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短视频的利和弊范文1
水到渠成
优酷和土豆是中国早期涉足在线视频行业的先锋，双方在技术积累上均建立起了完善的体制架构和产品研发体系，一直占据中国互联网在线视频行业的前两名，而双方的合作，扩大了用户群体，提升了用户黏性，进而有利于减轻双方资本的现金流压力。此外，优酷在国内市场上主打SNS社交以及短视频播放，而土豆则以购入版权资源以及自产视频内容作为卖点，双方的结合无疑使“沉船”的可能性大大降低，充分满足了用户的需求和差异化态势。
在线视频网站行业的盈利模式主要来源于多媒体广告，双方资源互补，进一步提升了广告主的利益，而对此，更多的广告主十分看好优酷和土豆合并后的商业化市场。可以说，优酷和土豆的合并在很大程度上是水到渠成。
优酷网和土豆网的合并是在资本压力和企业自身压力多重作用力下形成的，对于其自身发展必然是一次较大的转折，既有可能是辉煌的开始，也可能是落寞的起点。而我们不妨将目光更多的投向二者的未来，合并终究是利大于弊，对于企业的发展是一种利好原则，这也是双方联姻的根本因素。当然，合并必然存在着一定的问题，而问题的产生也恰恰是双方可以提升的空间。在并购之前，优酷和土豆的资金压力都非常巨大。优酷网虽然一直保持视频领域第一的宝座，但是上市巨额融资，并未实质性提高它的盈利水平。
波涛暗涌
资本市场的把控是优酷与土豆合并的本质原因，商业产品需要在最大化程度上满足投资人的利益需求，而在线视频网站一直以来高消耗、商业模式不清晰、群雄逐鹿等原因必然导致问题重重。
首先，市场竞争压力。国内在线视频网站多达数十家，除早期创立的优酷网和土豆网之外，不乏大企业作为后盾的一些“新兴”视频网站。譬如爱奇艺网，爱奇艺网的发展十分迅速，主打影视门户卖点，给用户提供高清正版的视频播放，这在最大化的程度上满足了用户对于在线视频网站的需求点，而此外基于百度搜索引擎的资源倾斜，爱奇艺网迅速跃居国内在线视频网站前列。
还有，腾讯视频产品线布局十分明显，传统的PC互联网时代已经群雄争霸完毕，而移动互联网时代的竞争才刚刚开始，腾讯视频在移动互联网的布局就抢先走在了其他同类竞争产品之前，基于腾讯QQ强大的客户端渠道推送能力，腾讯视频独家买断众多体育赛事直播权，并且深度结合QQ本身，使得腾讯视频在在线视频行业竞争当中处于较高的地位。除此之外，基于迅雷客户端的迅雷看看、基于人人网SNS的56网，以及拥有强大欧美剧集版权的搜狐视频等等，均是优酷网和土豆网强有力的竞争对手。
除去上面几家在线视频网站，众多的P2P类视频播放软件的大肆兴起，也在无形当中抢占了众多市场份额。这是因为在线视频网站的用户来源主要是通过搜索引擎以及导航网址站的引入，这对于百度旗下的爱奇艺网具有非常大的优势。此外，更多的用户在使用视频网站的时候通常具有很强的导向意愿，而这对于在线视频网站的压力是可想而知的，前有搜索引擎资源缺失，后有众多竞争对手的高度追赶，必然导致优酷网和土豆网的市场份额降低，其自身的市场竞争压力也十分紧迫。
其次，企业运营成本的压力。国内互联网在硬件发展上一直处于滞后的状态，同欧美等国家相比差距明显，而在线视频网站对于网络带宽的要求门槛比较高，这就导致了在线视频企业的运营成本增大，需要通过技术手段以及CDN加速等商业支出来保证用户体验。当然，自从2010年末的版权大战之后，版权内容压力至今仍旧居高不下，比较热门的剧集一集的价格堪比一部普通电影的投资，这对于在线视频网站行业来说就意味着内容获取成本加大了很多。合并之后最明显的成本节约就是视频的版权采购成本，通过双方的资源共享，可以大幅节约视频采购成本，这对优酷和土豆都极为有利。在原有带宽支出固定的前提下，有效地降低了版权采购成本，可以促使企业将更多的现金流引向完善用户体验等方面，更好地提高用户的市场份额以及用户粘度，这对于在线视频网站行业发展至关重要。可以说，双方的合作是将原有的不合理变成合理，将双方的劣势互补而形成了一定的优势。
短视频的利和弊范文2
关键词：“互联网+”高职毕业生求职风险防范措施
1“互联网+”环境下高职毕业生求职风险主要表现
具体来看“互联网+”环境下高职毕业生在求职过程中可能会面对的风险，我们可以从以下几个方面进行探究。
1.1网络风险
近年来，全国普通高等学校毕业生人数不断突破历史新高，从2001年的103.63万，2008年的512万，2013年的699万，2017年的795万到2019年的834万，高职院校毕业生的就业形势日趋严峻，求职风险日趋升高，求职压力日趋增加。尤其伴随着“互联网+”时代的来临，科技力量的高速发展，很多企业的智能化和自动化程度越来越高，需求员工数量却越来越少，而背负着求职压力又缺乏经验阅历的高职毕业生就容易“病急乱投医”，不能够对网络上庞杂的招聘广告做出有效的识别，更无从对良莠不齐的用人单位进行客观的了解，这就使得高职毕业生的网络求职风险重重。在“互联网+”社会环境下，用人单位招聘的途径、高职毕业生求职的方式，都更加倾向于网络平台，这也更吻合社会生活便捷高效的特点。但是网络是把双刃剑，有利也有弊。用人单位的网络招聘信息，并没有严格的审核制度与审批程序，所的信息是否真实与客观，往往使高职毕业生无从比较与甄别，极易遭遇求职风险，当然这也跟高职毕业生自身的风险预知能力不够是有关系的。另外，高职院校也会在本校就业网站上为学生提供安全的求职信息，但又正因为高职院校为了保证安全对企业进行了严格的调查与审核，所能提供的求职信息就变得比较有限，在高职毕业生看来可能选择性就太小了，也不符合他们的预期。同时，高职毕业生在网络招聘平台上完成求职流程的话，就必然会依据用人单位的要求填写相关表格，并在网站完成上传提交，而他们所填写的表格内容往往会涵盖很多隐私信息，包括姓名、电话、住址、家庭成员情况等，如果遭遇的是网络招聘陷阱，那么这些个人隐私信息就有可能会泄露，从而给自身以及家庭成员带来不必要的风险。
1.2约定风险
高职毕业生求职过程中经常会遇到签订就业协议和劳动合同的问题，这两者是不同的，而且这个过程中也是存在风险的。就业协议是由三方共同签订的，用人单位和高职毕业生达成就业意向，学校参与协商见证。但协议的条款约定先天就是存在缺陷的，它的管理过程也不够严谨细实，法律意义更是不能和劳动合同相比，因此就业协议所能产生的约束效力是很有限的，就像有些协议条款因为缺乏清晰的描述和准确的界定，在出现纠纷时就难以厘清责任，例如协议中仅约定了违约金数额，却未能具体表述出违约的具体情形、具体原因、处理方法、免责条款等，这就有可能使高职毕业生遭受一些意外的损失。另外，就业协议签订在前，劳动合同签订在后，也会出现条款先后约定不明确、不一致而产生的纠纷问题。例如签订就业协议时是被用人单位聘用，但在毕业生到用人单位准备开始工作时，才被告知要被派往企业的驻外地分部工作，导致毕业生因不愿赴外地就业而出现被辞退现象等，这也无形中降低了企业违约和毁约的成本，为高职毕业生带来求职风险。如果说因为就业协议本身存在的不足，会使高职毕业生面临求职风险的话，那么由于高职毕业生对于劳动合同的了解不深入、钻研不透彻，而遭遇合同漏洞从而导致求职风险，也是极易出现的。网络上就曾过不少类似案例，曾引发了广泛关注。比如江西某高职院校毕业生李某，一毕业就很顺利谋得了一份工作，并与用人单位签订了劳动合同，同时在用人单位的要求下缴纳了3000元培训费用，但是李某在试用期内因感觉工作不太适合而提出辞职后，非但无法要回缴纳的培训费，还被用人单位按照合同规定追缴30万元违约金，这种情况就是典型的签订不平等合同条约为高职毕业生带来的求职风险事件。因此，高职毕业生求职过程中最需要引起重视的，就是规避合同签订过程中的漏洞与风险。例如，合同要书面签订，而不能只是口头约定；合同应该从双方利益拟定内容，要谨防企业只约定对自身有利的条款；合同中的每一条内容都应该表达准确、约定清晰，以防纠纷发生时的扯皮推诿现象；高职毕业生还要谨防遭遇用人单位的真假合同陷阱，坚决只签订一份从双方利益出发的合同，拒绝再签署另一份从企业方利益出发的合同，要学会明辨真假是非，明确双方的权利和义务；除此之外，还有生死合同、抵押合同、收费合同等不平等合同，也是会严重损害高职毕业生自身利益的，同样要严格防范，坚决不能签署
1.3试用风险
高职毕业生在求职过程中，往往与用人单位在形成正式的雇佣关系前，会有一段试用期来供双方对彼此进行考察和评估，在试用期间，但凡一方觉得不够合适，就可以提出解除劳动合同。但事实并不总是如此理想化，试用期也有风险。如果试用期没有与用人单位签订合同作为保障，在发生纠纷时高职毕业生的权益也将无法得到保障；如果高职毕业生在试用期只能拿到低于当地规定最低工资标准的工资，却最终又被以莫须有的理由辞退，那么高职毕业生将会为此付出巨大的时间和金钱成本，并可能与更好的求职机会失之交臂，可谓得不偿失。事实上，从教育部门对于见习期制度的规定中可以看出，用人单位比高职毕业生拥有着更大的选择权、决定权，见习期满认为毕业生仍不匹配岗位需求的话，可以延长见习期，也可以降低工资标准，甚至可以辞退，但反观高职毕业生，却恰恰相反，高职毕业生在见习期间，是不能够随随便便解除双方劳动合同的，这种地位明显是不对等的，也会导致高职毕业生求职风险的发生。因此，高职毕业生在与用人单位签订合同，协商试用期或见习期具体条款内容时，要尽量争取对自身有益的履行方式，比如在一年的见习期中，将前三个月作为试用期，再比如在前三个月的试用期中，高职毕业生如果有合理的原因，在某些前提下，也可以解除双方合同，而不至于使双方发生纠纷等。
1.4录用风险
每年的毕业季，都有大批高职毕业生会涌入到各大人才市场和网络平台的招聘中去，经历一轮又一轮的筛选，从笔试、面试到体检，直到最终签约自己中意的企业。这样的求职历程一般耗时很长，本地的公司需要高职毕业生不断辗转于学校和企业之间，而通过网络平台投递简历的外地公司，更需要高职毕业生辗转数百甚至数千里完成招聘流程，这样就给高职毕业生造成了很大的时间和财力成本，关键结果还不可预期，有时耗费大量精力和财力后，要面对的却是淘汰的结局。尤其有些时候，不同公司的招聘时间安排却恰巧撞车，使高职毕业生左右为难、不好抉择，甚至作出错误的抉择，选择去参加应聘的那一家公司并没有录用自己，同时也错失了去另一家公司参加招聘的机会。还有一种用人单位，在正式录用高职毕业生之前，先要求高职毕业生到本公司实习一段时间，承诺待实习期满考察合格后再正式录用，可是经常会出现实习期满却被该公司以考察不合格为由辞退的现象，白白耽误了高职毕业生的时间、精力与机遇。可见，高职毕业生在求职过程中切忌盲目，一定要将求职成本纳入到自己的求职规划中去，有选择、有重点的投递简历、参加面试，对于外地公司组织的应聘尤其要慎重选择。而作为用人单位，招聘过程中自然要遵循优胜劣汰的原则，但也要注意不可过度增加招聘数量、拔高淘汰比例，如果说几十比一还算在大众接受范围内的话，几百比一就明显过度了，求职风险无形增加，对众多前去求职的高职毕业生来说也是一种伤害。
1.5心理风险
高职毕业生在求职时是否有端正的心态和合理的预期，也是决定其能否规避求职风险的重要因素。假如高职毕业生在求职时着重考虑的不是自身价值的实现，不是自我专业的匹配程度，不是企业未来的发展前景，而只是拘囿于是否能去一线城市工作、是否有高额薪水的话，那他必然会因他的心理高预期招致求职高风险。因为一线城市的企业岗位竞争必然更为激烈，高职毕业生想要突出重围，还需要大量的精力、时间、财力往返于学校和企业之间参加数轮招聘流程，最后若再以失败而告终，必然心疲力竭，也将失去其他很多的面试机会，可谓得不偿失。其实，高职毕业生应该转变求职观念，降低求职预期，这样才能及时而有效地抓住良好的工作机遇。高职毕业生面临求职找工作，多少都会有些茫然无措，因为大部分毕业生自知自己的校园生活模式与社会实际现状还是有很大不同，思考问题的方式也自然不能同市场需求保持同步，求职时肯定会遇到一些问题。但往往有这种自省意识的高职毕业生，在求职时反而能更好地规避风险，而小部分初出茅庐却自视甚高的毕业生，就会遭遇到大的求职挫折。因此，我们可以看出，越是期望值过高、越是自我定位不明确的高职毕业生，越是求职成本高、求职风险大。
2“互联网+”环境下高职毕业生求职风险应对策略
2.1政府完善相关法律法规
在高职毕业生就业市场中，政府主要发挥两种作用。第一是担当高职毕业生和用人单位的中介；第二是发挥政府职能，制定与高职毕业生求职相关的法律法规，为高职毕业生求职创造良好的环境，并对高职毕业生就业市场做好监督和监管工作。
2.1.1制定并完善求职相关法律法规
政府相关部门首先要通过已制定的法律法规保障用人单位的权利，与此同时要约束劳动用人单位的招聘行为，明令禁止并制止在招聘和用工过程中产生的歧视行为。一方面可以修改并完善现有的劳动法律法规明确劳动者的就业权利；另一方面也可以就保护劳动者就业权利制定一部专门的法律法规，这两种途径都是行之有效的。
2.1.2制定并完善毕业生求职配套制度
为了给高职毕业生创造一个文明和安全的求职环境，政府相关部门不仅要加大力度监管互联网的合法使用，对通过互联网的招聘信息实行严格的准入机制，还要严厉打击并处理具有传销、欺诈和虚假招聘信息的个人及企业。同时鼓励高职毕业生到那些经济不太发达的地区就业，以便平衡地区间高职毕业生的供需关系。为使高职毕业生安心工作，政府相关部门应完善并实施相应的鼓励政策，帮助他们解决实际困难，加大其就业的帮扶和优惠力度。
2.2用人单位规范招聘活动
除政府外，用人单位也应当探究并建立更加科学、有效且合法的招聘流程，在高职毕业生求职过程中发挥主动和积极的作用。
2.2.1阶段
人力资源部门应根据本单位人力需求制定合理的招聘计划。依据相关的法律法规，结合工作说明和工作描述，确定本单位所的岗位职责和对应聘人员的要求。招聘单位在选择不同的招聘途径时，不仅要结合自身条件还要考虑到高职毕业生的特点，以便为供需双方的有效沟通和信息交流提供保障。对那些在岗位应聘中被淘汰的毕业生，应及时通知到个人，并告知原由。
2.2.2评估阶段
用人单位应秉承公正公平公开的招聘原则，客观公正的对待所有求职毕业生。科学合理的设定笔试的内容，对同一岗位的所有求职毕业生应采用同样难度系数的评判标准，尽量避免受到第一印象等干扰因素的影响，对求职毕业生的能力和素质作出客观的评估，并如实告知求职毕业生本单位及岗位的相关信息，最终达到有效沟通的目的。
2.2.3培训阶段
用人单位人力资源部门有义务为新录用高职毕业生办理相关手续，并通过开展专门的入职教育和岗位培训，缓解并减少新入职毕业生的不适应感和紧张情绪，激发其对本单位的热爱和工作岗位热情，使他们尽快投入到岗位工作中，完成从“校园人”到“社会人”的转变。
2.3毕业生增强求职能力
随着时代的发展，高职毕业生通过互联网等渠道获取的信息量之大，知识面之宽，较之以前都是前所未有的。高职毕业生虽然在知识水平和能力素质都有了质的飞跃，但往往存在自我评估过高，缺乏一定的创新意识和能力。
2.3.1专业提升
高职毕业生要努力学习专业知识，通过参加各种校内和校外的社会实践活动，提高自己的综合能力，同时还要结合人才需求和岗位标准，调整个人的学习计划，做到查漏补缺，弥补知识，能力和素质上的不足。
2.3.2求职准备
高职毕业生要做好求职前的准备工作，转变传统的就业理念，树立灵活的就业观，避免盲目求职，通过各种渠道了解当前的就业形势，对应聘岗位和单位情况都要有所了解，提高应聘的成功率。在求职过程中要保持健康良好的心态，既不能好高骛远，也不能自轻自贱，遇到困难不气馁，要自信地展示自己的优势。如遇到用人单位的不公平对待时，要不卑不亢。
2.3.3风险意识
高职毕业生在求职中也要时刻保持警惕性和警觉性，以防出现因为求职心切而上当受骗的事件。此外还要有法律意识，坚决抵制用人单位在招聘工作中所出现的一切违法行为，必要时可以向有关部门举报其行为。
2.4社会力量体现引导作用
2.4.1媒体导向
互联网、电视、广播等媒体要积极宣传国家颁布的关于大学毕业生就业的政策和法规，发挥积极正面的舆论导向作用。另外，作为高职毕业生和招聘单位的媒介，相关媒体一方面要为高职毕业生提供可靠详实的求职岗位信息，另一方面也要将当前就业市场对毕业生专业知识和能力水平的需求及时报道出来，以便减少高职毕业生求职的盲目性。同时，媒体对高职毕业生在求职中权利受到侵害的案例也要如实客观的进行报道，发挥社会舆论的监督作用。
2.4.2学校培养
受到互联网教育模式和新媒体传播技术的影响，学校在培养人才的过程中，应当做到与时俱进，开拓创新。学校可以尝试用“互联网+”的模式把讲座等传统的求职安全教育转变为图、文、声、影全方位立体化教育模式，把安全教育工作精细化、数字化，通过多种媒介，如微信、短视频、微博等，积极创造寓教于乐的学习环境，让学生主动接受求职安全教育。学校作为培养大学毕业生的基地，除了安全教育工作，还要不断加强服务意识，创新市场观念，关键要给予毕业生就业指导服务。学校相关部门应安排专职人员对毕业生进行与就业相关的政策和法规的教育，让他们在求职中学会维护自身的权利。同时，要给毕业生开设相关的求职技能培训，培养和提高大学毕业生的求职能力，定期开设心理辅导，帮助他们化解求职焦虑。重要的是，应该从新生入手开展职业生涯教育，这将有益于他们进行合理的职业生涯规划，减少求职的盲目性。