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劳动保护的概念范文1
工会作为企业和职工之间关系的纽带，它是存在于企业的保护职工合法权益的重要组织，工会的责任和义务是保证劳动者的安全和健康，这是保证劳动者拥有幸福稳定家庭的关键问题，所以保护劳动者是企业工会的首要任务。因为在企业中，劳动者是最重要的生产要素，发挥着重要的作用，所以职工的安全问题很重要，因此需要工会紧抓这一点，将提高劳动者的安全性放在工作首位，从而使劳动者能够安全生产。另外，工会还应充分加强发挥其监督职能，制约企业的生产，这样即有利于企业的安全生产，又可以在企业的生产过程中做到全程把控。
二、企业工会在保护监督工作中一般都存在的问题
（一）劳动者缺乏一定的劳动保护意识。大部分劳动者缺乏对工会这一概念的意识，觉得和自己不相关，更谈不上会有工会可以保护自己的意识了，在工作中总是心存侥幸，认为工作中不会存在威胁自己生命和健康的事情。由于职工都有这样的误解，因此工会的劳动保护工作很困难，职工只能被动的接受来自工会对自己的安全和健康的监督，没有养成保护自己的习惯，觉得那是关乎现场操作人员和安全监察部门的事情，不关自己的事，职工对劳动保护这一概念意识的缺乏，限制了工会人员的工作执行。
（二）企业工会对法律法规的运用制度不完善。《中华人民共和国工会法》第二十三条规定“工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。对工会提出的意见，企业或者主管部门应当认真处理，并将处理结果书面通知工会。”很明显，《工会法》明确给予了工会监督的权利和义务。但在现实生活中，企业工会的干部从来没有参与上述企业的工程实施过程中的设计审查，更不用谈监督和竣工验收了。这些工程在实施过程中存在是否满足法律规定的劳动条件，是否具备对于工程实施的劳动者有安全卫生设施，设施有没有符合国家规定的标准，还有这项工程到底投入了多少资金等等，工会人员根本不知道，从来没有得到相关资料，从来没有了解相关详情，更不用说实行监督职能了！
（三）企业工会工作者的基本业务素质缺乏。工会劳动保护监督职能的水平高低与工作人员的职业素质存的高低是紧密相关的。现今工会人员的专业素质水平参差不齐总体较低，而且在企业为减少成本，对人事进行改革后，存在工会人员一人身兼多职的情况，有些人员每天奔波于各种工作，严重影响了工会劳动保护监督职能工作水平的发挥。另外作为一个惯例，我国企业经常把年龄较大的职工安排进工会工作，因此，企业工会中就缺少年轻的、高学历高素质的工作人员。
三、工会劳动保护监督管理职能的改善和策略
（一）培训全体员工，加强员工自我保护意识。因此作为工会的保护对象，劳动者要有保护自己安全和健康权益的意识，作为企业工会，就应加强对职工的培训，让职工对保护知识熟悉掌握。其中包括以下三个方面的知识：一是国家劳动保护法律法规。了解了这些法律法规，还有在劳动生产中享有的权利、承担的义务，掌握安全生产的相关规定。二是安全管理技术知识以及职业卫生知识。三是与自己工作相关的劳动安全和卫生知识。作为生产线上的人员，还要首先要了解工作中隐藏的危害，然后要牢记安全操作及预防工作隐患的各种要求，碰到特殊情况，能及时采取措施，能够做到把大事化小，小事化了，避免事故的发生。
（二）加强法制基础建设，完善监管职能的作用。企业工会工作的主要方式是依法监督。工会不仅要按照法律法规独立开展劳动保护监督工作，还要与安全监察部门、卫生部门等有关部门经常协调合作，建立并完善工会劳动保护监督考核体系和制度保障体系。明确按照法例的规定，行驶自己的职责。
（三）着重培训企业工会干部，提高监管能力。工会干部是企业工会工作的主要人员，干部要经常对企业工会其他人员进行劳动保护知识专项培训。首先要对进行有计划的培训，其次要提高内部人员在平时工作中的自我检查，互相监督的能力；三是要加强培养他们增强自我保护的意识和自我保护能力；四是要努力培养出多个职业基本素质突出的人员。工会干部通过对内部人员的培训、考核，增强自身队伍的监督监管能力，从而建立一支合格的真正的保护队伍。
劳动保护的概念范文2
一、概念
定额人工单价是在规定的工作日制度、正常的施工条件下，建筑施工企业劳动工作者工作八小时，应获得的工资、工资性补贴、辅助工资、职工福利、劳动保护的货币。
市场人工单价是施工企业为维持劳动力再生产而支付的劳动者的报酬。财务上的工资分摊到每个劳动者的工日上的金额。
二、主体性质不同
定额人工是针对建筑安装企业从事一线生产工人和为一线服务的管理者及员工的，即通常所说的正式工。管理者和员工能使用共有的生产资料，负责施工项目的全过程施工和管理，企业的利益和自己的利益是密切相关的，严格按照国家规定执行享有企业盈利而发放的各项福利、奖金和分红。
市场人工是针对劳务工和分包队的，是建筑安装单位对雇佣的劳务人员发放的日工资。其标准在国家最低工资标准上，根据市场行情、工种、级别和季节等因素双方协商以合同形式确定的，这些人员只从事工作，不从事管理，与企业效益也无太大关系。
由于主体不同，企业正式工除定额人工单价所包含的收入外，还有一些隐形的收入，如企业为职工缴纳的各种费用（养老保险，失业保险，医疗保险，住房公积金等），及每年按工资总额的计取的职工教育基金等。而市场人工根据劳动法规定，必然将这些隐形的收入加入人工单价中。
三、二者组成内容不同
定额人工单价是指一个建筑安装工人一个工作日在预算中应计入的全部人工费用。它基本上反映了建筑安装工人的工资水平和一个工人在一个工作日中完成定额规定的相应内容和数量的产品可以得到的报酬。工人完不成定额，就拖延了工期，加大了企业投入，企业就亏损；工人超定额完成任务，就能缩短工期，减少企业投入，企业就会盈利，工人才有奖金。
定额人工单价的组成，在各地区、各部门并不完全相同。根据2003年财政部、建设部联合的建标[2003]206号文件规定：定额人工单价包括基本工资、工资性补贴、生产工人辅助工资、职工福利费、生产工人劳动保护费等。这五项内容的确定与调整须严格按照国家的有关规定来进行，特别是工资性补贴，由各省自行制定，这就决定了它的调整期较长，调整幅度不会太大，是个循序渐进的过程。
市场人工单价是施工企业（雇方）和佣方根据市场行情，根据不同工种、级别和季节经双方商定以合同的形式确定的价格。很难说清楚其具体包含哪些内容。除了应包括：基本工资、工资性补贴、生产工人辅助工资、职工福利费、生产工人劳动保护费这五项内容外，还应包括养老保险、医疗保险、工伤保险、危险作业意外伤害保险等内容。市场人工单价是一个很笼统，很含糊的一个数量，施工企业（雇方）很难说清楚究竟包括哪些内容及其具体数量的计算方法。对于企业来说，由于这些劳务人员的流动性较大，管理松散，干完一个项目就换一个地方，因此施工企业更愿意采用一个笼统的、含糊的、不用分明细的价格。
市场人工单价受社会平均工资水平、生活消费指数、劳动力市场供求变化等因素的影响。这几年，我国的经济发展比较迅速，基本建设投资规模也比较大，对劳动力的需求增大，平均工资水平得到了提高，生活消费水平和物价水平也在提高，这几方面的原因造成市场人工单价也随之提高。而定额人工单价主要受国家有关政策的影响。
四、二者的制度工作时间不同
定额人工单价的工作时间《劳动法》有明确的规定：每工作日的工作时间为8小时，扣除法定节假日，每月的工作天数为20.92天。节假日如需工作，其工资标准要按2～3倍计算。其人员的配备是严格按照有关技术操作规程以及定额标准配备的。我省的定额人工单价为综合人工单价（即不分工种、不分技术等级）：装饰装修及仿古建筑工程60元/工日，建筑、安装、市政、园林绿化工程49.52元/工日。
劳动保护的概念范文3
（一）兼职者具备法律意义上劳动者的特质
虽然我国劳动法对劳动者这一概念的外延具体范围没有作出明确的规定，但根据我国劳动法第二条的规定，凡是和国境内的企业、个体经济组织之间形成劳动关系的劳动者均适用劳动法并受劳动法的保护。同时我国劳动法还做出了具体的规定。首先，关于劳动者的年龄，规定年满16周岁的公民即可与用人单位发生劳动关系。从参与兼职的大学生年龄结构来看，除个别年龄较小的学生外，绝大部分学生能够满足这一标准，也就是说，兼职学生一般都具备成为劳动者的潜在可能性。其次，关于劳动者的劳动者能力，劳动法要求劳动者需要具备一定的条件。对比来看，在校大学生除个别残疾者外均具备满足上述要求的条件。第三，我国宪法第42条对公民劳动的权利和义务也做出了规定，任何一位中国公民只要具备成为劳动者的基本条件就依法享有劳动的权利，并受到劳动法的保护。从这个角度上说，兼职大学生自然应该成为受劳动法保护的劳动者。
（二）兼职行为已经形成法律意义上的劳动关系
劳动者与雇佣单位之间按照一定的规则形成的权利和义务关系称为劳动关系，它主要包括两个方面的内容。一是指劳动者与用人单位达成协议后，必须按照用人单位的安排参与劳动过程，按时完成用人单位赋予的的劳动任务。其二是指用人单位有义务按照约定向劳动者支付劳动报酬及其他各种待遇，负责保护劳动者的劳动安全等。在大学生兼职的实践中，也必须和其他劳动者一样，遵守用人单位制定的各项规章制度尤其是劳动纪律，完成用人单位安排的一定数量的工作；同样的，同人单位也必须按照事先的约定为兼职学生支付相应的报酬，提供必要的劳动保护。大学生兼职过程中形成的这种雇佣和被雇佣关系与法律规定的劳动关系并无二致。同时，在最高人民法院有关劳动争议案件适用法律若干问题的解释中也指出，除了个别指出的关系外，其他类个人和雇主之间的关系均应视为劳动关系并受劳动法的保护。据此兼职大学生与用人单位之间形成的关系应视为劳动法意义上的劳动关系。反之，如果兼职大学生与雇主之间的关系未能纳入劳动法律规范的保护范畴，很明显的一个结果，就是兼职大学生的劳动权益因得不到法律的保护而将遭受极大的损害。
（三）兼职行为属于非全日制用工性质
在劳动合同法颁布之前，我国当时的劳动法律只界定了全日制的用工形式，而对非全日制的用形式工关注不够缺乏保护，因此，很长一个时期大学生兼职行为未能纳入劳动法保护的范畴。随着劳动合同法的出台，双重劳动关系的合法地位己经得到确认，也就是说非全日制用工的用工形式得到了法律的认可。非全日制用工的特点体现在三个方面，一是为同一用人单位每日工作时间不超过4小时，二是用工报酬方式以小时计酬为主，三是周累计工作时长不超过二十四小时。劳动合同法背景下从大学生兼职工作的特点以及维护兼职大学生权益的角度出发，应将大学生兼职活动尽快纳入非全日制用工的保护范畴。比较来看，在校大学生出于多种目的的考量利用课余时间参与兼职活动，这和法律上作出规定的非全日制用工的用工形式有着更多的共同之处，因此，无论是从现实的必要性还是从理论的可行性方面分析，都可以也必须将大学生兼职视为非全日制用工的一种特定形式。在实践层面来看，学生在兼职过程中因为工作时间不会太久一般很少与用人单位签订书面的劳动合同，而按照劳动合同法的规定，订立口头协议也为非全日制用工所允许的规定，也更适合兼职大学生的客观需要。在兼职实践中，很多学生在一天之中往往从事两份或更多的兼职项目，而非全日制用工规定也认可多重劳动关系在法律上的合规性，允许劳动者同时与一个以上的用人单位签订劳动合同。
二、运用劳动法保护大学生兼职的途径
（一）按照劳动法的规定充分保障兼职学生的合法权益
大学生兼职活动被纳入非全日制用工形式后，其劳动过程自然要受到劳动法的保护。如用工单位不得对兼职学生约定试用期，兼职学生的报酬标准不得低于当地最低工资标准等。此外，用人单位应为从事兼职活动的学生提供安全保障和必须的劳动条件，并按规定交纳工伤保险。如果兼职学生在工作时因工受伤，这时即便用人单位没有及时为兼职学生缴纳工伤保险，只要事实符合工伤保险条例中关于工伤认定的标准，则用人单位也必须按照相应的赔偿标准对兼职学生给于必须的赔偿。
（二）依照法律规定遵照相关程序依法解决出现的劳动争议
劳动保护的概念范文4
关键词:工作权;《经济、社会和文化权利国际公约》;劳动权
中图分类号:D9
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)07-0255-02
1 工作权概论
多数的国际人权法学者都认为,《公约》规定的范围是一个涵盖范围非常广的概念,被称为“工作权和工作中的权利”,也有的称之为“工作权和与工作相关联权利”。广义上的工作权包括就业权、以就业为目标的权利和工作者的权利,狭义上的工作权只是针对获得职业的权利而言,包括个人不受当局或其他人干涉自由地选择职业,并且有权拒绝一切形式的强迫工作。尽管事实上《公约》并未给工作全下定义,也未列明工作权的详细范围,,但是在《公约》第六条中说明了工作权所包括的内容,应当认为《工作权》中提到的概念为广义的工作权的概念。
工作权可以从两个意义上来考察。第一种意义的工作权属于个人的自由,它指的是个人就业的自由。尽管承认某些行业工作有特殊的职业要求,但是这种意义上的工作权利禁止根据人们的性别、年龄、种族、信仰等决定其能否就业。这种意义上的就业权是一种普遍的、人人享有的权利,它特别反对就业上的歧视和差别对待,由法律调整;而第二种意义上的权利是指,人人有受雇佣的权利或者资格,它不是法律上的权利,主要由市场需求和经济因素来决定。因此,一方面强调劳动保护,一方面,我们又要允许适当的失业的存在。
2 工作权的内容
关于工作权的内容,学界有不同的说法。事实上不管哪种分类方法,所包括的工作权的内容是大体一致的。为了更好地研究以《公约》为大背景下的工作权,我们不拘泥于传统的分类,而是按照《公约》中涉及工作权的具体条文来进行分析。
整个《经济、社会和文化权利国际公约》中阐述工作权的是第6、7、8条。
2.1 第六条:狭义工作权
《公约》第6条是关于以就业为中心的狭义的工作权。
2.1.1 该条第一款规定缔约各国应当承认工作权
“承认”是一种消极的保护。国家不需要为每个人提供一份工作,只需要确保其获得就业并一直为生的权利不受侵害即可。公约在这一款的工作权中明确提到了择业自由权,即“自由选择和接受”工作。择业自由意味着不得强迫劳动,同时也应当包括为残疾人和老年人等特殊群体提供同等就业机会并保障其实施。
总之,工作权至少包含三点:工作机会权、工作足以谋生以及工作是自由选择的。
2.1.2 第6条第2款指出了国家为充分实现上述工作权而应采取的两个方面的措施
(1)“技术和职业指导、培训的方案”;
(2)“在保障个人的基本政治和经济自由的条件下,为达到稳定的经济、会和文化发展以及充分和生产性就业而应采取的政策和方法”。可看出国家的义务并不是为每个实际提供工作,而是创造和提供工作机会,因而国家要实行职业指导培训等措施,以便人们能有更多的就机会。
公约要求国家为充分实现工作权而应采取的上述措施肯定不是穷尽的列举,而且结合公约第2条第1款的规定来看,国家应该尽最大能力采取措施,逐渐达到工作权的充分实现。
2.2 第7条:公正和良好的工作条件
第7条只有一款,核心就是规定缔约各国“承认”人人有权享受“公正和良好的工作条件”。其主要内容包括以下四项:
(1)最低限度的报酬。这里又包含两个方面的要求:
①“公平的工资”和“同值工作同酬”;②保证过上“过得去的生活”。
(2)安全和卫生的工作条件。尽管有第12条关于健康权的内容,公约第7条还是规定缔约国要保证人人享有安全和卫生的工作条件。
(3)同等的提级机会。第7条规定:“人人在其行业中有适当的提级的同等机会,除资历和能力的考虑外,不受其他考虑的限制”。这同样是贯彻平等和禁止歧视的原则。
(4)休息、休闲。《公约》中的公正和良好的工作条件还包括人人享有休息权。
此外,公约第8条关于工会的权利的规定,也是维护第7条权利的重要保障。因此,国家还必须切实尊重和保障工会权。
2.3 第8条:与工会相关的权利
与工会有关权利在性质上属于即刻性权利,而不是逐渐实现的权利。国家在这方面的主要义务是尊重和不干涉该权利,包括四点:1.工会的组织参加权。人们有权以促进经济和社会利益为目的创办工会组织,且不受《条约》之外的规定限制。2.工会的结盟权,即“工会有权建立全国性的协会或联合会,有权组织或参加国际工会组织”。3.工会的自由工作权,即“工会有权自由地进行工作,不受除法律所规定及在民主社会中为了国家安全或公共秩序的利益或为保护他人的权利和自由所需要的限制以外的任何限制”。4.罢工权。罢工权的主体在公约中没有明确规定。可以认为它既是一项个人权利,也是集体权利。
《公约》对国家义务的规定比较清楚、保护的权利比较全面,尽管也存在一些问题,如规定的可操作性不强,有些规定过于笼统、模糊,需要进一步的解释。不过这也是国际性纲领文件的痼疾,不宜强求。
3 工作权的实施
《公约》中关于工作权的保护必须建立在公约条文能够被有效执行的基础上。因此我们还要讨论工作权的实施。《公约》中工作权的实施机制分为两部分:联合国机制和国内机制。
3.1 联合国机制
联合国机制包括根据联合国建立的机构和组织,以及条约机构机制。前者包括联合国大会、经济及社会理事会、人权委员会、人权小组委员会、国际劳工组织和联合国教科文组织。这些机构的工作内容涉及到工作权的保护,但由于工作范围不仅限于工作权,因此更多的是从人权乃至更大的概念层次上进行相关实施监督。
《公约》的条约机构是经济、社会和文化权利委员会。该机制中有所谓的缔约国报告,即缔约国必须向相关的条约监督机构(亦即经济、社会和文化权利委员会)提交定期报告,说明为实施对之使用的公约所采取的措施。定期报告的内容由委员会向缔约国提供建议,缔约国自行决定。委员会亦可以就工作权问题作一般性意见,同时与其他国际机构建立积极互利的关系。
3.2 国内机制
我国经常使用劳动权的概念,其实际含义与工作权基本相同。除了《宪法》,我国还制定了《劳动法》、《工会法》和一系列劳动保护、职业培训、社会保障方面的法律法规,形成了一个比较完善的保障公民劳动权的法律体系。
《中华人民共和国劳动法》做出了细致详尽的规定。涉及平等就业和选择职业的权利、接受职业技能培训的权利、取得劳动报酬的权利、休息放假的权利等。另外,我国在保障工作权方面也采取了一些措施,如积极发展各类教育事业,加强职业培训,规范劳动力市场,在国有企业设立再就业服务中心,并对妇女就业和残疾人、贫困无业人员和失业人员等特殊群体的就业给予特别关注。
但是,客观地来说,作为世界上最大的发展中国家,面对人口的压力,经济发展水平区域性不平衡和总体水平低的压力以及城乡就业矛盾突出和结构性失业还很严重的压力,我国的工作权保护做得还远远不够,漠视、侵害劳动者,尤其是弱势群体的工作权的现象屡屡发生,甚至成为一种常态,比如说:农民工工资拖欠问题,乙肝歧视等等。这些问题的有的可以通过完善立法、司法和司法制度来提高工作权的可诉性;有的需要劳动者提高自身的就业能力,多元化发展;有的则是国际化背景(经济全球化,跨国公司兴起)和中国国情(发展中国家,人口压力,经济发展区域性不平衡)结合的产物,有赖于全社会共同努力来解决。
综合来说,作为《公约》的缔约国,我国在维护工作权的实施上付出了努力,履行了相关的义务。但是工作权权利意识的宣传不够,相关司法和行政部门的配套监督和保护制度有待健全,实际的工作权的保护程度还较低。从这点来看,我们仍然任重而道远。
参考文献
[1]徐显明.国际人权法[M].北京:法律出版社,2004.
劳动保护的概念范文5
关键词:劳动争议;处理体制;重构
中图分类号:D912.5 文献标识码:A 文章编号:1005-5312(2010)21-0203-02
一、劳动争议的概述
(一)劳动争议的概念
劳动争议从广义上理解,是指因劳动关系而发生的一切争议,包括劳动关系双方当事人发生的争议,用人单位与劳动者团体发生的争议,也包括用人单位与政府主管部门之间发生的争议。确定劳动争议,应把握一下两点:
1.主体具有争议性
发生争议的双方必须是用人单位和与其有劳动关系的职工。也就是说,当事人必须通过一定的法律事实建立劳动关系的用人单位及其被录用的劳动者。根据《劳动法》的规定,用人单位包括企业,事业组织,国家机关,社会团体等;当个体经济组织雇请帮工时,亦可以作为用人单位的一方当事人。劳动关系的另一方为职工,也可以是个人,同时也可以是由多个职工组织起来的职工集体。
2.内容具有局限性
劳动争议的内容是有关劳动权利和劳动义务的内容。用人单位与职工之间发生的争议不一定都是劳动争议,只有涉及劳动关系双方当事人之间的权力义务时,才是劳动争议。劳动权利,义务的内容很广泛,根据《劳动法》第三条的规定,劳动者应享有八项权利和应履行五项义务,包括一下事项:关于招工录用,调动或流动,辞退,辞职的事项;关于劳动报酬的事项;关于工作时间与休息休假的 事项;关于劳动安全与卫生的事项,关于女职工保护的事项;关于未成年共保护的事项;等等。
(二)劳动争议的种类
从世界范围看,劳动争议分为两类:一类是因为使用劳动法规和劳动合同所规定的条件而发生的争议;另一类是因为制定或变更劳动条件而产生的争议。劳动争议分类的意义在于:在一些国家里,因为争议的种类不同,而设置不同解决争议的机构,采用不同的程序。
目前,我国将劳动争议分为两类:个别劳动争议和集体劳动争议。个别劳动争议是指职工一方不足法定的集体争议的人数,争议目标的不同并由职工直接提出申诉的劳动争议;集体劳动争议是指职工一方当事人在3人以上,并有共同理由的劳动争议。
在我国,要注意区分集体劳动争议和集体劳动合同争议。根据《劳动法》第84条的规定,由劳动争议协议处理机构协调处理因签订集体合同发生的争议。国家劳动行政部门的劳动争议协调机构在集体合同双方当事人因签订集体合同发生争议且不能协商解决时,促使争议双方尽快达成共识,恢复集体协商,进而签订集体合同。《集体合同规定》第31条规定,县级以上人民政府劳动行政部门的劳动争议协调处理机构是受理和协调处理签订集体合同争议的日常工作机构,其主要职责为:(1)调查了解争议的情况;(2)研究制定协调处理争议的方案;(3)对争议进行协调处理;(4)制定“协调处理协议书”,并监督处理结果的执行;(5)统计归档并将处理结果报上劳动行政部门备案;(6)必要时向政府报告并提出有关建议。
对因履行集体合同发生争议的处理应按下列程序进行:(1)当事人协商。(2)劳动争议仲裁委员会仲裁。(3)法院审理。
二、现行劳动争议处理体制及存在的问题
(一)劳动争议形成的原因
劳动争议的产生,一方面是劳动者与用人单位的法律意识不断增强,另一方面主要还是由一下的原因引发的。
1.劳动报酬和保险福利待遇的保障问题
这主要是企业因生产经营困难,长期拖欠职工工资,造成职工生活困难;还有些企业则是经营者无故拖欠,克扣职工工资而引发的劳动争议。
2.劳动合同管理不规范
劳动合同管理的不规范,造成了因变更,解除,终止劳动合同过程中发生诸多争议。有的企业随意解除或终止合同,且不按规定支付经济补偿金或生活补助费,不能妥善处理与职工的债权债务关系;也有部分用人单位存在改制不规范,不与职工协商变更劳动合同,存在强迫职工买断工龄等损害职工利益的现象,使职工的基本生活没有保障,也有些职工存在随意“跳槽”等违约行为。
3.因劳动保护和职业培训引发的争议
许多用人单位不依法履行对职工进行职业培训的义务,对劳动者的劳动保护条件差,使得劳动者的劳动安全卫生得不到保障;还有的劳动者因为个人原因离开单位后,常常不按约定赔偿劳动单位为其支付的就业培训费用。
4.法律意识淡薄引发的争议
很多非国有企业的经营者法律意识不强,常常用劳动者的合法权益去换取企业经济效益,让劳动者超时加班,拖欠劳动者工资,劳动生产环境恶劣,工伤事故经常发生等现象。
(二)现行劳动争议处理组织机构和程序
《企业劳动争议处理条例》第六条第一款规定:“劳动争议发生以后,当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院。”《劳动法》第77条第一款规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议,当事人可以依法申请调解,仲裁,提讼,也可以协商解决。”
根据上述规定,劳动争议的处理途径有四种:当事人协商:用人单位劳动争议调解委员会调解;劳动争议仲裁委员会仲裁;人民法院审判解决。
1.调解
广义上的调解除了企业劳动争议调解委员会进行的调解外,还包括劳动争议仲裁机构进行的调解,以及人民法院进行的调解。这里所称的调解,是狭义上的,即企业调解委员会的调解,也称劳动争议的基层调解。《中华人民共和国劳动法》第80条规定:“在用人单位内,可以设立劳动争议调解委员会。
2.仲裁
劳动争议的仲裁是解决劳动争议的重要手段,它既有劳动争议调解的灵活快捷之特点,又具有可强制执行之特点,构成了企业劳动争议调解委员会调解劳动争议和法院争议之间的又一个重要环节。
仲裁是指对某一件事,某一发生争议的双方当事人,在争议发生前约定,或者在争议发生后协商确定,或者根据法律规定,将争议自愿地或者依法必须的交由无利害关系的第三人或法律所指定的机构,依法进行调解,直至按照一定程序进行判断,裁决。争议双方当事人对于生效的裁决必须执行,否则当事人可以依法申请强制执行从而使争议得到解决。
3.诉讼
《劳动法》第79跳规定:“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起讼诉。”《企业劳动法争议处理条例》第30条规定:“当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起15日内,可以向人民法院;期满不的,裁决书即发生法律效力。”31条规定:“当事人对发生法律效力的调解书和裁决书,应当依法照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的,另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”综上所述规定,可以得出两点结论:第一,人民法院的审判是劳动争议解决的最终途径。任何一个劳动争议案件,在没有得到解决以前,当事人不服仲裁委员会仲裁的,有权向人民法院,人民法院应当受理,审理并作出判决。第二,无论是生效的劳动争议案件的调解协议,还是仲裁裁决,或是人民法院的终审判决,都存在一个实际执行的问题。
(三)现行劳动争议处理体制存在的问题
不可否认,现行的劳动争议处理体制起到了阶段性的积极作用,但是目前我国处于社会转型时期,劳动纠纷处理制度的不足在转型社会中的表现突出。
和解的问题。和解的前提是双方当事人都处于平等的地位,因而都有平等的话语权,但是,在经济生活中,劳动者处于弱者地位,不可能有能力去对抗强大的用人单位。所以,和解的前提当事人处于平等地位很难实现,这样和解对于解决劳动争议的效果就有限了。
调解的问题。调解的过程也是程序自主的过程,其与合解的不同之处在于调解是在处于中立地位的第三方的介入之下进行的,但是问题在于应要独立的超然的第三方能否真正的做到中立超然呢?
仲裁的问题。仲裁也是程序的体现,同时仲裁以国家的强制力为后盾,但是仲裁委员会的组成人员是政府官员,工会和用人单位,这使仲裁委员会的中立地位和仲裁人员的专业素质产生很大的疑问。我国法律规定仲裁是解决劳动争议的必经途径,必须经过仲裁,才可以向人民法院提起讼诉,这使得劳动争议的解决时间拖长。最后仲裁缺少监督,法院,检察院对仲裁机构都没有司法监督权,而且又因为仲裁机构不是行政机构,当事人不能对其提起行政诉讼,使仲裁机构游离于监督之外,不符合我国依法治国的理念。
诉讼的问题。在解决劳动争议的诸种手段中,诉讼是一种最常用,最规范,同时也是最有效的手段。问题在于我国没有设立专门的劳动法院,劳动法庭,也没有劳动争议诉讼程序法,因而,劳动争议诉讼完全按照民事诉讼的程序进行。
三、劳动争议体制的重构
笔者认为,一个良好的解决劳动争议的模式首先应该尊重争议双当自主选择解决争议的途径的权利,同时应当考虑到国家多重大法益的必要司法保护和司法救济,并找到这两者之间的平衡点。在争议发生后,当事人之间无法达成或调解协议是,当事人可以自由的选择自行和解,仲裁委员会仲裁,或直接想人民法院,仲裁实行两裁终裁制,而讼诉实行两审终审制。在一般的情况下当事人在选择仲裁后不得再向法院,或者选择讼诉后不得再申请仲裁,但是法律还应明确规定一些例外的情况。
对我国现有的劳动争议处理模式的改革,笔者提出一下几点建议:
第一,完善仲裁机构的建制。将仲裁机构从劳动保障行政主管部门独立出来,加强仲裁机构的独立地位;加强对仲裁人员的培训,建立仲裁人员资格准入,教育和考核制度,促进仲裁人员的专业化;同时应该加强对仲裁机构的司法监管。
第二,建立专门的劳动法庭受理劳动争议。改变原来一直由民事法庭处理劳动争议的状态,建立专门的劳动争议法庭。
劳动保护的概念范文6
农民工基本实体权益的自力救济
农民工基本实体权益被侵害是目前农民工群体遭受的最隐蔽侵害。例如，不少用人单位为了追求利润最大化，采取各种手段强迫农民工延长工作时间，农民工每天平均工作时间大多在十个小时以上，有的甚至高达十六、七个小时，远远超出法定的平均工作时间。除了用工时间严重超时，用人单位还经常侵害农民工取得合理劳动报酬的权利。农民工和城市人之间的同工不同酬、加班不给加班费或少给加班费、拖欠甚至拒付工资，[3]使得农民工基本实体权益的保护遇到很大的困难。在遇到实体权益受到侵害时，农民工要有运用法律武器保护自身权益的意识，而不能靠一时冲动使用过激行为来处理问题。例如：当发生拖欠工资时，农民工首先应当向单位问明情况，及时沟通协商，要求单位及时补发；如果单位仍然拖欠工资，农民工可以向当地劳动行政管理部门举报，也可以直接向劳动仲裁机关提起劳动争议仲裁申请。如果对仲裁结果不满意可以在收到仲裁裁决书后十五天内到法院。还应注意的是，一般劳动争议应当在一年内向有管辖权的劳动仲裁委员会提出仲裁申请；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效的限制。但是，劳动关系终止的应当自劳动关系终止之日起一年内提出。举证难是农民工群体在劳动合同纠纷中遇到的另一难题。农民工自身的取证、举证能力有限，所以在很多劳动争议案件中，农民工都面临“无证能举”的困境，因而合法权益难以得到有效保障，这也正是通过法律救济保护农民工劳动权益的一个瓶颈。虽然在劳动争议中农民工的举证质证责任可以由律师协作完成，但证据的易失性让律师很难及时掌握到对农民工有利的第一手证据，多数只能找到一些间接证据或者传来证据。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。也就是说，根据证据规则的规定，农民工所承担的举证责任只要证明双方存在劳动关系和所遭受到的损失，其他的证明责任应当由用人单位承担。但即便如此，农民工在发现自己权益受到侵害时，仍然要有主动保留和收集证据的意识，防止用人单位在提出与事实不相符的证据时能提出有力的质证。同时，方应当对劳动纠纷的内容承担举证责任，比如在未支付劳动报酬的纠纷中，农民工还应提供向用人单位催讨工作报酬的往来函件，像电子邮件、短信内容、传真文件、快递信函等；在解除劳动合同的纠纷中，农民工作为方还应提供用人单位发来的解除劳动关系的文件。
农民工工伤事故的自力救济
农民工大多从事于各种劳动强度大、危险度较高的高温、高空等工作岗位，工作环境恶劣，工作条件差。由于一些用人单位对农民工的人身安全不够重视，本身法律意识淡薄，法律知识缺乏，以及社会保障监管部门的监管不力等，使得农民工的人身安全常常被忽视。2008年11月的《农村迁移工人的劳动保护问题》研究报告称：当前，农民工劳动保护十分薄弱，53.7%的被调查者处在不良工作环境中，他们的工作环境至少符合“有毒”“、粉尘”“、噪音”、“潮湿”和“高空”五个选项中的一项，36.5%的农民工每周休息不足一天，心理健康状态不佳者达40%以上。[4]另外，由于目前企业广泛使用机器化生产，很多企业对工人如何规范操作机器缺乏系统的培训与指导，安全意识与防范措施较差，工伤事故频繁发生。2004年1月《工伤保险条例》的颁布，使数以千万计的农民工成为工伤保险的主体，在法律上肯定了农民工的工伤保险请求权。而在实践中，还是有相当一部分用人单位为了节约生产成本不给农民工缴纳工伤保险，侥幸认为一般不会发生工伤事故，即使发生事故，也觉得农民工容易打发，想尽办法推卸责任，大不了给点钱就可以息事宁人。农民工在发生工伤事故后，如何学会自力救济显得非常重要。工伤不同于其他的人身伤害，认定工伤必须符合法定条件和法定程序，因此在发生工伤后，依法进行工伤认定非常重要。工伤认定可以由用人单位提出，也可以由工伤农民工或者其直系亲属、工会组织提出。申请人不同，申请的先后顺序也不一样。根据《工伤认定办法》规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以直接按本办法第三条规定提出工伤认定申请。《工伤认定办法》还指出，工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明，以及医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起六十日内作出工伤认定决定，并书面通知申请人和用人单位。如果职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。用人单位拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。工伤认定完毕后，经治疗终结或治疗伤情相对稳定后存在残疾影响劳动能力的，工伤职工还应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定申请人可以是用人单位，也可以是工伤农民工或其直系亲属。申请人之间不分先后顺序。受理机构则是设区的实际劳动能力鉴定委员会。申请鉴定时应当提供工伤认定决定和工伤医疗的有关材料。劳动能力鉴定结论应当在六十日之内作出，申请人不服的，可以在十五日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次申请，省级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论是最终结论。劳动能力鉴定结论作出一年以后，伤残情况若发生变化，还可以申请劳动能力复查鉴定。除了以上的鉴定，工伤农民工应享有的待遇也是每一个农民工特别关心的问题。根据《工伤保险条例》规定，工伤职工应享有工伤医疗待遇，停工留薪待遇，造成残疾的应享有一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、生活护理费、残疾辅助器具费等。以上伤残待遇并不是每一个工伤农民工都会全部享有，即使应当享有也不能一概而论，应当根据伤残程度的不同，享有的标准和获得的补偿数额也不相同。造成死亡的，还应当享有一次性工亡补助金、丧葬补助金和供养亲属补助金。鉴定费、交通费、营养费等其他费用，应当根据具体情况由用人单位承担。
农民工劳动权益纠纷的程序救济
