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煤气化原理范文1
【关键词】华县皮影；历史渊源；发展过程；艺术魅力
【中图分类号】J954 【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)03-0040-02
1 华县皮影的历史渊源
皮影戏发源于汉，唐以后流传民间。众多的史料典籍记载印证：世界影戏源于中国――中国影戏源于陕西，华县（古华州）是陕西皮影的重要发源地之一。
1.1 华县蕴育皮影的地理和人文环境:华州，即今日的华县，是陕西东部的重州。历代建都于长安的帝王皆在华州置府衙、建驿亭；布重兵，遣要将，视华州为要冲。
古时的华州，因长年伴随着军事活动，是这里成为各地能工巧匠交流技艺的场所，制革、竹编和铁器制造等手工业、手工艺十分发达。同时，军事活动也带来了各种不同形式的文化艺术活动，多种文化的交汇、共生，形成了华州地区多元化开放化的文化艺术氛围，这些都使得华州成为当时“人文鼎盛”的地区。
华县得天独厚的地理和人文环境，为皮影艺术的诞生、发展与传承奠定了坚实的基础。丰富的传统风俗，如消灾纳福、逢年过节、社日庙会、得子贺岁和婚丧嫁娶等活动则是皮影戏赖以生存的土壤。
1.2 华县皮影艺术的起源:关于华县皮影起源有三种说法。一种是说汉文帝的幼子爱哭闹，照顾太子的宫女用树叶剪成人影，借着窗户里照进来的阳光，一边舞动一边哼唱小曲，太子转涕为笑。在华县民间皮影艺人中，广泛流传着这样一首诗：“汉妃抱子宫前耍，巧剪桐叶照窗纱。文帝治国安天下，制乐传入百姓家”。另一说是《汉书・外戚传》记载：“李夫人少而蚤卒，……上思念李夫人不已，方士齐少翁言能致其神，乃夜张灯烛，设帷帐，陈酒肉，而令上居他帐，遥望见好女如李夫人之貌……。”以上所言李夫人之事在《搜神记》、《论衡・自然篇》、《汉书・郊祀志》等典籍中多有记载。还有一说是中国皮影戏演变于中国古代秦、汉、魏、晋、南北朝时期方士、道士的“弄影术”。
2 华县皮影的特点
华县皮影是陕西东路皮影的代表，与陕西乃至全国其他地区各流派皮影相比较，以其委婉优美的音乐唱腔，雕刻精美的艺术造型，奇妙精湛的演出技巧，在众多的皮影流派中一枝独秀，享有“国宝”、“活化石”、“中华一绝”的美誉，在国内外颇负盛名。
2.1 唱腔清丽婉转:华县皮影戏的唱腔有碗碗腔和眉户（又称迷胡、曲子）两种，流行于陕西及甘肃、青海等地。
碗碗腔属于板腔体属于板腔体，主要板式有：慢板、慢紧板、紧板、二六板、煽板、二八板、扬句子、滚板、三不齐、单句送等，其腔调分花音、平音、哭音，一般情绪用平音，表现高兴时用花音，表现激昂时用哭音。花脸戏吐字重、怒声如雷、震裂金石；生旦戏启口轻圆、柔情似水、转腔疾徐绵细，仄字收音，尖亮切响，如晴丝随微风上下起浮，一曲三折，荡气回肠，典雅飘逸。
眉户属曲牌联套体，用眉户演唱皮影戏的文字记载所见不多，据曾参加过张艺谋电影《活着》中皮影演出的、华县当今最著名的老艺人、现年七十六岁的潘京乐讲：华县过去有专门的眉户皮影戏班，用眉户演唱本戏、折子戏，后来只唱折子戏，他本人就唱过，当地老百姓最爱听，现在唱得少了。今年四十多岁的艺人魏金全现在还常用眉户演皮影折子戏。眉户曲调柔腻缠绵，尾音婉转起伏，绕耳不绝，极富抒彩。
2.2 造型细腻独特:华县皮影造型独特、雕镂精细、色彩鲜明、玲珑剔透，具有极高的艺术和民俗价值。影偶制作以上等牛皮为原料，经泡制刮毛去脂、磨、刻、染、熨、缀等二十余道工序精工细作而成。雕刻可分为阳刻和阴刻。阳刻就是以线条来表示脸的轮廓和眉目；阴刻则是以镂空的线条显示面部和结构和花纹。一般生旦角色使用阳刻，净角更多使用阴刻，丑角则多用阴阳结合的雕刻法。在着色上，华县皮影的色彩艳丽。影人的着色采用传统的绘画工笔重彩方法，以镂空线分色，用固有的色平涂分填，多次的烘染，再用大红大绿做强烈的对比，镂线计白，自然调和，绚丽协调。精细的雕刻技艺同色彩的协调组合使皮影无论从造型还是色度上都表现独特的艺术魅力。
2.3 表演技艺高超:皮影戏演出时，艺人们分工明确，五个人就可以完成一场戏的表演。所以在华县当地，皮影又叫“五人忙”。主要由“前声”“签手”“上档”“下档”“坐槽”组成。其中最重要的是“前声”，著名的皮影表演家潘京乐就是“前声”，生旦净末丑都由他一人演唱，唱的同时还要打大鼓弹月琴，有时一唱就是七八个小时。然后是“签手”，负责操纵皮影表演，外地的皮影戏，签手常常需要几个人，有的戏班子人数甚至超过十个。 “上档”，主要负责拉二弦琴和吹唢呐。“下档”，主要负责拉板胡、长号和配合签手。“坐槽”，也叫打后台，坐在后台的最后面，负责敲锣、打碗碗、击铙、打梆子等五件乐器。华县皮影，签手和前声都只有一个。这就像古语里说的“一口道尽千年事，双手对舞百万兵”。
皮影的舞台简单方便，用艺人的话说就是：“七长八短九块楼板，五叶芦席一卷，四条麻绳一挽，十二根线串，两个方桌一个镢头，啥都不管”。所有的支撑就是两个1.3米高的条凳，条凳上搭了6块木板，条凳四个角上绑了胳膊粗细的木椽，顶搭草席，前面绑上幕布。
华县皮影历史悠久，有着深厚的文化底蕴，清丽典雅的唱腔，细腻独特的雕刻技术以及高超的表演技艺使华县皮影具有了与众不同的艺术魅力。华县皮影为中华文化增添了独特的风景，也是世界艺术领域的一朵奇葩。
参考文献
[1] 韦凯，张星，贾涛．华县皮影雕刻艺术造型研究［J］．艺术理论，2008.01
[2] 于超武，蔺振杰．陕西东路皮影戏刍议［J］．渭南师范学院学报，2008，（3）
[3] 陈胜莲，魏凤男．“化石，还活着……”［J］．渭南师专学报，1993，(4)
[4] 江玉祥．中国影戏［M］．成都：四川人民出版社，1992.6
煤气化原理范文2
关键词：煤炭企业；人力资源管理；集约化管理
[引言]随着我国科技水平与经济水平的不断提升，我国很多大中小型的企业均取得了让人骄傲的成绩，各种类型的企业也开始慢慢的进入黄金发展时期。但是，现阶段我国企业在发展中依然存在着很多方面的问题。本文以煤炭行业为研究对象，总结得出：目前我国煤炭行业的人力资源的管理与开发水平远远低于发达国家的管理开发水平。我国煤炭行业的人力资源管理不但起步晚，水平不高，而且存在人才结构不科学的现象，直接使得我国煤炭行业中人力资源的大量浪费，严重阻碍着企业的发展。
1、煤炭企业人力资源管理存在的问题
我国的煤炭企业在生产经营管理上一般分为以下三个方面：即井下作业人员、井上辅助人员以及机关工作人员。众所周知，井下作业非常艰苦，而且具有很大的危险性。这就直接导致很多煤炭企业井下作业人员大量向地面岗位“倒流”，从而促使井上辅助人员以及机关工作人员严重超员。加之煤炭行业为了促进生产，往往盲目的扩充一线生产人员数量，这些工人一般没有接受较高的文化教育，文化素质和思想素质较低，直接制约着煤炭行业的管理水平[1]。从现阶段看，我国的煤炭企业人力资源管理主要有以下几点不足之处：
（1） 人力资源管理理念落后。煤炭企业作为劳动密集型行业，很多工人的科学文化水平以及思想道德素质较低，煤炭行业的管理通常是依据原始的人事管理方法对各个部门进行控制与管理，而真正的人力资源管理组织被认为是人事管理的权力部门，没有现代企业的经营管理模式，缺乏把企业的未来发展和人力资源管理的发展联系在一起的理念，在选人用人时，通常是因人设岗、论资排辈，这在一定程度上严重降低了煤炭企业人力资源的质量水平。
（2） 没有有效、科学的奖励制度与人才薪酬体系。现阶段很多煤炭公司在人力资源的利用和开发上一般都使用粗放式的管理手段，很多企业对人力资源的配置以及人才的重要性没有统一的、科学的认识，缺乏科学合理的奖励制度与人才酬薪体系，这样就直接导致很多员工的工作热情不高，缺乏工作的积极性、创造性以及主动性，这在一定程度上影响着企业的发展。
2.人力资源的集约化管理
丰富的人力资源和合理的人才配置是煤炭企业发展的核心动力。为了提升我国煤炭行业的人力资源管理水平，煤炭企业应该改变原始的人事管理模式，充分借助现代的企业管理制度以及先进的人力资源管理体系，优化人力资源配置，以此能够适应煤炭企业的快速发展。
（1）人力资源的集约化管理主要是以效益（即经济效益以及社会效益）为出发点，对资源的各个要素实施重组，以此来实现最少的成本获取最多回报的目的。集约化的管理模式是现代煤炭企业提升效益的有效方法。人力资源的集约化管理关键在于做好工作人员的安排和进度相匹配工作，及时有效的依据工作进度和工作需求实施工种和人员数量的调配[2]。人力资源的集约化管理必须包括人才的选、用、育、留这四个方面，这更是人力资源集约化管理的操作层面。建立健全适合煤炭企业特有的人才任用和监督机制，以此形成具备活力和生机的选人新机制。针对我国煤炭企业的员工文化素质普遍较低的问题，企业要组合加强文化教育和素质教育的培训，完善培训的方法及内容，提升培训的质量。另外，做好人力资源的集约化管理必须完善人才的招聘工作，要充分了解煤炭企业对加强完善员工管理所实施的一系列措施的坚定性与前瞻性[3]。
（2）员工是每个企业发展的核心动力，就好比人民是国家存在和发展基础。我国的煤炭行业要想完善人力资源的集约化管理，在激烈的市场活动中立于不败之地，就应该转变原始的人身管理模式，树立集约化的管理理念，借助现代企业科学的人力资源管理理念以及管理模式，对自己企业的人员实施合理配置利用，企业在平时的管理中，必须充分尊重人才，适时满足员工的合理需求。
[结束语]实施人力资源的集约化管理时，煤炭行业应该实施现代化的管理制度，企业在实施人力资源的集约化管理时，必须从战略的高度实施多方面的综合考虑。也只有用战略的眼光实施人力资源管理，方可进行可操作性和前瞻性的人力资源调配，并借助高效和专业的人力资源管理模式，来追求效率和资源成本的最优化。本文简单介绍集约化的人力资源管理制度，希望对相关工作者能有一定的帮助。（作者单位：皖北煤电集团有限责任公司）
参考文献
[1]王洪连.煤矿企业人力资源管理初探[J].价值工程.2009（11）.
煤气化原理范文3
关键词：元青花瓷；呈色；造型；纹饰
中图分类号：J527 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）06-0050-01
一、元青花概述
元代出于国内外贸易的发展需要，中国的陶瓷业较宋代有了更大的进步，景德镇窑成功的烧制出青花瓷器。元青花瓷以景德镇为代表，其制作工艺精美，而且流传至今的传世之作少之又少，故而异常珍贵。
元青花瓷器开辟了由素瓷向彩瓷过渡的新时代。唐代的中国陶瓷登上了第一座高峰，各类陶瓷各领。但元青花的出现，确立了青花的霸主地位，也确立了景德镇瓷都的地位。
二、元青花的呈色
青花是我国首创的一种瓷器新品种，即白瓷地蓝花瓷器的专用名称。青花是白瓷素坯上描绘纹饰，再罩一层透明釉后，于高温一次烧成的釉下彩绘。所谓“青花瓷器”就是指白瓷地呈现出蓝色花纹的瓷器。“篮”色在我国南方许多地区，习惯上都称“青”色，故把白地蓝花的瓷器称为青花瓷器。
元青花瓷器总体上可以分为两种色调，一种呈灰蓝色，此为国产料，另一种呈色浓翠，为进口料。在元青花瓷器中，用进口青料绘制的占大多数。这种进口青料的呈色有以下几个特点：1、呈艳丽的靛篮色，略含紫色，也有部分瓷器呈紫罗兰色；2、有浓淡变化，勾勒线条的釉色较深，但填色的青料较浅，在青料积聚处有呈蓝黑色或蓝褐色的斑点，釉面呈下凹状且哑光；3、青料都比较细腻均匀，线条的边缘稍显晕化，有些呈色浓重，呈放射状流散，且有蓝黑色结晶或结晶线，应该是青料颗粒较粗所导致的。明初永乐、宣德的青花呈色也偶有类似的现象出现。
三、元青花的造型
元青花瓷器主要是对外输出，所以它在造型上有一定的特殊性，大部分是由于是为了满足不同领域、不同生活习惯使用者的需要的大型饮食器皿。元青花的大型器皿特别多，大罐，大瓶，大盘……这和蒙古人的性格有关，蒙古人性格粗犷，不拘小节，因而喜爱使用粗犷的器皿。
元青花瓷器色彩颇受伊斯兰文化的影响，它造型的波斯风也十分明显。这些青花瓷器按照阿拉伯伊斯兰文化习俗烧制而成，大都远销到了国外。这些外销到西亚的大型元青花瓷器，造型硕大、做工精致，纹饰密集、多层次不留地的装饰风格；青花呈色浓郁、艳丽，做工也很精细。
四、元青花的纹饰
纹饰，是元青花最具魅力的地方。13世纪宋朝灭亡后元朝建立，重新统一了中国，在装饰艺术上元朝有不少新的创造，已不再延续宋代清秀、高雅的文人风格，而通俗的新风格则代表了当时统治者的趣味。
元青花纹饰最大的特点就是构图饱满，层次虽多，却不显杂乱无章。主题纹饰的题材大多数为传统的中国纹样与图案，有的来自宋代定窑白瓷的印花纹饰，也有的与元代刺绣品上的图案几乎完全相同。元青花跟其他瓷器的题材表现不一样，内容尤其多，有花卉、鱼藻、翎毛走兽、龙凤、人物……早期的题材大致都是花卉、翎毛走兽、龙凤，后期出现了大量戏剧故事，画人物。
人物故事图案在瓷器中的首次出现使元青花纹饰在历史中鹤立鸡群，也正是这些人物故事图案，把元青花的文化内涵提升到了人文科学的顶点。
元青花纹饰按照器物造型以及装饰部位的不同，基本上可分为主题纹饰和辅助纹饰两大类。主题纹饰除了人物外，以动植物为主，其中多画牡丹。辅助纹饰主要是用在器物的边饰与口沿部位，以及瓶口、罐口的肩部和足部，主要有莲瓣纹、蕉叶纹和如意云头纹等。
明初的青花瓷器，也就是永乐和宣德时期的青花瓷器的花纹装饰，都沿袭元代的纹饰题材，但在数量上明显减少，画法上也出现了一些变化。并且，在装饰布局上同样有所不同。这些不同对我们鉴赏青花瓷器提供了很多帮助。
五、国之瑰宝
元王朝为了发展对外贸易适应销往国家和地区的需要，对来料进行加工，使用进口原料，吸取异国的图案、造型和纹饰进行生产和再创造，它所呈现给我们的是多元化的、融会贯通的美学特性。青花瓷不仅在工艺上体现它的名贵与成就，而且具有丰富的文化内涵。元青花瓷的造型与纹饰在中国陶瓷的发展中起到承前启后、继往开来的作用。
元青花是时代的奇迹，而这个奇迹曾一度不为人知。近年来，随着研究元青花的热潮不断，人们认识到了元青花瓷器的独特的历史背景和精湛的制作工艺。元青花生于中国的这片沃土之上，是各地区文化的结晶，更是我们中国人自己创造的奇迹，这是国之瑰宝！
煤气化原理范文4
【关键词】新员工 管理 培训
煤化工企业从选址、立项、科研、核准等发展需要大量的人力和财力，很多煤化工企业从立项和筹建前期就开始招聘学生员工，不惜花费几年的时间和昂贵的培训费及薪酬来培养自己所需要的人员，这样一来可以避免开工时高额费用到其他企业挖人的问题，也可以提前使新员工之间形成更为默契的配合、团队协作能力。新员工中90后学员成为一个企业的主力军，然而他们的流失率却日趋增大。
1 新入职员工离职率高的因素分析
针对新入职员工较多为90后，我们深入分析新员工离职率高的原因大致如下：（1）厂区虽立项但建设慢，导致实习期限长达几年，到了结婚年龄，而无固定收益；（2）化工厂的工作环境问题，想换个环境；（3）项目未能投产，没有经济效益，实习员工为能享受更多的福利待遇；（4）实习单位的管理制度不完善存在缺陷，实习员工加班太多，实习车间管理不人性化，现场活都是实习生干，考核是实习生，而安全奖及各种奖励都是实习单位的员工，感觉不公平；（5）培训任务重、压力大、考试太多；（6）内地人员离家太远，没有归属感，不安定，父母年龄大，想回家；（7）新疆气候与与内地存在巨大差异；（8）多为家中独生子，家庭教育比较宽松，家庭原因等也是辞职的重要因素。
2降低新员工离职率的对策
2.1招聘时应考虑学员地域性的问题
企业招聘外地人员，如果不能提供良好的后勤保障，人员肯定在未来几年会流失，逐渐向家的方向移动。因此企业人员招聘必须先考虑家在企业周围或者在同一地域省份的人员。这样既可以保证员工的饮食生活习惯，也免于员工因家和生活习惯而流失。
2.2深入了解90后员工
90后的员工在我们的眼里也许是个性、张扬、懒散、很多事情不愿意做、偷懒之类的，其实不然。90后人员有着自己的思维方式和做事原则，但作为管理者，我们必须要注意到，他们身上有着其他人所不具备的优点和长处。一方面这些人学习能力和接受新事物的能力很强，他们所处的时代、家庭环境与80后完全不同，一般家庭从胎教开始，幼儿园，到综合素质教育等等，最后使得他们中的大部分人，具有明显的学习能力。新时代的变化、新事物的出现，使这些人的思想比较开放，有着更强的创造力和丰富想象力。多数人由于家庭原因，基本是独生子女生活条件优越，从小几乎没经历过困苦，面对困难除了会求助父母，另外一个方面则是更加乐观。尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有一些优秀的成员，他们具有很高的人生理想和追求，希望自己能成为社会的中坚。
2.3加强与90后员工的沟通
（1）在工作中应严格要求，工作之余以朋友身份多关注他们的个人生活。试着走入他们的生活圈子和理解他们想法；（2）用自己的社会经验多与他们谈谈人生理想、追求；不定期耐心的听他们的倾诉和委屈，从他们的想法面入手，慢慢解开他们心中的不解和疑问，推心置腹的引导他们；（3）要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力；在自己力所能及的范围之内去解决一些他们所需要和他们无法解决的问题；（4）定期与他们探讨管理上存在的有点和缺点，了解他们对管理制度的看法。
2.4给90后发展的空间
90后人员虽然存在着这样那样的问题，但他们更看重个人对岗位的喜好，以及未来是否有发展空间，薪酬是多多益善，相对来说，从事的行业是不是他们喜欢的，同事之间的氛围、上下班的交通方便程度这些才是最重要的这是他们这个群体的特征，90后物质生活优越，生活环境让他们在职场追求的是快乐。有时出现频繁跳槽和辞职，可能不是“钱没给够，专业不对口”的问题，而是这份工作是否他们所向往的工作。从我所观察到的可以看出，他们能吃苦，具有很强的创造力和想想力，敢想敢做。对于自己喜欢的工作，他们会拼命地干。因此，应当给90后更多的发展空间，让他们看到希望和未来。
2.5必须加强培训师资队伍与考核管理
带队人员的选择是员工培训的重点，企业员工培训不同于学校教学，好的培训必须要有好的师资队伍，培训带队人员既管理者也是教学者，面对的不再是专职的学习者，不再是可塑性很高的学生，培训面向的对象水平参差不齐，素质有高有低，如何掌握受训者的心理，调动受训者的学习兴趣，使受训者最大化地接受所学知识，能够掌握必须掌握的基本业务素质、实际操作技能等等，这些都是培训带队人员必须考虑的问题，带队管理人员没有良好的职业道德素质和专业特长，势必为公司以后的发展造成困难。
有完善的管理制度和考核制度
任何企业都是以盈利为目的的，注重的是员工为企业创造的价值，只有员工创造了价值，企业才会发展，员工才有福利待遇。对企业而言，员工是遵章守纪的。只有完善的管理制度，才能督促员工去完善自己，充实自己。没有完善的管理制度，任何先进的方法和手段都不能充分发挥作用，员工是企业管理制度实施的主要对象。如果员工连遵守什么、怎样遵守都不明白或不完全明白，就是没有目的或目标不明确，后果将导致企业的发展受阻。制度遵守得好，工作起来就好，就顺心，没有压力；反过来，工作上的每一次过失和失误，大多是不遵守制度或遵守不彻底而引起的。因此，遵守企业管理管理制度虽然提倡自觉性，但同时不能忽略强制性。
考核只是一种管理的手段，并非最终目的，是采用科学的方法评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。考核制度必须建立末位淘汰制度。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理――黄沙淘尽始见金！这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金！才是企业真正需要的人才。
3结语
煤气化原理范文5
[关键词]煤炭企业；人力资源；风险管理；防范机制
中图分类号：F416.21 文献标识码：B 文章编号：1009-914X（2014）36-0323-01
企业人力资源管理风险主要是指在企业人力资源管理活动中， 由于对人力资源的特性认识不足，对人力资源的不善管理而造成的用人不当，或人的作用未能有效利用，由于没有很好的处理人力资源管理中的各项活动以及各项活动之间的关系等等，导致有形和无形损失的可能性危险。人力资源管理是当代企业管理的核心，人力资源管理风险是现代企业管理的主要风险，强化企业人力资源风险管理是保障企业科学发展的必然要求。
为有效防范企业人力资源管理风险，山东能源新汶矿业集团孙村煤矿在人力资源管理实践工作中，时刻树立人力资源风险管理理念，强化人力资源风险管理，注重提前识别风险、超前预防，完善制度，创新举措，从强化风险意识、健全制度程序和运用应用技术防范三个层级进行了有效防范与控制，构筑了坚实的人力资源管理“防火墙”，避免了工作失误，堵塞了管理漏洞，有效控制了企业人力资源管理风险，从而维护企业和职工双方的合法利益，为矿井科学发展创建良好的人力资源支持。
一、强化理念引导，在人力资源管理的各环节全过程树立与践行风险管理理念
在长期的人力资源管理实践中，我们认识到：管理风险无处不在，无时不有。企业管理人员必须有如履薄冰的紧迫感，对企业人力资源管理的潜在问题或风险保持高度的警惕性。
针对管理工作中可能存在的风险问题，我们首先强化理念引导，指出人力资源管理风险是企业管理中最严重的风险，要求每个管理人员首先强化风险意识，指出人力资源管理中的风险会发生在招聘、工作分析、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、激励、员工培训、员工管理等各个环节之中，每个管理人员要针对从事的具体工作分析思考可能存在的风险隐患，在人力资源管理的各岗位、全过程随时进行风险识别与风险监控，做到提前识别，提前预防，并且要从人力资源管理的理念、制度和技术三个层次来建立人力资源风险管理体系，探索建立从风险识别、风险估计、风险驾驭到风险监控等的风险管理程序，建立风险防范预案与措施，以将风险损失降到最低的管理工作。这一工作理念、方法的建立，为做好人力资源风险管理工作打下了基础。
二、创新管理制度，健全风险管理的制度体系
孙村煤矿结合百年老矿实际，修订完善了工资管理、绩效管理、社保管理、劳动关系管理、再就业管理等人力资源管理各岗位各环节的岗位职责、工作标准、工作制度与业务流程，建立了风险管理制度与运行机制，运用完善的制度和工作程序，堵塞管理漏洞和可能出现的风险。具体主要做到了以下几点：
1、强化工资管理，建立健全薪酬管理风险防范机制
（1）为有效防范套带工资奖金，设置小金库问题，我们建立了工资奖金由区长、支部书记、核算员、工会主席四签字制度，并将工资奖金按月上墙公布，提高了透明度与监督力。
（2）为发挥薪酬的激励与调节作用，吸引和留住人才，建立了对外具有竞争力、对内具有公平性的薪酬体系。孙村矿大胆改革薪酬制度，创新实施了岗位绩效工资制，提高了低于市场价位的关键岗位人员的薪酬水平，使其与市场接轨，保持了较强的吸引力。同时，根据各层次岗位人员的流动成本，实行不同薪酬定位策略，合理拉开了差距，确定不同的岗位薪酬和考评指标，调动了不同职位人员的积极性。
2、强化社保管理，建立健全社保管理风险防范机制
（1）建立运行机制，有效应对社保帐户混乱而带来的风险问题。一是建立养老保险帐户可疑情况告知工作机制。在职工招聘入矿时，在招聘简章中对保险帐户管理细则予以规定，在签订劳动合同时，将告知书发放于新员工手中，由本人签字告知。二是建立保险帐户定期核查工作机制。三是对有问题的养老保险帐户的限期处理解决机制。限期改正并依政策法规程序办理相关手续，或及时继续解聘等处理。
（2）建立“三公示、一台帐制度”，有效避免社保金缴费欠缴风险。一是实行缴费信息公示、缴费基数公示、拟退休基本信息三项公示制度，完善缴费程序，督促办理手续。二是对公示公告后，个人未补缴的，形成欠缴费台帐，全部输入微机，实行信息化管理。
3、强化人才管理，建立健全人才管理风险防范机制
（1）建立ABC三级人才管理制度，有效调动各级人才的工作积极性。
（2）建立岗位化模块式后备人才管理制度，吸引留住后备接续人才。
（3）为有效应对大学生人才流失风险，提前预防，建立了大学生人才档案信息库，完善了薪酬管理，建立见习期工资制度，发挥了薪酬的激励作用，吸引了大学生。对大学生实行三级动态管理制度，矿统一分配并制定见纲、政策和计划；人力资源部负责大学生的日常管理组织协调工作；各基层单位具体落实对大学生培养、管理工作，对不认真履行职责的，由矿对单位负责人进行责任追究，同时，大学生管理委员会要于每季度开始的10日内提交考核鉴定意见，人力部及时将考核情况及相关信息记入档案。这样全矿上下分级动态管理的机制，初步形成了留住、吸引科学使用人才的良好环境。
三、强化技术创新，运用现代信息技术提高人力资源管理风险防范能力
现代企业人力资源管理在很大程度上依赖于技术系统的构建。防范人力资源管理风险，需要提高技术防范水平与技术管理能力。在人力资源风险管理工作中，孙村煤矿注重技术开发与应用，确保技术的先进性、系统性与协调性，运用先进科学的技术有效防范风险的发生。
1、为解决人力资源数据不规范、不统一、重复登记等问题带来的管理风险，运用信息化技术，建立了人力资源管理信息化管理系统。
2、借助网络技术，开发实施了社会保障金查询系统，实现了养老保险金、医疗保险金、住房公积金等的网上即时查询，信息公开透明，避免猜疑、盗用等风险的发生。
3、运用心理测试、素质测试、评价中心、工作取样法等人才测评技术，进行科学的人才测评与选拔，提高人才的鉴别力。
煤气化原理范文6
关键词：煤炭企业文化 人力资源管理 问题研究 管理办法
对于煤炭企业而言，自身的企业文化发展以及传承还需要进行一定的加强，并且现在企业文化的价值观和层面定位以及企业文化的传播力和辐射力都存在明显的问题。怎样改变现存的这种情况，帮助煤炭企业更好的面临竞争抓住机遇，让企业文化发挥到在市场竞争中的积极作用，是煤矿企业面临的一个重要问题。
一、煤炭企业文化下进行人力资源管理的定义
（一）什么是企业文化
企业文化是企业发展的过程中形成的一种文化传统，体现在企业自身的特征信念、道德规范、价值观、规章制度、文化环境、行为准则等重要方面。
煤炭企业文化在一定程度上体现出了企业员工的思想情况，体现出了一个煤炭企业自身的意识和规章制度，同时也体现出了整个煤炭企业的理念。
（二）人力资源管理的定义
在企业中进行人力资源管理是说在方法科学的情况下对员工的思想、行为以及心理进行一定的管理，从而激发出人自身的潜能和主观能动性，充分发挥出每个人的作用，给企业做出属于自己的贡献。煤矿企业由于其工作的环境存在一定的特殊性，所以在进行人力资源管理的时候，必须重视工作人员的想法，重视思考问题的过程中存在的差距。
对于企业管理而言，企业文化建设和人力资源管理都是非常重要的组成部分，并且决定了企业的长远发展，所以必须将二者合理的协调在一起，发挥出二者的积极作用，确保企业的长远发展。
二、进行人力资源管理的时候，基于企业文化的管理办法
在一个企业中进行合理的人力资源开发，在管理的时候，充分体现出以人为本的原则，对于企业管理的效果是非常重要的。进行人力资源管理，首先必须对员工进行尊重，并且努力激发员工自身的工作热情。企业文化则是利用文化管理和文化培训来帮助企业员工形成一定的行为规范和价值观。在一定程度上，二者有冲突，但是二者都属于企业管理的范畴，在企业管理的过程中是可以统一的。
（一）在企业文化建设的过程中，人力资源管理是非常重要的内容
企业的发展是和企业文化和人力资源管理有着非常直接的联系的。只有员工真正的认同了企业的价值观和管理，才能在工作的时候，为了企业目标进行奋斗，这样能够提高员工的凝聚力和向心力，从而促进企业的发展。在企业发展的过程中，人才才是真正的资源，而其发展的灵魂则是文化，只有二者实现统一，才能在企业的发展中起到更加重要的作用。
（二）在建设人力资源管理的相关体系的时候，企业文化是重要的向导
在人力资源管理的过程中运用到企业文化，能够帮助企业确立良好的管理模式，将企业文化作为一种重要的引导，从而不断地提高企业凝聚力和向心力，将每一个员工都看成企业的拥有者。在进行管理的时候，将员工放在首要的位置，这样能够保证企业文化和人力资源管理方向的正确性。
（三）人力资源管理有利于企业文化的完善
企业文化贯彻到企业的生产经营活动中去，才能够更好的发挥其积极作用。每一个员工都能够很好的进行理念的贯彻，才算企业文化建设的成功。在进行人力资源管理的时候，一定要将人放在首要的位置，并且还有一定的强制性，这种强制性可以把企业文化更好的灌输到员工的思想中去，提高员工对于企业的认同感，形成更好的企业文化。
三、企业文化建设和人力资源管理存在的一些问题和问题解决的措施
（一）二者存在的问题
在进行实践的时候，二者往往会存在一定的冲突，这对于企业发展是非常不利的，这种冲突产生的原因主要在于在进行文化建设的时候，管理不能够很好的适应其需要。比如说在进行管理的时候，关注员工自身的价值取向不够，并且不能进行良好氛围的创造。
问题出现的主要原因便是在于在人才聘用的时候，没有很好的进行价值观和用人标准的结合，并且没有进行有效的培训，也没有将企业文化的具体要求用到实际的员工绩效考核中去，员工激励机制和企业文化结合程度也不够，这对于企业的发展前景和竞争力，都会造成很大的影响。
（二）二者存在问题的解决办法
1、在进行员工聘用的时候必须注重企业文化和价值观的结合。只有企业文化和员工的价值观是一致的，进入企业之后才能够更好的工作更加积极的学习，从而给企业带来更多的利益。
2、采取措施更好的灌输企业文化。对员工进行合理的培训，灌输企业文化，能够提高员工对于企业的认同感，对于新人进行企业文化的培训能够帮助员工更好的融入到企业中去，更好的发挥员工自身的主观能动性，从而体现员工的价值，提高员工工作的积极性和热情。
3、在进行考核的时候培养员工的价值观。在企业进行考核的时候，采用绩效的办法，并且不断地对相关考核体系进行完善，更好的提高员工的积极性，从而保证工作效率的提高。
4、对升迁制度进行完善，体现企业文化的影响力。企业升迁制度能够在一定程度上反映出企业的文化，对于那些和企业价值观相符的员工，企业应该给予其更多的升迁机会，而那些违背企业价值观的员工，得到的升职机会会比较少，这样也能够提高企业文化的执行力度。
四、结语
进行企业文化建设和人力资源管理，并且将二者有效的结合在一起是一个比较漫长的过程，并且不能操之过急，进行企业文化建设的时候，必须将企业的长远目标结合起来，只有这样构建出来的企业文化和人力资源管理的管理方式，才能更加符合企业的长远发展需要。
参考文献：
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