前言：中文期刊网精心挑选了微观信息资源管理范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
微观信息资源管理范文1
一、心理学和人力资源管理概述
1.心理学
心理学主要是通过研究人的行为，探究出一套符合人内心活动的方法体系。企业人力资源管理通过研究人的心理活动规律来提高员工工作的积极性，引导员工的行为。心理学从学科性质上来讲是一门内环境系统科学，心理学将人作为研究的对象和活动的导向。心理学的工作机制在于通过引用各种行为机制，进而对个体的行为进行预测。心理学是在对社会的心理结构进行研究的基础上，再研究个体、群体和组织的心理特点，实现协调人类的心理活动和行为特点并组建一支高效率的团体。这样做的目标是，最大限度激发人力资源管理的优势和潜力。从这个意义上讲，我们可以将心理学视作一门实现民主决策、高效管理的科学。心理学所包含的人际沟通、情感、动机这三个方面在人力资源管理中的应用尤其突出，其中人际沟通在人际交往中是不可或缺的。
2.人力资源管理
人力资源管理是指企业管理者根据企业的长期战略规划具体制定的人力资源规划，在工作中开展各种相应的管理活动，采用科学的管理手段对企业员工进行培训，合理组织和协调企业的人力、物力，充分调动员工的工作积极性，最终实现企业的发展目标。人力资源管理是企业依据内外环境的变化，结合自身的实际情况调整企业发展战略，并对人才提出一定的需求。人力资源管理的内容具体包括对企业组织中人员的绩效、行为、态度等所制定的政策、规章等管理活动，从整体上来讲，具体包括招聘、培训、绩效、薪酬、人力资源规划、劳动关系等六个方面的内容。人力资源管理作为企业管理工作中的重点内容，是实现企业良好可持续发展的前提。为了更好地做好企业人力资源管理工作，我们需要明确人力资源管理的特征。第一是战略性，企业的长远发展需要战略人才的支持，企业的人才是企业发展的关键所在；第二是系统性，人力资源管理是一项系统性的工作，企业管理者要结合企业的长远战略目标来招聘适合企业发展的人才，并对人才进行集中管理，最终实现对人才的高效利用；第三是导向性，人力资源管理与企业管理相似，都需要通过制定完整的企业发展规划来实现企业的发展目标，特别是企业处于激烈的市场竞争环境，更需要企业高度重视人力资源，减少人才流失现象的发生。
二、心理学与人力资源之间的关系
运用心理学的相关理论与知识进行企业人力资源管理工作，有助于了解员工内心的心理活动，对员工的行为作出合理的预测，并根据员工的特点进行资源的合理配置，从而逐渐完善企业内部的人力资源管理运行机制，实现企业取得更好的经济效益和社会效益的目标。
1.主体的同一性
心理学的研究对象是人，人力资源管理也是将人作为研究导向的，心理学和人力资源管理两门科学的研究主体相同，这就让两门科学的联系变得更加密切。在人力资源管理中，管理者需要了解员工内心的想法，在具体的管理工作中给予员工适当的压力，能够有效激发员工的上进心，员工所受到的工作压力与同时期的心理状态直接影响员工的工作效率，进而影响着企业的发展效益。
2.心理学为人力资源管理提供思想基础
随着我国迈入信息化时代和知识经济时代，传统的企业管理模式已经不能适应时展的需要，企业需要在新形势条件下思考如何构建企业的人力资源管理系统。人是复杂多变的，以人为本作为人力资源管理的核心理念，利用心理学的相关知识可以为人力资源管理相关部门提供解决问题的思路与方法，并遵从个体发展的规律与特点，实现人力资源的合理配置，最终实现企业经济效益和社会效益的最大化。
3.心理学能够提供具体的管理方法和管理理论
对于企业人力资源管理来说，心理学能够提供行之有效的理论知识和方法论指导。人力资源管理需要遵循以人文本的理念，个体的行为是受到心理活动指导的。心理学通过研究个体的个性特点，并结合每个个体的实际情况对企业的人力资源进行合理的分配，实现人尽其才的目的，帮助不同的员工找到适合自身发展的工作岗位，并提升员工的工作积极性和主动性。此外，企业还可以通过企业内部的奖惩机制，为激发员工的工作积极性和创造性，采用直接奖励和间接奖励相结合的方式，帮助员工提升个人价值，从而为企业带来更多的效益。
三、心理学在企业人力资源管理中的地位
心理学注重通过掌握个体内心心理活动的规律来激发个体的工作潜力，并提升个体的工作能力，在激发个体的工作积极性和创造力，促进企业对人力资源管理的高效等方面都具有重要的意义。
1.心理学应用到企业人才招聘中企业在进行内部结构变动和人才引进时，需要对人才的选拔依据制定标准，只有正确选择并运用好这个标准，才能为企业吸纳更加优秀的人才，从而增强企业的竞争力。在企业内部人才选拔中，除注重人才的专业技能外，还要重视人才的心理素质，只有拥有良好心理素质的企业人才，才能在企业面临发展困境时与企业共进退；当企业面对各种难题时，能够抱持冷静的态度进行处理，防止情况进一步恶化；当其在企业内部遇到困难与不顺时，首先反思自身的不足与劣势，而不是采取一蹶不振、自怨自艾的消极态度。此外，拥有良好的心理状态能够促使员工处于积极的工作态度中，能够积极主动地学习先进的技术和知识，提高自身的专业技能，并努力提升自身的个人素养，丰富自身的工作经验。当企业的每一位员工都抱有良好的心理素质，就能够从整体上提升企业的整体素质，带动企业的整体发展。
2.心理学应用到人才培养和提升中当应聘人员进入企业，接下来就需要考虑对其的培养和提升工作。企业是一个需要发挥员工合力的组织，特别是在日益激烈的市场竞争中，只有将个人与团队合作融为一体，才能显著提升个人价值。为了企业的不断发展壮大，企业需要做好培训与能力提升工作。在对员工进行培训与能力提升的过程中，心理学可以从自身学科的角度对员工进行教育和培养，并通过长时间的心理强化影响，不断提升员工个体对企业的认同与归属感。在企业的人力资源管理中，将硬性的规章制度和软性的文化相结合，让员工在遵守企业规章制度的同时也感受到企业对员工的个人关怀。在企业可持续发展过程中，员工个人的道德品质与价值观念需要与企业保持同步。在企业日常的人力资源管理过程中，管理者需要对员工借助心理学的知识进行思想意识影响。例如常见的企业的职业态度、职业道德、职业规划、行为习惯等，都可以在进行心理引导的过程中进行一定的延伸与塑造，从而使员工的行为表现与企业的发展目标保持一致，促进企业的良性健康发展。
3.心理学应用到员工关系管理中员工关系在企业人力资源管理中占据着重要的地位，是企业管理者不容忽视的重要方面。对于企业来说，只有建立科学、人性化的员工关系，才能更加有利于企业长远发展。员工作为企业管理的主体，直接影响着企业发展的各个环节，因此需要重视对员工的管理。在对员工关系管理的过程中，从心理学的视角出发，重视对人的个性特点和行为进行分析与管理，借助激励、协调等不同的引导手段，最终使得员工关系符合企业发展的需要。因此，在处理员工关系时，运用心理学的相关知识，能够从总体上营造一个友善、团结的公司氛围，促进企业的健康发展。
微观信息资源管理范文2
关键词：事业单位；人力资源管理；创新；策略
深化事业单位改革，推进人事制度创新，是新时期事业单位改革管理的内在要求，更是提升事业单位工作效率、有效发挥职能的重要保障。目前，我国有事业单位130余万个，在职工作人员近4千万人。庞大的组织结构和人员队伍，强调创新事业单位人力资源管理的必要性与紧迫性。在传统管理体制的影响之下，事业单位人力资源管理存在改革进程缓慢、机制体系不完善等问题。特别是绩效考核体系不完善、激励机制不健全的问题，在很大程度上弱化了事业单位人力资源管理的有效性，也对人力资源管理的创新性改革，形成较大的阻碍。因此，在笔者看来，深化事业单位人力资源管理，应切实从以下几个方面着手：
一、引入企业人力资源管理模式，盘活僵化的事业单位人力资源
近年来，我国在事业单位人事制度改革上，出台了一系列的政策文件，但总体的改革进程相对比较缓慢，事业单位人力资源管理僵化的问题比较突出。因此，基于事业单位的人事特点，紧扣现代事业单位的体制改革要求，事业单位应在人力资源管理模式上创新性发展，通过引入企业人力资源管理模式，盘活事业单位人力资源资源。首先，企业人力资源管理中的内部竞争机制，对于提升事业单位人员的工作效率，具有十分重要的意义。并且，依托企业管理模式，建立科学的绩效考评体系，强化事业单位公益性、服务性的职能发挥；其次，创新人力资源管理理念，在管理制度上引入市场机制，让人力资源管理更有活力，更能契合事业单位的发展要求、满足社会服务职能建设的发展目标；再次，重视人力资源的开发管理，以人才发展为导向，促进事业单位的综合技术力量的提升。
二、建立健全岗位管理制度，形成多元化的人才结构
事业单位人事制度的改革，打破了“铁饭碗”的禁锢，在强化人才选拔、流动等方面。特别是在多元化人才结构的建立中，岗位管理制度起到了重要的作用。但是，人才选拔机制的建立，强调岗位管理制度的完善，依托多元化的人才结构，优化事业单位人力资源质量。首先，完善的岗位管理制度，应强化岗位与人员能力的匹配。从人员招聘到职位晋升，创造更加公平、公开的竞争环境；在人员招聘环节，充分分析岗位的性质，对技术、知识能力的要求，进而以此设定人员招聘条件，确保岗位与人员能力的科学配置。在岗位晋升中，能者居之的良性竞争激励，确保工作人员饱满的创造力；其次，切实做好人员教育培训工作，依托完善的教育培训机制，实现教育培训工作的常态化、制度化。一方面，对于新入职人员，要切实做好岗前培训工作，对培训之后无法胜任岗位工作的应进行适当的岗位调整；另一方面，事业单位的服务性，对人员技术能力、知识储备有一定的要求。为此，单位要不定期开展业务培训等工作，提高工作人员的业务能力，能够适应发展的需求，为社会发展提供优质的服务产品；再次，人才不流动是当前事业单位的痼疾，不利于多元化人才结构的形成。这就强调，事业单位应建立人才流动机制，提高单位的组织活力，促进事业单位服务职能的发挥。
三、建立完善的薪酬激励机制，提高工作人员的创造力
僵化、陈旧的内部发展环境，不仅无法为单位的发展，提供优质的人力资源，也无法推动人力资源管理的创新发展。事业单位工作人员积极性不高、工作效率低等问题，直接影响事业单位的可持续发展。为此，为进一步提高工作人员的创造力，营造积极向上的单位氛围。事业单位应建立完善的薪酬激励机制，通过严明的奖惩制度，强化并引导工作人员的行为。首先，薪酬激励机制的建立，与工作人员的工作能力、岗位晋升相挂钩，强调工作人员在履行岗位职责的同时，应最大程度的创造岗位价值，为自身获取更多的利益。无论是精神激励，还是物质奖励，都是重要的激励方式；其次，从单位人员的切身利益出发，为工作人员制定职业生涯规划，为其岗位发展、价值创造，提供科学的规范引导；再次，着力于公平、公开、公正的工作环境建设，让单位人员有良好的工作环境，有积极向上的工作态度，履行好岗位职责，为单位创造更多的价值。总而言之，事业单位在人事制度改革的大背景之下，深化人力资源管理，是事业单位内在发展的基本要求，也是盘活人力资源管理，适应社会发展需求的重要之举。当前，事业单位人力资源管理的优化与调整，关键在于如何以创新为驱动，着力于管理模式的创新、管理制度的完善，夯实事业单位人力资源管理发展的基础。在多元化的社会环境中，事业单位引入企业管理模式，对于盘活事业单位人力资源，起到重要的作用；岗位管理制度的完善，薪酬激励机制的建立，也是当前事业单位人力资源管理的薄弱点，着力于两大制度的建立与完善，是新时期事业单位人力资源管理创新性发展的重要内容。
参考文献：
[1]王雪丽.事业单位人力资源管理创新思考[J].企业文化旬刊，2015（10）．
[2]张献自.事业单位人力资源管理体制创新思考[J].四川水泥，2015（07）．
[3]宋骥疆.事业单位人力资源管理问题思考[J].中国电子商情，2014（13）．
微观信息资源管理范文3
1 行政事业单位人力资源管理信息化的涵义
人力资源信息化管理是以信息技术为前提和以先进人力资源管理思想相结合为基础，依靠信息技术对人力资源进行优化配置的管理方式。管理中运用各种信息技术，同现代化管理理念和手段进行人力资源决策和管理相结合。在行政事业单位人力资源管理信息化的时候，就是把信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、设计和人事信息的集中分析等，并根据制定来完成对客观事物的处理，以此大大提高单位管理部门的工作效率。主要表现在：一是改变过去的手工管理、利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策，改变办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化。二是利用信息化软硬件基础设施建设，为人力资源信息传输、交换和资源共享提供必要手段。三是利用现代信息技术改善管理模式，架构一个共享资源的平台，为了更好地开辟人力资源工作公开和服务渠道，人力资源信息网络建设就可以更好地降低办公费用，提高办公效率，进一步提高工作的透明度。
2 行政事业单位人力资源管理信息化的必要性
企业的人事管理影响到企业的前景、发展及经济效益，从而直接影响到整个国家的经济发展。与企业相比，行政事业单位的人事管理更为重要。一方面，职能性行政事业单位因为大多代表国家在行使权力，所以这些单位管理情况的好坏，直接关乎党和国家的形象，影响行政工作效率；另一方面，行政事业单位的管理水平高低直接影响制约企业的经营状况。无论从政治或经济角度来讲，优化和提升行政事业单位人力资源管理水平对整个国家都是非常重要的，而人力资源管理信息化正是推动人力资源管理水平跃升的重要途径。一是信息化能推动人力资源管理转型。信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到优化人力资源管理。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的下属在管理过程中处于被动地位的状况，形成了新的互动管理的局面。二是信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本。信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优势就是缩短了各级各类人员的反馈时间，开辟更加丰富的沟通渠道。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。信息系统的投入，减轻了手工作业造成的查询、统计等方面繁重的计算工作，缩短了各职能工作的时间，特别是信息系统数据库使数据资料的保存变得轻松。随着互联网、大型关系数据库、视频系统、电子邮件、OA系统等软件及硬件设备和相关基础设施的出现，信息化人力资源管理系统也真正投入现实。它克服了人类自身的局限性，充分利用信息技术快速、准确、互动、海量存储的特点，对人力资源管理专业理论在行政事业单位管理实践中的应用能起到关键性的推动作用。
3 行政事业单位人力资源管理存在不足
我国行政事业单位人力资源管理水平并不理想，但是人力资源在我国整体素质水平还是较为理想的。主要有以下六点问题，主要归纳为：一是在很多行政事业单位，由于人事管理部门比较多，就存在很严重的“条块分割”的按职能管理现象，人事信息管理难以集中，进行有效共享；二是在审批环节，由于人事流程业务环节多，就出现办事过程复杂，周期长等，这样就会导致不容易进行跟踪和监管现象；三是在管理上以纸为主的档案文件也不方便管理；四是每个月人事档案、工资报表等繁琐的事务性工作，由于没有有效的信息系统进行辅助管理，所以耗时耗力，以至于没有更多时间进行人才激励、考核和开发等；五是企业实施人力资源管理信息化，对人力资源管理者管理人员的能力，是??很好的提高。六是行政事业单位网络环境不完善。
4 推进行政事业单位人力资源管理信息化的对策
加快推进行政事业单位人力资源管理信息化必须着眼于以下几个方面：一是进行人才队伍的建设。行政事业单位人力资源管理的信息化涉及到了网络技术和计算机信息管理技术，将计算机信息化应用到企业的人力资源管理中需要复合型和综合型的人才，要求我们必须要加强对于现有管理人员的培训力度，使人力资源管理人员能够接受一些有针对性的业务培训，特别是要加强对于他们的信息化系统应用、网络技术、信息开发技术、计算机知识与技术以及信息化理论知识的培训，将其信息技能不断提高。二是要夯实基础。行政事业单位推进人力资源管理信息化也必须要在信息化基础建设上下大力使真功，使人力资源管理水平上台阶有突破。基础建设要围绕建设单位内部与单位之间构建互通互联的网络、建设人事信息平台和电子政务云平台，建设人事信息数据库系统、员工绩效管理与考评系统、远程教育培训系统。人事信息平台要整合人员基本信息，对人员信息能够进行深度解析，使相关领导能更容易科学合理的调配人员，以期使组织机构和人员配置得到优化。电子政务云平台是结合了云计算技术的特点，对政府管理和服务职能进行精简、优化、整合，并通过信息化手段在政务上实现各种业务流程办理和职能服务，为政府各级部门提供可靠的基础IT服务平台。三是要整合资源注重使用。要注重有效整合资源，集各方力量，充分利用已有资源和网络，才能构建出人力资源管理的信息化体系。然后在工作中不断应用，使其在实践中发挥出革新的价值。
微观信息资源管理范文4
近些年来，我国医院改革不断深入，人力资源管理作为医院的竞争力的决定性因素，提高人力资源管理水平成为医院工作的重点所在。在现代技术不断发展的背景下，信息化管理成为医院管理的重要方式，以信息系统为依托的人力资源管理新模式是医院发展的必然趋势，探索管理新模式应用途径十分必要。
一、医院人力资源管理存在的问题
（一）人力资源情况了解不清楚
现代医院的规模越来越大，相应的部门、科室数量也不断增加，需要更多的行政、后勤、医护工作人员，加上医院需要接受的进修、实习人员，人力资源情况越来越加复杂，管理难度不断提升，使用传统的阶段性静态统计管理方式，会导致许多人员未被及时统计、排除，出现人不在岗或岗位多人等问题。
（二）对人力资源管理较为混乱
在医院人力资源中，许多员工并不仅限于一个身份，经常是一个员工有多个身份、不同身份归属于不同部门管理，人员与部门关系较为繁杂。在传统人力资源管理中，缺乏统一的管理平台，不同部门人力资源管理各行其是，导致人力资源管理混乱不清，出现部分员工任务繁重、部分员工无所事事的现象。
（三）人员进出流动控制不严格
在市场竞争环境中，人才资源的培养是保证医院竞争力提升的重要途径，招聘并留住人才资源十分重要。但是，许多医院在人员准入和流出方面的制度、标准并不完善，人的主观因素影响较为明显，存在许多不良风气，导致医院人才资源不断流失却得不到有效补充，给医院发展造成严重阻碍[1]。
（四）人力成本管理控制不到位
人力成本是医院运营的重要成本，人力成本的管理水平对医院经济效益有着极大的影响。在传统的人力成本管理上，采取的多是手工计算方法，许多数据统计存在着较大的延时，时效性严重不足，得到的人力成本值也只是一个估算值，与实际之间存在较大偏差，无形中增加了医院运营的总成本，给医院发展造成不良影响。
（五）不同部门信息交流不畅通
医院人力资源管理是一项十分复杂的工作，并不仅仅是人力资源部门的事情，还涉及到财务、后勤、科研等多个部门，在医院当中，不同部门的沟通效率较低，信息孤岛现象十分明显，信息共享水平较低，降低了人力资源管理效率，人性决策的准确性、及时性等都无法得到保障。
二、信息系统在医院人力资源管理中应用的重要意义
（一）能够解决传统人力资源管理的各种问题
在医院当中建立人力资源管理信息系统，可以将人员信息记录、招聘和培训计划、工作考勤、薪酬福利、绩效管理和离职退休管理等众多管理内容纳入到同一个系统当中，彼此之间的联系都能够在信息系统中体现出来，在任何一方面信息发生改变时，其它有关系的对应信息也会相应变化，不同部门都可以根据自身权限从信息系统中得知人力资源相关资料，有效解决了传统人力资源管理信息统计疏漏、时效性差和信息共享水平低等问题。
（二）可以提高医院管理规范程度和工作效率
将信息系统应用于医院人力资源管理当中，每个员工都有其相应的电子档案，记录着员工的各方面信息，为员工的有效管理提供依据。同时，信息的输入、记录和处理也更加及时、高效、准确，避免了手工操作造成的时间延误、准确性不足等问题，从而实现医院管理的规范化，工作效率也大幅度提升[2]。
（三）有助于提高医院人才队伍整体素质水平
在医院人力资源管理系统中，员工的电子档案是单独建档的，员工的信息更加全面、详细，能够为领导决策提供有效信息，提高决策的可靠性；同时，信息系统也会使得医院考核、晋级制度更为透明，形成公平、公正的竞争环境，激发员工工作积极性，使得员工主动去学习岗位相关知识，提高自身素质，且能够为医院留住人才，从而实现整体人才队伍整体素质水平的提升。
三、以信息系统为依托的医院人力资源管理新模式应用途径
（一）建立全面的人力资源数据库
人力资源信息系统的核心是人力资源数据库，影响着人力资源信息的真实性、全面性与有效性，因此，必须先建立一个全面的人力资源数据库。在数据建设中，要先对市场进行调研和分析，提出相应的设计方案，将数据库分成不同的模块，分别对应相应的岗位名称、职务体系，确保数据库包含内容的全面性，再录入医院员工的基本信息、考勤休假等各方面信息，尽量保证信息录入的完整性和准确性，避免出现信息疏漏。
（二）完善信息系统的各方面功能
人力资源的管理包括许多方面，在信息系统中，就需要根据人力资源管理的要求，对功能进行完善，主要包括以下几方面：一是信息的输入、修改和删除功能，以保证能够在员工信息发生变化时进行相应操作；二是报表自动生成功能，避免人工制表影响工作效率，且报表与电子表格具有兼容性；三是信息查询功能，在员工管理时，需要了解员工不同方面的信息，设置信息查询功能，可以提高查询速度和准确性；四是权限功能，根据医院管理层次分别设置相应的管理权限，通过口令、密码等进行保护，避免信息的泄露和乱用；五是系统维护功能，可以对信息系统内数据进行人工或自动备份，以免系统故障造成信息丢失[3]。
（三）满足医院管理工作的需求
在现代医院发展中，其管理工作越来越加复杂，人力资源管理作为医院管理的重要组成部分，需要充分结合医院管理工作实际情况，根据其需求来改进人力资源管理信息系统，使其能够与其他系统之间良好衔接，协调工作，从而促进医院整体管理工作水平的提升。
微观信息资源管理范文5
关键词：新时期；人力资源；管理现状；发展方向
为了实现企业的长远发展，越来越多的企业开始注重于人力资源的管理，其通过设立相应的部门来实现人力资源管理，以确保招揽和吸引到足够多的高素质人才，从而全面提高企业的核心竞争力。良好的人力资源管理能够全面促进企业的发展，使企业在市场竞争中所获得的经济效益得到有效保持。为此，在新时期下，企业需要通过相应管理制度的建立与创新，以此不断完善自身的人力资源管理能力，这也是每一个企业在不断发展过程中的关键所在。
一、新时期企业开展人力资源管理工作的必要性
1.企业在市场经济中得以长远发展的前提条件
在市场经济高速发展的新时期下，企业要想在市场经济环境下得以长远发展，其必须在市场分析能力上有一定的要求，同时还要能够对市场发展趋势进行一定的预测，以确保企业生产的产品能够与市场需要相符，这样企业才能从市场中获得相应的经济效益，进而实现自身的稳定发展。可以说，市场经济的发展，使企业更加注重于资源的管理，能够更好地帮助企业对自身发展过程中人才的重要性予以充分地认识。而企业通过开展人力资源管理，则能够获得更加优质的人才力量。并且，人力资源管理工作还有利于企业对职员所处的岗位是否适合进行准确判断，从而使企业员工获得更加理想的工作环境，提高企业员工的工作效率。通过对人力资源管理制度进行必要的完善，既是对企业发展的负责，也是对企业员工的负责，企业必须要对员工开展定期的业务培训，使员工能够和企业发展在思想理念上趋于一致，而且企业也需要探寻更多和员工之间的共同点，这样才能使企业在市场经济环境下获得更高的效益。
2.企业与时展相接轨的重要标志
在新时期下，市场经济环境呈现出复合性与多变性特点。随着时代的发展，人们的生活节奏也变得越来越快，这也使市场环境中的消费者需求发生了很大变化，消费者的消费观念也得以快速更新，这使得越来越多的消费者对自身的需求及意识有了更高的关注。此外，全球经济一体化的发展，使国家与国家之间的交流日益密切，而不同国家的文化也发生了剧烈的碰撞，这使得制度在实施过程中要更好的满足文化的多元化发展需要，因此我国企业在发展过程中不应仅仅局限于单一的文化，应该有效打破地域限制，而其前提则是对人力资源管理工作的不断完善与创新，以此确保企业在发展过程中能够与时展相适应，从而使企业员工具备更高的工作效率，企业也能在人才的推动下得以快速发展。在人力资源管理工作中，需要将科学的理念作为指导，以此实现对企业员工的全面化、综合化管理，而设立人力资源管理部门，则能够使员工的专业性、创新性得到有效的培养。在社会发展中，创新已成为一大重要的标志，而企业创新则需要在新理念的科学指导下才能完成。总而言之，企业创新即人才创新，只有不断推动企业人才的快速成长，才能使企业与时展相接轨。
3.企业推动自身创新与改革的客观需求
在市场经济发展中，企业要想和时展需要相适应，就需要进行必要的改革，而企业改革则需有一个明确的方向，只有企业的改革方向明确，才能使企业有针对性地对制度进行创新，从而确保企业发展目标能够和员工目标建立紧密的联系。企业需要对员工素质进行不断的提高，以此实现对企业改革的有效深化，并将技术创新作为产品质量的重要保障，这样才能使企业在市场环境中获得更大的竞争优势。
二、企业人力资源管理现状分析
1.管理观念陈旧
由于我国长期实施计划经济，这使得企业在发展过程中更多是将精力集中在技术管理、项目管理与财务管理等方面，从而忽略了人力资源管理，这也造成企业员工的价值难以充分显现出来。并且，企业在开展人力资源管理工作中面临着复杂且繁琐的程序，而且非常依赖于相关理论的科学指导，企业也必须具备较强的专业能力与丰富的社会经验。不过，因我国在人力资源管理中沿用的理念过于陈旧，这使得企业往往会直接指定人力资源管理高层，并未对其任职资格进行严格的考察，这也造成企业员工的价值无法得以最大化发挥。并且，企业在人力资源管理工作中，管理人员的专业性不足，难以有效创新人力资源管理制度，这使得企业很难获得高质量的专业化人才，从而在一定程度上制约了企业的发展。
2.管理体制不健全
在人力资源管理工作中，除了要和上级开展密切的协商以外，还要重视员工与员工间的交流。对于人力资源管理来说，其功能体现在通过一系列制度的实施与自身判断，使企业获得最合适的员工，并且通过激发员工的工作积极性，以确保员工保持最佳的工作效率，从而使企业在发展过程中实现市场价值的最大化。不过，现阶段企业在人力资源管理中却并未进行科学的规划，这使得人力资源管理人员无法对企业员工有一个全面的认识，更难以依据企业需要来对员工的职位进行妥善安排，并且人力资源管理模式过于单一化，集权化现象普遍，这些都使得员工难以有较强的竞争意识，工作积极性与创新性也无法被有效激发。
3.企业员工存在过大的流动性
在企业发展中，员工是其重要组成部分，员工作用更是无法被代替的，而对于每名员工来说，其都有着自己擅长的技能与优势，而企业需要对员工的岗位进行合理化调配，只有这样才能使员工的个人潜能得到最大化发挥。通过对企业的人力资源管理结构进行分析，企业需要制定员工的招聘培训等相关流程，并以此作为人力资源管理工作的重点，从而确保员工积极性能够得到有效调动。而就目前来看，人力资源管理工作却普遍存在激励措施不合理、员工状况不了解等问题，这些问题也直接导致员工频繁流动，而这势必会对企业发展造成严重制约。
三、新时期企业人力资源管理的发展定位
1.企业人力资源管理应强调“以人为本”
在新时期下，企业在开展人力资源管理工作中，应强调“以人为本”这一管理理念的应用，只有将“以人为本”理念融入到企业的人力资源管理工作中，才能使员工的主体地位得以凸显，员工的工作积极性才能得以充分调动，这也是企业在新时期下开展人力资源管理的未来发展方向。例如，企业可以为表现优异的员工提供丰厚的福利待遇，以此肯定和认可员工给企业所带来的价值，在管理制度上应设立明确的奖罚标准，对工作中存在不足的员工应进行及时的纠正和指导，并且人力资源管理还要适当的分化权限，这样有助于更全面地管理企业员工。
2.企业人力资源管理需重视对先进技术的应用
在社会经济发展的新时期下，科学技术也得以飞速发展，而科学技术在企业发展中也将发挥出越来越重要的作用。企业在人力资源管理工作中，需要重视先进技术的有效应用，通过各种先进技术，能够为企业发展带来很大便利，尤其是计算机技术，其具有非常强大的远程控制能力和信息储存能力，随着企业发展规模的扩大，企业员工信息也势必会大量增加，而仅仅依靠人工记忆，是无法对这些信息进行有效记忆的，因此需要通过先进技术的应用来建立相应的信息库来进行管理，从而实现人力资源的智能化、自动化管理，这不仅能够减少人力资源管理人员的工作量，而且也能更加科学的制定员工评价体系。
3.企业人力资源管理需重视人才开发利用策略的创新
人力资源管理的目的是为企业寻找更多优质的专业化人才，在对人才进行有效保留的基础上，实现对人才市场价值的最大化开发。在人力资源管理工作中，必须要注重公平、公正，全面考察企业员工的各方面能力及素质，并为其安排合适的岗位，以确保员工的工作积极性得以有效调动，实现对企业员工潜能的有效开发。人力资源管理部门需定期对员工进行必要的考察与培训，以此判断员工的工作状态，并更加深入的了解企业的实际发展状况，而这些都需要不断创新人才开发利用策略，可以说，重视人才开发利用策略的创新，已经成为企业开展人力资源管理工作的未来发展方向。
四、结束语
总而言之，在市场经济快速发展的新时期下，企业需要紧紧抓住时展机遇，对人力资源管理工作予以充分的认识，通过与企业实际发展状况相结合，以此实现企业人力资源管理制度的全面化、创新性改革。
参考文献
[1]潘辉.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].管理观察，2018（34）：25-26.
[2]孙楠.“互联网+”时代下企业人力资源管理变革创新[J].中国商论，2019（05）：242-243.
[3]金悦.浅析人力资源管理对饲料企业持续发展的影响[J].饲料工业，2016，37（22）：78-80
[4]杨倬.新形势下企业人力资源管理的重要性[J].中小企业管理与科技（中旬刊）（1）：53.
[5]王伟.新时期企业人力资源管理的现状及改进策略研究[J].人力资源管理（10）：30.
微观信息资源管理范文6
前言
在互?网时代背景下，人们的生活数字化、信息化，人们可以在网上获取任何需要的信息，互联网上的信息具有开放性、多元化的特点，这对于企业的人力资源管理部门来说是一把双刃剑，一方面有利于企业人力资源管理部门在管理上的创新和升级，提高管理水平；另一方面对于人力资源管理部门来说，带来了巨大的挑战。在新形势的时代背景下，企业的人力资源部门应当顺应时展的潮流，调整工作思路和工作方式，及时掌握员工的思想动态，做好企业的人员管理工作。
一、在互联网时代背景下人力资源发生的变化
（一）经济出现一体化趋势
互联网突破了时间和地点的限制，使各国之间的联系越来越密切，尤其是跨境电子商务的发展，使各国之间的经济往来日益频繁，全球经济发展出现了一体化的趋势。在互联网背景下，使资本和资源的优化组合发挥到最佳水平，人力资源作为企业发展中的一项重要资源，受到很大影响，公司员工的流动性越来越强。这种变化给企业的人力资源管理带来很大挑战，因此，企业需要不断改进工作管理方法，以应对时展给人力资源带来的挑战。
（二）计算机信息技术的不断进步
计算机信息技术的不断进步，提高了企业人力资源管理的智能化水平。企业通过计算机信息技术，加强了各个部门之间的协作，使企业的人力资源得到优化，提高了工作效率，同时创新了工作方式和内容。传统的工作方式，消耗大，效率低，如果企业忽视互联网发展给企业带来的影响，必将落后于时代的发展。
（三）数据信息爆炸式增长
随着互联网的不断发展，数据信息如爆炸一般喷涌而出，各种信息混淆在一起，其中夹杂着大量的虚假信息，这给企业人力资源的管理提出新的难题。互联网的信息传播速度惊人，如何在短时间内处理掉互联网信息爆炸对公司的影响是企业要解决的重要难题，企业也急需这类人才。目前互联网已经广泛的应用于员工的日常工作当中，计算机的实际操作水平以及对互联网的实际应用能力成为企业挑选人才的重要标准。
二、在互联网时代下人力资源管理思维的创新
（一）对人力资源管理的工作内容进行创新
互联网时代下人力资源管理工作的内涵是对企业所拥有的人力资本进行管理，换句话说，人力资源管理的对象不是“经济人”，而是“知识人”[1]。在互联网时代背景下产生的知识经济对于企业的发展带来了深远影响。人力资源管理主要集中于对企业员工综合素质的管理，在传统的管理方式当中，对于员工的管理属于人力成本的管理，然而在互联网时代背景下对于人力资源的管理属于资本的管理，这种管理内容上发生的改变要求要求企业必须采取一种全新的互联网思维加强对员工的管理。笔者认为可以从以下几方面入手。第一，企业高管首先要认识到在互联网时代背景下，人力资源管理内容上发生的改变，积极转变管理思维，在以往的人力资源管理模式当中，下属是要无条件绝对服从上级的命令，强调的是对人员的制度化、强制化的管理方式。然而在互联网时代背景下，领导与员工之间的关系不再是绝对的上下级关系，边界模糊，领导的首要任务是提高员工实际工作能力，领导的权威不是因为职位高，而是因为能力强。第二，员工的自我意识增强，对自身拥有的知识量和信息量进行审核，主动消除对领导的畏惧心理，与领导多沟通、多交流[2]。
（二）制定科学合理的奖励制度
在传统的人力资源管理模式当中，领导与员工之间的关系主要通过职位高低来维系的，但是在互联网时代背景下，领导与普通员工之间的关系发展成为一种委托关系，其主要特点是约束和激励。在传统的管理模式中，主要是通过惩罚来加强对人员的管理，然而在互联网时代，主要是通过奖励的方式来激励员工创造价值，员工也会自觉为公司的发展出谋划策，为公司的发展做出贡献，因此，企业应当制定出人性化的人力资源管理方式，通过签署劳动合同的方式让公司与员工之间建立一种平等的关系，在设置奖励的过程中，除了要设置物质奖励外，不要忽略了还要照顾到员工的精神方面，当员工做出重要贡献时，满足员工的心理预期，让员工对比企业产生信赖。
（三）建立网络化的人力资源管理组织结构，信息化管理
传统的人力资源管理结构更侧重于上下级之间的等级管理，强调的是上级对下级的监督和管理，员工之间也存在明显的界限。在互联网时代下，这已经不能适应时展的需求，企业的人力资源管理更趋向扁平化和柔性化管理。随着互联网在商业中的不断渗透，对商业的发展模式产生了巨大的影响，与经济活动相关的生产要素都参与其中，因此需要建立起一种全新的管理模式，即互联网化组织管理模式，各个生产要素的职能分工逐渐弱化，提高了生产效率，各个要素间是一种地位平等、互相依赖的组织结构[3]。并建立起信息化的管理方式，企业可以利用计算机信息技术去处理与人力资源管理相关的内容，通过互联网的方式，加强对员工的管理，比如线上培训，通过计算机统计公司业绩以及员工的薪酬等。
