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学校绩效考核管理办法范文1
关键词：高校 管理 绩效考核
中图分类号：G472.3 文献标志码：A文章编号：1673－291X（2011）26－0083－02
一、绩效考核的内涵
绩效，人们的理解不同，最主要的观点有两种：一是从工作结果的角度出发进行理解；二是从工作行为的角度出发进行理解。可以说，这两种理解都是有一定的道理，但是又都不全面，因此我们主张应当从综合的角度出发来理解绩效的含义。所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
绩效考核就是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定管理人员对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作业绩的一种有效的管理办法。从内涵上讲绩效考核就是对人和事的评价，有两层含义：一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即对人在组织中的相对价值或贡献程度进行评价。
二、绩效管理与绩效考核
绩效管理则是指为了达到组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织所期望的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为，它包括计划、实施、考核、反馈、改进5个步骤。绩效考核是绩效管理的一部分，但不是绩效管理的全部，二者之间差异很大。（见表1）
由此可见，绩效管理与绩效考核虽然只有两字之差，但是涵盖的内容等很多方面都存在差别。建立以人为本的校园文化应当从绩效管理开始，结合学校的总体发展目标以及管理人员的个人的意愿确定工作目标之后才能进行绩效考核，而这种考核应该是频繁性、有规律性的，考核的最终结果将作为激励和发展管理人员的依据。因此，改善高校管理人员的绩效，本质上要进行绩效管理，而不是绩效考核。
三、高校管理人员绩效考核若干问题
1.管理者重视不够
近几年来，在绩效考核上高校教师队伍的建设也得到了重视，而在一定程度上忽略了行政管理队伍的建设。高校管理人员的工作往往具有简单性、重复性，加上年终时各部门的工作比平常更烦琐，无论是领导还是管理人员，常常把绩效考核当做一项临时工作来看，有时连书面总结都没有。有的单位对考核结果也没有充分地运用，总体上就是为“考核”而考核，缺乏事后的总结和反馈，没有在思想上引起高度重视，使考核起不到应有的作用。
2.管理岗位缺乏刚性的绩效考核指标
管理岗位由于岗位职责的特殊性，难以做到绩效的量化评价，许多年来，一直使用老的定性考核办法，按照“德、能、勤、绩”四个方面的内容进行总结和考核。对于高校管理人员，“德”部分的内容一般情况下难分高低；“能”和“绩”往往是能力强就代表了工作业绩较为突出，而实际上在高校管理工作中，部分管理人员本身的工作能力并不差，但是由于工作制度和工作环境的原因，常常不注重在“绩”方面体现自身的价值。“勤”和“德”代表了工作投入程度和敬业情况，往往难以准确衡量，考核时容易被忽略。由于不同岗位的人员工作量和岗位职责相差比较大，按照“德、能、勤、绩”等四个方面考核的权重都一样，最终难免张冠李戴，达不到考核的初衷。总之，由于缺少刚性指标和规范性，加上实际操作中容易出现的情况，违背了绩效管理法则中最重要的公平原则。
3.缺乏积极有效的沟通
考核信息不公平，造成职工对考核体系缺乏了解，甚至产生分歧。高校在考核体系的设计过程中缺乏职工的参与，职工对有些制度、体系、指标不明不理解，易产生抵触情绪。考核结果公布后，职工最关心是否得了“优秀”或者“合格”。考核部门只是按照本部门的规定，该奖励的奖励，该惩罚的惩罚，根本没有做信息反馈，没有告知被考核人：你的表现怎样，组织对你有什么期望，你与别人的差距在哪里，你应该怎样去努力，组织能通过什么方式去帮助你。这就说明，考核的主客体之间缺乏积极有效的沟通方式。
四、高校管理人员绩效考核解决对策
1.与重视教师绩效考核一样重视高校管理人员的绩效考核
高校管理是一门学问，是高等学校管理工作非常重要的一部分，是与科研工作和教学同等重要但又相对独立的一个体。工作效率的提高和学校办学质量的提高，很大程度上体现在高校管理人员的工作技能和工作效率上。因此，一是要改进和加强高校管理人员绩效考核的前提是高校领导和各部门特别是人事部门、组织部门要充分认识做好高校管理队伍建设的重要性，克服“只要教学科研成果好，行政管理能力一定行”的思想，真正做好从管理高层和基层培养高水平管理人才的工作；二是要加大绩效考核的宣传工作，加强考核者与被考核者对考核的正确理解，改变为考核而考核的思想，使管理人员把对自身的绩效考核与本部门的业务发展和全校的进步与发展目标的实现结合起来，用正确的目标引导整个考核系统的构建和实施进程。
2.加强过程管理
明确岗位职责和指标要求的核心是改进和加强高校管理人员的绩效考核工作。根据定量考核与定性评价相结合、以定量考核为主的原则，进行细致的工作分析，再根据学校年度主要工作和部门重点工作设计考核指标体系，尽量做到量化、细化和差异化；要贴近工作岗位，有较强的针对性和专用性，指标体系要能随着工作主要面向的变化而进行相应调整。绩效考核指标体系的构建可以从业务素质指标（包括服务师生员工的职业道德素质、专业知识素质）、业务成果指标（年度主要工作成绩）和工作创新相关指标（包括部门负责人的年度工作计划中体现创新的思路和有指标性突破的内容，以及工作人员业绩中一些有利于部门整体工作上新台阶的思路和举措）三部分。这三部分指标要重点体现以下几点：一是履行岗位职责、完成岗位工作任务情况；二是履行岗位职责和工作实绩；三是组织管理能力和政策水平；四是全局观念、奉献精神、工作作风、办事效率、服务态度；五是管理育人、廉洁自律情况等。对于高校管理部门的“双肩挑”，还要结合所依托的学院，进行教学指标方面的评价，但要以行政管理指标为主。在绩效考核体系中，要加大平时考核的力度，根据岗位特点，在工作积极性、主动性、精力和时间的付出程度等方面增加评价指标。
3.进行有效的沟通
提高效率的最好方法就是进行良好的绩效沟通，能够及时排除障碍。沟通不仅包括信息的交流，还包括情感、思想、态度、观点的交流，它贯穿于绩效考核的整个过程。一方面，绩效考核涉及到部门不同，每一个部门的分工不同，部门要将考核标准、过程、结果与考核组织者沟通，组织者可以据此掌握每位管理人员的情况，避免产生片面的结果；另一方面，组织者要在最短的时间内将考核结果予以反馈，与部门领导一起对管理人员的考核结果进行详细的分析，做得好的要坚持下来，发扬光大，做得不好的要加以改进。通过这种反复的沟通过程，使得上下达成共识，促进管理人员积极参与，发挥考核的作用。
收稿日期：2011-08-11
作者简介：李琳娜（1985），女，黑龙江庆安人，硕士研究生，从事教育管理研究。
参考文献：
[1] 胡华峰.试论高校管理人员的绩效考核[J].西北医学教育，2007，（2）.
学校绩效考核管理办法范文2
[关键词]民办高校;薪酬体系;职业发展;自
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.161
[中图分类号]G647.2 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）20-0-01
1 薪酬的涵义
1.1 狭义薪酬
狭义薪酬是薪酬构成的主要部分，是指货币或可以转化成货币的各种报酬，以工资、奖金和实物形式发放的报酬都属于狭义薪酬。狭义薪酬是民办高校教师薪酬构成的最主要部分，主要由基本工资、课时费、奖金以及各种补贴福利等组成。
1.2 广义薪酬
广义薪酬指员工由于付出劳动而获得的所有报酬，除了包括狭义薪酬外，还包括各种非货币形式的报酬，主要由经济薪酬和非经济薪酬两个部分组成。经济薪酬指工资、奖金、补贴、福利等货币或可转化为货币的报酬，非经济薪酬指由于从事这份工作所获得的非物质报酬，如工作的成就感、工作的乐趣、舒适的办公环境、社会认可和地位等。民办高校教师的广义薪酬除了狭义薪酬所涵盖的内容外，还包括教学工作的责任感和成就感、学校及学生的接受和认可、社会公众的评价、个人的职业生涯发展前景等。
2 民办高校教师薪酬体系存在的问题
2.1 薪酬水平较低，结构不合理
民办高校教师由于体制原因，不能获得同公办高校教师同样的“体制内待遇”，其薪酬管理由民办高校结合自身情况自主设定。同时，民办高校的办学资金来源单一，教师薪资水平普遍较低。薪资内容主要由基本工资、课时费、各类补贴构成，内容以经济薪酬为主，形式比较单一，结构缺乏合理性。
2.2 薪酬与绩效考核挂钩不直接
大部分民办高校也具有针对教师的绩效考核管理办法，但考核过程和结果往往流于形式，没有与薪酬直接挂钩，有的高校薪酬构成中即便存在绩效工资，也基本是固定数额，不受绩效考核结果的影响，这完全背离了绩效工资的本意，没有起到应有的激励作用。久而久之，教师们对绩效考核态度消极，应付了事，导致绩效考核形式化，加重了绩效考核与薪酬管理的脱节。
2.3 薪酬的激励作用缺失
激励功能是薪酬的重要功能，民办高校由于其管理体制的特点，本身是有条件制定灵活有效的薪酬激励机制的，但是现实中大部分民办高校教师的薪酬体系却没有充分发挥其激励作用。教师的薪酬内容相对单一，固定薪酬的部分占比大，可变薪酬的部分占比小甚至没有，直接导致教师工资“毫无悬念”，薪酬没有发挥应有的激励作用。
2.4 非经济薪酬的作用被忽视
民办高校的教师属于知识型员工，他们对薪酬的期待除了经济薪酬之外，还有非经济薪酬。知识型员工由于其自身的特点，往往更注重工作中的成就感、认可度、尊重、个人发展等因素。而民办高校的薪酬内容以经济薪酬为主，对非经济薪酬的关注较少，导致教师们缺少工作的热情，工作满意度普遍不高，个人的学术研究能力和教学能力也难以获得较大提高，这从一定程度上也制约了民办高校自身的发展。
3 民办高校教师薪酬体系的完善对策
3.1 健全薪酬结构，提高教师薪酬水平
民办高校应该认识到薪酬不仅是对教师劳动的报酬，更能发挥重要作用。要努力提高教师的薪酬水平，调整薪酬内容，完善薪酬结构，既要具有直接薪酬的内容，如基本工资、课时工资、绩效工资、各项津贴等，也要具有间接薪酬的内容，如补充医疗保险、健康体检、各种服务和福利等。
3.2 制定科学有效的绩效考核办法，将考核结果与薪酬联系
设置科学有效的绩效考核指标，严格按照绩效考核办法对教师的工作进行考评，确保考核结果的准确性和客观性。根据工作的具体要求设定一定的相关系数，将绩效考核的结果与薪酬联系起来，使考核结果在薪酬上直接体现，绩效水平高的薪酬水平就高，绩效水平低的薪酬水平就低，营造教师重视绩效考核工作和努力提高工作绩效的良好氛围。
3.3 提供培训和提升专业技能的机会，助力教师职业发展
民办高校应加大在科研及培训经费方面的投入，鼓励教师参加各种专业培训及研讨会，并努力为教师提供参加各类专业会议及培训的机会。学校可根据自身情况设立科研基金，奖励科研工作突出的教师，形成积极的科研氛围。创造条件选派教师参加学术交流或访学等活动，提高教师视野和知识层面，在提高教师工作成就感和满意度的同时，还能提高民办高校的科研水平和竞争力。
3.4 赋予工作自及参与决策的机会
高校教师在工作中具有独立性与创新性的特点，并追求工作带来的成就感。很多民办高校对教学环节及教师工作控制较严，压抑教师的创新性和工作独立性，教师们被固化的教学制度所束缚，无法进行教学方法和教学内容的改革，只能按照要求进行机械化的授课，工作缺乏乐趣与成就感。民办高校应从知识型员工的特点出发，了解教师的工作特点和需求，赋予教师一定的工作自，使他们可以对教学工作进行一定的创新，提高工作的成就感和满意度。在学校的管理过程中，可以建立教师参与决策机制，让教师们有主人翁的感受，积极为学校建设献计献策。这些工作无需学校额外支出经济报酬，但其实已经构成了非经济薪酬的内容，对教师可以产生较大的激励作用。
主要参考文献
学校绩效考核管理办法范文3
一、指导思想
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的劳绩分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。
二、实施原则
（一）坚持“按劳分配、兼顾公平”的分配原则。多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向优秀教师、骨干教师、工作付出和做出突出成绩的教师倾斜。
（二）坚持“科学合理”原则。统筹兼顾教师绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
（三）坚持“公开、公平、公正”原则。全过程实行阳光操作。
（四）坚持“尊重规律,以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”原则。
三、实施对象
全体在编在岗教师。
四、发放形式
旗财政划定的奖励绩效工资总额，由学校考评核算报表，经教体局审核签章后，报财政划入个人工资卡。
五、考核内容及办法
工资总额为教师每月绩效工资总额，每月按实际工作日天数计算。
（一）考勤。
1.各种病事假等扣款按扎教体字【2020】17号文件及《工农学校教职工考勤管理办法》执行。
2.有以下情形之一者不扣款
（1）因公出差、学习或自身学历提高的考试、职称考试等。
（2）国家规定的婚假、丧假、产假等。
（二）奖励内容及标准
教师考勤扣款，分块（小学前勤、后勤、幼儿园三块）作为教师因未出勤而引起的代课、代工奖励。其标准：小学前勤以年度考勤扣款多少来确定，在绩效工资中平均发放给代课教师；后勤及幼儿园扣款在绩效工资中发放给代课、代工教师。未发生代课或代工的扣款根据学校具体情况发放给超出工作量的领导和教师。
（三）对于以下情形之一者，奖励性绩效工资另行核定。
1.年末考核不合格的，不发奖励性绩效工资。
2.教师综合考评不合格的，不发奖励性绩效工资。
3.违反《中小学教师职业道德规范》和《自治区中小学教师职业行为禁行性规定》的，违反国家法律以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益的，不发奖励性绩效工资。
4.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的，不发奖励性绩效工资。
5.无充分理由拒不接受学校安排的工作任务，或敷衍拖拉影响学校整体工作造成较坏影响的，不发奖励性绩效工资。
6.长期病、事假，经教体局批准者，按上级文件规定执行。
（四）考核程序及要求。
1.绩效考核与年度考核评优同步进行。
2.教师综合考评结果、考核等次和奖励性绩效工资分配结果在校内公示，公示期为七天。
学校绩效考核管理办法范文4
关键词：高等学校；财务；绩效评价；指标体系；策略
一、高等院校财务现状
1.1管理层缺乏财务管理意识，决策的科学性不高
很长一段时间以来，高校管理层在财务管理方面的意识浅薄，并没有确立高校预算全局理念，不关注预算编制工作过程，缺少理财意识。主要表现在两个方面：一是，高校预算编订是财务部门组织人员编订的，具体的预算收支内容并未公布，预算内容也不是公开的，透明度不高；二是，高校二级学院在预算执行的整个过程中，未对财务预算进行统筹规划，常常存在为了用钱而立名目要预算的情形，缺乏财务预算和管理的科学性。
1.2财务预算管理不健全，资金使用效率不高
高校在进行财务管理的过程中，对复杂的业务活动了解并不是很全面，只是从任务编制和事业发展计划来出发，确定概念的财务收支计划，缺少科学论证。也就是说，并没有从高校的实际特点出发，导致财务管理上不健全，各个不同时期的预算并不能进行科学有效的衔接。另一方面，高校的资金绝大部分属于财政性资金，能获取较高收益的操作行为往往受到国家有关政策法规的限制，导致高校资金的功能配置率低，存在一定程度的浪费现象，不能很好体现资金的使用效能。
1.3内控管理不尽完善，财务管理效率不高
高校财务内部控制管理不尽完善，主要表现在以下几个方面，一是，在项目建设、投资的论证方面并没有建设科学的预算和内部控制制度，资金使用效能低，可能导致财政批复的项目资金逐年结余；二，注重财政性资金的内部控制，但是在具体执行过程中往往存在一定的随意性，影响内部财务管理制度的刚性；三是，在预算管理方面还存在不规范的情况，因为预算编订时间短、透明度不高，在执行预算的整个过程中，如果某一项目出现意外事件，就会导致预算赤字，预算外资金会大幅攀升，导致预算失灵的情况，财务管理效率不高。
二、构建高校财务绩效考核体系重要性
2.1有利于指导高校经营行为，实现管理层战略、科学化决策
构建高校财务绩效考核体系，有利于指导高校经营行为，确保高校的各项财务支出能在进行全面的统筹规划，对收支有一个客观的认识，对高校管理人员在制定管理层策略、科学化决策方面能提供有价值的借鉴，实现管理层战略、科学化决策。
2.2有利于提高学校财务管理水平，提高资金使用效益
高校财务绩效考核重点是资金使用绩效评价，以此为切入点来对各职能部门进行工作业绩评价，将成为开展绩效考核的重要根据，考核结果和职工本人利益直接挂钩，采取绩效考核的方式，这在一定程度上能转变理念，科学看待在工作中具有的实际问题，花大力气改正工作习惯，提升工作的服从性与主动性，提升资金使用效益。
2.3有利于引入教育经费的效益观念，转变资金分配方式
创建高校绩效考核体系，能引入教育经费的效益理念，转变资金分配方式，进一步优化高校资金的分配方式，将有限的资金用于加强学校内涵建设和发展，全面优化高等教育资源，做到资源科学合理的使用。
2.4有利于建立合理的人才奖惩机制，调动职工积极性
创建高校财务绩效考核体系，能进一步优化高校人事制度方面的改革步伐，更加注重高校员工个人的工作能力与业绩，并经过绩效考核全面体现出来，利于创建合理的人才奖惩机制，真正做到奖优罚劣，调动广大教职员工的积极性。
2.5有利于完善内控管理制度，增强责任意识
通过创建高校财务绩效评价指标体系以提升资金使用效能，使得管理层更加关注、完善科学有效的内控制度，以保证财务预算的执行力度，进一步规范财务管理制度，科学确定财务管理编订时间，提升资金管理的透明度，在开展执行预算过程中，能更好应对意外事件，确保财务管理执行效能，提升责任意识。
三、构建高校财务绩效考核体系的步骤
3.1加强管理层对构建高校财务绩效评价指标体系重要性的认识，统一思想
从当前高校的基本情形来看，财务管理方面的工作深入高校的每一个角落，涉及到高校的每一个部门。高校财务部门可会同学校相关职能部门做好财务绩效评价方面的工作。因此，高校领导对此应该有充分的认知，以提升对构建高校财务绩效评价指标的重视程度，做到真正转变理念，确立绩效考核至上的理念，高校领导的关注和支持是做好高校财务绩效评价工作坚强有力的后盾。高校需要进一步强化绩效考核方面的研究与宣传，并能全面认识到绩效考核的价值。还需要全面认识到高校财务绩效考核评价是在开展财务管理进程中的重要环节，技能利于实现高校战略目标，改善未来的决策，加强后续的管理能力，提升管理效能，更加明确应有的责任，全面提升管理水平。
3.2设计和构建科学地、可持续性发展的财务绩效考核体系指标体系，并选择适宜的评价方法
高校财务绩效评价指标体系需要设计和构建科学地、可持续性发展的财务绩效考核指标体系，因为这是高校财务绩效考核管理的重要路径，是提升高校财务绩效评价工作发展的重心，是充分保证该项工作的评价程序与有效的组织保证。所以，需要创建高校财务绩效评价制度、具体管理办法以及财务绩效评价指标体系，进一步确定财务绩效评价的范围、内容、对象、标准。在确立的高校绩效财务绩效评价系统中，不管是在对财务指标展开定量分析，还是展开非财务指标方面的定性分析，都需要做到结果评价和过程评价、长期目标评价与短期目标评价、综合考核与目标评价相互补充的基本原则，确保高校财务绩效考核的结果能成为主管部门分配经费、制定具体政策的合理保证和根据。
另外，构建高校财务绩效考核评价指标体系，还需要选取适宜的评价方法。因为高校财务绩效评价指标体系包括的量纲是存在差异的，所以，需要在确定每一个指标的具体权重之后，还需要对指标的原始数量展开无量化处理，然后经过计算后得到计算统一量纲，然后再借助SPASS软件来处理数据。实际上对高校财务绩效考核评价是通过建立特定数学模型，将评价指标确定为整体综合评价值，然后对其加以赋值，选择线性加权法为基础展开综合性评价，得到综合评价的数值。
3.3以财务绩效评价为导向，对财务报告进行调整
为了确保高校教育资金在使用做到有效性，并且在管理方面做到公平、公开、公正，该财务绩效评价体系必须将财务绩效评价作为基本导向，考查高校各个部门开展部门预算的科学性以及执行效能，政府展开采购的科学性以及资金使用上的有效性，都要得到会计信息方面的支撑。所以，将财务绩效评价作为导向，建立高校会计系统是科学安排财务经费，并其并强化资产管理，提升高校资金使用效能的重要基础。要做到全面开展财务绩效评价方面的工作，就应该创建以财务绩效导向的会计系统，适当改革当前的高校财务报告制度与会计核算制度，并在高校财务预算管理中，适当引进绩效管理的基本思想，科学调配财政资金的分配方向，并将绩效管理作为重要的目标，对预算执行情况做到严格控制，适当增设高校财务绩效考核方面的内容，推动高校财力资源合理配置。另外，根据高校财务绩效考核的具体结果，对高校财务报告进行适当的调整，真正将财务工作做到实处。
总之，在全面认识高校财务绩效评价指标重要性基础上，采取加强管理层对构建高校财务绩效评价指标体系重要性的认识，统一思想，设计和构建科学地、可持续性发展的财务绩效考核体系指标体系，并选择适宜的评价方法，以财务绩效评价为导向，对财务报告进行调整等措施，真正提升高校财务管理水平，促进财政资金的高效配置。（作者单位：南京中医药大学计划财务处）
参考文献：
[1]鲁曦，王菱艳. 浅谈高校财务绩效评价体系的弊端与设计构想[J]. 商场现代化. 2011（02）
[2]陈胜权. 高等学校的财务绩效评价体系的建构[J]. 中国成人教育. 2012（02）
[3]邓建华. 高校财务绩效评价研究[J]. 会计之友. 2011（10）
[4]杨静媛. 高校财务绩效评价探讨[J]. 中国管理信息化. 2011（07）
学校绩效考核管理办法范文5
关键词：内部控制；合同管理；信息化建设；绩效评价
一、实现合同模板化，降低风险，确保经费安全
1．中小学校订立合同易出现问题现状分析
中小学校日常工作中常见合同包括商品买卖合同、劳务服务合同及建设合同。其中建设部门对建设类合同有合同范本，各单位可以填空式操作执行。而买卖合同和劳务服务类合同则因各中小学校没有成熟的合同范本参考，订立买卖合同或劳务服务合同时经常遇到不平等条款或陷阱，以及缺乏内部有效控制而遭受损失。课题组经过调研，发现各中小学校常见问题主要体现在:一是同类商品或服务比同类单价高，存在浪费经费或舞弊行为；二是只重视合同单价，忽视保质期或服务期限事项；三是购买的商品违反国家或地方规定，存在超标准采购行为；四是购买的商品与年初预算不符，存在违规采购行为；五是采购的商品或服务是否达到了预期目标，缺乏相应绩效评价。
2.中小学校订立合同实现模板化后的意义
辛集市中小学应用《辛集市教育合同管理软件》后，中小学校订立合同实现了模板化，填空后合同自动生成，签署合同方便快捷，从根本上解除了中小学校相关负责人的烦恼。中小学校租车类服务合同属于常见合同，有了合同模版后，各相关学校只需要进行填空即可，填空部分即为需要重点核对及控制部分。这一做法为各中小学校签署合同节省了时间，解除了困惑，降低了风险，获得了各中小学校相关人员的称赞，确保了教育经费的安全。
二、合同的分级查询及分类对比，杜绝经费浪费，预防腐败
辛集课题组在调研中发现：部分中小学日常小型采购（政府集中采购限额以内）的同类同型号商品或相同要求的服务单价高于其他学校，造成这一现状的主要原因是中小学校相关采购人员消息闭塞，极个别单位是存在相关人员舞弊行为。解决个别学校采购单价偏高问题，课题组研发的《辛集市教育合同管理软件》添加了分级查询及分类对比功能，即各学区中心校和县级教育主管部门对相同类别的商品或相同类型的服务单价可以进行查询对比，对比中发现单价较高的单位及时沟通联系。通过这一做法的推广，切实杜绝了中小学校经费浪费现象。据统计，应用该软件，辛集市中小学校一年可以节约教育经费80万元以上；同时更重要的是预防了职务犯罪，真正做到了“把权力关进制度的笼子”，保护了中小学校干部，为中小学校稳定健康发展奠定了基础。
三、关联预算编制与绩效目标，确保经费使用合规合法，加强绩效评价
新《预算法》规定，单位所有收支必须纳入预算管理，编制绩效目标，纳入绩效考核管理。课题组调研发现，以前年度，因为采购部门和财务预算编制部门缺乏有效内部控制，个别单位出现预算编制与采购两张皮现象，绩效评价很难有效推动。为切实解决以上问题，辛集课题组进行了以下有效尝试，并取得了理想效果。
1.加强合同与预算编审关联控制
所有需要签订的合同，首先由财务人员进行预算审核，财务人员根据年初预算把关审核后，签订的合同才能成立。这一做法的应用确保了签订合同行为符合预算的规定，保证了行为的合规合法。
2.加强合同实施与预算绩效目标关联及考核
为提高教育经费使用效益，近几年，各级财政、教育主管部门一直在推行教育经费绩效评价。但就合同签订与执行对教育预算绩效目标的关联考核尚无监督机制，造成监管缺失，绩效评价效果不佳。为解决这一难题，辛集课题组就如何加强合同与预算绩效目标的关联考核进行了有益探索。绩效考核设计分三部分：一是绩效考核目标管理；二是绩效评价考核评定；三是绩效评价复核评价。（1）绩效考核目标管理。源于预算编制的绩效目标，主要分考核方式编号、考核方式名称和考核结果的区分。此目标由基层学校设定，乡镇学区中心校及县级教育主管部门最终审核确定。（2）绩效评价考核评定。与预算关联的相关合同履行完毕后，合同软件平台会自动显示“履行完毕”，进行绩效评价状态。乡镇学区中心校可以根据合同编号、合同名称对所属基层学校进行对比评价，并根据学校提供的相关资料进行考核。（3）绩效评价复核评价。为加强绩效评价内部控制，辛集课题组引进了合同管理中的绩效评价复核评价，即乡镇学区中心校对所属中小学校有关合同执行进行评价后，县级教育主管部门可以看到绩效评价结果，为确保绩效评价客观公正，可以进行复核评价（抽检）,即县级教育主管部门根据学校编号、合同编号等信息，调阅相关资料及初步考核结果，复核评价后，软件显示复核结果。以上软件的实践应用，在一定程度上有效堵塞了管理漏洞，对教育经费绩效评价产生了积极影响。
学校绩效考核管理办法范文6
关键词：学科竞赛；实验室资源；共享模式
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）03-0263-02
当前，我国许多高校在面向学科竞赛时，各学院实验室资源在共享方面仍然存在一系列问题：一是仍未实现对全校各学院实验室资源（硬件设备、实验场地、历年获奖作品资料等）的充分整合和有效组织，院际间在实验室资源互借互用时的藩篱壁垒仍然存在；二是仍未充分实现师生们灵活借用各学院实验室资源的可操作模式流程及对资源使用效益的有效考核等，这在很大程度上遏制了高校实验室在资源共享上发挥作用，也阻碍了广大师生在学科竞赛中夺取更多更好的成绩。
一、实验室资源共享对高校学科竞赛的重要性
资源共享是支持和鼓励学生参与学科竞赛、提高学生实践创新能力和实现资源高效利用的重要途径，保证实验室资源得以充分共享具有重要意义。
1.实验室资源共享有助于改善和加强实验室资源使用效率。实验室资源共享弥补了相关单位和部门资源缺乏所带来的弊端。一方面，可以使参与学科竞赛的师生对全校所有现存资源都能加以利用，满足参赛师生的需求；另一方面，实验室资源共享避免了资源被闲置和浪费，能够发挥现有资源最大的效用。
2.实验室资源共享有助于提高参赛者积极性。高校教学资源不仅为学生提供了动手实训的可能性，也将促进高校学科竞赛取得业绩。学生作为受教育的主体，资源的可使用性将直接影响其参赛积极性，实现实验室资源共享可以提高其参赛积极性，从而为学校取得各类国家级省级奖项提供保障。
3.实验室资源共享有助于培养创新型实践型人才。随着社会发展和学科的发展，创新型实践型人才的培养备受人们的关注，实验室资源共享可以促进不同学科间交流，促进学生的全面发展。学生对不同专业技能知识的亲自动手验证，有助于促进其理解和掌握理论知识点，并通过参加各类学科竞赛强化所学到的知识技能，提高自身独立思考能力和实践创新能力。
二、实验室资源共享模式存在的问题及原因
1.院际间资源互借困难。各学院因制度激励不足，缺乏将设备资源外借的动力，加上各学院在年终考核评优中存在竞争关系，导致各学院对各自掌握的实验室资源均不愿意外接，尤其是实验室管理员，需投入额外的精力从事烦琐的设备借用登记和退还工作，帮助其他学院师生夺得学科竞赛奖项，但自己得不到任何激励，还要承担设备仪器在使用过程中可能造成损坏的相关责任等，导致院际间的实验室资源互借困难重重。
2.资源管理制度设计缺位。目前，虽然教育管理部门出台了设计实验室管理和资源共享的政策文件条款，但只是笼统地提到高校实验室资源共享的原则，并未具体到细节和流程，各高校若是不配套出台相应政策，实验室资源的共享就是空谈。
3.绩效考核制度不完善。实验室资源共享模式的建立需要完善、可行的制度支撑，每个学院的实验室资源不同，各具优势和特色，各学院师生为了在学科竞赛中获奖，都希望能充分利用全校最好的资源，制作最佳的参赛作品或训练出最佳的参赛水平。但是，由于缺乏明确的绩效考核制度，各学院实验室在资源互借互用的具体操作中，参赛师生们最可能碰到的状况是根本无法灵活借用，最可能听到的也是实验室管理员用各种理由和借口予以推脱和拒绝。
4.信息不及时。由于各学院实验室资源的拥有和年度更新情况没有公布的网站等平台，因而其既具有公共性又具有隐蔽性，参赛师生们在借用实验室资源时，面对的是资源信息不及时、资源去向不清楚、资源借办流程不明确等问题，广大师生甚至根本不知道学校到底有哪些资源可以借用，等等。这些问题在很大程度上遏制了实验室资源发挥应有的效用，同时也阻碍了师生们在学科竞赛中夺取更多更好的成绩。
三、实验室资源共享模式构想
本文尝试对实验室资源的共享模式进行构建（参见以下“机理结构图”），以期促进相关部门管理制度的完善和优化，促进学科竞赛的相关工作进程。
1.实验室资源共享模式的构建基础。首先，要明确资源共享模式中的各个主体及其之间的关系和目标。可以具体划分为“教师、学生和资源（实验室管理员）”三个版块，三个版块通过关系的理顺和责任权利的划定，共同构成完整的实验室资源共享模式。在实验室资源共享模式的确立过程中，应注意以下几个方面：其一，注重对各学院实验室资源的统计和整合，并根据设备仪器的贵重及易损坏的程度，明确划定“可以借用”、“限定人员借用”、“专人使用，不予外借”的设备等级，既保护好资源，又在最大程度上提高了资源利用率；其二，明确教师、学生、资源之间的关系，分清楚这三个主体与赛事间的联系；其三，明确师生两个主体具体的内在资源使用诉求和与资源（主要是指实验室管理员）的利益需求。
2.实验室资源共享模式的整体架构体系。实验室资源共享模式的构建是实现教学资源共享、教学体系优化的整体架构，能从根本上解决学科竞赛的资源限制和教学体系的制度性优化问题。作为一个整体性架构，应注重以下几点：其一，需围绕实验室资源制定一系列明确的信息和管理办法，以便真正实现高效、精确、有序的资源共享；其二，需配套建立实验室资源共享的工作机构，在调度好各院际资源的同时，协调好各院的共享基础（利益、关系等）；其三，围绕学科竞赛需保证实验室资源共享的质量问题，确保实验室资源真正有效地被应用于赛事，而不是被挪作它用（教师在外承揽项目挣钱），使高校、教师、学生、资源管理者四者之间取得共赢。
3.实验室资源共享模式的绩效考核体系。实验室资源共享模式的长期持续需要完备的制度检测和定期的考核查询。合理的绩效考核体系，是对现有的实验室资源共享中的资源、服务以及利用效果进行检测和查询，这对学科竞赛和高校整体建设具有重要意义。笔者认为可以采用采取资源量化管理办法，即，通过每年对各学院实验室资源使用效益的考核，对于使用效益低的学院，收回其低效益的相关资源，并转移给高效益的学院，或降低其学院下一次申报和采购新资源的权限与资金额度等办法，激活各学院资源互借共享的效益，真正实现全校实验室在资源共享上的跨学院便捷式借用与管理的策略。
参考文献：
