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煤气化原理范文1
【关键词】华县皮影；历史渊源；发展过程；艺术魅力
【中图分类号】J954 【文献标识码】A 【文章编号】1009-5071(2012)03-0040-02
1 华县皮影的历史渊源
皮影戏发源于汉，唐以后流传民间。众多的史料典籍记载印证：世界影戏源于中国――中国影戏源于陕西，华县（古华州）是陕西皮影的重要发源地之一。
1.1 华县蕴育皮影的地理和人文环境:华州，即今日的华县，是陕西东部的重州。历代建都于长安的帝王皆在华州置府衙、建驿亭；布重兵，遣要将，视华州为要冲。
古时的华州，因长年伴随着军事活动，是这里成为各地能工巧匠交流技艺的场所，制革、竹编和铁器制造等手工业、手工艺十分发达。同时，军事活动也带来了各种不同形式的文化艺术活动，多种文化的交汇、共生，形成了华州地区多元化开放化的文化艺术氛围，这些都使得华州成为当时“人文鼎盛”的地区。
华县得天独厚的地理和人文环境，为皮影艺术的诞生、发展与传承奠定了坚实的基础。丰富的传统风俗，如消灾纳福、逢年过节、社日庙会、得子贺岁和婚丧嫁娶等活动则是皮影戏赖以生存的土壤。
1.2 华县皮影艺术的起源:关于华县皮影起源有三种说法。一种是说汉文帝的幼子爱哭闹，照顾太子的宫女用树叶剪成人影，借着窗户里照进来的阳光，一边舞动一边哼唱小曲，太子转涕为笑。在华县民间皮影艺人中，广泛流传着这样一首诗：“汉妃抱子宫前耍，巧剪桐叶照窗纱。文帝治国安天下，制乐传入百姓家”。另一说是《汉书・外戚传》记载：“李夫人少而蚤卒，……上思念李夫人不已，方士齐少翁言能致其神，乃夜张灯烛，设帷帐，陈酒肉，而令上居他帐，遥望见好女如李夫人之貌……。”以上所言李夫人之事在《搜神记》、《论衡・自然篇》、《汉书・郊祀志》等典籍中多有记载。还有一说是中国皮影戏演变于中国古代秦、汉、魏、晋、南北朝时期方士、道士的“弄影术”。
2 华县皮影的特点
华县皮影是陕西东路皮影的代表，与陕西乃至全国其他地区各流派皮影相比较，以其委婉优美的音乐唱腔，雕刻精美的艺术造型，奇妙精湛的演出技巧，在众多的皮影流派中一枝独秀，享有“国宝”、“活化石”、“中华一绝”的美誉，在国内外颇负盛名。
2.1 唱腔清丽婉转:华县皮影戏的唱腔有碗碗腔和眉户（又称迷胡、曲子）两种，流行于陕西及甘肃、青海等地。
碗碗腔属于板腔体属于板腔体，主要板式有：慢板、慢紧板、紧板、二六板、煽板、二八板、扬句子、滚板、三不齐、单句送等，其腔调分花音、平音、哭音，一般情绪用平音，表现高兴时用花音，表现激昂时用哭音。花脸戏吐字重、怒声如雷、震裂金石；生旦戏启口轻圆、柔情似水、转腔疾徐绵细，仄字收音，尖亮切响，如晴丝随微风上下起浮，一曲三折，荡气回肠，典雅飘逸。
眉户属曲牌联套体，用眉户演唱皮影戏的文字记载所见不多，据曾参加过张艺谋电影《活着》中皮影演出的、华县当今最著名的老艺人、现年七十六岁的潘京乐讲：华县过去有专门的眉户皮影戏班，用眉户演唱本戏、折子戏，后来只唱折子戏，他本人就唱过，当地老百姓最爱听，现在唱得少了。今年四十多岁的艺人魏金全现在还常用眉户演皮影折子戏。眉户曲调柔腻缠绵，尾音婉转起伏，绕耳不绝，极富抒彩。
2.2 造型细腻独特:华县皮影造型独特、雕镂精细、色彩鲜明、玲珑剔透，具有极高的艺术和民俗价值。影偶制作以上等牛皮为原料，经泡制刮毛去脂、磨、刻、染、熨、缀等二十余道工序精工细作而成。雕刻可分为阳刻和阴刻。阳刻就是以线条来表示脸的轮廓和眉目；阴刻则是以镂空的线条显示面部和结构和花纹。一般生旦角色使用阳刻，净角更多使用阴刻，丑角则多用阴阳结合的雕刻法。在着色上，华县皮影的色彩艳丽。影人的着色采用传统的绘画工笔重彩方法，以镂空线分色，用固有的色平涂分填，多次的烘染，再用大红大绿做强烈的对比，镂线计白，自然调和，绚丽协调。精细的雕刻技艺同色彩的协调组合使皮影无论从造型还是色度上都表现独特的艺术魅力。
2.3 表演技艺高超:皮影戏演出时，艺人们分工明确，五个人就可以完成一场戏的表演。所以在华县当地，皮影又叫“五人忙”。主要由“前声”“签手”“上档”“下档”“坐槽”组成。其中最重要的是“前声”，著名的皮影表演家潘京乐就是“前声”，生旦净末丑都由他一人演唱，唱的同时还要打大鼓弹月琴，有时一唱就是七八个小时。然后是“签手”，负责操纵皮影表演，外地的皮影戏，签手常常需要几个人，有的戏班子人数甚至超过十个。 “上档”，主要负责拉二弦琴和吹唢呐。“下档”，主要负责拉板胡、长号和配合签手。“坐槽”，也叫打后台，坐在后台的最后面，负责敲锣、打碗碗、击铙、打梆子等五件乐器。华县皮影，签手和前声都只有一个。这就像古语里说的“一口道尽千年事，双手对舞百万兵”。
皮影的舞台简单方便，用艺人的话说就是：“七长八短九块楼板，五叶芦席一卷，四条麻绳一挽，十二根线串，两个方桌一个镢头，啥都不管”。所有的支撑就是两个1.3米高的条凳，条凳上搭了6块木板，条凳四个角上绑了胳膊粗细的木椽，顶搭草席，前面绑上幕布。
华县皮影历史悠久，有着深厚的文化底蕴，清丽典雅的唱腔，细腻独特的雕刻技术以及高超的表演技艺使华县皮影具有了与众不同的艺术魅力。华县皮影为中华文化增添了独特的风景，也是世界艺术领域的一朵奇葩。
参考文献
[1] 韦凯，张星，贾涛．华县皮影雕刻艺术造型研究［J］．艺术理论，2008.01
[2] 于超武，蔺振杰．陕西东路皮影戏刍议［J］．渭南师范学院学报，2008，（3）
[3] 陈胜莲，魏凤男．“化石，还活着……”［J］．渭南师专学报，1993，(4)
[4] 江玉祥．中国影戏［M］．成都：四川人民出版社，1992.6
煤气化原理范文2
关键词：煤炭企业；人力资源管理；集约化管理
[引言]随着我国科技水平与经济水平的不断提升，我国很多大中小型的企业均取得了让人骄傲的成绩，各种类型的企业也开始慢慢的进入黄金发展时期。但是，现阶段我国企业在发展中依然存在着很多方面的问题。本文以煤炭行业为研究对象，总结得出：目前我国煤炭行业的人力资源的管理与开发水平远远低于发达国家的管理开发水平。我国煤炭行业的人力资源管理不但起步晚，水平不高，而且存在人才结构不科学的现象，直接使得我国煤炭行业中人力资源的大量浪费，严重阻碍着企业的发展。
1、煤炭企业人力资源管理存在的问题
我国的煤炭企业在生产经营管理上一般分为以下三个方面：即井下作业人员、井上辅助人员以及机关工作人员。众所周知，井下作业非常艰苦，而且具有很大的危险性。这就直接导致很多煤炭企业井下作业人员大量向地面岗位“倒流”，从而促使井上辅助人员以及机关工作人员严重超员。加之煤炭行业为了促进生产，往往盲目的扩充一线生产人员数量，这些工人一般没有接受较高的文化教育，文化素质和思想素质较低，直接制约着煤炭行业的管理水平[1]。从现阶段看，我国的煤炭企业人力资源管理主要有以下几点不足之处：
（1） 人力资源管理理念落后。煤炭企业作为劳动密集型行业，很多工人的科学文化水平以及思想道德素质较低，煤炭行业的管理通常是依据原始的人事管理方法对各个部门进行控制与管理，而真正的人力资源管理组织被认为是人事管理的权力部门，没有现代企业的经营管理模式，缺乏把企业的未来发展和人力资源管理的发展联系在一起的理念，在选人用人时，通常是因人设岗、论资排辈，这在一定程度上严重降低了煤炭企业人力资源的质量水平。
（2） 没有有效、科学的奖励制度与人才薪酬体系。现阶段很多煤炭公司在人力资源的利用和开发上一般都使用粗放式的管理手段，很多企业对人力资源的配置以及人才的重要性没有统一的、科学的认识，缺乏科学合理的奖励制度与人才酬薪体系，这样就直接导致很多员工的工作热情不高，缺乏工作的积极性、创造性以及主动性，这在一定程度上影响着企业的发展。
2.人力资源的集约化管理
丰富的人力资源和合理的人才配置是煤炭企业发展的核心动力。为了提升我国煤炭行业的人力资源管理水平，煤炭企业应该改变原始的人事管理模式，充分借助现代的企业管理制度以及先进的人力资源管理体系，优化人力资源配置，以此能够适应煤炭企业的快速发展。
（1）人力资源的集约化管理主要是以效益（即经济效益以及社会效益）为出发点，对资源的各个要素实施重组，以此来实现最少的成本获取最多回报的目的。集约化的管理模式是现代煤炭企业提升效益的有效方法。人力资源的集约化管理关键在于做好工作人员的安排和进度相匹配工作，及时有效的依据工作进度和工作需求实施工种和人员数量的调配[2]。人力资源的集约化管理必须包括人才的选、用、育、留这四个方面，这更是人力资源集约化管理的操作层面。建立健全适合煤炭企业特有的人才任用和监督机制，以此形成具备活力和生机的选人新机制。针对我国煤炭企业的员工文化素质普遍较低的问题，企业要组合加强文化教育和素质教育的培训，完善培训的方法及内容，提升培训的质量。另外，做好人力资源的集约化管理必须完善人才的招聘工作，要充分了解煤炭企业对加强完善员工管理所实施的一系列措施的坚定性与前瞻性[3]。
（2）员工是每个企业发展的核心动力，就好比人民是国家存在和发展基础。我国的煤炭行业要想完善人力资源的集约化管理，在激烈的市场活动中立于不败之地，就应该转变原始的人身管理模式，树立集约化的管理理念，借助现代企业科学的人力资源管理理念以及管理模式，对自己企业的人员实施合理配置利用，企业在平时的管理中，必须充分尊重人才，适时满足员工的合理需求。
[结束语]实施人力资源的集约化管理时，煤炭行业应该实施现代化的管理制度，企业在实施人力资源的集约化管理时，必须从战略的高度实施多方面的综合考虑。也只有用战略的眼光实施人力资源管理，方可进行可操作性和前瞻性的人力资源调配，并借助高效和专业的人力资源管理模式，来追求效率和资源成本的最优化。本文简单介绍集约化的人力资源管理制度，希望对相关工作者能有一定的帮助。（作者单位：皖北煤电集团有限责任公司）
参考文献
[1]王洪连.煤矿企业人力资源管理初探[J].价值工程.2009（11）.
煤气化原理范文3
关键词：元青花瓷；呈色；造型；纹饰
中图分类号：J527 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2013）06-0050-01
一、元青花概述
元代出于国内外贸易的发展需要，中国的陶瓷业较宋代有了更大的进步，景德镇窑成功的烧制出青花瓷器。元青花瓷以景德镇为代表，其制作工艺精美，而且流传至今的传世之作少之又少，故而异常珍贵。
元青花瓷器开辟了由素瓷向彩瓷过渡的新时代。唐代的中国陶瓷登上了第一座高峰，各类陶瓷各领。但元青花的出现，确立了青花的霸主地位，也确立了景德镇瓷都的地位。
二、元青花的呈色
青花是我国首创的一种瓷器新品种，即白瓷地蓝花瓷器的专用名称。青花是白瓷素坯上描绘纹饰，再罩一层透明釉后，于高温一次烧成的釉下彩绘。所谓“青花瓷器”就是指白瓷地呈现出蓝色花纹的瓷器。“篮”色在我国南方许多地区，习惯上都称“青”色，故把白地蓝花的瓷器称为青花瓷器。
元青花瓷器总体上可以分为两种色调，一种呈灰蓝色，此为国产料，另一种呈色浓翠，为进口料。在元青花瓷器中，用进口青料绘制的占大多数。这种进口青料的呈色有以下几个特点：1、呈艳丽的靛篮色，略含紫色，也有部分瓷器呈紫罗兰色；2、有浓淡变化，勾勒线条的釉色较深，但填色的青料较浅，在青料积聚处有呈蓝黑色或蓝褐色的斑点，釉面呈下凹状且哑光；3、青料都比较细腻均匀，线条的边缘稍显晕化，有些呈色浓重，呈放射状流散，且有蓝黑色结晶或结晶线，应该是青料颗粒较粗所导致的。明初永乐、宣德的青花呈色也偶有类似的现象出现。
三、元青花的造型
元青花瓷器主要是对外输出，所以它在造型上有一定的特殊性，大部分是由于是为了满足不同领域、不同生活习惯使用者的需要的大型饮食器皿。元青花的大型器皿特别多，大罐，大瓶，大盘……这和蒙古人的性格有关，蒙古人性格粗犷，不拘小节，因而喜爱使用粗犷的器皿。
元青花瓷器色彩颇受伊斯兰文化的影响，它造型的波斯风也十分明显。这些青花瓷器按照阿拉伯伊斯兰文化习俗烧制而成，大都远销到了国外。这些外销到西亚的大型元青花瓷器，造型硕大、做工精致，纹饰密集、多层次不留地的装饰风格；青花呈色浓郁、艳丽，做工也很精细。
四、元青花的纹饰
纹饰，是元青花最具魅力的地方。13世纪宋朝灭亡后元朝建立，重新统一了中国，在装饰艺术上元朝有不少新的创造，已不再延续宋代清秀、高雅的文人风格，而通俗的新风格则代表了当时统治者的趣味。
元青花纹饰最大的特点就是构图饱满，层次虽多，却不显杂乱无章。主题纹饰的题材大多数为传统的中国纹样与图案，有的来自宋代定窑白瓷的印花纹饰，也有的与元代刺绣品上的图案几乎完全相同。元青花跟其他瓷器的题材表现不一样，内容尤其多，有花卉、鱼藻、翎毛走兽、龙凤、人物……早期的题材大致都是花卉、翎毛走兽、龙凤，后期出现了大量戏剧故事，画人物。
人物故事图案在瓷器中的首次出现使元青花纹饰在历史中鹤立鸡群，也正是这些人物故事图案，把元青花的文化内涵提升到了人文科学的顶点。
元青花纹饰按照器物造型以及装饰部位的不同，基本上可分为主题纹饰和辅助纹饰两大类。主题纹饰除了人物外，以动植物为主，其中多画牡丹。辅助纹饰主要是用在器物的边饰与口沿部位，以及瓶口、罐口的肩部和足部，主要有莲瓣纹、蕉叶纹和如意云头纹等。
明初的青花瓷器，也就是永乐和宣德时期的青花瓷器的花纹装饰，都沿袭元代的纹饰题材，但在数量上明显减少，画法上也出现了一些变化。并且，在装饰布局上同样有所不同。这些不同对我们鉴赏青花瓷器提供了很多帮助。
五、国之瑰宝
元王朝为了发展对外贸易适应销往国家和地区的需要，对来料进行加工，使用进口原料，吸取异国的图案、造型和纹饰进行生产和再创造，它所呈现给我们的是多元化的、融会贯通的美学特性。青花瓷不仅在工艺上体现它的名贵与成就，而且具有丰富的文化内涵。元青花瓷的造型与纹饰在中国陶瓷的发展中起到承前启后、继往开来的作用。
元青花是时代的奇迹，而这个奇迹曾一度不为人知。近年来，随着研究元青花的热潮不断，人们认识到了元青花瓷器的独特的历史背景和精湛的制作工艺。元青花生于中国的这片沃土之上，是各地区文化的结晶，更是我们中国人自己创造的奇迹，这是国之瑰宝！
煤气化原理范文4
【关键词】新员工 管理 培训
煤化工企业从选址、立项、科研、核准等发展需要大量的人力和财力，很多煤化工企业从立项和筹建前期就开始招聘学生员工，不惜花费几年的时间和昂贵的培训费及薪酬来培养自己所需要的人员，这样一来可以避免开工时高额费用到其他企业挖人的问题，也可以提前使新员工之间形成更为默契的配合、团队协作能力。新员工中90后学员成为一个企业的主力军，然而他们的流失率却日趋增大。
1 新入职员工离职率高的因素分析
针对新入职员工较多为90后，我们深入分析新员工离职率高的原因大致如下：（1）厂区虽立项但建设慢，导致实习期限长达几年，到了结婚年龄，而无固定收益；（2）化工厂的工作环境问题，想换个环境；（3）项目未能投产，没有经济效益，实习员工为能享受更多的福利待遇；（4）实习单位的管理制度不完善存在缺陷，实习员工加班太多，实习车间管理不人性化，现场活都是实习生干，考核是实习生，而安全奖及各种奖励都是实习单位的员工，感觉不公平；（5）培训任务重、压力大、考试太多；（6）内地人员离家太远，没有归属感，不安定，父母年龄大，想回家；（7）新疆气候与与内地存在巨大差异；（8）多为家中独生子，家庭教育比较宽松，家庭原因等也是辞职的重要因素。
2降低新员工离职率的对策
2.1招聘时应考虑学员地域性的问题
企业招聘外地人员，如果不能提供良好的后勤保障，人员肯定在未来几年会流失，逐渐向家的方向移动。因此企业人员招聘必须先考虑家在企业周围或者在同一地域省份的人员。这样既可以保证员工的饮食生活习惯，也免于员工因家和生活习惯而流失。
2.2深入了解90后员工
90后的员工在我们的眼里也许是个性、张扬、懒散、很多事情不愿意做、偷懒之类的，其实不然。90后人员有着自己的思维方式和做事原则，但作为管理者，我们必须要注意到，他们身上有着其他人所不具备的优点和长处。一方面这些人学习能力和接受新事物的能力很强，他们所处的时代、家庭环境与80后完全不同，一般家庭从胎教开始，幼儿园，到综合素质教育等等，最后使得他们中的大部分人，具有明显的学习能力。新时代的变化、新事物的出现，使这些人的思想比较开放，有着更强的创造力和丰富想象力。多数人由于家庭原因，基本是独生子女生活条件优越，从小几乎没经历过困苦，面对困难除了会求助父母，另外一个方面则是更加乐观。尽管前面提到的缺点属于这批人中的大多数，但仍有一些优秀的成员，他们具有很高的人生理想和追求，希望自己能成为社会的中坚。
2.3加强与90后员工的沟通
（1）在工作中应严格要求，工作之余以朋友身份多关注他们的个人生活。试着走入他们的生活圈子和理解他们想法；（2）用自己的社会经验多与他们谈谈人生理想、追求；不定期耐心的听他们的倾诉和委屈，从他们的想法面入手，慢慢解开他们心中的不解和疑问，推心置腹的引导他们；（3）要更多的发挥领导力，而不是权力。更多的利用个人影响力；在自己力所能及的范围之内去解决一些他们所需要和他们无法解决的问题；（4）定期与他们探讨管理上存在的有点和缺点，了解他们对管理制度的看法。
2.4给90后发展的空间
90后人员虽然存在着这样那样的问题，但他们更看重个人对岗位的喜好，以及未来是否有发展空间，薪酬是多多益善，相对来说，从事的行业是不是他们喜欢的，同事之间的氛围、上下班的交通方便程度这些才是最重要的这是他们这个群体的特征，90后物质生活优越，生活环境让他们在职场追求的是快乐。有时出现频繁跳槽和辞职，可能不是“钱没给够，专业不对口”的问题，而是这份工作是否他们所向往的工作。从我所观察到的可以看出，他们能吃苦，具有很强的创造力和想想力，敢想敢做。对于自己喜欢的工作，他们会拼命地干。因此，应当给90后更多的发展空间，让他们看到希望和未来。
2.5必须加强培训师资队伍与考核管理
带队人员的选择是员工培训的重点，企业员工培训不同于学校教学，好的培训必须要有好的师资队伍，培训带队人员既管理者也是教学者，面对的不再是专职的学习者，不再是可塑性很高的学生，培训面向的对象水平参差不齐，素质有高有低，如何掌握受训者的心理，调动受训者的学习兴趣，使受训者最大化地接受所学知识，能够掌握必须掌握的基本业务素质、实际操作技能等等，这些都是培训带队人员必须考虑的问题，带队管理人员没有良好的职业道德素质和专业特长，势必为公司以后的发展造成困难。
有完善的管理制度和考核制度
任何企业都是以盈利为目的的，注重的是员工为企业创造的价值，只有员工创造了价值，企业才会发展，员工才有福利待遇。对企业而言，员工是遵章守纪的。只有完善的管理制度，才能督促员工去完善自己，充实自己。没有完善的管理制度，任何先进的方法和手段都不能充分发挥作用，员工是企业管理制度实施的主要对象。如果员工连遵守什么、怎样遵守都不明白或不完全明白，就是没有目的或目标不明确，后果将导致企业的发展受阻。制度遵守得好，工作起来就好，就顺心，没有压力；反过来，工作上的每一次过失和失误，大多是不遵守制度或遵守不彻底而引起的。因此，遵守企业管理管理制度虽然提倡自觉性，但同时不能忽略强制性。
考核只是一种管理的手段，并非最终目的，是采用科学的方法评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法，其主要目的是为了让员工更好的工作，为公司服务。考核制度必须建立末位淘汰制度。韦尔奇的活力曲线告诉我们一个非常朴实的道理――黄沙淘尽始见金！这样经过一轮又一轮的筛选，最后留下的必然是经得住考验的真金！才是企业真正需要的人才。
3结语
煤气化原理范文5
摘 要 人力资源是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，如何有效的优化配置人力资源结构是对煤炭企业发展的重大影响因素之一，人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
关键词 人力资源 煤炭企业 市场竞争
前言：煤炭企业要想在市场竞争中求生存、求发展，就必须高度重视人力资源的管理，积极构建现代化的人才管理体系，为其提供更多更好的优秀人才，从而为和谐的煤炭企业保驾护航，企业才能在当前市场环境下立于不败之地。现代煤炭企业只有把科技进步和创新作为经济社会发展的主要推动力，把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置，才能使企业保持核心竞争力。
一、煤炭企业人力资源现状
煤炭企业有其特殊的工种岗位，企业员工整体素质偏低，人力资源配置成当务之急，国有煤炭企业职工中，受过高等教育的职工大大低于全国职工文化素质的平均水平。正是因为“人力资源”的问题，使煤炭企业的生产效率低下。煤炭企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统的工作思路和工作方法的影响，对煤炭企业人力资源规划的重要性认识不足， 致使高素质人才流失严重，紧急需要人才时，才考虑工资结构，想起来提高薪酬；当不需要的时候又通过类似办法降低成本，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性大，最终影响了煤炭企业正常的生产经营。
二、优化人力资源配置的基本原则
合理有效的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，必须遵循如下优化配置的原则：
(一)优势定位原则。遵循个人特长和工作岗位需要相结合原则，参照岗位所需能力素质和业务水平，结合个人专业特长和工作意愿，员工应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于发挥自己优势的岗位，管理者也应据此将相应员工安置到最有利于发挥其优势的岗位上，有效配置人力资源。（二）动态调节原则。遵循适时对人员配备进行调整的原则，建立人力资源动态档案，定期收集有关资料，让“合适的人工作在合适的岗位上”。 如果搞一次定位，一职定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整的动态过程中才能实现。（三）互补增值原则。遵循“知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补”原则，在配置人力资源时，充分考虑个体的优势、劣势，优化具体部门和全关队伍整体结构，要以人为本、尊重人才，既考虑到企业的长远利益和发展，又要为员工在企业中的利益和未来做出规划。（四）尊重员工的道德原则，就是指管理活动要从人的需要和愿望出发，要依靠人来进行，其目的又是为了人的素质的提高，让人生活得更好。现在企业的发展从根本上来讲是人的问题，只有尊重个体以及个体的价值和贡献，才能充分发挥人的聪明才智。激励强化原则。（五）系统管理原则。完善岗位轮换相关配套措施，强化岗前培训；完善绩效考评机制，深化跟踪问效机制，调动关员的主观能动性，对轮换人员工作情况进行跟踪管理，提高员工工作效率。
三、人力资源的优化配置有效方式
（一）煤炭企业应制定长远的人力资源管理规划
煤炭企业人力资源预测包括预见和对未来的测量，是对煤炭企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。煤炭企业要想求得和谐化健康发展,对人力资源的管理必须具有超前预测意识,有一个科学的预测和合理的长远规划是关键因素。预测可以有效地避免和杜绝人力资源的盲目流动、浪费以及减少工作被动、失误；在企业人力资源的开发与管理中,既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才,还应着眼于长远规划,制定明确的培养目标,确定重点培养对象。
（二）煤炭企业应对人才进行战略性培训
煤炭企业必须克服急功近利和短视行为，应做出战略性规划部署，进一步形成人力资源优化配置的良好机制。要坚持德才兼备原则，让有真才实学的人担当重任，要适当引进人才以优化结构和推动煤炭企业内部人员竞争。培训要制度化，要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训，大力地、多渠道多形式地培训各类人才应逐步建立科学化、制度化的培训教育体系，强化职工的岗位培训。 将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。
（三）转变观念，完善人力资源配置结构
人力资源是煤炭企业最宝贵的资源。煤炭企业的最终目的是获得盈利，只有合理配置人力资源，才能实现煤炭企业利润最大化。在合理配置人力资源中，一定要体现出以人为本，即在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上。企业要从较高的立足点看待提高企业人才战略的重要意义，把提高职工队伍素质激励措施与加强职工教育紧密联系起来。企业实行激励机制的最根本的目的是正确诱导员工的工作动机，使其在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。对职工进行扩展知识的继续教育，重点培养复合型人才、核心人才，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。既要引进矿井急需的技术型人才，也要引进投资型、管理型、经营型等人才。要改变过去那种重引进先进技术设备，轻技术人才训练培养；而且要对人才资源的配置进行优化，以激励为重点，有效开发和利用人力资源，在留住人才的同时最大限度地发挥专业技术人员的内在潜能，为企业创造更多的价值，进而彻底解决职工的思想问题，确保企业健康发展。
结束语：人力资源配置行为就是通过人力资源的重新优化组合，要使煤炭企业在竞争中寻求发展，就必须重视对人力资源的优化配置，以尽量少的资源耗费取得尽量大的增量资源。合理优化人力资源配置，是煤炭企业可持续健康发展的必选之路。
参考文献：
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煤气化原理范文6
关键词：煤炭企业；人力资源；信息化
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
自计算机出现以来，全球范围内的信息技术层出不穷，同时也推动了很多相关企业的发展，并且为其他领域的其他工作的开展提供了便利。煤炭企业在这个大背景下也充分利用了信息时代的优势，正在推行企业管理信息化，尤其是加强了人力资源信息化管理。然而，人力资源管理与信息技术的利用必须经历一个融合的过程，煤炭企业人力资源管理部门需要认识到这一方面，采取有效的措施提高人力资源管理信息化水平。
一、煤炭企业人力资源信息化管理的意义
1.提升企业人力资源管理效率。煤炭企业传统的管理结构较为复杂，存在大量的企业员工，这也给人力资源管理部门的工作增大了难度，同时也耗费了企业较多的资源。同时，员工之间的交流与沟通大多是依靠下发文件等等方式，沟通速度较慢，影响到了工作效率。加强煤炭企业人力资源信息化管理，能够使得中间环节更为快速简单，节省大量的企业资源，同时有利于提升企业人力资源管理的效率。
2.规范人力资源管理。人力资源管理需要按照既定的流程，规范管理程序，才能确保人力资源管理效率的提升。而人力资源管理信息化建设能够很好地实现这一目标，煤炭企业可以借助信息技术来对现有的工作流程和相关制度进行完善与规范，使得各项工作都能按照一定的规定开展[1]。总之，加强人力资源管理信息化，能够有效规范人力资源管理各项工作，提升管理效率。
3.降低煤矿企业的管理成本。采取一些信息化管理手段来对煤矿企业人力资源进行管理，一方面能够简化各项工作，避免浪费过多的企业物力资源，另一方面能够有效降低职工的工作量，可以让企业只需招聘少数员工即可，为企业节省工资支出。此外，加强信息化管理，还有利于其他方面的开支节省，比如对新员工进行培训时可以借助网络这个平台，从而减少实际资源的浪费。
二、煤炭企业人力资源管理信息化建设的基本原则
煤炭企业要在新的经济形势下寻求更大的发展，就需要对现有的人力资源管理体系进行完善，而加强人力资源信息化管理是其必然选择。而要有效加强煤炭企业人力资源管理信息化，需要依照一定的原则，这些原则主要包括以下几个方面：
1.坚持发展的理念。发展是永恒的主题，人力资源信息化的实施也要认清这一时势，一切要以企业的发展为前提，要根据企业的发展需要和实际情况来制定信息化管理的规划，以此来推动企业的快速发展[2]。
2.坚持服从和服务于公司发展战略。煤炭企业的人力资源管理体系要服务于企业发展的需要，因而人力资源信息化管理需要服从于企业的战略发展规划，要为实现企业发展目标做出贡献。人力资源管理部门要及时注意信息化管理的实际情况是否与企业的各个部门运营状况实际需要相符合，一旦发现不符合的情况要及时采取相应的调整措施。
3.坚持以人为本。除了要考虑企业的实际发展需要以外，人力资源管理信息化还需要从员工的实际情况出发，做到以人为本的原则，以便能够为员工提供完善的培训与发展体系。只有这样，才能确保人力资源信息化管理的真正有效性，提高员工的工作效率。
三、煤炭企业人力资源信息化管理的路径
1.取得领导的理解和全力支持。领导的重视与支持是加强煤炭企业人力资源信息化管理的必要条件，只有引起了领导的高度重视，企业才会投入相应的人力物力等相关资源来推动人力资源信息化管理。人力资源信息化管理需要收集各个部门的数据，并将其整理并入库，这就需要企业全体部门的配合，更需要领导的推动与支持，以方便人力资源管理者开展相关工作。总之，如果缺少了领导的支持与推动，人力资源信息化管理是很难真正实施的。
2.树立“以人为本”的思想。以人为本是各个企业开展人力资源管理工作必须要坚持的原则，也是其基本的指导思想，煤炭企业也不例外。人力资源管理者需要对员工的价值有充分的认识，尊重员工的实际需要，为员工提供完善的发展体系，营造良好的工作环境，才能让员工对企业产生认同感与归属感，真正提高员工的工作积极性[3]。以人为本必须要成为企业人力资源管理的核心思想，这样才能真正提升人力资源信息化管理的有效性。
3.信息化建设要适应人力资源管理的变化。不管是从理论的角度来说，还是从实际的角度来说，人力资源管理的发展与完善都不是可以一蹴而就的，需要经历很长的时间。在这个时代，唯一不变的就是变化，人力资源管理也是如此，其特点与需求都在不断发生变化。人力资源信息化建设也需要认清这一事实，做到与时俱进，根据人力资源管理的实际情况灵活应变。
4.对涉及人力资源信息的人员进行有效培训。人力资源管理人员素质的高低也直接影响着人力资源信息化管理的实施成效，因此要着手于提升人力资源管理人员的素质。煤炭企业需要根据其工作内容的不同，有针对性地对其进行培训，使其具备完善的人力资源管理业务知识。企业需要编写详细的用户手册，并且聘请经验丰富、业务能力强的职工对其进行培训，使得人力资源管理人员能够妥善处理各个部门繁杂多变的信息与相关资料。同时，还需要对人力资源管理人员的计算机技术进行培训，使其能够灵活应用各种信息技术开展日常工作，尽可能减少工作上的失误，并且提高工作效率。除此之外，企业还可以通过招聘新鲜血液，不断实现人力资源管理的创新。
四、结论
总的来说，要加强人力资源信息化管理，需要从企业的实际情况出发，根据企业具体的特点与需求，采取适当的人力资源信息化管理措施，并制定人力资源信息化管理的发展战略，以期提高煤炭企业人力资源管理水平，进而推动企业发展。
参考文献：
[1]白智华.新形势下国有煤矿人力资源管理工作任务研究[J].同煤科技，2011（4）：125-126.
[2]何玉荣.煤炭企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国煤炭，2010（8）：278-279.
