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贬官文化论文范文1
一、风险管理的内涵及特点
风险管理是20世纪初兴起的研究风险发生规律和风险控制技术的一门新兴管理学科，它是指经济单位透过对风险的认识、衡量和分析，选择最有效的方式，主动地、有目的、有计划地处理风险，以最小的成本争取获得最大的安全保证的管理方法。目前，国际风险管理领域存在诸多的企业内部控制和风险管理标准，但都与美国COSC）委员会（由反欺诈财务报告全国委员会发起的一个组织）正式的企业风险管理框架（EnterpriseRiskManagerment，简称ERM）紧密相关，ERM框架已成为当今企业全面风险管理的标准。虽然，ERM框架是基于企业风险管理需要总结和提炼的.但风险管理本身具有其内在的规律性，在不同的组织之间具有一定共通性，借鉴企业风险管理的这一方法论，对于税务机关建立健全税收执法风险体系，全面改善税收执法风险防范和控制工作具有积极意义。
风险管理的主要内容包括：协调风险容量与战略、增进风险应对决策、抑减意外和损失、识别和管理多重的和贯穿于组织之中的风险、抓住机会、改善资源配置等六个方面。风险管理主要体现在三个维度上，分别是目标、风险管理要素和管理层级：目标包括四种类型，即战略、经营、报告和合规：风险管理要素包括八个方面，即内外环境、目标设定、事项识别、风险评估、风险应对、控制活动、信息与沟通、监控；管理层级包括管理决策层、职能部门、业务单位和分支机构四个层次。各管理层级是风险管理主体，风险管理要素是必备条件，目标是要努力实现的对象，各个管理层级都要按照风险管理的八个要素为四个目标服务。其中，八个要素是风险管理的核心内容：
1.内外环境。内部环境包含组织的基调，它为主体内的人员如何认识和对待风险设定了基础，包括风险管理理念和风险容量、诚信和道德价值观，以及他们所处的外部环境。
2.目标设定。必须先有目标，管理当局才能识别影响目标实现的潜在事项。企业风险管理确保管理当局采取适当的程序去设定目标，确保所选定的目标支持和切合该主体的使命，并且与它的风险容量相符。
3.事项识别。必须识别影响主体目标实现的内部和外部事项，区分风险和机会。机会被反馈到管理当局的战略或目标制定过程中。
4.风险评估。通过考虑风险的可能性和影响来对其加以分析，并以此作为决定如何进行管理的依据。风险评估应立足于固有风险和剩余风险。
5.风险应对。管理当局选择风险应对一回避、承受、降低或者分担风险一采取一系列行动以便把风险控制在主体的风险容限（risktolerance）和风险容量以内。
6.控制活动。制定和执行政策与程序以帮助确保风险应对得以有效实施。
7.信息与沟通。相关的信息以确保员工履行其职责的方式和时机予以识别、获取和沟通。有效沟通的含义比较广泛，包括信息在主体中的向下、平行和向上流动。
8监控。对企业风险管理进行全面监控，必要时加以修正。监控可以通过持续的管理活动、个别评价或者两者结合来完成。
综合分析ERM风险管理框架的主要内容.可以发现其具有以下几个关键点：一是风险管理是一个过程.持续地流动于组织活动之中：二是风险管理涉及各个层级及其人员，并由他们实施；三是强调风险管理与发展战略目标必须相协调，并最终融入组织文化之中；四是强调风险管理贯穿于组织运行的各个方面，涉及治理、管理和操作等所有层级；五是风险管理不是单纯的内部控制，而是要形成主动管理风险、风险组合发生的观念，并依靠整合的管理和技术手段来控制各种不确定性因素：六是管理风险就必须把风险控制在可承受的容量之内，并积极把风险转化为发展的机会，以创造更大价值。应该说，ERM风险管理框架的这些内容对于当前我国推进包括税收执法风险管理在内的税收风险管理理论研究和实践工作具有积极意义。
二、我国税收执法风险管理情况及存在问题
回顾我国税收法治化建设的历程，不难发现，随着依法治税工作的深入推进，我国各级税务机关在增强法治意识、健全制度建设、完善管理手段、强化监督制约和提高队伍素质能力等方面做了大量工作，这有力地促进了防范和控制税收执法风险工作的开展，并于实践中取得了一些积极进展，其中有许多好的做法和经验是值得继承和发扬的。但我们也必须看到，当前我国税收执法风险的防范和控制工作还处于一个比较初级的阶段，由于没有科学的方法论作指导.没有形成较为系统的框架体系，实践中的许多措施显得较为零散.有的效果也差强人意。这些问题必须引起各级税务管理者、决策者的重视。笔者尝试运用ERM风险管理框架理论查找当前税收执法风险防范和控制工作中存在的问题，以期为改进税收执法风险管理确定工作的重点。具体包括以下方面：
1.在内外环境方面。（1）在一些领导和税务干部头脑中，税收执法风险意识不强，有的认为风险管理等同于强化监督.或仅在发生失职渎职事件后进行问题补救.缺乏把风险管理贯穿各项税收工作的主动精神、整体观念、系统意识。（2）现行税收制度体系结构不完善、科学性不足，法律级次偏低、法律法规衔接不够，且考虑发挥税收职能作用多，考虑税收执法风险容量不足，造成税务机关执法依据不完备，执法者掌握和运用难度偏高：征管体系自身的风险防御能力不足，给税务机关的执法行为留下了较多隐患。（3）税收执法风险管理尚未作为一项工作职能明确纳入各级税务机关的工作范畴，没有专门机构和专职人员研究、推动税收执法风险管理工作，这与税务机关所面对的日益升高的执法风险形成了鲜明落差。（4）税务干部的法治教育和职业道德教育的针对性有待加强.执法风险的防范意识有待增强。（5）税收执法的外部环境有待进一步改善。
2.在目标设定方面。（1）税收执法风险管理基本上还没有被纳入决策者和管理者的视野，成为税收改革和发展战略的重要组成部分。（2）目前尚缺乏对税收执法风险管理的主要任务和目标进行系统的研究和定义。（3）对于当前税收执法体系所能承受以及未来可以承受的风险容量未进行过充分的测量，也还没有科学有效的测量机制和方法。
3.在风险识别方面。（1）对税收执法风险发生的研究大部分停留在具体行政行为方面，而对其内在的影响因素分析与理解不足。（2）对于税收执法风险特别是潜在风险的识别尚无科学、系统的方法和手段。（3）对于如何及时、有效地洞察发生几率较高的税收执法风险还缺乏针对性强的措施。（4）对于税收执法风险与机会还缺乏辩证的认识和理解。
4.在风险评估方面。（1）税收执法风险评估机制尚未建立健全，对如何从制度上确定风险评估的主体、程序、标准和评估结果的应用缺乏系统的操作办法。（2）风险评估缺乏科学方法论指导，基本停留在经验判断阶段，还没有一套科学的模型作为评估依据，没有形成科学的评估方法。（3）对税收执法风险的评估主要停留在固有风险层面，对采取防范措施后仍然存在的剩余风险缺乏评估和管理的意识。
5在风险应对方面。（1）税收执法风险的应对策略设计不足，没有一揽子防范和控制税收执法风险的措施及其适用要件的确定办法。（2）缺乏整合的风险应对观念，对税收执法风险的应对基本停留在一事一议、一案一策的阶段。（3）对税收执法风险防范和控制的成本和收益分析不够。
6.在风险控制方面。（1）受到人力资源相对不足和执法任务快速增长的影响，税收执法权的职责分离存在设计的科学性不足和执行的难以到位问题。（2）税收征、管、查、审等环节内部及相互之间的互动机制尚未建立健全，导致信息不对称和协调配合不够，降低了执法风险的防控能力。（3）税收征管质量考核、工作人员业绩评价与税收执法风险控制缺乏有效衔接。（4）税收执法的自由裁量权存在有的裁量要件细化不够，运作程序不规范，过程不够透明，缺乏配套制度约束：有的自由裁量权运行缺乏跟踪指导，预警机制还不健全；自由裁量过程的责任分解不够科学.责任追究机制尚不完善。
7.在信息与沟通方面。（1）在一定程度上存在税收执法人员不能全面、及时、便捷获取各种法律法规和相关政策规定信息的问题。（2）税务机关专业化运作与信息高效共享之间仍然存在矛盾，相关的制度机制和手段需要进一步完善。（3）税务机关与相关政府部门之间的信息共享，税务机关与司法机关之间税收执法风险防控和业务交流工作需要加强。
8在风险监控方面。（1）税收执法管理信息系统的业务监控范围还不够全面，系统指标设计的科学性还有待提高，相关的申诉、复核、追究制度仍需完善。（2）税收执法风险的内部监控尚未实现信息化、动态化、日常化。（3）外部监督的力度需要加大，方式方法还需继续完善。
三、借鉴风险管理理论改进我国税收执法风险管理的建议
风险管理是一种全新的管理理念和方法，税务部门及其工作人员要有效防范税收执法风险，就必须尽快转变长期以来逐渐固化的观念和思维定式，加快建立健全税收执法风险管理体系。ERM框架强调，认定一个主体的风险管理是否“有效”，关键在于八个构成要素是否存在并得到有效运行，如果构成要素存在并且正常运行，那么就可能没有重大缺陷，而风险则可能已经被控制在主体的风险容量范围之内。为此，笔者围绕风险管理的八个构成要素提出以下改进税收执法风险管理的对策建议：
（一）优化风险管理环境
内部环境是整个风险控制框架的基础，决定了风险管理的基调，体现了认识和对待风险的态度。税收执法活动直接关系国家利益，涉及千家万户，风险不是一次性的“突发事件”，而是一种“常态”。因此，风险管理不应只被视作“非典型性”工作，而应作为一项常态性的工作，纳入日常税收工作体系中去，全面强化风险管理。
（二）科学规划风险管理目标
结合当前税收工作实际，现阶段建设税收执法风险管理体系应初步确立六大目标：一是更有效地协调税收执法风险的承受能力与税收改革和发展的战略选择；二是更有效地提高各级税务机关应对税收执法风险的决策、组织能力；三是更有效地提高税务执法人员处置和应对税收执法风险的素质和能力；四是更有效地识别和管理多重的和贯穿于税收执法过程的各种风险；五是更有效地把握改进税收管理的机会；六是更有效地促进税收执法外部环境的改善和纳税人税法遵从度的提高。
（三）提高风险评估能力
首先，建立健全风险评估机制。加强税收执法风险评估的制度建设，明晰风险评估的主体、程序、标准和评估结果的应用方式，确保长期的、动态的跟踪和评价税收执法风险的发生状况、防控体系运作情况。其次，建立风险评估模型。基于案例分析税收执法风险的表现形式和形成原因，找出风险形成的规律，一方面估计风险发生的可能性或概率，另一方面估计风险发生所产生的后果，建立起风险指标体系，区分不同的风险级别，计算风险分值，并分别按照不同风险度进行警示。第三，采用科学方法开展风险评估。（1）要做到定性与定量相结合：（2）要做到防范税收执法风险和纳税人遵从风险相结合。第四，重视剩余风险的评估和防范。剩余风险是税务机关采取了防范措施后，仍然残余的风险，是相对没有采取措施来改变风险的可能性或影响的固有风险而言的。如在改进税收执法管理和强化税收执法监督的过程中，要充分考虑税收制度变化、税收执法环境特点、执法人员素质等因素导致的发展和变化情况，预设应急策略及措施，做到持续改进。
贬官文化论文范文2
论文摘要：从社会经济和企业管理两个方面探讨了新经济时代企业人力资源管理面临的变化，并分析了在这样的环境中企业人力资源管理表现出的构建战略人力资源开发与管理、关注知识型员工、进行知识管理等发展趋势。
新经济时代，中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。中国企业在工业化和市场化的进程中，适逢经济全球化和信息技术迅猛发展，一方面，新技术、新产业不断产生，生产要素重组和产业转移加快，消费需求结构升级，催生了许多赢利机会和发展空间；另一方面，以人均GDP超过l000美元为标志，中国的现代化进程进人了新阶段，经济社会结构正发生深刻变化，市场经济体制由建立到完善，加人世贸组织将完成最后的过渡，竞争态势逼人。企业必须深化改革、创新管理，才能消除影响和制约企业发展的体制、机制障碍，为企业发展注人动力，才能提高经济质量、效益，提高企业的生存和发展能力。企业发展的战略环境变化和管理变革要求对人力资源管理有何影响?人力资源管理表现出哪些发展趋势?这些问题引起我们的思考。
1新经济时代人力资源管理面临的社会经济变化
新经济时代，中国社会经济正在发生着深刻而广泛的变化，并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就企业人力资源而言，值得我们更多关注的主要体现在以下4个方面：
(1)经济全球化。经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界，使企业面临着前所未有的挑战。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者，需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题，建立新的模式来培养竞争力。
(2)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用活动，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争力的关键，知识成为企业竞争优势的来源。企业应更加重视员工及其技能与知识，真正将知识视为企业的财富。
(3)信息网络化。电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，消除了企业之间和个人之间在地理上的隔离，让世界变得更小，创造了一个不受地理边界限制与束缚的工作环境和视野。新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低交易费用，而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。技术的发展将不断重新定义工作时间和工作方式。信息技术的飞速发展，将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。
(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全，人员的流动必然更加频繁，企业员工队伍的组成部分更加复杂。由于不同类型员工所接受的教育程度不同，成长的文化背景不同，他们的知识、技能和价值观、工作动机、需求呈现出明显的差异。具有不同知识、技能和素质的员工对于企业的价值不同，不同员工的薪酬形式也将不同。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员，他们相互之间的各种形式上的差别将会显露出来，成为员工关系管理的新问题。
2新经济时代人力资源管理面临的企业管理变化
2．1企业发展源泉的变化
在经营环境日益动荡不定的条件下，企业发展的源泉在于企业能够不断发现环境变动所带来的威胁和发展机遇，能够不断寻找到解决同题的合理方案和支持这一方案的资源。问题的发现、解决和企业对环境变化的适应，都依赖于组织拥有的知识以及持续不断更新知识的学习能力。知识的学习能力将是未来企业的发展源泉。
2．2企业发展战略的变化
不同时代的企业发展战略是不同的。从总体情况来看，20世纪50年代以前企业发展战略主要集中于资源的争夺；在此之后一直到9O年代，企业发展战略主要集中于市场的争夺；而9O年代以后则主要体现在企业核心能力的塑造和时间的争夺上。随着企业开始从关注成本的降低转变为关注差别化优势，从注重规模、效率转化到注重创新、速度，敏捷制造、敏捷供应、技术创新、管理创新成为新经济时代企业战略管理的主题。
2．3企业组织形态变化
新经济时代的企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化的特点。另外，拥有核心能力的企业，如果与其他企业联合，会更大限度地发挥自己优势，创造尽可能多的附加值。在这样的背景情况下，虚拟组织、动态联盟将成为未来新的组织形态，业务外包和联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的经常性活动。
2．4企业活动内容的变化
学习、培训活动将成为企业除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式；员工工作的目的已经不再是为了生存需要，而是将组织作为生活的场所。因此，提高员工工作生活质量成为企业管理的重要目标。
3新经济时代人力资源管理的发展趋势
3．1构建战略人力资源开发与管理
新经济时代企业人力资源管理是战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理，它依据事先在战略层次上确立的人力资源管理规划，激励使用、有效开发、控制调动企业人力资源，以最大限度实现组织发展的既定目标。战略型人力资源管理以人为本，注重人的能动性和创造性，侧重人力资源开发和人力资本投资以及员工的精神激励；由组织最高决策层从战略高度制定人力资源规划，协调有关职能部门，实施战略性管理；由所有经理人员负责，涉及产权、民主、法制、文化等企业经营管理重大问题，是由全员参与的组织管理，开放性、动态应变性地面对外部挑战，有系统化、科学化的专门化方法技术。
3．2关注知识型员工并进行知识管理
新经济时代是一个以人才为主导的时代，人才追逐资本的现象将为资本追逐人才的现象取代。素质越高、越稀少，热门的人才将获得愈多的机会和更高的报酬，企业竞争优势将越来越多地依赖于企业创新能力，知识型员工成为企业人力资源管理关注的焦点，知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
3．3建立新型员工关系并满足员工需求
面临新经济时代的诸多环境变迁，现代企业组织具有网络化、扁平化、灵活化、多元化等特点，管理制度越来越有弹性，合作、互补关系将代替层级关系。企业日趋重视的智力资本、知识积累、人力资源投资与管理等，也不再仅仅是人力资源管理部门的工作，它需要整个企业，包括高层管理者到一线员工的全方位关心。人力资源管理将是包括影响企业和员工之间关系的所有管理决策和行为的总和，它依靠适度分权，民主治企，依靠科学管理和员工参与，使个人利益与企业利益紧密结合，使企业全体员工为了共同的目标而自觉地努力奋斗。从而实现高度的工作效率。
3．4围绕价值链并扩展管理范围
人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”提供附加价值。这里的顾客既包括企业外部的用户，也包括企业内各个部门单位。人力资源管理部门应积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持、配合业务部门的长期战略。多年来，人力资源管理者强调把人力资源管理行为限定在企业内部。现在，向顾客导向、价值创造导向的转变要求把注意力从企业内部转向企业所赖以存在的价值链上．而不管关注的对象是在企业内部还是在企业外部。企业内部的人力资源行为可以持续地作用于企业之外的供应商和顾客，围绕价值链的培训把供应商、员工和顾客交织成一个价值链团队。
3．5吸引与留住优秀人才并帮助员工发展
企业一方面要帮助员工规划职业生涯，为员工提供个性化的人力资源服务和产品，考虑员工个人在本企业工作过程中人力资本的增加；另一方面，要设法提升员工的工作生活质量，使得他们通过在企业的工作和生活实现自身的人生价值和目标。此外，企业还应提高员工的流动成本和流动风险，制约轻率的、泡沫化的人才流动。
3．6种用信息技术实现虚拟化管理
信息技术的广泛应用，必然改变人们的生活方式、工作方式和思维方式，相应地要求人力资源管理学会利用信息技术，尤其是以网络为工具，将处于不同地方、不同组织的人力资源有效地整合，为企业战略和目标服务。信息技术还将改变人力资源管理职能的工作方式。
3．7进行组织再造并建设学习型企业
随着社会知识化程度的提高，企业发展的方向是建立学习型组织，也就是能够不断创造知识、应用知识和转移知识的组织。学习型企业强调学习与适应环境发展的重要性，强调企业所有成员的学习，注重开发企业成员的能力。建设学习型企业的关键是通过学习型组织的运行来有效地开发企业的人力资源。学习、培训活动将成为企业里除了生产经营活动之外的最重要活动，成为日常工作的一个组成部分；学习和培训对员工来说，不再是负担，也不再是组织给予的奖励，而是组织的义务和工作的组成；即时学习和持续学习将成为员工学习的主要方式。:
3．8开发企业能力并倡导“以人为本”价值观
在新经济时代，企业能力包括硬性能力和软性能力。硬性能力是指技术能力，如能够创造有市场价值的技术；软性能力则是指组织能力，如能吸引、留住优秀的全球性人才的能力。相比较而言，软性的组织能力更难获取或模仿。人力资源管理人员要想使企业拥有并维持这些能力，尤其是软性能力，就必须从培养企业能力的角度来安排人力资源管理的政策和实践，而自身能力的培养以及所培养的能力能否为本企业持续使用，则取决于企业的价值观和文化。现代企业，人力资源管理以价值为导向，“人高于一切”的价值观和文化成为主流。
贬官文化论文范文3
关键词：机外静压测试工况额定值
国家标准GB/T19232-2003《风机盘管机组》已于2003年7月1日颁布，2003年12月1日起执行。国家空调设备的质量监督检验中心对风机盘管机组的检测已开始采用国标规定的试验方法，对机组的性能指标也按照国标规定的额定值进行判定。
国标与已废止的JB/T4283-91《风机盘管机组》相比较，从型号规格、名词定义及技术参数、安装方式等都有了一些新的规定。对暗装机组测试要求的变化更多一些，而暗装机组在应用中又比较广泛，本文着重对暗装机组在测试中的一些问题进行探讨。
1.术语、定义
1.1标准中按出口静压将风机盘管机组明确分出了低静压型和高静压型。高静压机组是指机组在出风口静压不小于30Pa的机组。低静压机组明确规定不带过滤器和风口时出口静压为12Pa.出口静压指在额定风量时克服自身阻力后，在出风口的静压，单位为Pa.
1.2额定值是指在标准规定的试验工况下，机组应达到的基本值，即产品铭牌和产品样本标注的值。以往对机组的性能判定是依据标准规定的名义值，对铭牌值和样本值不做判定，机组的铭牌值和样本值一般都比名义值好，甚至好很多，这给设计单位和用户在选型时只依据样本值，会产生偏差；在GB/T19232标准中规定当铭牌值或样本值优于标准规定值时，按铭牌值进行判定，这样就控制产品质量，避免某些企业夸大宣传，这一点生产企业在编写样本和产品铭牌时应引起重视。
2.测试方法的影响
2.1按原标准以往在检测卧式暗装机组时，一般出口静压都是在零压状态下检测，而暗装机组检测时均不带风口和过滤器，因此应在出口静压12Pa下检测。国标中增加了有出口静压要求的机组的有关参数，是符合市场需求。
2.2对于有静压要求的机组检测，在检测高、中、低三档参数时，首先要确定在机组三档出口的静压值，建议可采用以下两种方法：
（1）按高、中、低三档风量比例或风量计算
P=（L/L）P，P=（L/L）P
P=LP，P=LP
式中：P、P、P——高、中、低三档的出口静压，单位Pa；
L、L、L——高、中、低三档风量，单位m/h；
L、L——中、低档比例。
例如：当高、中、低三档风量按标准推荐的比例1：0.75：0.5时，机组出口静压分别为12Pa、6.75Pa、3Pa；如三档比例为1：0.8：0.6时，机组出口静压分别为12Pa、7.68Pa、4.32Pa.
（2）按噪声测试方法给出高、中、低三档风量时的出口静压值。
3.卧式暗装机组按标准规定出口静压检测产生的影响
我们对不同生产企业两种型号盘管进行检测，将卧式暗装机组按出口静压0Pa和国标规定的12Pa时检验结果进行比较，机组的风量在出口静压12Pa比0Pa减少6%~11%左右，而功率减少2%~4%，见表<1>、表<2>，这说明为什么机组安装在工程后出现风量不够的原因之一，非常值得生产企业引起重视。
表1FP-6.3型机组对比数据
项目机组号
出口静压1234567
风量
（m/n）0Pa756816939809780760873
12Pa672737873733696713793
差值84796676844780
功率（W）0Pa66635252627053
12Pa64625150606852
差值2112221
表2FP-10型机组对比数据
项目机组号
出口静压123456
风量
（m/n）0Pa12131194118610411178975
12Pa1136110110799491086913
差值7790107929262
功率（W）0Pa10610291959383
12Pa1039989919080
差值332433
4.国标对有静压机组噪声的测试方法及安装要求
4.1测试时需按标准要求在进风口连接实验风管，调整所需的机外静压（见图1）。
4.2在半消声室检测时，测点距反射面（地面）要大于1米；
4.3机组与连接管段应严密无漏风，确保检测的静压值准确。
图一有出口静压的机组噪声测量
5.根据GB/T19232的规定机组在检测时经常遇到的问题
5.1由于以往标准中没有对机组三档风量的比例提出要求，而国标中有静压要求机组必须明确三档风量时的静压值。企业在电机选型时，出现三档风量的比例关系没有调整好，有的机组甚至三档风量几乎没有差别，有的则高、中档没有拉开或低档太小，这些都是不符合用户要求的。
5.2为满足在出口静压12Pa时的风量要求，单纯加大电机功率，造成虽然风量达到指标而供冷量却达不到额定值；
5.3有的机组为使供冷量达标而未对表冷器进行改进，风量超过标准的要求值过多，造成噪声值远远大于标准规定值，这种现象比较普遍；
5.4选用劣质电机，在检测有静压要求的机组噪声时，电机发出轰鸣声；
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一、人力资源管理面临的现实挑战
1．全球经济一体化、文化多元化的冲击。随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不异的组织如何沟通等问题。
2．新的管理概念与管理方法的出现与应用。面对着激烈竞争的市场，组织必然要不断提高劳动生产率，提高产品质量，改善服务。于是，新的管理概念和管理方法不断应运而生。例如,质量小组（QC）、全面质量管理（TQM）、经营过程重构（BPR）等。其中，经营过程重构是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味着对经营过程、组织结构等的重新审视和反思，就好象它们是过去匆忙之中建立起来的一样，需要对它们进行重构和再造。与本世纪初科学管理和30年代行为科学的诞生相似，90年代新的管理概念与方法的出现，必然会给组织管理带来新的生机与活力。
二、人力资源管理发展的可能趋势
作为上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能发展趋势。
可能的趋势之一：企业人力资源管理部门职能的弱化及向直线管理部门的第二回归。冷战结束后，国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的"内部企业家"式的管理方式，把全球几十万人的大公司整编成数百个相对独立的、自负盈亏的成本--利润中心。这些成本--利润中心享有巨大的自，在财务、人事、生产、销售等企业管理方面享有独立的管理权。这样的成本--利润中心与上面提到的单个的中小公司十分相似，其人力资源管理部门的职能弱化同样不可避免。
可能的趋势之二：人力资源职能的分化：人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、轮换等），培训与开发（技能培训、潜能开发、职业生涯管理、组织学习等），工资与福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）四大类。如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务业的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可能根据其业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。
可能的趋势之三：人力资源管理的强化。人力资源管理的强化趋势，看起来似乎与上述两方面的内容相互矛盾，实则是同一个问题的不同侧面。上述两方面提到的人力资源管理职能的弱化和分化，涉及到的都只不过是人力资源管理的一部分职能，而非全部职能。实际上，在某些职能不断弱化与分化的同时，人力资源管理的另一些职能却在逐步加强。根据组织宏观管理理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组织大多数员工认可的共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。
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内容摘要：本文在分析经济周期与人力资源战略关系的基础上，提出了不同经济周期下人力资源战略的调整策略。经济周期的变化，将直接导致企业总体发展战略的调整。人力资源战略作为企业总体战略中重要的职能战略之一，也必须与动态的经济周期变化保持一致。
关键词：经济周期人力资源战略经济上升周期经济衰退周期
一、经济周期与人力资源战略
（一）人力资源战略的内涵及类型
根据美国学者舒勒和沃克（Sohuler＆Walker，1990）所给出的定义，人力资源战略是程序和活动的集合，它通过人力资源部门和直线管理部门的努力来实现未来的绩效及企业的战略目标，并以此来提高企业竞争优势。而库克（Cook，1992）则认为，人力资源战略是指针对员工发展以及处理对员工具有重要和长期影响的决策，它表明了企业人力资源管理的指导思想和发展方向，为企业人力资源计划和发展提供了基础。
综上所述，人力资源战略指企业管理者从组织全局、整体和企业长远的根本目标出发，通过周密的科学论证，所设计的具有方向性的、指导性的、可操作的人力资源管理与方法的谋划、方针与策略。
从国内外研究情况看，关于人力资源战略的分类尚无统一标准，本文根据经济周期的波动将其划分为两类：吸引累积型战略和效用稳定型战略（见表1）。
（二）我国经济周期的特征
经济周期反映的是需求和供应之间的矛盾变化，经济周期的一般运行机制是：当经济处于上升阶段时，为了满足旺盛的市场需求，企业着重于加大投资力度。由于固定资本投入的沉淀性、不可逆性和风险性，使得其所有者在经济发展中收入分配的比重越来越大，从而导致整个社会的消费能力相对下降，最终形成了超过需求的供给能力，企业利润和产出能力大规模下降，而企业还不得不承担全部产出能力的固定资产投入所产生的折旧和利息，这些沉重的负担势必进一步挤压工资，使消费水平进一步下降，从而导致经济周期进入衰退阶段。当倒闭的企业越来越多时，整个社会的供给和需求在一定阶段时又重新达到了平衡，随着消费结构和产业结构升级，产生新的巨大需求，经济又开始步入新一轮上升周期。
纵观我国经济发展，从1978年到2008年，经济周期的平均长度约为9-10年，其运行曲线（见图1）。从图1可以看出，若按波峰年计算，从1978年到2008年的30年中，共完成了3个周期，周期的平均长度是9.67年；若按波谷年计算并且假定2009年是谷底，那么从1981年到2009年的28年中也完成了3个周期，周期的平均长度是9.33年。1999年我国经济完成了上一轮周期的筑底之后，从2000年开始进入复苏阶段，2003年以后进入繁荣阶段，经济从冷到热，再到过热，到2007年已经持续了8年的扩张期。
（三）经济周期与企业人力资源战略的关系
企业的总体战略必须与动态的经济周期相一致，体现在总体发展态势上就是进、退还是守的问题。一般而言，企业在经济处于上升期时，应加快发展，实施扩张性战略；经济处于衰退期时，企业应在稳固现有业务的基础上，适度或大规模地进行业务收缩，以规避风险和渡过难关。
人力资源战略作为企业的职能战略之一，它服务于企业总体发展战略。人力资源战略必须匹配于企业总体战略，即人力资源战略必须根据企业总体战略的特点来制定相应的策略，从而满足特定的企业战略目标的要求。经济周期变化与企业人力资源战略关系（见图2）。
二、经济周期波动与企业人力资源战略选择
（一）经济上升时期企业的人力资源战略选择
经济上升时期，市场需求旺盛，企业规模不断扩大，主营业务不断扩展并快速增长，各种资源全面紧张，企业发展战略的核心是如何使企业获得持续、快速、稳定的发展。为顺利实现该阶段的企业发展战略，企业人力资源管理的主要策略为：吸引和获取企业所需的关键人才，制定鼓励关键人才的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展；完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情；建立完善的人力资源管理体系，促使企业人力资源管理工作逐步规范化。
1.招聘和获取企业所需要的各种关键人才。要获得关键人才，一般有两种途径，一种是内部挖掘培养，一种是外部获取，即把社会上的优秀人才或同行业其他企业的优秀人才吸引过来。内部挖潜，往往时间较长，所以，从外部获取关键人才仍然是重要的途径。因此，一方面要广泛建立同高级人才市场特别是专业的人才介绍机构的联系，掌握人才供应信息；另一方面是关键人才的招聘，企业可以花较多时间与费用仔细挑选最合适的人才。除了以高薪等优厚的物质报酬来吸引人才，良好的职业前景、工作的挑战性也是吸引人才的主要手段。
2.加强员工培训以提高其岗位技能和素质。面对激励的市场竞争，企业需要能够应对各种竞争变化的人才，这就需要对各层级员工不断的进行培训以提高他们的素质和工作技能。对一般员工来说，主要为岗位培训，培训的目的在于能够让员工更快地进入工作岗位，获得成效；对基层和中层管理者来说，主要加强其管理等软技能的培训，使其能够作为公司某些部门的核心力量，带领其他员工一起成长；对于高层管理者而言，培训主要集中在战略、人力资源、财务等方面，主要提高其规划和决策能力。
3.完善激励制度以调动员工工作积极性。为快速发展企业，需要建立多元化、有效的激励制度。对员工的激励需要“以人为本”，根据员工不同的个性心理、需求偏好、成熟度采用相应的模式。除了物质激励外，还可以采用晋升激励、荣誉激励、培训激励、授权激励、情感激励、工作环境激励等多种方式。
对核心人才、关键人才以长期激励为主，考虑采取股权激励措施。
4.完善人力资源管理体系以促进人力资源管理规范化。人力资源是企业核心竞争优势的重要保证。现代企业的竞争不仅是人力资源的竞争，更是企业人力资源制度的竞争。人力资源管理体系的构建必须与企业的远景规划、战略目标、文化理念以及独特的人力资源状况相适应，这样建立的制度才能被组织接受，才会真正发挥作用。
一般而言，需要重点建设的核心制度有岗位管理制度、招聘与培训制度、绩效考评制度、薪酬管理制度、激励制度等。
（二）经济衰退时期企业的人力资源战略调整
经济衰退时期，随着市场的不景气、消费下滑，企业市场规模缩减，赢利能力全面下降，危机开始显现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。在这一阶段，企业人力资源管理面临的主要问题是：企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩；人力成本凸显，企业人力资源经费锐减。为应对企业发展战略变化的需要，这一时期企业人力资源战略的重点是：妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率；调整企业人事政策，吸引并留住关键人才，为企业重整创造条件。
1.优化组织结构，减少人力配置。为了安全渡过经济环境低迷的经济周期，保证利润不下滑，企业所采用的最直接有效的手段就是在成本控制上寻找压缩空间。而成本控制中，削减人力资源成本是重要的对策之一。
人力资源部门应会同决策层和各业务部门，根据业务量和工作流程需要，调整或合并组织，减少管理层，使组织扁平化，优化人力配置，减少冗余人员；对于原有的工作流程进行重新规划和设计，对原先的流程进行优化，减少不必要的环节，提高整体工作效率，重点关注部门与部门之间的沟通是否顺畅，避免因组织内部沟通不畅而导致工作量增加。
同时，对工作岗位重新进行分析，裁并一些工作职能雷同的岗位；对储备人员和普通岗位的招聘计划，一律严格控制，通过减少招聘次数、缩短招聘周期来控制招聘开支。
2.调整薪酬结构，适当缩减福利和津贴。对于原有的薪酬结构进行优化，设计和实行更能体现以绩效为导向的薪酬分配方法。即通过增加绩效收入的比例，调整固定和津贴部分的比例，从而实现有效控制企业的运营成本，把企业经营业绩受危机影响的程度降低到最低点。同时，通过增加绩效考核周期的频度，全面加强业绩监控，做到及时发现问题，及时解决。对于有些福利方面的设置，可以采取不取消但是降低总预算的方式来达到节约成本的目的。
3.积极沟通，做好裁员管理。裁员管理是企业人力资源管理中最艰难的工作之一。企业既要面对经费严重不足，感情难于割舍的困局，又要面对国家法律、政策的种种制约。做好企业的裁员管理，关键在于有效的沟通和裁员策略的选择。
首先，企业必须在充分了解目前企业实际情况、效益和产量的基础上，按照先定岗后定员的原则，分析企业的人力需求情况；其次，要向员工说明企业现状及企业策略，以得到员工的理解，以便裁员工作的开展；第三，企业必须明确裁员标准，且标准必须公平、公正、公开；第四，为保证裁员策略的顺利实施，要完善考评系统，依据考评成绩和综合评分竞争上岗，选出企业最需要的员工，予以保留，将对企业无关紧要甚至对企业失去意义的员工列入裁员名单，避免裁员不公，“裁能留庸”；第五，企业实施裁员的具体手段要丰富化，可以包括临时解聘、冻结招聘、提前退休、工作分担、转岗分流等等。研究表明，与临时解聘相比，提前退休、工作分担等替代性的裁员方式对员工的负面影响较小。
4.采取有效的激励措施，防止关键人员流失。由于经济环境恶化和行业不景气，企业效益下滑，企业将直接面临关键人员流失的问题。为了防止关键人员流失，这个时期的激励方式应以非物质激励为主。对于关键人员而言，其工作热情主要来自于自我实现的需要，企业需让其在工作中获得充分的成就感，并保证其社交和权力的需要，比如给予足够的发展空间以施展其才能比一些短期的、经济上的激励更有效。
5.调整培训方式，增加内部培训。经济衰退时期，企业人力资源开发与培训管理要有所侧重，重点在可能影响企业发展的员工身上加大投资，对他们加大培训力度，让其知晓企业目前所面临的经营困境，要明白摆脱这一困境需要什么样的策略，而要落实这一策略又需要具备什么样的技能。同时，减少不必要的外部培训，建立企业内部的培训师队伍。这样做不仅可以减少培训费用，而且可以释放出企业对这些员工非常重视的一个信号，对于稳定员工队伍起到很好的作用，也是企业增加员工技能、提高工作效率、提升企业凝聚力的最好方式，能为企业日后发展奠定一个良好的基础。
参考文献：
1.梅洛著，吴雯芳译.战略人力资源管理.中国财政经济出版社，2004
2.张连城.中国经济波动的新特点与宏观经济走势.经济与管理研究，2008（3）
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【关键词】变电站改造；排序；历时估算
工程项目过程管理主要着眼于项目目标的实现,即成本、质量、进度和项目过程的控制，目前的项目过程管理注重数据分析过程和量化管理,以达到预控目的,使得工程项目过程管理处于一种可控状态。在国外各种案例的分析与应用中，都是以一些大型的工程和典型的施工过程为研究对象，项目管理的过程控制也是应用在大型电站建设的项目中。
1.国内外变电站改造过程管理的现状
项目过程控制理论在国内的综合自动化改造过程中的应用也有不少，但过程控制理论与方法在改造过程中还没有形成一个可供人们参考的范本，也就是没有经过系统分析与研究。在国内的一些期刊（如：电力系统及其自动化 电工技术 等）上也有不少论文，江震勐在 2007年3 月《电世界》中的《变电站自动化改造》一文中提到自动化改造方案和一些二次回路的改进措施，如二次回路的事故音响改为在后台设置延时等技术问题，在 2006.18《电力系统及其自动化》工程应用中的“变电站自动化改造”一文中提到的是在改造中遇到的问题，如生产厂家设备技术标准、不同厂家的接口问题、设备抗干扰和通讯规约等问题，《在电工技术》2007/2 期 “高频开关电源系统工程实践”中讲述的是站内直流系统这一部分接线方式与组件配置及功能的实现, 其讨论的主要是改造方案、改造过程中的技术问题，很少涉及改造的过程控制的详细内容。本文的目的就是要规范自动化改造过程，为改造过程管理提供一个有科学依据的过程控制作业指导书，项目管理者可以依照其进行科学、有序的工作。
在我国，项目管理已成为一门多维度、多层次的综合叉学科，项目管理范畴发展为全寿命管理，已广泛应用于各个领域。管理理论与方法不断有新突破，在理论上已形成复杂性系统（高度不确定性、多目标、多维变量）的决策和各种资源配置与控制运行等理论；在方法上，与计算机结合形成项目管理系统（PIMS）、项目管理决策支持系统等。
在变电站综合自动化改造过程管理中，从项目开始一直到结束，人们侧重研究技术层面的理论和方法，比如通讯规约、技术改造方案、不同厂家的接口等问题。从管理层面考虑较少，在过程管理中，能偶尔的应用项目管理方法，能对项目过程的进度进行历时估计，工程进度表就是甘特图的一例应用，对工程的各方面协调与配合研究较少，没有一套有效的方法能对其进行有效的管理，常常是工作中遇到问题，才开始梳理工作中的不足，没有充分考虑工作中的不确定因素，导致工期延长、工程质量不高。总之，我国变电站自动化改造过程管理的研究现状还处于很少应用项目管理理论和方法的阶段。
项目过程管理理论在我国经历了这几年的快速发展，在国民经济的很多领域得到了很好的应用。在不同领域、不同行业应用情况也不尽相同，要发挥项目管理过程管理理论的作用，必须要研究应用领域的运作过程和特点，这样项目过程管理理论才会在实践中不断发展和完善，才能转化为经济和社会效益。因此，本文首先对国内外项目过程管理与现状进行研究，通过大量实际项目调查和近年参加的多个项目现状分析，深入研究变电站过程管理中存在的问题，最后运用项目管理的方法与理论，设计变电站改造项目过程管理指导书，并根据变电站改造项目过程管理指导书要求进行项目控制和实施。
2.变电站自动化改造项目的过程管理含义及原则
2.1 项目过程管理的含义
项目过程的概念是现代组织管理最基本的概念之一，在ISO9000:2000《质量体系基础和术语》中，将过程定义为：“一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。”过程的任务在于将输入转化为输出，转化的条件是资源，通常包括人力、设备设施、物料和环境等资源。组织应当对过程进行策划，建立过程绩效测量指标和过程控制方法，并持续改进和创新。
2.2 变电站的改造过程管理中普遍存在的问题
2.2.1 缺乏工作计划和控制
改造过程中很少有科学的控制方案，只有一个非常粗略的工作顺序表，经常导致加班，但有时又没事做的场景。一般情况下，大家都能够做到把工作内容想清楚并安排相关人员落实。但只做到这些是不够的，还要做到为实现目标而进行必要的技术准备；组织人员拟定完成目标的工作方案；制定工作进度、成本、质量标准、资源配置等工作计划。做好计划工作能保证项目的顺利实施、避免浪费、降低成本、加快进度，起到以最小的代价缩短项目运作周期。
2.2.2 工作协调方面出现问题
由于各种原因，在改造过程中，各个活动配合不协调，经常有部分人等待、部分人在加班，不能有效的解决活动间、人与人之间、部门与部门之间、下级与上级之间、专业人员与应用人员之间、领导与被领导之间、项目经理与组员之间配合的问题，经常会出现一些茅盾或误解，造成项目质量的降低和进度的拖延。项目经理需要从项目一开始就保持各方面密切的沟通。所有问题都可以通过沟通的方式得以解决。
2.2.3 缺乏对工作过程的监控和结果的考核
由于项目的实施基本上都是以具体的工作负责人为主，项目的计划、时间安排、进度的控制往往不由项目经理决定，所以项目经理处于被动位置，造成项目经理对项目进程了解不多，对预期的结果缺乏直观的认识，只能听信具体的工作负责人汇报，对过程中问题隐患不能及时发现和处理，因此对项目过程的监控和考核很不利。
2.3 项目过程管理实施的原则
（1）以人为核心人是质量的创造者，工程质量过程管理必须“以人为核心”，把人作为管理的动力，调动人的积极性、创造性；增强人的责任感，树立“质量第一”的观念，提高人的素质，避免人的失误；以人的工作质量保证工序质量、促进工程质量。
（2）以预防为主“以预防为主”，就是要从对工程质量的事后检查把关，转向对工程质量的事前控制、事中控制；对产品的质量检查，转向对工作质量的检查、对工序质量的检查、对中间产品的质量检查，这是确保工程质量的有效措施。
2.4 建立变电站改造的过程作业指导书的必要性
针对上述普遍存在的问题，必须规范变电站改造的过程管理，应用项目过程管理理论编制变电站改造的过程管理作业指导书，可有效改善过程管理中存在的问题，提高劳动效率，能有计划的对工程中的人力资源、时间、和各个工序实施有效的管理和控制。
3.通辽市河西220KV变电站自动化改造项目概述及其作业指导书设计
3.1 通辽市河西220KV变电站改造项目概述
河西220kv变电站自动化设备是于1999年7月份投入运行，采用的是东方电子的DF1331系统，能够实现遥测量、遥信量的采集与转发功能。设备运行近十一年，且设备功能已经不适合变电站的发展和系统建设智能电网的要求。
3.2 河西220kv变电站自动化改造项目工作分解
河西220kv变电站工作可以分为10个部分，每个部分都是承前启后，不可或缺。第一部分是厂家联调，监控设备在工厂生产出来送至调试车间进行组屏加电调试，对各个屏上的测控设备进行组网，加入模拟量，进行遥信、遥控传动。待所有厂验功能进行测试完毕后，进行设备组屏包装，运往施工现场；第二部分是准备阶段，首先是确认新设备到站日期，进行施工方案和安全措施编写、审批。协调改造期间人员安排、后勤资金安排、确认甲供材料是否到达现场，进行临时雇工人员的安全合同签订、对运至现场的设备进行拆包装、核对设备数量、获取安装调试资料；第三部分是调试阶段，对调试厂与厂第一次通讯的设备、调试其它设备、提出问题并解决问题、调试完毕编写调试报告，注明可否开始安装；
第四部分是安装调试部分，进行准备工作、查看工程物资到位情况、核对工程人员是否到位。核对现场保护盘的布局，在核对现场保护盘的布局时还要考虑1）核对主控室内每一面保护屏内的每根线的作用及每根电缆的走向；2）将改造时可用的电缆做好标记，并核对其上面的电缆芯长度是否合适；3）核对室外端子箱内的电缆走向，并将可用电缆做好标记，尤其是交、直流混用的电缆，在 2000 年前的变电站当中，有很多诸如此类的电缆。第五部分是办理相关手续，包括编制改造方案，制定工作计划和停电计划、得到上级主管部门的批准、向变电站值班人员办理工作许可手续。第六部分是安装，包括以下部分1）打开电缆通道（全站改造的变电站建议将电缆沟全部打开，为日后安装可快速进行创造便利条件；2）敷设电缆；3）提出停电申请并得到许可4）拆除旧设备；5）安装新设备。第七部分是调试，对新设备进行调试，并交付使用，办理工作结束手续。第八部分是验收送电部分，依次进行得到安装调试人员完工答复；所有设备外观检查均无异常；进行逐项试验，在进行逐项实验的时候，要首先得到安装调试人员完工答复；继而对所有设备外观检查均无异常；进行逐项试验；尤其对交、直流、信号回路绝缘测试，符合要求，并核实开关、刀闸远方/就地操作动作正确，其中最重要保护装置带断路器传动，检查控制回路的完好性。同时保证保护装置同监控系统得通讯畅通、正确；检查信号回路同保护装置、监控系统一致、信号动作、命名正；必须在现场进行升大电流试验，检查电流回路的完好性、验收合格、最后要安装人员交付调试报告。第九部分是合闸送电，作为变电站改造成功的标志就是送电成功，送电成功代表整个回路正常，一、二次设备没有问题。在送电前，需要安装调试人员与值班人员一起检查一次设备和二次回路带电后情况，并确认良好。第十部分收尾部分，工程结束后，需要整理旧设备、工作现场，并与与值班人员交接所有资料，还需要将施工图交回设计单位已备初竣工图，最后，撤离改造工作现场。
3.3 项目活动的排序设计原则
项目活动的排序是至关重要的一项工作，如能排列出科学合理的活动排序，那就为以后改造工程的控制和优化打下坚实的基础。项目过程管理应用于改造工程时，不能完全照搬项目过程管理理论，还需根据工程自身的特点进行排序。具体应用时有如下原则和注意事项：
（1）坚持根据最佳实践来确定活动间的软性逻辑关系
（2）进行排序前要熟悉工作流程，更要具有项目管理知识，排序工作要有工程技术人员和项目管理人员的共同参加和协商后方可定稿。
（3）活动排序方法有很多，在工程中要使用符合人们习惯的方式方法，如箭线图法符合人们的习惯，应用起来方便、易于被人们理解。
3.4 变电站改造项目活动历时估算
说明：该设计参考改造变电站规模为220KV为双母线，6条 220KV线路；66KV为双母线，14条线路；两台主变，一台站用变，4台电压互感器。保护装置全部为微机型保护。在自动化改造中历时估计的活动清单就是WBS的分解结果，约束条件是安装和调试人员的技术水平、人员数量的限制等。所拥有的资源尤其是技术人员水平和数量，可以满足工作的需要。在估算时充分考虑完工的最乐观时间、最保守时间和最可能时间，对于每一种活动：
都采用三种估算值、乐观时间、悲观时间和最可能的时间、每种活动的时间则取决于加权值，加权值为：
我们把关键路上的工序的始节点依次记为 1，2，…，n。由此可计算出项目完工时间的概率，或有一定概率值的项目完工时间。
下面分析变电站改造过程的安装调试过程。安装调试过程由前期准备、安装设备、调试等工序（或称活动）组成。各项工序需按规定的顺序，花费一定的时间去完成。所有工序完成后，安装调试工程告以结束。
并计算出最可能完工的概率，下面的时间是通过收集每个活动历史信息（历史信息是通过近两年的变电站改造数据得来的），采用专家评定和类比估算的方法，最终得出各个活动的历时估计。
（1）在厂家联调阶段，具备调试的情况下,调试时间可按下面计算：
220KV 线路保护装置：8小时/套6套共48小时
主变保护装置：8小时/套2套共16小时
66KV 线路保护装置：2小时/套14套共28小时
PT 并列装置：1.5小时/套 2 套共 3小时
小电流接地、消谐装置：3小时/套1套共3小时
这个时间已包括厂家处理问题时间，这是2个人在调试时边调试边处理问题所用的时间，共用时间86.5小时。
（2）安装调试阶段，具备安装调试的情况下,时间可按 323.0小时计算。
（3）验收送电部分
共用时间19.5小时
（4）收尾部分
共用时间4小时
整个工程用时528小时。
经过以上研究得出的结果，在项目改造实施过程中，已经的到了良好的效果，工程进度、工程质量达到了在控、能控、可控的状态。
4.结论
项目管理在我国已有较为广泛的应用，但在变电站综合自动化改造过程中很少应用，本文通过项目管理理论和方法在变电站综合自动化改造过程中的应用与研究，尝试变电站综合自动化改造过程管理，期望对我国变电站综合自动化改造过程管理提供理论指导，并对规范这一工程的过程控制产生影响。本文得出以下结论：
（1）本文根据自动化改造过程现场所提出的管理思路符合理论联系实际的指导方针。本文基于变电站综合自动化改造过程现场，并记录其改造过程，进行分析总结，结合国内外过程控制的先进理论和方法，达到深化关于变电站综合自动化改造过程的应用与研究。
（2）本文设计的河西变电站工程项目过程控制指导书对该项目实施具有前瞻性的指导意义。河西变电站工程项目过程控制指导书给出变电站改造过程的详细设计内容。即改造项目的工作分解、历时估算和进度的安排。经实践检验该指导书易于掌握、务实高效，具有前瞻性。
（3）本文设计的实施河西变电站工程项目过程控制方法科学、合理。本文所设计（方法），该方法解决了施工工期长，过程不受控制等问题。
（4）本项研究的局限性。河西变电站工程项目过程管理仅限于控制指导书设计和实施。有关项目过程管理中的组织管理、绩效管理、质量管理是本文进一步研究的主要内容，笔者将在今后的理论学习和实际工作中进一步探索和研究。
参考文献：
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[4]2005 ―2010 年东北电网电力公司职代会工作报告,东北电网公司文件.