前言：中文期刊网精心挑选了企业的信息资源管理范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业的信息资源管理范文1
关键词：大型制造企业；信息资源；管理方法；研究
1引言
信息资源直接关乎着企业的生存发展，而信息资源管理离不开信息技术。对于企业而言，信息编码是开展信息化、规范化工作的必要条件，它不仅能降低信息采集重复率，还可保证信息和事物的有效对应，它也是实现标准化管理的有效途径。本文以信息编码为基本条件，首先简单介绍信息资源管理，然后研究信息资源管理需求和目标，最后探讨信息资源管理落实方案。
2信息资源管理
在第一次工业革命之后，机器在生产活动中的地位逐步提升，手动劳动慢慢被机械操作取代，个体工厂逐渐被大型企业取代，公司制企业迅速崛起壮大。分析三次产业革命进程可知，技术在不断进步的同时，企业管理也出现了革新，从产品管理到营销管理再到现代信息资源管理，在这一演变过程中，企业管理手段和思想均发生了转变。信息资源管理最早出现在20世纪70年代后期，其影响深远，现阶段，它已经演变成了一门独立领域，并得到了社会各界的高度关注。
关于信息资源管理，最普遍的一种观点为：它是一个综合性概念，集多项信息技术以及多种领域于一身，例如，通信网络、数据信息系统等。虽然，在20世纪，它所包含的技术和领域仍旧是分散的，但是，聚合是一种必然。
对于企业而言，资源开发与管理属于信息资源管理中的关键内容，旨在通过一系列管理活动，凭借有限的资源条件获得更多的综合效益。由此可知，信息管理目标一定要和企业战略目标保持高度一致，综合来说，信息资源具体包含以下4项内容：其一，围绕企业信息资源实施战略管理，并从整体层面进行规划；其二，确保信息资源组织有效运行，同时，保证信息系统正常运转；其三，建立信息系统、及时维护；其四，提高信息资源的利用率，为高层决策与日常管理活动提供重要依据。
在科学技术飞速发展的今天，数字技术与网络技术日益成熟，全球一体化进程不断提升，数据信息、能源和物质资源已经成为最主要的三大战略资源。信息资源在企业发展建设过程中发挥着重要作用，其管理水平和利用率直接决定着企业的命运，信息资源管理是强化企业综合实力的基本条件。
3信息资源管理需求
现代企业拥有大量的信息资源，渗透在各种业务员活动中，其中在大型企业中更加突出。若想实现信息资源的集中、规范管理，则应明确管理需求、现状和规律。对于大型制造业而言，愈发重视信息编码，然而，因自身的急于求成，在信息分类和编码标准方面逐个编制，缺少对各个标准以及不同方法的比照，顶层设计不足，需要进行体系化操作，统一协调各个编码标准；在管理规范方面，需要编制系统化的管理规范，详细划分信息资源传递程序、各自职责，充分利用各种资源；在数据治理方面，编制统一的数据标准，及时治理各种数据，统一标识，集中描述。
4信息资源管理目标
围绕以信息编码为基础条件的信息管理进行技术、方法研究，建立信息分类要求和编码标准规范，针对信息资源描述制定详细规范，增加信息资源的合理性和规范化，构建科学的信息资源管理系统，统一、规范管理信息资源，提高利用率。
5信息资源管理落实方案
5.1构建管理体系框架
在单一数据源设计的基础上，依照企业信息化建设的实际需求，深度调查信息资源现状，综合分析，构建规范的管理体系框架。在该框架中包含信息分类要求和编码标准规范，它捋顺了=企业当前的信息资源，集中整理信息编码。配合体系中所涵盖的管理制度，通过管理体制了来限制资源管理全程，从最初的采集到最终的使用。以往信息系统所包含的信息资源，经由规范化处理操作后，依赖信息资源管理系统为处理后的信息资源提供标准的代码标识，同时，依照产生的代码，为其余业务提供参考，达到了交互共享的目的。
5.2构建信息分类要求和编码标准规范
依照企业资源现状，结合信息化发展需求，凭借规划与局部设计，明确信息分类要求，确立编码标准规范构建范畴，构建全面、可行的信息分类要求和编码标准规范，进而有效满足大型制造企业的信息资源需求，以此来指导信息资源分类，并为信息表识提供重要依据。同时，依照已经辨别的信息资源，通过急需先行的方法，逐步编制编码标准，确保各种资源均具有唯一标识。
5.3编制信息资源使用制度和代码管理规范
5.3.1信息资源使用制度
围绕业务活动中的信息流向，通过制度来明确信息资源的使用程序，严格参照规范流程合理使用信息资源。
5.3.2编码标准规范
以信息编码集中管理为工作思想，明确组织结构，确定代码申请，落实维护工序，编制基本要求，通过制度进行固定，最终规范业务过程。
5.4编制数据标准，实施数据治理
编制数据标准，进而为正在使用的数据库的完善提供理论依据，并为数据库建立奠定理论基础，同时，参照信息资源分类，结合编码体系，逐步、有序开展数据治理工作，及时清除不合理的数据信息，确保所有系统中的数据均规范标识、标准描述。在各个业务系统的内部信息资源数据的整理过程中，应找到数据根源，编制系统内部集成方案，确保数据源头准确，实现资源共享和顺畅交互。
5.5统计管理系统
对于信息资源管理系统而言，在合理设计、科学开发的基础上，实施集中管理和统一查询，严格遵循管理流程开展各系统管理工作，便可全面管理信息资源的各个流程。
5.5.1功能设计
（1）资源管理。
资源管理是指针对信息资源对象进行规范的自定义描述，主要包含资源分类与本质特性这2种定义形式。通过该功能可进行资源内容删减、增添、修改等常规操作，同时，还具备数据输入、存储、查阅、输出等其它功能。
（2）标准文件管理。
管理系统应满足信息分类要求，符合编码标准规范管理条件，一般具有标准体系目录设立、上传、下载、维护、阅览、管理权限设定等多项功能。
（3）程序管理。
该功能是指针对资源数据实施程序审批操作，一般包含以下3项内容：其一，程序模板定义。企业可参照自身业务需求编制相应的程序步骤，并针对各个步骤指派人员负责处理工作；其二，程序提交。资源数据可递交至审批程序，还可递交至变更程序，实施程序审批操作。在实际操作环节，针对不同种类的资源信息，每一步骤均指派固定人员负责处理工作，待用户启动程序时，系统可有效辨别程序模板，准确辨识各步处理人的基本信息，在短时间内便能启动程序；其三，程序审批。依照自动化程序，身处信息管理系统的处理人员可及时接收审批任务，进而实施处理操作，同时，准确评判审批是否通过。
（4）编码管理。
编码管理是指编码规则编制与申请等基本功能，具体包含以下内容：其一，码段管理模块，其中码段指代含义独特的代码段，其与码值一起组成编码规则。通常，一条编码规则与多个码段相对应，且一个码段与一个码值值域相对应。为确保编码规则具有自由性，在该管理系统中用户可自主选择编码类型，以此来建立和维护码段信息；其二，编码规则模块。待建立码段后，依照该模块编制编码规则，开展建立和维护工作；其三，应用模块。用户面向资源管理模块输入资源信息，依照该模块选择已经完成定义的编码规则，而系统将遵循编码规则，主动产生代码；其四，集成接口模块。它由码值申请与解析接口共同组成。其中借助申请接口，依照编码规则，业务系统可主动产生针对性的代码；借助解析接口，可获得与当前代码码值相一致的编码规则，解析获得代码含义，进而实现集成，即便是普通用户也可直接在业务系统中简单申请以及快速查询编码，无需登录管理系统。
5.5.2集成模式
对于企业而言，因现有业务系统分别是由不同的厂商负责开发，各个厂商所处的平台和技术手段均存在差异，应用原有的点对点集成模式无法有效集成异构系统。因此，在信息资源管理以及各个业务系统的集成过程中，主张使用以服务架构为基础的集成开发模式。依托网页服务技术标准开展数据等多项服务，建立在企业服务总线之上，每一个业务系统只要针对调用服务接口完成功能程序开发工作，并提供相应的查询接口，便可实现集成。
企业的信息资源管理范文2
关键词：人力资源；薪酬管理；科学化；制度体系；激励；公平
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-0000-02
引言
现今社会飞速发展，是科技社会的同时也是经济的社会。有报告显示，我国人力资源管理的重中之重是“构建人力资本优势实现人力资本增值”。企业之间的竞争力异常激烈，中小企业要想在市场经济的洪流中激流勇进，就要发挥人力资源的利用，这无疑要依赖于组织的薪酬管理，因为人才是企业竞争的核心要素。科学的薪酬管理是加强企业凝聚力的基本方式。通过有效的薪酬管理，从最基本的薪酬调查和员工满意度调查，来了解并满足企业员工的基本生活需求，使员工解除了最基本的后顾之忧，心无旁骛的为企业劳动。科学的薪酬管理从基础上保障了人员的合理配备，使每个人在其位谋其职，按劳分配的市场分配方式要求了薪酬管理的科学化，在控制企业成本预算的同时不让每个员工心生怨怼，发挥人员在企业中的最大效用。科学的薪酬管理方式促使企业形成一个科学的人力资源管理系统，只有科学的管理方式才能促使企业健康发展。科学的薪酬管理系统同时也能使企业员工自身得到发展，企业在不断的进步，员工就必须提高自身的业务素质和专业技能，发展自身的职业生涯，拓展自身的潜在能量，这又能促进企业人力资源管理的科学化。
一、企业薪酬管理中普遍存在的不足
薪酬管理是企业管理任务中最为复杂和困难的地方，在我国中小企业越来越重视人力资源管理的情况下，大部分企业都建立了自己的薪酬管理体系，由于对不同因素的认识不同，再加上企业管理者自身的学识、价值观等各方面的差异，企业在实施薪酬管理时会产生纰漏。
（一）薪酬管理制度与企业发展战略的错位
企业要想达到薪酬管理系统的整体性和目标一致性，就必须保持薪酬战略和组织战略的协同。上文中提到过企业薪酬管理战略与人力资源战略规划应紧密联系的重要性，众所周知，企业的人力资源战略规划是根据企业的发展战略提出的，薪酬管理制度与企业发展战略的错位，必然导致薪酬管理系统的无效，也就不能实现企业的发展目标。
（二）薪酬管理体系建设缺乏科学性和透明性
薪酬管理并不是简单地“管好钱、发好钱”，要想达到企业战略目标就离不开科学有效的薪酬管理系统建设。管理学是一门深奥并需要钻研的学科，薪酬管理作为管理学范畴内的一门科学也同样不容小觑。在当代社会，对薪酬的保密已经不是一个科学的管理办法了，企业需要公开薪酬的支付制度，让员工了解企业薪酬的级别设置和员工可以晋升的渠道办法，员工也可以根据自身的需求来选择薪酬结构中的福利项目。
（三）薪酬分配中过于重视平均主义
我国坚持走带有中国特色的社会主义道路，采取“以按劳分配为主，多种分配方式并存”的分配方式。我认为，在企业的薪酬管理活动中，也应该采取“按劳分配，与多种分配方式并存”的管理手法。不同的岗位有不同的薪酬结构和分配方式，要懂得适当拉开纵向水平岗位的薪酬水平，企业中的销售和业务人员的薪酬水平应设有上限，把握好基本工资和绩效工资的比例，薪资水平不能超过作为企业核心地位的领导层人员。横向水平的岗位也不能仅仅把薪酬划分为工资和奖金简单的两个部分，因为如果水平结构中不存在差距的话，就失去了薪酬的激励作用。过于重视平均主义也会导致员工内心产生不公平的心里待遇，也容易滋生企业员工滥竽充数、躺在功劳铺上吃老本的行为，长此以往员工消极怠工，勤勤恳恳的员工心生怨念就会导致跳槽，不利于实现企业效益，也不利于企业形象的树立。
（四）薪酬结构不合理
薪酬由许多个部分构成，不同的企业薪酬结构的设置也不相同。不合理的薪酬结构对企业的管理十分不利，严重的甚至会起到瓦解企业结构的消极作用。同为销售部门的两个员工，一个销售能力不尽人意，另一个营销水平特别高，如果薪酬单元的比例设置不协调，绩效工资比例过于高，那么长时间下去成绩不太好的员工就会产生自卑的心理，怀疑自己的能力，失去了工作的热情，如果反过来，基本工资比例过高，那么能力特别强的员工就会产生不公平的心理待遇，渐渐失去了工作的动力，久而久之恶性循环，薪酬就失去了应有的激励作用，也会导致企业的薪酬市失去市场竞争力。
（五）忽视了薪酬发展通道的建设
加薪升职是每个身在职场的企业员工心中所渴望的事情，这项行为不仅在物质方面满足了人们的需求，在内心和精神层次也能使企业员工的到满足。假如一个公司规定了完成多少项业务或者达到多少销售额就可以向上晋升到更高档次的职位，但是薪酬结构的变化很小，我们不妨把在职位上的晋升转化为更为实际的，更加符合员工需要的薪酬档次上的晋升。在这里需要注意的是，不能设置单一的薪酬晋升方式，要总结出多种适合本公司业务情况的薪酬晋升渠道，根据不同的岗位性质进行区分，甚至可以根据每个员工擅长的方向进行单独设置，让每个员工都为企业发挥自己最大的价值。忽视了薪酬的晋升，薪酬激励作用很难实现。
二、企业薪酬管理问题出现的原因以及解决措施
1.战略的错位
现如今我国的许多企业并没有意识到战略目标相一致的重要性。很多企业往往把薪酬管理和企业管理甚至是人力资源管理相分离，有些管理者认为薪酬管理就是给员工发好工资就行了，并没有把薪酬管理当做一个科学的概念来看待，更别说把企业自身的发展战略同薪酬规划紧密结合了。战略缺失是导致薪酬管理失败的根本性原因。
2.薪酬管理体系建设的非科学化
导致薪酬管理体系建设不完善、不具备科学性的原因主要有两个：一是仅仅把薪酬管理看做简单的“发工资”行为；另一个原因是即使企业领导者十分重视对薪酬的管理，但由于自身的专业素质不够，或者没有一个好的薪酬管理部门从中帮忙，薪酬管理行为无从下手，而是仅仅凭借自身的感觉行事，缺乏科学依据，最终并不能建立一个科学的体制。
3.平均主义的产生
过于夸张的平均主义是不可取的，出现过于重视平均主义现象的原因往往是因为企业管理者或者薪酬计划负责人混淆了“平均”和“公平”这两个看似一样实质却截然不同的两个概念。平均是指对组织中的每个成员都一视同仁、一概而论，而我们已经强调过了分配方式的重要性，所以平均主义在企业的薪酬管理中是不可取的，管理者要真正做到公平而非平均。
4.不合理的薪酬结构
造成企业薪酬管理系统结构不合理的原因有很多，主要原因有两个方面：一是因为薪酬管理体系建设的先天不足，导致结构的不科学和管理的不奏效，这大多数都是因为对于薪酬管理的科学认识不够，；另一方面是因为结构单元设置不合理，比如基本工资和绩效工资的比例问题，很有可能导致薪酬缺乏该有的激励作用。
5.不重视晋升渠道
俗话说，人往高处走，水往低处流，企业中的每个员工都渴望在自己的事业道路上更进一步、更上一层楼。但是在现实社会中，人们往往比较重视职位的高低晋升，而忽略了薪酬方面的“发展通道”。特别是在很多中小型企业当中，管理者并没有生成员工晋升渠道必要性的意识，这不仅体现在职位方面，薪酬方面也是提供给员工晋升的重要渠道。而且往往有的时候，薪酬中的晋升比职位的晋升更能满足员工的更高层次的内心和物质双需求。
三、应对企业薪酬问题采取的相应措施
1.正确认识薪酬管理的科学内涵
薪酬管理无疑是非常基础同时又极其重要的工作，科学合理的薪酬管理不仅能有效的调动员工的工作积极性，促进员工工作业绩的提升，而且还能更好的实现企业的稳定和发展。要说明的是，科学的薪酬管理并不是纯粹以“薪酬”为中心，而是要遵循人本原则：把人作为管理思想的中心，要尊重员工，因为员工是企业的主体；要依靠员工，学会让员工参与到公司的日常管理中去；要发展人，科学管理的核心是使人得到最完美的自我潜能的发展；要学会为了人，明确“以人为本”的核心，懂得为员工提供服务。科学的薪酬体制体现在符合企业自身发展的实际，在获得企业效益的前提下，充分发挥薪酬机制的激励作用，站在员工角度，最大限度的满足企业员工的需求。这才是需要企业管理者谨记的薪酬管理的科学内涵。
2.建立明确的薪酬管理制度
一个组织没有纪律就形同一盘散沙，一个薪酬管理系统缺乏相应的规章制度也无法发挥作用。建立明确的薪酬管理制度，做到有度可循、有制可依，这才是科学的有机整体。企业薪酬管理应遵循的基本原则是公平性。在满足公平的情况下要最大限度的遵从效益原则。在进行企业薪酬管理制度建设的时候，要充分考虑到每个员工的基本需求和特殊需求，员工会由于层次的不同和人体背景的不同而产生不同的需求。首先应该进行的是职位的分析，然后确定薪酬结构，接下来就是对薪酬的具体设计，包括对奖励性薪酬的设计，并在实施薪酬管理的过程中进行诊断和评价，最后是薪酬的调整控制以及及时的与员工进行谈话和沟通。
3.采取多样灵活的薪酬管理激励措施
薪酬的激励方式不仅体现在绩效工资和奖金福利等方面，用人企业应根据自身单位的岗位设置和人员资源而采取多种灵活的薪酬激励措施，从多方位实现对员工激励，实现薪酬管理的目的。福利薪酬是实现员工激励的主要手段，我们一般生活中提到的福利不外乎物质金钱奖励、法定保险福利和法定休假福利，我主要说一下被大多数企业忽略掉的一种员工激励手段――内部薪酬。内在薪酬是指除了金钱和物质奖励之外的、针对员工更高层次的心理满足需求的精神补偿。对内在薪酬的缺失主要表现在缺少挑战性的工作、不重视员工培训、对人力资本的投入较少以及员工发展渠道的不畅通。解决的办法也多种多样，企业可以根据自己不同情况来采取不同的内在薪酬措施，比如：给员工更加具有挑战性的工作、适度的表扬和赞美增加员工的工作成就感、给予员工一定的社会地位、创造一个引人入胜的企业文化、优秀工作环境的建设、灵活的工作时间、组织员工进行专业培训等等。最后，需要特别注意的是，企业要根据自己的实力进行员工的激励行为。
4.加强对薪酬管理者的监督
好的管理离不开科学的领导，管理者就显得尤为重要。并不是每个人天生就会管理自己和管理别人，尤其是企业中管理者的素质水平参差不齐，就加大了薪酬管理的困难程度。首先我们需要建立一个现代企业制度，削弱家族式管理，避免“护短”和“包庇”现象的发生；其次管理者要明确每个岗位为企业创造利润的贡献程度。在管理者的行为产生偏差时，我们需要一个合理的机构和渠道向管理者提出我们自己的意见和看法，让员工参与到企业的管理中去。对管理者加强监督，避免了的现象，使管理更为公开化、透明化，也能让管理者本身提高自己的专业素质，同时企业内部也能产生一个欣欣向荣、团结一致的工作氛围。
四、总结
薪酬问题与我们的工作息息相关，直接影响到我们的工作热情和工作目的，对于我们的日常生活也有巨大的影响，可见做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪资报酬，我们就对工作有了热情和动力，在为企业创造效益的同时也更能对企业具有责任感和使命感，有了让我们满足的薪酬计划，我们就能与企业一同健康持久的生长发展。
参考文献：
[1]宇琦.公司不教但你要懂的人事管理[M].中国华侨出版社，2010，06.
[2]李中斌，曹大友.薪酬管理[M].中国社会科学出版社，2007.
[3]长松网.薪酬管理的五大缺陷[R].
[4]王小刚.企业薪酬管理最佳实践[M].中国经济出版社，2010，04.
[5]周三多.管理学原理[M].南京大学出版社，2009，08.
企业的信息资源管理范文3
电力企业人力资源管理信息化建设的意义
有助于提高电力企业人力资源管理的效率
能够对企业的人力资源管理工作产生影响的因素主要有以下几个方面：企业对内部员工工资的计算；对员工出勤状况的调查与核实；员工个人资料的统计与管理等。以上这几种因素常常会使得负责人力资源管理工作的人员花费较长的一段时间。但是，随着信息技术在人力资源管理工作中的广泛应用，在很大程度上减少了例行性工作所占用的时间，从事管理工作的负责人可以免于日常事务的困扰。人力资源管理的信息化建设重点突出员工的自主服务，当某个员工的个人资料出现一定变化时，本人便可以实时在信息系统中更改自己的资料，一旦得到了批准，结果便立即生效。
有利于实现电力企业人力资源管理的程序化
随着信息系统的被引进，极大改善了传统的手工作业的离散、混乱问题，人力资源管理工作真正实现了各个管理职能之间的紧密联系和相互配合，做到了管理信息的共享。同时也使得人力资源管理工作更加规范化、制度化。在这种条件下，人力资源管理的信息化建设便可以很好地在实际工作中得到应用，该系统还可以快速、准确地生成各种分析报告，为企业高层领导者的决策提供详细、全面、实时的资料，帮助其做出适合企业长远发展的正确决策。
有效避免电力企业人力资源管理工作的盲目化，规避运作风险
人力资源管理的信息建设在电力企业中发挥了较大的作用，企业的领导者不再只是根据有关部门提供的零散的资料直接进行决策，而是在该系统提供丰富、详尽、具体的信息基础上，反复考虑，最终做出科学决策。这种方式在一定程度上避免了以往盲目决策的现象，使得得到的每一项决策都更加科学合理，有理可依。通常情况下，企业在做出任何决策前都必须做好信息的收集，再将得到的结果按照一定的规律进行合理的整合划分，筛选出对企业决策产生影响的重要信息。当然，这一系列的工作都与信息技术有着紧密的关系，是建立在高水平的信息技术的基础上的。另一方面，人力资源管理系统在运行时遵循程序化，且在不同的层级要进行功能授权，这样可以有效杜绝管理人员的个人行为以及分工不明确的现象。管理系统对工作流程的设定以及对各部分人员职能的划分，明确了工作中各级的关系，工作人员的责任也变得十分明了。在企业人力资源管理信息化系统中，对于不同的责任人具有不同的职能，这在很大程度上限制了责任人权力的扩大，降低了由于潜在危险而造成的不必要的经济损失。
电力企业人力资源管理系统的主要功能
自助服务
该平台不再局限于以往的服务对象，开始向员工和经理转变，服务对象更加广泛，用户可以直接获取所需要的信息，数据的输入也基本可以保证一次完成，极大地降低了系统的维护次数，同时在数据传输的质量和准确度上也有了很明显的改善。
员工招聘与配置
通过网络的渠道将用人单位与求职方建立起自助服务联系，从而将整个招聘流程相互联系起来，使得求职者能够找到适合自己的职位，从而很好地将职位与求职者匹配起来，方便了其他环节的开展。
薪酬管理
安全性电子邮件的处理方式已经在大多数电力企业中投入使用，电子签名也变得越来越流行，员工薪酬的变动逐渐打破传统的审批程序，信息系统可以实现不同岗位员工进行薪酬信息的调整，薪酬的变化可以立即在工资管理系统中得以体现，相关福利的变动也都可以在系统中完成数据的更新。系统还可以对个人的财务情况作出全方位的剖析，为员工的制定科学的财务规划。
福利管理
人力资源管理系统也将员工的福利待遇纳入到管理的范围内，从而使得对福利待遇的管理达到了一个新的层次。互动语音应答器的产生更是为福利管理提供了便利，它与网络通讯系统完美的整合在一起，可以更加高效的管理职工的福利，为企业人力资源管理工作减轻了压力。
绩效管理
企业的核心竞争力也可以通过网络等软系统全面的展现出来，信息系统可以根据职工当前阶段掌握的各种技能分配相应的工作。平衡计分卡、绩效工资等观念也逐渐从国外引进至国内，这都极大促进了企业绩效管理工作的进行，提供了人力资源管理方面的理论支持。
电力企业实施人力资源信息化管理的主要程序
准确判断企业自身的人力资本构成及期望收益率
在使用信息系统前，应首先对本企业的人力的构成以及可能得到的收益进行一项系统的调查与评估，以明确实施的范畴。
选择适合本企业发展的解决方案
良好的人力资源管理系统应保持其完整性，可以将企业内部的所有经济业务囊括在内，另一方面还要做到系统操作的简易性，方便、快捷，能够让操作者很容易的使用，体现出其灵活性的特点。
实施人力资源管理信息系统
一项完整的实施过程需要大致经历以下三个阶段：分析与设计流程、系统的使用和调整以及对操作人员的培训。
电力企业人力资源管理信息化建设应注意的几个问题
要注重管理流程
在电力企业中实现人力资源管理的信息化主要凭借先进的信息技术作为保证，同时也要与先进的管理理念相结合，并把整个系统中存在的不协调的业务流程适当地进行改进，尽可能避免人才浪费的现象发生。在先进的管理思想的指引下，全面提升电力企业人力资源管理工作的水平，减少企业内部发生的各项交易成本以及管理成本，完成好流程的整合优化工作，降低企业与外部之间发生的各项信息交易成本，从而大幅度提高企业的经济效益。
要以人为本
企业的信息资源管理范文4
关键词：信息化；人力资源管理；应用要求；改进方法
经济大发展的时代背景，对于企业发展和进步提出了更高的要求，各种新兴产业迅速崛起，要提高企业的总体市场竞争力，就要在企业管理中运用好新技术，积极变革人力资源管理方式，解决好信息化在企业人力资源管理应用中的不足和矛盾问题，构建科学、高效的人才管理机制。
一、企业人力资源管理信息化存在的主要问题
（一）没有从长远角度考虑
目前我国企业信息化技术运用尚不够完善和成熟，但不少企业已经将信息化技术运用到了人力资源管理模块中。但由于我国对于企业人力资源管理信息化运用经验不够，不能构建长久有效的应用机制。某种程度上，企业的高层管理人员没有较好地理解和把握人力资源信息技术的主要应用方法，不能充分发挥信息化在企业人力资源管理中的积极作用[1]。在日常的企业管理和经营活动中，企业管理层只注重眼前的利益，对于企业人力资源管理信息化持保守态度，不能实际开展信息化管理活动，在开展过程中无法做到认真落实。公司高层管理人员对于信息化管理人才的形势了解不够，目光短浅、急功近利，仅仅在人力资源管理中运用信息系统和程序，就以为完成了信息化处理。还有一些公司在进行信息系统处理时，只选择性地使用对于公司当前利益有效的方法，看似满足了公司眼前发展的需要，但是对于公司长远发展存在局限性，使公司未来的发展空间受限。这种狭隘的思考方式只关注到了信息系统的使用功能，没有考虑公司长久的战略性发展，不利于企业内部人力资源管理机制的发展和企业总体管理水平的提高[2]。
（二）实力不足，好高骛远
实现企业人力资源管理的信息化应用，不是为了赶潮流，需要考虑到公司自身的发展需求，从实际的综合情况出发，客观评价自身的实力。企业需要在内部培养、组建人才小组，针对公司内部情况开发实用性软件。但主要问题就是，公司平时不注重计算机人才的培养和管理，虽然有在人力资源管理中投入和应用信息化的想法，但总体水平欠缺，无法开发出具有针对性的软件系统。因而要将企业人力资源管理与信息技术相结合就需要从长远考虑，首先从增强内部信息技术的实力开始。另外，在进行人力资源管理信息化的过程中，多数企业要求公司内部各部门自主提供各自所需的软件，进而针对性开发和使用。这就造成各部门之间联系松散，个性化突出，没有一个有序、系统的管理方法，有些没有太多必要的工作程序和工作方式也运用其中，造成了工作的冗杂。目前，我国的企业管理水平还没有达到这个层次，盲目地好高骛远地使用计算机信息化处理工作，是缺乏实际性的表现[3]。
（三）管理不足，认识不清
在人力资源信息化管理方面，许多企业还存在认知上的缺陷。对于人力资源管理工作中使用信息化系统处理工作，企业的关注度和重视度都还不够，在实施过程中没有进行统一、规范的管理，在项目的开发上没有根据实际情况进行规划、调整，这就使得实施信息化管理人力资源缺乏条理性。长期处于这种情况下，会导致系统的开发目的模糊、应用程序混乱，等到实际运用到工作中会发现信息大量重复，甚至会出现许多无效信息，造成工作量加大、数据更新缓慢、降低工作效率，严重影响人力资源管理工作的正常运作。要避免这种情况的产生，首先就要明确人力资源管理信息化程序运用的目的，实现科学有效的管理和针对性的开发。
二、企业人力资源管理中信息化应用的主要方法
（一）企业领导要足够重视
公司的高层管理人员一定要首先认识到信息化在企业人力资源管理中应用的积极作用和重要地位，重视信息化在工作中的应用地位，支持人力资源管理中的信息化建设。公司的管理人员需要具有独到的眼光和与时俱进的思想，解放思想、勇于创新，重视人才的信息化管理。很多企业投入大量的资金和时间来完善人才管理工作，但是在人力资源信息化管理方面关注度较弱，即便是配备了人员和设备，但资源管理人员持消极心理，最终还是不利于人才资源的信息化管理。因此，企业高层领导需要提高重视程度，积极倡导、鼓励，才能最终推动信息化在人力资源管理中的合理应用。
（二）管理部门要优化机构、规范流程
网络技术的日渐成熟和发展，使得我国企业）在日常管理工作中对信息技术的应用越来越广泛，信息全球化的大背景中，人力资源管理技术不断提高，企业原有的生产、管理模式也产生了很大变化。在人力资源管理工作中，管理人员原有的工作模式也需要进行相应的变通、整改，需要企业督促优化管理机构，不断强调工作流程的规范性和合理性。人力资源管理中信息化应用也需要企业不断加强员工技能的培训、不断更新技术，企业的不断进步和发展，也需要管理技术的不断强化，提高信息化应用的实用性才能进一步提升人力资源管理质量。
三、企业人力资源管理中信息化应用的规范性要求
要提高企业人力资源管理的质量，对于企业自身来说需要信息应用技术的不断更新和完善，需要跟上时展的潮流，将信息化技术有效地运用到实际的公司管理机制中，并且在此基础上，提高管理人员的综合素质。人力资源管理人员不仅要有丰富的管理经验和扎实的管理基础，还要具有专业的管理技能和管理水平，要对信息化的人力资源管理应用有充分的认识和了解，要能够保证信息化管理工作的规范、高效。信息化在企业人力资源管理中应用的基本要求就是要保证基础工作的规范性、科学性。要想提高企业人力资源管理水平，就要能够充分利用现代化的信息技术，提高工作效率和工作质量，保证基础性工作的有序进行，才能进一步为企业的稳定发展提供人力基础。社会经济水平的不断提高，使企业的发展面临更多的机遇和挑战，企业要想提高自身的市场竞争力，就要学会运用科学的手段创新方法、积极思考、研究策略，提高工作效率和工作质量。人力资源管理工作是企业综合发展的关键，强化人力资源管理中信息技术应用的规范性，是人力资源管理工作的基本要求，也是提高企业综合管理水平的关键。
参考文献：
[1]陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸，2014，（28）：56-57.
企业的信息资源管理范文5
新经济时代的人力资源管理，要突破传统管理机制的藩篱，使个体的个性化发展成为生产要素与社会财富，用积极有效的方式调动新时期人力资源的主管创造性，破除传统人力资源管理的陈旧观念、体制、做法，实行行之有效的人力资源管理创新，才能从根本上发掘人力资源的内在价值，进而推动企业的良性发展，推动社会经济的持续进步。
1.企业人力资源管理存在的问题分析
现阶段企业人力资源管理存在的问题，可归结为思想意识问题、管理机制问题两方面，其中主要包括对人力资源管理的重视不到位、有效激励措施的缺乏、对人才引进与培训机制的不完善等。
1.1 思想认识问题
思想认识问题的根源在于由年龄层次引起的旧管理机制与现代企业发展的不适应性。传统的人力资源管理模式在很大程度上约束了人才的创新意识，刚性与封闭式的管理环境也会潜移默化地影响传统人力资源管理机制下的被管理人员，对企业积极向上的文化与充满创造活力环境的打造极为不利。思想认识问题还表现在另外一方面，比如人力资源管理部门的建立，许多企业经过改革人事管理机构，成立了人力资源管理部门，但其所沿袭的管理规范与规章制度均是以前企业的人事与劳资部门的基本职责，人事管理到人力资源管理的转型缓慢且不彻底，使其不能完全适应现代企业的发展战略，从而迟滞或者阻碍了现代企业管理制度的建立。管理层对现阶段的市场竞争机制没有充分理解，没有将人力资源战略作为企业发展的核心战略，也就是说，企业转型缓慢，劳动密集型向知识密集型的转型之路曲折，使企业不能适应激烈的市场竞争，从而影响了企业整体战略目标的实现。晋升机制的不完善是人力资源管理中存在的最大问题，传统观念中的按资排辈、先来后到等观念在企业人力资源管理中盛行，重关系、轻能力的畸形晋升机制使员工的积极性与创造型遭到压制。
1.2 管理机制问题
传统人力资源管理中存在最多的问题是激励措施与培养措施不到位。首先是激励措施不到位。适当的激励是激发员工工作积极性的源泉，而传统的人力资源管理不重视绩效，不重视行业间的差异，不重视不同岗位间的贡献差异，这些“不重视”造成的直接后果是员工所创造出的价值与所得报酬不匹配，长此以往，工作积极性缺失与企业人员流动加速是必然的。激励机制的不平衡通常表现在不同岗位但同级岗位薪酬实行“一刀切”，平均主义造成的直接后果就是人员流动的趋利性，技术型员工不能安心进行技术研发，而是想办法转换到薪酬更高但付出更少的工作岗位。其次是人才培养措施不到位。现代企业选拔人才的方式主要有：通过社会招聘，选择适合企业的员工，或是通过猎头公司从别的企业“挖”人才，还有最关键的一种是完善自身的人力资源培训机制，为员工的知识技能更新提供便利，使员工的职业规划能更加明确地实现。完善的培训机制也是优秀人才选择企业的重要考量因素，培训机构的不完善使得企业对优秀人才的吸引力下降。企业在健康发展过程中，对诸如管理、技术、科研等各方面的人才都有很高要求，但是实际的资金问题与社会教育现状使得企业中专业人才之外的冗余人员较多，完善培训机制的建立，能充分地发挥企业现有人力资源优势，为人才强企战略打下坚实基础。
2.企业人力资源管理创新趋势
人力资源管理创新是现代企业管理模式建立中的基础工作，知识经济时代的人力资源储备所能发挥的对企业发展的推动作用将会越来越大，并会成为未来企业持续健康发展的基础因素，也是企业综合竞争力提升的有效途径。人力资源管理的创新发展趋势主要有以下几方面构成：信息技术在人力资源管理中的应用、新型员工关系的建立、刚性管理向柔性管理的转变、管理层思想意识的转变、以人为本管理理念的树立、营造创新型企业文化、人力资源管理外包、人才培养体系的构建等。
2.1 管理层思想意识的转变
思想观念的创新是人力资源管理创新的基础。面对激烈的市场竞争，企业人力资源管理层要统一思想认识，将人力资源战略纳人企业长期的发展战略体系，从根本上改变人力资源体系在企业中的地位。管理层要树立人力资源是企业第一资源的主体地位，树立人力资源能为企业带来长期效益的思想观念，能够认识到未来的企业竞争是人才竞争，从观念上革新人力资源管理意识，使人力资源管理体系的建立可以得到人力、物力、技术等多方面的支持。
2.2 信息技术在人力资源管理中的应用
技术的高速发展是企业发展的动力，同样也为人力资源管理的创新带来契机。人力资源管理中要善于应用网络技术、信息技术，建立完善的员工资料数据库，使用网络化工具建立覆盖面广的企业网络文化体系。人力资源管理依托信息化技术进行虚拟化管理，在提高工作效率的同时，这种方式也更容易得到“80后”、“90后”员工的认可。信息化技术本身就代表创新与进步，在人力资源管理中广泛使用先进的技术，对其创新理念的传播有很强的正向引导作用。
2.3 新型员工关系的建立
传统的人力资源管理脱胎于人事管理与劳资管理，其刚性管理明显，缺乏人文关怀，上下级关系比较生硬、死板。专业的组织化管理是现代企业人力资源管理发展的必由之路，组织界限的不明确、上下级关系模糊、管理制度的弹性化是专业组织化管理的特点，其所倡导的合作、互补关系将会替代原有的层级关系，使员工在更加轻松、更加人性化的氛围中工作，在极大地提升员工工作积极性的同时，也可以有效地激发员工的创新热情，员工对组织的认同感、归属感将会极大地强化。新型员工体系不再有固定的组织形式，更为重视的是智力资本、知识积累，同时知识型员工的个性化需求较高，具有明显的经济方面与非经济方面的需求，并且具有很强的独立性。新型员工体系的建立是企业由传统的劳动密集型向知识、密集型企业转型的前提条件，也是保持企业发展的内在动力。
2.4 刚性管理向柔性管理转变
所谓的柔性指的是企业员工综合素质日益提高，管理层与被管理者的知识鸿沟日渐缩小，很明显的特征是，员工与企业签订劳动合同的时候，由原先约束性较强的契约向具有更多权益的盟约转变。在这种知识结构趋同的平等化关系下，刚性管理已完全能适应，向柔性管理过渡是必然趋势。柔性管理对制度与固定组织结构的依赖度相对较低，是一种灵活多变的人力资源管理模式，其在管理过程中体现出和谐、融合、灵活、敏捷等特点。柔性人力资源管理基于对员工独立人格和个人尊严尊重的前提之下，能够提高员工对企业的认同感。凝聚力的有效方式，在柔性管理过程中，会体现出企业的整体战略目标，成为全体员工共同愿景的现象，这样才会充分发挥员工的创造力与想象力。
2.5 人力资源管理外包
顾名思义，人力资源外包就是将企业人力资源管理委托第三方人力资源管理外包服务机构，为企业处理部分人力资源工作。人力资源外包的主要作用是降低企业综合成本与打造核心竞争力，企业将繁琐的事物性工作进行外包，从而能有更过精力凝聚企业的核心竞争力。人力资源外包的前提是不能将企业人力资源的核心工作外包出去，比如涉及企业机密的技能型人才的培训等，一般企业人力资源外包涉及的都是比较繁琐的员工招聘、薪酬管理、争议仲裁等管理工作。人力资源外包可以使企业员工在更为专业的人力资源管理中提高其综合满意度，通过外包使更多人员与资金集中到企业人力资源战略相关工作从而提升企业人力资源的服务功能。通过人力资源外包，企业可以对人力资源管理流程进行重新优化设计，使之更易于管理。
3.结语
企业的信息资源管理范文6
【关键词】企业；人力资源管理；信息化；建设
【中图分类号】 C29【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）07-0161-01
企业人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分，科学高效的人力资源管理有助于提升企业自身的经济效益，增强自身竞争力，最终实现企业的长远发展。人力资源管理是一门传统学科，它是随着企业发展而产生的一门专业学科。在竞争日趋激烈的市场中，加强企业人力资源管理的研究，提升人力资源管理水平对于企业的发展具有至关重要的意义。
随着我国信息技术的快速发展，计算机技术在企业中应用越来越普遍。信息技术的应用不仅仅提升了企业自身的生产效率，而且还实现了企业的科学高效的管理，尤其是对于企业人力资源管理的影响尤为显著。在残酷的竞争中，企业人力资源管理信息化逐渐成为了企业实现长远发展的必然选择。当前，我国的大多数企业都认识到了企业人力资源管理信息化的重要性，但是在实践过程中却暴露出了一些问题，解决这些问题，就成为提升企业人力资源管理信息化的关键。本文将结合我国企业人力资源管理中存在的问题，来探讨如何加强人力资源管理信息化。
一、 人力资源管理信息化的意义
我们要想加强人力资源管理信息化，首先就必须要了解人力资源管理信息化的意义，只有在充分掌握了额人力资源管理信息化的意义后，才能真正做好人力资源管理信息化。笔者认为加强人力资源管理信息化有三方面的意义：一是提升人力管理效率，二是人力资源管理信息化有助于科学决策，三是人力资源管理信息化有助于优化结构，丰富信息渠道。接下来笔者就来详细论述。
信息技术的发展，使得数据传输与资源共享成为了可能，在企业人力资源管理中加强信息化建设有助于各种数据的快速整合和资源共享，在复杂的形势中可以提升工作效率。随着经济社会的发展，人力资源管理的职能发生了重要转变，它逐渐由单纯的行政管理职能向辅助决策的职能转变。高效的人力资源管理有助于提升企业的决策水平。信息技术的一个显著特点是传播渠道的多样化，加强信息化建设有助于丰富信息渠道。
二、 我国人力资源管理信息化建设中存在的问题
当前在我国人力资源管理信息化建设中存在许多问题，其中最为典型的有以下几个问题：一是大多数企业自身信息化基础薄弱，实现管理信息化难度很大。二是企业缺乏专业的IT人才队伍和专业的网络管理团队。三是盲目追求设备的先进，而不考虑企业的真实需求。四是目前国内缺乏专业的软件供应商。五是把两者割裂开来，没有实现两者的有机结合。实现两者的有机结合是人力资源管理信息化建设的关键。
三、 加强我国企业人力资源管理信息化建设的措施
上文分析了当前我国企业人力资源管理信息化中存在的一系列问题，解决这些问题是加强人力资源管理信息化建设的关键。因而我们对加强人力资源管理信息化建设的措施，就是要专门针对以上这些问题来专门提出措施。笔者认为加强企业人力资源管理信息化建设，要做到以下五点。
（一）大力加强信息化建设。当前，我国大多数企业信息化基础相当薄弱，加强企业自身的信息化建设是做好人力资源管理信息化建设的第一步。笔者认为加强信息化建设，首先是企业管理者必须要保持高度重视。其次是要有目的的建设，在信息化建设中要树立加强人力资源管理信息化建设这个目标。最后是要在建设过程中既要满足企业自身需求又要做到经济合理。
（二）要真实把握企业需求。上文提到我国有些企业在进行信息化建设的时候，不顾自身的实际情况盲目追求网络设备的先进。这样做不仅不能实现人力资源管理的信息化，同时还造成了企业网络资源的巨大浪费。
（三）企业要培养一支专门的IT队伍和网络管理团队，要打造复合型人才。企业人力资源管理信息化建设对于企业自身的素质要求很高，不仅要求企业管理者要有专业的管理技能，同时还要求他们掌握过硬的IT知识和网络管理团队。企业要定期对员工进行有关方面的培训，要让他们充分掌握两种知识，成为全面复合型人才。
（四）要培养专业的软件供应商。软件供应商是信息化建设的终端，我国软件供应商大都不专业，在为企业提供软件的时候不注重考虑企业真实需求，只图实现基本功能。培养专业软件供应商，提供专业的软件是加强人力资源管理信息化建设的重要手段。
（五）注重人力管理与信息技术的有机结合。人力资源管理信息化建设的主体是人力管理。在信息化建设过程中不能单纯的追求网络技术的先进而忽视人力管理，只有把两者有机结合，才能真正实现人力资源管理的信息化建设。
在信息技术快速发展的背景下，加强企业人力资源管理信息化建设成为了企业实现长远发展的必然选择。加强信息化建设必须要从上文提到的五个方面来做。
参考文献
