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企业资源优化配置策略研究范文1
关键词：并购 资源配置 上市公司
当前，我国证券市场在国民经济中发挥着重要作用。但由于起步较晚，还存在许多问题，特别是资源优化配置功能远未充分发挥。如何进一步规范、引导证券市场，发挥证券市场资源优化配置功能，已经成为一项紧迫的课题。
证券市场资源优化配置功能和方式
在经济生活中，证券市场主要有筹资、定价、资源配置、财富再分配等四种基本功能。证券市场的资源优化配置功能就是通过股权的流动及公司内部法人治理结构等，引导资金、人员、物资设备等资源流向更有效率的公司和行业，从而提高资源利用效率，促进社会经济良性发展。
证券市场的资源配置主要包括增量资源配置（ipo上市）和存量资源配置（并购重组）。目前，我国企业并购涉及的金额和上市公司数量已远远超过ipo，成为证券市场资源配置的主要途径。并购促进存量资源优化配置主要通过两种方式：
第一，行业间的资源流动。新兴行业和符合产业政策的行业，其投资回报率一般较高，从而吸引更多资源，促进产业结构优化，实现资源优化配置。例如，百隆股份涉足地理信息系统、宁波中百退出百货业等，都体现了这种趋势。
第二，企业间的资源流动。企业通过横向、纵向的并购加速资本聚集，产生规模效应和协同效应，实现资源优化配置。首先，优势企业对同行业企业的购并，可以产生规模效应，提高竞争力。其次，关联行业间的企业并购，通过导入产业链，使原本企业外部的交易内部化，促进相关资源的有效联合程度，提高资源利用效率。最后，跨行业的并购借助多元化经营，提高企业的抗风险能力，为资源的有效增值提供保证。可见，上市公司并购可以实现优胜劣汰，促进资源不断从低效率的劣质企业流向高效率的优质企业，实现证券市场资源配置的“帕累托改进”。
我国股市资源优化配置的现状
企业并购如果确实提高了资源配置的效率，则企业经营业绩就会有所改善，股票价格会相应上扬。因此在并购绩效的实证研究中，最常用的两个方法是会计资料研究和股票市场事件研究。前者以企业的盈利能力等经营业绩为评价标准，后者以股票的市场价格波动模型为基础，分析并购前后股东财富的变动。
目前，我国股票价格受人为因素和政策的影响较大，而且上市公司的流通股和非流通股股权分置，非流通股股东利益与股价无直接联系，所以股价的变化并不能准确反映公司整体财富或绩效的变化。因此，本文采用财务分析方法来研究我国上市公司并购绩效及证券市场资源优化配置功能。
对于发生并购的公司，分析并购前后经营业绩的变化。理论上，并购后企业资源利用效率更高，公司业绩应呈增长趋势。国内学者运用实证分析方法做过许多研究。严武（2004）选取每股收益、净资产、收益率、主营业务收入和净利润指标进行综合评价，发现并购当年公司业绩增长较快，但随着时间的推移，业绩有下降的趋势；袁国良(2001)指出，并购对经营业绩的影响不明显；张新(2003)研究了1993～2002年22宗上市公司并购非上市公司的个案，发现并购后的累计超常收益、净资产收益率和主业利润率有下降趋势；冯根福和吴林江(2001)以多个财务指标构造出综合评价函数，研究了1994～1998年的并购，认为并购当年公司业绩变化不大，第二年业绩有所提升，然后业绩呈逐年下降趋势。这些研究结果表明：并购所带来的超常收益使公司短期业绩有所提升，但并没有改善公司的长期业绩。
比较上市公司历年的业绩，观察其变化趋势。理论上，在证券市场资源优化配置功能的作用下，上市公司整体资源配置状况不断改善，在长期业绩中应呈现增长态势。但上市公司整体经营业绩逐年下降，亏损企业数量也不断增加。可见，并购并未改善证券市场的资源配置状况，提高我国上市公司经营业绩。造成这种现象的主要原因是某些并购行为的短期性和投机性，其目的往往是配合二级市场的炒作，攫取资本利差；或者收购方仅仅是为了获得上市公司的“壳资源”，收购后并没有加强经营管理，也无意致力于改善经营业绩。源于这些动机的并购自然不会产生资源优化配置。
我国股市资源配置功能缺失的原因分析
股权结构不合理，公司法人治理结构不规范。我国上市公司国家股、法人股股权比例偏高，国有股“一股独大”，使上市公司治理结构扭曲。在这种特定的公司治理结构和资本市场结构下，并购动因并非公司价值最大化，形成了畸形的并购环境，导致证券市场优化资源配置的功能无法实现。
地方政府过度干预，资源消耗过大。国内很多并购活动是由地方政府出于保护“壳资源”和提高政绩等考虑，而进行的“拉郎配”式的并购，其结果往往难如人愿，资源多消耗在了绩效差的公司购并黑洞中。
上市公司的并购实质上多是投机行为，并购活动无法实现。在发达国家，并购可以构成对公司管理层的外部市场约束，促进公司内部治理结构的完善。但在国内，不少并购的目的是股票投机和圈钱，因此只注重关联交易与题材，而不重视并购后的经营管理和业务整合，投机性质明显，使得并购市场上价格信号混乱，并购活动无法有效实现资源的优化配置。
信息披露制度不完善，降低了资源的优化配置能力。股市的资源优化配置功能与上市公司的信息披露密切相关，股市需要及时、准确的价格信号和其他公开信息。而我国股市信息失真严重，证券市场内在机制扭曲，广大投资者的权益得不到有效保障，降低了并购对资源的引导能力和优化配置能力。
监管制度不完善，法律法规不健全。我国的证券监管过于依靠政府，上市公司内部的股东监控机制不健全，企业的经营、并购行为不规范，造成资源配置功能缺失。此外，我国现行《公司法》、《证券法》随着市场的发展，已日渐显现出不适应性，需要进一步完善证券市场法律建设。
提高我国股市资源配置功能的策略
设置科学而合理的股权结构。资源只有在流动中才能实现优化配置。要实现国有资产流动，应减持国有股，将企业股权结构多元化、分散化，提高独立董事和中小股东的发言权，完善决策机制。
完善法人治理结构。转换上市公司经营机制，加强规范管理；主要经营管理人员的市场化、职业化；强化独立董事制度，建立企业内部有效制衡机制。大多数上市公司的经营管理水平和资源利用效率提高了，证券市场的资源优化配置也就实现了。
打击虚假并购。取消目前对于并购的不合理限制，对合理并购给予一定的政策扶持，鼓励、引导资源流向效率较高的企业或行业；严防虚假并购，打击投机行为，使企业更加注重经营管理水平的提升，提高市场配置资源的能力。
规范信息披露制度。当前应尽快建立一套层次清晰、易于操作、满足投资者需要的企业信息披露体系，消除上市公司与投资者之间的信息不对称，强化信息披露的法律责任，对违规行为坚决追究责任。
企业资源优化配置策略研究范文2
【关键词】高等职业教育；教育资源；优化配置
一、贵州省高等职业教育资源配置现状
与教育发达省份相比，贵州省高等职业教育师资力量薄弱，国家示范性高职院贵州交通职业技术学院拥有副高以上职称教师100余人；贵州省示范性高职院贵州电子信息职业技术学院拥有高级以上职称教师98人；铜仁职业技术学院拥有教授31人，副教授104人，硕士155人，博士7人；黔东南民族职业技术学院拥有教授14人，副高级职称教师101人，博士硕士研究生46人，而同为国家示范性高职院的深圳职业技术学院拥有正高职称教师117人，副高471人；博士154人，硕士739人。2010年，贵州省教育厅高校人文社会科学研究项目共立项447项，高职院校获得32项，仅占全部项目的7.2%。从以上数据可以得出贵州省高等职业教育中以教师为主的人力资源配置不合理，师资力量薄弱是制约高等职业教育发展的重要因素，同时人力资源还存在着教师专业素养不高，科研能力较低等问题。
二、贵州省高等职业技术教育优化资源配置建议
（一）贵州省高等职业院校优化人力资源配置的建议
1.采取切实措施，改善师资队伍力量。首先，要加强先进人才的引进工作，对优秀的人才可以给予提供一定金额的安家费、帮助亲属解决就业等优惠政策，吸引优秀人才前来任职。其次，有计划的实施骨干教师培养计划，加强教师的专业理论知识水平，促进骨干型教师的培养，进而提升教师专业素质。最后，要合理规划教师的职称评定制度。政府、学校要为教师提供报考相应职位职称的条件，鼓励教师积极主动的申报。
2.加强教师培训制度，促进双师型教师的培养。对高等职业院校的教师提供一定规模、次数、层级水平的在岗培训，从而提高教师专业素质和理论学习水平。同时要对教师的实际操作技能进行培训，最好和企业联合，在实际的生产实践中锻炼教师的动手能力，从而促进教师向双师型教师的发展，在某种程度上也促进教师科研能力水平的提高。
（二）贵州省高等职业院校优化物力资源的建议
1.创建高等职业院校联盟，走高职集团集约型道路。职业教育集团是实现高职院校资源共享，促进高职院校和企业优势互补的新形式新方法。以市场为导向，以互利共赢为目的，实现学校与企业之间的合作。为学生提供更多的实习机会，从而锻炼学生的实际操作能力。另外，还应与当地的特色产业相结合，实现特色产业公司与学校的友好合作。例如，在都匀市高等职业院校应与茶园等企业建立友好合作往来，发展在校生实际操作能力的同时，促进当地特色产业的发展。此外，贵州省的药材业、旅游业、烟酒业等产业都是特色产业，当地所在高校可以与企业建立联盟，有集约化的道路，实现共赢。
2.优化专业和课程设置。调整优化资源配置，将专业设置的主动权交给，市场，因此，学校应该根据市场的实际需要开设专业，遵循“按需设置，注重资源优化”的原则，面向市场开设专业，调整整合现有的旧专业，改善成为新兴专业，从而做到优化现有资源设备，实现专业设置的科学化合理化。结合贵州省省情，农业发展较为落后，因此，各大高职院校面向“三农”开展职业技术教育“订单”培训，对劳务输出人员进行培训。从而发展改善贵州省农业科学技术，实现农业生产力的飞速发展。另外，学校还应该因地制宜，开设当地的优势特色专业。例如在安顺、遵义和凯里等地区的高职院校应该充分发展旅游专业，从而为当地创造更多的经济价值，也能实现教育资源的优化配置。
（三）贵州省高等职业院校优化财力资源的建议
1.政府加大政府等部门加大对高等职业院校的资金投入，改善办学条件。政府除了加大资金投入力度，促进高等职业院校校舍规模、教学资源设备、校园环境等方面的投入外，还要在政策上对高等职业院校进行倾斜，除了继续加强“9+3”和“3+2”的教育计划外，还应该与时俱进，不断调整新的政策，从而更好的适应贵州高等职业院校的发展。
2.开放市场准入制度，允许社会团体、个人等形式兴办高等职业院校。在一定程度上缓解了政府的财政压力，同时促进了高等职业院校的办学方式的灵活性，调动全社会的资金渠道，激活社会资本，从而创造出高等职业院校更大的活力和能量。
3.建立完善的教育投入问责制度，不断完善高等职业院校的收费标准。对于高等职业院校受教育者投入的教育费用要制定明确的收费标准，同时设置监督管理部门，不断完善问责制度，从而保证收取费用的公开化和透明化。进而实现教育资源中财力资源的优化配置。
三、结语
贵州省高等职业院校发展进程缓慢，高等职业教育资源需要在人力资源、物力资源和财力资源上共同实现最大优化配置，才能综合促进贵州省整个高等职业教育资源优化配置的最大化。相信在坚持以上措施后，定能达到高等职业教育资源优化配置的最大化。
参考文献
[1] 杜永庆，赵晓凤.贵州高等职业教育集团化产业化发展战略研究[J].凯里学院学报，2011，29（5）.
[2] 管和疆，马杰，马萍，刘斌.高等职业教育：资源配置现状及优化配置策略――以新疆高等职业教育发展为例[J].新疆财经大学学报，2009（3）.
企业资源优化配置策略研究范文3
关键词 供电企业 绩效管理 绩效激励
中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）06-000-01
一、绩效管理的含义
美国印第安纳大学教授赫尔曼・阿吉斯认为，“绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性的过程。”这一定义包含两方面重要含义：一是绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务，观察绩效，再到提供、接受指导和反馈这样一个永远不停止的过程。二是绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标是一致的，并借此帮助组织赢得竞争优势。因此，绩效管理在员工的绩效和组织的目标之间就建立起一个直接的关系，从而使员工对组织作出的贡献变得清晰。
二、供电企业绩效管理的现状
（1）人员总量大、用工类型多，调整结构难；（2）职工退出机制不畅通；（3）管理层级多、岗位机构编制配置复杂；（4）收入分配调控压力大；（5）人员素质要求较高。
三、供电企业绩效管理存在的问题
目前，供电企业仍存在以下问题：
（1）在人力资源优化配置方面，存在规划目标不明晰、内部人力资源市场机制不完善的情况；（2）新体系下实现人力资源优化配置，存在人员编制超缺员以及用工制度复杂等问题；（3）分配制度趋于老化，人力投入产出效率低下；（4）业绩考核流于形式，激励措施效果不明显；（5）人员教育培训点多线长，存在形式内容不统一、不规范的现象。
四、供电企业绩效管理激励措施探讨
（一）提升人力资源计划调控力，推进人力资源优化配置
确定规划目标。建立与供电企业发展战略、管控模式相适应的人力资源需求预测模型，提高计划管理的科学化、精益化程度。
构建内部人力资源市场。坚持盘活存量、优化配置、健全机制、集约提效，构建企业内部人力资源供需平台，建设“组织、运行、保障”三个体系，推行组织调配、岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职（挂岗）锻炼六种方式，努力建设内部人力资源市场，促进企业内部各类用工的优化配置与高效利用，实现人力资源配置效率最大化。
（二）严格定编、定岗、定员标准，巩固完善新型组织模式
统一规范组织机构设置与人员编制。按照“精简高效、全面覆盖”的原则，规范企业组织机构和岗位设置，向下整合优化到最基层的综合性业务组织，横向全面覆盖全部业务。
实施覆盖电网企业全口径业务的劳动定员标准。定员是衡量企业用工总量是否科学、用工效率是否先进的重要指标。加强机构、编制和定员的制度化、标准化管理，全面修订定员标准，精简机构。压缩编制、精干队伍，促进用工水平和劳动效率不断提升，持续强化核心竞争力。
加强多种用工制度建设，规范劳动用工管理。用工策略是企业谋求持续壮大发展的根本策略。根据定员标准和各单位超缺员情况，以业务委托为主、非全日制和劳务派遣用工为辅的用工策略，逐步转变农电用工方式。控制劳务派遣用工的岗位适用范围，加强劳务派遣单位的资质考查，选择具有良好信誉的劳务派遣机构依法签订劳务派遣协议。
（三）完善收入分配管理体系，提高人力投入产出效率
优化工资总额计划管理。研究评估不同层级岗位的薪酬价值，相应调节工资总额计划分配基数；深化吸筹分配制度改革。制定薪酬分配制度改革指导意见，逐步建立岗位绩效工资制的基本模式，将职工的工资收入与工作岗位、能力素质和工作效绩紧密挂钩；加强福利保障体系建设。建立完善统一的福利保障两级管理制度和标准，统一管理福利保障项目，建立健全福利项目台账，强化福利计划管理，提高福利保障的集约化、标准化管理水平。
（四）优化考核考试考勤机制，加强职工激励约束
加强分类考核，优化考核指标，不断完善企业负责人的量化考核力度，提高业绩考核的针对性和导向性；加强业绩考核过程监控，建立弱项指标预警机制，督促公司各单位完成年度考核目标；规范绩效信息标准，完善绩效信息系统建设，建立全职业生涯发展考试机制。以毕业生招聘信息平台为依托，统一组织开展招聘高校毕业生考试题库建设、综合能力和专业笔试、面试。
深化全员培训考试机制，以考促培、以考促学，三年完成一轮全员考试。通过考试考核，开展供电企业总部、省公司、地市公司级优秀专家人才和优秀专家人才后备选拔。制定完善奖励相关管理办法，充分发挥激励约束机制作用。创新建立全员常态考勤机制，加强职工管理，进一步调动广大职工的工作积极性和创造性。
（五）深化教育培训规范统一，推进职工队伍建设
统一计划管控。优化培训项目管理，规范培训需求调研、计划编制、项目储备、审批流程，提高培训计划与实际需要、重点工作的匹配度，提升培训效果和效益。
统一课程开发。根据岗位设置，紧密结合岗位职责和能力需求，按照统一开发方法和技术标准，坚持“总体设计、分步实施”原则，统一组织开发领导干部、管理人员和技能人员培训课程，提升培训的针对性和实效性。按照岗位分类，依据岗位能力和知识要求，建立统一题库建设标准，以岗位技能考核为重点，开发各类人员考试考核题库。
统一人才选拔培养。制订和完善“四级四类”人才选拔培养制度，明确管理职责分工，规范选拔程序、选拔方式和培养模式，充分发挥优秀人才作用。
企业资源优化配置策略研究范文4
关键词：就业能力；校院两级管理；教育资源；优化配置
中图分类号：G647 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）001-000-01
随高等教育的普及，大学毕业生人数剧增，然而社会对大学生的需求增长不及毕业生人数的增长，大学毕业生面临着巨大的竞争压力，就业能力成为学生立足社会的核心竞争力，面临新的形势，高校必须重视对大学生就业能力的培养，建立合理的教育管理体制，进行教育资源的优化配置来实现提升学生就业能力的目标。建构以提升就业能力为目标导向的校院两级教育资源优化配置运行机制，就是将就业工作管理重心下移，充分发挥二级学院的管理作用和能力，强化校院两级资源配置，提高教育资源的利用率，达到校院两级就业管理工作的协调联动。
一、教育资源优化配置的改进策略
1.构建职能清晰、协同配套、统筹有力的高校内部校院两级教育资源配置体系
一是确保核心目标，即教育资源配置制度的优化必须确保整体和所有子系统的改革与完善均围绕提升大学生就业能力这个根本目标。二是制度和机制设计上做到各部门权责明确的同时又协调一致。三是以目标实现程度为效益评价的关键指标，实现高校内部教育资源配置方式的转变。
2.以提高就业能力和资源管理效能为目标，建立健全高效运行的校院两级教育资源配置运行机制
教育资源配置按照分层管理原则，校院两级分权，实施两级管理，由校院两级下属的教学、科研、行政、咨询机构等各职能部门组织实施，配置过程中均要进行规划、论证、建设、评估等流程。资源配置四个流程的依据应当紧密围绕大学生就业能力结构模型及其影响因素等指标进行，达到通过优化教育资源配置提升学生就业能力的目标。
二、校院两级管理教育资源优化配置的运行机制
1.目标管理机制
实施两级管理，校级管理部门仅对二级学院的管理进行宏观指导、监督与服务，充分下方权利，则制定目标管理体系时必须将校整体规目标和要求进行分解、内化，变总体目标为二级学院的目标与责任，有效实现两级管理主体的目标和利益一致性，从而实现由过程管理向目标管理的转变。学校以提升学生就业能力的总目标为基准，对学院提出一个时期或每一年度的发展目标，包括教学、学科建设、科研、学生工作等各个方面的目标，考评以完成目标的情况为标准，制定目标体系要讲究分类指导原则，兼顾不同二级学院的具体情况，指标体系的内容和权重可做适当调整。学院同样实行目标管理进行绩效考核。
2.权责利机制
学校作为独立法人承担法律责任，依法享有教学、科研、行政及财务自。学院是学校党政领导下的二级管理组织，是具体实施教研等工作的组织，对本学院教学、科研、社会服务实行统筹管理。学校对学院实行目标责任制管理，以考核评估为主要方式管理学院工作，以发展规划和资源配置为主要手段引导学院工作，以监督制约为主要途径规范学院管理权力的使用。学校应赋予学院相对独立的自主办学权力。要赋予学院在教学科研、学科（专业）建设、师资配置、学生管理等方面的决策权、人事权和理财权，使其具有更大的活动空间和工作自由度。要实现校院两级教育资源配置主体的协调联动，要给予二级学院相应的利益做激励，要赋予它分工范围内自主的管理权限，并让二级学院对管理成效和后果承担相应责任。
3.资源配置机制
构建新型教育资源配置机制转变教育资源配置方式。学校主要是制定资源配置的办法，开展资产使用的绩效评价评估，评估以就业能力提升的目标体系为基准；学院主要是依据自身发展和学科建设的需要，自主管理、优化配置学院及下属系、及研究中心的教育资源。资源配置机制需体现，一是公共性、共享性、专项性资源坚持校一级保障；直接指向学科和专业建设的教育资源以院二级保障为主，理顺校院两级管理与资源管控关系。二是由职能部门保障向整体性系统性保障转变，增加部门间的联动性。三是学校内部与社会、与市场保障相结合，激活条件保障机制，不断拓宽条件保障途径，充分利用社会资源。四是将无偿性公共保障与有偿性竞争保障相结合，资源的竞争性使用使教学科研工作更具动力与创新活力。五是需求导向与效益导向相结合，通过效益考核与评价，引导资源配置适当的向效益产出更明显的单位倾斜。
4.考评机制
科学合理、行之有效的评价机制是实施目标管理实现两级管理下教育资源优化配置的必要手段。制定分学院类型和个人的各类量化评估体系，考评结果要直接与学校教育资源配置挂钩，与个人的晋级、奖惩、绩效挂钩。资源配置的实施效果和效益必须结合教研与就业目标进行评价考核，从而形成对前端关于资源配置的竞争和论证机制的反馈；在资源配置的过程中建立质量动态监管与保障体系，考评机制形成完整的闭环链条，配置的整个过程得以量化管控与优化，是提高教育资源利用效益的关键。
5.综合配套机制
以提升就业能力为目标导向的校院两级教育资源优化配置机制，还应具备以下综合配套机制：建立以政府拨款、学费收入、科研经费、社会捐助及银行融资等多种渠道筹集资金的资金投入统筹机制、建立机构不重叠，业务不重复，经费与目标任务对应匹配的目标任务联动机制、建立对外沟通、对内y筹的发展规划整合机制、建立校企合作和国际合作等对外合作机制。
参考文献：
[1]迟沂军，孙兆扬.治理理念下校院两级管理的权责划分与路径构建[J].教育探索，2016（04）：62-66.
[2]张珊珊.高校校院两级管理体制下教育资源配置的SWOT分析[J].企业科技与发展，2015（Z1）：74-76.
[3]林韧卒，李鸿飞，高军，李瑶，郭建中.基于综合改革策略的高校内部办学资源优化配置研究[J].中国高教研究，2014（07）：32-37.
[4]王成端.校院两级管理模式下的教育资源优化配置[J].四川理工学院学报（社会科学版），2011（01）：63-66.
企业资源优化配置策略研究范文5
[关键词]区域；竞争力；区域竞争力；认知
[中图分类号]F276.6；F244
[文献标识码]A
[文章编号]1673-0461(2010)11-0050-07
目前，对竞争力概念的理解，人们的认识尚不尽一致，如有的认为“竞争力”是综合经济实力。有的认为“竞争力”是经济增长能力，还有人认为“竞争力”是地区竞争优势。从竞争主体的角度，可以把竞争力分为四个层次：国家与国家之间的竞争力一国家竞争力，地区与地区之间的竞争力一区域竞争力，产业与产业之间的竞争力一产业竞争力，企业与企业之间的竞争力―企业竞争力。区域是一个自然、经济、社会的复合系统，区域的发展是复合系统的组成、结构、功能深化的过程，是复合系统与其环境相互作用协同进化的过程。在现有的学术文献中，区域竞争力的概念缺少一个清晰的、公认的含义。区域竞争力是“一个很难界定的概念”(仇保兴，2002)或是“一个具有明确直观含义却又不易精确把握的概念”(倪鹏飞，2002)。国内机构和学者对区域竞争力的定义大多数都脱胎于国家竞争力的内涵。从理论上理解，国家和地区都是一个不同行政管理层次的地域概念，借鉴国内外学者对国家竞争力内涵的研究来确定区域竞争力的内涵，也具有一定的科学性和合理性。从现有研究资料分析，目前，主要有以下几种比较有代表性的观点。
一、财富创造说
这种观点主要源于WEF和IMD1994年合作发表的《全球竞争力报告》(The GlobalCompetitiveness Report)，将一个国家(地区)的国际竞争力定义为“在世界市场上均衡地生产出比其竞争对手更多财富的能力”。IMDl996年将国家(地区)竞争力定义为一国创造增加值，增加国家财富的能力，这主要通过管理资产与过程、吸引与拓张、全球与本地几种关系，并整合形成一种经济和社会模式。阳国新(1995)认为。区域竞争力是指各经济区域所提供的商品在某一特定区域市场中占领的市场份额，主要强调地区培育比较优势和竞争优势。郝寿义、倪鹏飞(1998)认为把区域竞争力定义为，一个区域在国内外市场上与其他城市相比所具有的自身创造财富和推动地区、国家或世界创造更多社会财富的现实的和潜在的能力。谢立新(2003)认为，地区竞争力也可以表述为一个特定地区在参与国际国内竞争中具有相对于其他地区更能优化资源配置，营造比较优势和竞争优势，从而不断提高人民生活水平的能力。因而，地区竞争的实质也是比较生产力的竞争，地区竞争力的实质也是比较生产力。单玉丽、张旭华等(2005)认为，区域竞争力是指该区域在其区域范围内集散资源、提品和服务的能力，是区域经济、社会、科技、环境等综合发展能力的集中体现。持这类观点的学者以区域经济的均衡产出、生产能力和市场地位来描述竞争力。此类定义突出了区域经济的产出层面，其最大优势是用经济产出标识一个区域竞争力的强弱。
二、可持续发展能力说
此种观点认为区域竞争力的重要体现就是可持续发展能力，区域竞争力问题本质上是区域的可持续发展问题。张为付、吴进红(2002)认为，区域竞争力是一个区域与整个市场加强分工与协作，实现区域经济和社会可持续发展的能力。它的本质特征是对区域内全社会生产要素的整合和利用，实现产业的合理分工与协作，创造区域经济发展的最佳环境。丁力、杨茹(2003)认为，竞争力是经济增长的增长能力，它不同于经济实力和经济增长能力，体现为经济增长的加速度。地区竞争力是一地经济持续增长的能力，它的强弱可以通过地区竞争力指数得到客观反映。南京大学长江三角洲经济社会发展研究中心(2003年)经济综合竞争力的定义是，一个区域整个市场加强分工协作，以创造实现区域社会可能性持续发展的能力。左继宏、胡树(2005)认为，区域竞争力应该定义为参与竞争的区域(省、地区)依据区位特点，通过实现产业的合理分工、协作而表现出吸引利用资源并促进经济社会可持续发展的能力用。张斌、梁山(2005)认为，区域竞争力是指一个区域综合利用并不断改善本区域的自然环境、经济和社会结构、文化、价值观、制度体系等而获得的与其他区域相比所具有的能够促进本区域环境、经济和社会全面、可持续发展的能力_。芦岩、陈柳钦(2006)曾将区域竞争力定义为，经济区域通过在全球范围内吸引和有效配置资源，均衡地生产出比其竞争对手(其他同类区域)更多的财富、占领更大份额的国内外市场，以实现区域经济持续发展的能力。程玉鸿(2008)认为，一定意义上，区域竞争力可看作在特定时段内，由区域的居民、企业和政府在其特定环境中通过对发展资源的吸引、争夺、利用、控制和转化而共同创造的。区域的三个竞争主体所追求的目标无疑是考察区域竞争力必不可少的三个方面，三者的有机整合可看作区域竞争力的总体表现或区域竞争的结果。从这个意义上说，区域竞争力问题本质上也就是区域的可持续发展问题，区域竞争力不是一个目标，更多的是区域持续发展的指示器。
三、经济实力说
严于龙(1998)认为，区域经济竞争力是一个地区(省、自治区、直辖市)国民经济在国内竞争中表现出来的综合实力的强度以及在国内外贸易、金融、投资中的地位，强调一个地区提供基础设施所达到的科技水平、社会发展水平和经济发展状况，主要强调地区综合经济实力。费洪平(1998)认为区域竞争力主要强调一个区域在国内外贸易、金融、投资中的地位，强调一区域所提供的基础设施，所达到的科技水平、社会发展水平和经济发展状况以及政府行为和政策干预等因素，为国际资本流动创造的条件；他进一步指出：区域竞争力的概念一方面反映了该区域目前的经济实力；另一方面，比较准确地勾画出该区域经济发展的趋势和水平。李宝新(2001)认为，区域竞争力是一个区域在政治、经济、社会基础建设、环境、科技等各个领域所能达到的先进程度的综合反映㈣。苏晓红(2002)认为，区域竞争力是指一个地区与国内其他地区在竞争某些相同资源时所表现出来的综合经济实力的强弱程度。在一个国家的不同地区由于生产要素的禀赋不同，经济发展水平不同，创新能力不同，区域竞争力必然会表现出一定程度的差异㈣。王成超(2004)认
为，区域竞争力是一个区域的社会经济发展在国内竞争中所表现出来的综合实力，它既反映了该区域已经取得的经济成果，又可以预示未来社会经济发展的潜力。这类研究者用区域经济实力来定义区域竞争力。然而，“区域经济实力即区域竞争力”一说极易引起争议，因为在IMD和WEF的竞争力构成体系中，经济实力被列成是竞争力构成要素之一。经济实力表现为当期宏观经济的运行状况，着眼于现在；竞争力更侧重于经济发展的可持续性，着眼于未来。因此这类定义很少被采纳。
四、资源配置说
王秉安，陈振华等(2000)认为，区域经济竞争力是指一个区域(省、市、县或其他)在大区域中与同一类型区域争夺市场和资源的能力，或者说是一个区域在大区域中相对于其他同类区域的资源优化配置能力。王连月、韩立红(2004)认为，区域竞争力是一个区域在竞争和发展过程中与其他区域相比较所具有的吸引、争夺、拥有、控制和转化资源，争夺、占领和控制市场的能力，为其自身发展所具备的资源优化配置能力，也可以说，是一个区域为其自身发展对资源的吸引力和市场的争夺力。这里的资源优化配置能力就是区域竞争力，表现在资源优化配置上，既有内部资源的有效安排，外部稀缺资源的容纳，又有内外资源的有效协调配合；这里也体现了区域竞争力的目标是，如何通过对区域内资源优化配置，确保区域经济运行和发展，以保证区域经济发展目标的达成。王立成(2006)认为，区域竞争力可以界定为：一个区域为谋求自身发展在其从属的区域内和区域间进行资源优化配置的能力。“资源配置说”体现了新古典经济学的本质，即对稀缺资源的优化配置。资源优化配置问题是经济学研究的核心问题，而区域竞争力是区域经济的范畴，也是一个经济学范畴，因此它脱离不了经济学的本质，也要研究一个区域或地区如何进行资源优化配置。这种观点强调资源对区域发展的重要性，认为区域间的竞争就是对资源的竞争，并且重视区域对资源的有效配置。但区域竞争力的概念又不同于传统的区域经济理论，虽然同样是讨论区域经济的资源优化配置问题，然而。区域竞争力从一个全新的角度即竞争角度切入，从一个区域自身为主扩大到大区域中去，来为区域经济发展进行资源优化配置。这一类定义突出投入与过程层面，力求符合经济学的基本原理：经济的本质是资源的优化配置。然而，区域的资源配置能力强，并不等于其经济表现就更好，这一类定义没有把握研究区域竞争力所追求的目标。因此，至于如何通过选择衡量资源优化强度的指标来分析区域竞争力的强弱，是相对比较不容易些。
五、综合能力说
赵修卫(2001,2003)认为，区域竞争力应该包括多种能力，如对资源的吸引以形成相对优势的能力，产业创新或者可持续发展以形成竞争优势的能力，或者是“区域吸引资源的能力以及区域对所吸引的资源的消化能力的综合”。王秉安(2003)认为，一个较为完善、合理的区域竞争力概念至少应该包含以下几层含义：一是区域竞争力是一种立足现在、面向未来的能力――以区域的经济和社会的客观现状为基础，支撑区域经济发展为导向；二是区域竞争力是一个相对性的能力――竞争力分析是一种比较研究；三是区域竞争力是一种综合性的能力――由区域的直接性竞争力(如企业竞争力等)、间接性竞争力(如国民素质竞争力等)、显在性竞争力(如经济实力竞争力等)、潜在性竞争力(如可持续发展竞争力等)、物质性竞争力(如基础设施竞争力等)和精神性竞争力(知识经济竞争力等)综合形成。郭秀云(2004)认为，区域竞争力是一个综合性较强的概念，它是指一个区域(国家或地区)在与其他区域竞争中所具有的相对优势，包括经济增长潜力、资源优化配置能力和市场占有能力，是社会、经济、文化、制度和政策等多个因素综合作用的结果。潘丽柳(2004)认为，区域竞争力主要体现在一个地区集散资源、创造财富、提供服务以带动辐射周边地区的能力，是地区经济、社会、科技、文化环境、人民素质等综合水平和能力的体现。蒋满元，唐玉斌(2005)将区域竞争力定义为区域内各经济主体在市场竞争过程中所形成并表现出来的一种争夺资源或市场的综合能力。作为一种综合能力，实践中，区域竞争力主要表现在产业竞争力、企业竞争力、科技竞争力、国民素质竞争力、城市竞争力等方面，其中相比较而言，在区域竞争力的内涵体系中，产业竞争力应是具有核心地位的。徐宏、李明(2005)认为，区域竞争力不止体现在资源争夺和配置力上，也要表现在经济成效上，并且区域竞争力是一个过程量，不止对当前的区域经济发展有意义，更重要的是要有指向未来经济良性发展的指向性。因此，区域竞争力是某一区域在所从属的大区域中对有限资源的吸引力，配置区内资源形成自身比较优势和实现经济成效的行动力，及实现未来良性发展的趋向力，是竞争力资源与竞争力过程的统一。李莉、高志刚(2005)认为，区域竞争力是指在系统分析区域现状基础上，一个区域与其他区域相比，在资源环境、经济实力、产业市场、对外开放、基础设施、人力资本、科技创新和管理服务等方面表现出来的一种相对的综合能力，是一种通过比较所具有吸引、争夺、转化资源和控制、占领市场的能力，亦即能够为区域发展提供资源配置和市场导向功能的能力。此种观点认为，区域竞争力是区域多种能力的综合。
六、因素说
1988年世界经济论坛与瑞士洛桑国际管理发展学院(International Institute for ManagementDevelopment，IMD)联手每年发表一份《世界竞争力报告》，早期的IMD区域竞争力模型是将区域竞争力分解为八个大的方面因素，包括企业管理、经济实力、科学技术、国民素质、政府作用、国际化度、基础设施和金融环境。其核心是企业竞争力。其关键是可持续性发展。这几方面构成的区域竞争力优势在本地化与全球化、吸引力与扩张力、资产与过程、和谐与冒险四种因素环境中所形成的(见图1)。IMD现在使用的模型，是在早期模型的基础上作了较大的调整后得到的。它用四个因素替代了原先的八个因素(见图2所示)，它们分别是：经济表现、政府效率、商务效率、基础设施。每个因素又各自包括了五个子因素，经济表现包含的子因素为：经济实力、国际贸易、国际投资、就业、物价；政府效率包含的子因素为：公共财政、财政政策、机构框架、商务法规、社会框架；商务效率包含的子因素为：生产力、劳务市场、金融、管理实践、态度与价值；基础设施包含的子因素为：基础性基础设施、技术性基础设施、科学性基础设施、健康与环境、教育。
波特(Porter M E)在1990年发表的《国家竞争力》一书提出了区域竞争力模型。波特认为，区域竞争力集中体现在一个区域的产业竞争力上，
即其产业在大市场中的竞争表现。而一国的特定产业是否具有国际竞争力取决于六个因素，即要素状况，需求状况，相关产业与辅助产业，企业战略、结构与竞争，机遇作用以及政府作用，这六大因素就构成了著名的“钻石模型”，即波特区域竞争力模型(见图3)。
由加拿大学者帕德莫和吉博森(Tim Padmore，Hervey Gibson，1998)在“钻石模型”的基础上提出了GEM模型。GEM模型确定了影响区域竞争力的六大因素，包括“资源”、“设施”、“供应商和相关辅助行业”、“公司的结构，战略和竞争”、“本地市场”、“外地市场”，并用一个蛛网图表示(如图4)。六个因素被分为三对：包括“资源”和“设施”合称为“因素对I”――基础(Groundings)，“供应商和相关辅助行业”和“公司的结构，战略和竞争”合称为“因素对II”――企业(Enterprises)，“本地市场”和“外部市场”合称为“因素对III”――市场(Markets)；而GEM模型正是这三对“因素对”名称第一个字母的缩写。
Brooksbank和Pickernell(1999)认为。区域竞争力是一定数量的决定因素相互强化的结果，是区域间相对居民生活水平的比较。张辉(2001)对区域发展起决定作用的三因素进行深入分析的基础上，构建了一种全新的区域竞争力三维模型。张辉认为，区域竞争力是由区域网络、区域内部流和区域外部流这三大因素构成的。区域网络是在一定时期内、一定区域内联系各种行为主体之间的各种正式或非正式活动的特殊的关系类型。所谓流，就是那些运行在区域网络之中与区域的发展直接或间接相关的所有的实质性的各种活动的总称，其主要包括各种货物、信息、资本和人员等要素的流动。区域内部流就是在一个区域范围内各个行为主体之间通过区域网络所进行的各项活动的总称；区域外部流则是区域内的行为主体与区域外的行为主体之间所发生直接或间接的活动的总称。三因素有机地统一于区域之中，密不可分。
魏敏等(2004)把影响区域竞争力的因素分为3大类，即初始竞争力、潜在竞争力和现实竞争力，权重分别为0.2、0.3和0.5，其中初始竞争力包括自然优势力，潜在竞争力包括政府能动力、产业竞争力、企业竞争力、人力竞争力和外界互动力，现实竞争力包括经济实力(GDP及人均GDP)。段治国(2004)认为，区域竞争力取决于五种不同因素的组合。五种因素为：变革因素、变革过程、环境条件、企业自信心和工业序位结构。变革因素包括人力资源、金融活力及自然资源变革过程本身依赖的工业效率、企业内部创新与企业的外向性；环境条件涉及活力、市场、政府干预程度及社会与政治的稳定性；企业自信心反映了企业经理们对其所在区域竞争力的评价与判断；工业序位结构反映区域十大出口工业在国际市场贸易份额中所占的比重及其贸易额的增减。一般来说，变革过程与工业序位结构的变化较快，往往对一个区域的竞争力发生最直接、最迅速的影响，环境变化一般要经过若干年才会对竞争力产生作用，是一种中期影响，而对区域竞争力产生长期影响的是人力资源开发。夏智伦、李自如(2005)把影响区域竞争力的因素分为7个，即：产业竞争力、企业竞争力、对外开放竞争力、经济综合实力竞争力、基础设施竞争力、科学技术竞争力以及劳动力(人力资本)竞争力。这7大因素相辅相成，共同构成区域竞争力的有机整体㈣。左继宏(2005)对区域竞争力按九大因素来评价，包括区域经济实力、产业竞争力、金融竞争力、科技竞争力、基础设施竞争力、城市竞争力、政府作用、国民素质竞争力、居民生活竞争力，然后按照区域竞争力构成的属性的重要程度来分析，可以将区域竞争力从三位一体即区域核心竞争力、区域基础竞争力及区域服务竞争力出发，从区域竞争力的层面来看，区域核心竞争力包括区域经济实力、产业竞争力、科技竞争力及城市竞争力；区域基础竞争力包括基础设施竞争力及国民素质竞争力；服务竞争力包括政府作用、金融竞争力及居民生活竞争力。龚发金(2007)认为，波特区域竞争力评价模型中的产业竞争力是国家内不同区域竞争力的核心，可将之独立出来，与企业竞争力和涉外竞争力一同构成区域竞争力的核心要素，即三大主要竞争力因素，这也是对IMD区域竞争力评价模型中企业竞争力模型的具体深化；直接经济因素的存在是受其环境因素影响的，IMD区域竞争力模型中的“政府作用”与“金融环境”在一个国家内不同区域竞争力比较中差异较小，意义不大，故予以舍去。根据中国的国情，以经济综合实力竞争力、基础设施竞争力、国民素质竞争力、科技竞争力作为直接竞争力的外部因素，即间接竞争力因素，这也可以视作对波特区域竞争力模型的补充(如图5所示)。因此，龚发金(2007)认为，区域竞争力由三个直接竞争力因素(产业竞争力、企业竞争力和涉外竞争力)和支撑他们的四个间接因素(经济综合实力竞争力、基础设施竞争力、国民素质竞争力和科技竞争力)两个层次构成。在图5中，内环中的企业竞争力、产业竞争力与涉外竞争力是一种相互影响、相互作用的主动关系，它们共同构成区域竞争力的直接竞争力。外环中的经济综合实力竞争力、基础设施竞争力、国民素质竞争力和科学技术竞争力之间也是相互作用、相互影响，共同构成为产业竞争力、企业竞争力、开放竞争力的依托，即区域竞争力的间接竞争力。其中，综合经济实力竞争力和基础设施竞争力更体现近期的支撑性竞争力，而国民素质竞争力和科学技术竞争力更体现长期的支撑性竞争力。
七、其他观点
还有一些学者分别从制度经济学、系统论、演化经济学、博弈论等视角阐述了区域竞争力的内涵。杜伟(2005)从制度经济学的角度进行了分析，他认为，区域竞争力构建在很大程度上依赖于一定的制度安排，区域竞争力不单是要素或资源、企业或产业竞争力的直接体现，其实质是区域内能自我完善、自我协调的制度体系。周群艳(2006)从系统论的角度进行分析，区域竞争力是指区域作为一个整体，在全球竞争中，以其现有的在自然、经济、社会、科技、制度等方面的综合比较优势为基础，以其内部城市间的动态网络关系及层次性递进为运行方式，通过它们之间的协同作用、相互配合形成的能抗衡甚至超越现实的和潜在的竞争对手，以获取持久的竞争优势，为区域的整体绩效带来实质性功效的系统合力。其中，区域持久的竞争优势表现在吸引区外物资、资本、技术、人力、信息、服务等资源要素向区内集聚，以及对各资源要素进行配置和整合的能力；区域绩效即区域财富和居民生活质量水平。李琳(2008)从演化经济学视角看，地区是一个影响本地组织的行为与绩效的实体；在演化过程中，地区积累特有的知识与能力基础，形成特有的制度环境；这两种要素充当选择工具与激励机制，对本地行为
主体的学习过程与创新绩效产生重要影响；这两种要素交互作用、共同演化的过程，就是地区竞争力的形成与演化过程。从长期演化视角看，地区竞争力是不可预测的。税伟(2010)认为，区域竞争力是一个区域在与其它同层次区域的竞争中，以企业和产业(集群)创造较高的生产率为核心，获得经济的持续、协调和快速增长，实现区域繁荣和社会和谐的系统能力。即可用区域竞争力的金字塔结构来描述(如图6)，位于最顶层的目标是区域的繁荣和社会和谐，而这又取决于生产率(生产力)水平，企业和产业(集群)则是实现较高生产率水平的核心，但区域综合竞争力、产业(集群)竞争力最终需要各自的影响要素作为坚实的支撑。
孙利娟(2010)从博弈论视角将区域竞争力定义为，区域竞争力是区域在实现本身发展目标的过程中，与其他区域进行博弈时，对策略空间中的策略进行分析、评价、选择和执行的能力。区域发展目标的多样性导致区域间在多个维度上展开竞争，而区域政府、企业和个人等具有主观能动性的主体都会对区域间的博弈结果产生影响，所以，区域间的竞争就是拥有多个博弈主体的团队之间进行的、在多个维度上展开的多维团队博弈。区域竞争力就是各个区域进行多维团队博弈时，各区域的各个博弈主体对策略空间中的策略进行分析，选择适合区域发展的策略，从而使得团队整体支付最大的能力。
八、小结
企业资源优化配置策略研究范文6
目前我国大部分的国有大型煤矿人力资源管理制度还受到传统因素的影响，人力资源管理制度迫切需要得到改革和优化，一个完善的人力资源管理制度才能达到人力资源的合理优化配置，才能将人才的价值彻底的激发出来。在国有大型煤矿快速发展的过程中，迫切需要建立健全一个以市场经济体制为原则的内部运行机制。充分整合成本控制和人力资源的不断优化配置两个方面的内容。在我国，大部分地区还存在以户籍为基础条件的社会经济制度，深刻影响着国有大型煤矿人力资源管理工作的有效开展，同时需要对环境问题进行进一步的分析和探索，不断优化环境，总体提升人力资源管理水平。
关键词：
国有煤矿企业；人力资源；管理制度改革；环境问题研究
中图分类号：
F24
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2014）18-0097-02
1 前言
目前我国大部分国有煤炭企业还没有完全的建立现代企业制度，同时也没有将内部经营模式进行优化和改革，也不具备健全完善的相关保健机制。煤炭企业的社会职能没有实现实际意义上的剥离。国有煤炭企业想要实现现代化特征明显的人力资源管理是一件很艰难的事，因为社会还存在明显的身份制、用工制度、户籍制度等。所以，对可能会影响煤炭企业人力资源管理制度改革的各个方面进行深入的分析，充分掌握煤炭企业企业人力资源管理的实际情况，并且制定相应的、切实可行的、可操作性强的改进优化策略，为煤矿人力资源体制改革创造发展的环境。
2 改革煤矿企业的人力资源管理机制
在深入的分析企业制度之后，可以清楚的看到我国大部分的国有煤矿企业还没有足够的条件形成真正的市场化企业。所以，在国有煤矿企业内部是无法执行现代企业中的人力资源管理制度。从企业制度而言，企业人力资源管理制度对企业的快速发展起着非常重要的作用，同时也是企业发展必不可少的组成部分。一个企业的人力资源管理制度是一个企业管理制度的扩大化，同时也是一种企业制度的具体化。
2.1 国有煤矿内部产权不明晰
我国大部分的国有煤矿都存在产权不明晰的现象，所以，国有煤矿就不像其他企业一样具备一个完全适合自己发展的外部环境。分析我国的国有煤矿特点得知，国有煤矿不是企业，是一个隶属于矿业集团公司的二级独立法人单位。矿业集团公司管理着国有煤矿的生产经营状况以及未来的发展趋势，主要是矿业集团公司需要总体的规划国有煤矿的发展情况，进而统一处理发展情况发展规划情况以及总体经营，在实际的工作中，国有煤矿需要严格遵守矿业集团公司的管理、安排和规划。这样影响着国有煤矿企业无法具备用人自利，尤其是在使用和提拔高级管理人员等方面没有相应的决策权和自，在设置组织机构以及管理供求情况等方面也没有相应的决策权和自。
2.2 国有大型煤矿不具备市场化的内部运行机制
我国的煤矿企业想要适应市场经济发展的要求，就需要以资产为中心去建立相应的资本运行机制，国有型煤矿在发展的过程中没有遵守市场竞争模式的要求去进行资本运营管理，国有大型煤矿企业需要建立一系列产权明晰的子公司，不断的转变国有大型煤矿企业的运营模式，通过企业愈加产权明晰以及运营模式的转变，促进人力资源有效配置的实现。目前，我国大部分国有煤矿设置了相应的直属经济部门，有一些部门还有一定的独立法人资格，看上去是完全有权进行经济核算。但是，国有大型煤矿企业和这些直属经济部门之间的产权划分不清，直属经济部门是国有大型煤矿的直属单位。国有煤矿企业的直属经济部门主要是进行行政管理而不是对资本运营的管理，于是这类型的直属经济部门就成了一堆没有市场生存能力以及竞争能力的寄生虫。在这个背景下，煤矿企业就很难落实贯彻市场竞争机制，从而很难实现现代企业人力资源管理模式。
2.3 国有大型煤矿无法从社会职能中剥离
国有大型煤矿无法从社会职能中剥离，国有大型煤矿还不是真正的企业，在其运行的期间还要是时刻履行政府赋予的社会职能，这是对其根本性的要求。所以，国有大型煤矿在发展的过程中就无法具备想常规企业应该拥有的内部结构和外部特征。因此，国有煤矿得行为特征不纳入企业行为特征行列中。一个企业的性质决定着企业采取何种管理模式，所以，国有大型煤矿无法具备企业的行为特征，国有大型煤矿的体制决定着其管理模式。经过研究得知，企业想要实现利益的最大化，往往会跟企业的人力资源管理以及其他方面的经营管理有不一样的地方，国有大型煤矿主要目的是实现利益目标以及其他非利益目标两方面的有效平衡。随着社会的发展，国有大型煤矿的人力资源管理制度的缺陷日渐显露出来，影响着国有大型煤矿的稳定发展，所以，迫切需要改变现行企业管理制度，如果不改变现行企业管理制度就无法完善国有大型煤矿人力资源管理制度。
3 人力资源制度的健全以及环境问题的有效解决
建立健全相应的社会保障制度，可以有效的扩展大型煤矿劳动力市场范围，并且有效的解决影响人力资源制度有效发挥的内部和外部环境问题。我国是在市场经济的影响下发展计划经济的，从目前阶段来看，大部分企业的内部建立了一系列完整的社会服务机制，从某一个特角度而言也是承担了一定的社会职能。但是，社会职能跟企业的人力资源以及其他经济资源不存在紧密的联系。如果企业承担了其他的职能，那这些社会职能就会对企业的发展起着相应的制约作用。所以，国有大型煤矿企业的发展从根本上要求解决在国有大型煤矿人力资源发展过程中出现的制约因素。国有大型煤矿人力资源管理水平的提高取决于企业是否具备健全完善的人力资源管理制度。
目前我国国有煤矿企业的人力资源构成相当的复杂，要求在考虑工作匹配和劳动者两者之间的相互联系，还考虑到优化配置企业的资源。实现企业资源的优化配置可以使企业的各项资源得到充分的利用，创造最大的经济效益以及社会效益。国有煤矿在找准发展管理目标的时候，需要立足于企业利润最大化的实现。这样才能为国有大型煤矿人力资源制度的完善以及贯彻实施创造得天独厚的条件。
我国国有煤矿企业的社会保障体系具有非常明显的特征，那就是非经营性，这种非经营性的社会保障体系在一定程度上制约了企业有效激励机制的完善。国有大型煤矿企业应该重视以下两方面的内容：就业保障体系建设；福利分配制度建设。就国有大型煤矿人力资源管理的环境问题而言，人力资源管理效果的好坏受到一系列环境成本因素的影响。所以，需要分析实际的情况，制定合理科学的降低资源管理的成本的措施。例如：不断优化管理人员、管理设施组成结构。深入的分析人力资源管理的环境因素，可以强化企业的市场综合竞争力，强化经营效果。从福利的角度来看问题就会发现，企业资源经营效果的提高很大程度取决于企业资源得到很好的优化配置。国有大型煤矿人力资源管理制度的不断完善也就是说社会制度保障的不断完善，同时也是一种适应内外环境的真实表现。国有大型煤矿企业需要建立相应的机制，不断优化内部环境以及外部环境，总体提高人力资源管理的水平。
4 总结
综上所述，国有煤炭企业人力资源管理受到制度以及环境的深刻影响，制度的改革以及环境问题的解决是完善煤炭企业人力资源管理的现实条件以及社会基础。不断实现国有煤炭企业内部和外部环境的优化，不断提高国有煤炭企业人力资源管理的水平，同时为在竞争日益激烈的国内外经济环境下国有煤矿企业核心竞争力的有效提高奠定基础。
参考文献
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