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劳动保护的特点范文1
关键词：企业工会；女工；劳动保护
中图分类号：D412.6文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0265-01
随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，企业职工的思想观念、行为方式和价值准则都发生了根本性的转变。忽视对女职工的劳动保护，不仅会影响企业的经济效益，而且会引起社会不安定。它不仅仅是涉及劳动保护的法律问题，而且是急需解决的社会问题。维护女职工的合法权益是工会女工工作的重中之重，女职工劳动保护是整个企业劳动保护工作的重要组成部分。
一、工会维护女职工特殊劳动保护的原因
(一)女职工生理特点需要实行特殊劳动保护
女职工和男职工生理特点不同，如妇女生长发育机能、生理机能、对外界环境的反应机能与男子不同，体力一般比男职工差，特别是女职工“四期”有特殊的生理变化现象，所以女职工对工业生产过程中的有毒有害因素一般比男职工敏感性强，如对一些毒物特别是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外，高噪音环境、剧烈振动、放射性物质等都能对女性生殖器和生殖机能产生有害影响。因此要做好和加强女职工的特殊保护工作，避免和减少劳动生产过程给女职工带来的危害，更好地发挥女职工的生力军作用。
(二)女职工的社会职能需要实行特殊劳动保护
女职工担负着抚养下一代的重任，在工作中如果不重视劳动保护，不但损害女职工的健康，而且会影响下一代的健康。如未成年女工持久立位作业或步行，并伴有重体力劳动时，将影响骨盆的正常发育，引起骨盆狭窄或发生扁平骨盆；有些毒物可引起月经障碍，妨碍胎儿的正常发育引起流产、早产、死胎等；处于哺乳期女工，某些毒物进入体内后，可随乳汁分泌排出，以致婴儿发育不良，患病率增高等。因此女职工特殊保护工作关系到我国下一代人口素质，是优生优育的重要保证。
二、女职工特殊劳动保护的具体内容
国家对女职工实行特殊劳动保护，基本任务是防止职业有害因素对女职工的健康及生殖机能的不良影响，保护女职工健康并能繁育健康的下一代。要安排女职工从事无害女性生理机能的工作，要做好女性生理机能变化过程中的劳动保护。具体内容有以下几方面：
(一)不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解决劳动合同。
(二)女职工怀孕期间，所在单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月及以上的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
(三)女职工生育享受不少于90天的产假。女职工在哺乳期内，所在单位不得延长劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，以自办或联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。
三、目前我国企业执行女职工特殊劳动保护存在的主要问题
尽管我国法律对女职工特殊保护作了规定，但是在现实中，能够真正做到依法履行法律对女职工的保护却并不是一件易事。近年来，女职工特殊劳动权益受损的事件不断见诸报端。全国总工会女工部的一项权威调查也显示，女职工劳动卫生、职业安全及健康保健问题堪忧。
突出问题有：
(一)女职工“四期”得不到保护。2003年10月，全国维护妇女儿童权益协调组牵头在全国范围内组织开展的一次《妇女权益保障法》实施情况的抽样调查显示，我国有78.5%的妇女在经期没有受到特殊保护；40.1%的妇女在孕期没有受到特殊保护；25.6%的妇女在哺乳期没有受到特殊保护。甚至经期还在从事高空、低温、冷水作业和三级强度的体力劳动；怀孕七个月以上还要上夜班等。有的企业干脆就在合同上明确规定，女职工在聘用期间不得怀孕生育，许多企业也没有按规定执行哺乳期待遇。
(二)女职工产假待遇难以落实。大多数企业则根本不参加生育保险，也不执行《女职工劳动保护规定》，因此女职工不仅产假工资无保障，生育费用得不到报销，甚至连哺乳时间都没有，或者将哺乳时间累计从工资中扣除。
(三)一些企业女职工劳动卫生、职业安全状况令人担忧。女职工长期在有毒有害的环境中工作，尘、毒、噪音严重超标；因急性中毒、爆炸、火灾等造成女工死亡或致残的事件时有发生，严重侵害了女职工的人身安全和身体健康。
分析存在以上问题的主要原因有以下三点：
(一)法律不健全。从法律上来讲，我国对女职工的劳动保护是有法可依的。但随着市场经济的发展，所有制结构的变化，在现实中，侵犯女职工权益的现象有越来越严重的趋势。加上法律、法规规定的尚不尽人意，而且有些规定又滞后于社会形势的发展，致使在保护女职工合法权益方面出现漏洞，也给在女职工劳动保护方面出现了“无法可依”的局面。
(二)制度不健全。目前，在我国许多企业均没有健全建立女职工劳动保护机构，也没有建立相应的制度，尽管各地都设有妇联，但能够到此投诉伸冤、请求法律援助和保护的毕竟是少数，由于妇联的职能限制，在女职工的合法权益受到侵犯时，她们有时也是束手无策。尽管《劳动法》也规定了劳动争议仲裁制度，但仲裁机构对这类案件受理和裁决一般都有从企业利益着想，甚至受到非法干预，即使诉讼到法院，处理结果往往也有不尽人意。更有甚者，有的单位在女职工诉诸法律时，采取的措施是处分、开除甚至诋毁名誉，进行人身攻击，严重地侵犯女职工的合法权益。
(三)女职工自我保护意识不强。封建宗法制度对妇女的毒害可谓根深蒂固，男尊女卑的思想不仅存在于男人的脑海中，也存在于女性的心灵里。很多女职工当自身的特殊保护权益受到侵犯时，她们宁可自己受气，也不愿意诉诸法律，拿起法律武器捍卫自己。
四、工会维护女职工特殊劳动保护的对策
(一) 加快女职工特殊保护法律法规立法步伐
女职工权益保护的法律法规大多是在计划经济条件下出台的，法律法规的滞后不能涵盖现实的情况，法律缺乏可操作性和明确具体的规定，导致运用同一法规，因认识上的不一致而执法上的不统一。这就要求《女职工劳动保护规定》要有个细则，或是对其条款进行修改、补充，急需加快相关法律法规的立法步伐。
(二) 建立有效的维权机制，从制度上保证女职工特殊劳动保护得到落实
一是建立健全女工组织，并形成了网络体系。健全女工组织，配备强有力的女工干部，女工组织网络纵向到底，横向到边，健全各项制度。女工组织与工会同步换届、同步选举。二是女职工委员会参与集体协商签订集体合同的全过程，女职工委员会进入了劳动争议调解委员会、劳动法律监督检查委员会、劳动关系预警机制领导小组、集体合同监督检查小组等组织。参与制定企业集体合同，将女职工特殊保护、生育待遇、同工同酬等内容纳入集体合同附件单独签订。从而为女职工组织从源头上依法维护女职工的合法权益提供保障。
(三) 宣传发动，普法培训教育到位
在女职工中广泛开展女职工学法律知识竞赛活动，以《劳动法》、《婚姻法》、《女职工劳动保护规定》、《妇女权益保障法》等法律为主要内容，充分利用广播、画廊、板报等形式大力宣传法律知识。通过法律知识讲座、培训、咨询、宣传，增强女职工的法制观念，真正使广大女职工学法、知法、懂法、守法，提高了依法维护自身的合法权益和自我保护的能力。
(四) 经费保障，监督检查执行到位
经费到位，保证女职工体检正常进行。女职工委员会为每位女职工建立健康档案，对查出的妇科病的女工及时通知进行治疗。并进行跟综。严格监督检查制度，依法维护女职工的合法权益。
(五)增强女职工自我保护意识
广大女职工应立足本职，努力工作，以自己无可挑剔的业绩，赢得自信，赢得他人的尊敬。要加强学习，特别是认真学习女职工特殊劳动保护的法律法规，增强执法守法的责任意识和自我保护意识。当自身合法利益受到侵犯时，大胆挣脱束缚自己的封建枷锁，拿起法律利器捍卫自己。
五、结束语
女职工是劳动者中的特殊群体，法律上对女职工给予特殊保护是由女职工身体条件和所负担的任务的特殊性所决定的。对女职工的特殊劳动保护，有利于国家的兴旺发达，民族优秀体质的延续。各级政府及至全社会共同重视女职工的特殊劳动保护问题，进一步加强女工的劳动保护。
参考文献：
劳动保护的特点范文2
关键词：电力企业；工会；劳动保护
电力企业是国民经济的基础产业，属于技术与劳动密集型行业，其电力企业的工作具有危险性，保护好职工的生命安全十分重要，这一背景下则对劳动保护工作提出了严峻的要求。其中电力企业工会劳动保护中需要积极遵循以人为本的基本理念，并且要最大限度的对员工的自身利益加以维护，如此才能满足时代所赋予的要求，并且才能提高员工的积极性，实现电力企业的优化发展与进步。
一、做好民主管理工程
从本质上分析，电力企业基层工会最为主要的工作便是要履行自身维护职工合法权益的职能，对职工的各项利益加以保障。其一工会要对职工的安全进行保证，要积极提高职工劳动保护意识，其中在电力企业的正常运行中，各类对职工生命安全造成影响的因素均需要加以关注，并及时做好督促与管理工作，通过宣传与教育提高职工的劳动保护意识，将可能出现的各类隐患及时处理与解决。其二是工会需要保证职工能够具备参与权，保证职工民主参与会议的制度加以落实，尤其是要对与职工密切相关的政策进行制定，并积极征求职代会的意见，在经过讨论之后实施。当然，工会还需要完善科学维权意识，要从根本上保证职工自身权益不会受到损害，甚至还可以实施自我保护。
二、对企业职工劳动保护形势加以认识
之所以实施企业职工劳动保护的作用便是在实际的生产与劳动中保护自身安全，可以说这属于综合性保护措施。在相关政策的影响下，现阶段各个地区的电力企业已经纷纷响应国家口号，制定了多种形式并存在劳动保护监督检测网络，且根据实际的发展情况，实现劳动保护的多元化。根据笔者的调查与分析，现阶段有大多数电力企业是从自身实际角度出发，并且将职工劳动安全卫生健康问题列入其中，为电力企业的发展奠定了理论基础与保障。但是其中需要格外注意的一点事，因为时代在发展，其劳动保护工作要遵循时展的要求，定期将劳动保护制度加以完善。从另外一点分析，现阶段我国电力企业发展的速度非常快，且电力需求也逐年增加，电力企业工会在劳动保护中存在一些不足与差异，其一是电力企业在生产中存在重生产与重营销的倾向，越来越多的电力企业纷纷将工作重点放到电力生产之上，这样一来则会对电力企业职工安全问题有所忽略，仅仅是形式上的保护。其二是在电力企业制度方面，劳动保护监督检查人员自身的工作积极性没有得到发挥，导致职工在实际工作中缺乏创造性。其三是在电力企业的整体发展中，其工会的劳动保护职责在范围以及深度上存在不足，没有真正发挥其作用，长此久往则会对电力企业工会劳动保护监督结果造成影响与制约。
三、坚持以人为本的基本理念
目前电力企业的生产运行系统均处于大电网与高电压环境之下的，这种背景下电力企业对职工的生命安全保障要比其他企业要求更高，所以需要遵循以人楸镜幕本理念，针对实际的发展要求制定劳动保护管理体制。其一是从法律角度分析，电力企业工会劳动保护中需要严格遵循国家所颁布的各项法律法规，包括《工会法》、《劳动法》，对工会劳动保护职责加以落实，对职工劳动卫生条件进行分析，必要的时候还需要做好监督与管理，教育与宣传，有关职工健康问题，则需要多角度的关注，并将工会与其它部门之间的关系加以协调，在相互配合与相互监督中得到共同发展。其二是举办各类竞赛活动，在开展竞赛活动之前需要对电力企业加以分析，从其特点角度入手，尽可能的将劳动保护工会真正融入到竞赛环节之中，所开展的竞赛活动能够让员工对劳动保护的权利与义务加以分析与了解，甚至在后期可以自觉抵制各类违法乱纪现象的发生。其三是做好工会劳动保护队伍的构建。我国各个地区的电力企业需要将工会劳动保护条例加以落实，并且要从现实出发创建以职工为准的安全网，以此对职工的安全与健康加以维护。另外还需要积极做好劳动保护队伍的建设与培训工作，定期开展各种集训工作，或者成立工会小组加以监督，开展培训工作，在潜移默化中真正提高我国电力企业职工的专业水平以及思想观念，值得注意的是在开展培训中还要与员工家属相互联系，对员工的家属也开展相应的培训，让家属能够随时提醒员工自身安全的重要性，这样才能为电力企业的发展以及劳动保护奠定基础。。其四是进一步落实工会劳动保护监督制度。我国电力企业在未来的发展中还需要从当前的发展趋势入手，对电力工程劳动保护监督检查制度加以落实，派专人对用品进行发放，对职工岗位变更情况加以监督，并且还需要严格按照劳动强度提高劳动保护用品的发放标准。
四、完善工会劳动保护队伍建设
毋庸置疑，在当前电力企业劳动保护的整个过程中需要积极做好领导队伍的思想建设，要保证符合相关的法律法规，可以根据要求制定切实有效的领导体系，实施工会组织的完善性，推动领导管理的合理化。还有一点是要将电力企业工会协管干部的作用发挥出来，选择优秀的人才，做好复合型人才的培养。与此同时，在积极加强劳动保护领导队伍建设的同时，还需要积极做好工会劳动保护网络建设工作，这不仅是电力企业发展的硬件设施，并且也是推动网络建设，发挥其工会作用的关键所在，更为重要的是能够提升服务基层工作的业务能力。当然，在劳动保护制度下，可以多方面的提高员工的业务能力，提升工作效率与工作质量。另外一点是要积极完善电力企业工会的工作方式，清楚了解基层工会与职工利益之间的关系，并且企业工会要提高认识，能够积极树立以人为本的理念，对职工的组织特点有所掌握，将自身的作用与优势充分发挥出来，真正保障职工的合法权益，真正做到工会与群众的相互联系。
五、结语
综上所述，在当前我国电力企业的发展中积极做好工会劳动保护成为了一项十分重要的任务与内容，只有保障了员工的安全才能推动电力企业的发展，因受到相关因素的影响，现阶段电力企业工会劳动保护工作受到影响，因此在新时期需要从现实出发，从电力企业的特点入手，坚持以人为本的基本理念，将职工在实际生活中所遇到的问题加以解决，改善职工的劳动环境，推动我国电力企业的创新可持续发展与进步。
参考文献：
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[2]周宏平.浅谈如何开展电力企业工会劳动保护工作[J].办公室业务，2013（22）：38.
[3]黄辉.新时期电力企业工会劳动保护工作的探索[J].黑龙江科学，2016（18）：124-125.
[4]廖朝晖，王英.浅谈如何做好电力企业工会劳动保护工作[J].广东科技，2012（17）：5-6.
劳动保护的特点范文3
因本人有孕在身，预产期为x月x日，现需要回家休息，调养身体。特向领导申请办理请假手续，x月x日回来上班，请假时间为4个月。目前本岗位的工作已移交给xxx同志，经过近期的培训，xxx同志已经完全可以胜任本岗位工作了。另在此非常感谢公司领导对我的关心和照顾，真正体现了人文化主义。
特此申请，望领导审批。
申请人：xxx
xxxx年 xx月 xx日
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XX年产假的规定为：女职工单胎顺产者，给予产假98天，其中产前休息15天，产后休息83天。难产者，增加产假15天;多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。
劳动保护的特点范文4
（1）男女同工同酬。《宪法》规定：国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。《妇女权益保障法》规定：在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。
（2）男女就业平等，企业招工时不得歧视妇女。《妇女权益保障法》规定：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由，拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。根据《女职工劳动保护规定》：凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
（3）禁止安排女职工从事高劳动强度的劳动。《妇女权益保障法》规定：任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。根据＜劳动法＞和＜女职工劳动保护规定＞：禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。
（4）根据《女职工禁忌劳动范围的规定》：禁止安排妇女从事矿山井下、森林业伐木、归楞及流放作业，《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业，建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。
劳动保护的特点范文5
低端产业：真空之下的权益保护
自2009年来到福州之后，陈雪雁已经先后换了七份工作，最短的一份工作只有二十多天，最长的也不到九个月。虽然频繁更换工作，但陈雪雁一直都是在餐饮行业打转转。“我的文化不高，只是初中毕业，自己又没有什么像样的技术，只能给别人打杂，做服务员。”
让陈雪雁记忆深刻的是，“2010年6月份，我开始在福州一家酒楼工作，待遇还不错。可到了9月份，我发现自己怀孕了。之后的两三个月还好，没什么特别情况，但后来，我的肚子慢慢大了起来，经理看到之后便找我谈话。我当时跟经理说，能不能在酒楼内部给我调换一份工作，可是经理想了想，说按照我的文化水平是没有办法调整到其他岗位的。虽然我多次请求经理，让她看在老乡的份上，多通融通融，可还是没能改变被辞退的命运。”
像陈雪雁这样的打工女性还有很多。“我们一家三口人现在租住在福兴投资区附近的民房里，这里住的大都是前来福州打工的人。因为经常在一起聊天，很多女的也因为怀孕等情况而丢了工作。”
陈雪雁还记得，“原先有一位同事，因为单位没有为其缴纳生育保险，也就没有相关待遇。当她要求用人单位承担生产时期的住院费用并发给自己生育津贴时，单位却以自己是‘个体酒店’、‘没有相关规定’而予以拒绝。”
对于诉诸法律，陈雪雁想了想，“还是算了吧，我们也没有那个时间跟精力”。而综观现行法律，虽然《社会保险法》第五十三条、第五十四条等均有规定“职工应当参加生育保险，由用人单位按照国家规定缴纳生育保险费，职工不缴纳生育保险费”、“用人单位已经缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇；职工未就业配偶按照国家规定享受生育医疗费用待遇。所需资金从生育保险基金中支付。生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴”，但《社会保险法》对用人单位未给职工上生育保险的，职工的生育保险待遇如何处理并没有规定，这也给一些“钻政策空子”的企业提供了“便利”。可喜的是，《女职工劳动保护特别规定》不仅扩大了适用范围，还对产假待遇进行了规范和明确，即便用人单位没有给女性员工缴纳生育保险，其相关待遇也由用人单位承担。
不过，虽然有了明确规定，但是对像陈雪雁这样的女性来说，这政策着实有点“高高在上”。毕竟，受行业特点所限，这些女性劳动者从事的工作以服务员、营业员、收银员居多，知识含量较低，技术水平不高，人员可替代性强，劳动者无法与用人单位形成制约关系，劳动关系极不稳固，随时有被解聘的风险。
所以，陈雪雁颇感无奈地说道：“我还得带孩子，很难找一份全职的工作，即便是找到了，也是短期的。现在呢，我只好在住的附近找几份兼职。”
不容忽视的隐权
不可否认，在我国餐饮、服装、环卫、家政等低端行业从事基础性工作的女性劳动者，文化水平大都相对较低。由于法律意识淡薄、自我保护意识不强，这些女性员工在与用人单位建立劳动关系时往往因法律知识匮乏而不能主动争取自己的合法权益，在权益受到侵害时又不能及时收集证据，权益保护处于真空状态。再加上年龄和社会角色所限，在这些行业工作的女性大多集中在20～45岁之间，她们的生活重心往往向家庭倾斜。由于工作服从于家庭的需要，在这些女职工中，常常会出现短期工作、无故违约等现象，这更加重了维权难度。
其实，女性劳动者权益受到侵害，不仅与其自身有关，也与低端服务型企业自身原因有关。位于福州市岳峰镇的一家小酒店的人力资源部经理江珏告诉记者，“在这个公司待了几年之后发现，公司一直都是在片面地追求所谓的经济利益，根本不愿意在员工身上花费太多成本，员工各项福利待遇大都缺失，尤其是女性职工，她们的福利保障机制根本就不建全。所以，招进来没多久她们就走人了。”江珏也抱怨道，“我已经厌倦了这样反反复复的招人活计，费时又费力。”
“因为我们单位规模不大，用工机制也不规范，随意性比较强。我们很少为从事基础性工作的女职工签订劳动合同，更别提缴纳什么社会保险了。即便是签订了劳动合同，也多是格式合同，缺乏对她们的特殊保护。在涉及女性权益的时候，我们也都是按照领导经常强调的，采用迂回策略。”
由于女性在低端服务业中所从事的工种大多为体力劳动，对身体状况有一定要求，一旦怀孕，往往难以胜任原有岗位，而又因文化水平偏低无法调整到其他岗位，在劳动者与用人单位之间未形成稳定的劳动关系，企业又没有健全的福利制度做保障时，女职工被辞退、拖欠产期工资的情形时有发生，而在孕期、产期、哺乳期，女性受到的侵害则会更多。
虽然近些年来用人单位公然侵害女性劳动者权益的情形日渐减少，但取而代之的却是同样不容忽视的隐权方式，如在孕、产期间以调整工作岗位为名降低女工福利待遇，或寻找无端事由予以辞退等，以看似合法的形式掩盖其侵权的实质。
喜忧参半的现实演绎
相比较低端行业的女性劳动者，那些中高端行业的女性工作者，她们的权益保护也并未因为自身文化水平相对较高而“一马平川”，中间有多少磕碰，恐怕也只有她们自己知道。而对她们来说，所谓的女性劳动保护，“更像是一朵幸运花，关键得看你能否碰到”。
由于职业特殊性，身为小学英语教师的孙佳对自己的“产假”时间还是颇为满意的。“我们的产假都是按照正常休的，但是把产假、寒暑假以及和同事商量帮忙代课的时间前后加起来，总共休了有一年左右，休完后，便回到单位原岗位上岗。”在孙佳看来，“小学老师嘛，结婚生子很正常，只要你的人缘不是太差，同事一般都会答应帮忙代课的。”
聊及“产假较长”这事，孙佳颇为感慨地回忆道：“因为曾经有个老师怀孕4个多月，按理说是比较平稳的时候，所以坚持给学生上课，课间由于小学生比较活跃跑跑跳跳做游戏什么的，不小心把老师给撞了，流产了。这样一来，不仅老师自己身心都受影响，也吓到小朋友。所以学校对产假还是比较宽松的。”
至于产假期间的待遇，孙佳说道：“还算全吧，基本工资是有的，其他的，像岗位补贴、课时费肯定是没有的。单位有缴纳生育险，医药费也是有报销的，还有3～4个月的营养补贴。
就职于福建省一家大型游戏公司人事处的萧洁雅显然没有孙佳如此让人艳羡的待遇。自从怀孕开始，萧洁雅可谓是一直都在休产假。“因为孕吐严重，一开始每天吐个五六次，后来每次吃饭就吐，到现在一两天吐一次，而且每次孕吐都跟‘喷泉’似的，怀孕怀得非常痛苦。”经过这六个多月的反复“折腾”，萧洁雅俨然换了一个人似的，也没了精神。“公司肯定是不同意给我放这么久产假，3个月的法定产假也被我用完了。”
由于个人身体状况不允许上班，所以萧洁雅便跟公司协调。“现在公司是允许我在家休养，但岗位目前是没有了，等生完孩子回公司再说。”
在萧洁雅看来，即便是这样，“公司还算照顾了，还有部分的工资可以拿，原来七七八八都加一起有六千多，现在就只有一千多块钱，不过个人感觉已经不错了，总算没被炒鱿鱼”。
至于生产费用什么的，由于萧洁雅所在的单位有缴纳生育险，萧洁雅本身又是做人事的，虽然还没生产，但知道只要是在公立医院生产是应该有报销的。不过，由于萧洁雅本人家境好，夫家家境也好，嫌公立医院环境拥挤，所以产检之类的一直都是预约私立医院做的，就连生产也打算在私立医院。
原先在某售楼部担任销售经理的关馨予在说起原来的公司时，语言里总带着失望。“公司虽然号称有五险一金，可平时就没正常放过长假，周末也是必须上班的，不过平时有调休，觉得反正是销售行业嘛，这些都可以理解的。但是，怀孕期间情况不好，想休产假，但是被找借口调离原岗位。后来虽然有协调，但没有结果，所以我就离职了。生产后便重新找了份别的工作。”
身为福州市某五星级酒店总经理助理的袁真希说：“我老家在江西农村，大学就读的是酒店业。之后来到福州，凭借自己的能力和努力，才从一名普通的服务员慢慢地爬到现在的位置。”而为了保住这个职位，生怕影响前途的袁真希，虽然结婚多年，可一直都没有生产。在袁真希看来，“好不容易才做到现在这个成绩，如果生了孩子，恐怕一切都得从零开始了。”
2012年4月28日，国务院总理签署第619号国务院令，公布经国务院第200次常务会议通过的《女职工劳动保护特别规定》自当日起开始实施。但是紧接着，在5月9日，网络上便曝出在太平洋女性网任总编辑的董小姐因怀孕被公司驱赶辞退。
许多网友因此感叹：“这是两个多么巧合的事件。”一部保护女职工权益的规定刚出台，一个位高权重的女职工却因怀孕遭公司辞退，事件的前后多少有点讽刺。
亟待完善的保护网络
目前，我国相关劳动法律仍处于建立基本制度、确认劳动关系最基本权利义务阶段，对女职工乃至所有劳动者的保护水平较低，针对隐犯女性劳动者权益的行为难以规制，法律保护缺位现象眼中。《女职工劳动保护特别规定》虽已出台，但是总的来看，我国的法律框架性规定多，可操作性差；法律传统条文多，新型规定少。我国现有法律中大多规制的是传统侵权行为，缺少对因电脑辐射、装修污染等原因导致怀孕死产、流产或畸形儿等新型权益侵害形式的规定，发生“新型侵权”后如何保护女职工，目前尚无法可依。再加上我国现有法律针对女性权益被侵害的司法解决途径往往是以修复为主，惩戒力度较小，难以达到纠正企业不当行为的目的。
现如今，我国女性劳动保护的社会保护网络亟待完善。对此，专家建议道：“首先是维护女职工权益的妇联等组织作用尚待发挥。女职工除通过诉讼外，缺乏其他强有力的维权手段，诉讼渠道外的女职工保护体系尚未完全形成。其次是劳动执法部门执法不严。受地方利益和部门利益驱使，劳动执法部门为企业‘保驾护航’的观念浓厚，当职工利益和地方经济发展之间发生矛盾时，往往注重对后者的保护，发现问题后不依法处理，一罚了之，无法对违规侵权企业起到惩戒和警示作用。”
虽然《女职工劳动保护特别规定》的出台，从多个方面给女性职工提供了法律保护，对女职工保护的进一步细化和深化，但是只有这些还不够。专家指出，“首先要构建企业女性劳动者权益保障补偿机制，激励企业平等用工。企业缺少相应的利益刺激，是女性职工权益经常受到侵害的主要原因，因而建议政府对为女性职工提供特殊权益保障的企业提供必要的补偿，以利益影响企业的预期收益，从而改变企业的行为倾向。例如，由财政部门或社会保障部门给予企业专项补偿，用于补贴处于孕期、产期和哺乳期的女性，补贴方式可以是税收减免或保险金抵扣，如此将会有效扼制部分企业在‘三期’期间侵害女性职工合法权益的行为，同时相关部门的执法成本也将会大为降低。其次是要加强对女性特殊劳动权益的专项执法检查力度。劳动执法部门应当切实改变被动等待案源的做法，要主动深入各单位进行检查，同时公布劳动执法举报电话，以利劳动者求援。建议由人大牵头，劳动监察部门负责，工会、妇联组织参与，联合进行维护妇女劳动权益的专项执法检查，重点针对劳动合同中有无性别歧视条款、是否足额缴纳生育保险费、妇女‘三期’保护措施是否落实到位等内容。同时，加强对相关法律法规、政策规章执行情况的监督，并加大对违法现象的处罚力度，以真正督促企业自觉依法规范用工，维护女性劳动者的合法权益。此外，法律应当扩大劳动行政部门的受案范围，将用人单位违反男女平等，侵害妇女就业和其他劳动权益的行为纳入其管辖范围，为执法方便可以在劳动行政部门内设立就业歧视委员会，专门对此事件进行处理。”
保障有效实施
据统计，我国目前共有1.37亿女职工，占职工总数的42.7%。如何保障《女职工劳动保护特别规定》能有效实施，全国总工会副主席、书记处书记张世平指出，《女职工劳动保护特别规定》第十二至十五条特别强调了对用人单位及其负责人的约束和罚则，就是要解决“有规定不实施”的问题。有关部门，包括劳动保障、安全生产监督部门，以及工会、妇联等都要对实施情况进行监督检查。
另据介绍，近年来我国也逐步提高了工会女职工维权工作的针对性和实效性。截至2011年9月底，全国已签订女职工专项合同89.3万份，覆盖企业172.8万家，覆盖女职工超过6519万人，25个省份覆盖率达到了90%以上，其中3个省份实现了全覆盖。
张世平说：“通过签订女职工专项合同，促进了国家保护女职工权益法律法规的贯彻实施，加大了对女职工特殊利益的保护力度，实现了主动维权、依法维权、科学维权，有效防止和遏制了侵害女职工权益现象的发生。”
劳动保护的特点范文6
第二条本办法适用于本省境内一切国家机关、人民团体、事业、企业(包括全民、集体所有制，中外合资、合作企业、外资企业，乡镇企业、农村联户企业、私营企业和城镇街道企业)单位(以下统称单位)的女职工。
第三条各级劳动部门负责对《规定》和本办法的执行情况进行监察，各级卫生部门和工会、妇联组织按照各自的职责对《规定》和本办法的执行情况进行监督。
第四条各单位行政领导应负责在本单位宣传和贯彻执行《规定》和本办法，明确本单位负责女职工劳动保护工作的机构，配备专(兼)职工作人员。
第五条各单位应根据女职工的生理特点及所从事职业的特点，通过技术改造、工艺改革、设备更新以及采取无害作业等措施，改善女职工的劳动环境和劳动条件，加强女职工的劳动保护和保健工作。
第六条凡适合妇女从事劳动的单位和工作岗位，不得拒绝招收女职工。实行劳动合同制的女职工，在合同期满之前，任何单位和个人都不得以女职工怀孕、生育、哺乳等理由解除其劳动合同。
第七条禁止安排女职工从事禁忌的劳动。女职工禁忌从事的劳动范围，依照劳动部的《女职工禁忌劳动范围的规定》执行。
第八条生产第一线的女职工在月经期间，有痛经等特殊情况不能坚持正常劳动的，经医疗机构证明、单位负责人批准，给假一天，工资照发。
第九条怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，不得安排其从事夜班劳动;在正常劳动时间内，应安排一个小时的休息时间。
对怀孕和哺乳的女职工，不得安排加班加点。
第十条孕妇在劳动时间内按卫生部门的要求做产前检查所用时间，算作劳动时间。
第十一条女职工产假为九十天，其中产前假十五天，产后假七十五天;难产的增加产假十五天;多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假十五天。产前假不足十五天的，与产后假合并使用，产假期间的工资照发。
符合计划生育规定生育第二胎的，产假与第一胎相同。
第十二条女职工怀孕流产的，其所在单位应根据医疗机构证明，给予产假。怀孕不满两个月流产的，给予产假十五天，怀孕两个月至四个月流产的，给予产假三十天;怀孕四个月以上的，给予产假四十二天。
对无生育指标或避孕失败而怀孕的女职工，为达到计划生育目的采取人工流产措施的，应参照上款规定执行。
第十三条有不满一周岁婴儿的女职工，其所在单位不得延长其劳动时间，不得安排其夜班劳动;每班劳动时间内应给予两次哺乳(含人工喂养)时间，每次三十分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟。每班两次哺乳时间可以合并使用。哺乳婴儿满周岁后，一般不再延长哺乳期。如果婴儿身体特别虚弱，经县级以上医疗机构证明，可适当延长哺乳期，如果哺乳期满时正值夏季，可延长一至二个月。
第十四条女职工比较多的单位，应当按照国家有关规定，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、托儿所、幼儿园等设施，妥善解决女职工生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。女职工少的单位，可联办幼托设施。
第十五条女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起三十日内作出处理决定;女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起十五日内向人民法院。
第十六条对违反《规定》和本办法，侵害女职工劳动保护权益的单位负责人和直接负责人，其所在单位的主管部门，应根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿;构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
第十七条女职工违反国家和省有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家和省有关计划生育的规定办理，不适用本办法。
