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人力资源管理系统的价值范文1
2011年5月世界著名咨询机构麦肯锡公司了《大数据：下一个竞争、创新和生产力的前沿领域》的研究报告，宣告“大数据”时代已经到来。大数据时代的到来对人力资源管理带来了新的变化和机会。通过运用大数据思维方式，利用移动互联网的新技术、新方法能够进一步完善人力资源管理信息系统，使人力资源管理更加专业化、科学化，为人力资源管理信息化建设迈入4.0创造了条件。
二、人力资源管理信息化历程
人力资源管理信息化，主要是指企业基于互联网，依托先进的人力资源管理理论，以软件系统为平台，通过信息技术对人力资源进行优化配置的动态过程。人力资源信息化是信息时代人力资源发展的必然趋势，是企业及时满足业务需求，实现企业高效的人力资源管理，增强企业核心竞争力的必然手段。笔者认为人力资源管理信息化随着信息技术的发展经历了1.0、2.0，3.0并在向4.0进发的历程。
人力资源管理信息化1.0阶段指的是上世纪80年代初，随着计算机在管理领域的普遍应用，国外一些先进的应用软件企业开始将关注点聚焦于人力资源管理领域。首先利用应用软件进行的是人力资源管理中最复杂最繁重的薪资管理，这大大降低了该项工作的繁冗程度并且提高了效率。由于当时计算机网络不是很普及，人力资源管理系统基本是孤立地、单一的软件。
随着数据技术、网络技术的发展，人力资源管理系统迈入2.0时代。人力资源管理信息化已经开始触及人力资源管理的各个方面。但是受限于数据计算能力和应用处理能力，对于大型集团的人力资源管理系统一般是按分支机构分别购置服务器部署运行，各分支机构定期汇总数据上报总部。人力资源管理系统2.0时代基本已经实现人力资源管理基础信息的电子化，使HR人员从繁重的基础信息处理工作解脱出来，有更多的时间去考虑组织及员工的发展需求。但是在2.0阶段，人力资源管理系统对于数据的分析和应用还停留在简单的报表阶段，还未形成对人力资源数据的预警、预测、数据挖掘和分析。
进入21世纪后，随着计算机和互联网技术的发展，人力资源管理系统采用数据大集中以及基于互联网访问的技术，从单一的人力资源部门的电子化软件扩展到涉及公司各个层面的关键信息系统。通过面向全员的信息化工具，人力资源管理系统3.0阶段一方面可以通过系统全面落实人力资源管理规划，另一方面通过延伸人力资源管理范围，提高各级人员参与人力资源管理的程度，有效地改善了人力资源部门的服务范围和服务质量。人力资源管理系统3.0阶段由于采用数据大集中技术，对数据的挖掘分析以及多维度的预警、预测已经成为可能。人力资源管理的数据优势已经在企业经营分析、管理决策中逐渐发挥出来。企业人力资源管理部门以及各级管理者已经开始利用人力资源数据提升经营决策的科学性。
随着大数据时代和移动互联网时代的到来，将大数据的概念和技术引入人力资源管理将进一步提升人力资源管理信息化水平，人力资源管理信息化将步入4.0时代。
三、大数据时代人力资源信息化
大数据这一概念，首先要从“大”入手，“大”是指数据规模，大数据一般指在10TB（1TB=1024GB）规模以上的数据量。大数据同过去的海量数据有所区别，其基本特征可以用4V 来总结，即体量大（Volume），数据从TB 级别跃升到PB 级别，庞大且连续的数据流使得数据更具完整性；多样性（Variety），数据类型繁多，数据来源及承载方式多样化；速度快（Velocity），数据可以高速地存储，借助于云计算，即使在数据量非常庞大的情况下，也能做到实时处理；价值的稀疏性（Value），信息海量但价值密度低，犹如大海捞针却弥足珍贵。
进入大数据时代，对人力资源管理及其信息化建设将带来巨大的机遇和挑战，人力资源信息化在4.0阶段将呈现出以下特点：
1.人力资源管理系统数据的多样化及社交化
在大数据时代，忠实地采集、记录人类活动的一切数据是基础。人力资源管理系统数据在大数据时代将不再局限于人力信息档案或者“人事部门”的数据。企业的经营数据、利润数据等业务数据也将纳入人力资源管理数据范畴。同时员工的社交数据、地点数据、工作数据等碎片数据也将被系统采集和分析。人力资源管理系统的数据模型和数据存储方式将被重新定义以满足数据存储、处理和分析所必需的高速和敏捷。
2.人力资源管理系统“移动化”与安全性
为了能够随时随地获取“与人相关”的数据，大数据的收集渠道将不再仅仅局限企业内部的信息系统，人力资源管理系统必须具有随时随地获取数据的能力。人力资源管理系统数据获取将更多地依靠移动端甚至是传感器等新技术的使用，人力资源信息化需要打造一条有效连接HR所服务的管理者和员工的信息高速公路。由于“人的数据”高度连接和聚合，数据的安全性和隐私保护将成为一个重要课题。有效地解决数据的公开和隐私的问题将是人力资源信息化建设者必须面对和解决的一个重要挑战。
3.人力资源管理系统工具的多样化
在拥有和采集了大量人力资源日常数据后，对数据的分析、整理、整合的能力将至关重要。传统的、单一的人力资源管理系统将无法胜任如此庞大的数据处理任务。通过采购第三方的数据处理、分析工具将有利于提升人力资源管理系统的数据分析能力，有利于企业通过数据驱动人力资源管理创新。
同时，在人力资源管理人才招聘、人才测评、薪酬管理、人才绩效等垂直应用方面，由于大数据分析强调预测性以及前瞻性管理，人力资源管理应用将更具有专业性，市场上将出现多种专业性的应用工具。在人力资源信息化建设上，企业可以根据自身需要自主、灵活地选择专业化的工具，满足企业个性化需求。
4.人力资源管理系统“云服务化”
人力资源管理系统的价值范文2
在战略人力资源管理研究中，学者们通常认为提高企业绩效的是人力资源管理系统而不是单个的人力资源管理实践[1]，单个的实践活动容易被复制，整合性的人力资源管理系统才具有特质性、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点[2]。从系统的观点来看，元素间不是简单的线性关系，元素间的相互作用和相互协作产生的组合效果大于单个元素效果总和。学者们一般认为人力资源管理系统是内部匹配的，而且系统内人力资源管理实践相互匹配产生的正面协同效果大于单个人力资源管理实践效果总和[3][4]。但是，人力资源管理系统内的人力资源管理实践之间是否产生正面协同的效果，能否实现内部匹配却研究甚少。迄今为止，由于研究方法、样本、指标等方面的不同，学者们基于内部匹配的观点提出了承诺型人力资源管理系统、控制型人力资源管理系统、市场型人力资源管理系统、高参与人力资源系统、高绩效工作系统等多种人力资源管理系统，其中一些特征相似的系统却被命名为不同的人力资源管理系统（例如：承诺型人力资源管理系统、高参与人力资源系统、高绩效工作系统），这限制了人们对人力资源系统内部匹配问题的深入了解。因此，在研究人力资源管理系统内部匹配之前需对典型人力资源管理系统构型进行分析，以得出具有共同特征的一般构型。本文首先对典型人力资源管理系统的特征进行分析，进而得出人力资源管理系统的一般构型，最后研究它们的内部匹配问题。
二、人力资源管理系统构型分析
有效的人力资源管理系统能够发挥人力资源管理实践的互补性与协同性效果，并能支持组织战略的执行，有效地提高企业绩效。20世纪90年代以来，人力资源领域的学者通过理论或实证研究分别讨论了不同的人力资源管理构型，表1归纳了各种人力资源管理系统构型的主要特点。综上几种观点，可以发现承诺型、内部发展型、人力资本提升型、合作型、高参与人力资源系统、高绩效工作系统的共同特点为实施内部化的长期雇用、强调提升组织的人力资本，将员工利益与组织利益联系在一起，激励员工主动工作，有利于增强员工对组合的承诺和忠诚感，因此将这类人力资源系统统称为高承诺型人力资源管理系统。控制型、市场导向型、生产型的共同特点为通过外部劳动力市场直接招聘企业需要的员工，以短期的管理观点进行人力资源管理，员工和企业纯粹是直接和简单的利益交换关系，要求员工严格遵守企业的规章制度，以实58现降低成本和提高产量的目标，将其统一称为高控制型人力资源管理系统。[10]在高新技术公司、经济发达的国家、采取质量差异化战略的企业中一般采取高承诺型人力资源管理系统；在制造企业、经济不发达地区、采取成本领先战略的企业一般采取高控制人力资源管理系统。这两种人力资源管理系统的特点截然不同，采取完全不同的人力资源管理实践活动，具体见表2。
三、不同构型人力资源管理系统内部匹配分析
人力资源管理系统是由不同层次的元素构成的和谐统一的整体，然而，人力资源管理系统内部匹配问题一直是个难点。人力资源管理实践通过三种中介机制影响组织绩效：（1）员工的知识、技术和能力（KSAs）；（2）员工授权；（3）激励员工工作[11]，对人们解决这一难题有所启示。这三种中介机制分别受不同的人力资源管理实践影响（见表3）。一系列互补的实践活动除了可以避免因互相矛盾而可能产生混淆，从而导致较低的激励水平和较低的生产率等结果之外，其产生的效果比单独运用各种实践活动的效果总和还大[12]。当前对人力资源管理系统内部匹配问题研究的还不多，基本上都是根据该观点进行探讨的，为人们深入理解该问题提供了可以借鉴的理论基础。Liu等（2007）在这个基础之上，选取了最能影响企业绩效的九项人力资源管理实践，说明了人力资源管理实践是如何影响三种中介机制以及这些人力资源实践是如何相匹配[14]。Subramony（2009）通过元分析调查授权、动机、技能束和各种经营产出的关系，证明了人力资源管理实践的组合同时影响所有的或大多数与公司绩效有关的员工活动[15]。因此，KSAs束、激励员工束和员工授权束能让各种人力资源管理实践有效地结合起来，形成统一和谐的人力资源管理系统来共同发挥作用，以提高企业绩效（见图1）。在KSAs束中，主要包含工作描述、招聘与挑选、培训和薪酬等人力资源管理实践。这些人力资源管理实践确保员工的知识、技术和能力能够胜任企业的发展需要。工作描述明确企业需要具有什么样知识、技术和能力水平的员工，缩小了选择员工的范围，使企业更容易获得需要的员工。招聘和挑选有助于为企业选到合适的员工，实现员工和职位之间最合理的匹配。培训是传达企业文化、企业精神和企业规章制度等的有效途径，提升员工能力的最佳方式，保证员工水平符合企业需要。薪酬是影响员工选择工作的重要因素，促使员工找到合适的职位以充分发挥自己的才能。在动机束中，包括激励性薪酬、晋升和绩效评估。这些人力资源管理实践能够有效地激励员工，让他们的行为符合企业需要，为企业的发展做出贡献。激励性薪酬是提升员工动机最常用的方式，直接给予员工物质奖励在经济不发达地区和国家里是激励员工非常有效的方法。晋升可以激发员工潜能，激励员工不断提高任职资格水平，还能淘汰不符合职位要求的人。绩效评估能够评价员工的工作成果和工作行为，绩效评估的结果对于激励会产生直接的影响。授权束由员工参与和就业保障等人力资源管理实践组成。这些人力资源管理实践将一些权利下放给员工，让他们有更大的工作自利，以防工作限制员工想象力和创造力的发挥。员工参与让员工更大程度地参与到企业经营当中，使他们觉得自己对企业很重要，会极大地提高员工工作的热情和积极性。就业保障能够维护员工的工作权利，让他们能全身心地投入到工作中。从表2中发现高承诺型人力资源管理系统和高控制型人力资源管理系统均包含招聘与挑选、培训、薪酬等人力资源管理实践。因此，无论是在高承诺型人力资源管理系统内还是在高控制型人力资源管理系统内，各项人力资源管理实践均可通过KSAs、动机、授权有机地结合在一起，形成一个协调一致的整体。高承诺型人力资源管理系统比高控制型人力资源管理系统更加重视员工的潜在能力，激励员工以及向员工授权。采用高承诺型人力资源管理系统的企业以长期的眼光看待员工，将员工视为企业竞争优势的来源，更加看重员工的发展潜力，努力提高员工的知识、技术和能力，同时尽可能地提高员工工作的积极性和主动性，通过向员工授权鼓励他们自由地发挥创造力。在高控制型人力资源管理系统的企业中，以短期的眼光看待员工，将员工看作成本而不是投资，更希望直接找到能马上胜任工作的员工，不注重员工的发展，认为只要通过物质奖励等简单的方式就能激励员工，对员工的创新能力要求也不高。两种不同的人力资源管理系统都能通过KSAs束、动机束、授权束来实现内部匹配，只是具体的人力资源管理实践活动有所不同（见表4）。（1）KSAs束：高承诺型人力资源管理系统的工作描述严格地说明了企业需要什么样的员工，招聘时除了关注应聘者当前的技术能力水平外，更加看重其发展潜力，提供广泛的培训以充分地挖掘员工的内在潜力，并提供高水平的工资来吸引和保留员工。高控制型人力资源管理系统的工作描述比较宽泛，招聘时较为关注应聘者的现有能力，希望从劳动力市场上招聘到直接能胜任工作岗位的人，较少进行培训甚至不提供培训，培训也只是讲解公司的规章等，薪酬按照市场标准制定，一般是根据工作时间计算薪酬水平。（2）动机束：采用高承诺型人力资源管理系统的公司会采用激励性薪酬，例如股票期权、个人或者团队绩效奖金、利润分享等多种奖励方式提高员工工作的积极性。内部晋升机制也是这种人力资源管理系统激励员工的一种方式，有助于员工建立对未来的期望，鼓励他们不仅要做好本职工作，还要开发下一个工作的技术和能力。同时采用以行为和发展为导向的绩效评估方式。高控制型人力资源管理系统将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性。员工基本不能晋升，主要通过招聘直接找到胜任职位的员工。绩效评估时主要以工作结果为依据。（3）授权束：高承诺型人力资源管理系统鼓励员工参与公司决策制定、分享与工作及与工作有关的建议。实施员工参与、弹性工作制、申诉机制和就业保障等多种人力资源管理实践，以提升向员工授权的程度。在高控制型人力资源系统内，则不重视向员工授权，不鼓励员工参与企业决策，只是让员工机械地接受公司的规章制度。
人力资源管理系统的价值范文3
摘要：乡镇私营企业人力资源管理作为企业资源计划的主要内容之一，在企业长远规划和可持续发展中有着至关重要的作用。本文主要分析了ERP乡镇私营企业人力资源管理的运行机理和规则，阐释了ERP乡镇私营企业人力资源管理对于集团型企业发展的重要意义，并针对乡镇私营企业人力资源管理现阶段存在的问题提出相应的解决措施。
关键词：ERP；乡镇私营企业人力资源管理系统；应用；价值；研究1. 乡镇私营企业ERP人力资源管理系统运行机理
1.1系统的作用和规则
乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的最大特点就是能够实现企业内部人事资源人力资源管理共享，并能够采用专业化数据处理技术将乡镇私营企业数据标准化整理规范化利用。更好的实现企业对于自身机构编制的优化，对于企业发展中的人工成本做到有效控制，更好的对在职人员的薪酬做到合理分配，是企业高效人力资源管理的有力平台。乡镇私营企业ERP人力资源管理系统改变了传统意义上的企业乡镇私营企业人力资源管理模式，将乡镇私营企业人力资源管理从单纯的人事调动及工资核算延伸到了员工的职业生涯规划及企业乡镇私营企业规划等。
1.2系统的主要特征
乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的实施将企业乡镇私营企业人力资源管理成功的融入到企业内部人力资源管理系统中，不在作为企业单独存在的一项人力资源管理工作，乡镇私营企业人力资源管理也实现了战略转型。现阶段乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的主要特征有三点。其中一点是将乡镇私营企业人力资源管理与企业其他方面的人力资源管理有机结合，实现资源共享，再者就是实现了乡镇私营企业人力资源管理的全方位人力资源管理，最重要的一点就是乡镇私营企业人力资源管理中结合了现代计算机信息处理技术。
2. 乡镇私营企业ERP人力资源管理系统在企业中的价值
2.1乡镇私营企业规划的辅助手段
乡镇私营企业ERP人力资源管理系统能够在企业内部进行人员机构调整时，通过计算机信息模拟技术将调整方案事先演示出来，然后通过各项数据进行对比并自动生成图像，供企业人力资源管理者直观的了解各个方案的优缺点，然后选择最佳方案进行决策。再者就是根据岗位需求，结合企业长久发展的规划，制定出岗位在职人员的培训方案，如果中途出现结构整改，系统也会相应的根据整改情况调整岗位培训方案。ERP对于乡镇私营企业规划人力资源管理最为先进的是能够将企业目前的乡镇私营企业人力资源管理成本进行统计，然后形成直观的图表进行分析，便于人力资源管理者根据图表做出相应的对策。
2.2招聘人力资源管理的主要方式
乡镇私营企业ERP人力资源管理的最终目的就是为企业发展补充高素质的人才，只有拥有大量优秀的人才才能保证企业的长久可持续发展。乡镇私营企业ERP人力资源管理系统能够根据企业需求优化招聘工作，提高招聘效率，再者就是对招聘工作的成本进行有效控制，为企业岗位进行相应的完善补充，挖掘企业岗位的潜在内容，帮助应聘者更好的了解企业。
2.3工资核算的主要工具
现代企业规模不断扩大，跨区域经营已经成为一种企业发展的主要方式。乡镇私营企业ERP人力资源管理系统能够根据不同地区内的经济发展水平和分公司企业发展水平制定合理的薪资结算标准，然后根据员工工作的时间来及时计算员工应得的报酬，并能够根据薪资计算标准合理自动调整员工薪资。
2.4员工工时人力资源管理的主要工具
由于我国地域广阔，如果设定统一的上下班时间表不便于集团统一人力资源管理，ERP乡镇私营企业人力资源管理体系能够根据员工的工作来进行工作时间动态总结，将员工的实际出勤情况汇总到集团内部人力资源管理系统中，然后自动根据岗位信息核算薪资。
3. 企业成功实施ERP的策略
乡镇私营企业ERP人力资源管理系统就是要通过系统的完善不断优化系统的人力资源管理流程和工作效率，更好的实心企业对乡镇私营企业人力资源管理的全面准确标准化，充分发挥乡镇私营企业对企业可持续发展的积极意义。企业人力资源管理者要充分认识到ERP人力资源管理系统现存的问题，采取针对性的措施来提高ERP乡镇私营企业人力资源管理的效率。
3.1建立市场经济下的薪酬体系
企业发展尤其是企业的分公司要根据当地的经济发展水平和消费水平，制定合理的薪资水平，实现企业内部财务人力资源管理的优化。再者对于ERP人力资源管理人员要适当提供相对的自由人力资源管理工件，便于人力资源管理者根据ERP系统及企业的变化及时作出相应的调整，充分发挥ERP的人力资源管理的效用，充分调动员工的积极性。
3.2强化员工培训工作
企业员工的成长不仅要自觉努力，还需要企业提供成长的氛围和培训环境。企业要注意将企业文化同员工的专业技能培训工作有机结合起来，创设企业内部学习型团队，适当的提高员工培训的力度。
3.3强化企业核心团队建设
乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的实现条件需要企业内部人员的团结协作和人力资源管理者的有力支持。企业人力资源管理者要加强企业团队建设，强化企业文化建设的力度，在企业内部形成高度和谐的工作环境，用良好的工作环境保留住企业培养的优秀员工。高素质的人力资源管理团队是乡镇企业发展的关键，因此企业领导者要不断提升自己的人力资源管理技能和水平，保证自己的持续学习。
3.4把握好ERP的四个主要阶段
ERP系统的实施要经历四个阶段即：准备阶段、信息收集阶段、员工培训阶段及信息处理阶段。充分把我好这四个阶段能够从根本上提高乡镇私营企业ERP人力资源管理系统的实用性。同时强化政府的支持力度，乡镇私营企业的发展离不开稳定的市场，从这个角度来说就需要政府的大力支持，积极合理的出台相应政策来引导乡镇私营企业的发展。乡镇私营企业发展离不开网络基础设施，这就需要政府适当的进行资金支持，倾斜投资项目，保证信息网络系统的安全建设。
3.5完善企业内部组织结构
随着ERP乡镇私营企业人力资源管理体系的逐步完善，势必要影响员工传统的工作方式，企业内部组织结构要积极进行创新改革才能满足现代企业乡镇私营企业人力资源管理的需求，努力规范企业流程实现企业内部组织结构的优化和高效性。随着乡镇私营企业的发展，势必需要更多更为优秀的人才来维护乡镇私营企业市场发展的精确度和质量，从这个角度来说乡镇私营企业人才的培养不能仅仅依靠专业院校来定向输出，还要强化专业院校和企业之间合作培养的模式，或者是在学校内部建立实验室，强化乡镇私营企业专业人才的培养力度，根据社会市场需求明确定位人才培养目标，多方位、多元化的培养乡镇私营企业人才，满足乡镇私营企业发展过程中不同工作岗位的人才需求，注重理实一体化的实践教学，要保证乡镇私营企业学生毕业后就能直接上岗就业。
总结语
乡镇私营企业竞争是现代企业竞争的主要竞争资源，乡镇私营企业ERP人力资源管理系统是对传统乡镇私营企业人力资源管理模式挑战，将乡镇私营企业人力资源管理纳入智能化信息化人力资源管理轨道，充分发挥乡镇私营企业对企业发展的积极作用。(作者单位：江苏省盐城市盐都区龙冈镇企业发展服务中心)
参考文献
人力资源管理系统的价值范文4
引言
EPR系统是指现在市场流行的人力资源管理模式。ERP系统是对企业资源计划英文全称的简称。这一实践系统的出现，体现了当下时代企业对于合理调配资源与最大化创造财富与价值的强烈诉求。因此，在该系统下探究人力资源管理是适应时代潮流，实现企业价值的必经之路。
一、EPR系统下人力资源管理发展状况
最初的人力资源管理利用EPR系统的实践，应该追溯在20世纪60年代。当时，社会时代已经进入了信息时代，大型计算机及计算机系统已经研发成功，大多数信息技术已经投入到实际运用当中，而大型企业对于人力资源的管理系统还是局限于人与人的线下交流。就拿人力资源管理中的薪酬发放这一重大项目来说，当时还仅仅通过手工计算发放薪资。然而，这一过程既费时也费人力，为了充分节省人力、物力，当时便出现了第一代EPR人力资源管理系统。
接下来，随着时代的发展、市场诉求的不断增加，第一代EPR人力资源管理系统渐渐地突破了自身的缺陷，增加了财务信息管理。至此，第二代EPR人力资源管理系统与20世纪70年代构造完成。
20世界90年代，互联网时代随之而来，信息技术的跨越式发展使得第三代EPR人力资源管理系统应运而生。ERP系统在信息技术的技术支持基础上，与先进的管理思维融为一体，使企业从信息手段出发，充分利用市场的信息化资源，改善企业业务流程、提高企业核心竞争力，最终通过合理调配资源，实现企业资源价值最大化，创造最大化的财富。总的来说，第三代的EPR人力资源管理系统更加人性化与系统化，实现了更加灵活的员工系统与客户系统的构建。
二、EPR人力?Y源管理系统在现实运用
时代在变化，企业发展模式越来越多越样、越来越复杂，在EPR系统下的人力资源管理工作越来越复杂多样，不仅仅局限于原始的薪资发放与员工入职，更多的是对员工的培训系统的构建以及对公司决策层的意见投放等。因此，人力资源管理越来越被企业者看重。
（一）EPR系统下人力资源管理规划性发展
1.员工成本分析
新时代下，企业所需要的员工将不再是普通的操作工人，更多的是拥有新技术、新知识、新能力的高素质人员。因此，EPR系统下需要对企业员工进行人员成本分析，通过分析得出总评性分析，为企业成本分析提供依据。
2.最优团队组合
当下单一工种不在存在，更多的是在企业产业链之下合作团队的共同发展。因此，EPR人力资源管理系统需要根据企业产业链的发展状况，同时数据化分析员工价值与能力，对企业人员进行合理化、特色化编组，实现企业效益获取的最优化组合。
3.不断学习规划
互联网时代的到来，市场处于瞬息万变之中，企业要发展便需要不断学习、发展的员工。因此，现实中人力资源的工作便是根据企业产业链的需要对员工进行个性化的培养。例如，可以通过制定职务模型，规划员工在企业的发展，当员工工作任务出现变化，EPR系统会及时提出对应的一系列的职位变动或升迁建议。从而，保证企业源源不断的生命力。
（二）对招聘过程优化管理
一个企业的发展离不开员工的付出，一个拥有优先后备力量的国家是所向披靡的，一个拥有优秀人才的企业也将会获得持久的竞争力与生命力。然而对于人才的引进便要通过招聘系统完成。在EPR系统下，人员招聘不在是简单的面试即可实现。是要对企业整体产业链进行分析，了解企业对于新兴人才的最核心需求，挖掘企业最需要的人才。同时要通过对招聘系统优化处理，节省招聘成本、减少招聘工作量。
（三）工资系统化核算
在EPR系统下，工资核算不再是简单的薪资发放，要进一步将薪资数额的确定与企业整体的发展水平相连接，使得薪资更加合理化。当然更重要的是要与员工本身从事工作进行系统挂钩，实现系统自行计算薪酬。
三、EPR人力资源管理系统的现实不足
伴随着企业的不断发展，特别在EPR系统下，企业发展呈现产业链般互相影响的形势，因此在企业的发展过程中，组织体系与岗位管理以及员工能力等方面都将以链条的方式对人力资源工作触发影响。因此，当下人力资源管理要从企业系统出发，解决企业问题。源于我国与之不同的特殊情况和现状，很多企业都存在问题。例如，当代企业往往具备了长远的、系统的考量，但是落实到实践却少了规划。因此，在EPR系统下，人力资源管理应该突破现有问题，将人力资源工作从思想到实践做到产业链的整体提高。
人力资源管理系统的价值范文5
【关键词】人力资源管理；商业智能；应用；发展
根据现代企业信息化的实际需求和特点，深层次开发人力资源管理系统，但是目前人力资源管理系统停留在信息管理的层面上，其辅助决策分析的功能尚未发挥出来。在人力资源管理系统中集成商业智能技术，在企业信息系统中通过KPI指标体系的引入实现绩效管理平台的而建立健全，分解企业的战略目标，使其可以成为实际工作中具备可操作性的目标，有助于企业人力资源的有效管理和合理分配。
一、人力资源管理系统发展概况
自20世纪60年代末，人力资源管理系统内得到了一定的发展，当时意境普及了计算机技术，大型企业逐渐发现，薪资的计算和发放如果采用纯手工的方式来进行，很容易出现失误，为了解决这一矛盾，第一代人力资源管理系统就这样被研发出来，但是由于当时的技术条件的限制，该系统实际上只是起到自动计算薪资的作用，不包含薪资的历史信息和非财务信息，不具备分析薪资数据和生成报表的功能。
在20是90年代末，出现了人力资源管理系统的变革，市场竞争的要求就决定了企业必须要思考如何激发员工工作的积极性和主动性，如何留住和吸引人才，再加上服务其技术、数据库技术、网络技术的发展，第三代人力资源管理系统就这样应运而生了，其用集中的数据库统一管理所有的人力资源相关的数据，人力资源管理可以通过其分析工具、信息共享工具、生成报表工具而分解自己的工作量，将更多的精力集中在企业人力资源的规划和政策上。
二、人力资源管理系统效益和局限性
人力资源管理系统效益：
1、工资计算程度高：绩效考核与薪资挂钩；
2、报表图形输出功能强大：可输出多种报表格式，如超本文、数据库、电子表格等等；
3、自动化考核管理：考核的相关资料由系统定期自动生成，提示相关人员完成考核工作，自动统计考核结果；
4、查询灵活方便：查询条件可以自定义，既可以模糊查询，也可以组合条件、单条件查询。
人力资源管理系统的局限性：
1、人力资源管理系统等同于“联机事物处理”系统。联机事务处理系统是将每个部门、每个事物、每一分钟都记录在相关数据中。对于企业领导者而言，其宏观决策时所需要的数据如果要从“事无巨细”、数据完整且规模庞大的系统中直接获取，其困难程度可想而知。
2、HR思想提出时的需求限制，无法将HR系统数据上升到信息层面，需要从其他处理系统中进行二次加工方可得到决策所需要的信息数据。
3、传统HR系统，虽然自动化整理了企业内部的信息，但是缺乏充分有效的利用，闲置浪费了大量有用的信息。
三、HRMS集成商业智能技术分析
1、HRMS系统集成商业智能的必要性分析
（1）、各HR厂商有扩展HR商业智能功能的迫切需求，传统HR市场已经日趋饱和。传统HR系统经过多年的发展，其需求逐渐趋缓，其绩效下降的缺陷愈发突出，需要新的产品来弥补这一缺陷，使HR系统功能得以延伸。
（2）、企业要求改变HR系统。通常来讲，HR系统中只会保留最近的信息，其目的是使系统运行效率得到提升，但是当进行策略分析或趋势分析时，需要为分析、归纳、判断提供大量的历史数据支持，企业需要的是一个既能将大量历史数据完成保留下来，同时也可以快速分析查询的数据环境。因此，不能放弃从HR系统中移出来的数据，但是在决策分析时对HR系统数据库进行的大量的访问操作、数据库运算会严重影响HR系统的运行维护效率。
因此，在HR系统中集成商业智能技术的需求非常迫切。
2、HRMS系统集成商业智能的可行性分析
（1）、HR的实施应用可以为商业智能系统提供更好的技术储备和硬件平台。企业在HR数据库、网络设施、计算机上的投资，可以为商业智能提供良好的物理运行环境。同时，普及HR系统的应用可以使员工的信息使用能力和操作水平得到较大的提升，应用商业智能技术更容易被企业员工和管理层所接受。
（2）、HR将企业人力资源管理中的各种信息事无巨细的记录下来，庞大的历史数据是商业职能体系较为理想的数据来源。
（3）、通常来讲，HR系统的数据定义如汇率符号、时间格式等等是共享的、统一的，这就将更多的清晰地数据提供给商业智能系统，使数据准备时间有所减少。
综上所述，HR系统集成商业智能既是必要的，也是可行的。
四、HRMS环境的商业智能集成解决方案
1、系统目标
人力资源管理系统集成商业智能系统的目标是在充分依靠现有人力资源管理系统的前提下，充分利用数据仓库技术来对各种数据资源进行有效的整合，以满足企业领导者的需求。系统业主主要分为决策支持、战略扩展业务和基础业务这三个部分。
（1）、基础业务层：实现基本业务功能如时间管理、人事管理、岗位管理等的信息化，使人力资源管理的成本大大降低。
（2）、战略处理层：通过绩效考核等功能模块的有效实施，企业可以建立健全人力资源战略开发体系，保证规范化、科学化的人才开发、人才留住、人才吸引、人才激励等流程。
（3）、决策支持层：企业基于人力资源成本、人力资源规划的实施、人力资源数据库等功能模块，通过与其他应用系统、财务管理的共享和集成，实现企业成本的有效控制、资源优化配置和流程化管理。
2、系统结构及系统功能设计
从HR系统、异构的外部数据源、脱机的历史业务数据中可以提取、转换、清理商业智能系统的数据，并根据决策主体的需求重新组织，从而建立结构化数据环境，帮助用户挖掘HR系统潜在的、有价值的数据。参照商业智能通用架构可以得出商业智能系统与HR系统的集成构架，如图1。
在集成系统环境中，集成数据来源为HR系统，数据集市和数据仓库可以通过ETL得以建立。集成环境的工具层由报表展现、OLAP、HR系统所构成。在技术层面上，HR系统可以有利于数据库可靠、安全、准确、快速的收集数据，数据仓库的作用主要体现在组织和存储信息上，OLAP的作用主要体现在信息的分析决策上，报表展现的作用主要体现在数据的直接反映上。
集成系统具有以下特点：
（1）、HR系统可以对大量基础数据进行存储、处理和收集，构成集成系统的数据来源。
（2）、数据仓库可以统一综合HR系统数据库，是商业智能信息的构成基础。
（3）、OLAP可以对数据仓库中的信息进行有效利用，在数据分析过程中可以有效利用多维分析方法。
（4）、报表展现可以简单明了的反映出由分析所产生的数据。
系统可以按照抽取数据――数据仓库建立――数据挖掘（OLAP）――前端报表查询来进行系统设计。
3、系统解决方案
SQL Server2005是一个较为完成的商务智能平台，为用户提供其所需要的各种功能、工具、特性来构建创新和典型的分析应用程序。
（1）、SQL Server2005具体要素分析
设计：构建于Visual Studio 2005技术之上的Business Intelligence Development Studio，可以为系统开发员提供完整的、丰富的专业开发平台。
合成：在调试和构建程序包时，BI Development Studio可以使其更加生动有趣，无缝数据视图由Reporting Services、DTS和Analysis Service共同提供。
存储：在SQL Server2005中，在一定程度上模糊了多维数据库和关系数据库之间的界线，在多维数据库、关系数据库中都可以进行数据库存储，或者充分发挥“主动缓存”的功能，将不同数据库的优点充分发挥出来。
分析：在Analysis Services多维数据中增加了如MDX脚本、关键绩效指标框架等新功能。
2、系统解决方案
系统以SQL Server2005来作为其开发平台，以系统结构为基础，给出系统开发流程，见图2，其主要分为三个设计阶段，即报表展示、数据分析和数据集成。
五、人力资源管理中的商业智能技术未来发展趋势
1、实现真正的智能型操作
现阶段起到主要作用的BI项目分析型应用只是提供在决策分析过程中所需要的依据，并不是智能操作，实现真正的智能操作还有很长的路要走。
2、数据挖掘技术的深层次应用
在2006年，除去人们常用的展现方式OLAP和复杂报表以外，人们越来越重视关键绩效指标，即KPI，在大型集团企业中，高层管理者要想了解企业当前的运行状况，可以通过KPI直接的体现出来。由于较为复杂的数据挖掘技术，其应用从初始阶段到应用高峰需要经历一段时间。
3、商业智能网络架构系统的发展
知识使用者可以通过该网络实现决策信息、分析结构、流程模型、数据模型、元数据的共享和交流，提高知识使用者决策的精准度。在未来BI系统产品应该更注重BI网络产品，包括企业集成软件、工作流组件、协同工作组件等等，这些软件不仅有很大的价值，而且使BI网络产品的内在价值和涵盖性有所增加。
4、智能客户端发展
现阶段商业智能产业技术的创新，其最佳着手点就是智能客户端。可以归纳为三点：首先，充分利用本地资源；其次，具备离线连接能力，最后，自动更新和智能部署。推广智能客户端会使商业智能技术的应用逐渐丰富起来。
人力资源管理系统的价值范文6
员工是企业中最灵活的生产要素，发挥企业价值最大化时具有主观能动性，因此加强优秀员工的培养、留住优秀人才是企业成功的关键因素。人力资源管理在培养人才、留住人才这个活动中依靠智力资本衡量指标来实现人才的最优化。智力资本指的是企业必须保障内部员工阶层的流动性，即领导层的更新。领导层的更新有利于年轻一代有能力的优秀人才参与到企业的日常经营管理活动中来，同时晋升空间的保证使得人才能全心全意为企业创造价值。智力资本除了表现为人员的流动性，还体现在团队人员的学习能力及交流能力。团队中员工的个人能力固然重要，但是协作精神及知识和技能的传播同样是人力资本的表现。传统衡量人才的方法局限于从经济利益进行考核，将一切绩效以量化的形式衡量，使得人员视角狭隘，短期化现象严重。当代知识经济时代背景下，智力资本和经济利益衡量的方式应互相采纳，从长期来培养员工的能力。
二、人力资源管理在知识经济时代下的特点
1.人力资源资本化
人力资源是企业中员工对企业的价值贡献，与物质资源相比，人力资源更难以量化，无法直接衡量人力资源的大小及贡献的多少。人力资源从本质上来说是员工知识、技能和经验的总和，通过能力和素质为企业创造价值。资本是创造价值的来源，既然人力资源同样创造价值，因此人力资源的资本化就显得顺理成章。通过对人力资源的细分，从能力和素质角度来评判人力资源资本的大小，为人力资源的优化和改进提供了评价的依据。在物资资源差异较小的时候，人力资本就发挥着至关重要的作用。
2.人力资本管理方式人性化
人力资本同物质资本不同，人力资本具有主观感受，且人力资本的消耗可再生，但是消耗速度必须可控。企业在对知识性的员工进行管理时，必须突出以人为本的精神。员工在工作时所能发挥的价值取决于员工的能力和素质，但是工作环境与工作心情同样决定着创造价值的动力。人力资本的管理者需站在员工的角度，设身处地考虑员工的利益。人力资本的流动性大，管理者如果做不到人性化管理，会造成人员的大量流失，在损失优秀人才的同时也加大了企业的不稳定性。企业人力管理者的角色应当多样化，充当员工代言人的角色，更好地发挥人力资本的价值。
3.人力资源管理手段科学化
过去人力资源管理较为被动，滞后性严重，总是在人力资源出现问题时才采取相应解决办法。随着管理方法的快速发展及信息技术的支持，人力资源管理工作同过去相比产生了巨大的变革。首先人力资源管理更加主动，与其他部门的有效沟通及信息技术处理的便利性使得人力资源管理手段更加丰富，能够及时发现企业人力资源存在的问题和不足，提前采取措施进行防范。其中最为重大的变化在于人力资源管理部门通过企业信息技术的支持，建立专门的人力资源管理系统，动态、及时地了解企业各组织之间对人力资本的需求。
三、人力资源管理在知识经济时代下的目标
知识经济时代促进了人力资源管理的发展，为其提供广大发展空间的同时也对它提出了新的目标。人力资源管理必须以既定目标为发展方向，提高人力资本对企业价值的贡献。总体上来说，人力资本管理应达到以下三个目标。
1.战略性
战略是企业长期发展的规划，是企业各短期经营活动要达到的最终目的，为企业提供了发展的方向。将战略与企业人力资源管理结合，体现了人力资本的长期性。国外的相关调查研究发现，员工工作时间内仅有1/3的时间参与到了增值性工作，创造了价值，剩余大部分时间闲置或者进行了非增值性工作，没有创造价值。战略人力资源管理系统能够帮助企业更好地了解员工的实际工作情况，区分增值性工作与非增值性工作。战略人力资源管理系统从三个层次上进行管理：第一，战略层次，重点关注公司与外部环境，主要涉及企业的高级管理层人员；第二，管理层次，重点关注人力资源系统的建立，从长远角度将人力资源管理的战略方针细化为具体的日常管理方案；最后，运作层次，与基层参与直接生产的员工沟通交流，明确工作责任细分，确保作业活动高效有序进行。
2.灵活性
人力资源管理的对象决定人力资源管理方式的灵活性。员工参与企业价值生产的过程具有灵活性，因此对员工的管理不能仅以业绩表现作为衡量指标，应当结合内外部具体的环境，根据客户需求、外部竞争对手策略等综合做出判断，以最适合的方式进行管理。知识经济时代，环境条件变化迅速，人力资源管理部门旨在建立灵活的组织形式，打造创新、民主的企业文化氛围。人力资源管理的最终目标是使员工满足不断变化的周围环境。
3.高效性
