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简述企业核心竞争力范文1
关键词：技术标准；企业创新管理模式；路径整合
我国的技术标准经过经济持续发展，对这些年的经验和发展趋势进行总结得出的。技术标准形成的主体是企业公司，标准化发展流程定会在未来开发得出，而企业也将会有更加明显的市场地位，进而会不断提高自身的国际标准化的水平。国家也会随着重点研究活动的出现而加大对标准的重视力度。文章将以创新管理模式为主，借鉴学者们以及专家们在技术标准中的理论知识与基础，然后写出此文以希望能够达到抛砖引玉的结果，进而让企业能够在其进行管理创新的时候借鉴一下，方可让企业在未来的技术标准的竞争之中夺得一席之地。
一、技术标准的定义解释
说到技术标准，其实有着多种含义与内涵的，而文章所说的技术标准则是指其利用多种技术水平发展为前提条件，然后让国家或者企业经过使用与筛选之后再总结收敛为一种或多种技术。根据国际标准化组织的解释为：技术标准就是具有较高的强制性要求或者指导与细节性技术的内容的一系列的技术方案稳健，最后能够使得所造产品或者服务达到安全标准以及市场化的需求。
根据技术标准的详细定义，可以得出技术标准主要有两大点：首先则是技术标准必须又有一定的下限，不合格即为技术没有达到这个下限的；如若其技术标准得到大众以及国家认可之后，却没有形成标准的技术仍是能够从事生产活动的，其最基本的要求是可以被满足的。
根据以上研究与分析，可以看出其技术标准的定义中一直在将其公共物品性质进行强调，但是其技术标准为个人带来利益的排他性却被忽略了。接下来我们再将研究的内容指向技术标准的排他性上去。
二、基于技术标准的企业创新管理模式构建
分析企业创新管理中技术标准运行的机制，不难看出对企业创新有影响的因素内，可从创新管理的战略方面、计划方面以及变更反馈方面来分别对企业战略受到技术标准的影响情况；再从创新管理的源泉、技术活去管理以及知识等方面来分析其企业技术受到技术标准的影响；再根据市场的需求管理来对其市场运营管理受到技术标准的影响；最后则是依据组织结构的优化来判断企业组织受到的企业技术标准的影响而建立的企业创新管理模式。
基于技术标准的企业创新战略管理模式应该是这样的，在战略制定阶段；首先企业应该将自身技术创新的使命与未来远景描绘出来，如想让自家企业的技术上升到一个什么样的档次。另外就是各个行业中所应占的几个有利位置，还有就是企业有着怎样的环境与综合背景，企业一共有着多少成本，有着多少的文化软实力、人力、物力和财力；再者就是这些因素与条件如何与企业所描绘的未来远景与目的进行连接；对于外部环境，企业完全可以去获悉竞争对手的技术标准以及水平，进而使得企业能够更加合理的生产。设定一个长远的发展创新目标、战略和评价。实施战略发展目标阶段时应该以以下四点为主：新生点、切入点、临界点以及制高点。根据价值观念的导向与层次内容来制定其企业的战略目标，使得企业战略能够收到正确的技术标准的影响。对新生点的管理实质就是在企业内部为新生点提供环境支撑，在企业外部合适运用管理体系调控技术标准化节奏。
三、以技术标准为基础的创新管理战略原则
企业要想实施创新管理战略，再加上技术标准，就应该将以下原则作为首要条件：首先则是优先原创，创新的首要条件就是应该对原创有所敬意，对知识产权法有所尊重。如果战略部署原始性的，其就不可能成为企业科技创新的主导战略。因此，其由技术方法而得来的贸易型策略不能算是技术创新，充其量是技术创新的辅助。第二点就是赢家通吃。众所周知，投入成本会随着技术标准的变化而不断地增加，而且其保护知识产权的意识也在逐渐增高，企业对产品的使用周期和成长规律也越来越了解，而且对于技术标准产品而言，进入市场的时间越早就越能够让垄断权归自己所有，技术标准的制定权和垄断市场权是当前两大占有市场的决定性条件。最好就是将突变创新与正常发展共同、交替的进行。创新技术好比其发展知识，都是经过其物质原有的基础之上再发展起来的，也有的是由于爆发的革命等突变而得来的。不过正常情况下其效应波及范围较小，但是其突变意义的创新则会多多少少有着较强的次生和波及效应。
四、基于技术标准的企业创新管理路径整合研究
企业战略的制定直接决定企业的发展方向，一般企业的战略包括三个过程：战略制定、战略实施以及战略评价。作为企业的最终目的，一般都是将自身的管理模式进行创新一时的企业的技术更加标准化。制定战略目标的初级阶段时，其中有一步最重要的就是要认清自身的技术创新实力。众所周知，企业技术标准化能力高低与其技术创新水平高低联系紧密，后者是前者的重要保证。所以必须使得技术创新时有着较为合适的资源，资源的浪费对于当前这个日益激烈的竞争市场内的企业而言，将会是不可挽回的损失。企业还应该了解自身的实力，研究与分析同行中技术发展的整体趋势，对其技术标准的综合发展去向有非常深刻的了解，能够对其进行一定的预设，为企业的创新管理与战略制定提供一些指导意见。
技术创新是技术标准的重要保障与支撑力量，但是技术创新的来源又有两种，分别为技术自主型创新与技术引进。两者各有优缺点，前者则要求企业能够有较为雄厚的内部资金条件作为保证；后者则是符合大多数企业的发展的，其对中小企业而言更加普通化与技术标准化。要想能够在技术方面有所作为，必须要有非常严密的技术引进和利用机制。引进技术时也要根据自身企业的实力与当下行业的技术标准来进行比较后再决定，使得企业选择的技术既不能与企业原有技术差距较小，也不能让引进的技术与企业原有技术有过大差距。在技术利用方面，企业应该学会举一反三，对于引进的新技术应该能够充分挖掘出其技术的诞生，以为技术标准化做好铺垫。
参考文献：
[1] 揭筱纹，徐彬，王硕非.基于技术共生环境的农业企业技术创新管理模式研究[J].中国科技成果，2013（1）：4-8.
[2] 杨百寅，高昂.企业创新管理方式选择与创新绩效研究[J].科研管理，2013，34（3）.
简述企业核心竞争力范文2
关键词：囚徒困境；“双十一”；电商大战；竞争策略
中图分类号：F45 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）29-0104-01
一、博弈论中囚徒困境理论简述
博弈论中囚徒困境理论被作为经典案例用以分析研究具有斗争或竞争性质现象的数学理论和方法。该案例为，两个嫌疑犯关在不同房间受警察审讯，并得知，若两人均坦白，则各判五年；若均拒绝坦白，则均以妨碍公务罪判刑一年；若其中一人坦白另一人拒绝坦白，则坦白者直接释放，拒绝坦白者判刑十年。该案例将两个囚徒陷入到一个选择困境当中，可知案例中两人无论作何抉择，个人最优选为坦白，是经典的纳什均衡。囚徒困境理论一经提出即受到广泛关注和讨论，尤其在近年经济社会活动中被广泛应用。
二、囚徒困境与“双十一”电商大战
（一）“双十一”电商大战情况概述
所谓的“双十一”电商大战，即我国电商平台以每年被网民调侃为“光棍节”的11月11日为话题点，炒作宣传为降价促销购物狂欢节来进行的商品价格大战。各电商平台商家通过降价促销的方式拉动商品销售量并获取更大的消费群体。随着我国国民经济收入整体水平的不断提升以及电子商务的日渐发达，“双十一”电商大战的规模越来越大，各电商平台的交易额疯狂增长，由2009年的0.5亿元增长到2015年的912亿元，已经成为每年电商市场的重头戏，是电商商家和广大消费者的一次集体狂欢。
（二）囚徒困境角度的企业价格竞争
从囚徒困境角度来看，“双十一”电商大战即电商平台商家为追求自身利益最大化而采取的价格竞争手段。面对广大的市场份额，按照相对统一水平的价格经营能够获得相对均等的利益，而商家要么受利益驱使主动出击进行商品降价，要么受其他商家的影响而被动选择参与到价格竞争当中。
三、企业在竞争中求发展的良性策略
（一）致力企业核心竞争力的提升
陷于囚徒困境中的电商企业通过价格竞争获取利益必然不能长久，反而会影响整体市场，造成自身市场发展的惨败。从企业良性发展角度出发，电商企业应当首先致力于企业核心竞争力的提升，从品牌文化、商品价值和产品差异化、质量感知等方面入手，切实提高自身企业的核心价值和竞争力。只有在实在的核心点上做足功夫，才能够获取消费者的青睐，并实现市场份额的不断扩大。
（二）运用正确意识建立战略联盟
企I应当认识到，面对同一的市场份额和消费群体，合作和竞争是相互融合与依存的，团体理性的实现才能实现企业间的合作博弈，从而实现竞争者间的共赢。为此，企业应首先正确认识竞争关系和竞争手段，将合作作为竞争的手段，共同致力于战略联盟的建立；以整体而长远的角度面对市场份额的获取关系，与同行企业共同采取富有竞争力的价格定位。
简述企业核心竞争力范文3
关键词：企业愿景 企业战略 企业价值观
1.企业愿景的内涵
愿景(vision)本来是视觉研究领域中所用的词汇。在管理科学中，“愿景”是一个企业的灵魂。没有愿景，企业就没有未来；没有成功的愿景，企业就不会有持久的、旺盛的生命力。愿景是企业文化的主体，它是贯穿于企业的每个角落以及企业的每个环节的一种组织精神。建立愿景有助于企业以此为基础制定战略计划，并且为企业提供确立目标的一种参照标准。因此，许多现代企业都把建立一个成功的愿景，作为其制定战略计划过程的一个重要的组成部分。“愿景”发挥着调整组织活动的功能。
上个世纪80年代提出的概念主要从描述愿景特征的角度进行，Manasse认为愿景“发展、传递和执行一个渴望得到的未来”； Hickman和Silva认为，愿景是“一个从已知到未知的旅程，它从事实、期望、梦幻的蒙太奇中创建未来和机会”；Conger、Kanungo也认为，愿景是领导希望组织将来实现的理想目标，就是组织的未来图景。
上个世纪90年代，一些研究者又从价值观的角度继续探索愿景的内涵。彼德・圣吉认为，愿景是愿望的景象，是人们心目中一股令人深受感召的力量，简单说“我们想创造什么”。它植根于个人价值观、关切与热望中。受个体洞察力的影响，共同愿景是建立学习型组织的基础。
管理学大师彼得・德鲁克认为，企业要考虑的三个问题是：一、我们的企业是什么？二、我们的企业将是什么？三、我们的企业该是什么？其实，这三个问题都集中体现在企业的愿景方面。
2.企业愿景的基础是认识企业价值观
企业价值观是企业文化的核心所在，在认识企业中的价值观的内容中存在两个方面的问题：一个是不同企业阶段的企业价值观。另一个是企业中员工的价值观与企业价值观的关系。
2.1不同阶段的企业价值观
在国内外许多相关文章中都提到过企业文化的生命周期理论，即，企业文化包括了产生、衰退、变革、演化、再衰退、再变革的循环过程，也就是说，在企业成立之初，企业文化是在企业家的领导和提倡下建立起创新精神、团队精神一致的企业文化，这个阶段企业业绩不断上升。企业的核心竞争力逐渐培育起来。但企业文化并不总是处在稳定状态。随着时间的推移，诸多影响因素促使企业文化进入偏离和惰性阶段，在这个偏离和惰性阶段，企业文化中包括了一些与公司过去所提倡的企业文化相偏离的内容，这势必造成企业核心竞争力的衰退和企业业绩的下降。因此，企业必须实行企业文化的变革，再造企业文化。这个过程可简述为企业价值观的形成、扩展、扭曲、重新抉择的一个循环周期。而企业整体价值观随着企业的不断成长不再仅仅是企业家的价值观了，它会演变成企业领导集体的价值观，它需要于企业个体的协调和理解贯彻。
2.2个体价值观与企业价值观
首先就一个管理者来说，认识整体员工的价值观和看法是可能的。但对个体的价值观的了解确实很难，其成本是高昂的，需要花费大量的时间和人力，但是这对于有限资源的企业理所当然是不合适的。
其次，就是尽管员工个体会有一致的行动，但是他们的意愿并不一定会相同。也就是说，当个体面临强势环境的压力的时候，虽然他们的行动是一致的，但他们的思想并不统一，这也就是当有些企业领导者在过早享受文化变革的成功时，过一段时间却发现过去的老样子又恢复了。
最后，由于员工、团队的价值观差异或社会文化背景的差异，尽管价值观和思想意识已经统一，可在实践中表现的行动却并不一致。总之，对员工个体的价值观的认识并不简单，不能单凭对行动的简单推断就得出主观的臆断。
3.企业愿景建立的条件及表达
企业为什么一定要建立愿景？这就像一个人，如果他没有一个清晰的对于自身未来的憧憬就很难成功。企业寿命周期理论认为，建立愿景是“跨越S型曲线之间鸿沟的一种机制”。这一机制的作用，在于它是建立在对周围环境和自身资源动态性观察和引导基础上的。因此，建立愿景对于企业来说具有一种内生的动力，也称驱动力。这些驱动力包括：应对未来的竞争；解决面临的困境；调整公司业务等。成功愿景的基本特征就是共享性，也就是说组织成员都能够并且愿意共享愿景实现过程中的艰辛与愉悦。当个人、集体和组织学会如何减小创造型压力时，他们正朝着一个成功愿景的建立迈进。因此，这需要具备优秀的企业文化才能给予组织成员这种共享性。岳川博描绘了愿景建立的GIVE原则。即：Grand（宏伟）、Inspire（振奋）、Vivid（清晰）Executable（可实现）。当前中国的大多数企业，对宏伟振奋的原则可能看得比较重，但对清晰和可实现的原则做得很不够，经常是说了一堆大而空的东西。企业愿景的建立是一个多阶段、复杂的识别过程，也是一个充满感情、智慧、（非）理性、行动和判断的过程。企业愿景的表达应该合理、简练、准确，具有针对性与号召力、感染力。具体来说：首先，愿景的第一句必须清楚地描述企业哪个部分是公司战略的驱动力；其次，愿景应该有一个前进的“基调”，这是因为一个企业必须不断超越自己；再次，愿景应该反映将来的趋势而不是现在的情况，它应该描述公司的未来及与现在不同的地方；
参考文献：
[1]何宇静.愿景驱动企业核心竞争力[J].企业战略，2010.11
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简述企业核心竞争力范文4
关键词：新时期；企业经济管理；创新措施
随着全球经济一体化发展，企业内外环境日益复杂，现代企业如何面对变化、应对挑战、不断创新、拥抱未来，这是现代企业管理者迫切需要思考的问题。本文就企业务实经济管理创新，构建与企业发展相匹配的管理体系，特别是在战略转型、信息化建设等方面，强调企业的经济管理创新要迎合社会的发展需求和外部环境，在满足企业自身发展的条件下，不断延展上升空间，获取更多的生存空间，进而提高企业效益，增进市场核心竞争力，提出一点浅见，以嗜读者。
一、企业经济管理的基本认识
1.经济管理的概念
经济管理是企业经营管理者依据既定的发展目标，对生产经营和经济活动有计划地进行协调、组织和监督。也就是说，经济管理是对企业经济活动行为的管理过程，是企业获取发展的手段。
2.经济管理的作用
（1）挖掘潜在生产力、合理调整各生产力要素。企业基于经济管理创新，优化企业创造力可以很大程度上促使潜在生产力变为实际生产力，其次通过科学的经济管理，能使企业生产中的各生产力要素得到最佳组合，从而发挥最大的效率。
（2）经济快速发展的杠杆是有效的经济管理。传统经济学认为生产力的要素为劳动力、劳动对象和生产工具，近代经济学认识到科学技术也是生产力的一个重要要素。现在，我们应当清楚的认识到有效的经济管理是生产力各要素中更重要的一个要素。如果把科学技术、劳动力、劳动对象和生产工具看做是一种存量要素的话，那么科学的经济管理是激发各存量要素为现实生产力的催化剂，并能使各生产力要素的效率得到倍增。
（3）依托有效的经济管理，可以更大程度的将科学技术作业发挥而出。在当今世界，科学技术无疑已成为第一生产力，但是其无法自动形成生产力。这样一来，现代企业依托有效的经济管理，是促使科学技术发展、提高管理水平的必要元素。
二、企业经济管理创新概述
1.企业经济管理创新内涵
经济管理创新是以构建企业核心竞争力为导向，以企业的观念创新、组织创新、战略创新、人力资源管理创新、制度创新为手段，以产业价值增益为目标的创新过程。与此，在科学系统的管理方式下，力求企业的发展形成良性的创新机制，进而为企业未来发展“谋发展、求共存”，展现出“事事有创新、时时有创新”的发展风貌。
2.企业经济管理创新的必要性
（1）经济管理创新是现代企业生存的迫切需求。审视企业发展趋势，经济管理依然成为现代企业谋发展、求生存的迫切需求。目前，经济已全球化，而现代企业的发展肯定离不开经济管理的创新发展。从实际来看，传统的经济管理模式已无法满足需求，尤其是资源配置不合理，极易导致企业出现生产效率低、竞争力空间缺乏等现实问题。
（2）经济管理创新是企业发展的需要。当前，现代企业转型发展的关键期，传统的经济管理模式已无法满足企业发展的良性需求。企业要在激烈的市场中获取竞争的主动权，离不开经济管理创新，为企业发展谋求一席之地。
3.企业经济管理创新的内容
（1）企业管理观念创新。观念认识决定了企业的管理决策，是管理行为的先导。管理观念的创新更多地面向于新观念的吸收和创新，进而对传统管理观念进行改革优化。所以，观念创新可以视为经济管理创新的导向，决定了创新的实质性取向，也就是说，经管理创新应从观念创新开始，进而依托观念创新形成带动创新机制。
（2）经济管理组织创新。当前，企业的外部环境日益复杂化，多元化的社会环境，以及自身发展的迫切需求，强调企业在组织上要创新，在不断地调整中促使企业经济健康快速发展。
（3）战略创新。企业的发展需要依托于完备的战略统筹，进而引导企业发展。也就是说，企业的战略创新，对于开创新的发展空间具有重要的推动作用。在风起云涌的当今时代，发展战略的导向更多强调创新，在创新中指引企业开创正确的发展之道。
（4）人力资源管理创新。人力资源是构成企业发展的动力，是企业的主体要素，也是主导企业良性发展的关键因素。所以，企业强化人力资源管理创新，旨在强调“人尽其才”，充分配置好人力资源，调动企业与昂的积极性，进而有效地提高企业的经济效益。
（5）制度创新。现代任何企业的存在与发展，都离不开完善的规章制度。依托完善的企业规章制度，可以为序企业稳定的发展。所以，制度创新强调在创新中形成规范的引导力，规范员工的行为、强化岗位责任等，都是制度的力量。
三、企业经济管理的创新之举
1.企业经济管理创新所需考虑的主要因素
（1）结构因素。就企业的组织结构而言，完善的企业组织结构，可以给现代企业的管理，尤其是经济管理带来积极的影响。就实际来看，其不仅促进了企业创新信息的顺畅流通，而且很大程度上增加了企业组织的应变能力，并以灵活多变的形式，适应企业发展的需求。这样一来，依托企业组织结构创新，为企业的经济管理创新扫清了障碍，维持正常的企业发展。
（2）文化因素。对于现代企业而言，文化显得越发重要。特别是经济与文化以形成了相互促进、渗透的情形，也就是说，文化已然成为企业经济发展的精神动力。依托企业文化的塑造，可以凝聚企业的人心向力，促进企业经济效益的增加。所以，在经济管理创新中，文化因素无法回避，也会避不了，需要紧紧依托文化的深厚内涵，为企业的经济发展而服务。
（3）人力资源因素。前面也提到过，人是管理创新的主体，特别是创新的灵感源于人的思想思维。所以，企业人力资源的状况，以及人力资源配置的情况，均会对经济管理创新带来直接的影响。对此，企业要重视人力资源管理，在企业的不断发展中，积极跟进的开展职工培训等工作，培养一批企业所需的优秀人才，促使企业员工与企业一起成长，这样的良性发展才能持续而稳定。
（4）环境因素。在网络信息时代，创新的灵感源于信息。我们在信息时代，信息源丰富而多元，这就为企业经济管理创新创造了有力的条件，促使创新不断融入新的思路。所以，企业在经济管理创新中，要考虑网络通信因素，推进企业信息化建设。
2.经济管理创新的标准
（1）企业员工满意。企业一切经济效益的创造源于员工，也就是说，企业员工创造了丰富的因素，是企业发展的缔造者。所以，企业在经济管理创新中，员工满意是衡量创新的重要标准。但是我们要认识到，人工满意与老板满意是对立关系，所以企业经济创新不能损害员工的切实利益，而更多地是为企业和员工谋取更多的福利，争取更多的权益。这样才能为企业与员工创造共同的发展空间，是命运共存的关系。
（2）消费者满意。俗话说，顾客是上帝，是衣食父母。企业在经济管理创新中，要做到消费者满意这是必须的，也是经济管理创新的重要原因。所以，企业经济管理创新的重要面向就是吸引更多的消费者，获取更多的经济效益。在当今这个社会，拥有一定的消费市场，是赢取市场竞争主动权的法宝。对此，在经济管理创新中，做到让消费者满意，是现代企业长远发展的之举。
（3）投资者满意。从现代企业的实质来看，其多数是投资者出资兴办的，而且投资的目的是盈利。所以，企业经济管理创新的意图非常明确，就是为企业带来更大的经济效益，以此博取更多投资者青睐。这样一来，企业可以扩大产业规模，促使企业做大、做强，获取更大的市场竞争空间，是现代企业的生存之道。
（4）社会满意。无论企业是以何种方式发展，其都是社会的一部分，离不开社会提供的条件。所以，现代企业进行经济管理创新，强调能否回报社会，能否促进社会的发展进步。这样的经济管理创新才能“顶天立地”，才能立足于不败之地。同时，社会的发展进步也会反过来促进企业发展。也就是说，经济管理创新与社会是良性的互促关系，强调两者关系的切实构建，这样的企业发展与社会进步才是和谐而稳定。
3.企业经济管理的创新措施
（1）创新经营理念，端正管理态度。现代企业的发展强调方向性，特别是依托明确的经营理念，形成企业发展的导向，这点对于企业的发展至关重要。当前，全球经济一体化发展，改革开放的政策不断实施，我国企业数量呈直线上升。但我国企业多半先天不足，存在经验不足、管理理念陈旧等问题，在很大程度上阻碍了企业健康发展。所以，审视企业发展的新元素，创新经营理念，特别是信息化、人本化的管理理念，并吸纳国外先进的经营理念，进而形成具有自身企业特色的经营理念，引导企业朝着正确的方向发展。同时，企业的发展是长远而具备战略意义的，这就强调企业要放眼发展前景，从社会与企业的长远发展出发，寻求科学而有效的经营理念。
（2）加快企业战略转型。当今的市场风云变幻，强调企业要有敏锐的市场察觉。所以，企业加快战略转型，特别是强化企业核心竞争力培育，是企业扩张市场占有率的重要举措。企业的战略转型关键在于从扩张规模的同时如何提升质量转型。其实，企业应该从多元化向核化转型，从急促性发展向可持续发展转型。当前，诸多企业的转型发展表现出明显的急促性发展，发展呈现出短促型。这样一来，企业的战略转型无法为企业发展带来切实利益。所以，从急促行发展向可持续发展转型，对企业经济管理创新非常重要。并且现代企业只有经历有效的战略转型，才能在激烈的市场竞争中谋取生存空间，取得长足的健康发展。
（3）强化企业基础管理。企业长足健康发展，离不开基础管理的夯实。一些企业在发展进程中，表现出急功近利的问题，忽视了企业基础管理的落实，于是出现了“千里之提，溃于蚁穴”的悲剧。所以，企业在发展中，需要审视发展大局，夯实基础管理工作，这样才能长足企业的健康发展。同时，现代企业的发展离不开规章制度的规范与约束，企业的基础工作应该依托于完善的规章制度，为企业的发展转型创造条件。与此，企业文化是凝聚企业创造力的力量之源，也是企业为序健康发展氛围的依托。这就强调企业需要强化文化建设，依托积极健康的企业文化，调动员工积极性，提高工作效率，进而优化企业人力资源管理。
（4）推进企业信息化建设。在信息科技时代，企业的现代化建设离不开信息化建设，以促使企业朝着长远发展。企业依托信息化是经济管理的重要内容，促进企业的战略转型，进而形成核心竞争力。信息化的发展，在很大程度上转变了企业的管理模式，改善了企业的外部环境。传统的管理模式已无法满足现代企业的发展需求，所以信息化建设是企业面向未来的重要举措。企业推进信息化建设，就是为深化企业经济管理创新，提高经济管理的有效性，进而增加企业的市场竞争力。现代企业的发展创新是一个过程，而这个过程强调信息化建设的跟进，并形成促进作用，促使企业的经济管理迈入新台阶，企业核心竞争力上升到一定空间。这样，企业的经济管理创新才适应市场变化的需求，为企业的发展谋取切实可行的道路。
四、结束语
在新时期下，企业的发展遇到无限的机遇，同时也面临巨大的挑战。随着市场经济环境的日益复杂，我国企业也暴露出诸多问题，企业经济管理创新既是需求，也是发展进程中的难题。本文所述的经济管理创新是要通过实践求证，能够有效的促进生产力发展的科学创新，所以，企业要务实创新之风，始终保持积极的创新活力，以适应社会发展需求。同时，企业经济管理创新是一个过程，创新和被排斥、风险与世俱来，因此创新的过程又是一个不断的自我修正、自我革命的过程，这不仅需要我们的勇气、更需要我们的智慧。
参考文献：
[1]赵晓佳：新时期创新企业经济管理的方法与手段探析[J].经营管理者，2012（24）.
[2]张 武：关于创新企业经济管理的思考[J].现代经济信息，2012（01）.
[3]戴玉双：风险管理在企业经营管理中的应用研究[J].价值工程，2011（23）.
简述企业核心竞争力范文5
论文关键词：企业；知识产权管理；战略
1企业实施知识产权战略的作用
1．1给企业带来新的利润增长点
企业科技竞争的决定性因素为自主创新能力，而自主创新的基础与衡量指标又为知识产权，企业经过不断持续的技术创新活动，对所拥有的自主知识产权的核心技术不断进行开发，并使之产权化，然后再将其投入到生产领域，这样企业所获得的丰厚利润就可以从这些新产品的开发而获得，从而还能将其转变为新的利润增长点。
1．2为企业拓宽了市场空间
企业由于形成了自主知识产权，这就使其产品具有“独创性”，真正实现所谓的“新产品”的目标，当技术优势向产品优势转化时，该企业就赢得了市场，取得竞争优势，从而为企业拓宽了市场空间。
1．3为企业降低了运营成本
企业降耗、节能、减排可以通过知识产权蕴涵的技术创新、工艺创新而成为可能，企业的运营成本的降低通过技术进步而实现，使得企业核心竞争力被大大提升。
2企业知识产权管理中存在的问题
2．1对于知识产权管理认识不到位
当前，大多数企业对知识产权管理的重要性认识不到位，对知识产权管理没有从战略高度上进行规划。有形资产及其管理是企业所重视的问题，而忽略了对无形资产的管理，对于专利战略也缺乏研究和制定。多数企业由于对知识产权缺乏从战略高度的规划，致使其自主创新成果只在我国申请了专利，而到国外却没有申请，一些企业虽然申请了专利，但宣传力度不够，这就造成专利成果利用率低，从而无法提高产品的产业化、商品化程度。
2．2知识产权管理缺乏资本化运作
企业对于知识产权的管理多数只注重对其表面的保护，而未进行资本化运作。模糊了对知识产权概念和价值的认识，尽管一些企业科技人员努力创造了智力成果，然而企业家对其重视不够，并没有将其作为企业的无形资产而进行有效保护，并使之转化为企业的生产力。
2．3缺乏知识产权管理与运作的人才
只有拥有严密的组织和制度保障才能形成良好的知识产权管理。据相关调查表明，当遇到涉及知识产权纠纷的问题时，企业通常都是直接聘请律师来帮助解决，对于相关的处理知识产权纠纷的专门机构多数企业都没有设置，也没有相关从事企业知识产权的管理研究及开发的专门人员的配置，也缺乏较为严格的规章制度对其进行引导。
3企业加强知识产权管理的相关对策
3．1初期实施防御型战略
企业要以自身现状、发展战略以及外部环境等为依据，编制出不同的知识产权战略，并在企业研究开发、生产营销、资产运作、发展规划等环节纳入该战略，以促进战略得以有效实施。在企业实现防御型战略之后，就会拥有了一定的知识产权资源，并具备了相应的知识产权制度，此时企业就可以逐步向攻防兼备的混合型战略过渡。待攻防兼备的混合型战略也顺利完成后，企业再考虑进攻型战略的实施。
3．2构建和完善企业知识产权管理机构
是否能有效地利用知识产权，决定了企业在市场竞争中的获胜与否。因此，构建和完善企业知识产权管理机构是企业当前急需完成的工作之一，并要将知识产权管理机构归纳到企业的重要管理部门中。市场竞争需要企业设置知识产权管理机构，同时，企业还要将人才市场中吸收具有法律专业知识，尤其是知识产权法方面的人才，组成一支分工合理、团结互助的队伍，此外，还要加大财力和物力上的支持，这样才能使知识产权管理工作的正常运作得到有效保证。
简述企业核心竞争力范文6
【关键词】企业;人力资源绩效管理;对策
1、引 言
二十世纪初，美国古典管理创始人泰勒就提出了将科学管理融入人事管理、激发员工积极性、促进工作绩效和社会进步的先进的管理理念。随着知识经济的到来，人力资源已被公认为是社会发展最重要、最宝贵的第一资源，而且越来越成为企业管理的核心。企业人力资源绩效管理，与其它各项管理相比，承担着确保企业所有活动都围绕和支持其战略目标实现的重任，因而更加具有战略指导作用。
如今，作为战略管理有效工具和在人力资源管理中起关键作用的人力资源绩效管理思想已被世界各大公司、企业、组织机构所接受，而且日臻完善。国有企业在我国经济发展和社会生活的不同阶段发挥着重要的作用，企业人力资源绩效管理的对象是企业中从事各项工作的人员，其绩效管理对企业进步和社会发展都将产生巨大的影响。因此，研究和探讨国有企业人力资源绩效管理，不断改进和提高企业及个人绩效，有效提高国有企业运行效率，大力增强企业核心竞争力，使人力资源知识资本在新经济时挥最有效的作用，从而达到企业利润最大化，具有重要的现实意义和深远的历史意义。
2、企业人力资源绩效管理的内涵、特点和原则
人力资源绩效管理，是方法和工具，更是一种先进的哲学思想，它是通过恰当的激励机制，激发员工的积极性、创造性，使个人绩效的提升与组织发展战略目标保持高度一致。企业人力资源绩效管理，是通过员工与企业管理者之间的沟通，建立员工自身发展与企业目标方向在战略上保持一致的良好的、持续交流和改进的工作模式，形成科学有效的绩效管理体系，从而促进企业整体绩效提高的一整套系统的、发展的管理活动和过程。
企业人力资源绩效管理，在正确评价和激励员工、焕发企业活力以及增强企业核心竞争力等方面发挥的作用至关重要，作为一种工具和手段，它不仅具备公共性、灵活性、复杂性和评价多样性等特性，还具有人性化和可操作性等特点。
企业人力资源绩效管理，应坚持公平公正原则、客观准确原则、公开性原则、及时反馈原则、多样化原则以及动态性原则等企业人力资源绩效管理原则。
3、企业人力资源绩效管理存在的问题
3.1 目的认识不明确
人力资源绩效管理包括绩效计划、绩效分析、绩效沟通、绩效考评以及绩效改进等，目前，企业存在片面地将绩效管理停留在绩效考核层面的现象，缺乏将绩效管理的关键要素绩效计划和绩效改进提高到战略高度的正确导向，更缺乏将员工业绩与企业战略目标相结合的有计划、有组织的协调方法和控制手段。具体表现为，企业绩效管理的实施，既没有将企业的战略目标进行宣传和分解，细化为各项规章制度，使员工明确企业战略目标和个人工作方向；也没有依据岗位战略目标编制岗位说明书，明确工作职责和对工作质量提出要求以及对员工进行监督考核。
3.2 绩效管理体系不健全
科学的绩效管理体系是现代企业人力资源管理的核心，是企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素。企业普遍存在因缺乏科学的绩效管理理论指导，没有从战略的高度深刻理解和全面设计绩效考核指标体系，尚未构建符合企业自身行业特点的人力资源绩效管理体系等问题，企业缺乏可以借鉴的科学的绩效管理指标分解工具，难以形成统一关联、目标一致、可对企业整体发展产生根本性影响并获取竞争优势的绩效目标与指标链。由于绩效管理体系缺乏严谨性、科学性和有效性，无法准确定位企业的发展方向，甚至与企业战略目标脱节或指标之间逻辑支持不够，致使企业各部门考核指标与企业整体战略目标不能实现有效的承接；难以体现现代企业人力资源管理绩效水平，更无法对企业的整体发展产生根本性的影响。
3.3 指标设立不科学
企业绩效考核指标的制定是进行绩效管理的基本要素，制定科学的、有效的具有可操作性的绩效考核指标是企业人力资源绩效管理的关键，也是绩效考核取得成功、确保企业战略目标实现的保证。目前，企业对绩效管理认识的偏差，使得企业设立绩效目标时，没有站在战略管理、改善企业绩效的高度，指标的设立不仅缺乏科学性和合理性，而且对员工培训不到位或沟通不足，会导致绩效管理各项指标与基层严重脱节。当员工对绩效的不理解或产生情绪上的抵触时，不但使企业的绩效管理实施效果不明显，而且由于员工职业规划得不到支持，对企业的归属感和工作的创造性、积极性也会严重挫伤，大大影响了自身潜能的发挥。
此外，企业绩效管理考核中忽视持续改进的系统思想、方法运用不到位、绩效管理考核流于形式以及绩效结果反馈机制不健全不完善等也是目前企业人力资源绩效管理存在的主要问题。
4、企业完善人力资源绩效管理的对策
4.1 转变传统的绩效管理思维模式
企业人力资源绩效管理，应打破绩效管理仅仅是人力资源管理部门一项日常工作的传统思想和认识，树立企业上下全员绩效意识，将企业战略目标层层分解，从战略角度高度重视绩效管理，注重企业业绩、部门业绩、各级管理者以及个人业绩的全面提升，优化和提高企业整体绩效管理水平。
4.2 建立科学的绩效管理考核体系
科学的绩效管理考核体系包括制定人力资源绩效管理计划、人力资源绩效活动以及绩效考核三个方面。体系的建立，首先应了解和掌握以“关键业绩指标（KPI）”、“平衡计分卡（BSC）”、“SWOT分析法”、“PDCA循环规则”、“5W2H法”以及“强制分布法”等为代表的先进的、科学的考评方法，并根据实际情况，动态、合理地进行适合企业特点的考核工具的选择；其次由于现代绩效管理考核体系，更加体现过程，并以追求良好的绩效改进模式和最高价值评价作为绩效考核的目的，所以科学的绩效管理体系，应充分体现与员工沟通的管理艺术；企业的绩效管理体系还应体现战略人力资源的人本思想精髓，奖惩分明。
4.3 制定切实可行的绩效管理计划
计划是行动的先导，企业人力资源绩效管理应深入基层做好扎实的基础工作。制定绩效管理计划除了应对企业内部各部门每一个岗位设置进行周密细致的调查研究，使员工明确考核标准、考核方式、权值分配等考核内涵，还要按岗位名称、工作责任、专业技能要求等制定完整的、切合实际的岗位说明书，并依据各岗位的工作职责、工作流程，确定相应岗位的工作规范，就岗位职责和工作标准与员工达成共识。
4.4 加强绩效管理的考核测评工作
企业人力资源绩效管理应重视和加强绩效考核测评工作，树立良好的岗位竞争意识，增强按岗取酬的现代企业薪酬分配理念，强化员工团结协作、爱岗敬业的主人翁意识，激发企业员工高标准、高定位和高品质的工作意识和工作方式，建设高素质的企业职工队伍，促进企业健康和谐发展。切实将企业绩效管理考核测评工作与企业发展良性循环相结合，做到考核测评有法可依、有章可循。
4.5 打造富有凝聚力的企业文化
企业文化与企业人力资源绩效管理相辅相成。建立以绩效管理为导向的企业文化，应处理好岗位安排、薪酬制度、职位升降等与企业员工切身利益相关的事项。优秀的企业文化是企业的精神财富，它具有强烈的感召力和凝聚力，能够焕发企业员工高度的责任心和使命感，团结协作，抵御全球经济一体化所面临的挑战和竞争。
此外，还应加强绩效管理者与员工之间的沟通，实现工作目标的一致；不断加大员工培训力度，构建完整系统的企业员工技能和教育培训基地；总结、分析并有效改进人力资源绩效管理实践中暴露的不合理因素，为企业可持续发展提供科学有效的借鉴与指导。
5、结论
综上所述，企业人力资源绩效管理是一项科学的、复杂的系统工程，只有在借鉴西方国家先进管理理念和成功管理经验基础上，结合企业特点，制定适合企业发展的人力资源绩效管理对策，才能加速提升企业绩效管理水平，实现企业战略目标。
参考文献
[1]徐 露.我国企业人力资源绩效管理问题分析[J].山西财政税务专科学校学报,2006,11(2):45-47.
