-0184-01
一、拉丁舞概况
拉丁舞分为伦巴、恰恰恰、桑巴、牛仔舞和斗牛舞。拉丁舞舞伴间可贴身、可分离，手势和步法灵活多变，充满激情。通过灵活的腰髋动作、身体摆动及自由流畅的脚法律动，追求人体运动中的曲线美，体现出女士的婀娜多姿、柔媚灵巧与男士的刚强威武。曲调缠绵浪漫，音乐热情奔放，富于节奏感，展现出生动活泼、自由奔放的拉美情调和生活气息。男士着装浪漫洒脱；女士着露腿的紧身短裙，展现出背、腰、臀、髋、腿部动作的优美线条和身体凹凸有致的曲线，烘托出了拉丁舞的异国情调。
二、拉丁舞起源文化探究的必要性
同芭蕾舞一样，拉丁舞属于舶来品，所有的舞种均起源于国外，要想准确把握拉丁舞的灵魂，掌握它的精髓，跳出具有原汁原味独特魅力的拉丁舞，就必须了解拉丁舞的起源文化。否则，只能是一味地模仿，舞动如木偶，光有形，没有神。这样的舞蹈是空洞、缺乏文化底蕴和内涵的，是毫无表现力的。随着我国文化生活的日益丰富，拉丁舞教学和竞赛已在全国蓬勃开展，拉丁舞学习者的队伍越来越壮大，但对拉丁舞起源文化的研究却相当少，导致拉丁舞学习者无法充分了解拉丁舞的文化内涵。这或许是由于人们多年来过分关注拉丁舞的竞技性，而忽视了对拉丁舞文化内涵进行挖掘的原因；这也正是中国选手在身体素质和技术、技巧上并不输于外国选手，但名次却常常位于外国选手之后的根本原因。我国古代的大诗人陆游说过一句话：“汝果欲学诗，功夫在诗外。”拉丁舞是异域文化，从文化渊源上有其独特的情感内涵，拉丁舞的学习者只有对拉丁舞的起源文化有充分的了解，才能跳出舞蹈的灵魂，表现出舞蹈独特的神韵和异域风情；只有建立在理解的基础上先感动舞者自己，才能再以这种激情饱满的情绪来感染观众，打动观众的心。所以，要想跳出优美的舞姿、淋漓尽致地展现出独特的异域风情，除了要知道该舞步的跳法外，还必须去探究拉丁舞的起源文化，了解舞步背后丰富多彩的故事。
三、牛仔舞的起源文化
（一）牛仔舞
牛仔舞（Jive）据说最初起源于一种被称为“吉特巴（Jitterbug）”的舞蹈，除去其所有的杂技动作，并对其技术加以改进而成。20世纪40年代，牛仔舞开始流行于美国南部，第二次世界大战期间，由美国水手带到欧洲，故有“水兵舞”之称；在其风靡世界的过程中，有时也被混称为“吉特巴”。牛仔舞的确切起源目前还不知道，但过去在美国东南各州的黑人一直跳这种舞，而且他们可能学自当地印第安人（尽管有人认为它的根源在非洲）。布吉舞、摇摆舞以及美式摇摆舞也对该舞蹈有一定的影响。最早对牛仔舞的文字记载出自伦敦舞蹈教师Victor Silvester于1944年在欧洲出版的一本介绍牛仔舞的书。这种舞蹈带有踢踏动作，脚步轻盈敏捷，常伴有快速的旋转，并要求腰和胯部作钟摆式摆动。现代牛仔舞还带有快速的切分滑步，舞姿看上去像是马上要脱离地心引力，有人甚至还称它为“月亮步”，在拉丁舞中具有独特的魅力。
“Jive”一词很有可能来源自西非的沃洛夫（Wolof）中的“Jev”，意思是“轻蔑的言论（to talk disparagingly）”，在黑人的俚语中，“Jive”也有“令人误解，夸大言论”的意思，“Jive”也有可能来源于英语单词“jibe（嘲笑）”，这个词语还有“华而不实的商品”、“大麻”等含义。
酒文化起源范文2
高职院校作为我国应用技能型人才培养的主要阵地，虽然起步较晚，但是对于社会发展、国家建设起到了至关重要的作用。高职院校为我国制造业、交通业、建筑业、汽车业、IT业、医疗卫生业、服务业、管理业等各行业输出了大量高素质技能型人才。这些人才的普遍特点是技能过硬，专业扎实，吃苦耐劳，在工作一线上务实肯干。他们即不同于本科院所培养的以科研为主要领域的人才，也不同于中专院校所培养的蓝领工人。他们在技能方面高于本科学生，在理论基础与发展基础方面优于中专学生。在我国高职院校在本世纪初得到了突飞猛进的发展。高职院校主动探索全新的办学模式与教学模式，校企融合、校企业合作这类办学模式在各级高职高专院校悄然兴起，随着办学的不断推进，高职学生在校园期间便学习了企业当前所应用的主要技能，并接受企业文化的熏陶，在毕业后可以顺利的步入职场，成为一名准员工。这期中校园文化与企业文化的对接起到了十分重要的作用。目前，校园文化与企业文化对接过程当中将会有怎样的发展趋势值得我们深入研究。
1 职业院校校园文化分析
1.1 高职院校校园文化的内涵
校园文化是以校园为空间，以学生、教师为主体，由师生所开展的教育、教学、科研、管理、娱乐及生活等活动中所创造的具有校园特色的物质财富和精神财富的总和，包括物质文化、制度文化、行为文化和精神文化四个方面。
高职院校校园文化是以高职院校校园为空间，在高职教育理念导向下，在特定的高职教育活动中，由高职院校学校全体成员参与所创造的所有物质和精神产品的集合，它同样是以校园为空间，以学生、教师为参与主体，以精神文化为核心的物质文化、制度文化、行为文化相统一的，具有时代特征和历史传承的一种群体文化。
1.2 高职校园文化的特点分析
（1）多元化，职业院校不同于本科院校那样动辄就有着上百年的历史，职业院校起步晚，发展快，虽然没有本科院校的文化底蕴丰厚，但是在近几年的飞速发展中也形成了独有的破格，其中开放性与兼容性就是重要的特点。正由于职业院校发展较晚，所以大量信息各类文化都向校园冲击而来，而职业院校的定位又是面向企业培养技能型人才，所以，在文化吸纳方面向一块干海绵一样，不断从社会、企业各方面吸收着养份。使得职业院较的校园文化呈现出多元化的特性。
（2）实用化，当前高职院校因其定位在应用技能性人才的平台上，因此无论是教学还是校园文化都定位在实用化的基础上。高职院校与本科院校在教材设计方面的一个明显的区别就是本科院校更注重理念基础而缺乏实践应用，而高职高专教材却以实践应用为主减少了许多暂不需要的理论支撑，以实用、够用为原则进行组织，这也影响着高职院校的校园文化形成一种务实的特点。
（3）重学风、重管理，很多本科院校里学生的出勤率不能达到80%，而在高职院校里，通常对于学生的出勤等管理是相对严格的。高职院校通常采用小班授课，对于学生出勤，以上课堂上的学习状态的管理相对本科要严格得多。学生在课堂上也现睡觉、玩手机等情况都被纳入到管理的范围之内，包括学生出早操、晚自习等环节，可能在部分本科院校都不存在的任务，在高职院校当中却要严格执行。形成这一文化是与学生的整体自律能力有关，高职院校学生在自我管理能力方面普遍欠缺一些，若院校不进行管理，则就会出现放羊的局面。
（4）精神文化相对匮乏，相对于本科院校长期形成的文化底蕴，尤其是多年传承的精神文化而言，高职院校在精神文化方面相对匮乏。由于学生每天出早操、晚自习外课程安排也相对较紧，部分学生还要参与顶岗实习等课业，所有，学生的课余时间相对较少。在此种情况下，学生也就没有精力也有兴趣去参加更多的精神文化生活。这是一个现实的，需要改进的重要情况。
（5）职业元素较浓，在高职院校的发展过程当中，一直是向着企业看齐，包括在人才培养方案的制定过程中都是参照了企业元素、职业元素、行业元素，因此，在高职院校的校园文化里大量存在有职业元素的影子。形成一种贴近市场、贴近社会的独特文化。
（6）围绕社会主义核心价值观从不动摇，高职院校，作为我国高校体制内的一种，在人才培养方面，始终没有放松对学生的社会主义核心价值观的培养。无论是两课的开设还是日常管理方面，始终围绕着社会主义元素、围绕着弘扬正义、引人向善的大方向。对于学生的思想政治教育从未松懈，对于学生人生观、价值观、社会观都进行着正面的、激极的、向上的引导。高职院校的校园文化里面对于这一方面的引导与培养可以说较其他各类院校更多些，除了课堂的主阵地以外，课下也有许多围绕这一元素的主题活动开展，这对于学生的成长发展有着至关重要的作用。
2 企业文化分析
2.1 企业文化的内涵
企业文化是在社会大环境的文化氛围下，由企业领导者在全体企业员工中提炼的能够使其积极认同，并能长期发展、创造、实践、坚持的整体价值观念，行为准则、经营特色、道德规范、信仰追求、管理风格的总和。企业文化也是由企业精神文化、行为文化、物质文化和制度文化这四个层次所构成的复合体，四者之间的关系可比喻为企业文化的核心层、中间层和外在层，其最终结果是融合了社会文化以及其自身组织管理实践活动的产物。
2.2 企业文化的特点
不同企业会形成不同的文化，但是他们存在着以下共性特点。
（1）制度明确，无论是各级各类企业，或小或大，在管理方面都会制定明确的规章制度，并且会文明下发或张贴。规章制定会涉及到企业生产经营中的各个环节，有着明确的原则和执行方法，是可操作、可执行、可考核的。
（2）管理规范，企业要想有着长期的发展并不断进行，除了有明确的规章制度以外，严格执行，并管理规范是必然要求。企业通常会有专职人员来进行企业生产经营过程中的各部门、各环节的管理。企业常说要以规范的管理要效益。
（3）竞争性强，企业发展不进则退，在市场经济的环境下，企业要想生存与发展，首先企业自身要有竞争意识，进行不断的改革、创新才能使企业不断发展有着广阔的前景。在这种大的环境下，企业内部的职业也必然形成一种竞争意识。同时企业通常执行着严格的绩效考核方案，使企业员工不自觉的形成一种竞争性的文化氛围。
（4）效益为先，企业生产经营的目标是为了追求更高的利润，因此其在生产决策各方面都是围绕更高利润为前提的，即效益为先。以更高的效益来争取更多的利润才是企业利润的主要来源，也是企业发展的必然途径。因此，效益成为评估企业生产经营的重要标准。作为企业内部文化也或多或少的有着效益当先的影子，企业在制定完善的绩效考核方案的同时，也通常配套工资奖惩机制，对于员工的工作以工资的形式给予反馈。在企业内部举行各级各类比赛，无论是专业能力比赛，还是文化比赛都会以物质奖励作为激励。
3 高职院校校园文化与企业文化的区别
高职校园文化和企业文化都具有文化的共同属性，都具有培养人、塑造人、引导人、感染人的功能，然而，高职文化和企业文化毕竟是两种不同组织的文化，必然存在一些差异，主要表现在以下几方面。
3.1 建设主体不同
职业院校校园文化是以学生为主体，教师为主导，在校内外从事各种活动过程中形成一种精神、校风和环境所创造的物质文化精神文化的总和。校园文化的载体是校园内外活动，活动主体是教师与学生，本质是培养高技能人才，核心功能是培育人；企业文化的形成载体是企业生存活动，活动主体是全体企业员工，企业职工是企业文化的创造者，是企业文化建设的主力军，他们为企业创造物质财富的同时，也为企业创造了精神财富，企业文化中的许多内容都是在企业职工中孕育产生的，企业文化的本质是取得较好的经济效益，核心功能是管理人。
3.2 建设目标不同
由于高职校园文化建设是如何有效地利用各种资源培养高技能人才，实现社会效益的办学目标，因此就校园文化本身而言，其建设的目标就是：从精神、物质、制度、活动四个层面入手，培育良好的校风、教风、学风，用优秀的校园环境、多彩的文化生活、浓郁的学习氛围、催人奋进的学校精神，引导学生去学会做人、学会学习、学会做事，引导教师去钻研业务，教好书育好人；而企业文化建设围绕经济效益展开，其主要目标是要通过富有实效的企业文化建设培养员工更好地了解行业标准、养成良好的职业习惯，培养较强的团队合作精神，不断提高职业能力，从而提高生产效率，提升企业形象，促进企业发展，追求利润和效益的最大化。
综上所述，企业文化与校园文化在建设目标指向上有所不同。二者都有培养人才的目标指向，但在人才培养的目的和内容上有所区别。
3.3 价值取向不同
职业学校是培养高技能人才的地方，学校办学的主要目的是帮助学生形成健全的人格、掌握必要的知识和技能，使学生成为合格的社会主义接班人，所以，从这个意义上讲，学校追求的最大目标是社会效益，校园文化隶属于学校，其价值取向也应建立在社会效益上。而企业则不同，企业更多的是为了创造经济价值，衡量企业是否成功主要看其经济指标。企业文化建设的目的就是要通过企业文化这一载体把企业员工统一到如何为企业创造更多的经济价值上，借助这一载体促使企业员工为企业创造出更多的经济价值。因此，企业文化建设带有明显的经济效益的烙印，其价值取向建立在追求经济效益最大化上。
3.4 建设途径不相同
校园文化建设的途径主要是通过营造优美的校园环境、制定可行的规章制度、加强和引导社团建设、加强校风学风建设、塑造学校良好形象几个环节来进行；企业文化建设的途径主要是通过塑造企业形象、树立企业的价值观、培养团队精神、造就企业家队伍来实现利润最大化的目标。
4 高职校园文化与企业文化的联系
无论是高职校园文化，还是企业文化他们都有相通之处就是以培养人才为主，都是社会文化的重要组成部分之一。
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关键词：企业文化 资源共享 核心价值
一、引言
市场环境的不断发展，市场在由卖方市场转变为买方市场的同时，企业的经营理念也由先期的利益导向发展为现有的以实现企业的价值导向，可以说企业不再是以短期盈利为目标的组织，企业开始考虑企业的长久发展。企业文化建设在一定程度上满足了企业追逐利益的同时保证企业的长久发展。但是现在对企业文化的研究只是集中在企业文化对于企业本身的作用上做出了研究，讨论企业文化在多个组织间的作用较少。企业文化对以创新为目的的创新联盟间资源共享的影响的研究则是更少。企业文化（Corporate culture）是迪尔和肯尼迪通过总结对长期企业管理研究中积累资料的时提出的，以丰富的案例证明了企业文化对成功经营企业所起的重要作用，也开启了学界对企业文化研究的浪潮。沙因对组织文化进行了研究，也因为此，沙因对企业文化的定义得到了广泛的认同。资源共享是企业间为应对市场环境的不断变化，抵御市场风险的有效方式。通过资源共享资源，企业可以以本身某一资源作为交换获取企业所需的资源，资源的交换一方面可以在短时间内获取企业所需的资源，另一方面也避免了企业自身研发带来的各种风险。对资源共享的研究较多，但是对于资源共享与企业文化的研究较少。创新联盟的成立最为主要的活动是实现知识在企业间的转移共享，这里以知识共享作为对资源共享研究的代表进行资源共享与企业文化的综述研究。Wolfgang Scholl和Peter Heisig（2004）等做的关于“知识管理未来”的全球首次德尔菲调查报告显示，企业文化是阻碍企业知识共享的首要影响因素，指出了企业文化对知识共享的影响程度。郝文杰、鞠晓峰（2010）通过基于知识共享理论和研发团队知识共享特征和影响因素的分析，建立了研发团队知识共享影响因素的概念模型和理论假设，并通过调查问卷和结构方程等进行了实证研究，指出知识提供者、接受者、共享手段和共享双方关系等因素对研发团队知识共享有显著影响，知识共享文化的影响作用却不是很明显。隋静、于建成（2010）讨论了组织学习与知识创新过程，并提出了组织学习与知识创新项目切分环境的构建策略，指出文化政策的构建决定着组织对学习的看法和组织学习的能力。王秀红、韩光平等（2004）在分析隐性知识特征以及影响隐性知识共享的因素的基础上，通过对河北华一集团的调查，建立了促进隐性知识共享的模型，指出要促进隐性知识共享，组织要建立一定的核心文化使得员工愿意共享自己的隐性知识，但也要注意好物资性的激励来实现组织对员工隐性知识的开发。柴国荣、宗胜亮（2009）构建了企业合作创新中知识共享的博弈模型，研究了合作创新中的知识共享水平与奖惩力度、合作次数及协同系数等的相互关系，指出合作创新成员间文化差异影响到知识的共享意愿等合作中的行为规范。樊平军（2003）指出了除知识本身的形态造成的共享障碍之外，知识垄断、知识共享成本收益不对称、文化中的利己主义等也是共享的障碍，提出了相应的共享改善措施，指出相互信任、学习、共享等构成了组织文化的内容。邓建友、周晓东（2005）指出企业在致力于知识共享时必须考虑本企业现有的企业文化因素，并分析了不同类型企业文化下，进行知识共享面临的优势和劣势，并提出了相应的共享策略。因此研究企业文化在跨企业间的资源共享作用，对完善企业文化作用，提升企业间资源共享的效率有实际的指导意义。本文拟讨论企业文化对组织间资源共享的影响，并提出如何通过企业文化提升组织间资源共享的效果。以期为完善企业文化作用提供借鉴。
二、企业文化对企业间资源共享的影响
（ 一 ）企业文化 综述研究中提到现在对企业文化概念接受最广的是沙因先生对企业文化的定义。他认为组织文化是组织在长期的实践过程中所形成的并且为组织成员普遍接受和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。从沙因先生的定义中不难发现，企业文化包含着创新、协作、严谨、忠诚、诚信和温情等构成要件。通常来讲企业文化的作用体现在其对过去也起到了整合，提升绩效，完善组织和塑造产品的作用。也正是因为企业文化强有力的各种作用，造成了企业员工一旦接受了企业的文化将会产生思想和行为惯性，也基于此通常对于企业文化氛围好的企业其在企业变革、企业多样化以及兼并和收购等方面表现的步履维艰，这也是Wolfgang Scholl和Peter Heisig等在做关于“知识管理未来”的全球首次德尔菲调查报告时提出，企业文化是阻碍企业知识共享的首要影响因素，并指出了企业文化对知识共享的影响程度。企业文化对企业间资源共享的影响，可以从企业文化的构成要件或企业文化的构成模型图作出解释。企业文化的构成模型图，见图（1）所示。
（ 二 ）企业文化构成要素在企业间资源共享中的作用 企业文化的4个层次相互影响、相互制约。其中制度文化是核心价值的具体体现，物质文化是核心价值、制度文化以及行为文化的外在表现，而企业核心价值处于核心地位。4个层次分别属于企业文化的表层、浅层、中层及深层。
（1）物质文化。物质层是组织文化的表层部分，是组织创造的物质文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层组织文化，是形成组织文化的精神和制度层的条件。通常企业的企业文化就是以物质形式而表现的。创新联盟的形成也是基于企业对异质性资源的需求，而企业在选取资源的合作者时，先通过对企业的了解和认识才能决定需不需要和企业进一步展开资源合作。可以说资源共享主体能否合作是以能否识别和接受企业的资源形式。体现在企业文化模型中就是通过企业的物资形式，如企业的产品开发、服务、产品质量、企业信誉等表现出来。物质层次的企业文化是企业间开展资源共享的前提，只有通过了对企业资源状况的识别，才能有更为深入的资源共享行为发生。（2）行为文化。企业文化的行为层是组织在生产经营等活动中体现出的文化，行为层是制度层直接的表现形式。它能够体现出企业的经营作风、人际关系等。可以说企业行为层文化反映了企业的整体面貌。当企业在开展资源共享行为时，各企业都是通过企业的行为表现来判断对方企业投入资源的程度，进而决定企业自身的资源投入程度。可以说这在一定程度上决定了企业之间共享行为到底能不能继续，共享到底有没有成果。（3）制度文化。制度层是企业文化的中间层，把组织物质文化和组织精神文化有机的结合成了一个整体。制度是企业理念的集中体现。制度层规定了组织成员在共同的生产经营活动中应当遵循的行为准则，因此制度层可作为对企业资源共享意愿的判断和企业能够参与的资源共享潜力的判断依据。（4）核心价值文化。精神层即为企业文化的核心价值层，它是组织在长期实践中所形成的员工群体心理定势和价值取向。企业文化在精神层的影响体现在企业的价值观对资源共享行为的指导和支持作用，资源共享要求企业间对资源共享对象在核心资源上做到尽量共享，那么企业之间就得秉承资源共享的理念。企业发展环境和资源状况的不同使得企业产生的企业核心价值也是不同的。资源共享理念不一定就得企业间文化一致。企业精神需要企业在资源共享中，对其他企业的文化理念具有包容性，允许差异的存在。通过对成功企业核心价值的研究发现其成功理念构成元素都是相同的，或基于信任、或基于忠诚、或基于创新等。如信任可以在资源共享的效率和效果上起到重要的影响。信任对资源共享的重要作用体现在构建信任关系可以提高共享主体对隐性资源共享的主动性等方面，这也是解决创新网络中资源主体间共享动力不足，提高共享效率等的根本方法。通常讲隐性知识共享是否成功决定着创新网络是否能够实现创新的目标。对隐性资源共享效率的改善，是对创新主体共享意愿和共享强度的调动。可以说在一定程度上，隐性知识的共享建立在创新主体的主观意愿上。因此，可以采取一定的手段来提高创新主体的意愿，进而实现对资源的共享。主观意愿的调动可以看作是对共享主体的共享心理的引导。那么如何使得创新主体能够产生相互接近的行为呢，笔者以为是基于对某一观念或事物的认同。那么信任就提供了一种有效的方式，并且信任是相互性的，是基于双方相互认可的行为。创新网络中创新的产生就在于创新主体间取得某一定程度的认同，只有这样才能形成对各自需求资源的交互行为，基于此才会有消化吸收异质性资源，并结合已有资源产生创新成果等。而能使得创新主体产生资源共享行为的前提，就是信任关系的构建了。并且基于信任的资源共享具有，相互促进，维持共享行为的特点。因此笔者认为信任最能调动隐性资源共享行为，并对共享行为维护和优化的激励作用，信任贯穿在共享活动的整个过程中。本文以为企业文化在资源共享中具体的影响还是体现在企业文化的物质层和组织行为层。企业开展资源共享直接受到企业物质资源和企业共享行为的影响。企业文化中的核心价值和制度是企业长期发展的产物，其对资源共享的影响是根本性的，但是他们的影响作用是间接的。企业间的资源共享对企业核心文化和制度的要求是企业核心理念的包容性和多样性。包容性可以在不同的理念下有效的开展共享活动，而多样性则是资源共享实现最终创新目的的要求。因此，通过对企业文化在资源共享方面所起到的作用，可以构建资源共享的模型图，见图（2）所示。
（ 三 ）企业文化对企业间资源共享流程的影响 企业文化对资源共享的影响体现在整个资源共享的过程中，涉及到资源共享需求――基于资源异质性共享网络的组建――确定资源主体的具体需求――寻找资源共享对象――沟通产生共享意愿――产生共享行为――共享资源吸收利用――产生新的资源共享需求等各个阶段。结合资源共享过程与企业文化构成，提出企业文化影响下的资源共享过程，产生资源共享的需求后企业通过对企业产品质量、企业声誉等企业文化的物质层来筛选资源合作对象，通常只有通过这一关“考核”的企业才能结合成资源共享的联盟。在资源共享活动中，资源共享企业的合作意愿，用于资源共享的资源，最为重要的是资源共享对象对企业核心资源是否共享以及共享程度，在一定程度上可以通过企业文化的组织行为文化来判断并进而决定企业是否继续开展资源共享活动以及企业本身在核心资源上的投入程度。最为深入的资源共享行为是企业对资源合作对象企业文化的核心理念的认同。这种认同是在接受企业不同文化理念的同时，企业文化有助于企业间资源的共享。如果企业核心理念中做到了对资源共享的支持，企业间资源共享的合作将会更加深入。企业文化对企业间资源共享行为影响的流程图，见图（3）所示。
三、基于企业文化提升企业间资源共享效率的途径
（ 一 ）物质文化 企业文化的物质层属于表层，资源共享能否成功一定程度上取决于企业双方对所需资源的贡献度。一般而言，企业共享资源分为所有权为基础的资源（ property-based resources）和以知识为基础的资源或知识资源（ knowledge-based resources ），其中所有权为基础的资源是不容易获得的，如专利、合同、商标、版权、注册的设计、销售渠道、好的市场等等，而以知识为基础的资源由于存在知识和信息壁垒因而不容易模仿。为了达到资源共享的目标，首先企业需要突出自己的所有权资源优势。为了吸引更过的联盟企业进行资源共享，企业需要转化原有的观念，有必要时需要将知识资源进行共享，这取决于对方企业共享资源的稀缺度；其次，明确企业所需资源的类型，对共享资源进行鉴别。资源共享所创造的竞争优势，主要是通过资源互补效应和资源相似效应实现。互补性资源能帮助企业突破自身资源约束，发挥合作效应，而相似性资源可以帮助企业提高资源使用效率降低成本，实现规模经济；最后，完善资源共享机制，包括共享信息的传播，共享资源的传递，共享协议的达成等。
（ 二 ）行为文化 企业行为层直接影响着企业间资源共享的效果。当企业间达成资源共享协议后，企业间会发生基于资源共享的经营、人际关系活动，形成共享行为文化。这种文化在企业间交往过程中产生的。当一个企业决定共享资源的投入后，另一个企业会依据对方企业资源的投入行为来决定自身资源的投入。因此，为了促进企业间资源共享的深入进行，企业双方要建立相互信任的行为文化，在资源共享过程中进行团队建设，竭力发挥自身的资源优势，团队协作进行技术的开发与创新，形成协作文化。这种文化包括相互学习，相互信任，相互勉励。同时，建立有效的沟通机制，通过沟通加强了解，促进双方信任。
（ 三 ）制度文化 没有严格的岗位责任制和操作规程等一系列严格的制度约束，企业的物资文化建设便难以正常进行，一旦企业的劳动环境发生了变化，企业的组织制度就必须做出相应的变化，制度文化随物资文化的变化而变化。同时，制度文化也是行为文化得以贯彻的保证，同企业的生产、经营、人际关系等直接发生联系的行为文化建设如何与企业制度文化的保障作用有关。当企业形成了基于资源共享的物质文化和行为文化后，必须有相应的制度文化作保障。这种制度文化须由资源共享企业共同制定，达成一致，对共享的资源进行严格的制度管理，共享双方不得轻易转让或泄露资源信息；对共享企业的每个员工行为进行制度约束，提高员工的行为文化程度。在此基础上，形成一系列的规章制度和合理的组织结构，从而促进资源共享活动的顺利进行。
（ 四 ）核心价值文化 企业的核心价值文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是企业文化体系的灵魂所在。当企业间进行资源共享时，企业内部需要定位正确的核心价值观。首先，要让企业的员工认识到资源共享的积极意义，使资源共享有益于企业发展的理念深入人心，并用该理念来指导员工的行为，逐步使资源共享成为企业文化的核心价值观；其次，共享企业间要形成共同的发展目标。企业的共同发展目标是进行资源共享的动力，在这个目标下，企业间资源共享才会发挥最大的功效；最后，共享主体企业需要对不同企业文化认可与包容，在此基础上逐步发展一致的核心价值观。不同的企业有不一样的企业文化，资源共享允许差异文化的存在，但这种文化差异不能背道而驰，否则资源共享难以达成。同时，企业间须尊重各自的企业价值理念，对好的价值理念进行吸收，最终形成一致的核心价值文化。可以说企业的核心价值文化直接影响着企业间资源共享的广度与深度。
四、结语
本文通过对企业文化对企业间资源共享行为的影响的综述研究，明确了企业文化在实现企业间资源共享进而实现联盟创新之创新目标的重要作用。从企业文化构成要素的角度，详细讨论了企业文化对资源共享行为的影响，在认同企业间企业文化的多样性，对实现创新目的实现的必然性的同时，提出了资源共享主体对彼此文化的包容是企业开展深层合作的条件。进而提出了基于企业文化构成因素对企业资源共享影响的流程图，在此基础上探讨了如何对企业文化进行完善，促进资源共享的效率。本文创新点是讨论了企业文化在企业间资源共享行为方面的具体影响作用，为资源共享主体间的资源共享提供了指导建议。
参考文献：
[1]kai Mertins， Peter Heisig， Jens Vorbeck：《知识管理原理及最佳实践》，清华大学出版社2004年版。
[2]郝文杰：《企业研发团队知识共享影响因素的实证研究》，《北京理工大学学报》2010年第2期。
[3]隋静：《组织学习与知识创新过程研究》，《科学管理研究》2010年第5期。
[4]王秀红：《主体隐性知识共享调查研究》，《科学技术与工程》2004年第11期。
[5]柴国荣：《企业合作创新中知识共享的博弈分析》，《科学管理研究》2009年第5期。
酒文化起源范文4
关键词：校园文化 企业文化 对接 高职
中图分类号：G71 文献标识码：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.01.021
高职院校创建优秀的校园文化是一项系统工程，关键是要努力实现校园文化与企业文化的对接和融合[1]。事实上，二者的对接并非新鲜话题，早在2006年马昀等进行了高职毕业生企业文化适应性的调查与分析[2]；晏培玉等（2010）指出，高职院校应该研究性地学习和引进企业文化[3]；雷久相（2010）等对高职校园文化与企业文化对接的理论意义与实践要求形成了系统全面的观点[1]。从当前的研究成果来看，仍存在一些理论和实务方面的问题有待解决突破，其中首先需要重点关注的问题就是“what”，即高职校园文化究竟要与怎样的企业文化相对接。
1 高职校园文化对接的企业文化特征
企业文化是指企业在实践中逐步形成的、为企业成员所普遍认可与遵循的、具有企业特色的企业远景、使命、核心价值观及行为规范的总和[4]。健康的文化对企业有着举足轻重的作用，是事业成功的保证。高职校园与企业文化的融合对接不是盲目的，而是要以“源于企业文化，高于企业文化”为原则，以育人为目标，与“优秀”企业文化相对接。
所谓“优秀”的企业文化，应具有“普适性”和“先进性”特征。一方面，企业文化具有异质性，不同企业由于其面临的经营环境、所处行业、发展历史等因素的差异，其文化必然不同，一种企业文化不可能适用于所有的企业。然而大学教育是普适性的教育，学生毕业之后会进入不同的企业，面对不同的组织文化，如果仅仅针对企业的个性文化进行对接，将会出现“点”与“面”的矛盾，只能在局部范围内培养用人单位所需人才，难以实现大多数学生职业素养的提升。因此，高职院校必须对大多数优秀企业所共同推崇的“普适性”的企业文化内涵进行定义并作为校园文化的主要对接内容。另一方面，不同企业的文化良莠不齐，其中既有体现时展要求的精华，如以人为本、团队协作、社会责任与服务、创新精神等先进文化；也存在不符合公众利益和时展要求的糟粕，例如注重短期利益、违背商业道德、漠视企业公民义务等落后文化。学校是培养人才的组织，关于文化建设，相对其他社会组织理应有着更为深远的历史责任和时代超前性，因此必须从优秀的企业文化中汲取营养，与具有“先进性”特征的内容相对接；对于非优良甚至不健康的因素，应加以辨析、排斥和抵制，正确地引导教育学生[3]，使之在认识企业文化、适应企业文化的基础上还能够引领未来，建设和创新企业文化。
2 高职校园文化对接的企业文化内容
高职校园文化和具有普适性及先进性特征的优秀企业文化相对接，主要在于引进企业文化中的核心价值观。企业价值观通过明确企业的基本信念、价值取向和奉行目标来引导每位员工的思想观念和行为方式，凝聚人心，协调企业内部各种关系，最终实现企业的经营成功。
不同企业所形成的企业文化价值观存在差异，但总体而言，现代优秀企业所具备的文化价值观具有相对稳定性。李强（2008）指出，现代优秀企业所具备的文化价值观基本上具有如下特征：以人为本理念；团队协作精神；社会责任与服务；创新精神[5]。高庆（2008）指出，“团队协作精神、以客户为中心、平等对待员工、激励与创新”是现阶段高职校园文化应当主要吸纳的优秀企业文化理念[6]。王宏德（2009）认为，“职业文化对接；技能文化对接；质量文化对接；竞争文化对接”[7]是高职校园文化与企业文化对接的核心内容。席琦（2009）提出，在教学活动中要重点培养以下几种意识：责任意识、安全意识、团队意识、产品质量意识、创新意识[8]。刘红月（2011）提出，企业对高职生企业文化素养方面的要求表现为：较强的适应性，创新意识和创造能力，进取意识和发展意识[9]。王长斌（2012）提出，中西企业共有的文化维度包括9个方面：顾客导向、创新精神、团队协作、追求卓越、员工发展、组织学习、结果导向、规范化――实用化、开放――封闭[10]。综合相关研究成果，本文选取10项优秀企业价值观作为高职校园文化的对接内容，前6项属于外部适应维度，后4项属于内部整合维度。
第一，顾客导向。顾客导向是现代企业奉行的核心理念之一，是提升企业市场竞争力，树立优秀品牌的重要手段。顾客导向要求企业提供良好服务，创造社会价值。兰德公司多年跟踪研究500家世界大公司后，总结出这些企业的共同原则是“社会价值高于利润价值，用户价值高于生产价值”，可见优秀的企业不再以追求利润为惟一的目标，而是有超越利润的社会目标。
第二，创新精神。熊彼得在“创新理论”中提出企业创新行为包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。无论哪种创新形式，都将给企业带来巨大的经济效益及社会效益。因此，创新意识和创新能力已经成为企业竞争优势的根本。
第三，社会责任。企业作为一个开放的系统，必然要与企业的外部环境发生相互作用，企业不仅要获得利益，保证生存，而且要对社会负起责任。
第四，学习精神。是指具有学习的热情和干劲，愿意主动探索未知领域，不断丰富自我的心理追求。学习能力已成为现代企业的核心能力之一，营造学习氛围，打造学习型组织是现代企业面临的紧迫任务。
第五，正直诚信。正直诚信是企业和员工的立身之本。基于诚信，员工之间才能够彼此理解、相互信任，形成团结协作的工作氛围；基于诚信，企业与个人之间、上级与下级之间才能降低沟通成本，弥补制度的漏洞和不足；基于诚信，在开放的市场经济中，企业与相关者进行交易时，方可减少有限理性和机会主义，降低交易费用。
第六，追求卓越。是指对工作精益求精，不断提升业务水平的工作责任心和上进心。追求卓越是敬业精神的提升，敬业精神体现为对工作的恪尽职守，追求卓越则是在敬业的基础上力求完美，让工作做到最出色。
第七，团队协作。团队精神的核心是协同合作。团队协作是任何一个团队不可或缺的精髓，通过建立团队协作的机制和氛围，团队成员得以互补互助，从而达到团队的最大工作效率。
第八，遵守制度。是指严格遵守法律法规、行业规范、组织纪律、劳动要求的意识。遵守制度体现出对社会规则的尊重，有利于维护秩序，减少差错，保证产品和服务的质量。
第九，内部和谐。是指组织和员工之间、人和人之间融洽相处，保持较和睦的关系。人际关系是管理中的保健因素，内部和谐有利于保持人员的稳定，提高员工满意度。
第十，以人为本。以人为本要求将人视为最宝贵的资源，满足人的需要、实施激励，满足优化教育培训，以人为中心构建组织形态和机构，形成和谐的人际关系，最终实现个人潜能的充分发挥，实现员工个人与组织的共同发展。树立以人为本的理念有助于指引企业为员工搭建职业发展的舞台，同时也为企业的兴盛发展带来源源不绝的动力。
高职院校应注重宣传和吸纳上述优秀企业文化理念和核心价值观，融入学校建设与专业教育中，并最终体现为学校的办学宗旨、理念、办学方式、学风、教风等。
3 高职学生优秀企业文化价值观具备情况调查
高校校园文化与企业文化融合对接的最终目的是培养学生的企业文化素养。高职学生只有将优秀企业文化价值观念转化为内在素质，才能满足企业管理需要，甚至能够参与企业文化创新工作。为了解当前高职学生优秀企业文化价值观具备情况，我们展开了相应调查。
本次调查的方式为问卷、访谈。调查对象包括三类：第一类调查对象是企业人士，要求其所在单位有招聘高职生的需求，他们能对高职毕业生进行比较客观的评价；第二类调查对象是毕业实习生，是指正在进行毕业实习或就业的三年级下学期学生，他们刚刚离开学校进入职场，身上还带有学生的思维模式和行为习惯，企业文化带给他们的冲击还比较大，能够感知企业文化和校园文化的差异所在；第三类调查对象是在校生，以三年级上学期学生为主，他们尚未充分接受企业文化的洗礼，对他们的调查可以了解接受学校教育所形成的价值观和行为模式。三类对象分别收回有效问卷139份，75份，50份。调查问卷采用通行的Likert五级量表形式，从1至5代表程度从最低到最高，分别对应“很欠缺”、“比较欠缺”、“一般”、“比较不错”、“很不错”，由调查对象根据判断做出选择。各调查项目的得分采用均值法进行统计。
本次调查的问题是：“关于以下现代企业价值观，您认为高职学生具备的程度如何？”调查结果为：
企业人士的评价结果是（降序排列）：正直诚信，学习精神，内部和谐，遵守制度，团队协作，追求卓越，创新精神，以人为本，顾客导向，社会责任。
毕业实习生的评价结果是（降序排列）：正直诚信，内部和谐，遵守制度，学习精神，追求卓越，团队协作，以人为本、社会责任，创新精神，顾客导向。
在校生的评价结果是（降序排列）：正直诚信，团队协作，遵守制度，追求卓越，社会责任，学习精神，以人为本，内部和谐，创新精神，顾客导向。
具体数据形成柱状图如图1所示。
图1 高职生优秀企业文化价值观具备情况示意图
对调研结果进行分析，可以得出以下结论：
第一，整体而言，高职学生的优秀企业文化价值观养成情况并不理想。
无论是企业人士还是毕业实习生本人，对于高职生10项价值观的具备情况评价均未高于4分，可见高职生优秀企业文化素养的养成情况并不理想，高职校园文化和企业文化的对接并不充分。
第二，正直诚信、内部和谐、学习精神三方面的价值观具备情况相对较好。
调查表明，企业对高职生正直诚信、内部和谐、学习精神三方面的评价较高，说明学生在这些方面的文化素养相对理想。事实上，这三项要求既是企业组织所推崇的价值观，也是一直以来校园人文文化建设的基本内容。
第三，顾客导向、社会责任、以人为本、创新精神四方面的培养亟待加强。
我们将得分不高于3.5分的项目视为需要加强的方面，调查表明顾客导向、社会责任、以人为本、创新精神这四项是薄弱环节。显然，这四项带有浓郁的企业特色。顾客导向和创新精神体现了来自市场的要求，缺少顾客导向意识和创新精神将使得企业产品和服务缺少竞争力，最终将被市场淘汰；社会责任是更高层面的市场观念，它体现了组织和个体作为“社会公民”的义务所在：不允许为谋求私利伤害他人或公众利益，否则也将被市场和公众所唾弃；“以人为本”的管理理念同样是为市场服务的：现代企业将员工视为“内部顾客”，内部顾客服务好了，员工才能产生动力服务好外部顾客。
上述四项价值观的缺失表明高校教育和企业文化的对接尚存在许多不足。正是因为缺少真实企业文化的冲击和影响，学生对于顾客导向、社会责任等这样一些企业色彩浓郁的理念很陌生，难以感受到市场和职场优胜劣汰产生的压力，因而未能形成企业人的思维模式。
另外，对于“创新精神”的评价需要特别分析，本项目企业人士评价排倒数第四，而高职毕业生的评价排倒数第二，可以认为企业对学生的创新精神比学生的自我评价高，也就是说企业认为学生的创新精神虽然不是太理想，但不是最糟的，而学生认为自己的创新精神很一般。本调查结果可能反映出这样一种状况：一方面，学校越来越重视创新教育，也通过多种途径培养学生的创新意识和创新能力，学生也逐渐意识到创新精神的重要性；另一方面，高职院校的学生知识基础较弱，在学习过程中缺乏学习兴趣，求知欲不强，自主学习能力较差，在创新实践活动中，缺乏投身创新实践的勇气和冒险意识，很多学生甚至主观上没有参与的欲望，这些都使得学生创新能力培养缺乏内在的动力和基础。基于这种“重要”但“欠缺”的认知，学生对自身的创新素养缺少信心，评价偏低。
第四，社会责任感和追求卓越的评价差异较大。
相对而言，价值观方面企业人士和毕业实习生之间的评价差异较大的项目（得分差为0.3分）为社会责任和追求卓越，且企业评价低于毕业生的自我评价。这一调查结果一方面反映了企业人士和90后学生在职业价值观方面的差异。据了解，在用人单位眼里，高职毕业生对于工作热情不足，甚至部分学生在工作中怨声载道，稍有不顺就跳槽，缺乏责任感；而对于当前的90后学生而言，可能受“先就业，后择业”思想的影响，总是寄希望于下一份工作，认为跳槽是件很正常的事，因此对当前的工作不够认真。另一方面，这反映出高职校园学习环境和企业工作环境相脱离，导致学生缺少接触企业、接触工作的渠道和机会。由于缺少职场工作体验，得不到用人单位对于自身能力、素质的反馈信息，因此学生自我感觉良好，但事实上和企业要求还存在较大差距。
第五，在校生对自身的社会责任和团队协作意识存在高估倾向。
调查数据表明，在校生和毕业实习生“社会责任”和“团队协作”两个项目的评价存在较大差异，就业后的评价显著低于就业前评价。由此可见，学生就业之前对于自己的社会责任意识和团队协作精神的评价比较理想化，进入职场面对真实工作的考验才发现自己此方面的不足。
4 结语
高职教育只有和企业教育紧密融合才能焕发出生命力。在新一轮的校园文化建设工作中，高职院校应当吸纳优秀企业文化理念和核心价值观，突破价值观培养的瓶颈，通过完善校企合作办学的体制和机制、开展工学结合人才培养模式改革、在日常学习及生活融入文化教育等途径实现校园文化与企业文化的有效对接，并最终提高人才培养质量及就业品质。
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酒文化起源范文5
[关键词]校园文化；企业文化；校企合作；就业教育
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.18.169
[中图分类号]G711；F270 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）18-0-02
随着时代的发展，校园文化建设面临着不断发展、不断创新的新要求和新思路。高等职业院校的校园文化建设除了获得普遍意义上的校园文化外，因为自身的特殊性，客观上还需要一种自身的校园文化，那就是结合高职院校的实际情况融入企业精神，对接企业文化，最终融合先进工业文化的建设之路。
1 优秀毕业生培养需要融入优秀的企业文化
新常态，就是经过一段不正常状态后重新恢复正常状态。新常态下人才培养也要发生改变。高校的人才培养要围绕国家经济结构的转型升级和结构调整，这就迫切需要企业文化、先进的工业文化来重新建构人才培养模式。
校园文化建设是不断发展，是可持续的，对于职业院校来说，融入企业文化教育具有很大的必要性。首先，融入企业文化教育是时展的需要。当今世界经济发展使各国经济相互交融，世界经济一体化的发展要求企业人才要具有国际竞争力，跨国公司的经营需要不同背景和文化的人才，时代的发展对人才的培养提出了新的要求。其次，融入企业文化教育是学校发展的需要。对于职业院校来说，其办学的时间并不是太长，社会上对职业院校的认识与关注度还有待于提高。如果一所学校在融入企业文化教育上能够形成自己的办学特色，在同类院校中脱颖而出，对于学校未来的发展具有重要意义。再次，融入企业文化教育是提高人才培养质量的需要。企业对人才的选择不仅仅是学生的证书，更看重人才的职业素养和职业道德。融入企业文化教育在学生职业素养的塑造上大有裨益。最后，融入企业文化教育是促进毕业生高质量就业的需要。事实上，有的毕业生上岗后不适应企业的环境，结果是要么是被企业淘汰，要么是频繁跳槽，表面上看是毕业生缺乏适应企业管理和人际关系的能力素质，实质上反映出企业文化教育的欠缺。
2 校园文化建设中优秀企业文化的获得方式与途径
2.1 重新思考企业追求的价值目标和其存在的社会意义
创办企业开设公司的目的是什么，如果创业者最初的目的是为了金钱的利益，那么随着它自身的发展壮大，企业追求的利益不应该只是金钱，而应该兼顾社会的需求，在其自身能力可行的情况下参与到社会生活中来。企业参与社会活动可以扩大自身的社会认同度和影响力，企业参与教育活动中来可以拓展企业发展的空间，为企业未来发展储备人才。所以，企业为了自身长远的发展，要不断调整自身追求的价值目标，理性地服务社会。
2.2 学校内部的体制机制建设
2.2.1 深度校企合作，全面融入企业文化教育
深度校企合作是指学校和与之合作的企业、行业、政府及社会等各类合作主体，基于某种共同理念或利益的基础上，双方或多方在教育领域中开展的深层次多领域内涵合作。深层次合作不是简单的顶岗实习或工学交替，而是在人才培养、实习实训、教师挂职、教材开发、项目合作、人才就业与创业引领等多方面的协调与合作。校企合作达到一定阶段后，必然走向更高领域的合作发展。
2.2.2 深度校企合作，突破学生实习实训和实践之困
提高学生的动手能力和实践能力是人才培养的重要环节和过程，这也是学生未来能否在岗位上胜任的关键教学环节。通过深度合作，企业把岗位和时间让渡给学生来观摩、见习和实践，让学生切实了解和熟悉企业的生产质量、制度、精神、理念，也就是真是感知到了企业文化，学生的实践能力会得到较高的提升。
2.2.3 深度校企合作，突破课程与教材建设之困
课程与教材建设是学校教育的重要载体。高职院校要想建立与公司、市场、社会、国家发展相适应的课程与教材，必须回归到社会、公司、企业或行业中去，引专家共同开设课程，共同研究和编写教材，把企业文化、企业精神和管理理念编入教材，不是编制出毫无根据、脱离行业市场实际的、晦涩难懂的教材。
2.2.4 深度校企合作，突破高校实验实训室建设之困
高校实验室建设一直是学校和教育行政主管部门十分重视而又无奈的事情。建设实验室实训室的意义和重要性自不必多说，但建设实验实训室的资金不菲，而建设周期不断缩短，单靠学校或财政资金建设的实训实验永远是落后的。深度校企合作有利突破高校实验室建设之困。
2.2.5 深度校企合作，突破师资建设之困
教师是人才培养的关键。高校教师学历普遍比较高，理论和教学水平也比较高，但是在项目化教学、实战经验、实训实践能力上与企业专家相比具有一定的差距。深度校企合作，各专业要聘请实实在在的专家；深度校企合作，企业家要为相关专业的高校服务。俞敏洪、李开复、杨元庆与马云等这样的创业名人企业大家要成为高校的共享资源，为学生讲座开课。
2.3 通过就业教育与实践创新创业体验企业文化
酒文化起源范文6
关键词： 中职教育 校园文化 优秀企业文化 有效途径
根据中等职业教育培养“高素质劳动者和技能人才”的目标，中职教育培养出来的学生应该具有过硬的专业技能，主动适应企业的能力，进入企业就能立足、生存和发展的综合职业素质。可是，目前一些中职生在进入职场不久就选择了离开或被企业淘汰，其中一个重要的原因，就是他们到企业之后，仍然习惯用学生的视角，而非员工的视角来看企业环境和企业对员工的要求，总是与企业文化格格不入。因此，使中职毕业生在短时间内适应企业环境，融入企业文化，成为符合企业要求的员工，是中等职业学校教育的当务之急。社会文化的传播者、职业教育工作者将优秀的企业文化融入校园文化的建设中，创造新型育人环境，达到培养“零对接”高素质劳动者和技能人才的教育目的，实现校企双赢，对中职教育的可持续发展具有重要的现实意义。
一、校园文化和企业文化的比较分析
校园文化是学校在育人环境中，以学生为主体、以教师为主导、以促进学生成人成才为目标，由全体师生员工在教学、科研、管理、生活等各个领域的相互作用中，共同创造出来的一切物质和精神的成果，具有十分丰富的内涵。它是学校群体共同创造和形成的校园团体意识和文化气氛，是一个学校精神风貌和个性特征的集中体现，需要全体师生员工的认同和外界的认可。
企业文化是企业在长期的生产经营实践中逐步形成的，被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含的内容很丰富，但其主要由企业经营管理哲学、企业精神和企业形象构成。
校园文化和企业文化虽然都属于社会文化系统中的亚文化，但它们具有不同的内容、特点和形式。就校园文化而言，是以终极价值关怀为核心的人文精神文化。而企业文化是一种以企业规章制度和物质现象为载体的管理文化和经济文化。
二、在校园文化建设中引入企业文化的可行性分析
尽管目前对企业文化研究在理论和实践层面都要优于校园文化，但是，由于校园文化和企业文化都是社会文化的子文化，具有许多相同的内涵和外延，因此，在校园文化建设过程中，可以借鉴企业文化建设的一些合理性的成果。
（一）两者内在本质相似。
两者都是在一定区域内的一种隐性的潜在力量，对本区域内个体的行为方式、价值观念和道德规范起着导向、激励和潜移默化的影响。企业目标是向社会提供高质量的产品，学校目标是为社会培养高素质的人才，无论是企业，还是学校，一流的“产品”都要靠一流的“管理”去打造。培养员工的敬业精神，道德准则，团结一致、协作奋斗的集体主义精神；增强员工的凝聚力、向心力，如何充分调动员工的劳动积极性、工作主动性和创造性，则是摆在企业和学校管理者面前的共同任务。这种通过潜在的、非明文规定的隐性力量激励各自成员向着组织发展的目标不断前行的功能，是校园文化和企业文化所共有的。
（二）两者包含内容相似。
两者都包含外表层、中间层和核心层。其中，外表层文化是指物质文化，主要指企业和学校的外在环境。它包括企业和学校的地理环境、建筑设施、艺术景点、传播设施等；中间层文化指行为文化、制度文化等，主要是企业和学校的规章制度、行为守则、操作规范、运行机制等。没有规矩，不成方圆。学校与企业一样，规章制度文化建设直接影响到校风的建设；核心层文化是指精神文化，包括价值观念、管理思想、职业道德等，它也是文化建设的最终目标。经济学家于光远先生曾说：“国家富强在于经济，经济繁荣在于企业，企业兴旺在于管理，管理优劣在于文化。”可见，企业文化是管理的最高境界，也是企业生存和发展的真谛。和企业精神在企业中的地位一样，学校精神是学校的灵魂和精神支柱，它的形成能在校园中产生强大的凝聚力和向心力。
（三）两者关注的主体相似。
企业文化和校园文化的主体都是人，都是对人的关注，是以实现人的全面发展作为最终价值导向的。企业和学校管理和服务的对象分别是职工和客户、教师和学生。他们都是活生生的人，是有思想、有感情的人。这就要求在组织文化建设过程中，必须培养以人为主体的人本文化思想，重视人的价值，关心人、理解人、凝聚人、培养人，所以需要努力营造一种有利于充分调动其积极性、发挥其能动性的文化氛围。
三、将企业文化融入校园文化对中职生培养的影响和意义
职业教育实质是就业教育，因此职业教育必须以就业为导向进行改革创新。校园文化建设应该顺应职业教育的发展方向，体现职业教育特色，着力培养学生良好的职业道德素质和职业能力。对企业文化的吸纳能促进学校的教育思想、教育管理、教育方法的变革，促使学生产生积极的情感和创造意识，带动学校整体办学水准的有效提高。
（一）引入优秀企业文化是培养职业学校学生良好职业素养的需要。
现代企业和市场选择人才看中的不仅仅是学生拥有的文凭和技能证书，而是其职业素养，即个人基本素质、基本职业技能和职业精神。企业认为学生除了应具备必要的文化素质和专业技能外，更应具有爱岗敬业、严谨负责、顾全大局、团结协作的职业道德和精神。现在很多学生缺乏对所投身职业的基本素养的了解，“不适应新工作”或“一受挫就当逃兵”时有发生。一方面不少职业学校的学生感叹就业难，另一方面许多用人单位在四处寻觅，抱怨找一个合适的新员工难。良好的职业素养将大大促进就业进程，提高成效。这种职业素养仅仅通过知识和技能的学习是无法形成的，而需要通过营造一定的职业文化氛围来感染、陶冶学生，让学生在校园文化生活中逐渐感受和了解，潜移默化地规范自己的思想和行为，并接受这种职业素养要求。传统的校园文化显然已经不能适应这种需要，企业文化的适当引入可以加快学生的社会角色转化，促进学生社会心理成熟，培养作为未来职业人的全面的职业综合素养。
（二）引入优秀企业文化是增强学生社会适应力，实现零距离就业的需要。
传统的校园文化氛围和企业文化氛围有非常大的差异，学校管理育人的手段方法与企业管理有很大差别，学生没办法通过学校的管理行为领悟到企业管理的模式，学生不能通过校园文化感受到企业文化。比如企业员工的纪律性要求和工作态度的严谨，对于职业学校的学生，如果没有长期的养成教育，就很难适应企业的这种制度文化。这些差异与限制导致毕业生不能顺利地从学生角色转变为企业员工的角色，从而满足不了零距离就业的需要。如在校园文化的建设中引进海尔等优秀企业的“管理无小事”、“细节决定成败”、“积极行动才有意义”等先进管理理念，吸取其有价值的元素，逐渐缩小校园文化与企业文化的距离，使职业学校的学生从入学起就在一定程度上了解，在日后的校园学习生活中熟悉并认同企业文化，即可在毕业与就业之间顺利实现无缝对接。
（三）引入优秀企业文化是职业学校特色建设的需要。
职业学校大多因为种种原因，加之社会上对职业教育存在许多认识误区，造成在社会公众心目中缺少品牌学校。引入企业文化，凸显学校形象具有十分重要的意义。首先，有利于凝聚师生和学校的吸引力、向心力。引入企业文化，可以强化师生员工的集体荣誉感、认同感和归属感。通过形成共同的理念、价值观、行为规范，充分发挥教职工、学生的创造性、主动性，使各部门协调统一，形成互动，增强朝气，激发师生员工的士气，增强学校内部的凝聚力，从整体上提高学校形象。其次，引入企业文化，树立良好形象，有助于家长对学校产生信赖感，也有助于企业对学校的认同，有利于学生顺利就业，从而对招生和就业产生积极的影响，产生联动效应。
四、引入优秀企业文化加强校园文化建设的有效途径
（一）坚持“走出去、请进来”的方式，引进优秀企业文化元素，丰富校园文化内涵。
以“校企合作，联合办学”为载体，搭建校园文化与企业文化对接的平台，实现培养目标同社会需求的统一，专业教学同社会实践的统一，学生学习同就业的统一。如为了加强师资队伍建设，学校定期组织专业教师利用假期到校企合作单位进行实践锻炼，使学校教师与企业员工实现“零距离”对接。参加实践的教师通过身临其境的岗位体验，不仅丰富了教学内容，增强了教学的吸引力，而且学会了用企业的眼光看教育，更清晰地发现了问题，增强了教学的针对性、实效性、应用性。在教学中，把企业管理和企业文化引入课堂，更好地按照企业的综合需求，有目标地培养学生，学生在校园就可以接受企业文化的熏陶，触摸到市场的脉搏，就可以及早地提高职业素养。
实行校企联合办学促进职业教育办学模式的改革，使学校的教学内容与社会的需求同步；企业参与教学改革，优化课程设置，更新教学内容，为企业“订单”培养所需人才。诚邀企业成功人士或优秀校友来学校开办讲座，对学生进行企业文化、企业精神和管理理念、成长历程的教育，甚至直接聘请一些具有丰富实践经验的技能人员参与学校实训教学。同时组织学生到企业参观实习，进行工学交替，真正实现企业与学校、企业文化与校园文化、企业管理理念和教育理念的有机结合，营造全新的育人环境，促进校园文化与企业文化的交融和对接。
（二）从“软件”上着手营造企业的精神文化氛围。
校园的“软件”是学校的精神，是学校的灵魂和支柱，它的形成能在校园中产生强大的凝聚力和向心力。学校的精神文化基本不受时空变化的影响，它们代代相传，一脉相承，成为特有的学校精神文化。精神文化对师生的影响是无形、持久的。因此，要在“软件”的建设上体现和融合企业文化的精神，让学生直接感受企业文化的氛围，接受职业文化的熏陶。如：“诚信为本，不做假账”是会计从业人员的基本职业道德和行为准则，以此作为财会类学生的校训，体现了财经类学校的一种价值观；机械制造类学校强调“崇尚技能从爱护工具开始”、“细节决定成败”，可以彰显其强调规范与严谨的校园精神；旅游贸易类学校提倡“服务同学就是服务顾客”、“态度决定一切”等，突出其重视行为与礼仪的校园文化。
（三）加强“硬件”建设，营造企业的物质文化氛围。
校园的“硬件”是学校物质环境，学校物质环境对学生虽不起决定性作用，但从长久来看，对师生有着耳濡目染、潜移默化的熏陶。职业学校校园应该区别于普通高校的建筑风格，要融入职业文化的内涵。如一定要注重学生实验实训场地的建设，体现“以人为本、服务学生”的理念，使学生有充足的机会进行实践操作，强化职业技能的训练。需要制定完善一些实习实训的注意事项、规章制度、岗位职责、操作流程等，营造企业文化氛围。校歌校训、胸卡、校服、校园网、宣传栏、标语牌、路牌、信封等都应力求精致、美观、有品位，突出“职”的特点和企业文化的氛围。要通过创造相应的物质环境，培养学生较强的操作能力和创造能力，以适应就业的需要。
（四）将企业文化引入班级文化的建设中，贯穿学生的全部校园生活。
学生入校之初就重点抓职业理想教育和价值观引领。帮助学生明确职业方向，开展职业生涯设计与规划，鼓励学生从职业发展的角度向着自己的目标努力奋斗，培育他们面向未来，筹划人生的信心和勇气。如会计专业要求学生做到：写一手好字、点一手好钞、记一手好账、打一手好字。通过天天练、月月考、时时赛来夯实学生的专业技能基础，激发其对专业的信心、对成功的渴望。另外，号召各班创建优雅而富有职业特色的教室环境，师生共同确立班级目标、励志格言、设计班徽、成长导师寄语、行业展望等，起到激励成长、凝聚团队的作用，使班级的墙壁会说话，起到润物无声的教育效果。
二年级重点抓职业习惯养成，提高就业能力。要求学生在专业训练的基础上，培养良好的职业习惯，如做事细心严谨、办事快速高效、工作台面干净整齐、物品摆放秩序井然、处事不乱的临场心理素质等，要求每位学生做一次精彩的自我介绍，设计一份体现创新性、个性化的个人简历，有一项可向大家展示的艺术或专业特长（如书法展示、礼仪表演、点钞表演、动画制作、网页设计等），完成一项活动的策划与组织，独立完成与客户的沟通交流，掌握基本礼仪等，使学生的就业能力得到培养和提高。
三年级重点抓就业指导及实习跟踪指导。注意引导和鼓励学生从基层做起，打好基础，防止出现“心高手低”现象，拉近理想与现实的距离，逐步解决学生对企业文化的不适应、不认同等问题。提倡务实的就业理念，引导学生科学定位、合理就业，为他们顺利走上工作岗位打好思想基础。
总之，由于职业学校培养人才的特点，职业学校在校园文化的建设中要吸收、渗透更多的企业文化，要将职业教育与职业素养教育内容融入校园教育教学中，加强学生的职业能力与职业养成教育，使校园文化与企业文化的融合在学生教育的各个环节中得到体现，从而使培养的学生在价值观念和行为规范上更加符合企业的需求。
参考文献：
［1］张旭曦.职业学校校园文化与企业文化对接的实证研究［J］.职教论坛，2007，（7）.
