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夜班护士论文范文1
论文摘要:目的探讨连续性排班模式对护理工作满意度的影响。方法实施连续性排班模式,并调查实施连续性排班模式前后患者满意度、病区健康教育完成情况。结果实施连续性排班模式后患者满意度、病区健康教育完成率较实施前有较大的提高。两组比较,经统计学分析,均P<0.05。差异具有统计学意义。结论连续性排班模式使护理人力资源的使用更科学合理。有利于护理服务和护理质量的提高。
护士传统的排班方法是非连续性分段排班.交接班的次数多,导致护理工作不连续,不利于护士对病人需求的了解及病情的掌握与观察。从而出现了对病人服务不到位等缺陷。为提高护理服务质量,减少安全隐患,本科室自20o8年5月实行连续性排班模式,落实连续排班层级管理,减少了交接班的次数和安全隐患,提高护理服务质量,现将方法和结果报道如下。
1 资料与方法
1.1一般资料
本科室共有病床40张,护士13名,其中主管护师5名,护师4名,护士4名。工作年限2—25年,其中17—25年4名,2—14年9名。
1.2方法
1.2.1人员的安排科室主任及护士长对全科护士的综合能力进行评价。根据护士的职称、学历、年资、实际工作能力、临床经验、管理协调、业务技术指导能力选出3名责任组长。上报护理部、人力资源部备案,进行新老搭配编组,分成2组,每组4名护士。
1.2.2制订职责组长的职责:直接负责抢救室患者及特级病房患者的治疗和护理,负责当班时段的工作调配,参加并组织配合抢救,并对当班护士进行技术指导,帮助解决疑难问题,监控当班时段内各项护理质量及病区管理及质控病历书写质量。尤其加强对下一班护士的床边交接指导工作。组员的职责:负责本组患者一切治疗及部分护理,健康教育与病历书写。
1.2.3排班方法排班采用连续排班方法。3班时间分段上采用模式为:白班(A班)07:30一15:00,上夜班(P班)15:00—22:30,下夜(N班)22:00一08:00。每班设组长1名,24h仅需交接班3次。
1.3评价方法
评价实施APN连续性排班模式前后患者满意度、病区健康教育完成情况。
1.4统计学方法
数据采用百分率表示。
2 结果
实施APN连续性排班模式前后患者满意度、病区健康教育完成情况比较见表1。从表1可见,实施APN连续性排班模式后患者满意度、病区健康教育完成率较实施前有较大的提高,两组比较,经统计学分析,均P<0.05,差异具有统计学意义。
夜班护士论文范文2
论文关键词：连续性排班模式；满意度；健康教育；护理质量
论文摘要：目的探讨连续性排班模式对护理工作满意度的影响。方法实施连续性排班模式，并调查实施连续性排班模式前后患者满意度、病区健康教育完成情况。结果实施连续性排班模式后患者满意度、病区健康教育完成率较实施前有较大的提高。两组比较，经统计学分析，均P
护士传统的排班方法是非连续性分段排班．交接班的次数多，导致护理工作不连续，不利于护士对病人需求的了解及病情的掌握与观察。从而出现了对病人服务不到位等缺陷。为提高护理服务质量，减少安全隐患，本科室自20o8年5月实行连续性排班模式，落实连续排班层级管理，减少了交接班的次数和安全隐患，提高护理服务质量，现将方法和结果报道如下。
1 资料与方法
1．1一般资料
本科室共有病床40张，护士13名，其中主管护师5名，护师4名，护士4名。工作年限2—25年，其中17—25年4名，2—14年9名。
1．2方法
1．2．1人员的安排科室主任及护士长对全科护士的综合能力进行评价。根据护士的职称、学历、年资、实际工作能力、临床经验、管理协调、业务技术指导能力选出3名责任组长。上报护理部、人力资源部备案，进行新老搭配编组，分成2组，每组4名护士。
1．2．2制订职责组长的职责：直接负责抢救室患者及特级病房患者的治疗和护理，负责当班时段的工作调配，参加并组织配合抢救，并对当班护士进行技术指导，帮助解决疑难问题，监控当班时段内各项护理质量及病区管理及质控病历书写质量。尤其加强对下一班护士的床边交接指导工作。组员的职责：负责本组患者一切治疗及部分护理，健康教育与病历书写。
1．2．3排班方法排班采用连续排班方法。3班时间分段上采用模式为：白班(A班)07：30一15：00，上夜班(P班)15：00—22：30，下夜(N班)22：00一08：00。每班设组长1名，24h仅需交接班3次。
1．3评价方法
评价实施APN连续性排班模式前后患者满意度、病区健康教育完成情况。
1．4统计学方法
数据采用百分率表示。
2 结果
实施APN连续性排班模式前后患者满意度、病区健康教育完成情况比较见表1。从表1可见，实施APN连续性排班模式后患者满意度、病区健康教育完成率较实施前有较大的提高，两组比较，经统计学分析，均P
夜班护士论文范文3
1 方法
组织全科护理人员共同规范科内各项护理工作流程，并将其分成相对独立的工作项目，根据“劳动时间、劳动强度、压力大小，技术含量”等全面衡量每一个护理工作应得得分值数，在全科达成共识，并确定不同量化分值。
急诊科护士工作量化指标及评分细则
工作量表：如：姓名、班次、肌肉注射×2、成人静脉输液×3、小儿头皮输液×6、肌肉注射×1、皮试×1、接液×1、拔针×1，加药×1、吸氧×1、县内出诊×20等等。
1.1根据每项工作的难易以及完成的优劣程度按质量计分，使每个环节职责分明，评分过程容易操作。
1.2突出急诊科护理工作的薄弱环节和难点，拉开计分档次，奖优罚劣，奖勤罚懒，既便于管理，又能确保急诊护理质量。
1.3我们还根据薄弱环节制定了加分或减分标准。例如：服务态度满意率测定达90%以上加3%，参加院部完成考核成绩优秀者加2%，及时完成本班护理工作加3%，静脉穿刺不成功，重复穿刺给予相应扣分，大夜班每夜班加2%，根据考核标准每月进行考评一次，科内建立监督机制，选出质控人员和记分员各一名，由她们每天对各人的工作量进行核对和总结，方法：根据每天输液卡上签名、重打牌号及签名、出诊呼叫登记记录等等为依据，能及时真实反映出其工作量登记的真实性，这样有力的督促了每一位护士如实填写考核表，结合院部制定的奖罚细则进行加分、扣分。
1.4加分、扣分方法：工作数量量化考核在全员参与的基础上，确定工作数量量化项目，经过测定，确定每项计分分值，每日由当事人公开填写项目分值×数量，并累计总分，月底汇总，护士长定时或不定时地对工作量填写的真实性进行抽查，若发现有造假现象，一经查实每次扣30分，2次以上扣除当月绩效分。
1.5工作质量量化考核采用倒扣分方法，扣分以医疗、护理质量、感染管理检查，每月综合目标检查反馈、科内护理质量检查、护士长平时及定时检查考核为依据，感管科检查扣分，感管科抽样不合格扣责任者5分，输液外渗一次扣3分，造成局部组织坏死扣20分，液体滴速未按病情调节发现一次扣10分，不按操作规程每发现一次扣5分，自己工作范围内不完成任务每次扣20分。
1.6服务质量量化考核：收到病人表扬信或锦旗加40分，不耐心解释致病人或家属纠纷，争吵扣20分，脱岗扣20分，仪表不符合要求扣5分，收到批评信、病人投诉、问卷调查收到批评者扣40分。
1.7理论、操作考试成绩优秀者加20分，杜绝严重差错或事故者每次加6分，集体工作（活动）参加者每次0 30分，论文在省级以上正规杂志发表每篇加20分，晨会提问未作准备不能回答扣10分，回答不全扣5分，无辜不参加院科业务学习每次扣20分，工作质量、服务质量及其他方面的考核均由护士长平时记录，月底汇总，公开结果，使每人心中有数，并在各自的绩效考核表上签名，最后护长签名交由财务科统一计算绩效工资。
2 体会
考核制度的关键就是要做到公平、公正，实事求是，监督到位，可以客观评价护士的业绩，避免了分配的随意性，考核与奖励的分配在岗位风险、辛苦程度、个人绩效等方面拉开了距离。根据量化考核标准，杜绝了从主观出发，凭印象对护士进行评价，切实把科学、相对公平、量化管理的考核标准引人对护理人员的评价中，为年终筛选护理骨干提供了可靠、客观、真实的依据。充分调动了护士工作积极性，护士专业成就感提高
夜班护士论文范文4
一、主要工作及成绩：
1、病人收容情况：去年11月至今年10月共收容病人402人，其中地方病人391人，***，经济毛收入290万，与去年同期相比多收容病人42人，经济毛收入多90万。抢救病重、病危47人，无一例死亡，全部抢救成功，抢救成功率100%，治愈好转率100%。同时我们还成功治愈了一批烧伤病人。特护1人，护理天数4天，一级护理150人，护理天数840天，二级护理479人，护理天数4064天，输液3613次，输血226次，无医疗差错事故发生。
2．科研论文：全科共3篇。
3．获得医院奖励：3月份我科被评为“三学”先进单位，7月份我科支部被评为“先进党支部”。护士操作考核中，***护士获第二名，***护士获第三名，全院护士理论考核总评成绩第二名。
二、好的方面：
1、爱岗敬业，强化职业道德和无私奉献精神。
医护人员常讲：金眼科、银外科，又脏又臭烧伤科。虽然我科工作人员生活在这种经常与脏臭累打交道的环境中，但是大家却从来不叫苦、不叫累，都能端正工作态度，发扬爱岗敬业和无私奉献的精神，始终保持良好工作作风，全心全意为伤病员服务。特别是电击伤大面积肌肉坏死病人和创面感染的病人，创面恶臭，有时连陪护都忍不住离开病房，但是我们医生和护士还坚持及时治疗和护理。夏天天气炎热，但病人却因为皮肤屏障破坏、散热较多而怕冷，换药时不敢开空调，我们的医生在又闷又热的病房里给病人换药，常常累得满身是汗，连工作衣都湿透了，却一声怨言也没有，病人及家属多次表扬医生工作认真、细心，视病人如亲人。5月12日我科收治一名百分之百烧伤、三度伤达90%以上的病人陈××，病情特别危重，主管医生为了把病人从死亡线上拉回来，连续几天几夜吃住在科里，直至病人出院还亲自护送其回家。当时护理组只有6人上班，既要负责20多个普通病人的治疗和护理，又要上特护，护士们超负荷地加班加点、连续作战，圆满完成了抢救任务。
2、端正服务态度、树立“病人至上”的思想。
随着医学模式和医疗体制改革的不断深入，新的护理理念已转变为“以人为本、以病人为中心”。我们科护士们紧跟时代步伐，在科室护理人员少，工作量大的情况下，逐步开展整体护理，从单纯的技术型护理过渡到包括生理、心理、社会全方位的护理方式，并在工作中针对各种不同程度的烧伤病人逐个制定相应的护理措施。为了让患者享受优质的护理，早日康复，科室把病患满意度作为检验工作成效的最高标准，在每季度护理部组织的护理工作满意度调查中，优秀率达90%以上。我科收治的病人大部分是突发事件，90%以上家庭都非常贫困，但是只要病人来到我科治疗，我们都是一视同仁对待。年初我科收治一名叫李××的3岁患儿，三度伤达33%，入院时病情危重，随时都有生命危险，同时其家庭经济困难，治疗难度大。全科人员齐心协力，通过多次植皮及整形手术后，患儿烧伤创面治愈，肢体功能得到最大程度地恢复。5月12日我科收治一名烫伤面积达90%的病人陈××，经济条件差，缴纳住院费一拖再拖，给治疗上带来了许多困难。科里根据病人的情况想了很多办法，经过四十余天的精心治疗和护理，病人最终痊愈出院。
3、互帮互助，团结协作，培养优秀的“团队精神”。
烧伤科作为一个整体科室，虽然个人职责分明，但是工作时大家相互配合，齐心协力完成各项任务。全科室人员只要听说科室有抢救病人，都能立即赶到科里，团结一致投入抢救工作。我科共4名医生值班，遇到个人休假、出差时，就得三人轮流值班，明显人手不够，但从来没有谁发过一句牢骚。有时医生上午做手术没时间给住院病人换药，他们就利用下午或晚上为病人换药。每次给大面积烧伤患者换药时，三四个医生就要花费几个小时时间忙来忙去，这时候无论是谁主管的病人，大家都能主动请战、齐心协力完成任务。护士组人员也少，上夜班时间多，但她们也从不叫苦，护士*****是我科一名年轻的***，他年龄虽小，但时刻起到一名***的模范带头作用，医疗队训练期间，她刻苦训练，参训结束后，本来应该在家休息，但她主动向护士长提出来上班，以减轻其他同志的工作负担。平时大家服从领导，不拉帮结派，不搞小动作，真诚协作，互相帮助，团队精神得到充分的体现。
4、加强医护人员业务培训，不断提高业务水平。
科主任通过每周查房，经常提问年轻医生专业理论知识，督促其加强平时积累。遇到大面积烧伤及危重病人时，科里还组织病危（重）病例讨论，使全科医护人员在对大面积烧伤病人的救治上有了一套整体治疗方案，对危重患者的抢救成功率不断提高，9月份我科共收治4名特重度烫伤患儿，最大面积达百分之六十多，经过精心的治疗护理，使患儿平稳度过休克期，病情逐渐稳定。作为护理人员仅有微笑和体贴入微的关怀还不够，要达到优质服务的标准，更要有精湛的护理技术做保障。全科护士除了每月的业务学习之外，还不断加强“三基“学习，强化各项技能培训，做到人人达标，个个争先。6月份护理部组织心肺复苏操作考核，我科平均分数达93.3分，两名护士参加全国护士执业考试，全部通过。参加中级职称考试，两名干部也全部通过。工作之余，医护人员不断学习专业书籍，努力撰写论文，先后有多篇论文在医学杂志上发表。
三、不足之处：
1、政治学习不深入：少数人简单地认为政治学习是领导的事，与平时工作无关。
2、学习氛围不够浓：对专业学习还存在欠缺，外语学习的积极性不高，学习上压力不够，缺乏争先意识，学术论文撰写少，层次不高。
3、实际操作水平有待提高：我科手术中各种厚度的皮片移植、中厚大块皮缝合时很讲究技巧，要求医生手巧心细，然而手术实际操作量有限，光靠台上练习是不够的，年轻医生在台下缺少动手练习。
四、下步打算：
针对以上优点和不足，我科医护工作人员准备谦虚谨慎、不骄不躁，发扬优点、克服不足，在今后工作中，重点做好以下几个方面，使我科各项工作再上一个新台阶：
夜班护士论文范文5
论文关键词：护理人员；工作满意度；影响因素；数据收集
工作满意度是个人对其工作所持有的一般态度。它与护理人员的工作绩效及流失密切相关，对护理有效性和医疗生产力，甚至医院的生存与发展具有重要影响。面对目前严峻的护理人员流失现象，如何吸引和留住护理人员，更好地发挥其工作积极性日益成为现代医院所面临的重要问题。通过对护理人员工作满意度的调查分析，有助于开发实用、确切的激励方案，提升工作满意度，让组织既有的人力资源发挥出最大效益，从而有效实现组织目标。
1对象与方法
1．1对象抽取四川省7所三甲综合性医院护理人员共430人，最终获取有效对象417人，均为女性，年龄20～59(29．0±3．4)岁；工龄1～40(12．5±4．1)年；文化程度：中专83人，大专271人，本科63人；职称：护士135人，护师153人，主管及以上129人；职务：护士364人，护士长53人；用工性质：在编302人，聘用115人；轮班方式：白班83人，轮夜班334人。
1．2方法
1．2．1调查工具采用明尼苏达满意度问卷(短题本)，内容包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个维度，共20个条目。内在满意度12个条目，指对与工作内容本身有关因素的满意程度，如工作独立性、变化性、运用能力的机会、工作职权大小、工作成就感、责任感以及工作道德价值等方面的满意程度。外在满意度6个条目，指个体对目前工作晋升、报酬、奖励、公司政策实施方式及领导方式等与工作内容本身无关的各方面的满意程度。一般满意度指对工作环境、同事关系(2个条目)以及内在满意、外在满意方面的满意程度。采用Likert5级评分法，1分一非常不满意，2分一不满意，3分一不确定，4分一满意，5分一非常满意，得分越高表示工作满意度越高。
1．2．2调查方法采用横断面问卷调查。采用分层随机抽样，将符合纳入标准的医院统一编号，以随机数字表的方式从中选出7所医院，再对7所医院的所有临床科室进行随机抽样，最后从所抽取的科室中随机抽取护士430名进行调查。由经过统一培训的调查员到各所医院发放，当场发放、收回。发放问卷430份，收回有效问卷417份，有效回收率97．0％。
1．2．3统计学方法数据输入SPSS13．0统计软件进行分析处理，采用统计描述、t检验、方差分析及多元线性逐步回归分析。
2结果
2．1护理人员工作满意度各维度条目均分及各维度最高和最低满意度条目得分见表1。
夜班护士论文范文6
1、基层医院护理人力资源短缺的原因 思想汇报 /sixianghuibao/
基层医院护理人力资源短缺的原因主要有以下几个方面:(1)编制不够合理:目前，美国医院的床护比为1∶1.6，法国医院的床护比为1∶1.2，日本医院的床护比1∶1.0。而我国卫生部1978年颁发的《综合医院组织编制原则试行草案》中规定，不足300张床位医院的床护比为1:(0.40~0.46)。由此可见，在护理人力资源配置参考标准方面，与国外同行业相比，我国护理人力资源配置存在较大差异[3]。近年来，随着社会的飞速发展、护理理念的转变，护理服务不仅需要满足患者的正当需求，还要详细讲述疾病的发生原因、治疗期间注意事项、疾病预防和保健等疾病相关知识，提高患者对治疗的依从性。所以，护理服务在人类健康服务中的作用越来越显着。护理工作内容的延伸和细化导致现行的医院编制原则与适应医疗市场发展需求的矛盾越发明显。(2)院内护理人员流动性大:护理人员的流动性导致临床护理人员绝对数不足。临床一线护理人员短缺、工作苦，但是相对于辅助科室护理人员，其工资、福利待遇相对较低，从而造成资深护理人员或者年纪较大护理人员想方设法脱离临床一线[4]。(3)人才流失:待遇较低、个人发展受限，以及有关政策，常常导致护理人员的大量流失。基层医院由于受到经费限制，高素质人才流失的现象尤为明显，多数流至就业机会多的经济发达地区，或者流至医疗器械、医药及其他行业。(4)法定节假日增多，护理人员职责不明:随着法定节假日的增多，而护理人员的实际工作日数减少。临床护理人员的职责分配不清楚，往往临床护理人员需要从事许多非护理工作的事务，从而导致护理人员的相对不足。(5)资深、高学历、高职称护理人员不能按职、分层上岗，以及医院职称比例限制，使上述高素质护理人员的价值不能得到有效发挥，这也是造成高层次护理人员短缺的主要原因。/
2、解决基层医院护理人力资源短缺的对策
解决基层医院护理人力资源短缺的对策主要有以下几方面:(1)制定工作绩效考核方案:将护理工作难易程度、护理满意度、职称、工龄等内容，纳入护理工作绩效考核的范畴，制定可行性的绩效考核方案。(2)健全人员激励机制:对于护理技术水平高、业务能力强、工作积极性高、考核中表现优秀的临床护理人员，可通过提高薪酬、评优、评先、优先晋升、优先选派进修等方式，给予相应鼓励;提高临床护理人员的夜班津贴比例，增加护理人员加强班的津贴数额。(3)全院开展星级护士评选活动:在全院范围内，开展星级护士评选活动，并根据星级护士评选结果，增加相应星级护士的护理津贴，提高临床护理人员的福利待遇，通过报销护理论文版面费、优秀论文评比奖励等方式，促进护理人员加强自身理论素质建设，提高护理人员的业务能力和知识水平[5]。(4)采取医院职称内聘制度:在编与合同护理人员均采用院内聘用考核制度，从高分到低分进行聘用，并且其工资与绩效考核成绩挂钩，从而鼓励护理人员的工作积极性、主动性、创造性。(5)在编与合同护理人员采用同工同酬、同等福利待遇、同等进修、晋升机会，从而提高了合同护理人员的安全感和积极性，有效避免了护理人员的频繁换岗和人员流失[6]。(6)鼓励护理人员多形式、多渠道参加继续教育，报销学费和相关差旅费，提高护理人员的学历层次。(7)减少资深护理人员的岗位变动:通过提高绩效工资等方式，尽可能减少临床护理人员离开一线护理岗位。(8)护理管理人员的选拔和考核:护理管理人员的选拔和考核需要严格执行相关制度，具有公平化、透明化的特点，护士长、护理组长需要竞聘上岗。新聘的护理管理人员需要参加相应管理培训，并考核通过后方可上岗。护理管理人员需要及时更新理论知识和护理观念，掌握护理管理的新理念和新方法，医院定期对科室护理管理人员进行综合素质和绩效考核。基层医院护理人力资源管理是一项任重而道远的持续性任务，只有不断更新观念，不断总结、探索，才能不断提升医院护理人力资源管理水平，更好地适应护理服务的新要求[7]。总而言之，对于基层医院，需要在结构上合理化配置护理人力资源数量和质量，并要密切结合医院的实际情况，切实落实各项规章制度，加强护理人力资源的管理水平，通过多种对策加快基层医院护理事业的稳步发展，以满足人们日益增多的护理需求。//html/zongjie/