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企业人力资源管理优化研究范文1
关键词：企业 人力资源管理 问题 对策 可持续发展 市场竞争力
一、目前企业人力资源管理存在的问题分析
目前，在一些企业发展中，θ肆ψ试吹墓芾砘共坏轿唬重视程度不足，一定程度上暴露出了若干的问题，这些都大大限制了企业的发展。
（一）人力资源管理重视程度不足，认识不到位
对于企业来说，很多的企业觉得聘请员工就是让员工来工作的，在机械化大生产的当下，很多的企业基本上没有激发员工的创新意识和工作积极性，对于员工的管理还停留在工业化的阶段。企业人力资源管理工作重视不足，也影响到人力资源管理部门的日常工作，导致企业的员工工作效能不高。目前，在一些企业，人力资源管理制度不健全，员工的招录、考核操作不规范，人力资源管理部门被边缘化，导致相关的人力资源管理工作停滞不前。
（二）企业人力资源管理制度不健全，管理不科学
就目前企业的管理来说，在管理重心上还是有所倾斜，人力资源管理依然没有得到应有的重视。除此之外，就目前很多企业的人力资源管理来说，制度建设滞后，在企业人员的招录和考核过程中，人为影响较大，制度上的不健全直接导致企业的人力资源管理呈现出不规范性和不科学化。每一个企业的情况是不一样的，但是在很多企业的管理过程中，由于缺乏专业人才和专业部门的监管，导致企业的人力资源管理制度不能依据企业的实际情况来制定，导致很多的制度建设形同虚设，起不到应有的约束和监督作用。制度上的不健全就给人力资源管理埋下了定时炸弹，也给别有用心的人有机可乘，以往种种因素自然会导致企业的人力资源管理不科学，不规范。有些企业的人力资源管理制度建设看上去非常的完善，但是在执行的过程中大打折扣，导致制度不能很好的落实，这些问题的存在也是目前企业人力资源管理存在的突出问题。在很多的企业，领导说的话可以跨越制度，人力资源管理部门为了应和领导不惜破坏人力资源管理制度，有时候明知道领导的财务策略有悖于人力资源管理制度，他们也不提出相关的意见，一切跟随领导走，这样的话长时间下来人力资源管理制度也会被冷落，出现制度形同虚设的状况。
（三）管理理念滞后，企业人才建设有待提升
对于企业的人力资源管理来说，目前很多的企业在管理中存在着管理理念滞后，企业人才建设有待提升的问题。很多的额企业人力资源管理觉得就是简单的人员招聘、薪酬管理等等，其实对于企业的人力资源管理来说，涉及的内容是较多的，不仅仅停留在这些老式的管理思维上。滞后的人力资源管理理念导致企业的人才建设和培养不尽人意，导致人才缺口较大，留不住优秀人才等等。
二、优化企业人力资源管理的策略探究
当前，随着经济全球化的加剧，市场竞争已经到了白热化的阶段，对于一个企业来说，要想提升自身的竞争力，必须提高产品的质量，让产品具有前瞻性和高品质性，优化自身的服务。其实以上种种工作的实现，都离不开“人”，也就是企业的员工，为此新形势下要想促进企业的发展必须提升企业人力资源管理的质量和效能。
（一）重视人力资源管理工作，提升管理的质量
对于企业的管理者来说，首先要明白企业管理的各个环节都不能忽视，人力资源管理和控制作为企业管理的有机构成部分，必须给予应有的重视。目前，我国市场经济发扎逐渐成熟，经济全球化愈演愈烈，在此情境下企业面临的生存和发展压力巨大，只有搞好人力资源建设，让人才留在企业，为企业服务，这样企业才能获得长足的发展。对企业人力资源管理的重视，除了重视日常的管理之外，还要落实人力资源管理的制度建设和人才建设，给予人力资管管理部门相应的待遇。同时，提升企业管理者的素质，让他们自觉的遵守企业人力资源管理制度，为企业的人力资源管理提供良好的内部环境。
（二）强化管理者素质，调整管理方法
对于企业来说，管理者的素质直接影响到企业的发展，因为管理者的素质对企业管理理念，经营方式和人力资源管理的方式都有着直接的影响。为此，新形势下要想优化企业人力资源管理的质量，必须强化管理者的素质，提高管理者的管理对策。作为企业的管理者，要具备大管理思维，实现人力资源的有效管理，需要做到以下内容，要依据岗位选择合适的人才，要让人才占据一定的职位，要让一定的职位发挥应有的作用，也就是说把合适的人放在合适的位置，让合适的位置发挥合适的作用。
（三）学会引导人才，确立人本管理思想
对于企业的人力资源管理来说，在开展工作的过程中要尊重人才，落实人本管理的理念，让企业员工获得相应的尊重，提高他们的归属感。新形势下，企业人力资源管理部门一定要结合企业发展的实际，采取有效的措施，提升员工的生存、生活和发展环境，激发员工工作的积极性和主动性，提高他们的价值给予他们相应的工作肯定。
人力资源管理作为企业管理的有机构成部分，必须给予应有的重视，同时提升管理策略和管理效能，提高人力资管管理的额价值，促进企业的健康可持续发展。
参考文献：
[1]曹颖.我国中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].管理观察，2013，（18）.
[2]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊，2013，（06）.
[3]尚颖平.K物业公司人力资源管理问题诊断及对策研究[D].华南理工大学，2013.
企业人力资源管理优化研究范文2
一、国有企业人力资源管理现状
（一）管理水平不高
从全局来看，国有企业相对于其他性质的企业而言，人力资源的管理相对落后，其形成是有着一定的历史背景的。但是和相关的资源配置却存在着巨大的差距，难以进行高效的匹配，大大降低了工作效率。同时这也是对资源的一种浪费，长期下去必然会对企业的发展带来不利的影响。
（二）专业性不强
当下，部分国有企业的管理人员的素质和专业性不够，往往达不到相应的要求。相关的人力资源工作人员无法参与到人力资源管理的决策中去，往往他们是去执行相关的任务，这样就会导致人力资源的管理盲目，无法引进先进的管理经验，企业的发展也就受到了阻碍。
（三）人力资源总数过大
整体上来看，我国国有企业的人力资源是供大于求的局面，但是会存在个别供大于求的情况。这和计划经济有关，在计划经济的引导下，人员的数量大幅增长，但是整体的业务水平和素质却不高，企业内部的矛盾就产生了。尤其是在生产车间和一线的工作人员，他们的文化水平参差不一，必然也会对国有企业的人力资源配置带来一些不利的影响。
（四）缺乏相关的保障制度
人力资源配置并不能够独立进行，还需要结合相关的考核和奖励制度。但是国有企业的人力资源配置受计划经济的影响很大，在很大程度上难以摆脱从上至下的工作模式，这与现代人力资源的管理存在很大的差距。同时没有考核机制，就难以保证工作的效率和结果。同样奖励机制对于一个企业来说也是必不可少的，员工们的工作积极性是否被肯定，接下来是否会以更大的热情投入到工作中来也是需要确定的。
二、国有企业人力资源管理的建议解决措施
（一）明确各个管理部门的职责
人力资源管理部门要负责相关的人力资源管理的工作，并且需要改变管理的观念。在传统意义上人力资源部门的职责与人事部门相同，主要是进行人员的引进、调用和分配，但是在当下社会，人力资源部门已经不再仅仅是权利的掌握和分配的部门，而是真正地服务部门，对员工的职业生涯负责并且帮助他们规划好自己的未来，以及提供相关的促进企业发展和个人价值实现的服务。
（二）科学地制定人力资源管理的制度
要想做好人力资源的管理，首要的任务是做好规划。而且规划要科学，要避免出现人员和岗位不匹配的现象，帮助并且引导员工们选择合适的工作岗位，最大程度地发挥他们的作用。规划是长期的，就个人而言，指的是他们的职业生涯，而对企业来讲，是整个企业的运行周期。因此规划一定要具有适用性，无论是短期内的，还是长期应用的，都要考虑在内。同时经过深入的考虑，可以建立属于企业自己的评价体系，完善薪酬发放制度。
（三）提高工作人员的素质
由于员工的整体素质和业务水平相对不高，因此有必要组织相关的培训。培训要具有针对性，对不同的工作岗位进行合理的培训，还要充分考虑到他们的基础、年龄和文化程度的差异。可以从实践操作和理论应用两方面进行分类，在生产车间和一线的员工进行偏向实践的培训，而对于理论研究的员工的培训应该更加侧重思想意识和业务技能的培训。不同的岗位制定不同的培训计划，又不影响整体员工素质的提高，强化人力资源部门及整个企业的管理。
（四）制定合理的考核制度和奖励制度
没有考核和奖励的企业是无法极大程度地提高员工的积极性的，因此企业应该抓住二者的本质，以此为目的导向和契机，真正地发挥二者的促进作用。考核机制不仅能够起到督促员工的作用，?能检验企业的培训效果，为下一步的培训提供方向标。奖励机制是员工们最为关心的，也是提高工作效率最直接的途径。但在进行奖励制度的制定时要保证奖励机制的公平性和隐秘性。
（五）深化改革，与时俱进
改革是企业发展的源泉，企业要想发展，改革的脚步就不能停。企业可以通过内部资源的合理调整和对外政策的变化来创效增收，保证企业的经济效益，同时还能获得更加广阔的市场。基于企业目前的工作队伍，经过改革，每个人也能各司其职，共同创造经济和社会效益。
企业人力资源管理优化研究范文3
关键词：大数据时代；企业人力资源管理；变革分析
在互联网、云计算之后，大数据应运而生，这给各行各业发展都带来了机遇和挑战，基于大数据背景下，企业在发展过程中通过对先进科学技术的引进，可以为企业人力资源管理提供更加便捷的技术支持，从而更好地为企业市场竞争力提供强有力的支撑。高新科技的应用可以不断丰富企业人力资源管理思路和理念，对提升管理成效具有重要作用。为此，本文对大数据时代企业人力资源管理的变革的研究，有着十分重要的意义。
一、大数据概述
大数据的到来，为世界发展都带来了重要影响，美国政府称大数据为“未来新石油”，可见大数据对未来世界的影响力。大数据的应用优势促使全世界都给予了不同程度的关注，在现代社会发展中，大数据的应用可以说是加速企业发展的重要利器。企业可以利用大数据暴增的特点，挖掘它潜在的巨大商机。从大数据特点来看，可总结为“多、快、低、大”，指的就是数据类型多，如视频、软件、数据系统等；数据产生和处理速度非常快，具有很大灵活性，同时也实现了信息远程输出与传入；数据价值密度很低；数据库庞大。在大数据环境下，企业人力资源管理可以进一步实现全新的变革，优化人力资源管理体系，对促进企业进一步发展具有重要作用[1]。
二、基于大数据背景的企业人力资源管理变革的紧迫性
随着我国社会经济结构的变化，使得当下企业面临着较大的市场竞争压力，从本质上讲，企业的竞争就是人才的竞争，因此，企业人力资源管理工作处于当下背景下，需要提高工作质量，顺应时展积极变革，从而促使企业长久发展。要知道，企业人力资源管理水平会直接对企业整体竞争力产生重要影响，因此，企业在实际发展过程中需要加大力度提高对人力资源管理工作的重视程度[2]。
现阶段，从企业发展情况看，人力资源管理无论是在管理理念还是在管理模式上都呈现出落后陈旧的现象。在企业管理中，人力资源管理工作作为其中重要的组成部分，在当前大数据时代背景下，有必要积极创新企业人力资源管理理念，充分利用大数据的优势，最终实现对企业人力资源管理的变革目标，进而全面提升企业人力资源管理水平，为企业在是市场环境中提高竞争力提供支持。在大数据背景下，企业人力资源管理工作需要面对庞大的数据资源，这对企业运用信息技术能力提出了较高的要求，同时也提升了企业人力资源管理处理信息资源高效利用和共享能力。在企业人力资源管理工作中，充分应用大数据技术，可以在很大程度上解决以往人力资源管理成本大的问题，对提升人力资源管理工作成效具有重要帮助，可以进一步促使企业人力资源管理工作能够更好地适应企业发展，将人力资源管理价值实现最大化。因此，在大数据时代下，对企业人力资源进行变革，势在必行。
三、基于大数据背景的企业人力资源管理变革的价值体现
大数据时代的到来，给各行各业带来了机遇和挑战，基于此背景下，通过先进的科学技术手段，实施企业人力资源现代化管理，可以有效提升企业综合实力，提高企业在市场经济环境中的竞争能力。在先进的科学技术作用下，可以帮助企业积极创新人力资源管理思路和理念，促使管理效率得到提升。
1.有助于增强企业竞争力
在企业人力资源管理工作中，其管理模式可以直接对企业管理水平产生影响，所以企业对此加大了关注度。在大数据时代背景下，改变了以往传统人工管理方式，实现了信息智能管理模式，很大程度上提升了人资管理效率。人才可以说是企业发展的关键力量，高质量的人才队伍可以进一步提升企业整体竞争力，而企业人力资源管理的主要职责就是为企业招贤纳士，将优秀的人才匹配到合适的岗位中，实现人才价值的充分发挥。而将大数据技术应用到企业管理中，可以利用数据分析，全面了解员工信息、个人特点、工作意愿等情况，而后对员工实现个性化岗位匹配，帮助员工制定符合其自身情况的职业发展规划，进而实现提升人才质量的目的。在信息技术的作用下，可以全面改革企业人力资源管理模式，优化企业员工岗位性，促使每一个员工都可以将个人特长发挥出来，从而促进企业市场竞争力提升，实现长久平稳的发展目标[3]。
2.有助于加强企业凝聚力
在企业中，由于员工来自四面八方，所以在诸多方面都存在很大差异，而这些差异也会对员工实际工作产生重要影响，故此，企业若想更好地发展，需要实现对员工团结统一的目的。一个优秀的企业，其员工必然是具有较大的凝聚力的，如果员工整体缺乏凝聚力，则会严重影响企业处理问题的效率以及长久发展。而在大数据背景下，利用信息技术，汇总并整理企业员工信息，而后按照员工的不同习性、文化背景等方面进行整理和分析，进而为企业人力资源管理变革提供良好的基础以及多样化的支持，也可以进一步提升员工凝聚力。此外，在信息的应用下，企业可以根据员工实际特点，多元化发展员工之间的关系，这对提升企业文化建设具有重要作用[4]。
3.有助于推动企业发展力
在大数据背景下，能够全面提升企业应用信息技术能力，在很大程度上可以促进企业内部管理向现代化发展，有助于提升企业在市场经济中竞争能力，也可以更好地走向世界，扩大发展规模。通过信息技术的使用，可以更好地帮助企业在发展过程中发现问题，并不断优化，全面促进人力资源管理模式的转变，使得人力资源管理可以更好地迎合企业市场发展需求。从目前世界经济全球化趋势看，我国企业完全可以借助大数据技术，积极借鉴国际先进管理模式，与我国企业人力资源管理模式的有机结合，从而全面提升我国企业的内部管理水平，有效促进企业长远发展，由此可见企业人力资源管理模式上的变革有助于提升企业发展力。
四、基于大数据背景的企业人力资源管理变革路径分析
企业的发展需要以人为根本，所以需要全面提升人力资源管理水平，在实际企业人力资源管理工作中，可以优化人力资源结构，营造出良好的工作氛围，最终实现企业健康发展的目标。基于大数据时代下的企业人力资源管理变革具体实践途径如下：
1.强化大数据思维
为了促使企业发展更加适应大数据时代背景，企业人力资源管理工作应当积极进行变革，首要任务就是企业人力资源管理人员需要树立大数据管理理念，提升自身大数据思维，并将此种思维运用到实际工作中，促使大数据在发展过程中可以成为企业发展的重要战略资源。人力资源管理者需要将大数据与人力资源管理工作深度融合，全面提升企业人力资源管理水平。尤其是在实际工作中，人力资源管理人员可以通过信息手段搜集员工活动中产生的静态数据以及动态数据等信息，而后利用大数据对其进行分析，做到及时发现问题、及时解决问题，为实际管理工作提供重要的信息依据[5]。
2.实现动态和预测分析
从上文内容分析可得知，数据类型包括了结构化、非结构化和半结构化数据，所以在实际人力资源管理工作中，可以充分利用这一点，搜集并整合员工相关数据，从而深度挖掘员工潜能。与此同时，也可以充分利用大数据技术实现人力资源信息系统的构建，促使人力资源管理可以更加规范化、信息化发展，提高人力资源管理决策的准确性以及客观性。此外，在大数据的作用下，可以实现对企业人力资源的各项数据的静态和动态分析，有效预测出人员离职情况，企业在人力方面投入的资本其回报率如何，进一步为人力资源管理工作提供有力支持。
3.构建人力资源管理信息平台
将先进的信息技术应用到企业人力资源管理工作中，可以结合企业实际，构建人力资源管理信息平台，为企业人力资源信息的收集和整合提供有力支持，同时在平台中建立人力资源管理数据库，使得人力资源信息可以更好地被利用，实现信息共享，通过这些共享信息的，可以为企业开展各项工作提供依据。此外，企业应当全面分析自身人力资源管理情况，而后与企业发展战略目标相结合，对人力资源信息化平台要及时更新和维护，使得平台提供的信息可以为企业发展提供更多服务；再有，企业在发展中应当积极借助成功经验，将大数据优势充分发挥出来，为企业人力资源管理工作水平的提升做好支撑，促进大企业的健康、有序发展[6]。
五、结语
综上所述，人力资源管理作为企业管理重要部分，其良好的管理水平可以有效提升企业的层次和竞争力，是保证企业可持续发展的关键。将大数据技术应用到人力资源管理变革中，可以促使企业不断地适应市场经济环境的变化，提升企业在市场竞争中的有利地位，促进企业的长远发展。
参考文献
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[4]栗嘉璐.大数据时代背景下企业人力资源绩效管理的新思路[J].管理观察，2019，34（36）：119-120.
[5]刘忠峰.大数据时代下人力资源管理的思考[J].产业创新研究，2019，34（12）：191-192.
企业人力资源管理优化研究范文4
随着市场竞争日趋激烈，人力资源管理者在企业组织管理中逐渐从边缘化向着中心化趋势发展。企业越来越重视人才培养工作。只有人力资源管理模式不断创新，才能更好地推动企业实现可持续健康发展。当前企业人力资源管理在企业管理中的角色定位还不清晰，需要进一步创新，才能进一步激发人力资源管理者工作主动性，降低负面和消极影响，进而为促进企业发展，实现双方共赢保驾护航。加强新形势下人力资源管理在企业管理中的角色定位创新，对于企业长远发展具有深远的影响。
一、企业人力资源管理现状及问题分析
在很多人看来，企业人力资源管理部门既不是创造利益价值的部门，也不是直接参与管理的部门，所以往往处于边缘化状态，企业对人力资源管理工作重视程度不够，甚至认为可有可无，或者可以和其他部门进行合并，人力资源管理工作往往处于尴尬境地，人力资源管理职能弱化，传统的人事管理方式制约，人性管理的复杂性，不利于企业人力资源管理工作者潜能有效发挥，也不利于充分发挥人力资源管理部门服务指导参与决策等职能。具体在人力资源管理方面存在的问题表现在以下几个方面：1、缺乏现代化管理理念做指引。当前企业对于人力资源管理的认识和态度虽然逐渐在转变，但是整体看来，大部分企业对于人力资源管理理念的认识不深入、不科学、不全面，企业过于注重生产规模、经营效益、市场开拓等，对于人力资源管理方面比较容易忽视。人力资源管理投入不足，机制不健全，导致人力资源管理各个板块职能不能有效发挥出来，企业人员流动性大，员工归属感不强等，大大影响了企业的正常运营。目前整体管理体系不健全、缺乏配套的制度，人事安排方面受到人情因素影响较多，管理方式还是停留在传统的人事管理层面，在人才管理方式、信息采集方式等方面比较机械化，没有体现灵活性、创新性和实时性。2、人力资源管理者整体素质和能力有待提升。对于企业而言，人力资源管理部门应当是非常重要的部门，对于人力资源管理部门人员的配置，应当具备综合管理能力和水平。但是当前很多企业人力资源管理部门的人员构成往往都是业务单一、年龄较大的人员，职工素质参差不齐，和其他部门之间的业务交流不紧密。加上人力资源管理部门人员整体素质和技能相对较低，导致在进行正常业务开展时阻力重重，压力较大，没有充分发挥人力资源管理的效能。人力资源管理部门人员的思想、意识等方面对现代管理方面的认同感不强，很难在整个企业起到良好的带头作用。3、人力资源定位不科学，没有实现资源最优化配置和组合。当前随着企业对人力资源管理工作的日益重视，之间建立起相应的目标管理体系，将人力资源管理纳入企业经营战略的重要组成部分，但是精细化管理不够，现有的资源管理和配置方案不够精细化，人力资源定位不准确、不全面，影响资源的优化配置和组合。知识经济全面到来，对于企业而言，人的因素更为重要，所以企业应当加强人才培养，提高思想认识，将人力资源竞争视为重要的资源进行优化配置，才能进一步优化职工队伍，提升整体经营管理能力，形成强大合力，提高资源最优化组合和配置效能，激发人本管理的能动性。
二、人力资源管理在企业管理中的角色定位创新探索
为了进一步提高企业的综合竞争力，在激烈的市场竞争中获得更大的优势，企业需要高度重视人力资源管理工作，转变思想管理，完善人力资源经营管理战略，为人才发展提供足够的空间，完善配套措施，进一步实现人力资源管理在企业管理中的角色转型和定位创新，才能更好地激发人力资源管理潜能，助力企业成长发展，具体措施如下：1、构建企业现代化人力资源管理新模式。进行人力资源管理，有很多的经验可循，西方国家对管理学方面的研究较多，有大量的企业人力资源管理经验可供参考，对于国内企业而言，想要不断提高人力资源管理效能，可以对西方企业人力资源管理模式进行研究，学习优秀的人力资源管理经验和典型做法，结合企业实际和市场定位，探索适合企业自身特点的现代化人力资源管理新模式，完善人力资源管理各项制度，明确各项职能，对人力资源管理者培养模式逐渐转变，从单纯的人力资源管理者向着企业管理领导者、决策者方向转变，从而实现内部优秀人员合理流动的综合协调管理机制，这需要领导者提高站位，增加创新型管理模式探索投入，从而为不断提高企业综合竞争优势提供强大的人才支撑。2、进行专业化人力资源管理角色创新。一方面随着企业经营形势变化，企业人力资源管理者职能也在逐渐发生变化，企业人力资源管理工作人员不再仅仅局限于自身的业务工作，而应当向着多元化趋势发展，参与到企业监督管理、创新管理等多个方面的职能和业务中来。为进一步提高监督的透明度，营造公平和谐的内部竞争还离，需要人力资源管理人员进一步转变职能，明确自身的监督职责任务，保证企业管理工作科学开展、公平开展、有序开展、创新开展。另一方面未来企业发展有很大的不确定性，要根据企业发展形势变化，采取多元化的经营管理策略，相对应地，企业人力资源管理者也需要进行相应的角色转换，要走出办公室，不再拘泥于自身的日常事务性工作，注重加强和企业每一个部门的人员的沟通，做好业务协调和沟通处理，才能更好地优化人岗匹配机制，实现岗位效能最大化。企业人力资源管理人员要进一步提高自身专业化水平、综合服务能力，向专家型人才培养趋势发展，成长为企业发展战略专家、劳动关系处理专家等。3.进行经营者、监督者和创新者角色定位转型和创新。企业人力资源是决定企业发展长远的重要影响因素，所以人力资源管理者的角色定位，一方面应当逐渐向企业决策，甚至高端管理决策方向进行转变，在战略层面和管理层面都可以进一步提升自身角色认知，积极发挥岗位价值。通过运用自身收集信息的职能，加强和企业员工之间的沟通合作，为管理优化和业务提升提供更多的参考建议，还可以通过和部门以及部门人员之间的沟通协作，为企业构建更加和谐的劳动关系，形成良性竞争氛围。另一方面人力资源管理工作的多样性、复杂性，也决定了人力资源管理者可以从单纯的服务向着监督方向转变，通过开展人力资源管理招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系等各方面的工作，进一步健全和完善企业各类管理制度，明确员工的具体职责、岗位要求，开展客观全面的评价，有效监督工作开展情况，及时发现问题并督促整改，创造更大的绩效。同时对于企业而言，创新是持续发展的动力，企业人力资源管理者应当进行创新者角色定位，要不断学习和研究新的管理理念、管理方式和管理策略，借鉴更多的可行性经验，为企业发展提供更多的创意，在企业领导者和员工之间进行双向协调，才能不断提高管理的权威性、工作的忠诚度。这些都需要企业人力资源管理者加快进行创新者角色定位转变，从而为企业发展寻找更合适的人、更合适的理念和方法，实现企业管理动态调整，整合优势，激发活力，创造更大业绩。当前企业人力资源管理者角色定位还将随着企业的发展变化进一步进行拓宽，未来员工管理方面更加复杂，人力资源管理者需要做好疏通，担任更多的人际交往角色，发挥有力协调作用；在信息收集方面还需要进一步加强角色定位，不断借助现代信息技术等提高信息采集和整合能力，为企业经营战略制定提供强大的信息支撑和决策支撑，在战略规划和决策角色、核心竞争力角色方面也应当进一步强化，解决制约企业发展的深层次问题和矛盾，为企业长远发展，打造核心竞争优势等方面提供更多的建议，提高人力资源管理者本身的核心竞争优势，才不至于被替代。
结语
新形势下企业人力资源管理在企业管理中的角色定位创新是动态的，需要结合企业发展变化，向着多元化、专业化和高端化方向发展，才能为企业健康长远发展贡献更多的力量。
参考文献:
企业人力资源管理优化研究范文5
［关键词］企业 人力资源管理
人力资源是企业拥有的最为重要的资源，已成为企业生存和发展的基础，做好人力资源管理工作，已成为新时期企业的重中之重。加强企业人力资源管理，对员工的企业价值观念和思维方式具有导向作用，有利于形成良好的组织氛围，创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系，最终促进企业健康发展。
1.确立人力资源管理在企业中的重要地位。随着社会的不断发展，人力资源管理应被看成是企业的一个战略性职能，不仅贯穿在企业的战略制定过程中，还要通过制定和调整人力资源计划来帮助企业贯彻与执行战略工作。企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来执行该职能。此外，人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同，还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，激励全体员工更加有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
2.企业人力资源预测与规划。企业人力资源与规划是企业人力资源开发与管理中的重要组成部分。企业人力资源预测应考虑以下几个方面：（l）人力资源需求预测。主要从企业经济发展的长远利益出发，对企业所需要的人力资源质量和数量进行科学分析。（2）企业人力资源存量与增量预测。这是对企业的现状和未来拥有不同层次的人力资源数量上的推测与判断。（3）企业人力资源结构预测。当社会总的人力资源结构和经济结构发生变化时，就会引起企业人力资源结构的变化，进行人力资源结构预测，可以保证企业在任何情况下都具有较好的人力资源结构的最佳组合。此外，制定人力资源规划时，应突出企业总体规划的系统性、目的性和效益性，要考虑企业投入产出比与周期性变化，而且企业必须考虑未来发展的空间，结合本企业实际发展需要，分清主次，并以此贯穿整个规划的始终。
3.对员工进行合理组合。员工的有机组合是企业人力资源有效使用的核心之一，要把各种人才有机组织起来，形成科学的搭配，把不同学识、不同智能、不同年龄的人才组合成一个具有合理结构的集体，这样才能使企业的经营管理处于最佳状态。实现企业员工有机组合，还要妥善处理吸引人才与留住人才的关系。一方面，企业员工必须流动。要使企业形成一个最优化的人才结构和员工队伍，使每一个工作岗位上都有合适的人，人才就必须是流动的。另一方面，企业人才流动又应当有一定的度。企业要充分注意妥善处理吸引人才与留住人才的关系，要坚决避免一方面大量吸引人才另一方面又大量流失人才。
4.加强人力资源管理信息化建设。现代人力资源管理信息化则是把信息技术和先进的人力资源管理理念相结合，依赖信息化技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。人力资源管理信息化建设给现代企业带来的是科学的管理思想和正确的管理手段。在企业内部，首先是决策层的高度重视和大力支持，决策层转变观念，接收科学的先进的管理理念，是实施人力资源管理信息化的关键。因此，作为企业的决策者，首先要彻底更新观念，树立现代管理理念，正确看待和分析现代人力资源管理信息化建设的趋势，对现代人力资源管理信息化建设加大人力、物力、财力的投入力度。其次，作为企业的决策者，要参与到人力资源管理信息化的设计、规划过程中，掌握基本的信息化技术知识，运用现代管理理念提高管理水平，促使人力资源管理信息化的顺利进行。
5.完善人力资源统计工作。人力资源统计是以人力资本理论为基础，研究人在生产过程中所表现的数量关系和数量特征，从而认识人的体力、智力、心理对社会经济发展作用的规律。人力资源统计的角度看，不仅要反映人力资本的积累状况，也要反映人力资源的投入状况，还要反映人力资源的产出状况，以便更好地促进企业把握人力资源的投资方向。（1）人力资源的投入统计。企业人力资源投入主要包括:工资、奖励、福利、培训、提升、荣誉等方面。（2）人力资源的产出统计。企业人力资源的产出统计主要有两个方面内容:测算人力资源的贡献值，是通过企业人力资源与经济增长之间的关系模型来测算。计算人力资源的价值，通常是以货币的方式来计算。（3）人力资源的投资效果统计。投资效果统计，是通过对人力资源投入和人力资源产出的分析和评价来得出，人力资源的投资效果统计还要考虑局部效益与整体效益、直接效益与间接效益，有形效益和无形效益的关系。
6.定期进行企业人力资源管理系统诊断。企业人力资源管理系统诊断是关于企业人力资源管理工作的现状评估、发展规划、优化方案设计等的一种智力服务。企业人力资源管理系统诊断主要包括人力资源管理方针和人力资源管理组织子系统诊断，人力资源管理计划、招聘和选择子系统诊断，人力资源管理开发子系统诊断，人力资源管理报酬和福利子系统诊断，人力资源管理安全与健康子系统诊断等内容。在对企业人力资源管理进行诊断时，对企业外部环境、企业未来发展对人才的需求、企业间人才竞争等系列问题应从战略的高度进行概括性分析，以确定企业人力资源管理发展的方向。
总之，新时期，激烈的市场竞争迫使企业必须重视对人的管理工作，必须树立以人为本的理念，建立科学的人力资源管理体制，这已成为企业生存与发展的核心工作之一，只有这样，企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]余作斌：企业人力资源管理问题剖析[J].企业改革与管理, 2005(9).
企业人力资源管理优化研究范文6
关键词：优化；石油企业；人力资源管理
一、人力资源管理部门在石油企业中的角色定位
人力资源部门在石油企业中的定位应围绕着如下角色：第一角色，经营者。石油企业人力资源管理部门首先要将自己放在企业经营者的位置上，要以企业的健康快速发展为己任，全面掌握企业的战略目标和长期规划，有责任感，帮助企业选择和科学使用最合适的人才，对企业的经营成果负责；第二角色，支援者角色。支援者角色是指人力资源管理部门帮助石油企业高层领导完成有关人员方面的任务。人力资源管理部门要通过不定期的座谈会和交流沟通，明白企业高层领导对于人才专业及知识结构的需要，在招聘员工时，有意识的按照这些需要进行选择，以完善整个企业的员工结构，满足高层领导的需求，为企业的经营提供人力支援；第三角色，监督者角色。人力资源管理部门做事要公平公正公开，保证每一个员工的应得利益，在制定人力资源管理规定时，要确保公平，在执行时要确保公正，并且严格进行监督。
二、当前石油企业人力资源管理的实际问题
（一）人力资源管理观念落后
在传统经济体制的影响下，石油企业对人力资源管理的了解并不多，观念也还不够先进，大多数石油企业认为人力资源管理就只是简单的人事管理，只管理企业的人事任免、工资发放等工作就可以了，很多人没有正确认识到人力资源在企业发展中的重要性，因此，就未对现代的人力资源管理理论进行深入的学习与应用。
（二）人力资源管理制度不够完善
由于观念比较滞后，当前很多石油企业都缺乏较为完善的人力资源管理制度，现代人力资源管理体系中的用人、招聘、培训以及绩效激励等机制的建设都不完善，配套的制度和体制也还没有形成体系，同时很多企业对人力资源管理建设所投入的资源比较少。因此，人力资源管理所具有的功能与优势也就无法充分发挥出来。
（三）人才流失问题难以解决
随着市场的开放，竞争的日益激烈，有大量的外企与私企参与到石油行业竞争行列中，不仅在市场份额上与石油企业进行竞争，在人才抢夺上也给石油企业造成了不小的压力。因此，近年来很多石油企业都出现了人才流失的题，并日益严重，这直接影响了企业的稳定与长效发展。而人才流失的问题归根结底，与企业没有做好人力资源管理有着直接的关系。
三、新形势下优化石油企业人力资源管理的有效策略
（一）建立完善的人才选拔体系
员工选拔是企业人力资源管理的基础，尤其是石油企业目前面临着市场化改革的重要时期，人力资源管理部门作为人才招聘工作的职能部门，在人才招聘工作过程中，快速有效甄选出企业最需要的人才，让人才招聘工作完全适应市场竞争要求，显得尤为重要，为此，要做到：一是人才招聘之前要做好人才需求分析。通过收集企业所需各类人才信息，如工作分析、岗位说明等信息，通过协调人才需求部门等方式掌握企业所需人才的准确信息；二是进一步完善招聘计划，将人才需求分析应用到招聘具体工作中，为企业的人力资源管理奠定坚实的保障，有效服务于企业发展的短长期目标；三是引进外部人才的过程中，要充分利用成熟发达的互联网络及人才市场招聘信息，加快招聘信息传播、扩大其覆盖面，降低信息成本；四是积极开展校园招聘，校园招聘能够直接从相关高校聘用到高素质、现代化的专业人才，这种人才可以作为企业未来的管理人员进行培养。
（二）健全职工考评与监督机制
为了克服考评工作中的平均主义，调整激励机制，防止岗位歧视等问题的出现。需要制定企业人员考核监督条例以及其他的配套制度，并严格地执行人员考核标准，对考核机构、考核人员进行有效的监督，切实的从根本上、制度上保障石油企业单位职工年度考评的客观性、科学性和可靠性。还要建立科学的领导机构、考核标准，完善包括业绩考核、内部评议、行业指标等体系，多视角分析企业生产经营情况，将考核指标分解细化，确定以业绩考核为主的量化指标，并根据市场变化及时更新绩效管理体系内容、标准、流程等，使绩效评价更加合理、科学，逐步健全以企业健康持续发展为导向的绩效考核机制。
（三）建立合理的人才晋升机制
人力资源部门及时公布职位空缺情况，集团内部员工根据实际情况应聘。比如，招聘内部管理人员，在企业内部就可以通过多种方式招聘。这样不仅可以降低招聘成本，而且，由于内部职工对企业文化的认同和工作流程及岗位的熟悉，会大幅减少企业的培养成本，增强企业用工的灵活性。
四、结语
总而言之，石油企业人力资源管理虽然存在一些亟待解决的问题，但只要相关领导对人力资源管理工作加以重视，把制度建设作为优化人力资源管理工作的出发点，对职工选拔、培训、晋升等工作进行合理规划，并配合科学的考评监督制度，使得石油企业内部人力资源管理工作有制度可依、有数据可凭，不论是人员调动还是薪酬调整都能做到公平，只有这样才能对职工起到激励作用，才能保证石油企业各项工作的顺利进行。
参考文献：
