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市值管理行为范文1
[关键词]知识管理 危机管理 知识特性
[分类号]G350 G302
企业危机不可避免，即使是经营状况很好的公司亦然。肯德基、麦当劳在“苏丹红”事件冲击下，依然生存下来；而三鹿奶粉在“三聚氰胺”事件的影响下，已不复存在。为什么一些企业能安然度过危机，一些企业却在危机面前轰然倒塌?这中间的原因很多，但深层次的原因是危机知识和危机管理能力的缺乏，企业没有能将知识管理和危机管理结合起来。本文通过研究揭示出两者具有内在统一性，从而为将知识管理引入到危机管理，在危机管理研究中开展知识管理研究奠定基础。
1 危机管理与知识管理相互依存
1.1 知识的特性内含危机管理的条件
作为内隐的认知过程和外显的认知结果相统一的知识，具有情境依赖性、意会性、知识的离散性、载体依托性和收益递增性等几个方面的特征。
知识的前三个特征都与危机管理具有重要关系：①危机就是一种情境，在这种情境别需要知识作为智力支撑。因为无知则无谋、无谋则内惧，惧则乱，乱则败，难以面对该情境中发生的各种事件。在危机情境下就需要该情境的知识。②不能应对的危机往往是企业没有经历过的。在危机状态下，企业面对的是一个充满未知的、变化迅速的、具有危害性的各种因素的复杂环境，在这种情况下，已有的可见的知识不一定能解决危机状态下的各种问题。其处理一般也没有规程可以遵守，领导的管理技能、经验是危机管理所依赖的凭据。③知识是离散的，离散的知识难以解决复杂问题。面对危机需要整合方方面面的知识。
1.2 知识和知识管理缺口导致危机
1.2.1 知识缺口导致危机彼得・圣吉在其《第五项修炼》的开篇提出这样一个问题：“为什么1970年名列财富杂志‘五百大企业’排行榜的公司，到了80年代却有三分之一已销声匿迹?这是因为，组织智障妨碍了组织的学习及成长，使组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了”。这就是说，类似的企业面临类似的危机冲击，有些企业安然无恙，但有些却被冲垮，是因为企业的知识储备不同，知识储备不同是因为企业学习的能力不同。唯一获得持久的竞争优势的途径是具备比你的竞争对手更快的学习能力。
危机和危机管理知识的缺乏，致使危机没有在早期被发现，没能将它消除在萌芽状态是危机爆发的根本原因。从危机的发展周期来看，危机发生、发展直至解决都与企业危机知识占有量有关。由于危机知识的缺乏导致危机意识的淡漠，而当危机爆发时也没有妥善的措施予以解决，直至当危机对企业造成较大伤害，甚至灭亡。危机处理没有一定的危机管理知识和相关的专业知识也是不行的。
从生命周期理论来看，产品、技术、企业或某种事业，都有一个从产生到消亡的周期，具体包括培育期、成长期、成熟期和衰退期4个阶段。追求可持续成长是同企业的知识积累和创新密切相关的。在图1中，给出生命周期曲线的同时也给出了企业知识的积聚过程曲线，它是一种由知识的量的积累到质的突破相结合的过程也是一种从持续学习到知识创新的过程。
图1表明，企业的每一次成长都是基于该时期企业的知识，在此成长期中，企业知识存量不断增加，企业需要在内部实现知识创新，或从外部学习到“额外”的知识，形成新的知识基础，这样才能使企业进入新的成长阶段，实现可持续发展。因此，知识的缺乏将会使企业的生命周期不能进入更高的循环阶段，不能使企业保持足够的竞争优势，不能保证企业的良好运作，危机因而难以避免。
1.2.2 知识管理不善导致危机知识管理是企业管理活动的组成部分，知识管理不善也会引发知识危机、人才危机乃至企业战略危机。在知识管理的过程中存在风险，即投入风险、道德风险、流失风险、外溢风险、转换风险、管理风险、成功风险、安全风险。若没有应对的措施，这些风险就会演变为危机。
就企业而言，加强知识管理目的是提高知识的积累、交流和运用。但是由于知识的内在特征，知识不容易被理解、学习，对知识管理的不到位、不正确或者迟缓，都能够直接导致决策失误、反应不及或操作不当，从而引发企业危机。通过对大量危机案例的分析，都能够发现这一点。
1.3 危机管理需要知识管理
如何确定知识管理在企业危机管理中的重要作用?目前主要通过案例研究、定性和定量研究等方法，研究危机管理为什么需要知识管理的介入，引入知识管理以后对危机管理有哪些促进作用，如提高决策效率，制订预案、学习教育、经验总结与教训反思等。
彼得・G・格林厄说：“在某种意义上说，造成企业衰退的所有原因都与管理不善有关”，管理不善乃是因为管理知识和技能的缺乏。所以，企业应对危机成功与否与企业掌握和运用危机管理知识的能力有非常密切的关系。通过对企业危机知识的管理可以大大改善企业搜集、处理、传播和运用危机管理知识的能力。
微软认为任何知识管理方案都必须与业务流程相结合。危机管理是企业的一种业务，也有其特有的流程模式。知识管理与危机管理流程的关系如图2所示：
知识管理对企业危机的管理改善主要表现为：
・需要危机管理专家小组。危机是企业的非常事件，它常对企业的核心价值产生严重的不利影响，甚至会使企业在危机的冲击下破产消亡。所以对危机的处理必须谨慎、科学、有效，危机管理对管理的技巧和知识要求较之常规管理要高得多。这种管理不是单个领导所能胜任的，所以不能仅仅依靠某个领导的主观臆断来决策，尤其是大企业或者面临的危机涉及到的利益主体比较多的时候更是如此。企业必须成立危机管理专家小组，借助专家集体智慧帮助企业发现危机并使企业度过困难时期。这个小组应该由高层领导、资深技术专家、公关经理和法律顾问组成，充分考虑个人素质和才能，合理搭配，使该小组既能够全面清晰地对危机进行预测，又能为处理危机制定实施步骤，并起监督、指导和咨询作用。
・需要专门的危机知识管理系统以采集和管理危机管理的知识。企业存在大量的有关危机的知识，这些知识一部分是企业自身经验和教训的积累，一部分是通过客户关系管理采集到的，还有一部分是来源于企业的员工。前两部分的知识一般是以显性方式存在，容易获得。后一部分常以隐性方式存在，不易获得。通过建立企业危机知识的管理系统，可以实现部分隐性知识的转化，并将显性知识存贮起来，在需要的时候提供给危机管理者。
・需要将应付危机的知识及时传递给危机管理者。危机管理者不一定具备处理危机的所有知识，但危机管理者在危机爆发的关键时刻却必须有这些关于危机的各种知识，以便能准确制定危机处理方案，实施
正确的管理决策。为此，企业必须建立一种知识传递流畅机制，以便将这些危机管理的知识及时传递到危机管理者那里。危机的信息固然重要，但由于危机往往都是企业以前所没有经历过的，特定危机处理的知识在这种关键时候就更显得重要了。
・需要实现危机管理知识的共享。同其他知识管理一样，危机的知识管理也需要在企业内部实现共享。这样在危机到来时，才有足够的知识储备，才能在十分紧急的情况下，处变不惊，游刃有余。危机管理知识的共享不单单在危机发生时会产生巨大的作用，在日常管理中，它可以提高员工尤其是高层领导的危机意识。危机管理由于是一种更高技巧的管理技术，它对常规管理也有重要的借鉴意义。
1.4 危机管理丰富知识管理的内涵
企业危机管理是企业的领导者和经营者，根据一定的理论、原则、法令、法规，运用一定的方式和方法，对企业所能支配的人、财、物、信息、能量等有形资产和无形资产，进行合理的配置，预测以消除危机，促进企业健康成长。在危机管理中，知识是决定性的；理论和原则体现为个人和集体的知识；法令和法规体现为组织结构知识；方式和方法的运用是知识外化的表现，是企业员工技能知识在应对危机时的应用。而且，企业及其高层管理人员往往是在恶劣的环境下做出重大决策的，是对决策者知识、能力以及心智的极大考验，是对企业知识管理的综合考察。
Spender认为，企业本质上是关于组织的环境、资源、机制、目标、态度以及政策等的知识体系。Nona-ka认为企业管理本质上是对个人的未编码知识转化成组织编码的这一互动过程的管理。危机管理是企业管理的一种，必然也是一种知识转化的管理，危机管理又是一种情势管理，对信息和知识采集、分析的要求非常高。企业的危机管理本身就是一种知识化的活动。从危机管理的周期看，危机管理的知识化体现在以下三个方面：
・危机爆发前阶段。应该建立危机管理的知识系统和信息系统，专门收集各种危机的信息以及相关知识；同时建立危机管理的计划系统，也就是要有对危机的预见；然后按照计划，根据相关信息知识进行危机管理的教育、训练；另外在此基础上建立危机管理的预警系统，随时对危机的变化做出分析判断，并建立一套应对危机的管理制度。
・危机爆发阶段。一旦危机出现，首先启动危机管理的指挥系统，该系统能够在最短的时间内作出决策，调度人员、资金、物质资源和知识资源。启动危机管理的行动系统，去解决危机。
・危机结束后，需要有危机评估系统，对危机进行分析评估；要成立危机复原系统，消除危机造成的损害；另外还需要有一个危机管理学习、创新系统，以便提高以后的应对能力。
无疑，危机管理引入知识管理后，使得危机管理知识化，从而使得知识管理的研究范围得以拓展。
2 知识管理与危机管理互动机制的理论解释
知识管理和危机管理是企业存续和发展的两个车轮，知识管理决定了企业的发展问题，危机管理代表了企业生存问题，企业金字塔就是建立在这两个活动的基础上。这非常类似于字母“T”，故本文称之为“T”型理论，如图3所示：
知识管理代表了企业所能达到的高度，知识管理做得越好，则企业越有发展潜力，越具有竞争优势，企业的知识管理轴线正好与企业的权力中轴吻合，这体现了在知识经济时代，企业的权力越来越集中在知识部门和具有知识的员工身上；危机管理决定了企业的稳健性，危机管理越完善，企业越牢固。企业规模的扩大必须要以加强危机管理为前提。所以，企业知识管理做得越深，对危机管理的要求也就越强烈，规模扩张和企业组织结构的转型使企业的重心在发展改变，企业只有不断提高危机管理的水平和应用范围，才可能保证企业的稳健经营。
2.1 知识管理：企业发展的必然选择
知识管理水平关系到企业战略和核心竞争力培养等发展问题，它决定了企业未来的生存能力。知识管理在企业的推广，可能会导致两种结果：一是规模的比例扩张，就像船在水中航行一样，船头激起的水纹是一个不断扩大的三角形，本文称之为“船行理论”，大企业一般属于该情况，这时候要求企业的危机管理必须跟上规模的扩张，否则就会导致企业经营风险的扩大；另一种是知识管理不断拓展空间，使企业的组织结构发生变形，如图4所示：
可以看出，后一种情况下，组织对环境的反应将大大提高，拓展市场、抗环境阻滞的能力大大提高。小企业或一些高技术产业属于该情况。但这种企业由于对危机的管理相对薄弱，企业在灵活性增加的同时也降低了企业经营的安全性，一些小的危机都有可能导致企业的倾覆。
2.2 危机管理：企业存续的基本保障
与知识管理类似，在企业实行危机管理也将会出现两种结果：一是危机管理的不断推进，使企业经营状况比较稳健，稳健又会使企业扩大规模，不断增大的规模使部分危机管理的效果被抵消，更大的危机有可能出现；二是由于危机的管理会消耗部分企业资源，导致企业的发展能力减弱，从而影响企业的进一步发展。危机管理和知识管理之间的依存和制约关系的系统动力学图如图5所示：
所以，企业的危机管理和知识管理既是一对相互依存的关系，作为一个企业，由于资源的有限约束性，知识管理和危机管理在资源的占用上又有一定的竞争性，如图5所示。企业管理要在资源一定的情况下，如何恰当地处理两者之间的关系，使企业能形成良性的持续发展机制，既保持一定的创新能力，又要使企业稳健经营，是值得企业深思的问题。
3 企业应对危机的知识管理关联调查与分析
3.1 基本数据
为了检验企业危机管理和知识关联性，笔者设计了针对企业危机管理和知识管理的调查问卷。本问卷包括16个大问题，共调查150余家企业，这些企业包含了高新技术企业以及建筑、零售、餐饮等类型的企业。数据截止时间为2008年11月8日(基本数据略)。
3.2 结果分析
・被调查的企业已经存续的时间一般在lO年以下，占企业总比例的62％，说明被调查的企业都比较年轻，而年轻的企业遇到的危机事件总数相对少些。被调查的企业有大型企业、小型企业和中型企业，总体上三者在企业总体中所占的比例大体接近。调查数据表明，大、中、小型企业发生危机(包括严重和较轻危机)的比例分别是：53％、60％和63％，所以小型企业更容易发生危机。大型企业员工对是否发生危机回答“不清楚”的为0，而中小型企业分别为21％和13％.这意味着，这些企业的危机宣传不够充分，这从另外侧面反映了危机意识与企业的危机是否发生有密切关系，如表1所示：
・因为行业调查数据不充分，不能准确统计不同行业发生危机的概率，但通过现有调查，能感受到不同行业遇到危机的可能性有大小程度的差异。在调查的企业中，发生过危机的企业占到企业总数的57％，而没有发生过的仅31％，这说明，危机是大多数企业要面对的问题。
・在被调查的人群中，对企业的未来有信心的占90％，这说明，绝大多数员工对企业的未来充满期望，这里面的原因比较复杂，有些是因为企业本身发展较好，给员工以信心，有些纯粹是怀着一种美好愿望，也有部分人是对危机的破坏性还没有足够的认识。
・在企业遇到危机时，超过一半的企业有专门的机构和人员来处理，但l临时组织力量的也占到15％.这是一个不可小视的数据，也有部分机构是依靠外部力量处理危机。企业处理危机主要是一部分员工、高级领导和专管领导参与，其他员工参与得比较少，外部专家和技术专家参与也较少。
・在被调查的企业中，有预案的企业占总数的62％，所以大部分企业在危机发生之前能做好充分准备。但也有15％的企业对此漠不关心。企业发生的各种类型的危机中，排列的次序是：管理(27％)、人力资源(27％)、销售(27％)、生产(19％)、财务(17％)、产品(15％)、公关(6％)
・企业发生危机的主要原因是管理不善，管理需要知识和能力，管理就是决策，这反映了危机管理和知识管理具有密切的关系。紧接着的原因是市场竞争、产品创新(也与知识管理有关)、员工素质不高(这是一个典型的知识管理问题)，其他因素较为次要。
・被调查的人群中，知道“知识管理”的占总数的58％，有31％的人不知道，但表示想知道，这说明知识管理已经开始深入人心，并将有很大的发展。大多数企业已经、正在或将要实施知识管理，这个比例占总数的59％，说明企业实施知识管理将成为一种主流。
・调查者认为企业危机最容易在销售环节发生危机占总回答数的48％，其次是管理(27％)、财务、人力资源、产品、生产等。企业发生危机的预兆主要是“资金周转困难”，占回答数的50％，其次是员工的不满情绪日益严重、高级人才跳槽、决策能力跟不上发展、管理者自满，而这些都与知识管理有关。
・调查者认为企业如果有足够的危机管理能力，33％的人认为完全可以控制危机，46％的人认为不一定，没有人认为“不可能”，这个数据强烈表明，危机管理能力与危机是否发生有重要关系。对于危机管理中的一些知识管理活动对危机管理的效果是持肯定态度的，如危机演习，认为有作用的占总数的76％；危机参观、培训，认为有作用的有76％；危机知识交流，认为有作用的有80％；危机意识培养，认为有作用的有80％；危机知识库建设，认为有作用的有72％；而吸收外部专家，认为对危机有作用的有67％。这些数据没有排除未选择的，如果考虑这些情况，实际比值还会更高。不过这几个数据充分说明了知识管理在危机管理中的作用。
市值管理行为范文2
摘 要 讨论了事业单位推行预算管理的重要意义，分析了预算管理方法执行存在的问题，并从提高预算执行管理的重视程度；加强预算编制的科学性；加强支出计划的管理；构建财政监督体系；加快事业单位财务管理的信息化进程；加大预算执行分析的力度；建立有效的激励与约束机制等七个方面提出了加强预算管理方法执行的对策。
关键词 事业单位 财务管理 预算管理方法 执行
事业单位的预算是指事业单位根据国家赋予的行政任务与本单位发展计划，通过规定程序的审核，并批准执行的事业单位年度财务收支计划。它所反映的是单位和财政之间资金的领、拨、缴、销关系和事业计划、工作任务的方向，是事业单位发展各项社会事业的物质保障，同时也是事业单位资金使用的行为规范。
一、事业单位推行预算管理的重要意义
我国的事业单位因为受到计划经济的影响，在相当长的一段时间内，主要来自于国家财政拨款来维持运行，随着市场经济体制的建立，事业单位的经营目的与单位性质也发生了重大转变，部分事业单位已经从公益性转变为营利性，资金自给率在不断提高。同时事业单位的财务管理也发生了显著变化，一是以财政拨款维持运行的事业单位，其发展要以社会效益为最终目标。二是有经营性质的事业单位要提高经济核算，减少成本。事业单位不同的定位，决定了事业单位必须进行预算管理，而细化预算、硬化约束和绩效考评，是全面预算管理的主要内容和控制点，因此，事业单位推行全面预算管理是当前部门预算改革的深化，也是事业单位参与市场竞争、加强管理和谋求发展的有效途径。
二、预算管理方法执行存在的问题
1.编制过程简单、质量不高
预算编制作为事业单位年度财务收支计划的总纲，其编制过程必须是一个严谨、科学的过程。事业单位要设置充足的时间进行预算编制，但是目前多数事业单位的预算编制程序还不够完善，态度也不够严谨，预算编制的时间大多是一个月左右，这就导致预算编制的内容过于主观，预算项目的指标不能得以充分认证，缺乏实地调查与科学统筹，预算制定出来，可信度不高，在预算编制的初期，质量就难以得到保证，执行与监督也只能是一句空话。
2.预算管理与会计核算脱节
有些事业单位把预算当作申请财务资金的手段，其编制是由项目责任人来完成的，多数的预算一经批复，就束之高阁。在日后的会计核算工作中，很少用预算来监控部门目标的完成情况。例如在每年的预算会议上，领导要求财务管理人员运用财务报表进行勾稽关系，结合上一年度的相关数据，出具一套预算表格，但是却没有根据单位的事业发展具体情况来反映每个部门的工作重点，只追求财务数据的严谨性，不太符合实际应用。
3.财务管理制度不完善，执行力度不够
事业单位的财务管理制度包括：财务管理体系、内部稽核制度、资产管理制度以及财务收支审查制度等。完善事业单位的财务管理制度是保证事业单位工作正常开展的前提，但是目前我国事业单位的财务管理制度还不够完善，有些事业单位执行的还是很多年前的财务制度，显然已经不能适应当前市场经济发展的需要。即使财务制度比较完善，但执行起来还不够彻底。
4.预算管理重分配、轻管理
近些年来，随着我国事业单位内部改革的不断深入，部门预算管理制度也日益完善，但是现阶段，我国事业单位在预算管理过程中，重分配、轻管理的现象仍然存在，尤其是在财政支出方面，预算到位率很低，执行进度较慢，资金支出的管理不够严格，这就造成了资金浪费、闲置、使用效率很低，甚至会影响到相关政策的落实。
5.定员定额失真
当前事业单位人员流动的频率还是很大的，这一情况如果不能及时的反应给财务管理部门，这就导致了在预算编制时，定员定额的失真。这就造成单位所采用的编制人数仍是沿用多年的编制人数，事业单位人员与经费不能进行动态的管理，所以财务部门所拟定的定员定额标准和单位实际状况不相符，而导致预算编制不科学。
6.预算执行的考核机制不健全
尽管部门预算的公共财政改革已经在全国范围内推广，但是由于目前事业单位对预算执行的考核机制还不够完善，预算编制的质量以及部门决算与年初部门预算的差异到底有多大，针对这一内容上级部门还是很少考究的，这造成了项目之间可比性不高，可行性无法验证，很难对项目的轻重缓急进行排序。
三、加强预算管理方法执行的对策
1.提高预算执行管理的重视程度
各级财政部门要统一思想，切实做好预算执行的管理工作，要充分认识提高预算执行管理的意义所在，首先部门领导提高对预算执行管理的重视程度，充实预算部门的人员配备，提高财务管理水平，同时要加强制度的完善，把预算执行放在突出位置，抓稳抓好。
2.加强预算编制的科学性
当前事业单位的预算编制由于不够科学，缺乏严谨性，致使预算不能够完全的反映出事业单位的职责，事业的发展路线也不清晰。一旦严格执行预算，必然导致某些项目资金预算不足，致使该项目搁浅；而某些项目资金预算又过多，导致资金闲置，形成结余，降低资金的使用效率。所以在预算编制过程中，必须贯彻先有预算，后有支出，无预算则无支出的标准。也就是说执行好的预算，必然要编制出好的预算。
3.加强支出计划的管理
支出计划是对财政资金流量控制的重要依据，基本的支出计划要依据年度均衡性进行编制，并逐步延长基本支出计划的编制周期，以便事业单位预算的执行；项目的用款计划必须按照部门预算的年度计划执行，预算单位要加强预算费用支出的研究，加强项目用款计划与项目进度相协调，加强支出计划的精细化管理。
4.构建财政监督体系
一是建立资金支出的跟踪机制，对事业单位的资金支出是否符合法律规定。二是相关的预算监督机构要对事业单位采购预算的执行全过程进行监督，督查其有没有按照采购预算和采购规范执行。三是完善预算支出的绩效考核办法，对于发展性的项目支出可以采取必要的方案评价，同时也要制定完善的绩效考核体系，将部门的费用支出与绩效考核挂钩，通过绩效考核来对资金到位的情况、项目效益情况跟踪考核，以实现预算资金的合理使用。
5.加大预算执行分析的力度
加大预算执行分析的力度，分析重点支出情况，提高决算的审核力度，从而提高决算的完整性、有效性。着力提高决算的分析水平，要把预算和决算进行对比分析，通过决算全面反映预算执行情况，将决算结果作为编制下年度部门预算的重要依据和参考，要通过加强决算管理，全面反映预算收支年度执行结果，不断促进预算编制和预算执行管理。
6.建立有效的激励与约束机制
第一，企业年度预算经过公司预算委员会通过审核之后，下发给企业的各责任主体组织实施，企业年度预算指标是绩效考核指标的重要依据。第二，推行年度预算指标同各责任主体的工资总额进行挂钩，对预算执行“月度考核、季度兑现和年度清算”的考核方式，以提高执行预算的积极性。第三，企业的年度预算原则上在年度的范围内不做调整，只是对企业所采购的大宗原材料价格或者政策性因素在考核过程中进行适当的调整，因其他因素调整的，必须要上报公司的预算管理委员会进行审核。正是通过这种严格的激励与约束机制，责任主体早在年初就知道了自己的责任，所以能够采取各种措施消化不利因素，来保证预算目标的完成。
四、总结
综上所述，事业单位作为我国公共部门的机构组成之一，其体制改革也是我国社会主义市场经济体制改革的组成之一，在我国国有企业和政府机构体制改革不断深入的今天，加快事业单位预算管理改革的步伐是社会主义现代化事业对事业单位的要求.
参考文献：
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市值管理行为范文3
【关键词】 胃石；碳酸氢钠溶液；内镜下治疗
2010年7月～2014年7月本院门诊及消化科病房收治的35例植物性胃石患者， 采用药物溶石治疗及内镜下干预等综合治疗， 取得满意效果， 现报告如下。
1 资料与方法
1. 1 一般资料 选取本院2010年7月～2014年7月收治的35例植物性胃石患者， 其中男16例， 女19例， 年龄28～65岁， 发病前进食柿子14例， 山楂15例， 黑枣6例， 病程1周～2个月。临床症状有上腹疼痛、饱胀、嗳气等。均为胃镜下诊断。胃镜下胃石直径大小在2～8 cm， 位于胃底粘液池及胃体30例， 5例位于胃窦。 胃石颜色多为黄褐色或黑褐色。32例为单发胃石， 3例为多发。小胃石多呈球形， 表面光滑， 大胃石多粗糙不平。合并胃溃疡30例， 溃疡位于胃窦、胃角及胃体， 一般多发， 合并糜烂及出血。无胃部手术病例。
1. 2 治疗方法 本组患者中16例患者， 有14例胃石较小， 直径6 cm， 质地偏硬， 采用注射针直接往胃石内注入碳酸氢钠溶液， 多点注射， 松解胃石， 后继续给予口服奥美拉唑及碳酸氢钠溶液治疗， 7～14 d后复查胃镜胃石消失。6例胃石直径在4～6 cm， 直接采用内镜下圈套勒除法分割胃石， 后继续口服抑酸药及碳酸氢钠溶液， 7～14 d胃石全部消失。
2 结果
35例患者中， 30例合并胃溃疡， 占85.7%。其中21例患者开始未行内镜下干预治疗， 只给予奥美拉唑及碳酸氢钠溶液溶石治疗， 16例溶石成功， 胃石消失， 占76.2%， 5例患者经过溶石治疗胃石较前缩小， 再行内镜下圈套勒除， 继续行溶石治疗成功。8例巨大胃石， 占据胃体及胃底腔， 采用胃石上多点注射碳酸氢钠溶液， 促进胃石松解， 疗效满意。6例胃石偏大， 直接采用内镜下圈套， 将胃石切成小块后再行溶石治疗， 均成功溶解胃石。
3 讨论
胃石是人们在空腹状态下进食较多柿子、山楂、黑枣等富含鞣酸的食物， 鞣酸与食物中的蛋白质在胃酸的作用下形成不溶于水的沉淀， 被植物纤维包裹形成。胃石在胃内反复摩擦及压迫胃壁形成糜烂及溃疡， 严重可发生出血及穿孔。胃石排入肠道还可形成肠梗阻， 需要手术治疗。导致患者出现上腹疼痛及饱胀， 影响患者生活质量。本病多发生在北方秋冬季节植物果实成熟的时候。胃石的大小和硬度与进食果实的数量、种类及病程有关。进食越多则形成的胃石越大， 病程越长则胃石硬度越高， 越不易碎解。上述三种果实中， 黑枣形成的胃石硬度最高[1]。本组病例中病程在1周之内的12例， 单纯采用药物溶石治疗均溶石成功。14例行镜下干预治疗的胃石患者中有10例病程在2周以上。对于病程较短、胃石较小的病例， 可单纯给予药物溶石治疗， 本组给予单纯药物溶石的21例患者中， 16例在3～7 d内胃石消失， 5例转为内镜下干预治疗。对于胃石较大的病例， 更适合内镜下干预治疗配合药物溶石治疗， 可缩短病程， 提高患者生活质量。本组病例中有2例出现肠不全梗阻症状， 给予禁食、灌肠及口服豆油后胃石排出， 梗阻解除。临床上治疗植物性胃石的方法很多， 如药物溶石、内镜碎石、外科手术等， 随着内镜治疗的发展， 内镜碎石的应用越来越广泛。如圈套器切割碎石、激光碎石、微弹头爆破碎石等。有文献报道饮用“可口可乐”有碎石效果[2]， 其机制可能与pH值为2.6的可口可乐酸化胃内容物， 释放二氧化碳气泡使胃石碎裂有关， 但胃石患者多合并胃溃疡， 甚至深溃疡， 产气多有诱发胃穿孔的风险[3]， 需慎用。王钧等[4]提出使用胃石切割碎石专用器械是治疗大胃石的恰当选择。本院对于大胃石采用圈套器勒除和胃石表面多点注射碳酸氢钠溶液， 操作简单， 安全有效， 无需特殊设备， 适合基层医院应用。激光碎石、微弹头爆破碎石、胃石切割碎石专用器械碎石等均需专用设备， 本院无相关设备。有人主张碎石后将胃石取出， 避免造成肠梗阻， 但需反复进出内镜， 加重患者不适， 但并发肠梗阻几率不高， 碎石后结合碳酸氢钠及奥美拉唑溶石治疗， 胃石多可自然排出。
总之， 口服碳酸氢钠溶液有明确的溶石效果， 适合小胃石及并有基础疾病、不能耐受长时间碎石操作的患者。对于不能溶解的胃石及大胃石适合内镜下干预联合药物综合治疗。
参考文献
[1] 李小环， 韩文良， 赵春玲.经胃镜综合治疗胃石25例体会.中国医药指南， 2012， 10（13）：248-249.
[2] 张华兵， 李雪峰， 张克义. 内镜下机械碎石连用碳酸氢钠、可口可乐治疗胃石症29例疗效观察. 中国现代药物应用， 2011， 5（20）：53-54.
[3] 林园园， 连清娜， 谢军培， 等. 口服可口可乐治疗多发胃柿石1例及文献复习.胃肠病学和肝病学杂志， 2010， 19（10）：950-951.
市值管理行为范文4
关键词：管理者；知识获取；学习行为；沟通能力；MBA；管理能力；企业创新
中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号：1673-1573（2016）03-0056-06
引言
与西方发达国家相比，目前我国的管理水平相对落后，由此造成创新能力不强，经济增长质量不高。笔者认为我国管理水平落后的原因：一是建设时间短，管理经验不足；二是缺乏掌握先进管理知识和丰富管理经验的管理人才。提高管理水平的途径主要有：一是依靠自身摸索，逐步积累经验；二是引进高层次管理人才和提高现有管理者的能力。由于我国经济处于快速崛起阶段，提高管理水平依靠前者是比较慢的，往往采用第二种途径。然而在实际经济活动中，管理人才缺口很大，高端管理人才引进无法满足需要，主要依靠现有管理者的能力提升。管理者能力提升也有两种方式：一是靠自身经验积累；二是靠知识获取。笔者在此重点分析第二种情况：管理者知识获取的方式如何？获取的知识对实际工作是否有帮助？管理者是否能够学以致用？这些因素对管理者能力提升有影响吗？为了使分析更接近实际，笔者以MBA学员为样本进行分析。
之所以选择MBA学员，是因为MBA学员虽然来源广泛，但主要是来自处于领导岗位的职业工商管理人才，同时，MBA传授的是面对实践的管理知识和管理经验，MBA又注重复合型综合型人才的培养，并重点培养管理的能力。可见，MBA学员既有深厚的经济学、管理学基本知识素养，又有一定实际经验和管理能力，选择MBA学员进行调查，得到的数据会更接近于实际。为了使研究更精准，本次调查只选择来自工商企业的学员，剔除非工商企业的学员。笔者选择华东区的同济大学、华北区的北京工商大学、西南区的四川大学、华南区的海南大学的MBA学员进行了调查，采用多元回归分析的方式，分析知识获取、学习行为对管理者能力提升的影响，在此基础上提出政策性建议。
一、文献回顾与理论分析
知识获取是指知识接受者获得与知识转移者类似认识的知识，其包括内部获取和外部获取，前者主要是指内部知识的创造与积累，后者就是通过培训获取知识（胡小龙，2011），从一般意义上讲，外部知识获取对企业更重要。Yli-Renko（2001）认为外部知识获取是企业创新的重要源泉。外部知识获取对企业技术创新具有显著促进作用，进而影响企业创新绩效（Tsai，2001）。我国学者也有类似的观点，窦红宾（2011）研究发现知识资源的获取对企业创新绩效有显著的正向影响，创新有利于知识资源获取企业的内部环境，可以有效提高企业的知识资源的获取能力，从而更好地提高企业创新绩效。当然，也有不同的看法，Nonaka（1994）认为知识获取是企业通过合作或互动活动获得的过程。
知识获取的外部途径主要是学习行为。学习行为就是学习态度能力以及终身学习的综合，是最可贵的生命力与创造力，是通过获得新行为新思想不断发展完善自我的过程（Senge，2002）。正确的学习行为可以取得满意效果，提升学习者的能力。学习行为是学习者在某种动机指引下为获得某种学习结果而进行的活动总和（杨开城，2002）。
那么，对管理者而言，知识获取、学习行为对管理能力是否产生影响呢？笔者认为，管理者通过正式的学校教育获取知识，不断增加人力资本，并通过学习行为将书本知识转化为自已的知识系统，将已有知识灵活运用，经验不断积累更新，两者共同作用必然会影响管理者能力变化。
管理者的能力表现在很多方面，笔者认为管理者最重要的能力是管理沟通能力，因为按照最新的管理理论，管理就是沟通，每一件管理工作都属于沟通，高效的管理过程就是有效的沟通过程。管理者作为企业的主导者。其管理沟通能力高低在某种程度上决定企业沟通能力高低。因此，笔者对管理者能力的分析主要是分析管理者的沟通能力。
二、数据来源与样本特征
笔者研究样本分别来源于同济大学、北京工商大学、四川大学、海南大学的MBA学员的调查问卷，调查时间是2014年12月，调查问卷采取随堂发放随堂回收的方式，问卷投放300份，剔除无效问卷和非工商企业学员的问卷，有效问卷192份，回收率66%。样本数据涵盖华东、华北、西南、华南四所高校的192位MBA学员，其人口变量的基本特征见表1。
表1显示，调查对象中，男性占80%以上，说明当前工商企业的管理者以男性为主，区域分布也大体均衡。从年龄分布看，近80%的管理者在30～39岁年龄段，说明当前工商企业的管理者绝大部分是青壮年，处于工作能力、学习能力的最佳年龄段。从任职年限分布看，任职6～15年的管理者占65%以上，说明当前的工商企业管理者有一定的经验积累和理论联系实际能力。从学历分布看，调查对象以专科以上学历为主，说明管理者有自学能力和理解能力。从学科背景分布看，调查对象以人文社科背景和经济管理背景为主，理工科背景比例较低。从职称分布看，调查对象有中级以上职称者占80%以上，说明当前的工商企业管理者以专家型为主，可见，调查对象具有较强的代表性。
三、实证分析
（一）模型设计
根据前文的假定，管理者的能力与知识获取、学习行为有因果关系，为此，可建立如下模型：
Y=β0+βiX+βjZ+ε
上式中：Y为管理者沟通能力一组变量，X为管理者知识获取学习行为的一组变量特征值，β0为常数项，βi、βj为参数，ε为扰动项。
（二）变量测量与描述
1. 因变量。管理者沟通能力表现在很多方面，笔者主要调查管理者的语言表达能力、倾听能力、危机控制能力、上行沟通能力、自我沟通能力，其通过相应的基于社会心理学的问题来衡量，可以采用李克特量表法（likert scale）测量。笔者采用5分值李克特量表法通过相关题项测量，基本题项是：你认为你的沟通能力如何，五种能力答案选项均设置为5分值，1表示很低，2表示比较低，3表示一般，4表示比较高，5表示很高，随着取值的上升，管理者的沟通能力提高，调查样本回答情况见表2。
表2显示，管理者的沟通能力处于中等偏上的水平，自我沟通能力较高，倾听能力较弱，管理者的管理沟通能力显示了较高的集中度（标准差较小），这说明管理者的沟通能力不存在较大的差异，具有中等水平者相对较多。
2. 自变量。作为自变量的知识获取和学习行为也采用李克特五点量表法赋值。反映知识获取的题项是：你是否经常看经济类和管理类书籍，这些书籍对于你的工作是否有帮助；反映学习行为的题项是：你在日常管理中是否运用书中的知识。调查样本的答案选择包括两部分内容，一是对知识获取和学习行为的态度（见表3）；二是自变量描述性统计分析（见表4）。
表3最后两列显示超过55%的管理者偶尔或经常看经济类管理类书籍，说明一半以上的管理者知识获取通过外部途径，只有不到一半的管理者认为专业书籍对日常工作有帮助，只有1/3的调查对象经常运用书中的知识。
表4显示，管理知识获取、学习行为处于中等稍偏下水平，多数人处于中立状态，与表3的态度相吻合，调查对象对知识获取与学习行为显示较高的分散程度（标准差超过了1）。
3. 中介变量。本文将人口统计特征值作为中介变量（见表5）。
四、估计结果
笔者使用Eviews6.0软件，采取极大似然估计法对模型进行估计，采取怀特检验方式矫正异方差，估计结果见表6。从模型估计结果来看，模型通过了似然比显著性检验，模型与检验结果具有统计学意义，知识获取和学习行为对管理沟通能力的影响具体分析如下。
1.语言沟通能力。语言是成功沟通的关键，语言沟通能力是管理者重要的能力，语言沟通能力提升，外部获取是一个重要渠道，经常看书学习可以积累个人人力资本，从书中学习专业语言，积累语言词汇，有利于提高语言表达能力。调查数据显示，引入控制变量后，经常看书学习可以提高管理者的语言表达能力，并通过5%显著性检验（β1=0.078，P0.05），如果管理者能够灵活运用书本知识，语言表达能力提高更加明显，通过1%显著性检验（β1=0.212，P0.01）。从个人禀赋来看，性别对语言表达能力有正向影响，并通过1%显著性检验（β1=0.255，P0.1），女性更有利于提高语言表达能力。
2.倾听能力。倾听是管理者必备的基本素质之一，有了倾听能力，处理问题才能胸有成竹，当机立断。倾听能力的提高与知识获取和学习行为密不可分，调查结果表明，运用书本知识对提高倾听能力有正向影响，并通过1%显著性检验（β1=0.132，P0.01）。引入控制变量后，影响程度增大，显著性增强（β1=0.229 8，P0.01）。这说明，倾听能力的提升在于理论联系实际，如果将书本转化为自已的知识系统并灵活运用，对提升倾听能力意义重大。从控制变量看，性别对倾听能力有正向影响，通过1%显著性检验（β1=0.268，P0.01），说明女性更有利于提升倾听能力；年龄对倾听能力有正常影响，通过5%显著性检验（β1=0.069，P0.05），说明随着年龄增长，倾听能力不断增强；学科背景对倾听能力有负面影响，通过5%显著性检验（β1=-0.099，P0.05），说明人文学科经济管理学科背景的管理者认为自己人文和经管专业功底深厚，不愿意倾听。
3.危机控制能力。由于经营环境的复杂性，企业遇到危机是难免的，企业管理者必须有危机控制能力，而危机控制是一项复杂的系统工程，没有现成模式可循，也不能完全凭经验处理，只有不断获取知识，学习先进经验并结合企业实际灵活运用才行。调查数据显示，经常看书学习对提高管理者危机控制能力有正向影响，并通过10%显著性检验（β1=0.114，P0.1），引入控制变量后，影响程度增大，显著性增强（β1=0.164，P0.05）。从控制变量看，性别对危机控制有正向影响，通过1%显著检验（β1=0.173，P0.01），说明女性处理危机的能力强；年龄对危机控制有正向影响，通过5%显著性检验（β1=0.057，P0.05），说明管理者年龄越大越有危机处理经验，危机处理能力越强；学科背景对危机控制有正向影响，通过10%显著性检验（B1β1=0.08，P0.1），说明经济管理知识越丰富，危机处理能力越强。
4.上行沟通能力。管理者与上司良好沟通是个人成功的重要手段，它可以获得更大的发展空间，缩短成功的时间，但与上司沟通同样离不开知识获取和知识的灵活运用。估计结果显示，经常看书学习，对于提高与上司沟通能力有正向影响，并通过10%显著性检验（β1=0.058，P0.1）；灵活运用书本知识也有正向影响，通过5%显著性检验（β1=0.144，P0.05），引入控制变量后，书本运用影响程度增大，显著性未变（β1=0.172，P0.05）。在控制变量中，任职年限有正向影响，通过5%显著性检验（β1=0.102，P0.05），说明管理者任职年限越长，越懂得如何与上司打交道，与上司沟通的经验越丰富，能力越强。
5.自我沟通。管理者首先必须是一个成功的沟通者，要想说服他人，必须首先说服自已，只有认同自身价值，才能激励下属，管理者自我沟通能力的提升，必须通过不断学习，更新知识。调查数据显示，管理者灵活运用书本知识，对自我沟通能力提升有正向影响，通过5%显著性检验（β1=0.143，P0.05），引入控制变量后，经常看书学习，对自我沟通能力提升有正向影响（β1=0.057，P0.1），书本运用的影响程度加大，显著性增强（β1=0.189，P0.01）。从控制变量看，性别对自我沟通能力提升有正向影响，通过1%显著性检验（β1=0.152，P0.01），说明女性更有利于提高自我沟通能力。年龄对自我沟通能力有正向影响，通过10%显著性检验（β1=0.045，P0.1），说明年龄越大，问题越能看得开，自我沟通能力越强。学科背景对自我沟通能力有正向影响，通过1%显著性检验（β1=0.174，P0.01），说明拥有经济管理知识越多，自我沟通能力越强。
模型估计结果还显示出一个十分有趣的现象：西方主流经济学和管理学的书籍对我国工商企业管理者沟通能力的影响均不显著，而经常看此类书籍和在工作中运用该书籍对管理者沟通能力则有显著影响。这似乎是矛盾的，而之所以产生这一矛盾可能也印证了我国一些经济学家的判断：西方主流经济学的整个理论体系是不科学的，不适合我国国情，但其个别概念与方法由于对市场经济理论作出相当成熟的理论解释，是可以借鉴的（陈岱孙，1995；高鸿业，1991；吴易风，1999）。中国的工商企业管理者在学习西方主流经济学和管理学课程时，摒弃了意识形态因素，本着“为我所用，学以致用”的原则，学习借鉴其有用的概念和方法，搞高自身的管理能力。
五、研究结论及政策含义
笔者通过构建知识获取、学习行为、能力提升的分析框架，采用多元回归方法，估计了知识获取、学习行为管理能力提升的具体影响程度。根据笔者的分析，得出如下结论：第一，管理者知识获取方式对语言表达能力、危机控制能力、自我沟通能力的提升有显著的正向影响。第二，管理者的学习行为不仅对以上三种能力，而且对倾听能力、与上司沟通能力的提升有显著的正向影响。第三，西方所推崇的引以为傲的主流经济学和管理学对管理者能力提升没有显著影响。第四，管理者的性别、年龄、学科背景在一定情况下对管理能力提升也产生正向影响。
根据笔者的研究结论，为了打造一支与世界接轨懂中国国情的高水平的企业家队伍，提高工商企业管理者的水平，应采取如下措施：第一，拓宽知识获取渠道，采取全方位的媒介方式和培养培训方式拓宽管理者知识获取的外部渠道，在此前提下，做到两方面：一是丰富理论知识内容，适时更新教科书和教材内容，增加新知识、新理论、新思想、新方法、新信息，走在时代前列；二是强化运用性知识传授，增加考察的份量，增强感性认识。第二，拓展实践教学平台，在坚持实践教学多样化的前提下不断探讨实践教学的新形式，一是增加实践机会，提高动手能力；二是创新教学方式，充实实践教学环节，丰富实践教学案例，提高管理者解决实际问题能力。第三，编写适合中国国情适合中国学生使用的经济学和管理学教材和培训资料，并力求紧密结合中国实际，用中国话语哲学解释中国现象，解决中国问题。第四，建设一支高水平的教师队伍，教师不仅要传授知识，更重要的是培养发展学生的素质，尤其要培养学生的沟通能力。第五，组建管理团队，要重视团队成员性别比例、年龄结构和专业结构。
参考文献：
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市值管理行为范文5
随着事业单位人事制度改革的深化，以及事业单位的分类改革都需要建立起一套完善的事业单位岗位管理机制，同时事业单位工作人员的分配制度要想更好的进行改革也需要对岗位管理机制进行完善。事业单位岗位管理机制的改革具有重大作用，其能充分激发工作人员的热情以及积极性，并能促进事业单位人员由身份管理层次向岗位管理层次进行过渡。
事业单位由于其本身的特点和性质，需要建立一套适应其本身发展的分配制度以及聘用机制，确保岗位设置制度符合本单位的实际情况以及长远发展战略，总体来说要遵照按岗聘用、竞聘上岗以及按需设岗的原则，要对岗位上的工作人员明确具体的工作任务，对整体的岗位工作人员明确具体的岗位等级。岗位设置制度符合科学管理的概念，加强了工作人员的责任感，使岗位的特性显露出来，而岗位工作人员的身份被有效淡化，使事业单位的人事制度改革达到目的。
总之，对事业单位岗位设置制度的合理改革，将有效促进单位人员的工作积极性，加强工作人员的责任感，并能有效地对人力资源进行分配，从而对我国社会主义事业的发展起到推动作用。
二、科学和完善的分配制度改革
事业单位只有建立了符合单位发展的分配制度，才能保证单位职能的正常履行，才能保持单位的活力。科学而完善的分配制度在事业单位中起着重要的作用，它是事业单位建立和完善聘任制度的保障。
2006年7月1日，国家对事业单位进行了收入分配制度改革并实行岗位绩效工资制度，事业单位工作人员的工资收入由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴构成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。按照中央的统一部署，事业单位实施绩效工资分三步展开，第一步从2009年1月1日起，先在义务教育学校实施；第二步从2009年10月1日起，配合医药卫生体制改革，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、应急救治、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城镇社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施；第三步从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于建立完善的分配激励机制，构筑健全的宏观调控体系，促进社会事业发展，具有重要的现实意义。绩效工资不同于其他形式的工资，是事业单位工作人员工资中比较活的部分，主要体现工作人员的实绩和贡献。每年的考核中，事业单位根据工作人员的考核成绩以及表现业绩，采取比较灵活的方式对绩效工资进行分配，额度适量，要根据单位有关章程的规定，不能逾越规范条例。设立绩效工资的目的是合理的刺激工作人员的积极性，对有成就的工作人员要进行褒奖以及鼓励，因此对不同岗位的工作人员应该适当拉开档次，以示区分。绩效工资对事业单位的长期发展有明显的促进作用。
事业单位的分配机制应该具有激励性，合理的分配机制是培养人才的战略手段，也是培养高素质人才的重要途径。我国现行的分配制度是以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。社会主义社会人们劳动差别的存在决定了我国现阶段的分配结构，同时也是发展社会主义市场经济的客观要求。按劳分配的主体地位表现在两方面，首先，全社会范围的收入分配中，按劳分配占最大比重，起主要作用；其次，公有制经济范围内劳动者总收入中，按劳分配收入是最主要的收入来源。我国分配制度的这些特点为事业部门的分配制度改革提供一定的借鉴依据，并为今后的改革指明了方向。建立合理完善的事业部门分配制度关系着事业单位的生命与活力，它是一项需要逐步过渡、不断探索的长期任务，在这种条件下，事业单位应该严格按照国家政策，认真贯彻三个代表重要思想以及科学发展观的理念。通过合理的机制创新与制度改革，形成完善的事业部门分配制度。
三、合理完善的考核评价制度改革
事业单位中设立的绩效工资机制可有效提高工作人员的积极性，绩效工资是事业单位部门工资分配中比较活的部分，它根据岗位人员的业绩合理进行分配。这项制度不仅提高了工作人员的责任感，而且有效提高了他们的生活水平。然而，绩效工资机制是一项单纯的薪酬激励机制，它能在一定程度上对工作人员起到激励作用，并不能从根源上刺激员工。要想真正调动工作人员的热情与积极性需要把酬薪与绩效紧密的结合起来。单从结构上来分析，绩效工资机制从内容上对薪酬进行了完善，以前传统的薪酬形式是一种单一的没有激励措施的手段，科学合理的薪酬体系应该是团队绩效与个人绩效的统一。因此，事业单位应该建立起完善的绩效工资机制，而绩效工资机制的建立在一定程度上要依赖与考核评价机制的建立，考核评价机制是伴随着合理而科学的分配制度发展起来的。绩效评价的结果是建立合理的激励制度的基础条件，它要求符合事业单位的特点，在运行方式上要适合单位绩效考核的标准。
绩效目标一直一来都是绩效管理工作中的重点，而绩效管理同样是事业单位人力资源部门工作的关键部分。此处的一个现实是，职能部门的有效目标量化工作成为了绩效管理工作中的盲点和难点。因此，众多人力资源部门的负责任一直一来所追求的就是如何把部门或者个人的绩效进行量化。我们知道，工作中的管理活动中，有些工作是可以量化的，有些是不能量化的，这些工作反应的是一种潜在的价值，无法用目前的标准去量化，比如员工的素质以及经营者的发展潜力等，这些因素没有统一的量化标准，因此不能进行严格的量化。在这种情况下，我们应该通过其他角度对不能量化的目标进行分析。例如可以从成本、数量的角度来分析。有些目标虽然不能量化，却能对其进行定性研究，可以从时间、质量的角度来研究，例如工作的满意程度、任务完成的及时性等。因此，在新的绩效评价机制中，定性和定量研究应该进行合理的结合，此方法是在现在的事业单位绩效考核中被运用次数较高。绩效考核机制的建立符合一定的科学性，然而真正的施行尚存在诸多问题，目前很多事业单位部门在绩效考核工作方面做了很多工作，但效果却不甚理想，有些单位甚至把绩效考核工作当成了形式搪塞。
四、总结：
对事业单位进行人事改革的根本目的，从一定程度上来讲是要提高员工的积极性，激发员工的创新能力，也只有这样才能在事业单位营造出富含竞争力、有序的工作环境，才能保证事业单位健康发展。
参考文献：
[1]廖文坚.浅谈事业单位人事制度改革[J].经济论坛,2010(02).
市值管理行为范文6
一男子深夜见智障的被害人单独在旅馆，心生歹念，便以金钱诱惑，使被害人与自己发生了两性关系。后该男子再次要求被害人与其发生关系时，被害人报警，该男子被警方抓获。昨日，北辰区人民检察院以涉嫌罪将其批准逮捕。
检察机关经依法审查查明，犯罪嫌疑人刘某某来津打工暂住在北辰区宜兴埠镇某旅馆3号房。2004年6月26日凌晨1时许，犯罪嫌疑人刘某某见被害人赵某某独自一人在该旅馆1号房内，遂与其发生了性关系。后被警方查获。后经法医鉴定，被害人赵某某患有克汀病所致的智能障碍，智能障碍为轻度偏重，与犯罪嫌疑人刘某某发生性关系时，性自我保护能力明显削弱。犯罪嫌疑人刘某某对与被害人发生性关系的犯罪事实供认不讳，但是辩称是被害人主动，自己也并未使用暴力，而且他已经给付被害人人民币50元，所以他的行为应定性为。检察机关审查后认为，本案犯罪嫌疑人刘某某在与本案被害人赵某某发生性关系时，被害人赵某某性自我保护能力明显削弱，刘的行为已涉嫌罪。
未使用暴力为何定为？
根据市高级人民法院、市人民检察院、市公安局联合文件《关于办理案件有关问题的意见》的有关规定，行为屈a href=//shici.7139.com/2654/ target=_blank class=infotextkey>宋词褂帽┝Α⑿财然蛘咂渌侄斡刖癫蛘叱沾舾九⑸怨叵担芎Ω九ㄏ稻癫〔蝗航馄诨蛑卸染穹⒂僦鸵陨匣蛘咝宰晕曳牢滥芰γ飨韵魅跻陨系模Ω靡郧考樽镒肪啃形说男淌略鹑巍K员景钢校缸锵右扇怂湮词褂帽┝Γ湫形陨嫦忧考樽铩Ⅻbr>