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国有企业市值管理范文1
［关键词］ 国有企业； 知识型员工； 激励； 人力资源
如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。
1企业知识型员工的特点
（1） 自主意识强。那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。
（2） 价值观独立。和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。
（3） 流动意愿强。对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。
（4） 工作创造性。知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。
（5） 流程个性化。在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤，工作的自主性较强。
（6） 成果测度难。知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。
2国有企业知识型员工激励管理的突出问题
当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的it国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。
可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。
3加强国有企业知识型员工激励管理的举措
（1） 重视人本管理。知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。
（2） 培育创新文化。必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。
（3） 激励性薪酬体系。在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。
（4） 职业发展规划。帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。
主要参考文献
［1］ 李旭东． 国有企业知识型员工管理及激励机制探讨［j］． 现代商业，2010（15）．
［2］ 杨斌，林浩． 国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查［j］． 合作经济与科技，2010（4）．
国有企业市值管理范文2
关键词：国有企业；人事档案管理；工作探索；提升
一、人事档案材料的主要内容
人事档案管理制度是我国人事制度管理的一个特色，人事档案作为记录一个人的各类基本信息、履历、学历、社会关系、政治面貌、思想品德、专业技术职务或职业资格、业务能力、工作岗位及状况以及奖励惩罚等内容的文件材料，发挥着凭证、依据和参考的重要作用。它是个人身份、学历、资历等方面的证据,与个人工资待遇、社会劳动保障、组织关系紧密挂钩，具有法律效用，是记载人生轨迹的重要依据。现阶段计算工龄、工作调动、遗产继承、考研、考公务员、转正定级、职称申报、办理各种社会保险以及升学、退休审批等都离不开个人档案，特别是在国有企业、事业单位，没有人事档案是不能接收录用的。
二、国有改制企业人事档案管理现状对人力资源管理的影响
近些年来，国有企业随着改革改制的不断深化，企业管理架构也发生了新的变化，大部分国有企业都由过去的工厂制改制成了以国有资产为纽带的母子架构型管理体制，母子架构下的各子公司均为独立的法人治理公司，人事档案也自行管理。由于各子公司大都是从原来工厂制时的分厂、车间或工段改制而来，管理基础相对薄弱，在人力资源管理特别是人事档案管理方面还缺乏管理经验，绝大部分改制子公司都依托总公司（或集团）的管理优势委托总公司管理员工社会保险关系及人事档案，但人事档案材料的收集、归档离不开各子公司的配合，因此各子公司在人事档案管理方面的相对薄弱在一定程度上既影响了员工本人，又影响到公司的人力资源管理工作，主要表现在以下方面：
1.档案材料失真现象影响了人力资源的各项管理
部分国有改制企业由于过去没有管理过人事档案，既缺乏管理经验，又对档案管理认识不足，在长期的工作中有意或无意的形成了失真的档案材料，严重影响了企业的人力资源管理工作。档案材料的真实性是人事档案的基本特性，没有真实性，人事档案也就失去了利用价值，失真现象削弱了人事档案的严肃性。我们在工作中发现，“三龄一历”前后填写不一致的现象比较普遍，通常是学历越填越高，工龄越填越长；岗位变更不及时，岗位名称填写不规范；还有的档案材料有明显的涂改痕迹，甚至是多处涂改等现象。这些问题使档案丧失了真实性、权威性、严肃性，从而给人事档案的利用造成很大的影响，使人才的选拔、配置、退休审批等都失去了重要的参考价值。
2.档案材料内容简单雷同现象降低了对人力资源开发的参考价值
人事档案是一个人在社会实践活动中成长的真实写照，本应全面、历史、客观地反映一个人的真实面貌，使组织在翻阅档案时能够一目了然，如见其人。如今我们翻阅的大部分人事档案材料单一，内容抽象，特别是鉴定、考察材料中套话、空话多，体现不出个性特质，失去了真正意义上的参考价值，进而影响到员工选拔，挫伤了员工的积极性，同时也导致企业蒙受损失。
3.档案材料分散、缺失现象破坏了档案的整体性，降低了人力资源的效力
人事档案归档过程应是一个前后衔接、有机统一的整体。但长期以来，由于传统人事管理工作方式的影响，以及宣传、培训力度不够，加之企业改革、改制，人才流动性大，人事管理岗位人员调整平凡，致使归档的材料不全，个别档案材料分散，前后不衔接、不完整，弃档、重新建档的现象时有发生。严重影响了人事档案材料的完整统一，降低了人力资源管理的效力。如由于工作调动，致使一部分材料滞留在原单位；学生参加工作了，档案确留在学校或由于学生分配后又重新改派造成档案转移过程中遗失；个人取得了学历文凭、职业资格、专业技术职务等，相应的学籍材料、审批材料未归档；另外，最常见的个人调动介绍信、报到证等未归档等等。由于档案材料不衔接、缺失，就会造成考学、考公务员、调动等事宜中，对方不接收档案；解除劳动合同的，档案转移不出去，养老保险无法接续等等。
4.人事档案管理手段落后现象制约了人力资源的开发
现代人力资源管理要求人事档案管理科学化、信息化，要求及时有效地为组织提供各种信息，为人力资源管理提供服务。但现阶段绝大部分企业人事档案管理仍处于传统的管理模式，个别信息化建设也仅以检索查寻目录为主，没有实质的档案内容。管理手段受传统观念的束缚，缺乏创新精神和竞争意识，既无法及时为人力资源开发提供有效的服务也为人事档案的安全性、真实性留下了隐患。
三、人事档案管理工作探索
1.人事档案的信息化建设
实施人事档案信息化管理。国有母子架构管理体制公司应联网建立人事档案信息库，并与人事信息库相结合，资源共享，避免重复建设，这样才能相互监督、相互制约、相互补充，保证信息的及时、准确，才能便于组织掌握所需的信息资料，为人力资源管理工作提供可靠的分析数据，同时也为省直部门阅档、退休审批等提供了方便、可靠的信息。
2.扩大归档材料，完善人事档案信息
我们在工作日常中发现，由于档案材料不完善经常会影响到员工的利益。我认为国有企业应将每年员工签字确认的工资台账装入人事档案中，一是为个人养老保险缴费基数核定提供依据；二是如实反映员工在各岗位连续工作的准确时间。养老保险缴费基数的核定是按员工上年度月平均工资收入来确定的，以往的人事档案归档材料中不记载个人养老保险缴费核定基数。近年来不少企业为了减少人工成本，有意降低员工养老保险缴费基数，使得员工退休后养老金较低，造成员工和企业因养老保险核定基数问题发生劳动纠纷的事例屡见不鲜；另外，由于国有改制企业档案管理的不完善，大部分改制后的企业不及时补充档案材料，造成员工档案材料不完整，岗位工作年限反映不清、不真实等现象经常发生，使员工的合法权益受到侵犯，特别是女工人岗位及特殊工种岗位，退休审批困难等。因此，本人认为今后人事档案中应将每年员工签字确认的工资台账装入人事档案中。
四、结语
总之，随着现代企业管理制度的深化改革，结合工作实际不断充实档案材料，完善档案管理，提高人事档案的使用价值，是做好人事档案管理的根本目的；合理开发利用、适当扩大人事档案的归档范围，有助于促进人力资源管理水平的提高。只有加强学习、转变观念，不断改革创新，冲出原有的思路、模式，才能适应人事档案管理的发展。
参考文献：
[1]刘利丽:浅谈企业人事档案管理现代化问题分析[J].科技创新与应用，2012，(08)：245.
[2]李 熙:加强新时期企业人事档案管理工作之我见[J].经营管理者，2011，(24）：238.
国有企业市值管理范文3
第二条国有企业实行公司制改造、组建企业集团、股份合作制改组、租赁经营和出售、兼并、合并、破产等改革，涉及的划拨土地使用权管理，应当遵守本规定。
第三条国有企业使用的划拨土地使用权，应当依法逐步实行有偿使用制度。
对国有企业改革中涉及的划拨土地使用权，根据企业改革的不同形式和具体情况，可分别采取国有土地使用权出让、国有土地租赁、国家以土地使用权作价出资（入股）和保留划拨用地方式予以处置。
本规定所称国有土地租赁，是指土地使用者与县级以上人民政府土地管理部门签订一定年期的土地租赁合同，并支付租金的行为。土地租赁合同经出租方同意后可以转让，改变原合同规定的使用条件，应当重新签订土地租赁合同。签订土地租赁合同和转让土地租赁合同应当办理土地登记和变更登记手续。租赁土地上的房屋等建筑物、构筑物可以依法抵押，抵押权实现时，土地租赁合同同时转让。
本规定所称国家以土地使用权作价出资（入股），是指国家以一定年期的国有土地使用权作价，作为出资投入改组后的新设企业，该土地使用权由新设企业持有，可以依照土地管理法律、法规关于出让土地使用权的规定转让、出租、抵押。土地使用权作价出资（入股）形成的国家股股权，按照国有资产投资主体由有批准权的人民政府土地管理部门委托有资格的国有股权持股单位统一持有。
第四条国家根据需要，可以一定年期的国有土地使用权作价后授权给经国务院批准设立的国家控股公司、作为国家授权投资机构的国有独资公司和集团公司经营管理。国有土地使用权授权经营，由国家土地管理局审批，并发给国有土地使用权经营管理授权书。被授权的国家控股公司、作为国家授权投资机构的国有独资公司和集团公司凭授权书，可以向其直属企业、控股企业、参股企业以作价出资（入股）或租赁等方式配置土地，企业应持土地使用权经营管理授权书和有关文件，按规定办理变更土地登记手续。
被授权经营土地使用权的国家控股公司、国有独资公司、集团公司必须接受授权部门的监督管理。被授权的企业必须对土地资产保值、增值情况提供年度报告；对企业土地股权的年度变化情况以及对土地资产处置的文件及时报授权部门备案；授权部门每年要对企业经营土地资产的情况和执行土地管理法律、法规的情况进行监督检查，企业违反土地管理法律、法规的规定以及超越授权经营的权限和范围使用土地或处置土地资产的，授权部门有权依法予以查处，并追究当事人的法律责任。
国有土地使用权需要作价授权经营给省属企业的，经国家土地管理局批准，由省级人民政府土地管理部门决定，并按本条规定执行。
第五条企业改革涉及的划拨土地使用权，有下列情形之一的，应当采取出让或租赁方式处置：
（一）国有企业改造或改组为有限责任公司、股份有限公司以及组建企业集团的；
（二）国有企业改组为股份合作制的；
（三）国有企业租赁经营的；
（四）非国有企业兼并国有企业的。
第六条国有企业破产或出售的，企业原划拨土地使用权应当以出让方式处置。
破产企业属国务院确定的企业优化资本结构试点城市范围内的国有工业企业，土地使用权出让金应首先安置破产企业职工，破产企业将土地使用权进行抵押的，抵押权实现时土地使用权折价或者拍卖、变卖后所得也应首先用于安置破产企业职工。
第七条根据国家产业政策，须由国家控股的关系国计民生、国民经济命脉的关键领域和基础性行业企业或大型骨干企业，改造或改组为有限责任公司、股份有限公司以及组建企业集团的，涉及的划拨土地使用权经省级以上人民政府土地管理部门批准，可以采取国家以土地使用权作价出资（入股）方式处置。
第八条企业改革涉及的土地使用权，有下列情形之一的，经批准可以采取保留划拨方式处置：
（一）继续作为城市基础设施用地、公益事业用地和国家重点扶持的能源、交通、水利等项目用地，原土地用途不发生改变的，但改造或改组为公司制企业的除外；
（二）国有企业兼并国有企业或非国有企业以及国有企业合并，兼并或合并后的企业是国有工业生产企业的；
（三）在国有企业兼并、合并中，被兼并的国有企业或国有企业合并中的一方属于濒临破产的企业；
（四）国有企业改造或改组为国有独资公司的。
前款第（二）、（三）、（四）项保留划拨用地方式的期限不超过五年。
第九条处置的土地使用权，应当具备下列条件：
土地使用权必须权属合法、无争议，并已办理土地登记，企业持有土地使用权证书。尚未登记的，企业应向土地所在地的土地管理部门申请土地权属审核，取得土地管理部门出具的土地权属证明。
土地使用权除保留划拨用地方式外，采取其他方式处置的，必须进行地价评估。企业应委托经国家土地管理局和省级人民政府土地管理部门认证的、具有相应土地估价资格的机构进行地价评估。
第十条处置土地使用权应当按下列程序办理：
（一）拟订土地使用权处置方案。由企业或企业隶属单位拟订土地使用权处置方案，主要内容应包括企业改革的形式和内容、企业现使用土地的状况和拟处置土地的状况、拟处置方式和处置价格及理由等。
（二）地价评估结果确认和土地使用权处置方案审批。地价评估结果和土地使用权处置方案应当报有批准权的人民政府土地管理部门确认和审批，报批时还应同时提交企业改革的批准文件、资产重组方案、土地使用权证书或土地权属证明以及其他有关材料。
企业进行公司制改造、改组或组建企业集团，属于国务院或国务院授权部门批准设立的公司和企业集团以及境外上市公司的，土地估价结果和土地使用权处置方案由企业隶属单位报国家土地管理局确认、审批；属于省级人民政府或其授权部门批准设立的公司和企业集团，土地估价结果和土地使用权处置方案由企业隶属单位报省级人民政府土地管理部门确认、审批。
企业实行股份合作制改组、租赁经营和出售、兼并、合并、破产的，土地估价结果和土地使用权处置方案由企业隶属单位报上一级人民政府土地管理部门确认、审批；属于中央企业的，报国家土地管理局确认、审批。
（三）签订合同与变更土地登记。土地使用权处置方案经批准后，采取国有土地使用权出让方式处置的，企业应持土地使用权处置批准文件和其他有关文件与土地所在地的市、县人民政府土地管理部门签订国有土地使用权出让合同，并按规定办理土地登记手续；采取国有土地租赁方式处置的，企业应持土地使用权处置批准文件和其他有关文件与土地所在地的县级以上人民政府土地管理部门签订国有土地租赁合同，并按规定办理土地登记手续；采取国家以土地使用权作价出资（入股）方式处置的，企业应持国家土地管理局或省级人民政府土地管理部门签署的土地使用权处置批准文件以及作价出资（入股）决定书，按规定办理土地登记手续；采取保留划拨用地方式处置的，企业应持土地使用权处置批准文件及其他有关文件按规定办理土地登记手续。
土地使用权作价出资（入股）决定书的样式、内容由国家土地管理局另行统一规定。
第十一条处置土地使用权涉及的土地使用权出让金、租金、作价出资（股本）额的确定，均应以经有批准权的人民政府土地管理部门确认的土地估价结果为依据。
第十二条土地管理部门应当建立地价评估结果确认和土地使用权处置以及授权经营审批的会审制度，经本部门有关机构会审后，方可签署批准意见。
第十三条国有企业改革中处置土地使用权，其土地用途必须符合当地的土地利用总体规划，在城市规划区内的，还应符合城市规划，需要改变土地用途的，应当依法办理有关批准手续，补交出让金或有关土地有偿使用费用；按照国务院规定，属于特殊行业的国有企业，其土地收益可全额留给企业，用于安置企业职工以及偿还企业债务。
第十四条对土地权属不合法或有争议、未办理土地登记或未能提供土地管理部门出具的土地权属证明，不按土地管理法律、法规和规章及本规定进行地价评估的，地价评估结果不予确认，土地使用权处置方案不予批准。
企业改革中涉及的土地使用权，未经批准擅自处置并发生土地使用权转移或改变土地用途的，按非法转让土地或非法占地处罚。
土地管理部门违反本规定批准的土地使用权处置方案无效，对其单位有关责任人员追究行政责任。
第十五条本规定未涉及的其他形式国有企业改革中划拨土地使用权处置的，凡不属于本规定中关于保留划拨用地方式处置的情形，均应以出让、租赁、作价出资（入股）方式处置土地使用权。
第十六条非国有企业改革涉及的划拨土地使用权处置，按照土地审批权限经有批准权的人民政府土地管理部门批准后，参照本规定执行。
第十七条在本规定实施之前国家土地管理局作出的有关规定以及各地制定的有关企业改革中土地使用权处置管理办法与本规定不一致的，以本规定为准。各地制定的国有企业改革中划拨土地使用权处置方式应按本规定规范，在土地有偿使用费用方面，可采取适当优惠政策鼓励和支持国有企业改革，具体办法由各地根据本地实际情况制定。
国有企业市值管理范文4
一、背景介绍
交易成本是指达成一笔交易所要花费的成本，也指买卖过程中所花费的全部时间和货币成本。制度学派的鼻祖、诺贝尔经济学奖获得者，罗纳德?科斯有关企业性质的理论认为：企业是作为市场机制的一种替代物而出现的。企业的存在及发展的目的是为将经济的外部性内部化，降低市场交易成本，提高效率。
同时，企业内部依然存在交易成本，主要有两个方面，显性成本和隐性成本。显性成本，如支付的生产费用、工资费用、市场营销费用等，反映的是实际应用成本。而隐性成本，是由于企业或员工的行为而有意或者无意造成的具有一定隐蔽性的将来成本和转移成本，如会议成本、沟通成本、决策成本以及文化成本等。
相对于显性成本来说，隐形成本隐蔽性大，难以避免、不易量化，本文着重分析企业内部管理机制对隐性成本的影响，并提出优化措施建议。
二、现状及问题分析
随着企业规模扩大，专业职能部门过度细化，内部官僚主义梯度渐进等原因导致企业信息传导机制复杂，管理机制效率降低，使得企业发展受阻，“令出多门”等问题，进而导致企业隐性成本步增加。
目前部分国有企业中出现的管理障碍导致内部交易成本增加，具体如下：
1.工作流程存在障碍
随着企业管理的逐步合规化、标准化、严格化，造成专业职能部门繁多，权责不清，而使得各职能部门将完成的工作流程过度分割，各自为政，常因部门利益而降低企业整体效率，不能形成有效协作。同时在相互交接界面上，推诿扯皮而使流程存在障碍，造成管理人员不得不层层申报、过度审批等等问题，不免出现政出多部、令出多门，进而使得部门与部门、人员与人员之间沟通存在一定障碍，影响办事效率。
2.沟通传递存在障碍
随着企业规模扩大，信息传导机制变得复杂，专业职能部门存在本位主义，“明哲保身、但求无过”的思想，进而造成企业高层与中、基层员工难以达成共识，高层难以准确得到中、基层的意见反馈，而中、基层也难以准确领会高层管理思路。过度的会议讨论，增加沟通成本，而决策往往难以得到准确的落实。
3.激励考核存在障碍
表现在重考核、轻激励，激励的对标考核不准，绩效评价标准不够细化，对激励对象的激励方式使用不准。员工往往倾向于“两害相权取其轻”，进而造成中、基层不敢做事，不能做事，不愿做事，使得思想难以传达，决策难以落实，战略难以落地。
4.文化思维存在障碍
由于计划经济体制时代落后的思维扭曲企业文化，使得企业存在“等、靠、要、包”的思想，而企业创立初期的艰苦奋斗、用于开拓的精神却逐步遗失。企业文化缺乏现代的，积极的内生推进和执行系统，员工思想缺乏心理契约，行为缺少自律机制等情况。
三、建议及结论
针对以上问题，结合有关理论学说，基本的建议由如下：
1.明晰部门权责，提高管理效率
根据科斯定理：因为交易成本的存在，不同的权利界定和分配，会带来不同效益的资源配置，产权制度的设置是优化资源配置的基础。所以权责明确十分必要，尤其是明晰工作交接界面的权责，能提高企业内部管理中包括会议沟通、信息传递、决策执行效率。
2.明晰业务流程，培育核心竞争力
业务流程以客户为中心，一是面向客户，包括内部客户，二是跨越职能部门、所属单位的现有边界。明晰业务流程的真正目的是所能形成的核心竞争力，包括企业组织自己所拥有独特的，更胜一筹的技术、管理、市场响应等能力。利用先进的信息技术整合现有业务流程，培育核心竞争力。
3.明晰项目权责，加强项目管理动态监督和跟踪
在细化项目管理的基础上，明确项目负责部门权责，强化目标分解和落实，采取信息化、电子化管理手段，对重点工作、重点事项的推进、完成、反馈的信息传导链进行动态跟踪。通过及时的信息传递，加强对项目负责部门的执行管理。项目经过分解后的信息传递应该按照时间轴的方式，以推进时间为主要节点，相关部门根据权责及时反馈完成进度，主责部门承担该部分项目的推进、完成和反馈信息传递，协同部门参与相关工作的监督。
4.明晰员工权责，强化绩效管理
团队中存在工作能力突出、责任意识强、主动自发性高的员工，同时存在对于工作能力较弱、存在“搭便车”行为、消极情绪较重的员工。对第一类员工，当其有工作业绩时，积极给予正向的物质奖励和精神激励；对第二类员工，要加强绩效管理。在员工绩效管理上以效率为主，兼顾公平的原则，明确员工权责，以绩效管理为突破，以正向激励为主。
国有企业市值管理范文5
［关键词］高层管理者 非物质激励 国有企业 激励
一、背景产生
随着知识经济的发展，人力资本在企业中的作用越来越大。一个企业对其人力资本的投入越多，重视程度越高，企业的生产经营发展也就越好。目前我国中小企业在人力资本投入上逐渐增加，也逐渐在取得效果和成绩。然而我国国有企业对人力资本的重视程度显然比不上有些民营企业，有的国企进行了局部改善，可是并未取得良好的成果。企业的高层管理者是与企业的重大战略决策和长效发展紧密联系在一起的，尤其是优秀的高管人才。现有的激励研究更多地侧重于对企业员工的激励，对高层管理者的研究甚少，由于企业中所有权和经营权的分离制度，所有权者不直接经营管理企业，而是委托职业经理人等高级人才来经营的工作，造成了国企中低效率的隐性问题大量存在。因此如何激励国企高管人才是十分必要的。
二、非物质激励胜过物质激励
人力资本理论最早出现在舒尔茨、贝克尔对人力资本的界定，他们认为人力资本是体现在人身上的知识、技能、能力和健康等方面的组合，是可以产生经济价值的最重要的资本。国有企业的高层管理者是一种特殊的人力资本。他们不同于一般的人力资本，国企中的高管人才具有途径少、周期长、替代性小的特点，也就是说这种高层管理者的稀缺性很强，自然在物质报酬方面会更容易比一般企业员工获得更多。已有的研究成果更多的研究了企业高管人才的物质报酬激励作用，认为激励契约的主要形式就是物质激励，只有物质收入才能激发国企高管人才的工作发挥能力。但现今单纯的物质激励已无法满足高管人才，他们追求更多的是一种心理契约。在20世纪80年代Fama就指出，非物质激励的重要性被大多数人所认可，这不仅因为高管人才的需求是多层次的，非物质激励的满足往往也是满足物质报酬的一种途径。工作成就感、社会认可度、荣誉、功勋、职业前景等因素是否得到满足，是激励机制能否见效的关键因素。当物质激励不能完全到位的情况下，精神激励可以起到某种“平衡”作用，精神激励条件下的责任制是交易成本最低的责任制度。
根据马斯洛五个需求层次的较高需求层次，一个人的最终需求是自我实现的需求。需求是激励的基本前提。高管人才的主导需求是对个人事业成就和环境支持的需求，而金钱需求从初期开始逐渐降低，变成次要需求。相对于物质激励来说，精神激励的成本很低的。发奖金激励员工不算什么本事，不发奖金也能让员工全心全意、鼓足干劲为企业效劳才是本事。综上所述，非物质激励主要包括：学习培训机会、职位晋升、荣誉嘉奖、社会声望的提高、竞争激励、工作条件改善、环境政策支持以及被授权某种工作等。
一个国企的高管人才在薪酬方面的数字是符合社会经济发展水平的，不能过多取得高出企业效益和国家经济水平的报酬，由于国企分配机制的局限性，国企高管在月薪、年薪、奖金是按照国家政策标准分配的，薪酬数量有限，因此单纯增加薪酬不太可能使企业的业绩得到显著提升。相反，由于分配制度的特殊性和人力资本的全球化，高管人员会获得出国学习、晋升培训的机会，社会地位逐渐提高，工作能力和专长技能得到充分发挥，因此他们在工作中会获得极大的成就感和归属感。从管理学看，追求良好声誉是管理者成就需要，可以为管理者带来长期利益。只要企业满足了高管人才的精神需求，他们的人力资本潜能会充分被挖掘，从而付出他们的知识、技能、时间、能力为企业绩效的提升做出巨大的贡献。
三、国有企业高层管理者的非物质激励启示
1. 基于学习和晋升培训的个人职业需求激励。
国企中的管理人才想要获得职业上更高层次的晋升，就会对学习培训十分关注。企业为他们提供一个良好的学习培训机会，就意味着企业愿意付出成本栽培他们，他们就会得到企业的重视和认可，学习是一个高管人员需要不断升华的途径。通过学习和技能培训，可以提高自己的工作能力，发挥工作专长，在完成工作任务时会比别人更有效率，在做重大决策时会更加准确实现企业目标。现在，很多国企都倾向于培训高层出国学习考察，既可以开阔视野，又达到交流互补的作用，所以学习培训在非物质激励中对于高管人才是最基本的需求。
2. 基于竞争机制的心理自我激励。
竞争机制主要包括实行任期制和年度考评制以及下属末尾淘汰制。任期制就是让高层管理者实行三年或五年届满就自动卸任的制度。时间一到，高层管理者可以和其他中层或招聘的外来人员一同进行应聘，应聘的方式和流程完全相同，如果达到考核优秀的标准，可以继续上任，达不到就会被“贬职”。年度考评制是一年一度的考评方式，从德、智、能、体综合考评。国企的高管人才不仅仅要有工作相关的丰富知识和经验，更要保持高尚的品德，否则就会出现捐款私逃、贪污巨款的典型社会案例现象。年度考核的过关者会获得该有的荣誉奖章或颁发年度优秀干部的奖状等，公开宣布此人的社会荣誉，以示鼓励。下属末尾淘汰制是根据高管人员与下属员工的互动、交流为前提，进行的综合评分，如果被放在了下属淘汰制的末尾几名，就要给予一定的惩罚，并且下一届的晋升资格就会相应提高，这样就更大激励着国企高层对下属员工的重视和关怀程度。
参考文献：
[1] Fama, E. (1980). Agency problem and the theory of the firm[J]. Journal of politicaleconomy,88(2):288-307.
[2] 周奋进：国企经营者精神激励机制研究[J].浙江学刊,2000(1):50-54
国有企业市值管理范文6
一、油田企业合同管理风险及其特点
合同作为企业展开经济往来与市场经营活动的重要方式，针对合同开展的管理工作旨在通过合同的约束去保证项目的有序开展，双方自觉、严格遵从合同条款规定，合理行使自身权利职责，确保双方利益都得到保障。在当前我国依法治国形势下，企业在社会主义市场经济活动中，为明确双方权利及义务，需要保证所签订合同的法律效力，避免各种潜在风险对双方合法权益造成侵害。一般来讲，油田企业的合同管理工作具备如下特点：（1）法律风险大。合同作为企业经营管理发展的重要手段，所以随着油田建设规模的逐渐扩大及项目逐渐增多，加之外部法律环境的不断变化，合同所带来的法律风险同样增大，对合同管理工作提出了更高要求；（2）种类多。油田企业在购置设备及物料时会因此产生合同，引入先进技术会产生技术许可合同，项目施工产生工程合同等等；（3）周期长。油田企业的合同签订需要经过洽谈、签署到履行等一系列过程，前后涉及的时间较长，倘若出现合同变更、延期履行等情况，时间会进一步拉长，再加上长期交易、分期分批履行的合同因素中存在诸多不确定因素，也会对油田企业造成较大影响。
二、依法治国形势下油田企业合同管理风险内容
（一）合同主体风险
油田企业在经营管理过程中需要与外界合作，在合同签订中则需要全面掌握对方资质。而针对不同行业，我国相关法律法规也对其主体资格有着不同要求，大部分企业只需获得营业证书便可，但鉴于油田企业项目的复杂性与技术性，对对方企业除了有营业证书的基本要求之外，还会要求其他资质或批准证书。所以，油田企业在合同签订过程中一定要保证对方主体资质适格，保证其经营范围与资质同业务要求相符，倘若对对方资质的验证工作存在疏忽，便会导致合同无效或被撤销的风险加大，耽误业务开展的同时可能造成油田企业不可挽回的经济损失。
（二）合同内容风险
在当前依法治国的形势下，油田企业在合同签订的过程中为了提高工作效率，按照法律规定进行了主要业务合同的标准文本编制，将同类型合同主要条款进行统一，在这一情况下一定程度上能促进油田企业合同管理工作的标准化、规范化发展，但使合同工作存在局限并暗藏风险。一般来讲，合同的主要条款有名称、数量、违约责任划定等等，其中绝大多数内容可在国家法律规定范围内进行洽谈，如果没有作明确规定，可按照相关法律规定或交易习惯执行。油田企业经营管理中所签合同通常金额巨大，而在合同往往未对具体责任及权利进行明确划分，造成争议性条款存在，而这些内容则是纠纷产生的根源，导致油田企业利益存在受损风险。
（三）合同履行风险
合同签订过后的履行过程同样会存在诸多问题，导致合同难以正常履行，还会出现对合同条款的变更，由于对方企业问题的存在而导致合同无法按照条款履行的情况在油田企业合同管理中同样存在。具体来讲，在合同履行过程中出现对方违约主要分为合同履行不当和合同不履行两种，其中不履行又分为拒不履行及不能履行。此外，对方企业在履行合同的过程中存在履行提前或履行延后的不当履行情况，都有可能对油田企业造成隐蔽性风险。
三、依法治国形势下油田企业合同管理风险控制对策分析
（一）加强法律法规学习
在当前的依法治国形势背景下，大众的法律意识得到进一步强化，企业在经营管理中要想有效规避法律风险，则需要加强对相关法律法规的学习。因此，油田企业在面对当前合同管理法律风险时，应当加强对《合同法》、《公司法》等法律法规的学习及贯彻落实，唯有对《合同法》中的形式、效力、有名合同法定要求等重要内容全面掌握，才能在合同签约中有效规避风险，降低损失可能。同时，油田企业还需加强对国家其他专项法律法规的学习，其中包含政府部门新颁布的行业相关规定文件，唯有对国家乃至国际法律环境变化全面掌握，才能够在合作签订中保持清醒头脑，避免对方钻法律“漏洞”而导致自身利益受损的情况发生。因此，在依法治国形势下的合同管理风险控制工作，需要油田企业基于管理的角度去提高对合同法律风险的识别率，这是维持企业长效管理的关键环节。油田企业应当紧随当前法律大环境的变化潮流，调整自身在市场经济体制中的地位，以法律法规运用能力的提升去做好对合同法律风险的控制。
（二）做好资质信息验证
油田企业在签订合同之前，要对合同的策略及相关主体的资质进行全面验证，做好所选企业的核实工作，对合同签约相关主体的生产许可证、营业执照等必要证件的原件及复印件进行核实，如需要特定资质等级证书，应当提前告知对方提供。针对上述资质证件，油田企业应当一一复印且做好相关的保存工作，倘若合同中的项目规模较大，涉及数额巨大且技术要求高，油田企业则应当组建工作小组前往对方企业展开实地考察，要充分掌握对方的经营状况、技术实力、企业人员构成、业内口碑等等，确保考察的细致性，避免因为调研工作存在疏忽而导致合同后续履行受阻。此外，油田企业还需结合具体项目的特点及相关要求，将合同中的有关条款及注意事项一一列明，倘若条件允许或是项目合同极为重要，还应当有第三方专业机构介入，对合同业务进行全面审阅，提出其中的暗藏风险，保证油田企业的合法利益不受侵犯。所以说，资质信息验证工作要求工作人员具备良好的风险意识，能够对其中可能存在的问题及时发现并规避，所以做好对方资质信息的验证工作是基础关键，在相关内容及形式确定好之后，再进行合同的签订。
（三）改善合同履行弊端
合同签订之后的履行行为，是整个项目的关键环节，同时也是合同管理法律风险高发环节，为了确保油田企业相关项目的有序开展，必须做好合同履行相关工作。在当前依法治国的形势下，油田企业应当充分利用国家赋予的权利及合同约定的权利去保护自身合法利益。具体来讲，在合同履行的过程中，需要做好如下几点：（1）具备证据意识，油田企业的合同管理工作部门要对一些相关的纸质文件进行收集、归纳、整理，并且要定期做好检查与归档工作，对合同的履行进度做好动态化监视；（2）禁止口头协议，倘若合同条款需要变更或是对其中相关协议进行必要补充，应当按照企业规章制度以及国家相关条款规定，采取书面的形式进行补充和变更，禁止出现一切口头形式的协议；（3）充分掌握合同内容，作为油田企业的合同管理工作人员，要对所签订的合同内容充分掌握，并且对合同履行中潜藏的风险及时汇报给上级部门，将风险控制在最小范围。
（四）完善合同管理系统
在当前科学技术与信息化水平不断提升的年代，油田企业应当积极构建完善的合同管理系统，通过信息化技术的加持去强化合同管理部门对项目合同的有效监督。一般来讲，过去的合同管理大多由工作人员人工完成，不仅工作效率较低，误差较多，同时也难以发挥出大数据的分析决策功能，通过完善的合同管理系统构建，能够对项目合同的履行进度及风险预警等方面发挥良好效果，同时其中大量数据的保存也会更加安全高效，通过该合同管理系统能够对项目资金的流向、履行日程等方面全程监控。通过合同管理系统的不断完善，能够提升油田企业各部门的管理协同性，在联合管理控制下，合同出现法律风险时便能够有相关数据提供支持，为风险解决方案的制定提供参考。同时，合同管理系统的完善能够为风险预警机制的设立奠定基础，基于合同管理系统对大数据展开分析与动态化监控，在到达预警值时发出提醒，石油企业便可基于线上和线下资料展开及时补救，确保合同管理法律风险得到良好控制。综上所述，为确保在当前依法治国形势下油田企业的可持续发展，则需要做好合同管理中法律风险的控制工作。而油田企业的合同管理是一项系统且复杂的工作，为了将合同签订中的主体风险、内容风险及履行风险控制到最小化，则需要采取相应的控制对策，同时组建拥有较高法律意识的管理队伍，逐步改善目前油田企业所签订合同中的弊端。如此一来，才能够确保油田企业在依法治国形势下保持较高的合同管理水平，维持企业经营的稳健发展。
参考文献：
[1]蒋威．依法治国形势下油田企业合同管理风险与控制对策探析．中小企业管理与科技(下旬刊)．2018(5)．
[2]陈宇．探究油田企业合同管理的风险及其控制．商情．2017(21)．
[3]李峰．依法治国形势下油田企业合同管理风险与控制对策探析．中国管理信息化．2015(18)．
