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关键词：建筑施工企业人力资源
0引言
建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
1建筑施工企业人力资源的特点
1.1人力资源组成复杂。在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。
1.2人力资源的流动性。建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3有关的人力资源评价信息的收集困难。因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
2建筑施工企业人力资源管理中存在的问题
2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。
2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。
2.4人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。
3加强建筑施工企业人力资源管理的措施
3.1在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源管理制度。只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
3.2塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。
3.3高效人才激励机制提高员工的工作积极性。人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。
3.4做好对员工的培训，合理规划员工职业规划。施工企业主要是不断创新强调以“人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强施工企业的人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥施工企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过WSK考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了人力资源管理。
4结束语
总之，施工企业需要加大财政和物资的支持，改善企业间的人才竞争。当企业水平不够的时候，有可能会危及到企业的环境。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，这就要求施工企业必须大力加强人力资源管理，虽然目前大多数施工企业在这方面水平还存在不足，但通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。
参考文献：
[1]王东升.《加入WTO对人力资源开发的影响》.2002（4）.
[2]郝玉柱.《企业如何实施人本管理》.2002（3）.
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关键词：博弈；招聘；培训；员工；企业
中图分类号：F240文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）12-0106-03
引言
人力资源管理是一个系统的过程，包括职务说明和人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考核、激励和薪酬以及员工发展等环节。其中招聘环节对于企业能否招到优秀的同时又适合企业发展的人才至关重要。在招聘环节，企业总是希望能够招到高素质的员工，因为高素质的员工往往接受过良好的培训，他们不仅可以帮助节省企业一部分的培训费用，而且高素质的员工一般劳动生产率较高，能够为企业创造更多的财富。另外，培训也是企业提高员工的素质，获得优秀员工的必不可少的环节，企业对员工的培训是为了让员工在未来更好地为企业服务，从而创造更大的价值，而对员工来说，培训也可以为他们带来更多的工资、奖金等货币性的收入和尊重声誉等非货币性的收入。由此可见，培训对于员工和企业来说都是有益的。但是企业对员工的培训是要花费一定的成本的，而且员工接受培训后可能会跳槽，这对企业来说是弊大于利。
那么企业如何才能招聘到高素质的人才？又如何抑制住企业员工尤其是核心员工的跳槽呢？本文从博弈论的视角来研究企业人力资源管理方面的问题，系统的分析了企业如何才能招聘到高素质的员工，同时又能抑制住企业员工的流失，给出了相关的建议和政策。
一、模型的建立
1.模型的假设。（1）企业主和员工都是理性“经济人”，即参与人都会理性的追求自身利益最大化。（2）信息对称性，即企业主和员工对各种决策以及有关决策组合的支付信息都是完全的，彼此公开的。（3）此博弈是一个动态博弈，它包括一系列的子博弈，是多个阶段博弈的组合过程。（4）企业和员工是这个博弈的双方，同时假定员工接受企业的培训越多，员工的素质就越高，就越能为企业创造更大的价值。
2.模型的建立。（1）假设企业从人才市场招聘员工，如果企业未能招到员工，则企业将因为人手的不足而未能完成生产计划而遭受的损失或者企业将对现有的员工超额完成任务进行补偿，在这里计为S。（2）假设企业招到员工以后，如果不对员工进行培训，则此时企业的收益为Q（C）-C；这里Q（C）表示为未经培训的员工为企业创造的收益，C表示企业给为培训的员工支付的工资水平。（3）假设企业对员工进行培训，且培训费用为T（T>0），则员工培训后可能会选择跳槽，如果员工不跳槽，则员工获得的收益将会是P，假设P是培训费用T的线性函数，即P=C+KT（其中0
具体的博弈模型（如下页图1所示）。
二、企业在招聘过程中面临的问题以及解决机制
1.企业在招聘过程中存在的问题。由于在招聘过程中的双方信息的不对称，招聘中作假行为在所难免。求职者会通过隐瞒信息和作假行为来博得招聘单位的青睐，从而获得相应的工作岗位。招聘过程中的道德风险一直以来都是企业人才选拔中的困境。
假设博弈的双方为求职者和企业，企业有两种策略：录用和不录用；求职者在未来的工作中的选择也有两种：称职和不称职；这样就存在一个博弈模型（见表1）：
表1求职者与企业之间的静态博弈
从表1中我们可以看出，（录用，称职）和（不录用，不称职）这两种结果是成功的，而其他两种结果则表明招聘过程的失败。其中（不录用，称职）表示企业错误的拒绝了一个在未来能够胜任工作的优秀人才，为此企业必须花费更多财力、物力去甄选更多的候选人，费用随之增加；（录用，不称职）表明企业错误地招聘了一名在将来不能胜任工作的求职者，这将增加额外的成本，包括为该员工支付的各项费用以及招聘新员工的甄选费用，并且丧失岗位盈利机会。错误的拒绝、错误地接受，都将给企业正常运转带来风险。
表1的博弈模型是在完全信息的条件下进行，然而在现实的企业与求职者之间往往是信息不对称的，为此，我们构建在不完全信息条件下的博弈模型（见表2）。
表2
假设：（1）求职者有两种策略可以选择：不欺骗和欺骗，企业也有两种：信任和不信任。（2）如果求职者选择不欺骗，而企业选择信任，则双方各得8个单位的好处；如果求职者选择欺骗，而企业信任，则企业为此失去16个单位的好处，求职者则获得16个单位的好处；如果求职者选择欺骗，而企业又不信任，则双方的好处为0；如果求职者选择不欺骗，而企业却不信任，则企业和求职者都失去4个单位的好处。
在表2中，（8，8）组合是效用最大化单位的组合，此时总效用为16 ，当求职者选择不对企业欺骗时，企业最佳的策略是选择信任，但是求职者会预期企业会采取信任策略，所以改变策略选择欺骗行为，因为这样求职者 16个单位的好处明显大于不欺骗时的8个好处；而企业一旦预测到求职者会采取欺骗行为，则相应的也会采取不信任策略，因为（8，8）不是均衡解，只有（0，0）才是唯一的子博弈精练纳什均衡解。因为在招聘过程中企业主和求职者双方信息是不完全对称的。
2.解决问题的机制。由于信息不对称，招聘过程中机会主义行为、道德风险总是存在，因此，必须采取相应措施来防范道德风险。首先，为求职者建立诚信数据平台，为企业提供人才诚信信息与失信记录查询，可以先以中、高级技术和管理人员为主，逐步推广。其次，理想的招聘是一项系统工程和科学决策，企业应该积极利用人才识别技术，科学开展人才测评工作。采取差异化的薪酬待遇，增大试用期与转正期的工资差异进行风险防范。那些试图蒙混过关的求职者预期无法通过试用期会主动放弃采取欺诈行为。
三、企业如何防范员工流失风险
1.发挥约束机制的作用。根据图1所示的博弈模型，只要Q（R2）-T-R2>Q（P）-P-T+R1，那么企业就不必担心员工会跳槽，因为此时企业可以通过寻找替代者来避免员工跳槽后的风险。另外，企业也可以通过增加员工跳槽的转换成本来约束员工的跳槽行为，前面已经假设企业对跳槽的员工处于R1的罚金，即员工的跳槽转换成本，只要W-R1P，则员工会选择跳槽，此时企业虽然得到罚金R1，但是企业损失更大。因此，企业可以利用约束机制来有效地控制员工的跳槽，留住优秀人才，确保企业的稳定和发展。
2.采用激励机制。尽管约束机制在一定程度上可以防范员工的跳槽行为，但是很难留住员工的心，员工难有对企业的归属感。激励机制是一种留住优秀员工的有效措施，用加薪、奖金福利等物质奖励和晋升、提供发展平台等精神激励比利用跳槽成本来留住员工更有效。假设员工的劳动合同马上到期，员工有跳槽的想法，在这种情况下，企业为了留住人才，必须给员工加工资，假设员工加工资之后的收益为U；则U必须满足U>W-R1，当然此时企业Q（R2）-T-R2
P-T+R1，否则企业大可换人，寻找替代者。因此，企业给员工加工资避免其跳槽的条件是R2>U>W，只有在这种情况下员工才不会跳槽，企业才能收益最大。
结论
通过以上的分析，企业要想得到和留住优秀的人才，就必须在人力资源管理各大环节严格做好管理工作，建立规范的人才管理流程，从战略高度重视人才培养和开发工作。一方面，完善招聘流程，根据企业人才需求和规划，按照标准化、合理的招聘程序选拔人才，另一方面，企业通过发出信号机制如“有相关经验者优先录取和给予优厚的待遇”（这里有相关经验者意味有过培训的经验）来甄别求职者，从而为企业节省一部分培训成本，而且还能招到优秀的人才。
此外，企业还必须对招聘到的员工进行系统的培训，建立公平合理的绩效考核制度；薪酬福利制度；改革用人制度；完善激励机制；克服在培训、考核、提拔和晋升等环节的不足，提高员工对企业的归属感。在现在的企业管理中，企业对员工激励多，约束少，因此企业必须严格完善约束机制，对跳槽的员工的从业进行限定，增加其跳槽的转换成本，减少损失。
同时，企业还应建立相应的防止人才跳槽的预警系统，对关键的职位进行风险评估，分析该岗位员工跳槽会对企业带来的风险。企业还必须建立相应的人才储备计划，对于优秀的年轻的对企业有很强的归属感的员工进行重点培养，做好企业人才梯队建设，避免企业有员工跳槽后，没有相应的合适人员接替。
参考文献：
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温室气体原理范文3
伴随着我国经济和科技的快速发展，我国有限的人力资源极大地限制了我企业的快速发展。一个企业能否快速发展的关键，就是企业是在于否拥有强大的人力资源，现阶段经济环境不断地变化，因而对人力资源也提出了更高的要求。
1人力资源管理概述
企业人力资源管理的相关概念。人力资源管理的基本思想是以人为本，企业通过一系列的甄选、培训、薪酬、激励等手段使人力资源得到有效地运用，来达到提高企业经济效益和实现组织利益的最大化的目标。人力资源作为企业管理的核心因素，在促进企业发展方面起着重要的作用。
人力资源管理的原则。随着社会的进步，企业面临更加严峻的发展形势，如何利用有限的人力资源发挥无限的作用是企业人力资源管理的重要研究问题。任何管理都有一定的原则，首先，企业人力资源管理要有灵活性，根据具体的企业情况和形势，对企业内部的人力资源进行科学合理的分配。其次，要对企业的员工进行有效的激励。员工的需求不同，激励的形式要多样，要把精神激励和物质激励结合在一起，不断地激发企业职工的潜能为企业发展创造更多的利润。最后，科学合理的原则。人力资源管理和其他的管理有很大的不同，要在人性化的指导原则下充分考虑职工需要，建立一个科学合理的人力资源管理体系。
2企业人力资源管理的新形势
人力资源管理是人力资源活动、企业战略、文化特征性等的内部环境和政治经济、消费趋势等外部因素的结合。众所周知，我国现阶段的是急速变革的时代，传统的企业经营模式早已难以适应经济社会的快速发展，无论是管理形式还是方法都要要有巨大的创新。
社会经济发生转型。现阶段我国的体制矛盾出现，在一部分行业中出现了产能过剩的现象，经济面临巨大的转折。企业必须适应经济发展的新形势，作出重大的战略调整，不断地提高企业的经济效益。我们传统的用人模式是一种初级的惯性式的粗放型的人力资源管理，企业要彻底的转变这种模式，用科学的管理来不断的激发职工的积极性和创造性，全面提升企业的创新能力。
数据网络时代到来。这是一个数字化的时代，一切信息都可以通过网络来传递，移动电子网络迅速的发展，这个时代中充满了商机。海量的数据为企业人力资源的管理带来了极大的便利，是企业人力资源改革的利器。在人力资源的招聘过程中部门人员需求，应聘者的简历都需要网络数据的传输。在人力资源培训时，培训信息和培训科目都可以用数据网络来，这样既方便简洁又全面具体。在绩效考核时，员工的业绩绩效都可以通过一定的工具来整合计算统计。数据网络为企业人力资源的发展创造了契机。
企业让软实力竞争日益激烈化。21世纪是一个多样化竞争的时代，企业的竞争优势不仅仅体现在传统的硬实力上像能源、原材料、土地等，更体现在企业形象、品牌打造、文化建设等软实力上，人们越来越重视软实力的重要作用。企业可以依托强大的软实力不断地整合和塑造企业的硬实力。企业软实力的强大程度在一定程度上上决定了企业的竞争实力，是企业持续发展的动力。软实力是不可以模仿复制的，主要涉及两方面内容一个是人，另一个是事。企业要转变自身的发展方式，坚持“以人为本”的管理理念，合理科学的整合人力资源管理中的人和事，改变传统的管理方法。
员工需求多元化发展。随着社会经济的不断发展，企业职工需求日益多元化化，按照学者们的研究职工的需求可以分为系统需求、人际关系需求、工作成就需求几个方面内容。单一的传统的激励方法早已不能满足人们日益多样化的需要，员工对企业人力资源管理提出了更高的要求。过去企业总是用单一的物质激励来满足员工的需求，现阶段职工的需求日益异质化、多样化，因此企业要改变原有的激励方法，不断创新激励形式。
3新形势下企业人力资源管理的新问题
企业聘用人才存在随意性。企业需要不断的聘用人才，来为企业发展注入新鲜的血液，聘用的人才的素质决定了企业的未来。在实际中，我国大多数的企业在人才的聘用上存在很大的随意性，缺少对人力资源管理的整体规划。一些企业往往由于现在项目人员不够就开始扩大招聘，这样往往会导致人员的过剩，导致人力资源的浪费。并且一些企业的招聘渠道相对单一，企业往往采用外部招聘忽视了对内部资源的管理。内部招聘费用相对较少，成本较低。目前我国企业一般采用两个阶段考试，经过笔试和面试后就可以确定招聘的职员，其实这种招聘方式存在不合理性，这样选出的人员也许并不能承担具体的任务。
人才培训不能满足工作要求。职工的培训是一种员工福利和激励方式，对于企业来说是提高员工素质来提高企业的整体竞争力。在我国的很多的企业中把职工的培训当成一种负担，他们认为这种培训既浪费财力物力，又浪费时间，得不偿失，因而忽视人才培训工作。随着社会经济技术的发展和进步，企业发展速度不断加快，企业需要不断地更新技术，对职工的培训能够提高职工的素质和能力为企业的发展提供强大的动力。企业要尽量避免形式化的培训，在传统的新职工培训时经常采用老职工带新职工的方式，这种方式不仅仅会占用其他员工的时间导致职工效率的降低，而且对新职工的培训也并不全面。在职工入职后，培训工作也是必要，因为技术是不断发展的，职工要不断地适应工作环境的改变，不断地提高自身素质。
对职工薪酬存在误区。人力资源管理的重要环节是职工薪酬，发放职工薪酬一方面能满足职工的物质需要，另一方面又能满足职工的精神需求，使职工能更好的实现自我价值。在我国很多的企业中存在这样的问题，老板不愿意为职工涨工资，他们更愿意将钱投入到技术改革中去。企业只有根据产业的具体情况，适时的调整工资才能吸引更多的有识之士为公司效力。
人才配置存在问题。在我国的很多的企业中，并没有形成一整套完善的自上而上下的管理体系，在企业中并不是每个人都能充分发挥自身的优势，这种非人性化的管理忽视了员工的心理问题。在职工的配置上不仅仅要关注员工的技能，还要关注员工心理，要协调领导和职工的关系，领导要合理利用人才，职工要有良好的工作心理。人才的不合理配置是制约企业发展的关键性因素，长此以往会对企业的长远发展产生致命的危害。
4建议和对策
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关键词：医院、档案管理、现状、问题、创新
中图分类号：G271 文献标识码：A 文章编号：
一、新时期我国医院档案管理工作的重要意义
在医院的管理工作中有一项非常重要的组成部分就是医院的档案，它是医院在从事医疗及其他各项活动中形成的各种簿册、文件、录音、图表以及其他不同的载体，包括不同形式的历史记录，这些都是非常有保存价值的资料。现代社会是市场经济飞速发展的时代，在医院管理工作中档案的作用与地位的重要性越来越受到重视。医院的一项宝贵财富就是医院档案，对其信息资源管理的加强，为医院的现代化建设起着非常重要的作用。医院档案是医院管理工作中的凭据，也是医学科学研究的基础。
二、我们国家医院档案管理的现实状况和存在的问题
第一，没有健全的管理制度，管理也不集中，信息资源没有足够的整体性。目前，医院制定的医院管理制度以及各级人员的工作职责还是比较健全，但是，涉及到档案管理的相关制度、职责以及考核的标准却不多，缺乏统一规范的医院档案管理模式。不完善的管理制度加上没有足够重视与收集有价值的文件材料，导致档案收集的效率太低，信息管理与档案管理不能更好的结合在一起，无法体现档案工作的完整性，医院信息资源没有足够的整合性，对于新时期发展来讲还有很大的差距，这对于科学管理是非常不利的。第二，档案意识薄弱，对档案的利用率太低。在实际的工作中，很多工作人员包括领导干部在内，都没有重视起档案的作用，没有深入的认识到档案工作在医院管理中的必要性与重要性，正因为如此，档案信息资源得不到有效的开发，进而就不能提高档案的利用率。第三，档案管理人员没有较高的素质。如今，从事医院管理的人员没有较高的专业素质，文化程度与理论水平也不相同，人员配备比较随意，并且流动性太大，由于档案管理人员一般都是从护理或行政岗转过来的，很少有专业出身的人员，加上老化的专业知识，不合理的知识结构，不先进的管理水平与思想观念种种因素，导致档案管理工作与时代的发展脱轨，对于档案事业的发展起到很大的影响作用。第四，档案工作的硬件投入也不够，管理水平过于低下。虽然计算机及网络技术已经被广泛应用在医院管理工作中，但是，关于档案管理方面运用的还是比较少，多数还是运用手工检索、收集，对档案的收集开发与利用有很大的影响。
三、通过多年的研究总结出怎样使我们国家的医院档案管理更加完善
第一，加强学习《档案法》，提高依法归档的自觉性 大力宣传档案工作，使医院领导、职工都充分认识档案的重要性，认识档案与自己日常工作和生活的密切关系，更好地支持档案管理工作，从而促进全员档案意识格局的形成。《档案法》规定：档案工作实行统一领导、分级管理的原则，维护档案的完整与安全，便于社会各方面的利用。此外，医院管理干部及医、教、研人员的档案法制观念淡薄，甚至有相当一部分人不知道《档案法》的基本精神，缺乏依法归档的自觉性，因而学习、宣传《档案法》非常重要。 第二，档案只能集中统一管理，不能分散管理 运用行政手段和法律手段对档案进行统一管理,这是建立统一的、科学的档案工作制度，推行档案工作标准化管理的基础。实行档案统一管理，才能对综合性医院档案进行规范化管理，真正地、充分地发挥其凭证和利用作用。 第三，建立科学的档案管理体系，健全档案管理制度 促进档案工作规范管理，建立科学的档案管理体系，健全档案管理制度，是促进档案工作规范管理的关键。各医院要结合本单位档案工作实际，根据《档案法》、《医药卫生档案管理办法》等有关法律、法规，制订一套比较科学、完整、系统、切实可行的档案管理制度。对各科室的各类档案材料进行集中统一管理，统一考核，使档案管理与医疗业务同步考核评价，同步发展。 第四，加强培训、结合实践，提高档案管理人员素质 档案管理人员素质直接影响档案管理水平，医院要将档案人员培养纳入医院人才培养计划，全面提高档案管理人员素质。一是通过专业培训、继续教育、知识更新、进修学习等提高业务和知识水平。二是深入临床一线调查研究医疗、教学和科研对档案信息的需求，不断总结探索档案管理工作，适应档案业务发展，推动档案管理水平的提高。 第五，在投入方面加大力度，提高配备，使管理实现现代化
在资金投入方面加大力度，要想使档案管理实现现代化就必须要引进现代化的设备与技术，其一，在档案保护设备与技术的配备上要进一步提高，包括：风调设备、档案库房的去湿、灭火设备以及高效的灭虫等，这都是实现档案现代化管理的主要内容，其二，就是引进计算机管理，利用计算储存医院的各种业务及档案，对于查找与阅读都非常方便，这样不但可以节省时间，还可以节省人力、财力与物力，使工作效率得到提高，与此同时，还要把计算机管理档案的功能充分利用起来，加强其保密的程度。所以，医院一定要把计算机管理应用的设计软件充分的利用起来，这样对于实现档案管理的现代化与自动化有很大的帮助。四、关于医院档案管理工作如何进行创新
首先，从必要性来讲，由于形势发展的需要，医院档案管理实现现代化是发展的必然趋势，所以，一定要适应时代的发展潮流。二十世纪是信息化的时代，信息时代社会对于信息的系统性、需求量以及时效性都有很高的要求，对于利用网络实现资源共享也提出更高的要求。面对这样的形势，医院传统的档案管理方式的缺点被暴露出来，那么，只有顺应形势，加快建设现代化的档案管理模式，才能让医院的档案工作满足时展的要求，才能有更长远的发展。医院档案是一种原生的信息资源，是医院管理工作的需要，也具有多方面的保贵的价值，对于医院的全面可持续的发展起着很大的促进作用，这就要求医院的档案部门必须加改变传统的管理方式，用现代化的服务模式对档案信息进行管理，并且能够及时有效的提供给广大的需求者。其次，就是具体的措施方法，其一，采用创新管理的手段，对档案实现网络化的管理。医院档案科学化的管理不只是各类档案进行集中的保管，而是一项系统工程，并且要具有一定的科学化、规范化、现代化、制度化，这也是档案工作者面临的新的挑战。档案管理的现代化的形势，使得档案工作者不得不采用科学的管理方法进行管理。计算机在现代的管理手段中是不可缺少的工具，运用计算机管理医院的档案不但方便，而且及时，并且对于工作的保密性非常好。其二，就是建立培养创新人才的机制，现代化的管理肯定需要现代化的人才，所以，医院当务之急的工作就是培养专业从事档案管理的现代化人才，比如：网站管理、软件开发、系统维护人员等，让他们不但对现代技术知识与技能熟悉掌握，而且对档案业务有一定的了解，这样，才能把现代技术的效用充分的发挥出来。
五、结束语
总之，充分利用档案是对档案进行管理的最终目标，所以，医院档案管理者首先要有服务的意识，对于档案信息的资源进行多方位的开发，让医院的档案能为多方所用。为使用者提供更多实效的信息。
参考文献：
[1]何温．医院档案现代化管理的基本途径[j]．现代医院管理，2006（3）
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“三农”问题近年来成为我国党和政府高度重视的一个问题,从党的十六大报告到总书记的多次重要讲话都涉及到了此问题,总理在政府工作报告中再次提出:解决农业、农村、农民问题是我们工作的重中之重。这体现了我国党和政府解决“三农”问题的坚强决心和高度的责任心。不仅政府重视,学术界也同样高度关注“三农”问题,提出了各种各样的策略。总结起来,笔者认为其中比较有建设性的有这样两类:(1)长远途径,也既是政策途径,改革户籍制度,降低城市门槛,结束城乡分割分治状况,实现城乡一体化。这类策略主要是根据以往造成“三农”问题的制度原因,改变从前不合理的制度,给农民以公正的国民待遇。应该说这种策略可以从长远上保证城乡协调发展,是必须采用的。
但是目前“三农”问题的紧迫性不容许我们靠长时间的自然发展来解决,必须采取更为实际的、在较短时间内改变农业、农村和农民现状的策略。(2)直接途径,以增加农民收入核心,以农村城镇化为目标方式,以科技兴农为推动力,通过农民市民化,减少农村人口来最终实现富裕农民的目的。这是最为直接的解决“三农”问题的策略,也是当前最主要的工作。总体看两类策略,都可以在一些方面解决问题,但是却都没有抓住问题的根源,就是“人”的问题。科学发展观的核心是以人为本,发展农村也同样离不开这个核心,就是要首先提高农村人口素质,提高农民的科学文化水平。这一切,都要靠教育。各种调查研究的结论及成功地区的经验都显示,发展农村教育是实施一切举措的前提。无论是增加农民收入;还是城镇化,或者是发展农业科技,减少农村人口等等,都要以农村人口素质的提高,农村教育的发展为前提。
一、增加农民收入必须以发展农村教育为前提
一般来说,素质越高,能力就越强,收人水平也就越高。
从某种意义上讲,素质和能力对劳动者来说,既是资本,又是生产资料。对当前的农民来说,其收入可以概括为两个方面:一是农业收入;二是非农业收入。所谓农业收入又可以分为种植业收入,养殖业收入,畜牧业收入几部分。无论何种产业,提高收入的途径一靠技术来提高效率增加产量,二靠市场增加效益。因此可以说,高收入的农民都是既要懂技术又要能把把握市场的现代化的高素质农民。笔者在寒假期间曾到山东省莒县浮来山镇(笔者故乡)的花农李某的花卉种植园做过调查。李某作为当地第一家尝试种植玫瑰花的花农,如今事业已经初具规模,家里住的是二层小楼,还拥有一部小汽车用来代步。当笔者在2005年1月份来到该地的时候,由于天气比较冷,当地其它花农的花多数都被冻死,而李某家花圃里却是花团锦簇。原来,李某对玫瑰花的生活规律是非常的了解的,这一点使得他受益匪浅到,他的玫瑰花在情人节前上市时获得了一笔丰厚的利润。笔者还解到,李某的销路也是异常的广阔,不仅是山东省的各大城市,而且生意已经做到了安徽、江苏、浙江等省份,可说是生意通四海。同李某的交谈中得知,李某现在对知识是十分渴求的,认为自己目前的成绩都是来在家中书柜里摆着的几摞书籍。我们从李某的实践中可以看出,知识对农民从事农业生产的重要意义,对农民致富的重要意义。而对农民来说知识的主要来源就是农村基础教育。
农民的另一种收入是非农业收入,比如,从事非农产业。
农民进行非农业性的个体私营产业经营,政府一直以来是非常支持的。从事非农产业,对生产技术和市场行情的了解要求更高,对知识的要求也就跟高,这里不需多说。对大多数农民来说开办个体私营企业一时并不是很现实,多数农民还是选择进城务工的方式来赚钱,这样既不用原始资金,又不需要承担风险,对农民来说是比较现实的赚钱途径。然而,众所周知,进城务工的农民(又称“农民工”)所从事的职业都是又脏又累而且收入还低的工作,即便如此,由于农民工数量众多,这样的工作对许多农民来说还是不好找。在城市里,“农民工”和所谓的城里人形成了泾渭分明的两大群体,好的工作都为城里人把持,留个农民工的只有城里人不愿干的工作。之所以有这样的差别,原因有很多,比如说户籍制度的限制,居住条件的限制等等,但是这里面最重要的恐怕还是文化水平的限制了。由于体面的收入好的工作都是要求具有一定的文化水平,因此就与受教育程度普遍不高的农民工无缘了。据一份对农民工收入情况的调查显示,在同一地区的农民工中收入较高的是这样几类人,如:“懂一些英语”,“技术比较熟练”,或者是“人际关系比较好的”。对这些人的学历调查证明,其中受过高中教育的占相当大的比重。从中我们看出,知识文化水平对农民工就业以及收入的影响。
总之,对农民个人来讲,知识文化水平是决定收入的最重要原因;对农民整体收入的提高来讲,发展农村教育是必然途径。
二、加快城镇化脚步,减少农村人口,教育是基础
解决“三农”问题地另一条基本途径是城镇化,让更多地农民脱离土地,由农民转化为市民,从而减少农民人口,致富农民。促进农村城镇化,可以根本上改变有限的土地承载过多的劳动力的矛盾,促进农业劳动力向非农产业转移,以较低的成本和较小的风险实现农民在非农领域就业。城镇化是从农村生活向城镇生活的升级转化过程,是农民非农化的过程,也是深化农村产业结构调整,培育和发展非农产业,对农村资源进行深度开发的过程。城镇化要求大力发展县域工业和服务业,并让农民离开土地,由第一产业转而从事第二、第三或者第四产业。当然这样的转变同时就伴随着农民本身素质和能力地转变,因为只有知识水平以及素质能力地提高才能让脱农以后地“农民”们适应新的岗位,真正实现减少农村人口,致富农民的目的,也就才能真正对解决“三农”问题起到实质地作用。我们不难看出,城镇化需要的两个条件,其一是发达的县域经济,这是农民脱农以后的承载体;二是农民本身素质的提高,这是城镇化的必要条件,是保证城镇化以后新农民们幸福生活的必要条件。前者这里暂且不去讨论,至于后者,自然又回到了我们的话题———农村教育———当中。只有发达的农村教育,才能实质的提高农民总体的素质,才能为农村城镇化创造先决条件。
减少农村人口还有一条重要途径不应该被忽视,那就是农村学生的升学。如果说城镇化是从面上减少农村人口的话,那么升学就是从点上一种途径。不要忽视了这些“点”的作用,因为有时候“点”是可以起到带“面”的作用。一方面,由于高校大规模扩招,使得大学毕业生在城市的就业竞争非常的激烈;另一方面,国家鼓励大学毕业生回农村创业,将来会给予很多的政策支持,再加上国家发展农村经济的迫切,是未来的农村成为有位青年创业的最好的舞台。因此,我们有理由相信,不久的将来我们能看到大批的大学毕业生回故乡农村创业的盛况。这些受过高等教育的学生一旦回来,就会给农村地区经济的发展带来极大的知识和智力支持,会对县域经济的发展起到非常大的帮助。当然,饮水思源,给这些农村大学生打下坚实基础的是农村基础教育,是我们现在亟待提高的农村教育。相信农村教育的发展必将会培养出更多更高素质的农村大学生,培养出更多可以带动全面的闪光的“点”。
三、走科技兴农的道路离不开教育的发展
科学技术是第一生产力,无论对于工业还是农业都是如此。我国农业落后的一大原因就是农业科技的落后。农业科技的落后具体表现为两种,一是农业科研投入少,导致农业科技创新成果落后于世界农业发达国家;二是农业科技成果的转化率低,使已有的先进农业科技无法应用到实际中来。对于第一种落后,主要的原因是政府对农业科技的重视不够,投入少,还有农业科技创新的政策不合理等原因造成的。而第二种的落后直接的原因则是农民自身的问题。由于我国目前农民总体受教育程度低,所掌握的基本的科学知识不足,导致农民群众从意识上到对科技成果的接受能力上都受到很大的限制。事实证明,我国每年取得的约7000项农业科技成果中,转化为生产力的只有30%———40%,远低于发达国家65%———85%的水平,差距主要在智力支撑。有关资料显示,上过4年学的农民的年产量比未上过学的农民的年产量高13%,即使没有这些投入,前者也比后者高8%。早在1975年日本农业劳动者平均受教育为11.7年,荷兰农民大部分达到高级中等专业农校毕业水平,德国的农业劳动力中54%受过至少3年的职业培训。发达国家农村技术推广人员与农业人口之比为1:100,我国仅为1∶1200,平均1万亩耕地不足1名农村技术人员。这些数据的罗列使我们对农业发达国家的差距一目了然,那就是农民基本素质的差距。我们党和政府提出的科技兴农的战略是针对我国国情的极有现实意义的选择。然而科技兴农的战略方针得到落实还要依赖一个十分必要的条件,就是农民整体素质的提高。当然实现这一条件,又首先要依赖农村教育的发展。
温室气体原理范文6
关键词：民营企业；薪酬管理；对策
薪酬问题是所有企业都必须面对且费神的问题。长期以来，我国民营企业由于受到企业性质、规模、发展目标、产品竞争力和被市场接受的程度等多种因素的影响制约，其最初的薪酬设计往往难以符合企业长远发展规律的要求。建立一套对内具有公平性、对外具有竞争性，足以使企业实现持续发展的薪酬制度，已成为当前众多民企的当务之急。
一、民营企业薪酬管理存在的问题
(一)民营企业管理者缺乏薪酬管理理念。民营企业管理者的素质参差不齐，对现代薪酬管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识。部分民营企业管理者把薪酬制度简单理解为一种单纯的货币行为，尽管在进行薪酬设计时，都比较注重薪酬的公平性原则、补偿性原则、利害相等原则和透明原则，这也成为民营企业吸引人才的重要原因。但是，从长远看，很多民营企业的薪酬制度缺乏战略性规划，尤其是不适应企业在不同经营阶段的具体实际。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、薪酬发放程序带有随意性和主观性。
(二)薪酬设计与发放过程缺乏公平与透明。一般来讲，民营企业管理层注意到薪酬管理中公平的各种层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注意到薪酬设计结果的公平性，但却忽视薪酬等级、薪酬标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计是否欠缺公平，这是其一。其二，较多民营企业的薪酬发放程序不透明，发放过程也讳莫如深，不进行公示。他们认为，只要企业员工的货币回报于他们付出的劳动价值相当，就是一种公平。至于通过怎样的途径来实现这种对等，就不重要了。部分民营企业在发展起步时无力顾及，但这种习惯一旦形成，将极大制约企业在今后发展过程中人才战略的实现。
(三)忽视薪酬制度中的“内在薪酬”。薪酬从广义上说可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。“内在薪酬”包括舒适的工作环境、较好的晋升机会、对人格的充分尊重、较大的工作自由及自由决策权；“外在薪酬”分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬包括基本薪资、加班及节假日津贴、绩效奖金、利润分享、股票认购权等；间接薪酬包括保健计划、非工作时间的给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬包括优雅的办公室装潢、宽裕的午餐时间、特定的停车位、合理的工作安排、业务名片、动听的头衔等。目前，许多民营企业管理层一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬”。导致员工对企业的满意度低、流动性大、劳资关系紧张。
(四)薪酬晋升通道单一，不能充分实现员工价值。长久以来，民营企业根据员工的级别和头衔来发放薪酬，管理者会精心设计不同部门、不同岗位的职责和权限，这固然显示出了一定的公平性原则。但是，由于薪酬标准直接跟各职位级别挂钩，而且，这种职位级别一旦形成就很难打破，甚至在以后的工作中薪酬发放与员工实际贡献并不直接对等。这就使得员工在进行职业规划时受到很大限制，甚至把全部精力集中于职务晋升上，而不是充分发挥主观能动性，用劳动创造价值并且享受这种创造的过程，从企业方面而言，也会使企业高素质员工的生存与发展空间大为“缩水”。显然，单一的薪酬等级设计远不能满足员工追求自我发展的需求，也不能实现员工的真正价值。
二、民营企业薪酬管理存在问题的原因
(一)家族式企业管理模式的影响。大多数民营企业在起步之初一般采取家族式的企业经营管理模式，即由有血缘关系相连的家族作为决策层控制企业经营，包括在人力资源管理方面也具有浓厚的家族特色。而家庭式的管理模式在企业创业初期乃至发展壮大期，能够很好地凝聚各种资源，尤其是人力资源，因为大都有血缘关系的缘故，家族企业员工在创业之初并不计较各自的劳动付出是否与收入成正比，甚至大家并不考虑短期回报，这是一般人力资源所没有的优势。但是，随着企业的进一步发展壮大，家族员工无论是数量还是素质，都不再适应企业发展的需要，必须借助于其他的人力资源予以补充。但是，家族式的民营企业带有明显的排他性和封闭性，从家族以外引进的各种人才，包括专业技术人员和管理人员都难以融入这种封闭而排他的环境，家族企业员工也对新加入的员工怀有戒备之心，不愿意跟他们一起分享辛苦创业之后来之不易的劳动成果，企业员工之间的凝聚力很难得到加强。
(二)缺乏现代企业薪酬管理理念、方法和技术。在企业创业之初，大多数民营企业规模不大、人员不多、人员结构不复杂，员工大多是由家族内部的亲戚和熟人组成，管理层可凭借自己在家族中的权威地位，在企业的经营管理上发挥主导作用，对于员工的薪酬发放程序和标准也不那么规范。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，民营企业和管理者素质已不能适应形势发展的需要，需要吸收先进、成熟的管理理念。目前，民营企业普遍缺乏成熟的薪酬管理理念，方法和技术，如薪酬体系建设不完善，缺乏员工多通道生涯发展的薪酬计划，尚未引进员工持股计划和股票期权计划等。
(三)将薪酬视为企业的纯成本支出。大多民营企业愿意在厂房、设备等硬件方面进行投资，而对员工的收入却不关心，甚至将员工的薪酬投入视为纯粹成本支出，而不是当作一种人力资源投资。现代企业薪酬管理基本理念之一，是将员工薪酬水平提升与企业效益提高视为互动的良性循环。这是因为，员工的薪酬水平较高，企业高素质员工的流失率将降低，节约员工培训费用，吸纳更多高素质员工。薪酬水平的提高有助于激励员工更主动地加大自我开发力度，从而提升员工的整体素质，进而提高企业的经济效益，形成员工薪酬水平提高与企业经营效益提高的“双赢”局面。
(四)对人力资本与传统资本增长的互动关系认识不够。企业物质资本与人力资本在资本结构中的相对地位处在动态变化的过程中。对于民营企业而言，一方面是人力资本存量所占的比重在逐渐上升，另一方面是人力资本的作用越来越突出，而物质资本的重要性则相对下降。尽管员工现金薪酬在现代企业中仍然处于不可替代的地位，但它毕竟只能作为对员工“劳动力价值”的一种补偿，在人力资本激励方面力度显然不够。人力资本补偿和激励不足已成为民营企业用人失败的普遍性问题。
三、我国民营企业薪酬管理的对策
(一)建立科学合理的战略薪酬体系。根据民营企业的特点，可以选择以下三种薪酬体系：一是可变薪酬体系。可变薪酬是固定薪酬之外的报酬部分，它主要随企业业绩的变化而变化，可灵活采用不同的利润分配、收益分配和小组激励等形式，这是一种按团队效益为预定标准给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度，这种体系适合于中小民营企业发展初期与成长期。二是宽带薪酬。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的形成和提高员工工作的积极性，同时让人力资源专业人员更好地处理其核心工作。这种体系适合与中小民营企业发展成长期和稳定期。三是两种薪酬体系的结合模式。这种模式不仅能达到充分激励的作用，且易培养员工的主人翁精神，使企业形成和谐的组织氛围和良好的企业文化。这种结合体系要求比较高，首先企业的员工有较高的综合素质；其次企业也要有健全的人力职能部门且管理完善，它适合在中小民营企业成熟期施行。
(二)逐步弱化家族式管理。在创业阶段，由于企业所有权高度集中于私人业主，业主可以凭借自己的人力资本权威，抓住一切可能的创新机遇，以血缘关系为纽带，形成一致对外的内部向心力和凝聚力，从而取得创业成功。在创业成功之后，只要家族式企业能够及时弱化家族式的封闭经营模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新等方面根据企业的发展及时合理调整，那么家族式企业就能够在市场经济中发展下去。
(三)建立以人力资本为核心对象的薪酬管理体系。相对人力资源，人力资本具有更广的涵义。民营企业的薪酬管理应该是以企业的人力资本为核心对象，建立有效的激励机制，利用各种薪酬手段对人力资本进行激励、整合配置和协调使用，从而达到人力资本保值增值、实现团队产出和企业效益最大化目标。为了维护和保障人力资本，应将人力资本所有者投入到企业的人力资本资产“作资人股”，转化为股权，按照股权平等的原则参与公司经营管理和利润分配薪酬。这是民营企业通过薪酬管理这个纽带，把“人力资本股权化”理念在企业人力资本运营中的集中体现。
(四)增强人力资本与传统资本互动增长关系的认识。人力资本主要是指人的知识等智能资本。与物质资本和货币资本等传统资本不同，它无法与其所有者分离，是人们原本拥有的技术、知识、能力和价值的继承，具有积累性。有限的物质资源和人类智能的不断开发，使得现代企业的发展呈现出以人力资本转化替代传统资本的趋势。在这两种资本中，人力资本的作用显得更为主动，通过对人力资本加以投入所带来的人力资本的增长必然拉动传统资本的增长。因此，民营企业在发展到一定阶段后，必须在制度上对“资本雇佣劳动”的产权安排有根本性突破，必然经历一场股权多元化和决策权均衡的管理革命。
