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贬官文化论文范文1
一、风险管理的内涵及特点
风险管理是20世纪初兴起的研究风险发生规律和风险控制技术的一门新兴管理学科，它是指经济单位透过对风险的认识、衡量和分析，选择最有效的方式，主动地、有目的、有计划地处理风险，以最小的成本争取获得最大的安全保证的管理方法。目前，国际风险管理领域存在诸多的企业内部控制和风险管理标准，但都与美国COSC）委员会（由反欺诈财务报告全国委员会发起的一个组织）正式的企业风险管理框架（EnterpriseRiskManagerment，简称ERM）紧密相关，ERM框架已成为当今企业全面风险管理的标准。虽然，ERM框架是基于企业风险管理需要总结和提炼的.但风险管理本身具有其内在的规律性，在不同的组织之间具有一定共通性，借鉴企业风险管理的这一方法论，对于税务机关建立健全税收执法风险体系，全面改善税收执法风险防范和控制工作具有积极意义。
风险管理的主要内容包括：协调风险容量与战略、增进风险应对决策、抑减意外和损失、识别和管理多重的和贯穿于组织之中的风险、抓住机会、改善资源配置等六个方面。风险管理主要体现在三个维度上，分别是目标、风险管理要素和管理层级：目标包括四种类型，即战略、经营、报告和合规：风险管理要素包括八个方面，即内外环境、目标设定、事项识别、风险评估、风险应对、控制活动、信息与沟通、监控；管理层级包括管理决策层、职能部门、业务单位和分支机构四个层次。各管理层级是风险管理主体，风险管理要素是必备条件，目标是要努力实现的对象，各个管理层级都要按照风险管理的八个要素为四个目标服务。其中，八个要素是风险管理的核心内容：
1.内外环境。内部环境包含组织的基调，它为主体内的人员如何认识和对待风险设定了基础，包括风险管理理念和风险容量、诚信和道德价值观，以及他们所处的外部环境。
2.目标设定。必须先有目标，管理当局才能识别影响目标实现的潜在事项。企业风险管理确保管理当局采取适当的程序去设定目标，确保所选定的目标支持和切合该主体的使命，并且与它的风险容量相符。
3.事项识别。必须识别影响主体目标实现的内部和外部事项，区分风险和机会。机会被反馈到管理当局的战略或目标制定过程中。
4.风险评估。通过考虑风险的可能性和影响来对其加以分析，并以此作为决定如何进行管理的依据。风险评估应立足于固有风险和剩余风险。
5.风险应对。管理当局选择风险应对一回避、承受、降低或者分担风险一采取一系列行动以便把风险控制在主体的风险容限（risktolerance）和风险容量以内。
6.控制活动。制定和执行政策与程序以帮助确保风险应对得以有效实施。
7.信息与沟通。相关的信息以确保员工履行其职责的方式和时机予以识别、获取和沟通。有效沟通的含义比较广泛，包括信息在主体中的向下、平行和向上流动。
8监控。对企业风险管理进行全面监控，必要时加以修正。监控可以通过持续的管理活动、个别评价或者两者结合来完成。
综合分析ERM风险管理框架的主要内容.可以发现其具有以下几个关键点：一是风险管理是一个过程.持续地流动于组织活动之中：二是风险管理涉及各个层级及其人员，并由他们实施；三是强调风险管理与发展战略目标必须相协调，并最终融入组织文化之中；四是强调风险管理贯穿于组织运行的各个方面，涉及治理、管理和操作等所有层级；五是风险管理不是单纯的内部控制，而是要形成主动管理风险、风险组合发生的观念，并依靠整合的管理和技术手段来控制各种不确定性因素：六是管理风险就必须把风险控制在可承受的容量之内，并积极把风险转化为发展的机会，以创造更大价值。应该说，ERM风险管理框架的这些内容对于当前我国推进包括税收执法风险管理在内的税收风险管理理论研究和实践工作具有积极意义。
二、我国税收执法风险管理情况及存在问题
回顾我国税收法治化建设的历程，不难发现，随着依法治税工作的深入推进，我国各级税务机关在增强法治意识、健全制度建设、完善管理手段、强化监督制约和提高队伍素质能力等方面做了大量工作，这有力地促进了防范和控制税收执法风险工作的开展，并于实践中取得了一些积极进展，其中有许多好的做法和经验是值得继承和发扬的。但我们也必须看到，当前我国税收执法风险的防范和控制工作还处于一个比较初级的阶段，由于没有科学的方法论作指导.没有形成较为系统的框架体系，实践中的许多措施显得较为零散.有的效果也差强人意。这些问题必须引起各级税务管理者、决策者的重视。笔者尝试运用ERM风险管理框架理论查找当前税收执法风险防范和控制工作中存在的问题，以期为改进税收执法风险管理确定工作的重点。具体包括以下方面：
1.在内外环境方面。（1）在一些领导和税务干部头脑中，税收执法风险意识不强，有的认为风险管理等同于强化监督.或仅在发生失职渎职事件后进行问题补救.缺乏把风险管理贯穿各项税收工作的主动精神、整体观念、系统意识。（2）现行税收制度体系结构不完善、科学性不足，法律级次偏低、法律法规衔接不够，且考虑发挥税收职能作用多，考虑税收执法风险容量不足，造成税务机关执法依据不完备，执法者掌握和运用难度偏高：征管体系自身的风险防御能力不足，给税务机关的执法行为留下了较多隐患。（3）税收执法风险管理尚未作为一项工作职能明确纳入各级税务机关的工作范畴，没有专门机构和专职人员研究、推动税收执法风险管理工作，这与税务机关所面对的日益升高的执法风险形成了鲜明落差。（4）税务干部的法治教育和职业道德教育的针对性有待加强.执法风险的防范意识有待增强。（5）税收执法的外部环境有待进一步改善。
2.在目标设定方面。（1）税收执法风险管理基本上还没有被纳入决策者和管理者的视野，成为税收改革和发展战略的重要组成部分。（2）目前尚缺乏对税收执法风险管理的主要任务和目标进行系统的研究和定义。（3）对于当前税收执法体系所能承受以及未来可以承受的风险容量未进行过充分的测量，也还没有科学有效的测量机制和方法。
3.在风险识别方面。（1）对税收执法风险发生的研究大部分停留在具体行政行为方面，而对其内在的影响因素分析与理解不足。（2）对于税收执法风险特别是潜在风险的识别尚无科学、系统的方法和手段。（3）对于如何及时、有效地洞察发生几率较高的税收执法风险还缺乏针对性强的措施。（4）对于税收执法风险与机会还缺乏辩证的认识和理解。
4.在风险评估方面。（1）税收执法风险评估机制尚未建立健全，对如何从制度上确定风险评估的主体、程序、标准和评估结果的应用缺乏系统的操作办法。（2）风险评估缺乏科学方法论指导，基本停留在经验判断阶段，还没有一套科学的模型作为评估依据，没有形成科学的评估方法。（3）对税收执法风险的评估主要停留在固有风险层面，对采取防范措施后仍然存在的剩余风险缺乏评估和管理的意识。
5在风险应对方面。（1）税收执法风险的应对策略设计不足，没有一揽子防范和控制税收执法风险的措施及其适用要件的确定办法。（2）缺乏整合的风险应对观念，对税收执法风险的应对基本停留在一事一议、一案一策的阶段。（3）对税收执法风险防范和控制的成本和收益分析不够。
6.在风险控制方面。（1）受到人力资源相对不足和执法任务快速增长的影响，税收执法权的职责分离存在设计的科学性不足和执行的难以到位问题。（2）税收征、管、查、审等环节内部及相互之间的互动机制尚未建立健全，导致信息不对称和协调配合不够，降低了执法风险的防控能力。（3）税收征管质量考核、工作人员业绩评价与税收执法风险控制缺乏有效衔接。（4）税收执法的自由裁量权存在有的裁量要件细化不够，运作程序不规范，过程不够透明，缺乏配套制度约束：有的自由裁量权运行缺乏跟踪指导，预警机制还不健全；自由裁量过程的责任分解不够科学.责任追究机制尚不完善。
7.在信息与沟通方面。（1）在一定程度上存在税收执法人员不能全面、及时、便捷获取各种法律法规和相关政策规定信息的问题。（2）税务机关专业化运作与信息高效共享之间仍然存在矛盾，相关的制度机制和手段需要进一步完善。（3）税务机关与相关政府部门之间的信息共享，税务机关与司法机关之间税收执法风险防控和业务交流工作需要加强。
8在风险监控方面。（1）税收执法管理信息系统的业务监控范围还不够全面，系统指标设计的科学性还有待提高，相关的申诉、复核、追究制度仍需完善。（2）税收执法风险的内部监控尚未实现信息化、动态化、日常化。（3）外部监督的力度需要加大，方式方法还需继续完善。
三、借鉴风险管理理论改进我国税收执法风险管理的建议
风险管理是一种全新的管理理念和方法，税务部门及其工作人员要有效防范税收执法风险，就必须尽快转变长期以来逐渐固化的观念和思维定式，加快建立健全税收执法风险管理体系。ERM框架强调，认定一个主体的风险管理是否“有效”，关键在于八个构成要素是否存在并得到有效运行，如果构成要素存在并且正常运行，那么就可能没有重大缺陷，而风险则可能已经被控制在主体的风险容量范围之内。为此，笔者围绕风险管理的八个构成要素提出以下改进税收执法风险管理的对策建议：
（一）优化风险管理环境
内部环境是整个风险控制框架的基础，决定了风险管理的基调，体现了认识和对待风险的态度。税收执法活动直接关系国家利益，涉及千家万户，风险不是一次性的“突发事件”，而是一种“常态”。因此，风险管理不应只被视作“非典型性”工作，而应作为一项常态性的工作，纳入日常税收工作体系中去，全面强化风险管理。
（二）科学规划风险管理目标
结合当前税收工作实际，现阶段建设税收执法风险管理体系应初步确立六大目标：一是更有效地协调税收执法风险的承受能力与税收改革和发展的战略选择；二是更有效地提高各级税务机关应对税收执法风险的决策、组织能力；三是更有效地提高税务执法人员处置和应对税收执法风险的素质和能力；四是更有效地识别和管理多重的和贯穿于税收执法过程的各种风险；五是更有效地把握改进税收管理的机会；六是更有效地促进税收执法外部环境的改善和纳税人税法遵从度的提高。
（三）提高风险评估能力
首先，建立健全风险评估机制。加强税收执法风险评估的制度建设，明晰风险评估的主体、程序、标准和评估结果的应用方式，确保长期的、动态的跟踪和评价税收执法风险的发生状况、防控体系运作情况。其次，建立风险评估模型。基于案例分析税收执法风险的表现形式和形成原因，找出风险形成的规律，一方面估计风险发生的可能性或概率，另一方面估计风险发生所产生的后果，建立起风险指标体系，区分不同的风险级别，计算风险分值，并分别按照不同风险度进行警示。第三，采用科学方法开展风险评估。（1）要做到定性与定量相结合：（2）要做到防范税收执法风险和纳税人遵从风险相结合。第四，重视剩余风险的评估和防范。剩余风险是税务机关采取了防范措施后，仍然残余的风险，是相对没有采取措施来改变风险的可能性或影响的固有风险而言的。如在改进税收执法管理和强化税收执法监督的过程中，要充分考虑税收制度变化、税收执法环境特点、执法人员素质等因素导致的发展和变化情况，预设应急策略及措施，做到持续改进。
贬官文化论文范文2
论文摘要：从社会经济和企业管理两个方面探讨了新经济时代企业人力资源管理面临的变化，并分析了在这样的环境中企业人力资源管理表现出的构建战略人力资源开发与管理、关注知识型员工、进行知识管理等发展趋势。
新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。中国企业在工业化和市场化的进程中，适逢经济全球化和信息技术迅猛发展，一方面，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，催生了许多赢利机会和发展空间；另一方面，以人均GDP超过l000美元为标志，中国的现代化进程进人了新阶段，经济社会结构正发生深刻变化，市场经济体制由建立到完善，加人世贸组织将完成最后的过渡，竞争态势逼人。企业必须深化改革、创新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注人动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。企业发展的战略环境变化和管理变革要求对人力资源管理有何影响?人力资源管理表现出哪些发展趋势?这些问题引起我们的思考。
1新经济时代人力资源管理面临的社会经济变化
新经济时代，中国社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就企业人力资源而言，值得我们更多关注的主要体现在以下4个方面：
(1)经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界，使企业面临着前所未有的挑战。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。
(2)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。企业应更加重视员工及其技能与知识，真正将知识视为企业的财富。
(3)信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，消除了企业之间和个人之间在地理上的隔离，让世界变得更小，创造了一个不受地理边界限制与束缚的工作环境和视野。新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。技术的发展将不断重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展，将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。
(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全，人员的流动必然更加频繁，企业员工队伍的组成部分更加复杂。由于不同类型员工所接受的教育程度不同，成长的文化背景不同，他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求呈现出明显的差异。具有不同知识、技能和素质的员工对于企业的价值不同，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员，他们相互之间的各种形式上的差别将会显露出来，成为员工关系管理的新问题。
2新经济时代人力资源管理面临的企业管理变化
2．1企业发展源泉的变化
在经营环境日益动荡不定的条件下，企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动所带来的威胁和发展机遇，能够不断寻找到解决同题的合理方案和支持这一方案的资源。问题的发现、解决和企业对环境变化的适应，都依赖于组织拥有的知识以及持续不断更新知识的学习能力。知识的学习能力将是未来企业的发展源泉。
2．2企业发展战略的变化
不同时代的企业发展战略是不同的。从总体情况来看，20世纪50年代以前企业发展战略主要集中于资源的争夺；在此之后一直到9O年代，企业发展战略主要集中于市场的争夺；而9O年代以后则主要体现在企业核心能力的塑造和时间的争夺上。随着企业开始从关注成本的降低转变为关注差别化优势，从注重规模、效率转化到注重创新、速度，敏捷制造、敏捷供应、技术创新、管理创新成为新经济时代企业战略管理的主题。
2．3企业组织形态变化
新经济时代的企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化的特点。另外，拥有核心能力的企业，如果与其他企业联合，会更大限度地发挥自己优势，创造尽可能多的附加值。在这样的背景情况下，虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态，业务外包和联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。
2．4企业活动内容的变化
学习、培训活动将成为企业除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式；员工工作的目的已经不再是为了生存需要，而是将组织作为生活的场所。因此，提高员工工作生活质量成为企业管理的重要目标。
3新经济时代人力资源管理的发展趋势
3．1构建战略人力资源开发与管理
新经济时代企业人力资源管理是战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理，它依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划，激励使用、有效开发、控制调动企业人力资源，以最大限度实现组织发展的既定目标。战略型人力资源管理以人为本，注重人的能动性和创造性，侧重人力资源开发和人力资本投资以及员工的精神激励；由组织最高决策层从战略高度制定人力资源规划，协调有关职能部门，实施战略性管理；由所有经理人员负责，涉及产权、民主、法制、文化等企业经营管理重大问题，是由全员参与的组织管理，开放性、动态应变性地面对外部挑战，有系统化、科学化的专门化方法技术。
3．2关注知识型员工并进行知识管理
新经济时代是一个以人才为主导的时代，人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代。素质越高、越稀少，热门的人才将获得愈多的机会和更高的报酬，企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力，知识型员工成为企业人力资源管理关注的焦点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
3．3建立新型员工关系并满足员工需求
面临新经济时代的诸多环境变迁，现代企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化等特点，管理制度越来越有弹性，合作、互补关系将代替层级关系。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。人力资源管理将是包括影响企业和员工之间关系的所有管理决策和行为的总和，它依靠适度分权，民主治企，依靠科学管理和员工参与，使个人利益与企业利益紧密结合，使企业全体员工为了共同的目标而自觉地努力奋斗。从而实现高度的工作效率。
3．4围绕价值链并扩展管理范围
人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”提供附加价值。这里的顾客既包括企业外部的用户，也包括企业内各个部门单位。人力资源管理部门应积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持、配合业务部门的长期战略。多年来，人力资源管理者强调把人力资源管理行为限定在企业内部。现在，向顾客导向、价值创造导向的转变要求把注意力从企业内部转向企业所赖以存在的价值链上．而不管关注的对象是在企业内部还是在企业外部。企业内部的人力资源行为可以持续地作用于企业之外的供应商和顾客，围绕价值链的培训把供应商、员工和顾客交织成一个价值链团队。
3．5吸引与留住优秀人才并帮助员工发展
企业一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使得他们通过在企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。此外，企业还应提高员工的流动成本和流动风险，制约轻率的、泡沫化的人才流动。
3．6种用信息技术实现虚拟化管理
信息技术的广泛应用，必然改变人们的生活方式、工作方式和思维方式，相应地要求人力资源管理学会利用信息技术，尤其是以网络为工具，将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合，为企业战略和目标服务。信息技术还将改变人力资源管理职能的工作方式。
3．7进行组织再造并建设学习型企业
随着社会知识化程度的提高，企业发展的方向是建立学习型组织，也就是能够不断创造知识、应用知识和转移知识的组织。学习型企业强调学习与适应环境发展的重要性，强调企业所有成员的学习，注重开发企业成员的能力。建设学习型企业的关键是通过学习型组织的运行来有效地开发企业的人力资源。学习、培训活动将成为企业里除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式。:
3．8开发企业能力并倡导“以人为本”价值观
在新经济时代，企业能力包括硬性能力和软性能力。硬性能力是指技术能力，如能够创造有市场价值的技术；软性能力则是指组织能力，如能吸引、留住优秀的全球性人才的能力。相比较而言，软性的组织能力更难获取或模仿。人力资源管理人员要想使企业拥有并维持这些能力，尤其是软性能力，就必须从培养企业能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践，而自身能力的培养以及所培养的能力能否为本企业持续使用，则取决于企业的价值观和文化。现代企业，人力资源管理以价值为导向，“人高于一切”的价值观和文化成为主流。
贬官文化论文范文3
一、进一步更新教育观念是强化化学教学改革的前提
为了适应高考及整个教育改革发展的新形势、新要求，迎接新的挑战，必须明确科学素质教育和学科素质教育主要目标，实现教育思想观念的更新转变。
1.从重传授知识转变为通过传授双基知识和技能，着重发展智能素质。把加强“双基”教育与发展培养智能素质统一起来。化学教学重点是培养“四种能力”（即观察、思维、自学和实验能力）和创新精神。观察能力是基础，实验能力是手段，思维能力是核心，自学能力是关键，创新是目的。
2.从以教为中心，转变为以教为主导，以学为主体的统一。教师主导作用的充分发挥表现在：①教学程序的设计；②是否吃透“两头”，熟练地运用教法；③能否因材施教，分类推进；④能否体现化学学科教育教学规律；⑤能否适度把握化学与其他跨学科知识能力的切系和综合。
学生主体作用的充分发挥表现在：①学习动机、目标是否明确；②求知欲是否强烈；③自学习惯品质是否优化；④学习任务是否完成；⑤综合能力和科学素质是否增强。
3.从以授课为己任转变到科学性与思想性的统一。在教育教学中，应善于应用科学世界观和方法论，引导学生去认识物质世界的存在、变化及规律，结合化学等学科的发展史和科学知识在生活、生产、自然和高科技中的广泛应用，进行科学思维和品质的教育。
4.从教学目的是“学会”转变为“会学”，使“学会”与“会学”统一起来。要引导学生遵循科学的认识论，以本学科为主干，综合运用多学科知识及探究的方法去认识和解决社会实际问题。
总之，要适应时代对人才的需要和全面推进素质教育的大目标，我们必须彻底克服传统的“重授予，轻自学”、“重教法，轻学法”、“重智力，轻非智力”、“重应试，轻素质”、“重终端，轻过程”、“重单科，轻综合”等观念和做法。
二、在教育观念素质化的指导下，进一步强化教学内容和方法的改革
当前，我国的化学教学改革和教学质量有了很大的提高，但是发展很不平衡，现状并不完全适应时代和素质教育的要求。高考改革的实际仍然是在素质教育的大目标下，进一步强化日常教学过程中教学内容和方法的改革。
1.强化设疑，设问研究，抓好过程教学
要实现教学过程优质化，必须强化教学大纲所要求的教学目标的分解、设疑、设问和联系的研究。因为，依据现代教学论的观点，任何教学内容及过程都可用一个个恰当的问题呈现出来。教师在编拟自学思考题或引导学生分析讨论、归纳总结和练习讲评教学中的设疑、设问，可不断地促使学生存疑、质疑，激活学生思维，创造良好的学习环境，导之于科学认识探究的方法，达到好的学习效果。
首先，要切实编拟设计好本学科、本课时教学内容的问题，包含基本的知识和技能，以及学科内的相关知识和能力的小综合。然后，立足本学科，跨入外学科（一门、两门或多门），以本课时知识的切入点、联系学生接触到的事物及现象编拟设计综合性适度的问题。如果本课时教学内容并不存在跨学科知识的切入点和关联性，或者从某一层面或角度切入难度过大，就应放弃或暂时放弃这种跨学科综合设问、设疑的编拟设置，以免影响本学科教学内容和教学目标的实现。
2．在强化本学科知识结构研究的同时，抓好整体教学
所谓整体教育，就是反映学科素质形成的教学或相关学科综合素质形成的教学。伴随着高考对综合能力素质测试要求的逐步提高，整体教学的探讨也必须逐步深入。在学科增多、学时减少、学业减负、综合素质增强的情况下，必须抓好整体教学，实现教学过程素质化。
（1）要以素质、能力形成为出发点，加强教学常规的各个环节改革的研究。在备课、授课、作业、辅导等常规教学的过程中，强化本学科的双基和能力，力求每个环节做到少而精。搞好单元整体教学，把握学科本身独特性的知识结构、基本原理、基本规律的内在联系，形成学科性知识网络化和学习、认识方法科学化。克服过去常规教学中重知识面、死记硬背，轻学能、搞题海和脱离实际的做法。
（2）强化各学科协同教学研究，抓好整体教学。由于现代科学技术正朝着既不断分化而又不断综合的方向发展，新知识的生长点往往是出现在学科的边缘和学科之间的交叉处。如出现的并且现实生活中存在的理论问题和实际问题是错综复杂的，是各种因素的综合，是一变化发展的过程。对这些相关因素的存在状况及其变化发展过程的揭示，必然要涉及到学科内容部分的关系，涉及到学科之间的联系，涉及到理论与实践之间的关系。所以建议组建精干的“综合科目”教研小组，开展课题研究探讨活动。如物理、化学、生物学科是从不同角度来研究物质存在的不同形式、不同层面及其特征的。一方面可从知识结合点进行研究，另一方面可从综合能力试测题编制方面进行研究，还可组织一定的社会实践考察活动。
（3）组织部分尖子生参与教学研究活动，鼓励学生关注教学改革与社会的发展。这样不仅使学生形成跨学科知识的整体性网络联系，而且可强化学生关注不断涌现的新信息、新观点和新方法；不仅有利于提高他们的社会责任心，还有利于在整体教学过程中起到带动全体学生的作用，让全体学生的创新意识和综合实践能力得到全面的发展。
3．强化学科共性研究，抓好实验教学
各学科的结构、功能是不同的，单学科和跨学科问题有其特殊性，有不能互代的一面，但还有相互渗透、切入、存异求同的一面。我们在立足本学科教学研究的基础上，应强化学科共性的研究，以便逐步实现教学过程高效化，或不久的将来为“综合课程”的编辑工作起到铺路石子的作用。理、化、生理科综合，以下几个方面值得强化研究。
（1）学科知识和表达形式的结合点的主要表现：
①物质的微粒结构。如分子运动论、原子及原子核结构等知识三科都有不同的形式的表达。
②概念与规律的结合。三科有许多相同或相通的概念，如质量、温度、密度、比热、功和能等；三科也有一些普遍适用，只不过不同的学科在不同的部分有不同表达形式的规律。如质量守恒定律、电荷守恒定律、能的转化和守恒定律等。
③问题处理的结合。三科对自然现象或实验现象的观察、借助模型、图表等，对规律用语言描述、表格、公式和图示的表达等等。
（2）物、化、生三科综合考试命题的三维构架，也为学科素质化教学改革的整体教学模式。因教学过程和测试命题的改革方向是一致的，其目标是使学生把握各学科的整体知识网络，形成科学的方法和创新综合能力。
①可首先从相应学科知识或再次相关学科知识网络出发，设问、设疑展开教学过程或取材命题。一个问题立足某学科或多学科知识的“最近发展区”，从多层面、多角度、多方法去设问、设疑或取材作为自学思考和测试命题的知识背景。
②可以广泛贴近学生的日常生活、生产、健康、环保、高新科技和自然生态的材料为背景，从认识角度和探究解决方法的层面设问、设疑，展开教学过程或取材命题。
（3）理、化、生三科都是实验科学，立足实验探究方法的结合，抓好实验教学。
“科学起源于实验”。实验是科学实践的一部分，也是检验科学真理的唯一标准。揭示事物存在、变化及创造的规律，形成科学的世界观及方法论，使学生“一通百通”，终身受益。
①开足教材全部实验，强化实验技能训练。应创造条件，克服困难，为学生提供更多的仪器使用和实验操作技能练习机会。只有通过多次反复的严格训练，才能形成良好的实验技能。
②将教材中验证性实验变为探索性实验，强化实验思维的力度。
探索性的实验要求学生根据问题确定实验的目的，根据实验目的进行实验的设计，恰当地选择仪器和器材，合理的设计实验步骤和正确的动手操作；在实验中进行正确的观察和记录；实验后对现象和结果进行分析、综合，作出明确的解释、结论或评价。
③加强实验习题教学，培养学生实验思维的发散性和创新能力。
完成实验习题是高层次实验能力素质的展示。学生通过对已知和未知知识的分析，对比、综合等思维加工，设计出实验方案；再筛选出最佳实验方法来解决问题。因而，加强实验习题教学，十分有利于培养学生思维的发散性和创新能力。
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一、人力资源管理面临的现实挑战
1．全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。
2．新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。
二、人力资源管理发展的可能趋势
作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。
可能的趋势之一：企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些成本--利润中心享有巨大的自，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本--利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。
可能的趋势之二：人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。
可能的趋势之三：人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。
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关键词：新经济时代企业管理新变化虚拟网络
随着生产力的发展，人类社会的经济形态已由自然经济、农业经济向工业经济不断演进，并在20世纪80年代以后，步人到一个新的时代—新经济时代。与之相适应，工业经济时代的企业管理方式也必须适应新经济时代的要求。如果说中国在工业经济时代落后于西方，受尽了西方列强的侮辱，那么，新经济时代的到来，给了中国一次赶超西方发达国家的机遇。而要抓住这一历史机遇，从企业管理这一层面来看，我们必须转变企业经营方式，调整企业组织结构，提高企业竞争力，从而从根本上增强国家的竞争力。而要做到这样，首先就要认识新经济时代企业管理面临的以下新变化。
一、企业外部环境:由实体向虚拟转变
传统工业企业，从原材料、设备的采购，车间的生产，到市场的销售，都是一种实体的转换。而知识企业，其重要特征表现在知识的创造、存储、传播和运用。这种知识的创造、存储、传播和使用的载体就是网络经营。网络通过在全球的日益普及、发展和延伸，通过把世界市场的空间、时间与模拟形态组合在一起，既对现实经济世界的商务活动进行在线模拟，又不断地营造着现实经济世界的商务经营方式和运行环境，从而将传统工业企业的实体经营模式逐步推向以网络为中心的虚拟经营模式。目前国内外正在日益盛行的电子商务就是一种典型的虚拟经营模式。
电子商务的最初含义是指互联网上的商务活动。当时主要指网络零售业与消费者之间所进行的商情沟通、资金支付和商品配送活动。随着网络经济的迅速发展，电子商务的范围已经突破了企业与顾客之间的关系，而更多地表现为企业与企业之间、用户与用户之间的电子商务，特别是企业之间的电子商务。企业电子商务是将买方、卖方，以及服务于他们的中间商之间的信息交换和交易行为集成到一起的电子运作方式，或者说是企业通过建立内部网络并与互联网连接，将企业内部信息处理同外界信息沟通与处理一致化，并使内部业务运作模式同互联网信息交互方式相统一的动态协同过程。由于网络通过的无地域性和无时间性特点，企业上网和网上运作，使得企业置身于一个大跨度的全球性经营环境中，通过信息技术、网络和商务平台，可以在跨国、跨地区、跨企业、跨消费群体之间广泛和方便地进行经济、技术、产品与市场等信息的收集、加工、处理、和应用，从而可使企业大幅度地提高经营活动的效率、水平与服务的范围和质量，增强企业创新与市场应变能力。
二、企业之间的关系:由竞争向联盟转变
新经济加快了全球经济的一体化。全球经济一体化的结果，使企业竞争的优势从掌握自然资源转变为掌握信息资源和智能知识。而任何单个企业是很难独占生产经营过程中所需要的全部信息资源的，因此，需要许多相关企业组成一种同盟，来共同研制、分享这种资源，由此传统的企业便演变成现在的虚拟企业。这种虚拟企业是由许多不同的企业体，各自专门负责整个企业流程中具有比较竞争优势的活动，并透过彼此间的合作网络，完成全部的企业成果或职能。
虚拟企业实质上是企业间的暂时联盟形式。联盟的基础在于企业间是否具有技术上的优势互补性。这种联盟与合作的过程具有合作方式灵活、合作内容以高技术性项目为主、合作范围广泛等特点。联盟主要具有以下优质:竞争优势急剧扩大，其整体优势远远大于各联盟成员的优势简单叠加;分散了各联盟企业的经营风险，并且能够广泛拓展市场，快速敏捷地满足市场需求;由于各企业的资源得以共享，使企业能够降低成本，防止由于组织膨胀、机构臃肿、投资巨额而产生的.“大企业病”，减轻企业负担并实现全球范围内的最大规模经济等。
从当前国外的实践来看，虚拟企业主要集中在服装业、汽车制造业和电子业这三个行业。其中最经常被虚拟的功能是生产功能，即把原来由一个企业单独完成的全部生产过程分解成不同的工序，这些工序由不同的企业去生产，然后再把这些不同的零部件组装生产出完全的产品。世界著名的运动鞋“企业”耐克和锐步就是典型的虚拟企业。这两家公司一向被认为是制造运动鞋的厂商，然而实际上耐克只拥有一个很小的生产单位来生产备用的零部件;锐步则更是不从事任何制造活动。它们是通过与亚太地区如台湾、韩国和中国的运动鞋制造商签定生产合约而交由它们去生产制造。这样的虚拟式的组织结构使他们能够对迅速变化的顾客需求作出反应，从而赢得优势，取得成功。
企业的虚拟运营及电子商务将是21世纪企业提高竞争力的一种重要方式。我国企业也必须适应这种全球性的技术发展和变革趋势，改变传统的经营方式，积极导人电子商务，大力推行网络化经营与管理，从而提高效率，降低成本。
三、企业组织结构:从层级结构向网络结构转变
传统大型工业企业在同一时空聚集了数万甚至数十万人从事着不同工序的加工与生产。要使这些人的活动有序地进行，就需要有严密的组织结构，明确每一个人的职责，并在这种分工的基础上，由高级管理者来进行指挥和协调。因此，传统企业组织结构虽然形式不同，如直线制、直线职能制、事业部制等等，但是，都有一个共同的特征:直线指挥、分层授权;分工细致，权责明确;标准统一、关系正式。
层级结构是传统工业企业成功的重要保证，但这种结构却不适应新经济时代的要求。因此传统大批量生产的方式不适合现代消费者个性化的消费需求，不适合现代急剧变化的环境，不适合日趋激烈的竞争环境，特别是不适合技术创新的需要。因此，必须改变传统的组织结构，建立适应新经济时代要求的组织结构。
贬官文化论文范文6
论文摘要：知识管理足企业界一个新的管理理念。将知识管理的理念应用于翻译，讨论文化传递中文化信息的失落与变形是一个较新观点。翻译的过程是知识管理的过程，任何文化信息的失落与变形都是知识管理的结果。如果异域义化的产品被当做资产来管理、利用、创造和投资，那么对翻译的知识管理将会变得积极和敏锐。
传统翻译研究的重点多放在原著与译作之间的文本对比上，追求译文与原作全方位契合。传统译论一方面推崇“忠实”，另一方面又无法否认那些“不忠实”，甚至“叛逆”译作的文学和历史价值，使翻译陷人两难的境地。20世纪70年代，西方翻译理论界的“文化转向”为译学研究开辟了新视角，人们对翻译又有了新的认识重新评价翻译中出现的误译、偏译、改译等文化信息的失落与变形，重新定位译者，都是近年来随着翻译文化学派的兴起而日益引人注日的课题。从知识管理的角度看，原作在从文本到译本的转化中，文化信息的失落与变形是知识管理的结果，翻译的过程是知识管理的过程。
一、知识管理
知识管理(Knowledge Management )，是20世纪90年代中期出现的种新的管理理念，为企业界普遍看好。按照知识管理的理论，在信息的增殖链上，分布着数据、信息加识和智慧四个层次每·个层次代表着信息加工的不同阶段:要使数据提升为信息，需要对信息采集与选择，压缩与提炼。而将信息提升为知识，还需要根据用户的实际需求，对信息内容进行提炼、比较、挖掘、分析、概括、判断和推论，对于这个过程的管理就是知识管理。作为一个新生事物，知识管理日前有多种定义，如:知识管理是一种有目的的管理进程，它通过对信息管理和学习组织的合理实施，加强组织内部知识的运用，服务于组织的整体利益;知识管理是企业面临不断变化的非连续性环境时，针对组织的适应、生存和竞争能力所采取的一种迎合性措施;知识管理是利用组织的无形资产创造价值的艺术。鉴于知识是资讯、文化背景和经验的组合，笔者理解为知识管理是在特定文化背景下，根据实际需求，凭借经验，对信息进行的加工与提炼，以及在此基础上的创新。总之，知识管理一方面把知识作为产品来利用，另一方面利用知识来生产产品，亦即开发组织信息和利用人的知识创新地接受信息，其核心集中在知识产品和创新能力上。
二、知识管理与翻译
如同企业把知识作为产品利用并生产产品，翻译是对文化知识产品的利用与再创造。从根本上讲，原作是信息或文化资源，翻译的根本任务就是把源文化产品改造成目标文化产品。文化的产品结构不同，文化的生态环境也各异，所以一定程度上它是对跨文化产品进行文化本土化，是跨文化交流必须经过的程序。原作从文本到译本所经历的“文化信息的资源供给到接纳”的过程，正是由信息上升为知识的过程。其间，过滤和加工是最重要的环节，亦即对信息内容的提炼、比较、挖掘、分析、概括、判断和推论。如果说知识管理的目标是使最恰当的知识在最恰当的时间传递给最合适的人，以实现最佳的决策，那么翻译的文化日标则是通过对文化资源的过滤和加工，把最恰当的知识在最恰当的时间以最恰当的方式传递给最合适的读者，以达到最佳目的。
翻译中的知识管理过程主要表现在四个方面:
1.对文化产品的过滤与翻译中的文化失落
不同的社会，文化也是千差万别。异质文化相遇必然会出现碰撞、冲突。意大利学者翁贝尔托·埃科曾指出两种不同文化相遇产生的二种可能:一种是“征服”，或是教化(即按照A文化模式改造B文化)，或是毁灭;·种是“文化掠夺”;再就是“交流”(互相影响和尊重的双方流程)。翻译并非是直线型的简单过程。在翻译过程中，译者无论如何也不能与他所处的文化框架或文化范式相隔绝。译者面对文化的多样性，翻译起来就难免陷入两难的困境。他必须在源语文化和目的语文化的两极之间做出某些选择和取舍。传统文化因素、文化心理结构等，都会左右译者对其选择和取舍:过滤掉自身不理解、不需要的东西，吸收异文化有用且能与自身传统相结合的部分。译者对源语文本的解读，信息的传递处处受到目标语文化强烈的文化过滤，这必然导致一部分源语文化的失落。
以林纤的翻译为例。在很多人眼里，林纤的翻译是算不上翻译的，因为他总是对原文进行任意的增补、删节。《黑奴吁天录》是林纤与魏易合作翻译的作品，原作在政治和宗教方面对19世纪50年代的美国影响极大，而译作同样对当时的中国也产生了重要影响。不过，这并非因为译者的“忠实”翻译，正相反，译者对“负载着原著主导意识形态的宗教内容做了许多的裁剪—或是删除，或是淡化，或非宗教化”，他们是用“微妙的自设的审查机制”对知识进行了强烈过滤，进而创造出“一部强烈颠覆原文的翻译小说”，以告知人们:基督教能提供的，中国传统道德观也可以提供。
2.对文化产品再创造与翻译中的文化变形
在翻译的知识管理中，创造性翻译是翻译的必不可少的手段。如果说过滤注重的是对信息的采集与选择，那么，创造性则是文化过滤基础上的叛逆，是对信息的升华，它是知识管理的主要体现。翻译所必然涉及到的文化上的差异和表述上的困境，使得任何翻译都注定不同程度地存在着对原作的叛逆。翻译的创造性叛逆这一说法是法国文学社会家埃斯卡皮(Robort Escarpit)提出来的。他说:“翻译总是一种创造性叛逆。”又说:“说翻译是叛逆，那是因为它把作品置于一个完全没有预料到的参照体系(指语言)里;说翻译是创造性的，那是因为它赋予作品一个崭新的面貌，使之能与更广泛的读者进行一个崭新的文学交流，还因为它不仅延长了作品的生命，而且又赋予它第二次生命。”对一部作品，译者不可能把原作完整无误地转换过来。由于翻译总是跟建立在译者本人风格基础上的创造性思考有关，至少它表现了、强化了、论释了原作中为译者所感悟、所接受的一面，所以这一过程也就必然的是一个能动的再创造过程，是在某种明确的再创作动机驱使下完成的创造性翻译行为。屠国元在他的《译者主体性:阐释学的阐释》一文中，较为详细地阐述了翻译的创造性叛逆的不可避免性。他认为创造性叛逆已经超出了不同语言系统之间单纯语际转换的范畴，而是一种涉及到原作者、译者、读者、接受环境等因素的复杂的活动，翻译创造性叛逆的最根本的特点在于，它把原作引人了一个原作者没有预料到的接受环境，并且改变了原作者原先赋予作品的形式甚至理念，也正是因为这种创造性的改变，使原作在新语境文化中获得新生。创造性是翻译的意义所在，它使得文化在从源语到目的语的转化过程中发生了合理的变形。
在中国翻译史上，严复所译《天演论》算得上是最典型的创造性叛逆翻译的译例了。原本名叫“Evolution and Ethics"(《进化论与伦理学》)的这本小册子，是英国生物学家赫青黎所著。在原作中，赫青黎认为自然规律是“物竞天择，适者生存”，但人类社会的伦理关系因其道德标准而不同于自然法则。他写这本书的主旨是为了维护进化论的“纯正”，反对斯宾塞关于进化论适用于人类社会的曲解。出于自身所处的话语环境，严复在翻译此书时，明显表现出了别具一格的创意，对原作进行选择、取舍和创造。书名只保留了前半部分的“进化论”，却砍掉了后半部分的“伦理学”，并处处以斯宾塞的理论来反对赫氏强调“道德”的理论。不仅如此，为了让当时的读者更容易接受西方思想，在语言表达上，他还采用适合当时中国知识分子阅读习惯和理解能力的古文体，并添加大量按语以发挥、强调自己的见解。1898年，《天演论》正式出版，在社会上引起了轰动，国人一时竞谈“天择”、“适存”。“物竟天择之理，厘然当于人心，中国民气为之一变。”可以说，严复在当时将最恰当的知识传递给最合适的人，在最恰当的时间实现了最佳目的。严复在他的诸多译著中对异域文化都进行过极精心的过滤和创造。一位外国评论家说，“严复站在尚未经历现代化变化的中国文化的立场上，一下子就发现并抓住了散落在欧洲著作中阐述的‘集体的能力’这一主题，并认为这是中国摆脱落后所必不可少的”。这一主题在经过了严复的“本土价值观的调和与改写”后，成功地震撼了国人。任何时候，译者都肩负着两种文化的中介人的职责，通过翻译的具体过程，量体裁衣，增删去补，甚至把个人的主观意志融入译本中。从某种程度上讲，此种行为不但是译者的责任，也是他们的义务，而任何文本的意义和价值也都不是永恒、封闭、绝对的，而是暂时、开放、相对的，它给译者对作品的过滤加工留下了广阔的空间。
3.政治目的明确
知识管理是项高度政治性的任务。“知识即权力”并非秘密。既然知识与权力、金钱和成功有关，那么，知识也与游说、阴谋和密室交易有关。如果围绕知识管理的倡议没有政治活动，这清楚地表明没有什么有价值的东西正在发生。操纵学派的“翻译就是文化改写”，也就是操纵的观点，使我们更加明确“翻译从来就不是透明的”。自从翻译不可避免地进入我们的文化之后，“文化政治实践”的操纵就一天也没有停止过。在阶级社会，当翻译不可避免地同上层建筑发生关系之后，翻译就成了精英文化的一部分。社会的精英阶层在从事翻译活动时，他们的目的本身就带有强烈的政治倾向。
中国历史上出现过三次外来文化翻译:即汉唐时期的佛经翻译，明末清初的科技翻译和近现代的西学翻译。众所周知，这三次翻译对中国文化的发展产生了非常重要的影响。这三次大规模的外来文化输人，都是处于中国文化主体意识的统摄之下进行的。中国以强烈的文化主体姿态，将外来文化作为文化利用的“他者”而加以文化过滤和加工改造，以实现安民治国的政治意图。仍以严复翻译为例。高惠群和乌传衰认为，严复的翻译具有五大特点，其一就是严复明确的政治目的—“介绍‘西学’的精髓，宣传他自己的政治主张，启迪民众共赴救亡图存大业。正因为如此，他选择的翻译都是反映资本主义国家社会、经济和政治制度的社会科学著作。王东风认为严复的政治目的表现在两个方面:个人的政治意识和上层建筑的政治意识相互交织。他成功地通过翻译，利用异域的意识形态颠覆了中国当时的封建传统意识形态，唤醒了知识分子的革命和民主意识。
4、失落与变形的度
既然翻译不可能是一种完全的复制行为，它会不可避免地伴随文化信息的失落与变形，而且，这种失落与变形本身也不是永远固定不变和唯一的。那么，失落与变形的度又该如何把握呢?伽达默尔在阐释对作品的理解时说:“理解始终是一种创造性的行为，作品的义场永远是一种不断开放的结构，其意义需要读者的不断阐释来激活它，阐释的最好方法是使作者视界和读者视界融合。翻译的创造性叛逆，也视创造性为其价值的主要表现。所谓“于拘限中掌握自由”，即接受文本(原作)限制，同时必须超越文本。但译者的创造性叛逆并非全然决定于译者本身。在更大程度上，这种叛逆是由译入语读者及其阐释环境共同造成的。以上两种说法其实表明同一个观点:阐释活动并非纯粹个人主观活动，一个国家的社会文化状况本身所造成的阐释环境，以及译入语读者的反应，都可以决定外来文化的荣枯。只有当译作适应了译入语的文化语境并得到读者的认可接受，创新才能得以实现。正如《天演论》译序所云:“精理微言，用汉以前字法句法，则为达易;用近世利俗文字，则求达难。”严复选择典雅的古文，也是囚为主体文化的规范和文化环境的制约。由此可以看出，文化信息失落与变形的度，恰恰体现在知识管理的运作中。把握好翻译的知识管理，也就把握住了信息失落与变形的度。