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行业文化论文范文1
本文作者：王继超工作单位：长沙车务段计财科
我们必须坚持先进的文化导向，营造和谐向上的工作氛围，通过先进会计文化的导向、约束、凝聚作用，引导我们广大铁路会计人员形成积极健康的人生观、世界观、价值观，造就一支思想作风过硬，业务素质高、服务意识强的会计队伍。尽管近年来，大批大学、硕士毕业生加入我们铁路行业，不断充实我们铁路会计队伍，也建立了合理的会计人才选拔、培养、评价、激励等机制，使他们发挥自己专业技能。但面对当今形势，我们铁路会计还有待进一步深挖潜力，改进我们铁路会计管理理念；提升我们会计职业伦理；塑造我们会计人员价值观念，再造高层次科学管理模式，使各项管理更具人性化、科学化，从而进一步增强会计管理效能。建设会计文化是加强铁路会计人员职业道德建设的必然要求职业道德建设是构建和谐社会的基础和重要组成部分，是会计文化在会计实践过程中培养会计人员的基础和中心。近年来，受到拜金主义、享乐主义的侵袭，会计人员职业道德出现滑坡，不少企业中出现了会计信息失真现象。有的企业会计人员个人利益膨胀，故意伪造、变造、隐匿、销毁会计资料；利用职务之便贪污、挪用公款，以身试法。某些企业负责人出于经营业绩的需要，对会计人员施加压力以达到对利润的操纵。因此通过加强会计文化建设将外在的会计职业道德转化为会计人员内在品质和行为，以此提高会计人员的道德品质，树立正确价值观，为铁路会计的发展提供基本方向和行动指南。
（一）近年来，随着铁道部《“十二五”铁路职工生活规划》的推进，铁路职工的收入逐步得到提高，物质生活和工作条件也得以改善。但由于铁路行业的特殊性，许多铁路企业地处偏远山区，财务人员的工作环境及会计基础设施仍然亟待改善。目前铁路会计虽然已经基本摆脱了手工做账，会计工作尝试朝着信息化、网络化方向发展，但是，在铁路会计信息系统运用、电算化会计、网络会计等方面仍然不够成熟，会计人员的素质还不能适应环境的变化，既有较强的会计专业知识又熟悉计算机和网络的信息化会计人员极度匮乏。为此，各铁路企业还需根据各自实际情况，逐步完善铁路会计基础设施，提高铁路会计现代化水平，改善铁路会计人员的福利待遇及工作环境，为铁路企业的发展奠定坚实的物质基础。（二）坚持以铁路会计制度文化建设为保障会计制度文化是会计组织和会计人员的各种规章制度、行为准则、法律意识的总和。随着市场化进程的加快，我国不断与国际社会接轨，会计制度文化建设也取得了巨大发展，颁布实施了一系列会计法律制度，目前已形成了以《会计法》为中心，国家统一的会计制度为基础的相对完整的法规体系。2006年1月1日起，铁路企业全面实行《企业会计制度》。新会计制度的全面实施，使铁路运输企业的财务管理环境发生了根本性变化。但随着铁路跨越式发展全面深入推进，铁路投融资体制体系面临着多元化、多渠道的改革，迫切需要我们以《会计法》为指导，在企业会计准则的大框架下，结合我们铁路会计工作实际，进一步完善与铁路自身特点相适应的内部会计制度及相关规章，健全管理体制，从而缩小企业内部会计制度与企业管理需求差距，保证会计信息质量和会计功能的发挥。（三）坚持以铁路会计精神文化建设为主导会计精神文化是指在会计物质文化基础上形成的会计人员精神道德面貌、心理素质、会计群体意识、价值观念、信念追求、行为规范、会计形象等方面的内容。加强会计精神文化建设，要坚持以人为本和以会计价值观为核心的方针，具体做到：用政治理论教育人，促进会计人员政治思想觉悟的提高；用明确的目标感召人，引导会计人员把本职工作与远大理想有机地联系起来；用反面的例子警示人，增强会计人员廉洁自律的自觉性；用健康的情趣熏陶人，培养会计人员高尚的道德情操和生活品位；用模范的作用带领人，以领导干部的模范作用引导群众的良好行为。
当前，铁路本着“创先争优作表率，走在前列当先锋”的精神，在全路职工中广泛开展创先争优活动，引导广大职工形成一种“学习先进、崇尚先进、争当先进”的良好氛围，使他们树立正确的人生观和价值观，以铁路、集体利益为重，以积极主动的态度提高自己思想品德、科学文化水平、社会实践能力等内在价值。同时，我们还要坚持“以人为本”，把铁路会计列为管理的主要对象和企业的重要资源，注重每名会计的个人价值，全力开发会计人力资源，培育全体会计的价值观，运用各种激励手段，充分调动和发挥每个会计的积极性和创造性，引导全体会计去实现企业的经营目标和安全目标，依靠他们的共同努力，促进企业的健康发展。当前和今后一个时期是铁路科学发展的关键阶段，确保运输安全、提升服务质量、发展多元化经营和推进铁路建设等任务十分繁重。只有通过广大铁路会计工作者的不懈努力，以实际行动诠释新时期“人民铁路为人民”的深刻内涵，践行“以服务为宗旨，待旅客、货主如亲人”的理念，共同铸造具有行业特点的铁路会计文化，促使我们中国铁路更为科学、和谐、健康发展。
行业文化论文范文2
【论文摘要】不同行业的 企业 有着不同风格特征的公司治理文化,而企业独特的公司治理文化又决定着其进入新行业的成败。公司治理文化与企业的行业选择之间存在着相互影响,并且公司治理文化对企业的行业选择有其自身的作用机制。企业应该综合考察其所处行业的内外部特征并将其运用到公司治理文化的管理中去,公司治理文化的行业特征研究具有重大意义。
不同行业的企业有着不同风格特征的公司治理文化,而企业独特的公司治理文化又决定其进入新行业新领域的成败。因此,对公司治理文化行业特征的研究,不但具有理论意义,更具有现实意义。
一、公司治理文化与企业行业选择的相互影响
1、公司治理文化对企业行业选择的影响
(1)行业结构需要一定的管理技术系统支持,这个系统与公司治理文化模式的管理技术系统是否切合,直接影响企业在行业中持续 发展 的技术能力。行业选择之所以要考虑与公司治理文化模式相契合,一个重要的原因就是:如果所选择的行业的管理技术系统与公司治理文化模式的管理技术系统不切合,它就很难为股东、董事、监事和管理者等公司治理的参与成员所接受和学习,行业优势也会因此而难以形成。
一个企业的公司治理文化,是参与公司治理的成员所拥有的经过反复整合已经模式化了的行事方式,这种方式过去曾卓有成效地适应了一定的生存环境,经过长期相传,又形成了一种相对固定的东西。在这个模式化的体系中,包含着一定特质的管理技术系统并以此为基础构成了一定的治理文化。公司治理文化模式的管理技术系统不仅是指物质的管理工具,而且是指特定的管理 艺术 。每一个公司治理文化的管理技术系统都有某种独特的素质,我们所说的模式化的东西,就是指这种特质。它的稳定性表现在:即使人们具体使用着的管理工具改变了,它还会继续存在于新的管理工具当中;甚至当人们采用其他公司治理文化传来的管理工具时,这种模式化了的特质也会借助其文化的惯性力量体现在其采用的过程中。
正是由于一个公司治理文化模式的管理技术系统具有这样的整合力量,一个企业的行业选择所要求的管理技术系统如果与之切合,就能得到一种可持续开发的管理技术支撑。反之,如果一个企业的行业选择与公司治理文化模式的管理技术系统是完全隔绝的,就意味着企业在采用新的管理技术的同时还要学会放弃既有的模式化了的管理技术能力,使自身已经熟悉并且熟练了的生存手段失效。这意味着处在行业转换当中的人们要承受双重的压力:一方面是学习、理解和掌握新的管理技术系统;另一方面是放弃业已成熟了的管理技术能力。这样的行业调整与转换,无疑会造成一种文化的断裂,给企业的生存与发展带来极大的困扰。这种困扰包括几个方面:一是既有的管理技术和经验突然失灵,造成它们的浪费和流失;二是学习和掌握新的管理技术又缺乏足够的时间和必要的条件基础;三是由于没有相应的知识背景和信仰背景,不仅是学习和模仿异质公司治理文化中的管理技术与经验很难,而且即便是学,这些技术和经验也很有可能在仿效过程中耗散和变形。因此,将一个公司的行业选择植根于企业的公司治理文化模式之中,尽可能使两个管理技术系统相契合,使行业结构的调整过程同公司治理文化的转型保持动态的一致对行业结构的发展具有重要的意义。
(2)优势行业形成需要一定的社会人文环境,而公司治理文化模式正是这一环境的内在基础或内在模式。一个企业公司治理文化的价值系统、道德观念等,通过对人的行为和心理的支配,会直接或者间接地影响行业的发展,毕竟任何行业活动都是人的活动,而人又都是被打上了文化烙印的人。因此,一个企业的行业管理制度如果与其治理文化相切合,这个管理制度的有效性即它的 经济 、社会功能的实现就有了深厚的基础。就公司治理体系来看,行业选择的合理与否,一个重要的标志就是看它能否将一个企业内外部的人力、财力等所有资源激活并将其有效组织起来推动行业的开发与发展。
2、企业行业选择对公司治理文化的影响
公司治理文化主要受到四个因子的影响,即专用资本所有者权益保障因子、创新与开放因子、制度规范性因子和社会责任因子[1]。公司治理文化通过将重心放在不同因子上达到资源配置最优化,而这种配置恰恰受到企业所在行业的强烈影响。
公司治理文化行业特征是适应企业生存需要而产生的。伴随着企业的产生,其长期生存所必须的基本假设就存在于企业员工和所有者之中,之后这些假设成为公司治理文化的一部分。这一观点与schein的见解相一致,他解释了成功的行为如何制度化进而转化为企业价值,最后成为潜在的假设[2]。表现在行业影响方面,企业必须适应行业所要求的某些假设才能生存。与行业驱动假设相适应的行为也会导致成功的结果。这样一来,正如schein描述的那样从成功经验中提取处理的价值观和假设凝结为公司治理文化的组成部分。一旦行业驱动假设不为企业广泛共享,那么其行为将与行业市场基本要求发生冲突并威胁企业生存。社会学家还从制度理论的角度对组织与其环境之间的关系进行了广泛的讨论。组织的制度环境是指那些组织必须遵守的成文和非成文的规则,只有这样才能保证组织的合法性、生存和繁荣。从本质上讲,它们反映了特定制度环境中成员的信念、价值观和规范。因此,行业文化也可以看作是公司治理制度价值观和信念的组织表现之一。
二、公司治理文化对企业行业特征的作用机制
与其他管理手段相比,公司治理文化的形成更加依赖于作用效果。文化以假设和相关价值观的形式介入外部环境和内部权力与控制的分配,经过市场竞争的检验,只有与其所处行业环境相融合的部分才能生存和发展。当然,它们之间的联系是松散的,因而对于管理者来说仍然存在相当大的选择空间。在此基础上,企业表现出不同的战略、结构和流程。公司治理文化作用既包括与如何管理有关的内部控制导向信念,也包括与如何竞争有关的外部导向信念[3]。公司治理内部控制的组成部分莫过于公司治理文化和制度规范,由于企业行业差异,两者及其内部之间的作用重心也应该有所不同;外部导向包括处理外界环境所带来的风险等。不同的行业因其本质假设差异内所隐含的风险显然不同,如行业退出壁垒高的行业风险高于对应低的行业、顾客偏好差异及变化大的行业风险高于对应低的行业等。更重要的是行业特征风险本身将对企业如何处理问题产生重要的影响。出于行业驱动文化研究的需要,相应的行业分类系统也有待于发展。过去的行业分类主要集中在财务、就业量及产出等特征上。其实,除了上述特征外,员工技术含量、顾客偏好、产品竞争范围、行业成长等都构成了行业文化驱动的重要特征。
1、文化内部控制导向行业特征
首先,我们将内部控制要素区分为正式控制和社会控制机制。正式控制包括结果控制和行为控制(或者说流程控制),通过它可以对结果和行为进行评估、激励和奖赏进而影响人们的行为方式。企业内部的正式控制还可以分为等级控制和合同控制。合同控制更多依赖于 法律 ,等级控制更多依赖于制度。合同控制易于理解;等级控制指组织内部所采取的控制,它建立在权威的基础上,包括命令和评估绩效。配置公司治理结构中各机构的成员、会议、政策和程序都是等级控制的一部分。不管控制的目标是在于界定特定的绩效(产出控制)还是特定的过程(行为控制),在这种控制之下往往会导致道德、责任或者是竞争意识的缺乏。并且正式控制还被认为有碍于信任的发展。
相比之下,社会控制通过“软”方法引导合意行为,更多地考虑影响他人行为。社会控制基本假设是人们可以最终决定自身的行为:通过社会化和一致的决策流程、强大的价值共享,员工将更加忠于企业;通过建立共同的文化和价值观减少组织成员之间目标差异,以达到影响员工行为的目的。这种影响只有在共享目标、价值观和规范时才能产生作用。也就是说,社会控制只有通过公司治理文化这一纽带才能发生作用。在长期社会控制的基础上,企业之间价值共享还能进一步增强企业内部的信任关系。此外,社会控制还为参与公司治理的成员提供相互支持的氛围从而增进企业内部的相互理解[4]。尽管社会控制存在正式控制所不具备的种种优点,但是社会控制并不排斥正式控制,相反社会控制必须以健全的正式控制为基础。
其次,我们必须认识到最优的内部控制机制是由任务的特征决定的,也可以说成是控制机制情境适应性。即:在任务特征和控制机制之间存在适应性。对控制机制的选择取决于任务的两个特征:知识可传递性和结果的可测性。知识可传递性指管理者对整个知识传递过程能够理解的程度。结果可测性是指以客观、精确的方式对结果进行评估的能力。结果控制对于高可测性和知识传递性较为适应,而行为控制则恰恰相反。当两个纬度都较低时(如非常规问题和创新等),社会控制(对应于公司治理文化)相对于正式控制(对应于制度)为最佳。
任务的行业特征,包括行业知识密集度(尤其是隐性知识)和行业内企业信息对称程度对内部控制的选择都能够产生重要的影响:知识的可传递性取决于知识符号化和标准化程度特征,这与企业的知识密集性及其知识类型是密不可分的。
2、企业行业文化外部导向特征
公司治理文化外部导向也即公司治理行为对环境的适应性,来自于公司治理理念与外环境的整合。在这一过程中会产生企业公司治理独特的行为模式,这种独特的行为模式系统能够反应公司治理文化的个性、特殊性和生命力。对公司治理文化具有重要影响的行业竞争环境根据其复杂和动态程度可以进一步细化为三个纬度[5]。
(1)产品市场的集中度和复杂性(所在竞争环境的企业数量和差异性)。企业运作的竞争形势对其公司治理文化的发展是一个非常重要的影响纬度。企业相对数量(行业集中度)决定了企业所处的市场结构,可以从完全垄断到完全竞争。毫无疑问,完全不同市场结构之下的公司治理文化将存在显著的差别。
(2)稳定性或者动态性(行业环境的变化程度)。行业环境的稳定性或动态性对 企业 价值观和基本假设有重要影响。如:在高技术行业中,企业所处高度变化的环境促使个体充分发挥他们的创造性,积极行动解决问题。企业最大的需求是创造力和快速开发能力。相比之下,在稳定的市场中企业的行为标准涉及到人际关系、组织之间的相互依赖以及人力资源的 发展 和稳定。
(3)成长性(企业所处行业的成长速度)。行业成长性能够影响企业承担风险创新能力与组织管理和行为,而这些都将反映在公司治理文化中。行业高速成长则意味着更大的不确定性,同时高行业成长还会影响员工稳定性、潜在创新资源。这些都会增加企业对人力资源的重视程度。相比之下,在低成长行业的企业中更加倾向于依靠正式控制如政策、程序来指导员工的行为。许多实证研究表明,行业成长与其技术进步密不可分。新的技术和方法能够减少不确定性并增加行业内企业的生产能力。反过来说,在高度成长的行业中企业将经历资源充沛、利润持续增长和大量的机会并进一步促进技术创新。在行业成长性方面,我国企业具有明显的自身特征。自1979年起,除了为期不长的打断之外,我国一直保持着高速增长。 经济 高速增长的同时也必然是绝大多数行业的高度成长。企业经历了前所未有的机遇。客观地讲,我国的企业远没有经历过像早期西方资本主义社会自由的而又残酷的大范围的激烈竞争的时代,大多数企业并不具备成熟的公司治理文化,其中包括适应高度成长的公司治理文化。一般来说,企业起步阶段,免疫力都很差,也就是说面临的风险比较大。尽管如此,企业却得到了其能力之外的成就。
三、公司治理文化产业特征的现实意义
1、指导公司治理文化的管理方向
我国公司治理文化所处的阶段决定了公司治理文化建设和发展过程中必然存在众多的弊端。公司治理文化不仅仅存在管理手段上的问题,发展方向也非常不明确,特别是在对企业创新性的考虑上常常是有欠考虑。然而,公司治理文化管理具有不同的偏重维度,企业首先必须明白公司治理文化管理的方向性,然后在此基础上选择适合自身发展需要的方法。比方说,制造业企业间在一定的程度上存在相似性,它们都更加重视创新和冲突解决,创新能力甚至成为影响企业存在与发展的核心竞争能力,因此企业在制定公司治理文化战略决策时,必须认真分析其所在的产业对创新的特殊要求,选择合适的公司治理文化维度及管理方法以达到事半功倍的效果。
2、指导公司治理文化变革管理
公司内部和外部环境变化可能同时导致与这相关的假设和价值观发生相应的变化。但是对于这些变化,管理中也可能会忽视公司治理文化的相应调整。如果这样的话,新的文化冲突就很可能出现并进一步诱发公司治理活动中的成员的抵触情绪。于是公司很可能出现公司治理绩效下降,由此带来的压力会迫使企业改革。但是以过往的经验为基础的公司治理文化常常会抵制变化。然而,环境的变化很少导致公司治理文化从假设层次上发生改变,如果这样的话很可能导致重新构造整个产业。相比之下,公司治理文化在价值观层次上发生变化是常有的事情,价值观层次的变化会产生企业改变公司治理文化的压力,如:新的管理方式、引进具有不同的文化前景的成员顾问等。也就是说存在两种层次上的潜在力量对公司治理文化产生作用:假设和价值观。显然,假设层次的变化对于企业来说更加具有影响力。它可能推翻人们在进行商业运作时下意识的思考和行为方式。企业需要新鲜的血液促使假设层成功地转变。价值层面上的革新也存在一定的困难,但原有的成员或许就能够胜任。当然,组织必须经历一个再学习的过程,如国企改革前后的公司治理文化的变更,国企改革之前,政府是企业运作的主导力量,随着产权制度与产权结构的改革,股权结构渐渐多元化,行政干预的力量逐渐减少,企业必须根据自身所处的新情况重新调配公司治理文化的特质。
3、为公司治理制度与公司治理文化配合提供 参考 意见
制度和文化之间存在着密切的关系,首先,通过简化决策过程,节约交易费用。当公司治理活动中的成员面对错综复杂的环境而无法迅速、准确、低成本地作出理性判断时,他们便会借助于公司治理文化中的价值观念、伦理规范、道德准则等“习惯”进行决策,从而简化决策过程。一个企业的公司治理文化一旦形成,它就建立起了自身系统的价值和规范标准,如果公司治理活动中的成员在价值和行为取向上与公司治理文化的系统标准产生悖逆现象,公司治理文化会将其纠正并将之引导到公司治理的价值面和规范标准上来。靠这种协调机制大大降低了交易的成本。其次,减少机会主义,节约监督成本。我们可以通过加强监督和考核以及加大处罚力度等制度安排增加机会主义成本,从而减少机会主义的发生,提高公司治理效率。但这需要较大的监督成本,而公司治理文化所代表的意识形态作为一套价值观念或认知学识,是公司治理中每个成员都具有的,它的存在可以使人们限制自己的行为,在一定程度上减少“搭便车”现象的发生,从而使人们超出对个人直接利益的斤斤计较,并诱发集体行动。意识形态通过增强个人对于某项制度安排的法理性认同和依赖,能够淡化机会主义行为。
最后,加强对企业相关各方的激励。诺思等制度经济学家认为一定文化作为一种“意识形态”,不仅是减少经济秩序交易费用的重要制度基础,更重要的是它对经济主体创新和进取精神的推动,具有和产权界定匹敌的巨大作用,它可以提供选择性经济动力激励等方面的产出,是有效率的经济组织的基础。人作为一种社会存在,除了物质经济利益之外,还追求安全、自尊、情感、社会地位等社会性需要。公司治理文化具有使公司治理活动中的成员从内心产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应。公司治理文化把尊重人作为中心内容,以人的管理为中心。所以,积极向上的思想观念及行为准则会形成强烈的使命感、持久的驱动力,成为成员自我激励的一把标尺。同时一种优秀的公司治理文化也强调股东、债权人、员工、顾客、供应方等相关利益人的利益,它不但加强了对企业相关各方的激励,而且企业通过创造除物质激励的其他激励方式来满足不同成员的不同需要,从而强化企业各方的合作博弈,成为解决企业相关各方激励不相容问题的一个有效途径。
【参考 文献 】
[1]刘 翌·我国公司治理文化理论与实证研究[j]·浙江大学博士 论文 , 2001·
[2] schein, edgarh,“coming to anewawareness oforganizationalculture”[j]·sloanmanagementreview, 1984, vol·25,issue 2·
[3] chatman, jennifera; jehn, karen a:“assessing the relationship between industry characteristics and organizational culture: how differentcan you be?”[j]·academy ofmanagement journa;l mississippi state, 1994·
行业文化论文范文3
（一）构建节能型农业机械化作业体系
建立机械化节能耕作体系，全面实施保护性耕作技术，提高土壤肥力和抗旱能力；发展固定的作业模式，减少农机使用的功率损失，增加土壤蓄水能力；发展精少量播种可比传统播种节省50%—70%种子；化肥深施技术可以充分利用肥效，且节肥增产；农田植保机械可节约用药，减少残留污染，降低生产成本。
（二）系统提高农业机械利用效率
针对我国农业机械利用率偏低的问题，要紧密结合不同地区的实际情况，调整存量结构，优化增量结构，加快发展性能齐全与先进适用的大中型农业机械，提高不同品类农机动力与机具配备效益比。加快淘汰高耗与低效的落后机具，研发多功能与联合作业机组，安装智能型节能装置，转变增加农机数量的发展方式为提高农机利用率的发展方式。
（三）提升机械化系统节水抗旱能力
针对水资源日益紧张、干旱日益加剧的实际情况，采用机械化措施，实现膜下滴灌、坐水播种、定位节水补灌和覆盖节水等节水技术，建设贮水工程、集雨工程等节水工程措施，提高水资源和降水利用率，减少灌溉用水，增强抗旱能力。
（四）实现主要作物全程机械化
我国地域广阔，种植作物、耕作制度、环境条件和经济基础等差异很大，不同地区有不同的适应技术，应因地制宜地发展实现玉米、薯类、棉花和花生等主要作物全程机械化技术，集中力量突破制约它们发展的瓶颈环节。
（五）加强农机与农艺重大问题的协调
制定科学合理的农艺标准和机械作业规范；制定主要农业机械的技术规格及性能指标，形成配套的机器系统，以降低机械的使用成本；加大农艺与农机协同攻关的力度，逐步形成先进合理的技术体系，以获得较好的综合效益。
（六）适度规模经营发展模式
目前，我国许多农户拥有土地地块小，农机作业田间转弯和转移时间多，作业规模小，效率低，使高效与高性能的大中型机械没有市场。为此，应制定有关政策和措施，使土地向种植大户和农机大户规模化集中，以解决小地块和大农机之间的矛盾，提高农机作业的效率。
二、加快发展节约型农业机械化的主要措施
（一）建立扶持农业机械化发展的长效机制
建设节约型农业机械化是一项长期的战略性任务，国家要制定总体规划，加强引导与调控；根据农业机械化发展的需要，不断加大政府资金投放力度，扩大补贴的范围和品种，在金融、信贷与税收等方面给予农业机械化倾斜和扶持；注重农机产业内部结构的调整，制定淘汰老产品标准，强制执行报废期限，加快产业化进程；注重区域统筹，积极推进区域型重大农机技术的统筹规划和共建共享。
（二）加大科研力度，加强完善科研创新体系
集成研发、生产与推广三方技术力量，建立以农机企业为主体的完整产业链；加大自主研发农业生产新工艺、新技术、新材料和新机具的力度，尽快将科技成果转化为生产力。
（三）加强农业机械化服务体系建设
行业文化论文范文4
工业化是指在一个国家的经济发展过程中，农业及其就业人口比例不断下降，工业及其就业人口比例不断上升，整个社会经济从农业社会向现代工业社会发展的过程。按照国际惯例,工业化进程一般是从人均GDP、产业结构、就业结构和城镇化水平四个方面衡量。
1.1人均GDP
按照世界银行经济学家钱纳里等人划分标准,工业化初期人均GDP为1060-2120美元,中期为2120-4230美元,后期为4230-7940美元按。2007年，全省实现生产总值9075.16亿元，首次突破9000亿元大关，人均GDP为25424元。按目前人民币对美元汇率6.90：1换算，福建省人均GDP为3685美元，工业化处于中期阶段。
1.2产业结构
按照西蒙o库兹涅茨的三次产业结构与工业化阶段对比，工业化初期一次产业比重高于20%；到工业化中期，一次产业比重降到20%以下，且二次产业比重高于三次产业比重；进入到工业化后期，一次产业比重降到10%，二次产业上升到最高水平后比重相对稳定或有所下降，而三次产业比重处于上升阶段。
2007年，福建省三次产业全面增长，经济结构进一步优化。第一产业增加值增长4.3%，占生产总值的比重为11.5%，比上年下降了0.3个百分点。第二产业增加值增长18.7%，占生产总值的比重为49.7%，比上年下降了0.1个百分点。第三产业增加值增长13.6%，占生产总值的比重为38.8%，比上年提高了0.4个百分点。由此可以看出福建省工业化进入中期阶段。
1.3就业结构
根据配第-克拉克定理,劳动力的就业结构是衡量工业化水平的重要指标,随着人均收入水平的不断提高,劳动力将由一次产业转向二次产业,再由二次产业转向三次产业。据配第-克拉克的劳动力产业分布表条件可以判定，福建省自改革开放以来，三次产业的就业结构从1978年75.1：13.4：11.5转变为2007年32.7：35.1：32.23，这反映了福建省工业化阶段处于工业化中期阶段。
1.4城乡结构
一般认为，在工业化前的准备期，城市化率在30%以下；在工业化的实现和经济增长期，城市化率在30%－60%之间；在工业化后的稳定增长期，城市化率在80%以上。至2007年，福建省城镇化水平有了很大提高，为48.7%。这说明福建省已经进入工业化中期阶段，但与国际水平比较还处于较低水平。
2福建省实施名牌战略的现状及其存在的问题
2.1福建省实施名牌战略现状分析
据福建省质量技术监督局提供的数据，截至2007年底，福建省共有100个中国名牌产品、66个中国驰名商标，267个国家免检产品，1026个福建名牌产品，1148个福建著名商标，18家企业获得商务部重点培育和发展的出口名牌，有23个具有明显地域特征的产品获得国家地理标志产品保护。福建省拥有中国名牌、中国驰名商标、国家免检产品及出口名牌的数量已连续4年位居全国第五位，并因此跻身名牌大省行列。
在我省历年获得的中国名牌产品中，产业集中度高的行业如纺织服装、旅游鞋、水暖器材、食品等都拥有“中国名牌”。产业集中度高并在全国具有相对优势的主要有三类：旅游鞋产品占全国同类中国名牌产品的80%；纺织服装产品约占全国同类中国名牌产品的10％；水暖器材的总产量约占全国的35％，经销量占近60％。
2.2福建省实施名牌战略存在的问题
福建省争创中国名牌工作虽然取得了较好成绩，位次在全国也居前列，但与广东、浙江等长三角、珠三角发达省份相比，我省的名牌产品在数量、规模、市场占有率、技术含量、产品附加值、品牌影响力等方面还有较大差距。
2.2.1名牌企业整体规模较小
我省获中国名牌产品数虽处于全国第五位，但与第四位的江苏省比相差1倍多，并有进一步拉大距离的趋势。而与第六位的上海没有拉开距离。同时，名牌企业的整体规模也较小。2007年，全省41个中国名牌产品，2006年总销售额为556亿元，每项平均年市场销售额为13.56亿元。2007年的中国世界名牌评选，我省企业没有一个自主品牌能够达到年市场销售额达100亿元、出口额达5000万美元的申报条件要求。
2.2.2劳动密集型的名牌产品居多
我省的中国名牌产品有三分之二以上为鞋服、伞、食品等劳动密集型产品，这些产品的技术含量较低，核心竞争力不强，容易受到市场、原材料等因素的影响。
2.2.3品牌运营能力不强
部分名牌企业还停留在争“名牌产品”称号上，实施品牌发展战略的意识不够、能力不强，不能有效地进行品牌运营和产品技术创新。
2.2.4区域间发展不平衡
从目前我省名牌产品群体的情况看，全省东西两翼区域的差距拉大，泉州、厦门、福州、莆田成为我省中国名牌的主要集中地，4个设区市拥有的中国名牌产品占全省的88%，泉州市占到全省中国名牌产品总数的46％，其他地区则较为分散。
3实施名牌战略对福建省工业化进程的贡献度分析
3.1实施名牌战略对培育产业集群的作用
福建省通过实施名牌战略，培育竞争优势明显的“中国名牌(驰名商标)”企业，带动了产业聚集，推进了产业结构调整，提升了产业链的整体质量。
3.1.1引导培育了以福建重点产业集群为主力的名牌企业
厦华、福耀、龙工、七匹狼、安踏、达利园等一批著名品牌名扬全国，在名牌企业的带动下，产业集群和区域经济飞速发展，出现了诸如“纺织城”、“鞋都”、“水暖城”、“瓷都”等极具产业特点的区域品牌。
3.1.2促进了产业结构调整和资源优化配置
通过名牌产品带动效应的发挥，推进名牌企业增加投入、资产重组、专业化生产与协作，扩大企业规模，促进了资源的合理流动和产业结构调整，拉动了福建经济发展。
3.2培育产业集群对促进福建工业化进程的作用
3.2.1有力推动各县市工业经济的发展
福建省在提出“海峡西岸经济区”战略后，以产业集群建设为着力点，大力推进全省工业化进程。截止2005年底，福建省已初步形成大小产业集群60个，其中产值超百亿的14个，比上年增加3个。同年，32个重点产业集群累计完成工业总产值3466亿元，占全省规模以上工业的42.6％，比上年增长19.7％；完成出货值1267亿元，占全省规模以上工业销售产值的48.5％，比全省平均水平高15.5个百分点。目前福建省已形成了石材、石雕，鞋业、服装，电子、汽车等十大特色产业集群，且初具规模，已成为福建工业经济的重要组成部分。
3.2.2提高专业化与协作水平
集群内的企业可以集中于该产业的某一个工序或某种中间产品的生产，从而达到规模经济效益，节约制造成本。以晋江为例，晋江有制鞋生产经营企业3000多家，年产鞋7亿多双，其中运动休闲鞋产量占全国同类产品产量的20%以上。在晋江，皮革、炬胶、吹塑、EVA、电脑制绣、织标等各种与鞋有关的产业形成了环环相扣的产业链。
3.2.3实现资源共享
企业集聚在一起，可以共享道路交通、电力设施、专业市场、信息、人才等资源，可以降低企业生产成本，提高集群企业竞争优势。
4以名牌战略推动福建新型工业化进程的对策思考
以企业为主体，以政府为推动力，全社会参与，打造“品牌福建”形象。
4.1充分发挥政府的引导作用，进一步实施名牌发展战略
首先，坚持以企业为主体。一要切实增强名牌意识，二要不断提高产品质量，三要不断开发新技术、新产品。其次，坚持政府推动。各级政府和职能部门要继续推进名牌战略的深入实施，做好名牌产品的创建工作；要加大对名牌企业的扶持和对名牌产品的保护力度；要加强产品质量监管力度。第三，坚持全社会的共同参与。一要扩大名牌宣传，二要加大名牌保护力度，三要建立和完善名牌战略社会化服务体系。第四，实施品牌战略要重点突出。一是要突出具有经济“优势”的行业和产品，二是要突出具有福建地方“特色”的产品和企业，如陶瓷、工艺品、竹木制品等特色产品的企业。三是要突出优势品牌的提升。
4.2围绕发展产业集群，加大名牌培育力度
按照省委、省政府《关于加快产业集聚培育产业集群的若干意见》的要求，做好名牌发展战略规划和名牌培育工作。推动优势产业集聚，着力塑造石雕石制品、纺织服装鞋业、工艺美术品、休闲食品、建筑陶瓷、水暖器材、电机电器等具有福建特色的区域品牌，在这些优势产业集群的龙头企业中培育一批中国名牌；推动高新技术产业集聚。
4.3强化名牌产品管理，提高质量管理水平
要进一步加强对获“名牌产品”称号企业的管理。首先，督促企业持续加强质量管理。政府相关职能部门要督促名牌企业持续苦练内功，强化质量管理；其次，加强质量跟踪。充分利用国家和省级监督抽查结果，加强对名牌产品质量的跟踪管理，督促名牌企业加强质量管理，确保产品质量；第三，实施年度回访制度。
4.4成立品牌竞争力研究机构，推进“品牌福建”建设
为推动福建企业品牌价值提升，帮助福建企业更好地建立自主品牌，我们建议成立“福建企业品牌竞争力评价研究中心”。研究中心可充分发挥福建省高校、科研院所、行业协会、企业、立法执法机关、舆论机关、咨询机构等多方面的力量和作用，为品牌精英提供一个研究性的交流平台和引入合作机制，并针对福建市场进行专业、独立及客观的品牌价值研究和评估。
摘要：分析了福建省新型工业化进程，探讨了实施名牌战略对推进福建省新型工业化进程的作用。指出要充分发挥政府的引导作用，加大对名牌产品的扶持力度；围绕发展产业集群，加大名牌培育力度；强化名牌产品管理。
关键词：名牌战略；产业集群；福建新型工业化
实施名牌战略，是加快产业集聚建设海峡西岸经济区等重大战略部署的重要举措，将有力推进福建新型工业化进程。进一步做好福建省品牌工作，实施品牌战略，是凸显福建在全国区域生产力布局中的区位特点和优势，推动福建省经济发展与加快福建新型工业化进程的重要路径之一。
参考文献
行业文化论文范文5
关键词：企业柔性化管理
柔性管理具体表现为顺应人性、尊重人格、理解人心，通过民主管理、人际沟通来调动员工的积极性和工作热情，使他们心情舒畅、不遗余力地为企业开拓优良业绩，从而保证企业可以在激烈的市场竞争中获得优势竞争力。
心理学的研究为这种柔性化的管理模式提供了理论依据。比如赫茨伯格的双因素理论就指出，为维持生活所必须满足的低层需求如生理需求、安全需求、社交需求相当于保健因素，而被尊重和实现自我的高层需求则属于激励因素。管理者应该认识到保健因素是一个人必需的，只有激励因素才能使员工更加努力的工作，投入最大的主观积极性和能动性，企业也获得了最大的工作绩效。无独有偶，著名的马斯洛需求理论也提出人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我实现需求。他指出这五个层次是渐进发展的，随着人们的生理需求极大满足的情况下，人们更加注重社交、尊重和自我实现等方面的需求。在企业里。员工除了关注自身的工作地位、工作薪金外，更注重成就感、尊重感、荣誉感，更加追求一个宽松和谐的工作环境，追求一种自我实现自我满足的人性化工作方式。柔性管理契合了人类心理的高层次需求。也成为企业管理的必然选择。
柔性管理更易于员工人员自我价值的实现，是企业生存发展的“永动机”。柔性的员工管理的精髓是“爱人”，尊重人的价值，发挥人的才能，通过不断提高员工的高素质带来产品的高质量、生产的高效率、企业的高效益、员工的高收入。这种“五高”模式反映到管理模式上来，使“柔性管理”成为必然。美国经济学家道格拉斯·麦格雷戈（douglasmcgngor）在其重要著作“企业的人性面”中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人的看法。麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为x理论（thooryx）和y理论（thoolyy），其中x理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制；而y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性。柔性管理就是以y理论为基础的一种科学管理。管理的核心就是通过科学的管理和领导的协调开激发员工的集体智慧，激励、综合、协调一线人员的努力与贡献，以更高的视野兼顾全局，并将一线人员的创新理念整台到企业发展的统一战略框架之中，从而使企业获得良好的发展。
柔性管理和传统的刚性管理是相辅的。“刚性管理”以“规章制度为中心”，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对企业员工进行管理。目前比较风行的绩效管理在某些企业可谓是将刚性管理发挥到了极致，在将工作量化的同时，将外部的刺激因素作用无限放大，而这带来的直接后果则是员工的内部积极性被掩盖，其负面影响是很多绩效主义宣传者所无法意料到的。而“柔性管理”则是“以人为中心”，它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。如果企业完全没有规章制度约束的企业必然是无序的、混乱的，柔性管理也就无从谈起。柔性管理是管理工作的“剂”，是刚性管理的“升华”，二者相辅相成一起构成了企业现代管理模式。二者的有机结合才是高效管理的源泉。在两者协调结合的管理模式中，柔性管理在一定程度上更为重要。柔性管理对人的智力活动，这一点对于向来的“视创新为生命”的现代企业尤为重要，加之现代企业组织系统的弹性化和生产作业的柔性化，也对相应的管理体制提出了要求，柔性管理就是适应这一需求，可见柔性管理必然成为的未来企业管理的发展趋势。
寻根求源，柔性管理理念在我国的历史长河里可谓是历史悠久。如古代的道家的管理思想是以“道法自然”，“无为而无不为”的柔性管理为特征。按照事物自身的法则来进行管理，不把人的主观意志强加给事物及其过程，。而儒家管理思想则把“道之以德”作为管理的主要手段，提出了“和为贵”的社会和谐平衡和“刚柔相济”、“宽严结合”的指导原则。在现如今的许多企业中，儒家的管理思想也渗透在企业管理的各个方面。首先，柔性管理也是消费者个性需求的需要，人们的消费观念、消费习惯和审美情趣处在不断的变化之中。满足“个性消费者”的需求，更加需要生产柔性化和精细化。其次更是是企业文化的的核心内容。柔性管理赋予每个员工以责任，充分尊重员工自身价值。广泛调动员工主观能动性，使制度的刚性与文化的柔性水融，实现全员价值共守、精神共通、情感共融、命运共担。柔性管理作为企业文化的核心内容，必然成为当代生产经营的一种发展趋势。
内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。显然，强调以人为本的柔性管理，可以提升全员思想品位，彰显员工团队风采，增强客户对企业的认同感和员工对企业的归宿感，提升内部凝聚力和外部竞争力，柔性管理才真正起到了月映万川的管理效果。真正带动企业在激烈的市场竞争中站稳自己的一席之地，获得企业的高速健康长效发展。
参考文献：[1]叶忠海.柔性管理.人民日报，1999-07-10（6）.
[2]阮勇.浅谈柔性管理与企业文化.木工机床，2004，(3)：28-29.
行业文化论文范文6
学习型企业文化是指以组织团队学习的共同愿景为基础，以“学习+激励”为方式，来增强企业的学习力核心，提高员工知识水平，不断创新，达到企业持续快速健康发展的目标。学习型企业文化建设能使各企业弘扬和发展企业在自身发展过程中积淀文化内涵，利用这些无形的资产调整企业职工队伍整体知识结构，同时提升企业的竞争力，为企业的发展提供动力，在面对外界的竞争时更容易占得先机，更能在激烈的竞争中生存发展。通过建设学习型企业文化领导层可以积极与下属沟通，以学习为纽带，拉近与员工之间的距离。在企业内部营造一种积极向上的氛围，使企业树立忧患意识、竞争意识，强化企业内部的经营与管理，企业的竞争力可以在员工的相互竞争中得到提升。使企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，可以根据市场的变化及时调整经营方略和发展战略来驾驭市场，提高抵御市场风险的能力。
二、中小企业建设学习型企业文化的意义
1.学习型企业文化建设使企业在管理目标、管理手段等方面不断创新
一是由于企业经营者经营管理观念陈旧，存在着严重的短视、近利行为，特别是在市场经济条件下，企业的经营者多数无视职工的利益，将企业职工始终处在一种弱势的位置，忽略了企业职工队伍素质的提高和对人才的尊重。二是缺乏企业长远发展的经营方略和经营理念，急功近利，只注重眼前的企业经济效益，而忽略了企业的现代企业制度、技术创新、产品的升级换代、新技术的应用等。三是企业缺乏具有市场强势的拳头产品，没有形成企业自主的知识产权，缺乏品牌效应，信誉水平低，服务质量差。必须彻底转变企业的经营管理理念，加快现代企业制度建设的步伐，通过强有力的企业文化建设，全面提升企业的自主知识产权，形成企业的凝聚力和向心力，支撑起企业发展的后劲。四是从企业的管理者来看，由于其所处的强势位置，不是依据我国现有的法律保障企业职工应该享有的权益和福利待遇，发挥职工在企业发展中的主体地位，而是在对职工队伍的管理上采取“宁要顺从的羊，不要顶撞的狼”的陈腐观念，动辄辞退职工，造成企业职工的不稳定，难以体现现代企业管理“以人为本”的经营管理理念，使职工生产积极性低下，效率低、服务质量差，责任意识淡泊的状态；从企业职工来看，由于其所处的弱势位置，始终将自己置于被雇佣的地位，工作、学习动力不足，主人翁意识淡化。通过学习型企业文化建设，不断调整企业发展战略和经营方略，使中小企业及民营企业在市场竞争中准确定位，树立企业诚信、优质、高效的服务品牌；激发职工的工作热情、培育职工爱岗敬业精神，提炼企业精神、提高企业凝聚力的需要。
2.中小企业如何抓住战略发展机遇，壮大企业的经济实力
确立竞争优势，关键在于创立企业知名品牌、快速研究开发新产品、引进高新技术和人才、开展广泛的技术交流与合作、增加生产、经营、产品的科技含量、降低生产经营成本、拓展相关产业发展链、建立集团优势，全面提高企业职工队伍的综合素质。从目前各类企业的市场竞争力来看，受到地域位置、经济实力、发展规模、管理经验、技术人才、产品品牌等诸多因素的影响，抵御市场风险、参与市场竞争的能力还普遍较低。所以我们要加强以学习型为重点的企业文化建设，根据市场的变化，及时调整经营方略和发展战略，来驾驭市场，提高市场竞争力，靠的就是学习型企业文化为支撑。
3.学习型企业文化建设为企业全面“强身健体”提供了一剂良药，是全面提升中小企业竞争实力的有效途径
