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绩效管理体制范文1
实施绩效考核是企业人力资源绩效管理体系构建工作的核心内容，也是企业人力资源绩效管理体系构建的目的和依据。通过工作总结让管理层实时掌握了解员工的工作状态和工作成果，这有助于管理层对企业管理进行把握。在落实企业人力资源绩效管理体系的过程中，企业上级应该与下级保持良好的沟通，全程实时的追踪企业人力资源绩效管理体系进展的过程和发展情况，遇到不合理的地方和出现的问题及时的更改和解决，确保实施当中不影响员工工作态度和热情。考核评定的结果统计和分析。
在企业人力资源绩效考核后针对所得出的结果进行整理分析和归档，并且统计分析在企业人力资源绩效管理体系构建中出现的问题有哪些？为什么会出现？有什么可供解决的方案？人力资源部门可以根据这些资料数据适时的对企业人力资源绩效管理体系进行改进完善，制定更加科学的人力资源管理政策。
二、企业人力资源绩效管理体系构建基本原则
企业人力资源绩效管理体系是将员工或部门的努力与企业的战略目标相衔接的过程。绩效考核是某一阶段人力资源管理的结果，与此同时也是制定下一阶段人力资源管理的重要依据。在构建企业人力资源绩效管理体系时，应该遵循下列基本原则：将企业战略作为企业人力资源绩效管理体系的基础，只有这样才能保证企业整体都有一个明确统一的目标；企业人力资源绩效管理体系应该是自上而下，考虑到企业各级单位的多个指标；企业人力资源绩效管理必须是客观科学具有权威性的管理体系，不是笼统含糊不清而是可以被量化结构化的，以确保在实施过程中企业人力资源绩效管理体系能够有效地进行；企业人力资源绩效管理体系必须与员工薪酬和职业发展相并行，通过企业人力资源绩效管理体系让员工切实感受到职业发展的前景和薪资变化；针对不同层级的员工制定相适应的企业人力资源绩效管理体系考核标准，保证企业人力资源绩效管理体系的公平公正性。通过企业人力资源绩效管理体系构建，可以让管理层发现生产经营发展中存在的“短板”，及时的调整工作思路和战略目标，为企业的持续发展奠定良好的基础。
三、企业人力资源绩效管理体系构建意义
数据表明，企业人力资源绩效管理体系是人力资源管理发展至今最具有实际意义的管理系统之一。由于企业人力资源管理存在着主观能动性，加之经营环境的不断变化，对于人力资源的控制和发展一直存在着不确定性。为了最大限度的把握控制好企业中人的因素，企业人力资源绩效管理体系发挥着至关重要的作用，针对如何提高员工绩效就成了企业人力资源管理研究实践的重要课题，企业希望可以通过构建企业人力资源绩效管理体系对员工工作实时控制，并且企业致力于和激励鼓舞员工提高绩效，以便获取有效的人力资源管理信息有效实施管理。
企业人力资源绩效管理体系的构建鼓励员工更加的投入到工作当中积极上进，多劳多得的薪酬原则将不断促使员工开发自身所在的潜能，增强团队协作的凝聚力，保持企业的整体竞争实力，帮助企业实现生产的持续发展，促进形成一个以绩效为指导的企业文化。
四、总结
企业人力资源绩效管理体系是一个完整的系统，贯穿企业整个的发展。企业人力资源绩效管理体系在提高企业人力资源的竞争，谋求企业稳定的生存和长足的发展过程中占据着重要位置而且发挥着关键意义。
绩效管理体制范文2
[关键词]基层；绩效管理；问题研究
1研究背景和意义
1.1研究背景
目前我国正处于经济社会转型和快速发展的重要阶段，在这一时期，政府的机构、职能、行政理念以及经济发展结构、发展模式，社会结构等等都处于一个改革变化的重要时期。党的十以来，为顺应经济社会发展形势需要，政府组织积极转变政府职能，提升政府管理水平，我国基层政府组织也急需要对自身的绩效管理做出调整和改善提高。
1.2研究意义
当代政府管理的核心问题是提高政府的综合绩效管理水平。科学的绩效管理制度有利于提高政府绩效，也有利于政府阶段性发展目标的顺利实现。对基层政府组织绩效管理的深入研究，有助于完善基层政府组织绩效管理的理论基础，为绩效管理在基层政府组织的有效推行提供科学具体的理论依据。推行绩效管理制度有助于转变政府职能，促进社会主义市场经济体制的完善，加快实现“服务型政府”的转变。同时也有助于提高公民政治参与度和政务公开的透明度，实现社会向现代民主、法治社会的转型，有利于提高基层政府的管理水平和管理能力，改善政府信誉和形象，树立政府权威。
2研究现状
政府绩效管理是参考工商企业的管理，产生于二十世纪80年代西方新公共管理运动的一种新型管理模式。撒切尔夫人于1979年担任首相后开始行政体制的改革。将企业的经济与管理科学的主要思想的基本理论和方法引入到政府管理改革中，绩效管理是对改革的重要组成部分。其实早在20世纪20年代“政府再造”就是美国政府改革的一个主题。1993年，美国国会通过了《政府绩效和结果法》，副总统戈尔发表了著名的《戈尔报告》，在这个报告里，国家绩效评审委员会提出了384项改革建议，其主要原则是：“简化规则；顾客第一；授权与结果导向；节俭效益”。在逐步的的发展过程中，西方国家建立和完善政府绩效评估的制度和法律，建立起适合本国国情的政府绩效评估体系和制度，比如美国的《政府绩效与结果法案》、英国的《地方政府法》等，都要求政府开展绩效评估，更好的履行责任和职能。在中国，20世纪90年代前中期有学者开始对政府的绩效管理理论的进行研究，不过当时只是对大卫伯宁翰的《英国地方政府中运用绩效评估尺度的观察》一文的进行翻译以及对国外的一些政府组织机构绩效评估的历史发展情况和现状的做一些介绍，到21世纪初新公共理论在我国的兴起。2004年开始，政府绩效评估引起广大学者的重视和讨论研究，并且各级政府部门也在对政府组织的绩效做出各种探索和尝试。我国政府绩效评估的理论发展不断得到细化和深入，理论基础结合我国具体国情不断得到完善和系统化。我国的绩效管理评估的实践发展始于二十世纪八九十年代，从早期“目标责任制”和效能监察，到九十年代中后期的社会服务承诺制和组织绩效评估的出现及目标责任制的改进。进入21世纪，我国政府组织绩效管理评估进入新的发展阶段，为了响应“构建科学的政府绩效评价体系”,如青岛模式、杭州模式、福建模式、甘肃模式等一大批各具地方特色的政府绩效管理模式涌现出来。由于我国对政府绩效管理的理论研究时间较短，适合我们国家的绩效管理理论基础较为薄弱，尤其是在对基层政府组织绩效管理方面的研究在理论基础方面更是理论研究成果稀少，现在有很多学者和专家越来越认识到这个问题，同时国家也加大这方面研究投入，各地政府组织积极与研究学者合作，建立示范点，进行具体的绩效管理理论和实践研究。
3基层政府绩效管理中存在的问题及其原因
3.1基层政府组织绩效管理理念落后
中国存在漫长的封建历史，官僚文化根深蒂固，“官本位”思想盛行，政府官员服务意识薄弱。同时很大一部分民众受“父母官”思想的影响，对官员存在天生的敬畏，缺乏有效社会监督。在政府组织内部缺乏良好的绩效管理文化，在绩效管理的实践过程中，人情关系泛滥，同时对绩效管理的绩效评估片面追求业绩集中表现在对GDP增长的追求，以此代替绩效，致使绩效管理面对困境。
3.2基层政府绩效管理制度不完善
首先，目前我国基层政府组织绩效管理的立法制度的还不是很不规范、不完善，这对基层政府组织的绩效管理稳定、可持续、规范化管理造成影响。其次，基层政府组织的绩效激励制度不完善，最主要的是对基层政府组织中的成员的绩效表现没有界限十分明确的处置制度，对绩效表现好坏的界定也十分片面，没有综合考虑支出成本和最终成果。然后，公务员制度不完善。现在基层政府组织的许多规定是参照公务员法和公务员制度，但是现行中的公务员法和公务员制度有许多局限和不足，这导致基层政府的绩效管理不科学。最后，公民的民主参与制度也不完善。基层政府的绩效管理需要公民的参与，接受公民的监督，不健全的公民参与制度，严重影响基层政府的绩效管理。
3.3基层政府缺乏有效的政府绩效管理机制
许多基层政府组织的绩效评估往往只重视某一方面或几方面而忽视其综合效益和这个过程中的利用效率，以及公民的公平。没有建立明确有效的绩效管理机制和办法造成基层政府组织绩效管理的不科学。需要明确政府绩效考核的标准，4E评价准则缺一不可，必须综合考察基层政府4E的绩效成果。各基层政府组织要在4E标准下结合当地的实际情况，灵活建立各自的绩效管理机制，促进当地基层政府绩效全方面均衡发展。
3.4基层政府组织绩效管理的评估体系欠佳
而且我们国家国土范围广，各地方实际情况各不相同，难以形成一个科学统一灵活的绩效评估体系，致使许多基层地方政府绩效评估混乱。同时在绩效评估这一过程当中，绩效主体不齐全，科学的指标体系不健全，唯GDP论、评估方式不科学等问题都造成了，各基层地方组织的绩效评估混乱，没有统一的指导，同时又缺乏灵活性。
4完善基层政府组织绩效管理的对策建议
4.1树立正确基层政府绩效管理价值导向，破除旧思想束缚
随着改革开放的不断深入，经济社会的不断发展，人民的生活水平的思想文化素质也在不断地提高，这需要广大的政府组织，尤其以广大基层政府组织人员，改变自身的价值观念，提高自身的服务意识。重新确定自己的角色定位和职能，这有利于对自身职责的清楚认识。
4.2加强基层政府绩效管理的制度化和法制化建设
我国要健全和完善现行的基层政府激励制度，对基层政府绩效表现有公平公正的奖励和惩罚，形成良性互动的工作氛围，提高政府工作绩效。对现行的公务员法和公务员制度做出完善和补充，让基层政府绩效管理工作有明确的依据。积极推动公民民主参与政治生活，拓宽公民民主政治参与的渠道，让公民参与到政府绩效管理中来。同时基层政府的绩效管理需要清晰规范的法律去保障和落实，这既是展现政府对绩效管理改革施行的决心，也是社会公众参与政府绩效管理的法律保护和依据，保护公民合法参与民主政治的权利。
4.3深入研究，构建科学的基层政府绩效管理评估指标体系
构建科学的基层政府绩效管理评估指标体系要注意以下几个方面：一是从实际出发，避免基层政府绩效评估片面性，建立综合评价指标体系。二是实现公共利益是核心理念，提高基层政府的服务质量。向“服务型”政府转变。三是基层政府绩效评价指标体系的建立要注重科学化和民主化。四是优化公共资源的配置，是基层政府绩效评估体系构建的核心。财政资金的科学预算和良好使用是重要代表。五是构建的基层政府绩效评估指标体系，要以考评的绩效结果实效化为目的，建立健全绩效考评问责制度。六是灵活借鉴和运用平衡积分卡方式，构建的基层政府绩效评估指标体系。在标准体系的基础上，留给各基层政府针对自身实际情况，合理调整绩效评估指标的空间，便于灵活开展基层政府绩效管理工作。
绩效管理体制范文3
关键词：绩效管理；高职院校；教师管理
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理在企业中被广泛使用，是一种行之有效的人力资源管理方法，它通过改善员工的工作表现，提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标，并从心理上提高员工的满意度和成就感。高职院校是培养人的地方，高职院校教师在学校发展中既肩负塑造学生个性、培养技能的重任，又负有共同完成学校工作目标的责任。对教师实行有效的绩效管理可以使高职院校体现竞争优势，获得长足的发展。目前高职院校教师绩效管理已在我国逐步铺开，开展逐步深入，并且体现出在高职院校管理中的重要作用。高职院校教师具有特殊性，他们有与普通院校教师类似的一面，传播理论文化知识，又有企业师傅的一面，要传授相应的谋生技能，教会学生获得生存的能力，为就业做准备。高职院校教师绩效考核正是依据教师岗位职责的特性，对教师是否胜任相应岗位工作的政治思想、职业道德、业务能力、管理水平等方面的全面系统地评价，然后通过一系列绩效管理行为，调动高职教师工作积极性和主动性，最终实现学校的远景目标。同时，根据绩效考核的目标和绩效考核结果，充分发挥目标的功能导向作用，确定教师职称晋级、岗位轮换、薪酬福利等人事决策的客观依据，相对客观评价教师的思想品德、业务能力、管理水平等，为高职院校的长足发展提供科学的依据。
1.高职绩效管理存在的问题
高职院校在发展过程中不断探索新的管理模式，改革管理体制，绩效管理在不断实践中完善和发展，但多数高职院校仍难以摆脱以往管理理念，实施奖惩性绩效管理，主要测评教师过去已取得的工作业绩，存在很多弊端：
1.1学校的长远发展规划与个人职业生涯规划发展脱节
学校在制定长远发展规划的同时在考虑教师发展方面相对不足，而过多的注重学校的发展，使得教师在制定个人发展目标的时候无法找到与学校发展一致的切入点；教师在制定个人发展规划的过程中又较少的主动结合学校长远发展规划，最终教师绩效管理的考核指标与学院的发展战略关键指标相关度不高，学校的战略发展目标与教师的职业生涯发展目标脱节。
1.2绩效管理考核指标照搬本科院校，无法体现高职教育的特色
很多高职院校都是照搬本科院校的绩效管理考核指标，主要是从教学和科研两个方面入手来考查教师的工作能力、业务水平等方面，没有体现高职院校的自身特点，没有与高职院校的发展战略目标相结合。而且高职院校人力资源管理部门仅按“德、能、勤、绩”四个方面对教师进行考核，每项指标细化不够，考核等第又仅分为优秀、称职、基本称职和不称职，在实际操作中除优秀名额有比例限制外，其他无特大工作失误一般都考核为称职。这种考核没有一定的导向性，不能有效调动教师的积极性和主动性。
1.3绩效管理在反馈与沟通环节缺乏有效组织
高职院校人力资源管理部门日常的沟通以发文件、发通知、开会为主，教师绩效管理工作在沟通渠道和沟通方法上又带拓展和提高，各种考核和推优又往往以投票的方式进行， 考核过程中个人情感占了主导地位。因而，当前很多高职院校的绩效管理无助于教师业绩的改进和提高。
1.4激励机制不完善
现有的绩效管理主要以绩效考核为主要目的，将终结性评价的绩效考核作为教师管理的主要方面，然而考核指标不能有效体现教师工作的特性，考核标准不能科学量化，过多重视年终考核，而忽视教育工作过程的监控，致使教师普遍对评价过程敷衍了事， 对评价结果存在很多疑义，致使在此基础上获得的绩效考核结果不能对奖惩、晋升等人事决策起指导作用。这样，一方面没有达到奖励先进、鼓励发展的目的，另一方面也没有达到鞭策后进、淘汰落伍思想方法的作用。所以，造成学校各种关系不和谐，影响教学团队建设和学校的发展是必然结果。
2.高职绩效管理对策
2.1学校发展战略目标与教师个人发展目标相结合
高职院校的办学宗旨是以就业为导向，培养应用型、实用型技能人才，教师的实践能力和技能水平直接影响到学生技能的培养。高职教师的实践能力、技术转化能力比科研能力更重要。高职院校在制定发展规划的进程中应切合实际，在体现学校专业特色、整体发展的前提下，从学校发展和教师个人发展出发，使学校战略目标能充分包含教师发展的元素，教师能在原有基础上结合学校战略目标获得不同程度的发展。在总的战略目标指导下，教师在教学水平、科研能力和实践能力等方面相应提高，既有利于职称晋升、薪酬福利提高和各种荣誉的获得，也使得学生获得更丰富的知识，提高实践操作能力。只有真正将学校发展战略目标和教师个人发展目标有效结合起来，才能充分调动教师的积极性和主动性，促进教师、学校共同发展。
2.2建立科学的绩效考核指标体系
高职院校应根据“职业技术”这个特色定位学校的长远发展，围绕绩效考核目的建立绩效考核指标体系，根据被考核人岗位职责来细化绩效指标。在制定绩效考核指标之前，通过对工作规范、岗位要求、工作目标等进行综合分析研究，在民主讨论的基础上制定工作要求、工作说明书等。通过这种岗位分析，明确相应岗位对教师的学历水平、专业知识、专业技能以及综合素质等方面的要求，为确定考核指标提供依据，尤其要突出高职教师实践技能水平和“双师型”教学技能的特色。选择指标和建立指标体系是一个综合性很高的问题，可以从思想道德水平、教学工作能力、教研科研能力、自实践能力等方面来设定。在制定考核指标时，坚持定量和定性相结合的原则，对能够量化的工作，应该有明确的数量规定。在建立指标体系时要明确其可操作性，一方面尽可能准确地反映高职教师工作的特性，体现高职院校发展的目标，另一方面能给教师相应的目标和价值导向，使得绩效管理真正促进学校和个人发展。
2.3突出过程管理，努力实现管理的双向沟通与互动
绩效考核不是对教师的终结性评价，它实际上更多地关注过程的完成情况。高职院校不同程度地存在着以年度考核替代整个绩效管理的现象，只注重考核结果，而忽视了绩效管理的过程。高职院校在实施时，应将绩效管理是一个较完整的过程，实施绩效管理一定要围绕院校的长远规划和发展目标，加强对工作目标设定、工作设计、绩效反馈与过程监控、实施考核与结果反馈等绩效过程管理。同时，贯穿于绩效管理始终的是“沟通”，绩效管理是员工与管理者双向沟通的动态过程。高职院校发展较晚，在不断改革实践中探索各种发展模式，相对于普通高等教育有更多不确定性。在管理过程中，应注重信息沟通，拓展沟通渠道，采取不同沟通方式实现有效沟通。在实践中，学校、教师还要不断与企业合作，沟通是完成绩效管理的必要途径。如高职院校进行的教学质量监控与评价管理，以就业为导向的办学宗旨决定了必须根据企业的实际情况，不断调整教学内容和目标，邀请企业技术人员共同讨论确定质量评价与绩效考核规范。同时，考核管理人员要与教师进行有效沟通，逐步完善考核指标体系，引导教师向实践主导型教学转变，追求绩效考核目标与人才培养目标的一致性。
2.4完善激励机制
要想绩效管理达到比较理想的效果，一个比较完善的激励机制不可缺少。从当前高职院校现有的激励机制分析，最终流于形式较多，难以发挥应有的作用。同时，很多高职院校在制度化、规范化方面建设不足，激励措施往往只针对某一时期、某一项目，从而也影响了最终的效果。高职院校绩效管理要特别注重绩效反馈和绩效考核结果，合理把握和利用绩效管理的过程和结果，在整个绩效管理过程中监控、考核和激励教职员工，建立以一定利益和精神激励为基础的竞争机制，启发教师深入思考自己的价值，挖掘教师的潜能，促进教师个人目标与学校发展共同发展。通过不断地制度改革与创新，为高职院校实现长远办学目标提供重要人力资源保障，促进绩效管理的效用更为充分地发挥。
3.结语
绩效管理正在被广大高职院校实践和推广，在每项制度的制定和完善过程中，要结合高职教育特色，针对高职教育以就业为导向、工学结合、校企合作的人才培养模式，结合具有教育特色的教师团队的特点，制定符合教师和学校实际的规章制度，鼓励教师参与企业实践锻炼，聘请有经验的企业技术人员参与授课，建立广泛社会联系的高职院校校园文化，形成各项制度相互衔接，管理与发展相互协调，符合高职院校和教师发展需要的制度管理与评价体系。
［参考文献］
［1］ 付亚,许玉林. 绩效考核与绩效管理［M］. 北京: 电子工业出版社,2010.
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绩效管理体制范文4
【关键词】一体化 师资管理系统 统筹管理
1 以信息共享为基础，实现系统模块间的无缝联通
目前，在学校的师资管理工作中，多数学校都引进（购买或自主研发）了师资管理系统来替代原来传统式的手工管理模式，初步实现了师资信息的数字化管理，但是管理内容大多数都仅仅局限于学校内部师资的基本档案（如基本信息、职称信息、课题信息等）的管理，这仍与当前高校师资应该从师资引进的源点抓起，直到其离校进行全过程化的跟踪、全面化的掌控、科学化的全局规划的目标建设存在着明显差距。因此，本文认为，高职院校的师资管理系统应站在全院的高度，对全部师资资源进行统一规划，必须包含师资招聘管理模块、师资档案管理模块、师资绩效管理模块、以及师资智能化决策管理模块四个基础部分，且它们相互间无缝联通，信息实现最大化的共享，然后再逐步扩展外延管理。它们之间的关系如图1所示。
从图1可以看到，四个基础部分是一个相互有交集的融合体，但各自又有侧重点。其中，师资招聘管理模块主要集中管理招聘公告、应聘教师基本信息审定、应聘教师综合素质指标评价、教师聘任过程管理等内容；师资档案管理模块主要管理学校在岗教师的基本信息、在校期间发生的档案历史信息，以及其在校期间的工作表现等内容；绩效管理模块分别针对应聘教师的基本条件和在岗教师的在校表现，按绩效考核指标自动计算各位教师的绩效分数和薪酬待遇，并形成各种绩效排名，成为供给管理层作评价和决策的基本依据；而智能决策管理模块则从以上几个管理模块中（当然，这可以扩展到学校信息化管理工作中与师资管理相关的其他业务管理模块），挖掘出辅助学校管理者作规划和决策的潜在知识，从而提高学校师资管理的规范化、完整性和科学性。尽管这些模块的管理内容各有侧重，但是它们之间存有千丝万缕的关联。譬如，应聘教师和在职教师都有基本信息、教育经历、职称信息和科研信息等，因此师资招聘管理模块和师资档案管理模块在管理这些信息的时候，可以统一规划、集中存放、集中管理、共享运用；同样，绩效管理模块和智能决策管理模块中对于教师的职称信息和科研信息等的统计与分析指标，可按对数据源统一运用的方法来实现，既保持了源头数据的一致性，又保证了决策依据的唯一性。
2 从源头采集数据，确保数据的时效性和准确性
我们目前常用的师资管理系统，大多数都是学校主管师资信息的部门业务主管人员直接用系统来记录教师的基本信息，而教师本人很少参与其中，这极大地局限了系统的应用范畴，更限制了系统对学校管理所能发挥出的作用。只有人人都参与到系统的应用和管理工作中，才能为系统注入强劲的、鲜活的血液，使系统最大限度地发挥出其独有的魅力和效能。这首先就要我们从管理体制和应用模式上必须做出变革，改变只由管理人员使用系统的陋习，改由每位处于不同工作岗位上的人员直接从工作的业务源头采集相应的信息，主管人T则只需要根据提交的佐证材料来审定采集到的实时数据，更高层次的管理者则可通过相应的决策支持系统来分析这些数据信息，为政策的制定、措施的落实收集更为科学、充足的事实依据。由于信息管理系统是对现实世界的模拟，应用模式的变化必将促使系统从设计和实现模式上也要做出变化。数据采集、数据监管和数据分析分步管理的应用模式，促使师资管理系统从设计时，就要在传统的系统管理环节上增加对数据采集进行有效权限的控制，增强对系统数据的监控审核，并为数据挖掘与应用扩展预留充足的接口。这样，师资管理系统的数据信息就从第一时间由业务管理人员直接采集到系统中，解放了有限人力资源的劳动力，有效地保证了数据的及时性、科学性，而管理人员从数据采集者升格为数据的管理者和分析者，为集中精力用信息指导管理决策的创造有利条件。
3 全面分析数据的潜在意义，发掘辅助管理的深层次知识
正如信息为管理服务一样，师资管理系统是为学校管理者提高师资队伍的信息化管理水平和提升师资队伍的建设质量而服务。我们要从师资的信息化管理数据中发掘出对管理、决策起到关键性的重要知识，首先必须确保信息采集的正确性、及时性和唯一性。基于一体化的高职院校师资管理系统的信息由工作人员直接从工作源头输送到系统中，有效地提高了信息采集的时效性；而管理人员对信息的进一步核对，有效地提高了信息的正确性；当信息存库后，信息进行集中归类、优化与整合，有效地确保信息源的单一性，避免产生同一类型数据的统计得到不同结果的差错，这是保证挖掘分析和智能决策是正确的、没有歧义的重要前提。
智能决策是在师资管理系统采集到的海量数据的基础上，对里面潜在的有用信息进行再次获取与重新应用，以发现有助于管理与规划的非一般管理知识的二次加工过程。当这些信息以一张张直观的报表形式展现管理者面前时，他们就可以根据这些信息来正确审视学校当前的师资队伍状况与学校的建设目标间存在的差距，以此完善相应的培训计划和培养机制，充分利用和合理开发好学校的人力资源，提高学校的建设内涵，增强学校的核心竞争力。例如，我们通过对师资的职称和学科信息进行监管与分析，既可以看到各层级的学科职称分布状态，也可以对已满足晋升高一级职称的教师做出及时的指引，协助他们提高自身硬件，以提升学校的整体师资水平，更可以此为依据来制定学校即将引进的师资队伍发展规划。因此，基于一体化的高职院校师资管理系统从本质上来说，既是实现学校信息化建设的需要，更是提升学校师资管理效能的需要，即以信息采集、信息共享为基础，通过全面的规划设计、过程控制、考核管理，逐步建立学校的绩效管理机制，并运用绩效结果进行科学的发展决策。
4 以B/S三层架构为体系，构建先进的系统
当系统的需求已经明确后，设计雏形就开始确立，我们重点就要着手提高系统实现的先进性，以全面提升系统的研发、应用和管理效率。现代化的Internet网络技术的兴起，促进了B/S结构（即浏览器和服务器结构）的计算机应用技术的迅速发展，并显露出逐步替代C/S结构而成为信息管理系统实现主流的趋势。在这种结构下，系统的用户工作界面由通过基于HTML语言的浏览器来实现，在前端只有极少部分的事务逻辑，主要事务逻辑都在服务器端来实现，形成具有典型的清晰逻辑的三层结构。这种网络应用模式统一了客户端，即浏览器是客户端最主要的应用软件，而将系统功能实现的核心部分集中到了服务器，浏览器通过网站服务器与系统数据库进行数据交互，有力地降低了系统的开发、维护和使用成本。
在这种结构中，系统数据库是存放数据的重要地方，是整个系统结构的最底层。我们在规划系统时，首先应分清那些材料应该直接放到数据库中，然后结合数据库的对象（如表、视图、函数和存储过程等）来加以实现；那些材料只是简单借助数据库对象来记录，材料内容则用文件的形式存放到服务器的固定位置（如各种佐证材料等）。无论那种形式，在数据库的设计与实现中，编程代码应用面向对象的思想来设计，尽量提高代码的重用效率，并简化各模块间的访问参数，特别是简化与中间层通信时的数据接口和数据量，既保证可从中间层获取足够的信息来管理数据库的业务，并尽量让数据库中可处理的业务直接在数据库服务器端直接执行，又可高效地向中间层返回必需的信息，从而提高数据库服务器的整体运行效率。
中间层是Web服务层，是整个业务管理系统的核心业务控制和管理层，可直接用当前主流的面向对象语言（如Java或DotNet）来实现。由于师资管理系统涵括四个基础的功能模块，模块间可共享使用的内容也较多，因此，中间层代码共享和继承使用的设计就显得较为重要。例如，招聘管理模块和校内师资档案管理模块都有教师的基本信息（如教师编号、性别和姓名等），我们可以建立两个模块共享的基类，然后由各自的模块（如校内教师有到校时间等）对其进行扩展，既保证提高资源运用的共享度，又可扩展满足多方的应用需要。
由此可见，三层模式的灵活组织，可为系统的实现提供更为可靠的技术保障。合理的系统设计与实现，也为系统的推广应用、本地化改造奠定基础条件。
5 以数据项为基本检测单位，提升系统的规范性
目前，我们很多系统用户都是为了用系统而用系统，很少着眼从实际出发，因而用户最后并没有成为系统的真正主人，而是沦落为系统的奴隶，这与信息化建设的初衷就大相径庭了。因此，用户必须不要仅仅简单的围绕着系统转，被其弄得昏头转向，而是要紧紧掌控系统这一工具，强化规范管理，本人认为这应重点落实两个方面的建设内容。一是从技术角度来看，系统与用户直接接触的是用户工作界面，因此，系统设计者应在规划时就加以重视数据规范性控制，明白采集的信息控制面越窄就越精细的道理；系统实现者在实现时加以人性化的直接引导，既便于用户使用，又_保用户采集的信息准确性。一是从系统使用角度来看，用户填写数据的规范化程度很大程度上决定着系统的信息可用度，这又要从用户源头和系统管理者两个不同层次来解决。首先，系统管理者是系统铺开使用的引导者和管理制度的制定者，在系统铺开前，管理者必须对自己的管理业务重新进行一次全面的梳理，然后结合系统来初始化设置系统的基础设置，因为这些设置往往是制约其他用户填报信息的规范程度；同时，系统只不过是辅助我们开展具体业务的一个工具，它需要我们赋予生命才能展现出其功用，因此，管理者同时应为系统的使用制定配套的管理制度和激励政策，以此引导用户自觉学习使用、习惯使用和善于使用。此外，其他用户也必须遵循相应的规章制度来使用系统，认真采集所发生的工作数据，为信息管理默默贡献自己的聪明才智。
系统的有效、高效使用，有赖于系统信息的有效性，这要求采集工作必须规范化、常态化。一般来说，数据项是数据的基本组成单位，我们要控制数据的规范化采集，应从数据项的采集填报、数据项的有效性检测等方面加大努力，为后期的信息应用奠定扎实基础。
6 以多方的安全策略为保障，提高系统的可用性
信息资源应用高速发展，让计算机信息系统安全问题得到了前所未有的重视。为提升师资管理系统在日常工作的可用性和稳定性，必须对系统的设计、实现和实施，制定好应对威胁系统安全因素的相关策略。针对用户使用安全性方面，系统采用高强密码策略，通过增加密码长度和提高算法复杂度等方面，设置不会被轻易猜到或暴力攻击的密码；对于系统数据传输安全性方面，采用数据加密传输的方式，对所传输的数据重要性使用不同级别的数据加密方法；对于防御外部恶意破坏方面，可采用硬件和软件相结合的防火墙防御策略，及时备份系统的业务数据，为避免灾难性的数据损失做好充分准备；对于系统的日常运维监控方面，适当引入第三方的监控系统，同时积极查找系统潜在的安全威胁和漏洞，完善常态化的监控机制。
7 结束语
纵观高职院校信息化发展历程，顺应其发展趋势，我们必须突破传统思维定势，以整个学校、乃至整个高职院校管理和发展规律的视觉和触觉，全盘考虑高职院校人力资源管理的各方面影响因素，用信息化技术将之实现，并运用于学校管理和规划决策实践中，提升管理效率，全面提高管理的现代化水平，这是整个高职院校师资管理系统有效运作，实现和发挥其系统功能的重要保障。
参考文献
[1]覃忠台.基于NET三层架构的教师管理系统的设计与实现[J].计算机光盘软件与应用，2012（18）：224-225.
绩效管理体制范文5
关键词：学校管理；激励机制；应用方案
在小学学校管理工作中，管理的重点是在小学教师队伍，提高教学质量、完成教学任务的关键也在教师队伍。但是如何才能使教职工能够充分发挥个体的主动性、积极性和创造性，如何才能使教师在学校工作中获得成就感和满足感，这就要求学校管理者根据小学教师的实际需求和动机来正确适时地实行激励机制，既要了解并尽力的去满足在教职工的合理需要，关心教师的切身利益，最大限度地挖掘教师的发展潜能，实现学校目标。
一、既要重视精神激励，又要重视物质激励
由马斯洛需求理论可得，人的需求可以分为若干个层次，并且是相互交叉和融合的。@些众多需求大致可以分为物质需要以及精神需要两大类。因此，管理激励常常被分为两类：一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励是用实物或奖金等形式进行奖励或惩罚，以影响人们行为动机的方法。在小学学校管理中，学校对表现出色的教师进行奖金嘉奖就是属于这种物质激励。而精神激励主要从精神层面激发人们的行为动机的一种方法。精神激励包括的方式比较多，主要有表扬激励、批评激励、榜样激励、荣誉激励等。
例如，现如今，有不少小学学校的领导对于教师需求的分析不足，错误地认为小学教师工作的主要目的在于最大限度获得工资收入，所以只要采取多发课时费的方式就可以鼓励小学教师们多上课，认真上好课。这种简单的管理方式虽然提高了小学教师的工资收入，但并没有使小学教师的其他需求得到满足。学校领导在物质激励的同时也要估计教师们的感情激励，多多与教师进行情感沟通。只有同步实施物质激励和精神激励，才能在小学学校管理中取得最大的激励效果。物质激励和精神激励并非是简单的拼凑和相加，而是一种有机的融合，学校管理层应双管齐下而不能偏重任何一方。
二、既要重视正激励，又要重视负激励
在小学学校管理中，学校管理者一定要做到奖罚分明，这样才能使激励机制在小学教师队伍中发挥良好的效果。正激励主要表现为对表现出色的教师进行表扬、奖励、赞赏、职位晋升等形式，而负激励主要表现为对表现较为逊色的教师进行适当的批评、处分、开除等形式。正激励和负激励都可以对小学教师的行为动机产生一定的影响，所以在实际的管理中，学校管理者要根据具体情况，合理选用。
例如，在小学教师队伍中，小学老师的工资和各种相关的福利相对来说是较为固定的，因此如果只重视正激励，会让小学老师感觉得到学校的表扬、奖励、赞赏、职位晋升等手段是学校奖励的一种常态，并逐渐习以为常，从而使得正激励效果就会降低，失去应有的激励作用。所以，学校管理者在运用正激励的时候，要注意运用的时效和数量，对小学老师进行不定期的、合理的奖励。同时，小学学校管理者也不能忽视负激励的重要作用，特别是及时、合理的批评，能让小学老师消除侥幸心理，从而在具体教学过程中自觉克服不良的行为和习惯，激励小学老师尽快地回到正常的教学当中。在学校管理的具体实践过程中，学校管理者应当以正激励为主，负激励加以辅助。只有这样，才能使小学老师队伍保持激情和活力，积极主动地投入到教育教学当中。
三、既注重个体激励，又注重团队激励
在小学学校管理中，个体激励主要是针对小学教师个体表现为对象进行的激励，而团队激励主要是针对小学教师群体的整体表现为对象进行的激励。个体激励与团队激励在激励机制中都具有不可替代的重要作用，个体激励因为关注的是教师个人的教学情况和教学效果，所以能充分调动小学教师的工作积极性和创造性，团队激励更多关注的是团队的整体表现，所以能够培养小学教师的团队合作精神。
例如，在小学学校的实际管理中，学校管理者应该既注重个体激励，同时又注重团队激励，将个体激励与团队激励进行完美的结合，这样才能使激励较为全面。例如，对一些工作成绩不太明显的小学教师来说，虽然暂时不能得到个体激励，但是获得的团队激励也是对他们工作的积极肯定，同样也能给他们带来成功的愉悦。而对那些工作不努力的少数小学教师，集体荣誉会无形当中给他们形成一种压力，进而提高这些老师的自觉性和工作积极性。
四、既要注重外部激励，又要重视内部自我激励
在小学学校管理中，常见的任务激励、人际关系激励、物质激励、精神激励等方式属于外部激励这一范畴。而内部的自我激励是指小学教师主动地与自身消极因素进行斗争，以否定自我、超越自我，保持工作具有高效动力状态的活动，是激发教师工作积极性的最有效方式。同时学校管理者也应该看到，外部激励对于不同的小学教师的作用是不同的，其作用相对有限。
例如，学校管理者设置一个任务让小学教师去完成，以工作任务的完成质量和速度来作为评价该教师工作的依据，这样做虽然能够促使小学教师努力的去完成工作，但是因为这种努力并非出自于教师的自愿，而是带有一定的强迫性。这种方法也会促使小学教师产生逆反情绪，然而这与激励的本意是背道而驰的。因此，学校管理者需要将外部激励和内部自我激励充分巧妙地结合起来，然而，不少小学学校的管理者却往往容易忽略了内部性自我激励和外部性任务激励的平衡，使得小学教师的主观能动性、自觉的工作热情和积极性都没有充分地发挥出来。
总而言之，在小学学校管理中，学校管理者应注重激励机制的全方位的作用，在以人为本的原则下，应采取多种有效的方法，才能取得良好的效果。
参考文献：
绩效管理体制范文6
北大纵横管理咨询集团创始人、首席专家。中国化学等多家央企、上市公司独立董事。对外经济贸易大学等多所大学兼职教授。被媒体誉为“中国管理咨询业的拓荒者”、“中国咨询行业教父”。
北大纵横管理咨询集团是中国管理咨询业的先行者与领导者，其创始人王璞是北京大学首届工商管理硕士，05年当选全国劳动模范。北大纵横践行“推动企业变革与成长”的使命，荣膺管理界无数荣誉。国资委全面开展为期两年的管理提升活动，旨在为培育世界一流企业奠定坚实基础。《军工文化》杂志有幸就此话题对话王璞先生。
《军工文化》：是怎样的一次契机，您去给中国航天科工集团公司做管理提升的讲座？
王璞：国资委提出管理提升专项活动后，中国航天科工集团公司很重视，专门搞了一个启动仪式。我受邀在启动仪式上做了报告，也就是驱动这次活动的动员开展，从各个方面发现问题，再有针对性地解决。
《军工文化》：也就是说，中国航天科工集团公司想通过启动仪式为这次活动找到驱动力？您主要讲了哪些内容来提供驱动力？
王璞：可以这么理解。其实，接受邀请时，我也很困惑。因为管理是一个大课题，究竟讲什么才能最切入本质问题。经过仔细思考以及和对方多次沟通，我觉得应该从核心竞争力切入。管理提升的目的不就是为了增强企业的核心竞争力吗？培养企业核心竞争力应该聚焦在三个领域：战略、人本和氛围。战略我总结为七大意识和六大趋势，人本意指如何通过人力资源的工作推动员工的积极性和事业冲动，氛围指企业的文化和价值观。把这三个领域细分的方方面面做好了，就能保障企业基业长青。反过来，也就是希望企业在细分的方方面面发现存在的问题，有针对性地解决，通过采取有效措施来增强企业的核心竞争力。
《军工文化》：这实际上跟国资委的思路是一样的，通过管理提升培养具有世界一流素质的企业，提高企业的核心竞争力。十大军工集团及其成员单位，很多都是北大纵横的客户。从您与这些军工集团的接触来看，现在军工集团管理提升面临的最大问题是什么？
王璞：我觉得最大的问题是军品和民品的比例。到底是政治任务优先，还是市场竞争优先，如何在保军品的同时发展好民品？未来三四年甚至几十年的世界大环境与大格局的发展态势如何，军品的供应方式会不会改变等，都必须要有一个前瞻性的研判。只有把握好这个趋势，也就是说把握好军品民品的比例，才能针对不同产品类型采取不同的管理措施。军工集团在这方面还有很大的提升空间。像中国电子科技集团公司熊群力总经理就明确提出未来中国电科的军民比例是2：8，并且细分了军品和民品的重点发展领域，这样整个集团发展的战略就比较清晰。
《军工文化》：我们在为“管理提升”专题做调查过程中，有人反映国资委为期两年的“管理提升”活动是“雷声大、雨点小”，也就是说，有些流于形式，您如何看待？
王璞：我不认同这种看法。国资委推动管理提升专项活动，两年以后，即便没有达到预期效果，但国资委的初衷和目的是通过绩效管理提升央企内在管理水平，提高企业的抗市场冲击能力，这实际上非常契合当下中国经济发展方式转型的内在要求。国资委希望推动为期两年的管理提升活动，打造具有核心竞争力的、世界一流的大型企业。这是中国企业国际化必须要勤抓苦练的内功。
其实，通过我和很多央企包括军工集团老总的接触了解到，他们其实有很强烈的抓管理的意愿。还有二级公司的老总、部门经理，也有强烈的意愿。通过这些年的市场变革，大家普遍意识到市场的残酷性，都希望通过抓管理使企业发展得更好。但是管理的突出难题在人的问题，这一点在央企尤为凸显。也就是说央企的管理改革往往受制于人的环境的制约。借助国资委的这次活动契机，很多领导就像是有了尚方宝剑，可以坚决果断地推行管理改革。比如刚刚获得中国经济年度人物的中船工业胡问鸣董事长，不久前就委托北大纵横为中船工业进行组织变革等管理咨询，不断超越自我，提升企业管理水平。
《军工文化》：国资委这次管理提升活动提出了13个方面，很多方面已经超越了具体的管理措施而升华到较高的层次，比方说科技创新和社会责任管理。央企甚至军工企业的企业社会责任，一直以来社会似乎褒贬不一。您如何看待军工企业的社会责任？
王璞：军工企业的社会责任不能单纯跟一些民营企业类比，或者说用同一标准，比方说社会捐赠的额度。军工企业有自己的特殊性，是特殊中的特殊。如果把中国企业形态划分为四个圈：一般企业、国有企业、央企、军工集团。军工企业处于最里面的圈，国家赋予了军工集团国家战略安全的特殊使命，军工集团最大的社会责任就是履行好国家的战略安全使命。现在，像中国航空工业集团公司提出了“强军富民”，则是兼顾社会责任和市场发展的战略思维。正是因为军工集团这种特殊的使命和身份，才给各位企业老总带来了军品和民品协调发展的大难题。从这点来讲，中国的军工集团目前还没有处在最佳的状态，每个集团都还有进步的空间。像国外的波音、霍尼韦尔等军工企业，也承担着和中国军工集团相同的社会责任，但它们军品和民品的比例定位比较明确，所以灵活度更高。
《军工文化》：在现有环境下，您觉得军工集团应该采取什么措施构建管理创新的长效机制？
