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电子劳动合同的概念范文1
关键词：劳务派遣 事业单位 应用
一、劳务派遣概述
1.含义
劳务派遣，是指由有合法资质的劳务派遣单位（即用人单位）根据与之签订劳务派遣协议的用工单位的实际工作需要，将与之签订劳动合同的劳动者派往用工单位，被派遣劳动者在用工单位的管理下提供劳动，用工单位向用人单位支付派遣费和劳动者工资福利等，再由劳务派遣单位支付给被派遣劳动者的一种新型用工形式。
2.特点
劳务派遣关系有别于传统的劳动关系，涉及到派遣单位、用工单位和劳动者三方主体，其最大特点就是劳动力的雇佣和使用相分离。派遣单位雇佣被派遣劳动者，与其签订劳动合同，双方存在劳动关系，但派遣单位并不使用劳动者；用工单位与派遣单位存在着民法上的合同关系，接受被派遣劳动者的劳务供给，但与被派遣劳动者之间并无法律意义上的劳动关系。
二、事业单位采用劳务派遣的好处
本文所指事业单位是以增进社会福利，提供各种社会服务为直接目的的公益性单位，主要从事科技、教育、文化、卫生等业务。劳务派遣这一新型用工方式，为事业单位人事制度改革提供了新途径。
1.缓解人员编制局限
近年来，事业单位发展迅速，承担越来越繁重的服务职能，出现了较大的用工缺口，但由于编制数量有限且受到严格控制，人员需求难以在编制内得到满足。劳务派遣这种不占用人员编制的市场化用工方式，在一定程度上解决了事业单位的人员问题。
2.规避用工风险和劳动纠纷
通过劳务派遣用工机制，事业单位只需与劳务派遣单位签订劳务派遣协议并支付派遣费和劳动者报酬，而不需要与被派遣劳动者签订劳动合同，因而避免了签订劳动合同，特别是无固定期劳动合同的风险。由于事业单位与被派遣劳动者不是劳动合同关系，而是一种有偿使用关系，从而避免了与被派遣劳动者发生劳动纠纷的可能。
3.用工灵活
在原有计划经济体制下，事业单位职工是“单位人”，能进不能出，冗员现象普遍。随着事业单位人事制度改革的深化，“单位人”转化为“社会人”成为必然趋势。采用劳务派遣用工形式，一方面顺应了事业单位改革提出的后勤社会化的要求，另一方面事业单位可根据业务需要增减用工，且不需顾虑退出人员的安置问题，人力资源配置更灵活。
4.人力资源管理效率高
事业单位通过劳务派遣方式，实现了用人和管人的分离。事业单位只需使用好被派遣劳动者，其余一切相关的人事管理工作，如社保缴纳、档案管理、劳动纠纷处理等，都由劳务派遣单位负责，节约了管理成本的同时提高了管理效率。
三、事业单位应用劳务派遣应注意的问题
1.用工不规范，滥用劳务派遣
滥用劳务派遣的具体表现和不良后果有：第一，单位为降低用工成本，假借劳务派遣的名义大量裁员，或者直接将原来的合同用工转变为劳务用工，这势必会挫伤员工的积极性，不利于事业单位内部的人员结构稳定。第二，按照《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，但目前部分企事业单位为了减轻管理责任，将劳务派遣广泛地应用在各种岗位，甚至是核心岗位，这将影响单位的长远发展。第三，在实践中，劳务派遣单位常常混淆概念，将被派遣劳动者的派遣时间与劳动合同时间等同，违反了《劳动合同法》中季节性、临时性的规定。
2.同工不同酬
事实上许多事业单位使用劳务派遣人员的最主要目的就是减少人工成本，节约财政拨款，因此对劳务派遣人员往往实行差别管理，不仅薪酬低于同岗位编内人员，许多福利待遇也不予享受。这种同工不同酬的现象损害了被派遣劳动者的合法权益，使其产生不满情绪，积极性下降，最终影响工作态度和质量。
3.因劳务派遣自身局限性产生的问题
第一，劳务派遣本身的不稳定性，造成被派遣劳动者缺乏工作稳定感和安全感。第二，用工身份的差别以及同工不同酬现象，使被派遣人员认为自己是“次级劳动者”，导致心理失衡。第三，许多求职者以劳务派遣的方式进入事业单位作为获得正式编制的“敲门砖”，但事业单位编制有限。第四，在被派遣的过程中，劳动者缺乏必要的技能培训和职业生涯规划。第五，被派遣劳动者与编内人员关系紧张。这些问题影响了员工队伍的稳定，不利于事业单位的和谐与有序发展。
四、对事业单位应用劳务派遣的建议
1.明确劳务派遣用工岗位范围
目前国家即将出台新规进一步规范劳务派遣用工，尤其对劳务派遣的临时性、辅、替代性岗位有更明确规定。因此，事业单位应细化劳务派遣管理，避免因采用劳务派遣而引起管理混乱。事业单位应加强人力资源规划，在采用劳务派遣用工前做好岗位评价，合理安排全日制用工、非全日制用工和劳务派遣用工，优化用工结构。同时应注意控制劳务派遣人员占单位职工人数的比例。
2.完善薪酬管理和激励机制
事业单位不应把同工同酬简单地理解为工资报酬的绝对相同或平等，在设计薪酬制度时应引入公平理论，即外部公平、内部公平和个人公平，将被派遣人员和编内人员纳入同一薪酬分配体系。在核定被派遣人员工资时应参考市场上同类职位的薪酬水平，缩小同在编职工的工资差距，降低被派遣人员的不公平感。同时应建立科学合理的绩效考核制度，使被派遣人员的工作业绩得到合理评价，将工作业绩与实际收入相挂钩，充分发挥薪酬的激励和导向作用。
3.树立以人为本的用人理念
事业单位应树立以人为本的管理理念。首先要抛开被派遣人员和编内职工身份差别的观念，给予被派遣人员足够的尊重和关怀，使其感受到集体的温暖，对单位产生归属感。其次，要重视被派遣人员的合理诉求和职业发展愿望，为其开拓职业发展空间，助其实现自我价值。最后，被派遣人员中亦不乏人才，应为其提供公平竞争和晋升的机会，形成能上能下、人尽其才的用人机制。
4.选择运作规范、服务能力强的劳务派遣单位
国家最近出台了新规对劳务派遣单位进行整顿，因此事业单位在选择合作的劳务派遣单位时，一方面应选择有资质、运作规范的劳务派遣单位，避免用工风险；另一方面应选择服务能力强的劳务派遣单位，由于其在日常人事工作和预防处理劳动纠纷方面相对有经验，在满足事业单位用工需求的同时减少了用工风险。
参考文献
[1]曾星，何永红.我国劳务派遣用工存在的问题及对策分析[J].重庆电子工程职业学院学报，2009（1）
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基于为专业服务、注重因材施教的指导思想,经济法课程应重视系统的学科知识结构,并结合学生的其他专业课,同时也要与工作中的知识结构相吻合。所以,建议统一将经济法的教学内容设置成以下六个专题,并合理分配学时数。
第一,公司法专题(12学时)。主要讲授公司在设立、变更、终止的过程中的法律规则。要求学生理解不同公司的区别,掌握公司的概念和分类、股东的有限责任、公司的法人地位、公司设立的基本条件、公司的合并与分立制度以及由此产生的债务承担问题、公司的清算制度以及企业财产分配顺序,掌握运用公司法分析、解决法律问题的方法和技能。
第二,合伙企业法专题(6学时)。主要讲授合伙企业设立和变更中的法律规则。要求学生理解普通合伙企业与有限合伙企业、合伙企业与公司企业的区别,掌握合伙人的责任、合伙企业的法律地位、合伙债务的清偿规则、特殊的普通合伙企业和有限合伙企业的特殊规定,掌握运用合伙企业法分析、解决法律问题的方法和技能。
第三,合同法专题(14学时)。主要讲授合同订立、生效、履行、终止的基本法律规则。要求学生理解合同的概念和特征,掌握合同成立以及生效的要件、合同履行中的特殊规则以及违约责任的承担方式,掌握运用合同法分析、解决法律问题的方法和技能。
第四,担保法专题(6学时)。主要讲授保证、抵押、质押、留置、定金五种担保方式的基本法律规则。要求学生理解不同担保方式的区别,掌握保证责任、抵押合同及抵押登记的效力、动产质押与权利质押法律制度。
第五,劳动合同法专题(10学时)。主要讲授劳动合同的订立、解除和终止的法律规则。要求学生了解劳动争议的处理方式,掌握劳动合同的特殊条款、劳动合同解除的条件和后果,掌握运用劳动合同法分析和解决实际问题的方法和技能。
第六,票据法专题(6学时)。主要讲授票据的分类、票据行为以及票据权利等基本法律规则。要求学生了解票据的功能,掌握票据的特点、各种票据行为的有效要件、票据追索权、票据丧失的补救措施等。
采取以上教学内容,既可以避免与专业其他法律选修课程的内容相冲突,也可以达到各专业统一课程名称、学内容、学评价等效果,从而更大程度地提高教学效率。
二、经济法教学方法改革的现状和具体方案
1.经济法教学方法改革的现状在经济法教学中,我们一直强调教学方法的改革,但并没有明显的突破。
第一,教学方法仍较单一。基于法律课程的逻辑传统,传统的教学方法仍以理论传授为主。而在理论教学中,教师们也都特别注重法律概念、法律规则、法律原则和原理的讲授。但是,和法学专业不同,经济管理类专业学生的法学基础知识非常缺乏,在专业培养方案中无法开设如法理学、民法、商法、行政法等经济法必需的前设背景法律知识。即便是在一年级普遍开设思想道德修养和法律基础,涉及法律基础的部分也相当有限。所以,经济管理类专业学生对法学思维方法很陌生。这就要求教师在有限的学时中,既要补充大量法律常识,又要培养学生的法律思维,同时还要完成既定教学内容和目标。而学生在学习过程中也倍感吃力,部分学生产生畏难情绪,从而失去了学习该课程的信心和兴趣。
第二,虽然目前经济法教学中均采取了案例教学法,但是大部分老师仍将案例教学简单理解为举例教学,案例的作用仅是为了辅助加深对概念和理论的理解。所以在案例教学过程中,也仅以教师分析为主,学生因为缺乏相关的基础知识而无法或根本不参与,无法形成良性互动,不能达到案例教学的初衷。另外,案例教学需要系统编写的精选案例,而大部分教师对案例的整理准备不充分,同样的案例针对不同专业的学生,就会显得枯燥无味,也忽视了不同专业学生知识结构的差异性,不可能收到良好的教学效果。
第三,在经济法教学中,学生的参与情况尚需进一步加强。经济法是一门实用性很强的课程,针对法学专业的学生,往往可以采纳模拟法庭、法律诊所、旁听庭审、法律文书写作等实践实训方法,以提高学生的参与热情和实践能力。但由于学时、条件等各种因素的限制,这些方法不可能在非法学专业学生中简单移植。目前我们主要采取的还是习题训练、课堂提问等简单做法,但效果并不很好,如何提高学生的参与度,已成为经济法教学中急需解决的一大问题。
2.经济法教学方法改革的具体方案提高理论课的教学方法,最重要的还是提高教师本人的教学能力。教师的教学能力不仅表现为语速适中、教学表情丰富等基本教学技能,还应重点表现在以下两个方面:一方面,要从学生的认知规律出发,由浅入深、循序渐进地选择教学内容的顺序,同时,建立起每一章节的知识体系框架,让学生尽快熟悉法律知识体系。另一方面,要特别注意课堂语言的通俗化。法律语言的庄重性、准确性决定了法律文本的枯燥和深奥,面对非法学专业的学生,教师必须要将其通俗化。要用学生听得懂的语言对法律知识进行“翻译”,用学生熟悉的生活场景对法律知识进行说明,以此来拉近学生与法律知识的距离,让学生对法律知识有亲切感,不再有畏难情绪。这就需要教师不断提高自身的专业能力和表达能力。
在案例教学法的改革方面,教师必须摒弃案例教学就是举例教学的错误思想,在收集案例、选择案例、组织案例教学等环节多下工夫。搜集案例是案例教学法能够有效实施的前提。可以从《今日说法》、《焦点访谈》等电视媒体节目上搜集,也能够从《法制日报》等报纸杂志上搜集以及从法律图书馆、中国法律信息网等网站上搜集。如中央电视台的《今日说法》栏目,制作十分成功,并有专家点评,有很强的说服力和影响力。其中有些案例十分典型,也有一定的理论深度,都是很好的案例素材。选择案例时,一般应注意新颖性、典型性、层次性,即尽可能选择司法实践中的最新案例、有代表性的案例、有深度和广度的案例,这样既能吸引学生,也便于开展提问和学习。案例选得好,案例教学法就成功了一半。在组织案例教学时,要注意教学设计,可以采取分组讨论的方式,事先将案例公布,让学生有充分思考的时间,让每一个学生都有表达自己见解的机会。最后由教师总结分析案例,引出需要学生掌握的理论知识点。在调动学生积极参与方面,必须注重参与式教学方法的改革。参与式教学,就是教师按照参与方式的要求和途径,依据教学内容、教学目的和学生特点,以学生容易接受、便于参与的方式组织课堂教学,使学生通过亲身参与、亲自操作掌握教学内容的方法。可以采取的方法主要有讨论、辩论、换位等。
讨论,是指根据课程内容和学生关心的问题,在上课过程中由学生围绕布置的问题自由讨论发言,鼓励学生争论和辩论。当发言、争论或辩论结束后,由教师进行总结陈述。辩论,是指根据课程要求和社会实践进展,选择若干有争议的观点,在教师和学生的综合选择后定下一个可辩论的题目,将学生分为正、反方和旁观者点评三方。在正反双方辩论后,先由学生旁观者点评,最后由教师评讲。换位,是指在教学过程中选择1~2个学时,根据特定教学内容,选取素质较好的学生以教师身份开展教学,教师积极参与提问和总结,以提高学生对教学内容的理解能力和学生的表达能力。这些教学方法都很容易引起互动。但是,参与式教学也需要充裕的实践教学时间,如何把握还需要在实践中不断演练磨合。
三、经济法教学手段改革的现状和具体方案
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一、我县工业园区企业用工缺工情况
1、企业用工情况。本次共走访沱江镇工业园、xxx工业园企业12家，电话了解xx工业园区6家。因受经济危机的影响，大部分企业在压缩生产，当前缺工问题不突出（创晨电子厂除外）。不考虑受经济危机的影响，企业正常用工需求量在1000人以上的1家，200—500人的3家，100—200人的2家，50—100人的10家，50人以下的2家，我县企业大部分是属劳动密集型、加工型企业。集中归类为：电子加工、矿产品冶炼及加工、木材加工以及针织加工（基本上外于停产半停产状态没列入调查范围）。
2、企业缺工情况。经济运行正常情况下，所调查走访企业都存在用工短缺现象。大致分为二类：一类是普工。我县企业基本上缺普工，而且我县企业所缺普工都具有技术要求不高，工资相对较低的特点（650—1100元/月）。缺工现象最严重的是创晨电子厂，用工量可达1500人的厂子，当前只有240人在生产。木材加工缺工现象也比较严重，xx市福湘人造板厂用工量210人，一般情况下工人只有50—70人，而且占半数是外地员工。没纳入调查范围的针织行业缺工现象很突出。个别工资高、但工作量大、工作环境比较特别的普工，如河路口的金属加工的“炉前工”也存在用工短缺的现象。另一类是技术工。这类工资高但技术要求高。我县企业的技术工本地人少，60%是外地员工，要从外地高薪聘请，如双龙纸厂和兴华稀土新材料有限公司存在缺技术工的问题。
3、我县劳动力资源情况。据县统计局对我县农村劳动力资源状况的调查，2008年末全县适龄农村劳动力22.86万人,已转移10.2万人，扣除第一产业所需劳动力约10.5万人，尚有农村剩余劳动力2.2万人，亟待转移到二、三产业务工，另有5000名存量下岗失业人员需要就业。受经济危机的影响，近期我县返乡农民工达9732人。
二、我县工业园区企业缺工原因分析
对我县工业园区缺工原因进行分析，有三方面的因素：
1、本县劳动力方面的因素。一是就业观念陈旧有“远香近臭”坏习惯。我县年轻劳动力即使在同等薪酬下，也不愿在本地企业打工，宁愿多出些路费到外地打工，绝大多数年青人喜欢到广东沿海地区的大城市打工。他们认为，到大城市打工可以长见识，多接触一些朋友，就是谈对象也容易一些。还有的认为，在家里打工仍离不开父母的呵护和束缚，到大城市和远一点的地方打工可以更自由、更轻松。甚至有的父母也认为，子女在上海、浙江等发达地区工作，自己脸上有光彩。我县10个外出打工的年青人中至少有1—2个打一年工，只能挣到来回的路费，甚至有的连打工路费都得向家里要。二是本县劳动力技能相对比较低。劳动力文化程度较低，外出务工人员60%以上是初中及初中以下文化。本县籍大学毕业生除非回来考国家公务员或国家工作人员，压根就没想过回来打工就业，即使个别在家闲着也顾及面子不愿到本县企业打工。劳动力技能差。我县劳动力外出务工或在本地企业打工的，基本上是从事普工。双龙纸厂从本地员工中选出二名员工到青岛培训三个月回来，还是不能胜任技术工。还有是兴华稀土，建厂之初从本地招工23人到本部培训，到现在，只剩下4名员工留在厂里。三是本县劳动力在家门口打工有自由散漫的坏毛病。在与企业管理人员的座谈中，有好几个厂子的管理人员都提到，本地工人“家”的概念太重，有事无事喜欢请假，不习惯一天8小时在厂里打工。还有一种是部分人认为，我在外面打一天零工，少的有70—80元/天，当天结账，想做就做一天，不愿到厂里打工受约束。所以造成部分工业园区的企业喜欢用外地员工。如创晨电子厂就想在明年的春节到云南招一批员工。
2、企业自身管理方面的因素。一是劳动工资不高。无论创晨电子厂，还是福湘人造板厂，还有针织行业，工资相对都不是很高。这类企业一般工资在800元左右，要想得到更高的工资必须通过延长工作时间或超负荷工作，否则难以实现。二是劳动保障不足。走访调查中的企业基本上都没有为职工办理养老、医疗保险，部分企业为职工办理了工伤保险。有的企业开出的工资很高，如双龙纸厂给工人的工资高，但却忽视了社会保险的参保，这个厂子的普工基本上都有1700元/月，但也没有办理养老和医疗保险。缺乏吸引工人的手段，这是企业有待规范和改进的地方。三是劳动保护不好。调查了解，大部分企业没有跟员工签订劳动合同，或劳动合同不规范。还有是像木材加工、冶炼加工等企业的工作环境不是很好，劳动保护用品不能适时发放，也是造成招不到、留不住员工的原因之一。
3、政府服务方面的因素。近年来，县劳动和社会保障局每年都要举办1—2次企业用工大型招聘会，在招工、劳务输出、农村劳动力培训、劳动维权等方面做了很多服务工作。如去年为兴华稀土招员工43人，今年先后为创晨电子厂招工和培训员工350人，今年夏天为双龙纸厂纠纷矛盾的调解做了很多工作。但是，要真正做好我县劳动的转移就业、满足我县工业园区的企业用工问题，还有些政府服务工作没有来得及跟上来。一是劳动力技能培训工作没有形成真正有效的合力和效果。近年来，我县在培训项目上有：劳动局的农村劳动力转移就业免费技能培训、农业局的阳光培训、扶贫办的扶贫培训等农村劳动力培训，受师资力量、培训资金、培训时间等方面的限制，培训效果不是很理想。在“企业缺工统计—组织人员培训—推荐培训人员就业—跟踪服务”等就业链条对接程度不是很高。另外我县的职业教育普及程度不高，全县只有一所职业高中。特别是在九年义务制教育中，缺乏必要的劳动技能教育和正确的就业观念引导。二是缺乏一个发育比较完全的人力资源市场。我县人力资源市场2004年建成，但受场地的局限，硬件设施的影响（场地小、招用工信息电子显示屏损坏没有资金维修），人力资源市场与乡镇劳动保障站、省内外劳动保障部门没有真正意义的信息联网，造成用工信息不畅，其为企业与求职人员沟通的平台作用得不到体现，使得打工的找不到用工的，用工的找不到打工的，出现“用工难”和“就业难”并存的现象。我县的人力资源市场不能算一个真正意义上的公益性专用劳动力交流平台。三是专门的就业服务机构工资和经费还没有保障。县就业服务中心是代表政府行使公共就业服务职能的机构，其在就业培训、职业介绍、劳务输出和跟踪管理服务上发挥着巨大作用。而且所有的就业服务工作都是向公众免费服务的。县就业中心虽然定性是公务员参管单位，财政全额拨款事业单位，但是人员工资和经费尚未列入财政预算（永州市只有江华县还没有纳入财政预算），在向上争取培训指标和资金上有所影响。
三、解决企业缺工的几点建议
企业“用工难”是经济发展到一定程度下的必然过程，它不仅是个经济问题，也是一个社会问题，涉及到农民的打工观念，涉及到企业的发展文化，涉及到政府的政策引导，涉及到部门的职能发挥。要解决我县工业园区企业缺工问题需从以下几方面着手。
1、要摸清我县劳动力资源情况和企业用工缺工情况的底子。要充分发挥乡镇劳动保障服务站和社区劳动保障服务中心的劳动保障平台作用，对我县的劳动力资源情况、近期返乡农民工的情况进行一次全面、细致的基础情况调查，对我县工业园区的用工缺工情况也进行一次全面的调查摸底，建立最基础的数据台账后，进行我县人力资源库的动态管理。这是解决工业园区企业缺工问题以及解决我县农村劳动力技能培训和转移就业最基础的工作，各级各部门（特别是乡镇劳动保障服务站和社会劳动保障服务中心）必须加强对此项工作的重视，县劳动保障局要进行具体的业务指导工作。
2、要建立和完善我县就业培训体系。要整合我县劳动、扶贫、农业等部门的培训指标、资金、师资场地等培训力量，多层次、多形式开展农村劳动力和各类技能培训，提高农村劳动力技能素质和就业能力。要充分结合我县企业的用工缺工实际情况开展培训，重点对我县创晨电子、针织、木材加工等缺工现象严重的企业，有针对性开展培训。各乡镇劳动保障站、社区劳动保障服务中心要积极发动组织辖区内的男女青年报名参加培训，要加强与企业联系，将农村劳动力技能培训与县内企业用工充分对接，切实解决当前分块切片进行培训的现状，以缓解企业用工需求。要扩大我县职业教育的规模和影响力，各级各部门特别是我县的教育部门要在九年义务制教育中适当增加劳动技能方面的教育，要积极引导我县新增劳动力树立正确的就业观念，形成在家门口打工既顾家、能挣钱的良好氛围。
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人力资源管理外包是指企业通过委托外部服务商，连续提供过去通常是由企业内部有关部门，特别是由企业的人事行政部门从事的人力资源管理活动。实践证明，如果要让企业保持长盛不衰的核心竞争能力，那么把一些外部服务商做得更好的事情，毫不迟疑地外包出去。这样，企业便可以专注于自己的核心竞争力，从而能够极大地提升自己在人力资源管理范域的竞争能力。
根据有关媒体报道，20__年以来，一批大学毕业生与北京亚太兰特信息咨询有限公司签约。“他们工作在摩托罗拉，薪酬和管理在亚太兰特。”显然，这批大学毕业生就是以外包人员的身份进入摩托罗拉(中国)电子有限公司工作的。并且，除摩托罗拉自己的员工外，与亚太兰特外包员工在同一场所内工作的人员，还有另一家外包服务提供商——汇通公司派遣的员工。
不过，亚太兰特外包员工的薪水，要略高于汇通公司派遣的员工。20__年12月，摩托罗拉发给亚太兰特一封邮件，称有关派遣17名工程师的外包服务合同不再延长。20__年1月11日，摩托罗拉又召开会议，要求这17名员工必须与亚太兰特解除劳动合同，否则将停止其在摩托罗拉的一切工作。
对于此举，亚太兰特的外包员工揣测道：“可能是想让我们中的一些人与汇通签约，从而继续为摩托罗拉工作。”结果也正如这些外包员工所揣度的那样，1月14日，17名员工找到亚太兰特，提出解除劳动合同。
当然，亚太兰特是不会吃这个哑巴亏的。这样，又经过一番波折，直到3月25日之后，才如摩托罗拉所愿，原亚太兰特的员工与汇通公司签订了劳动合同。接下来，事态的发展是不甘受辱的亚太兰特，祭起了法律的武器，将摩托罗拉推上了被告席。于是，20__年5月，在北京市海淀区人民法院，才有了北京亚太兰/！/特信息咨询有限公司诉摩托罗拉(中国)电子有限公司一案的发生。
北京亚太兰特信息咨询有限公司称，它与摩托罗拉（中国）有限公司签订的合同，有效期自20__年1月1日至20__年12月31日。20__年1月1日，摩托罗拉终止了与亚太兰特公司的合作，却将其派去的17名工程师全部留在公司工作。亚太兰特公司认为，摩托罗拉是在明知工程师们与亚太兰特存有劳动关系的前提下，继续使用亚太兰特的员工为其工作，侵犯了亚太兰特的用工权和企业经营权。
假如这个媒体报道基本属实，北京亚太兰特信息咨询有限公司与17位工程师的合同还没有到期，并且，这些工程师并没有通过自己积极主动的努力，在法律的框架下，与亚太兰特达成解除合同的共识，而摩托罗拉（中国）有限公司却强行将他们留用，肯定是非法的行为。因为，只有当这些工程师与亚太兰特在法律的框架下，合情合理地解除劳动合同后，摩托罗拉才能聘用他们，否则是不能聘用的，更何况还是明知对方合同尚未到期。
姑且不论亚太兰特与摩托罗拉孰是孰非，但是，由该案例中引致的外包员工管理，确实让人深思。根据媒体报道，从上班第一天起，亚太兰特外包员工就发现自己胸前的厂牌是绿色，而摩托罗拉自己员工戴的却是白色的。更由于亚太兰特对外包员工管理的失位，又没有就此与摩托罗拉进行管理沟通，或采取相应对策，加强对外包员工进行相关课题的培训。
这样一来，亚太兰特外包员工将摩托罗拉的做法视为歧视，当在情理之中。所以，每次在食堂吃饭，员工就自然而然地分成两派：白牌一派、绿牌一派。亚太兰特外包员工如是地说道：“除了和上司在维修工作中的接触外，白牌绿牌都各自活动，没什么交叉。”
更加让人觉得不可思议的是，尽管亚太兰特的外包员工每天都在摩托罗拉工作，但是，来自于摩托罗拉的各种暖人心活动，却无法惠及到这些外包员工。可是，对于人力资源管理外包后产生如此严重的员工隔阂，摩托罗拉中国区人力资源总监竟然会声称，对外包人员管理的职责主要在于一线经理，对此她不了解，不便发言。
其实，早在1994年美国人力资源管理协会的年会上，Galeparker主席就已经明确地指出：“人力资源部门将越来越多地参与企业的战略规划，传播人力管理技术，担当员工群体的沟通、宣传和倡议者角色，成为首席执行官的战略伙伴。”
众所周知，在知识经济时代，企业核心竞争力不竭的源泉是人才。当前，随着经济全球化的发展，市场竞争无论是朝向经度还是朝向纬度，都愈演愈烈。为了应对如此激烈竞争的外部市场环境，企业必须提升自己的核心竞争力。于是，随着人才战的愈演愈烈，员工在企业中的地位越来越重要。
任何一个组织要拥有比竞争对手学得更快、更好的能力，必须永续不竭地开发组织所拥有及可
能拥有的一切人力资源。那种关于将“人力资源外包”，理解为“既然外包出去了，就将一切都撒手不管”等诸如此类的想法，是极其错误的。而事实上，在人力资源管理外包后，企业的人力资源管理者将从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中精力于企业更高层次的人力资源开发与管理工作。从这个意义上说，即使是实行外包管理业务的组织，企业的人事行政机构更应该要重新界定好自己的角色，设法让自己的工作，投组织所拥有的一切员工之所好。
并且，还要在此基础上，设法以组织所拥有的良性企业文化去凝聚企业员工与外包员工，携手朝向企业所拥有的共同愿景一道成长。还要特别注意，在外包管理活动中，人力资源管理部门担当员工群体沟通的作用不是弱化了，而是要大力强化起来。因为在外包活动中，要牵涉到发包方与受包方两个对等的行为主体，并且人际交往又是一种非常微妙的关系。
特别是在人力资源外包后，务必要坚持以人为本，加强与外包服务商的双方沟通与互动，来管理外包员工。只有企业的相关管理部门在职能上做出相应的改变，并努力提升自己，争取成为决策层重要的智囊团，人力资源外包后的优势才能得到淋漓尽致的发挥。
人才成为企业唯一持久竞争优势的来源已经是大势所趋，若要获得人才资源的可持续性发展，就必须要尊重知识、尊重人才。毕竟，人力资源管理外包中更多牵涉到的是人，而不是物。并且，人才的概念并不是静态的、固化的。所以，现代企业的人力资源管理部门在运营时，更多考虑的是人的因素。
考虑到员工不仅需要得到公平合理的报酬，而且也需要得到提升自我与发展自我的充分表现。这样，在满足员工工作生活质量的前提下，人力资源管理者必须对企业员工职业发展的管理，做出更多的思考和理性的规划。
倘若要深究起来，亚太兰特诉摩托罗拉案之所以发生，还是在于摩托罗拉(中国)电子有限公司，不能平缓自己的心态，立足于双方都能做强做大、共赢发展的正确理念。以前，业界对人力资源管理外包，大多都是持盲目的乐观态度。受此引致，流行的人力资源外包管理业务，泛盖到人事、员工招聘、培训教育、薪酬管理、职业规划、社会保险、福利、津贴等多个领域。
电子劳动合同的概念范文5
富有传奇色彩的人生经历
沈觉良,生于慈溪崇寿镇,属羊的他与慈溪四位羊年出生的企业家并称“慈溪五只羊”。而年龄最小的沈觉良却有着比其他四位企业家更坎坷的经历。小时候由于家里的经济条件极差,沈觉良上完小学六年级后就辍学在家。为了能够继续读书,14岁的他只能去队里干活,同时利用农闲季节,早晚时间到处捡垃圾挣钱读书。捡垃圾并没有让沈觉良觉得低人一等,反而磨砺了他的性格,自小沈觉良就坚持一种原则:不偷,不做坏事,靠自己的双手挣钱读书。强烈的求知欲让他从捡来的报纸中找寻自己感兴趣的东西看,遇到不认识的字就查字典。
为了生存和脱离贫穷,沈觉良做过乡村医生,做过屠宰场的义务帮工,背井离乡到宁夏烧过砖瓦。一边做事,一边读书充实自己。正是不断地学习、创新,让他得到一次意外的机会,参与了一个80万元的项目,可最终又由于家庭出身的历史问题,让他与能改变自我命运的机遇擦肩而过。没有灰心的沈觉良又转战到新疆的克拉玛依油田,想在那里闯出自己的一片天地。可命运好像恰恰又要和他作对,新疆之旅让他身无分文,连落脚的地方都没有,此时沈觉良甚至想到过死。但是顽强的性格让他选择了继续活下去,而且一定要证明自己能靠双手改变命运。为了证明自己能行,他创造了一个人七天六夜独自烧出一窑砖的经历。直到现在沈觉良还以自己当年创造出来的奇迹为荣。
1982年的春天,沈觉良只身前往上海寻找机会,一种电动小火车玩具成了他第一个创业的项目。但由于技术不到位,玩具小火车质量不过关,产品不被市场认同,就这样第一个项目失败了。但跑市场的经历让他得到了锻炼,而且对于技术质量不过关就不会有前途这一点,他也有了极其深刻的认识。此次教训让沈觉良日后从事制造业时将产品质量视为企业的生命。
1983年,沈觉良找到北京一家广播电视器材企业,把一个做塑料小配件的活儿拿到工厂里来做。这个塑料小配件让他成功了。年底沈觉良又在报纸上看到一种他以前没有听说过的体制――股份制企业。因此他签下了当地历史上个人与政府合作的第一份合同,成立了慈溪县无线电子二厂。企业一路发展下来成绩不菲,但以前做电动小火车的失败给他深刻的教训是:只有引进高技术含量和有市场前景的项目,才有可能把企业做大。工厂创立初期沈觉良早出晚归,到处拜访科研人员,终于瞄准了一个很有前景的项目――电视机电脑选台器。专家告诉他,我国东方红3号卫星将在1993年上天,电视将增加24个频道,现在彩电的功能无法接收,到时家家户户都需要这个电脑选台器,于是他贷款1000万元,开始了他的新事业,盖了新厂房,引进了20多个工程师和技术人员,添置了新的电子仪器和种种设备,成立了新的研发小组。企业的名称这年更名为“宁波三灵无线电厂”。1989年沈觉良入了党,1992年他成为慈溪市人大代表。一切看似都相当顺利,就等这东方红3号卫星上天了。可令沈觉良万万没有想到的是东方红3号卫星因故障爆炸了。沈觉良无论如何都不会想到,国家发射的卫星怎么会爆炸呢?第二天,沈觉良到处打听询问消息,第三天终于从电话上听到:“还有一颗备用卫星”。1994年11月3号凌晨,备用东方红3号终于发射成功了,工厂全体员工欢呼雀跃。但是,第四天,报纸登出:东方红3号卫星信号失踪。同天电视报道:东方红3号偏离轨道。就这样,三灵电子厂彻底破产,他又一贫如洗了。
再一次失败并未摧毁沈觉良的信心,反而点燃了他再次创业的激情,重整旗鼓的沈觉良把视线放到了国外市场。当年美国正在举办芝加哥国际五金产品展览会,他只身去闯洋市场,在展览会上他找到了一个客户,对方是做一种电线电缆的管接件。其实他没有做过这东西,但却凭着一种胆气和创新精神承揽了下来。从美国回来以后,沈觉良立刻重整队伍,靠着30多个多年跟定他的铁杆员工,由镇政府出面打担保,贷款15万元。凭着“诚信换客户”,三灵死而复生,经过十几年的发展,如今三灵公司已有固定资产2200多万元,总资产4000多万元,员工400余人,年产值8000万元人民币,是浙江省重合同守信用AAA企业、宁波市诚信企业、慈溪市知名外贸重点骨干企业,高新技术企业。
优质企业胜出靠管理创新
2008年中国的中小型外贸企业,面临着众多考验和挑战。
首先是劳动力成本的上升。新近实施的《劳动合同法》,包括未来可能通过的《社会保险法》等等,规定了企业对用工辞退补偿、工资、社保、节假日、最低工资标准等有关条款,这对维护劳动者权益有着非常重要的意义。另外,社保强制提取、节假日补偿、各地最低工资标准提高、不能随意辞退劳动效率低的职工等等,都意味着企业的用工成本将增加。
沈觉良常提起的一句话是“做企业其实就是做人”。办企业不是为了挣钱,为的是实现自身价值的最大化。面对这样的压力时,沈觉良却从容冷静地应对。他认为越是困难的时候就越是要抓好管理,必须充分调动全体员工的积极性,尤其是中上层干部的积极性,概念要贯通,方针、目标要融为一体,指导思想要明确,管理才能明确。使制度不断地完善,与企业的思想相匹配，只有这样才能提高企业的劳动生产率,降低材料损耗。每个人都要进入角色,这样企业才能在竞争中胜出。
在中国,原油价格与成品油价格倒挂格局非常明显,煤电价格倒挂也由来已久,水资源的价格也过低,一些矿产资源的定价也不能反映供应与需求的格局。
沈觉良认为当企业各种资源价格上涨,原材料成本上升的时候,企业要做的就是继续提高产品质量,依靠信誉度和美誉度来赢得客户。即产品要做到几个不:质量不能坏,数量不能少,价格在同行中不能高。企业资源价格上涨,原材料成本上升这些都是企业无法控制的,但是所有企业的运营成本都在增加,如果你能在运营成本增加的同时能继续保证和提高你的产品质量,那么你就一定能够在同行竞争中胜出。
技术创新才是企业的出路
电子劳动合同的概念范文6
本刊历时六个月，通过纸质问卷发放和网上问卷两种形式，对2006届和2007届1T专业毕业生的就业状况进行了调查，调查对象覆盖全国22个省／直辖市，发放纸质问卷2000份(不包括网络问卷)，共回收有效问卷983份，同时，通过抽样选取调查对象进行面访。我们将通过调查得来的数据，向读者真实呈现IT大学生在2007年的就业状况。
2007：就业形势不容乐观
教育部公布的数据显示，2008年全国高校毕业生将超过550万人，比2007年增加55万人。在今年1月3日社科院举行的“2008年《社会蓝皮书》暨中国社会形势报告会”上，蓝皮书主编、社科院社会学所所长李培林说，2007年，全国近500万高校毕业生中，至今仍有100多万未就业。大学生就业问题依然严峻。
在毕业生找到工作的时间问题中，此次调查结果显示，仅有43.63％的大学生是在毕业前找到工作，在毕业后找到工作的大学生占被调查者总数的44.87％，到本次调查截止的2007年12月31日，还有11.50％的大学生没有找到工作。这组数据也在一定程度上表明随着近年来高校的扩招，毕业生数量不断增加与就业岗位相对较少的矛盾仍然比较突出。
招聘会仍是就业的主要途径
面对严峻的就业形势，大学生们也在积极地通过多种渠道努力实现就业。本次调查显示，招聘会仍然是大学生就业的最主要途径，有43.01％的大学生通过参加招聘会找到工作。通过网络招聘找到工作的大学生占被调查者总数的15.15％，这表明网络招聘已经逐渐成为大学生找工作的重要途径。此外，还有13.87％的被调查者表示是通过家庭和社会关系找到工作，通过学校推荐找到工作的大学毕业生占被调查者总数的10.35％。这也说明利用亲属、朋友、老师等各方面关系找到工作的大学生也为数不少。
逾三成大学生投递10份以上简历
在求职过程中投递简历的数量问题中，只有27.32％的大学生表示投递过3份以内的简历，投递过4～10份简历的大学生占被调查者总数的40.55％，另外还有32.12％的被调查大学生在求职过程中投递了10份以上的简历。而面对严峻的就业形势，很多大学生认为就业成功首先必须吸引招聘单位的“眼球”，所以很多大学生的简历都选择彩色打印。一份简历制作下来，华丽的要十几元，朴素的也要五六元。算起来，仅仅制作简历一项，大学生就要花费少则几十元，多则上百元。通过这组数据，我们也就不难理解为什么“大学生求职花费惊人”这样的字眼会频繁出现于各大报刊和网站。
就业歧视依然严重
就业歧视一直是大家关注的话题，不少求职者找工作时都会碰到就业歧视的现象，从年龄、性别、户籍到容貌、身高、体重、疾病，甚至血型、生肖。今年起实施的《就业促进法》中就明确规定，除国家法律、法规禁止从事的岗位外，用人单位不得对妇女、少数民族、残疾人、传染病病原携带者以及进城就业的农村劳动者等进行就业歧视。但本次调查表明，这一问题依然存在――对毕业生来说，遇到最多的就是经验歧视：37.36％的被调查者表示曾经遇到过经验歧视。此外，还有学历歧视(20.85％)、性别歧视(14.58％)，在女性被调查者中，遭遇过性别歧视的比例达到了23.50％。
认为周围人就业情况不好者过半
另外一个值得关注的数据是，有56.52％的人认为自己周围同学的就业情况不好。这项数据除了说明大学生就业竞争日趋激烈，毕业生要想找到一份“好工作”越来越困难以外，也在某种程度上表明了部分毕业生就业期望值过高的心态，这种心态也在一定程度上影响了大学生就业。此外，还有一些大学生一心想在大城市、中心城区寻找岗位，认为去郊县和农村就业就是“就业情况不好”，这也在无形中增加了大学生就业的难度。
受IT毕业生的口述片段
张青，2007年毕业。四年前，他听说计算机专业是热门，毕业以后不愁找不到工作，而且工作后的待遇还不错，就毫不犹豫地在志愿表里填上了计算机专业。可到了大学他才发现，理想和现实是有差距的：“大学里学的基本都是书本上的理论知识，学校很少给我们安排实践内容。很多课程我不感兴趣，所以经常上课睡觉、逃课。四年下来，我的很多课本都是新的，上面一个字都没有。”
毕业前的半年和毕业之后的这段时间里，大大小小的招聘会张青也参加了十几场，简历也投了几十份，可还是没找到合适的工作。他也去过一家公司实习，最终因为适应不了工作要求而没能转成正式员工。
张青说：“我的一些同学就业情况也不太好，除了一些学习成绩比较好的同学进了IT公司以外，有的在电子城卖电脑硬件，有的进了工厂，还有去房屋中介卖房子的，很多都离开了所学的专业。”也有两个像他一样还在坚持“IT梦想”的同学，就这么一直“漂”着，在市区租了一间小屋，靠父母的资助过着窘迫的生活。“真不知道什么时候才能找到合适的工作。”张青最后无奈地说。
毕业后的“薪情”还好吗?
毕业后进军lT行业，是许多大学生的梦想。其中的原因，除了社会对于IT人白领身份的认可之外，“薪情好”也是非常重要的因素。在很多人眼中，“IT”就是“高薪”的代名词。那么，IT专业大学生毕业后是否真的能如愿进入IT行业?进入IT行业是不是就等于迈进了高薪的门槛?他们的“薪情”又如何呢?
本次“IT大学生就业状况调查”就IT专业大学生毕业后的薪资相关情况作了详细的调查，可能呈现的是一个也许吃惊也许早就料到但仍旧难以相信的结果。
“薪情”：起薪1500元以下者过半
每位毕业生在求职时都会比较关注自己的薪资水平，IT大学生自然也不例外。调查数据显示，有14.10％的IT大学生择业时最看重薪资和福利。但目前的数据显示，IT大学生就业的起薪状况并不乐观。其中，5.41％的人初入职时没有工资，45.22％的人入职工资在1500元以下，33.37％的人起薪在1500-2500元间，2500元以上起薪的IT毕业生只占16.00％。这样的结果与人们的猜想和1T大学生的预想多多少少存在着一些差距。
当然，起薪并不是薪资水平高低的绝对衡量指标，工作了一段时间之后，工资也会有不同幅度的变动。数据显示，2006届和2007届IT专业的毕业生目前的工资收入在2500元以上的占35.59％，其中3500元以上的占18.40％。不过，目前工资在
1500元以下的仍占26.85％。
心情：对目前的工作岗位基本满意者居多
虽然学的是IT专业，但并不是每个IT大学生都会从事IT行业。调查结果表明，毕业后从事IT业的人数比例为69.40％，而其中有一半以上(54.49％)的人，是从事软件／服务业，从事互联网行业的占10.70％，从事硬件业的占9.96％。毕业后从事非IT类工作的IT大学生中，17.88％的人在商贸服务业工作，16.20％的人在机械／制造业工作，11.17％的人在行政机构工作。在数据统计的过程中，我们发现，大部分IT毕业生选择在外资企业、合资企业、民营企业工作，约占68.12％。这些IT毕业生从事的岗位较为分散，从事编程工作的占25.86％，从事市场营销工作的占15.42％，从事测试工作的占12.46％，从事研发工作的占10.44％，从事行政工作的占9.96％，从事网管工作的占6.64％，从事培训工作的占5.93％，从事QA工作的占2.97％，从事其他工作的占10.32％。
虽然从事的行业、就职的领域不同，但IT毕业生对自己目前工作岗位的满意度总体来说还是比较高的。64.69％的人对目前的工作岗位基本满意，11.77％的人表示非常满意，18.29％的人不太满意，只有5.26％的人表示非常不满意。
近三成的人在未来一年内有跳槽的计划
面对激烈的IT产业竞争，业界又将迎来新一轮的挑战，IT业界的雇主们也将面对人力资源问题带来的挑战和影响，不同公司、不同职位的挑战和薪金竞争力的诱惑，将在很大程度上影响一部分员工的去留。IT毕业生们由于刚刚工作，很难迅速适应lT行业的节奏，工作心态还不稳定，自我定位还不明确，容易产生跳槽的想法。
在本次调查中，有28.89％的被调查者表示，在未来的一年内有跳槽的计划，而跳槽的最主要原因是没有发展前景，约占42.29％；其次是薪资和福利不好，约占25.33％；9.92％的人觉得工作性质不适合，所以打算跳槽。还有一部分被调查者表示，不够人性化的管理、没有归属感等也是跳槽的原因。
与那些准备跳槽的人相比，已经有一部分IT毕业生将跳槽付诸行动了。数据显示，有39.72％的IT大学生毕业后换过工作，这其中更有速度快者，有14.14％的人已经换过两次或两次以上的工作了。
在跳槽的原因中，只有3.46％的IT大学生是因为与上司同事的关系不好而离职走人。大多数人和公司的领导及同事相处得不错，38.22％的人表示相处得很融洽，55.22％表示相处得还可以，5.04％的人认为不大好，1.52％的人认为人际关系紧张，很糟糕。
受访IT毕业生的口述片段：
刘宁，毕业于某知名大学的计算机专业。找工作的时候，他对自己工作的薪水预期在4000元以上，如果再低的话他不会考虑。他说：“我觉得我的估算还是挺合理的，能够考上这样的知名学校、热门专业，说明了我的能力。经过这里的培育后，我应该具备一个相对应的市场价值。可能很多人认为这个预期太高了，但我认为这和我的毕业证成正比，我相信用人单位会有自己的判断。”刘宇还说，很多待遇不错的国有单位到学校招人，但“应者寥寥”，原因就在于国有单位2000元左右的薪水让同学们觉得偏低，不如IT外企和民营企业有吸引力。目前，赵宁就职于某知名IT外企，月薪5000以上。与赵宁的底气十足相比，毕业于某师范学院计算机系的孟菲有些低调，她说：“我最初的预期就是月薪15000元。”按照孟菲的话说，现在1500元的工资虽然不高，但在当地还是不愁生活的，而且所在的公司有发展，福利也好，总的来说，“薪情”不错。
职业发展机会是择业时的首要标准
本次调查的数据表明，有36.32％的被调查者择业时最看重职业发展机会，最看重培训和能力的提升的被调查者占18.80％，另有17.84％的人表示最看重单位是否有公平开放的环境，而择业时最看重薪资和福利的只占14.00％，列第四位。
从调查结果来看，很少有人会在择业时仅仅因为一个公司的工资高些就一窝蜂地往上扑。目前，大学生们开始以一种长远的战略眼光，理性地关注职业生涯的发展，是否有良好的职业发展机会成了大学生们择业时的首要标准。大家都明白了一个道理：薪资是一时的，发展才是一世的，发展才是硬道理。
应聘者最看重职业发展机会，而企业招聘时最看重人才身上的哪种素质呢?通过本次调查我们了解到，33.69％的被调查者认为其就职单位最重视技术能力，22.10％的人认为单位最重视外语能力，其次是学习能力和沟通能力，分别占12.77％和12.02％，认为企业招聘时最看重敬业精神和团队精神的分别占8.37％和8.15％，另有2.90％的人认为单位最重视的是人品、综合素质、是否符合企业文化等其它方面。
未来职业规划：超三成的人想成为管理层，近三成的人想创业
职业生涯规划的概念为越来越多的人所熟知，很多学校也都开设了相关的培训教育课程。事实上，大学生在入学前选择专业的时候，就是一次对自己未来职涯的方向性规划。毕业时，更应该结合自身情况，为自己尽早确立职业方向、职业目标，选择职业道路。
通过本次调查我们发现，八成以上的人对自己将来的职业有比较清晰的规划，有明确的奋斗目标，不清楚自己将来应该做什么的人只占12.50％。而且，希望将来能进入管理层者最多，有31.31％的被调查者希望将来能成为管理者或项目经理。另外，通过本次调查我们发现，拥有创业梦想的人所占比例也相当高，期望将来能够创业和拥有自己的企业的达到了29.09％，而实施了创业的人却只占6.60％，说明有创业梦的人中大多数都由于各种原因没能实现创业。
此外，希望能够成为本领域的专家者占18.69％，打算将来出国留学的占被调查者的6.89％，另有1.52％的人选择了专家型
签订正式劳动合同者约占一半
按我国的《劳动合同法》规定，建立劳动关系。应当订立书面劳动合同。然而现实中，仍有为数不少的企业，没有与员工签订正式劳动合同。尤其是中小企业，成为劳动合同执行中的“重灾区”。
通过本次调查，我们发现，在参加调查的大学毕业生中，签了正式劳动合同的约占一半(50.52％)，处于试用期并且未签合同的占17.89％，属于正式员工但尚未签合同的占16.84％，只签了试用期合同的占9.52％，其他占5.23％。可见。还有相当一部分企业没有与员工签订正式的劳动合同。
《劳动合同法》中关于试用期的长短有明确的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
本次调查的数据表明，在被调查者中，无试
用期的占17％；试用期为三个月的占60.07％；试用期为六个月的占16.07％；选其他期限者占6.87％。
受访IT毕业生的口述片段
小毕读大学时，各方面都很优秀，多次获得各种奖学金。他给自己规划的第一份工作是500强企业，年薪六万以上，要有良好的职业发展前景。“校园招聘的时候，先是有一大型国企看中了我，福利待遇都不错，发展机会也好，可我觉得它不是500强，没接受这个offer，拿它当练兵了。后来，参加了两次500强企业面试却都败下阵来……”此后，又陆续有几家单位向他伸出了橄榄枝，但不是工资太低就是规模太小，都离他的目标有一定距离。临近毕业，小毕有点沉不住气了，不得不“委屈”自己，随便找了家他并不中意的公司上班了，带看这种“屈就”的心理，不出半年，他就跳槽了。此后的一年里，“我成了‘跳蚤族’，换了三四个单位，现在连我自己都不知道该往哪个方向发展了……”
与小毕相比，同样是学软件工程的李唐就要顺利得多。去年毕业时，李唐也曾在两个机会间徘徊不定――一家是大型国企，工资不高，地点也有点偏，但发展前景不错；另一家公司较小，工资比前一个要高出近千元，可是未来前景不明朗。李唐经过一番犹豫，终于去了那家大型国企。工作至今，李唐感觉心情还不错。
毕业后创业者不足7％
在本次接受调查的IT大学毕业生中，6.60％的人选择了创业。在这些IT大学生创业者中，创业公司所属行业是IT行业的占54.30％。在创办的这些公司中，53.60％的创业注册资金为10万元以下。28.60％的为10-50万元。17.80％的为50万元以上。在拥有的员工数量方面，42.70％的企业为10人以下，43.90％的为10～50人，只有13.40％的为50人以上。从这组数据我们不难看出：一半的企业都是处在一种小作坊式的状态。
在受访者中，还有部分IT企业没有自己的产品。有的企业唯一的“产品”就是CEO到处巡讲的PPT，或者是创意计划书，这样的公司员工也就CEO一人，或有几位兼职的员工。但是，这些CEO们都很有激情，对未来充满了信心，而且特别乐于参加各种交际活动，频繁地出现在各类媒体上发表自己的意见和关于行业的看法。对于各种风险投资的会议或创业基金的选秀等场合，一般都可以看到他们矫健的身影。
四成创业企业年营业额在10万元以下
在年营业额方面，42.20％的创业企业在10万元以下，33.70％的在10～50万元，只有24.10％的超过了50万元。对于在是否享受了政府鼓励大学生创业的优惠政策的回答中，只有39.80％的创业者享受了创业优惠。在没有享受到创业优惠的受访IT大学生中，有如下几个主要情况：完全不了解国家对应届大学生的优惠政策；了解一点，但是不知道怎么去办理相关手续；知道这个政策之后却错过了享受创业优惠的时间。
对于《关于2003年普通高等学校毕业生从事个体经营有关收费政策的通知》、《创业投资企业管理暂行办法》和新《公司法》等有关创业的国家或地方的法律法规，部分人可谓是一脸的茫然，有的甚至说没有听过。对于在非IT行业创业的IT大学生，还有人因为不知道国家对信息产业的扶持政策，而选择到其他行业创业。从一系列的访谈，我们可以看出：IT大学生对于一些十分有利于自己创业的产业政策和经济环境了解甚少，或只知其一不知其二，对自己所处创业环境的掌握十分不系统。这在无形中，增加了他们创业的风险，增大了创业失败的几率。
预期赢利目标较高
在所创办企业的预期赢利时间上，受访者回答“1年以内”的占了受访创业总人数的38.60％，回答“1―3年”的占了49.40％，回答“3年以上”的只占12.00％。这组数据充分反映了IT大学生对于创业的预期目标是比较高的。在被问到“如果预期的盈利目标没有实现，将会有何种打算”时，只有少部分人能详尽地说出实现不了目标的预案，绝大部分依然会表现出一脸的茫然，不知所措，有的甚至会反问“这可能吗”。对于创业风险的预测和承受，这些受访者绝大部分是缺乏心理准备的。
其实，在外人眼中，有一种IT行业创业相对于其它行业创业容易的印象――几个年轻人，一个好的创意，一笔风投，一夜之间就股票上市，最后产生了无数富翁。公众产生这种错觉的原因是受少部分青年才俊在IT业创业并暴富的神话影响。从本次调查的结果也可以看出，尽管IT产业在“快”中充满了机会，但神话的重演并不是一个普遍现象。有不少IT企业在一年内就关张了。
在IT产业逐渐走向成熟和信息技术普及化的过程中，IT创业的机会与在其他行业创业的机会几乎没有多少差别。但IT业具有整合其他市场的能力，在资源整合的过程中就充满了机会，关键看能否抓住，并迅速转化成自己的核心竞争力。在受访的这些创业者中，他们都是充满了激情，都有宏伟的目标。谁能笑到最后，就要看这些拓荒者是否具有持久的激情。正如马云所说。“只有持久的激情才能创造价值”。
受访IT毕业生的口述片段
