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心理学知识培训范文1
目前，电力建设在飞速发展，在电力体制改革逐步深化的大环境下，多种经营企业该如何在激烈的市场竞争中获得市场份额，在管理中实现经济效益、社会效益的双丰收，是一个值得研究和探讨的课题。通过这次学习，结合电力多经企业的行业特点，我个人认为，电力多种经营企业要想实现大发展，必须做好以下几点工作。
首先，要毫不动摇的狠抓人力资源管理。
一个企业的发展，归根结底，在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。企业的管理者不在于他像关羽一样“千军万马中，取上将首级”，也不在于他像张良一样“运筹帷幄，决胜千里之外”，重要的是他能否找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。古往今来，这样的例子有很多。刘邦用萧何、张良、韩信，建立汉朝后曾说过，我管理不如萧何，计谋不如张良，领兵打仗不如韩信，但是我成功了，因为我很好地使用他们，大家都成就了一番丰功伟绩。
多种经营企业必须实施两手抓、两手都要强的职工队伍建设方针。一方面要继续面向社会，广开才路，大力引进高素质人才；同时对在职职工要积极培养和关心，实现“三留人”，即情感留人，待遇留人，事业留人。另一方面，对现有职工队伍进行强化培训，达到巩固提高的目的，不断挖掘其潜力，适应市场经济的发展。信任是基础，事业是平台，利益是杠杆，感情做纽带，一个企业管理者，尤其是高级管理者，牢记这个用人方略，就一定能充分调动员工积极性，使其竭尽全力为企业发展做贡献。
其次，始终如一的开拓、经营市场，培养核心竞争力求生存。
市场，是一个企业发展的命脉所在，占领多大的市场份额，开拓多大的领域，从一定程度上说，证实着一个企业发展的实力。所以，如何开拓市场、经营市场显得尤为重要。电力多经企业具有行业性的显著特点，开拓市场也必须依据行业特点逐步实施。
所谓核心竞争能力，是一个企业赖以生存和发展的关键要素。它不仅指某种独特的产品或技术，还包括销售渠道、顾客服务、顾客群、品牌、资金以及研发能力。一个企业不可能拥有所有这些能力，但它必须发展一种不同寻常的能力，才能成为一个拥有核心竞争能力的企业；核心竞争能力是企业战略的焦点，它必须形成理念，并体现在核心产品上，获取高于竞争对手的质量水平，并能移植到各分支机构中。
具体到多经企业要如何培养自己的核心竞争能力，首先应如前所述的分析我们的生存环境、竞争优势、竞争弱势，然后扬长避短，定位自己赖以生存的市场，建立围绕该市场运作的机制，该机制能够激励全体员工围绕股东财富最大化进行运作，并且能够适应市场的变化。这种以市场为导向，以股东财富最大化为目标的运作机制自然会形成企业的核心竞争力。定位、开拓市场，培养核心竞争力是企业的生存之本。具有核心竞争力的企业才能在市场经济的环境中生存。针对电力多经企业内部市场越来越小的生存环境，必须加大外部市场的开拓力度，采用多种方式扩大市场占有率，例如市场开拓、企业收购、兼并或联合开拓等形式。积极增加电力多经企业对外创收。切实抓住国家开发西部等有利环境，抓紧研究并制定电力多经企业发展战略，加快多种经营和各种产业发展步伐。在比较短的时间内完成市场的重新定位，资源的优化配置，调整股本结构，形成所有权和经营权分开后的机制。建立现代企业制度，真正做到以市场为导向，主动面向市场，认真调查研究市场，积极开拓市场，适时调整产品结构、产业结构和发展方向，用市场适销产品去占有市场，开辟新财源，打开新天地。企业光守是没有出路的，必须不断在市场的发展中壮大自己，在市场的变化中否定自己，商场中没有长胜的将军，只有谨小慎微、战战兢兢的去把握市场的脉搏，建立与市场合拍的核心竞争能力，企业才能在大浪淘沙中谋得自己的一席之地。
第三，明晰的产权关系，建立完善的法人治理结构
清楚的产权界定，是市场交易的前提。由于历史的原因，多经系统普遍面临产权不清的难题。首先是明晰的资产关系，这一点还相对容易操作。最难的还在于主辅人员的分离。由于多经公司用人的复杂性，公司本身缺乏核心竞争力，对于在多经工作的员工来说，挑战大于机遇，未来充满不确定性。可以考虑用优惠的政策待遇，鼓励退职，提前退养，身份置换，解除合同或带股就业。但带股就业可能带来股权分散，不利于集中决策，同时如果股权过于平均，还会带来老国企的弊病：如大锅饭，平均主义，人员不能合理流动，建立不起激励和约束机制，以及进入和退出机制等。所以要做到产权明晰，首先要解决人员的历史遗留问题，然后明确资产关系，明确投资主体。只有明确了出资人，公司才会有明确的使命，公司的运作才可能建立在公司财富最大化的目标之下。公司的经营人员才会有明确的定位，而防止所有者缺位带来的资产运作效率低下矛盾。另外有明确的投资主体，享有对公司的剩余索取权，这是对投资主体承担资金风险的补偿，也为公司扩大再生产创造条件，只有将利润集中投资于一定的项目，才能形成一定的优势，如果利润分散的用于支付股利，企业最终将衰竭。
心理学知识培训范文2
作者：黄琨
7月13日至15日，我们来到北大附中，进行为期两天半的集团教师培训。其时已是正式放暑假的日子，但在清晨7点半的校园里，仍然能看到三三两两结伴而行的学生，他们身着便装，安静地穿过校园，步入不同的建筑物内。
在之后的时间里，我不时会看到一些学生，有些在空旷的食堂中摊开书本，有些在教室里写写画画。听说还有考试，可是没有人行色匆匆，没有人紧张兮兮，手机甚至笔记本电脑都在我们眼前出现了，活动教室里的桌椅沙发温馨而舒适，学生们坐得也随意……看似一切都是慢节奏，可是置身于这个校园中，却感受得都是有条不紊的浓厚学习氛围，也许这就是北大的校园气质！
（一）主题教育
8点半的报告厅，已经坐满了来参加集团培训的老师，我们的主题式学习，是要阅读一本名叫《看不见的森林》的书的节选，这是一本生物学类的著作，和印象中一般的理科书籍不同，作者的写作方式极富文学性又不失科学严谨，如同讲了一个绘声绘色的关于植物越冬、光合作用、食物链的故事，读起来让人非常愉悦，还给了我一种生物老师改行教语文的奇妙感觉。
阅读完毕后，我们对预先设定好的问题进行了分组讨论，其中的一个问题立刻吸引了我的注意力"如果一个生态系统中缺乏食草动物，讨论该生态系统中其他生物的变化",我的第一反应就是这是不可能的，缺乏食草动物，食物链就断了，那生态系统应该会毁灭了。
下意识地想把这个问题pass掉，但忽然发现，我的思考方式已经出现问题了！遇到了一个看似不太合理的问题，就想把它直接丢到一边去，而"如果……会怎样"的这类问题，其实正是孩子们最喜欢思考、乐于提出的类型。我的学生是否也在课堂上也曾提出这类看起来很没边的问题，我是不是也曾习惯性地丢出一句"不合理"、"不可能"搪塞过去了呢？
于是重新审视了这个问题，并且开始和同组的老师们一起"打开脑洞":
生态系统的顽强程度其实是难以想象的，地球历史上发生过不少"大灭绝"事件，但在大量生物永远消失的同时，总会有一些能够利用仅有的条件存活下来的，通过漫长的演化，又形成新的生态系统，直至今日……
然后我们开始在脑海中描绘这样的演化过程：
食草动物缺失植物数量暴增、食肉动物因缺乏食物而减少甚至灭绝部分杂食性动物存活、个别食肉动物可能改变习性变成食草动物
或者是：
食草动物缺失植物种子不能通过被进食后移动被运送到别处植物生长范围相对缩小
虽然这些思考未必有足够的深度，但可以算是一次很值得铭记的尝试！
（二）集体备课
7月14日的一大早我就非常激动，因为听裴老师说，方燕校长专门为我们请来了北大附中的翟蕾老师指导我们地理教研组的集体备课。
翟蕾老师本人简直就是一座知识与教法的宝库！我恨不得把翟老师所说的每一个字都记下来写出来，但还是在这里优先写下两个给我震撼和启发最大的亮点。
翟老师在点评了侯雅轩老师的一个高考题复习案例之后，忽然指着屏幕上的一个锋面气旋的图问我们大家，有没有想过这两个锋在这之后会如何发展，这个气旋又会变成什么样。
这个问题直接就把我们问住了，其实说到天气系统，这方面的高考题大家都是经常要看的，高压低压、冷锋暖锋、锋前锋后、天气变化……这些都是熟记于心的，但是好像因为从来没有考试题问过锋面气旋之后的发展，大家也从来没想过这个问题。
于是翟老师开始启发我们：图中的两个锋面系统，冷锋移动速度明显要快于暖锋，它又被气旋控制着围绕着低压中心转圈，很快就会追上暖锋，相遇了！
然后呢？
冷气团会把暖气团都抬到高空中去，近地面被冷气团牢牢占据，气压也就随之上升了，气压一上升，低压中心自然不复存在，气旋就这样消失了！
听了翟老师的一番解释，我在倍感震撼之余，也感到相当惭愧，在我的习惯里，似乎一切的研究都止步于写出考试答案，我从来没有多问过自己几个"然后呢"、"为什么"、"怎么回事",自然也就没有习惯去启发学生再进行深入思考，无论是学生还是老师，(本文来自于范-文-先-生-网)思维的活跃都是需要靠经常锻炼来维持着的，丰富的学识也会在这些多把自己问住再去寻找答案的过程中逐渐积累起来。
之后，我准备了一节说课，翟老师在听过之后，非常敏锐地指出其中存在的问题，也肯定了我在一些设计上的亮点。但在最后，她对我说，你不觉得你讲得有点太多了吗，整堂课基本都是你在讲，你为什么不给学生讲方法，让他们自己去试着做，然后你再对他们的答案给予指正呢？
我有些为难，我觉得以我们的学情，学生达不到这样的要求。
翟老师却说，你不试试怎么知道一定达不到呢，你不撒开手怎么保证他们在考试的时候自己面对这些问题也能处理呢？这些基础的东西——归纳地形地势、描述一个气候，把方法教给他们，让他们自己去总结，你的作用应该是指正规范他们的答案，处理他们遇到的更难的问题。要让他们多提问题，这样他们才会有长进，你也才能有长进。
翟老师说，你们都觉得我知道得多，其实都是学生推动的，他们不断地问我各种各样的问题推动的。
听了翟老师的话，我陷入了深深的反思。
近几年学生的管理难度增大，我确实也把更多的精力和注意力都放在了如何维持课堂的稳定上，甚至我必须承认在有些时候，为了防止一些习惯散漫的学生借机说话违反课堂纪律，我会在授课中减少对学生的启发、追问，少给他们讲一些和课堂内容相关的地理趣事。
成为教师已经整整六年了，在这六年的时光中，我积累了一些教学经验，这种单纯时间上的积累，足以使我能够驾驭课堂，说出每一课的主要知识点是什么、在考试中是如何体现的，这是刚刚成为教师时的我做不到的。可是追溯到自己还是一个新教师的时候，我清楚地记得，那时的我反而会常常追问学生问题，会鼓励他们去发现教材上、地图中的隐含信息，我遇到过把我问住的学生，承诺他等我回去好好查阅资料以后再来给他解答，并且送了他一个本子作为对他提出一个高水平问题的感谢，我和学生们的关系还因此更加融洽……
心理学知识培训范文3
2019年12月参加了“高校教师教学能力与综合素质提升”专题网络培训学习，聆听了专家、学者和领导的专题讲座，他们以鲜活的案例和丰富的知识内涵及精湛的理论阐述，给了我强烈的感染和深深的理论引领，使我每一天都能感受到思想火花的冲击，在一次次的感悟中，颇感自己的责任重大、知识贫乏。此次培训虽然时间很短，但通过几天的网络培训学习思想上得到了提升，知识水平得到了充实拓宽，眼界开阔了、思考问题能站在更高的境界，许多疑问得到了解决或者启发，对我对教育与新课程又有了一个新的认识；更新了我的教学理念，适应现代职业教育学院教学的要求；促使我的教学方法得到了较大副度提升，增强教学能力，提高教学水平；我掌握教育科研的前沿理论与方法，在今后的工作中，我要积极主持课题，发表成果，参与相关专业的学术交流活动。下面将我的培训学习心得与培训后回到岗位后的实践相结全，总结以下几方面：
一、与时俱进的探索精神， 树立现代教学理念
教学是学校的中心工作，现代教学观要求在教学过程中着眼于调动学生学习的积极性和主动性，教给学生学习的方法，培养学生学习能力，以适应社会发展的需要。教师是课堂教学的组织者，在教学中起主导作用。因而，高校教师应在传授现有知识的基础上，教会学生如何获取、掌握所需知识和信息的方法，培养学生应用知识的能力；教会学生发现问题、解决问题的方法，而不是强调结果本身；在适度掌握知识数量和精确程度的基础上，注重学生综合素质的培养，努力通过自己的课堂教学使学生学有所获，真正做到“授人以渔”，成为学生学习的引导者。教师只有确立了先进的现代教育理念并在教学中加以贯彻，学生学习和创新能力的培养才能得到保证，从而为社会培养出合格的人才。
二、善于恰当运用多种教学方法和教学手段
好的课程准备还需要好的课堂发挥，才能取得好的教学效果。目前提倡“以学为主”的教学理念，即要加大学生自主学习的力度，以启发学生探索学习、创新学习，培养学生的综合素质，因而，在课堂教学中，采用了对比式，启发式、讨论式，案例教学等多种教学方法，通过讲授、自学、讨论会、实习等多种教学形式，让每一个学生都积极参与到教学的各个环节，增强了学生的参与意识，调动了学生的学习积极性和主动性，发挥其思考能力，分析问题解决向题的能力，从而起到事半功倍的教学效果。
三、加强沟通，注重教学效果
教学的目的在于取得良好的教学效果，而教学效果评价的主体是学生。处理好师生之间的关系，是教学工作中的一个重要环节。教师应主动接近学生，了解学生的思想、学习、生活和课余活动等方面的情况，还可以通过开展课外活动，拓宽师生交往渠道，做到与学生及时沟通。对学生应一视同仁，不以成绩的好坏来评价学生，建立起友好而相互信任的师生关系，这有利于我们教学工作的开展。通过及时有效的沟通，学生可以从教学中受益，而教师也可以从中认识自身的不足，做到教学相长，以便更有效地提高我们的教学水平。
四、善于使用语言技巧。教师要讲好一门课，除了要有高度的热情与责任感之外，还要有渊博的知识和一定的讲课技巧。平时在课堂上要注意观察学生的表情，以此来掌握学生的接受程度。此外，还可通过作业、答疑、小测验，甚至可以跟同学聊天等各种渠道及时了解学生的疑惑，引入激发学生思考的问题，及时调整讲课的进度，总结如何用最贴切的语言讲述问题。教师讲课的语言应清楚流畅、精练朴实、通俗易懂、幽默风趣，讲课的语调要抑扬顿挫、绘声绘色。对重点内容、应加重语气，力求集中学生的注意力，调动学生的学习积极性。否则语言平淡呆板，只能成为催眠曲，使学生昏昏欲睡。教师讲课的语速要适中，要始终与学生的思维协调合拍。
心理学知识培训范文4
1.1铁路客运培训现状现行铁路客运职工培训有三种形式：一是新入路职工的岗前教育；二是职工培训基地举办的客运人员岗位周期培训；三是客运部门自行组织的业务技术培训。岗前学历培训以铁路专业基础知识为主，岗位周期培训与技术业务培训以规章、作业标准和操作规程以及客运组织等为主，这些培训虽然有效提高了客运职工的作业技术水平和工作能力，但实际工作效果却没有真正达到“以人为本”。笔者认为这与在培训中没有融入心理学特别是旅客运输心理学有很大关系。
1.2铁路客运培训存在的问题
1.2.1对旅客运输心理学的重要性认识不足。长期以来铁路企业奉行“安全第一、预防为主”的生产理念，对岗位作业标准要求很高，许多管理者把安全生产、完成任务作为全部工作内容，忽视了心理对人的行为的巨大影响，缺失对职工和旅客心理需求的正确认识和研究。
1.2.2岗位培训内容缺乏心理学知识。要从根本上提高铁路客运服务质量，必须牢固树立“旅客至上，服务第一”的思想。这就要求客运职工要具有良好的心理分析能力、沟通协调能力、自我调节能力以及发现和解决问题的能力，而现行培训中缺乏提高以上能力所必需的心理学培训，目前的岗位培训与心理学培训存在脱节现象。
1.2.3心理服务不到位，遇突发事件无法正确处理。现职的客运职工大多不具备相应的心理学常识，不能够换位思考，灵活改变服务方式，也不能妥善处理旅行中遇到的各种问题，特别是面对一些突发事件，自身先惊慌失措，往往不能冷静应对，造成紧张局面等等，这些均易引起不良的社会反映，影响路风建设。
1.2.4客运职工自身心理素质差。心理素质是能力发展的自然前提，决定人的外在行为表现。客运职工因为自身的工作环境、文化基础等原因自我修养的条件不充分，又未接受心理学方面的培训和指导，自身的心理素质普遍较差，表现为工作中不能保持良好的心境、情绪状态和长久的工作兴趣。
2旅客运输心理学融入客运培训的对策措施
2.1加强服务理念教育，提高职工认识加强旅客运输心理学的培训目的是使职工树立正确的服务理念，提高客运职工对工作的兴趣，管理部门的工作应该围绕服务旅客和职工的心理开展，才能针对性地实施管理。因此各级管理部门必须从根本上认识旅客运输心理学在企业管理中的位置，加强服务理念教育，提高思想认识，探索服务规律。
2.2开设服务心理课程，提高理论指导根据不同的培训模式，旅客运输心理学的培训内容、方法应做针对性选择。复退军人岗前学历教育中可增加旅客运输心理学课程，让新入路的职工系统地学习旅客运输心理学的基础浅议客运培训中旅客运输心理学的应用张炜（太原铁路局职工培训基地）知识，重点在于培训职工掌握正确分析旅客心理的方法和自我情绪的控制方法，使职工具有高度的政治觉悟，高尚的道德情操，自觉的组织纪律性，强烈的事业心和责任感，成为精神文明的组织者和实践者，用良好的心理修养适应客运服务工作的要求。这需要得到铁路主管部门与主办院校的支持。岗位周期培训和业务技术培训可以在职业道德、企业文化教育中穿插旅客旅行心理、心理服务技能等关于旅客心理学的内容。
心理学知识培训范文5
一、调查准备工作
选择县内的84个学校的156名教师作为研究对象。根据调查针的实际要求，通过各种渠道查询资料，制作调查问卷，了解学生的身心发展状况、教和学、学生评价等方面的知识，收回的问卷数量为148份，回收率94.87%。
二、调查过程与数据解读
以评分的机制对教师的教育心理学知识掌握情况进行判定，如果得分接近60分，则表明教师对教育心理学知识的掌握存在较多不足。
（一）年纪的影响
在此次调查中，30是以下的岁以下能答对教育心理学知识有108名（72.97%）能顺利掌握，教和学的知识能答对者有99人（66.89%），能答对与学生身心发展有关的知识的人有95人（64.19%），能答对学生评价方面知识的有96人（64.86%）。30岁到50岁之间的教师，分别有92（62.16%）、95（64.19%）、89（60.14%）、90（60.81%） ；50岁以上分别为75人（50.68%）、78人（52.70%）、76人（51.35%）、77人（52.03%）。
（二）教学时间的影响
教学时间低于5年的教师能答对教育心理学知识有71名（47.97%）能顺利掌握，教和学的知识能答对者89人（60.14%），能答对与学生身心发展有关的知识的人有85人（57.43%），能答对学生评价方面知识的有88人（59.46%）。教学时间在5年到10年的范围，分别为102（68.92%）、105（70.95%）、110（74.32%）、109（73.65%），教育时间超过10年的分别是95（64.19%）、91（61.49%）、90（60.81%）、88（67.57%）。
（三）学校层级的影响
小学的教师能答对教育心理学知识有112名（75.68%）能顺利掌握，教和学的知识能答对者108人（72.97%），能答对与学生身心发展有关的知识的人有109人（73.65%），能答对学生评价方面知识的有111人（75.00%）。初中分别有91（61.49%）、89（60.14%）、78（52.70%）、79（53.38%）。高中分别有62（41.89%）、58（39.19%）、63（42.57%）、65（43.92%）；职业高中分别有110（74.32%）、109（73.65%）、105（70.95%）、114（77.03%）。
三、提升中小学教师教育心理学知识掌握能力的对策
（一）转变教师的观念
学校要组织宣传活动，让教师了解到教育心理学知识在教学过程中发挥的作用。政府教育部门可以利用自身的行政能力，对教师展开职业教育，对各中、小学的教育情况进行调查，编制教育心理学的宣传手册，分发给教师，让教师了解教育心理学知识的好处，逐步意识到这项知识的重要性，进而在教学的过程中对此知识进行更深入的掌握。教育部门也要利用自己的官方微信平台和官方微博，以教师乐于接受的方式宣传教育心理学的知识[1]。
（二）制定个性化的教育方案
在分析了教学时间对教育心理学知识产生的影响后发现，教育时间低于5年的教师和教育时间超过10年的教师在各项得分上相对接近，而教育时间处于5年到10年的教师的得分出现了峰值，说明教师在教学5到10年才能让教育心理学的知识熟练掌握，在教师正式就职前，开展教育心理学的指导，能让教师的教学水平得到一定程度的提升。此外，高中教师学历较高，但在校学习时没有注重教育心理学知识的学习。学校的工作重点是高考，教育心理学等方面的培训不足。以上的情况表明，中小学教师出现的问题既有共性，也有个性，在开展培训前，要认真考虑以上因素。让小学、初中、高中乃至职业高中的教师均能得到针对性的培训，每种类型的教师均能知晓自身的缺点，在不同的时间段展开特殊类型的教育心理学培训[2]。
心理学知识培训范文6
关键词：管理心理学；心理契约；人力资源管理
中图分类号：F203.9 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2016）05-0137-03
管理心理学是研究组织管理活动中人的心理活动和行为规律的学科。我国管理心理学是在借鉴西方的基础上，从1978年开始，我国心理学者开始系统地引入国外管理心理学的理论和方法，在我国的发展只有短短的几十年时间，在工作动机与激励理论、工作态度与价值取向、领导心理与行为、管理决策与组织变革等方面都进行了系统而有效的研究，但目前还处于学习和探索阶段。[1]管理心理学与人力资源管理具有极大的学科交叉性，并且二者都是以组织管理活动中的人作为研究对象，管理心理学偏重于理论解释和预测，人力资源资源管理更注重实践和事实检验。管理者将管理心理学知识应用到实际的管理工作当中，符合企业的利益追求，满足员工的发展需要，对实现企业与员工的双赢具有现实意义。
一、管理心理学对企业人力资源管理的影响
（一）为企业进行人力资源规划提供理论支持
企业人力资源管理发展规划是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。制定企业人力资源管理发展规划，需要将企业价值观贯穿其中，重视管理方针的制定和实践。[2]任用跟企业有同价值观的人，注重员工的品质、忠诚度、职业道德、沟通能力和基本的智商等。管理方针和实践是以日常注重实效的考核反衬出企业的价值观，价值观说到底是一种心理状态、心理定式。相同价值的人会为共同目标努力，当价值观与实践管理结合起来，企业会培养出与众不同的核心竞争力，公司战略才会呈现出来。
（二）指导企业进行招聘和录用
企业在招聘中注重员工的心理资本，即个性在成长和发展的过程中表现出来的一种积极的心理状态，自信、激情、乐观、韧性、情商、主观幸福感等心理资本能够促进个人成长和绩效提升。首先，人力资源部门要制定信度和效度均符合要求的心理资本测量表；其次，要对招募人员进行心理资本甄别培训；再次注意心理资本与岗位的匹配。
（三）对员工进行心理学培训和开发
培训开发是人力资源实现增值的重要途径，其最终的目的是要改善员工工作业绩并最终提升企业整体绩效。传统意义上的培训开发注重的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。但是在本科生、研究生越来越多的大型企业中，往往对绩效起关键作用的不是诸如知识、技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工的积极心态。因此，培训开发要注重员工的心理培训，提高员工的心理资本，才是实现企业培训的最大收益。
（四）从管理心理学角度进行薪酬管理
从心理学的角度来看，合理的薪酬制能够为企业保留和吸引大量的核心人才，员工所获得的薪酬除了各种货币性收入和实物以外，对符合业绩的员工进行福利嘉奖， 能够有效的提高员工的工作积极性， 过多或者过少都不好， 如果太少起不到相应的激励作用， 过高甚至高于其自身工资则会影响其他员工的工作积极性。[3]企业可以根据员工的心理满足和心理收入进行两方面的设计，进行有效的工作设计，组织职工创新，使工作不断丰富化、多彩化，给员工带来心理的满足感；在考虑工作责任、工作技能、努力程度和工作条件等因素基础上，将心理资本作为重要因素纳入报酬评价体系之中。
（五）引导企业进行绩效管理
绩效管理有设计绩效计划、绩效沟通与辅导、绩效评估以及绩效反馈四个阶段组成。有效的绩效管理应有助于保持和提升员工的积极心理状态。因此，制定绩效计划首先必须考虑到员工心理状态的调整与改善，工作目标应具体化，具有一定挑战性，并且可被测量和评价。这样工作目标设置能够帮助员工树立信心，建立对未来的希望。
绩效执行阶段，管理者与员工之间的交流保持畅通，及时解决问题，引导员工的心理状态向积极方向发展。[4]
进入绩效评估阶段时，绩效结果的测量应遵循的首要准则是公平原则，否则易引发员工的负面情绪。公平原则是深化绩效管理的核心，不仅设计要公平，执行要公平，考核要公平、评价也必须公平。多数心理障碍都是从不公平开始的。此外，还需要引导员工针对绩效结果作出良好的自我评价，把成功归于自己的能力和努力内因，把不足归于心理资本的不足，以激发和保持长期的自信和乐观。
最终，绩效结果的反馈和应用阶段，把职务晋升、薪酬分配等绩效考核结果关联，为员工的自我提升提供环境支持，确保员工的希望不被破灭，工作激情节节高升。
（六）指引企业建立和谐的劳动关系
现代企业管理中，和谐的劳动关系是生产关系的重要的组成部分，是劳动过程中劳动者和劳动力使用者之间形成的一种社会关系。劳动关系在市场经济中一直是平衡、不平衡、再平衡的动态关系。有时候，冲突和合作在劳动关系的发展中不断演化，当劳动关系双方在设计劳动利益除了矛盾时会出现博弈。科学的人力资源管理，应未雨绸缪，在了解社情民意的基础上，加强劳动关系双方的民主、平等协商，把一些劳动纠纷处理在萌芽中。[5]现实社会的发展趋势更注重双方通过协商达到共赢，为员工提供人性化的工作环境，以人为中心开展工作。
二、管理心理学在人力资源管理应用中存在的问题
我国的管理心理学由借鉴西方的理论而来，这种借鉴而来的理论跟我国的具体国情有一定的差距，在企业应用过程中不能完全照搬套用，需要一步步进行探索，调整研究方向，否则会导致一系列问题。
（一）现有的人力资源管理制度阻碍了管理心理学的应用
目前我国企业在发展过程中还没有对人力资源管理给以足够的重视，相对于国外企业人力资源管理来说，我国的企业人力资源管理起步相对较晚，至今很多企业还没有建立起完善的人力资源管理制度。即便是一些企业建立起了相关人力资源管理制度，但是在实施的过程中由于各种各样的原因而没有得到有效的落实，所以管理心理学在应用的过程中难度很大。比如说管理心理学作为一种新的学科应用于企业人力资源管理，意味着管理需要变革，而员工对于新的事物没有那么容易接受；另一方面管理变革会触碰到各个阶层的利益，会阻碍管理心理学在企业人力资源管理的实施。总的来说，目前我国的企业人力资源管理工作大部分还沿袭着传统的人力资源管理模式，没有形成一个完善的人力资源管理体系，很大程度制约了管理心理学在企业人力资源管理的应用。
（二）管理心理学的应用加大了企业的经营成本
管理心理学在应用过程中，需要对岗位进行分析，获取岗位的工作信息，包括工作的内容、任职者的行为能力、语言能力、知识结构等一系列的问题，同时任职者的综合素质和价值观要符合企业的要求。企业在进行人才甄选和配置的过程中，需要运用管理心理学的方法对任职者的知识、技能、态度、行为等方面的能力进行有效的测试。这就要求企业首先需要有管理心理学这领域的人才，其次才是需要制定一套测试方法对任职者进行测试和配置。企业在培养或者招聘具有管理心理学领域的人才，需要付出更大的成本，同时在对任职者一系列复杂的综合素质和心理进行测试分析也要比普通的招聘付出更大的成本，所以管理心理学的应用加大了企业的经营成本。
（三）企业难以赋予员工工作的完整性
应用管理心理学工作本身的激励过程中，工作任务起着重要的作用。良好的激励效果包括工作任务的完整性、任务的重要性和工作的自主性等，应用这种激励能使员工感到与物质激励不同的效果。实际中要赋予员工工作的完整性，需要赋予员工很大的权力，保证员工完成任务的流畅性。通常作为企业的基层员工，企业不可能赋予员工很大的权力，这就削弱了员工在完成任务过程中的自主性，导致管理心理学在应用过程中达不到预期的激励效果。
（四）忽视企业基本的沟通问题
管理心理学在应用的过程中，上层领导一味的关注着管理心理学的应用效果，往往会忽视上下级之间最基本的沟通问题。企业不同的部门之间本身在沟通方面就存在着难度，企业如果只是关注每个员工的任职情况能否匹配，就会忽视其在每个部门之间的相互沟通问题。无论是垂直式管理还是水平式的管理，企业中都存在着上下级的关系，上下级之间的沟通影响着企业的等级制度，往往企业中的等级制度越严格，其阻碍管理心理学应用的力度更大。
（五）企业人才结构教育的反作用
根据企业的发展建立合理的人才结构会对企业的发展有很大的促进作用，利用人才结构的培训教育作用能提高员工的积极性和工作效率，同时人才结构也具有反作用。让个性互补的员工配合工作，会使个体在相互地学习中优势互补，可能也会使相互间消极的态度影响对方。人才结构的调整不可能一次就能达到最优的结果，当再次调整企业的人才结构中，可能会打击员工的积极性，使员工产生不被企业认同的心理，给企业的人才结构教育带来相反的作用。
三、管理心理学在企业人力资源管理中应用之策
（一）建立完善的人力资源管理制度
1.建立健全的绩效考核制度
在企业人力资源管理中，绩效考核是对企业员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从企业的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于企业经营目标和员工个人发展目标的实现。运用管理心理学建立科学、公正、公开的绩效考核制度，绩效考核的结果才会得到每一个员工的认可，从而提高员工的工作积极性，最终促进企业的向前发展。
2.建立有效的激励制度
运用管理心理学建立有效的激励制度。激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。从不同角度来看，激励划分为物质激励与精神激励两个方面，物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，但高薪并不能真正留住人才，关键是企业能否提供人才实现自我价值的平台。因此精神激励也需要重视，它能使职工对自我价值的肯定。所以必须把物质激励和精神激励结合起来，才能真正地调动广大员工的积极性。[6]企业建立健全激励机制，对稳定人心和维持用人关系也会起到很大的帮助作用，可以有效避免人才资源流动性大而造成的一系列难以管理的现象发生。
3.完善人力资源管理制度
人力资源管理的核心目的在于通过企业的人力资源，不断增强员工综合素质，提高工作积极性和效率，并提升员工对企业的忠诚度，进而通过员工的积极性来提高企业的生产效益，增强企业的发展。人力资源管理部门要制定一套适合企业发展的制度，建立一套聘用、选用、提拔、优化人才的办法及相应的薪酬制度、奖惩制度、福利待遇制度，完善的激励机制，将脑力劳动和体力劳动结合起来，从而打破原有以奖励核心和高端人才为主的激励制度，以便将全部员工纳入激励制度下，最终形成多层次的激励模式。[7]为管理心理学在企业人力资源管理的应用打下扎实的基础。
（二）培养管理心理学方面的人才
1.引入管理心理学方面的人才
管理心理学作为一门新兴学科，现代企业越来越重视管理心理学对企业人力资源管理的影响，引入管理心理学方面的人才，探寻管理心理学在企业人力资源管理的运用方法，是企业增强人力资源管理最有效的方法。通过管理心理学理论与人力资源管理实践的结合，建立符合企业发展的人力资源管理体系。
2.加大专业培训力度
将管理心理学与企业人力资源管理的实践结合，提高人力资源管理人员的专业知识和业务素质。加大专业知识的培训力度，可以促进员工对当前企业的实际状况进行了解，提高其专业化知识。一方面人力资源管理培训要建立健全的内部员工培训制度。根据企业人力资源管理部门的的特点和需求，建立一套内容丰富、灵活应变的培训信息系统，汇集培训所需的信息；制定有效的培训计划，包括培训的具体目标、内容、办法和步骤；同时要加强对人力资源管理内部培训的沟通，让企业人力资源的培训工作更加高效快捷；最后是对整个培训进行效果评估，以便于进行下一轮的培训。另一方面是要完善培训内容，选择合适的培训方法。人力资源管理部门要对企业员工进行多层次的培训，这样的特殊性决定了人力资源管理部门必须拥有过硬的业务知识。只有完善培训内容，选择合适的培训方法，才能提高培训的水平。[8]
（三）赋予员工工作的完整性
1.员工参与决策
让每一个员工都参与决策，让员工知道工作的完整进程，保证员工对企业每一决策的知情权。最重要的是企业组织内部要建立强健的机制，把每一个员工拉入到决策制定过程之中来，让员工人人都参与决策，人人拥有决策的权力。让员工树立主人翁意识，企业的利益就是自己的利益。
2.适当下放权力给员工
现代企业是由多个部门或团队组成，适当的下放权力给员工，把完整的任务交给部门或团队执行，这样既能使员工体验工作完整性的同时还可发挥工作本身的激励作用，让员工感到任务的重要性的同时，还能增强员工自身的认同感，激发人才的自主性和创造精神。
（四）构建企业沟通的平台
1.改善企业沟通的环境
目前需要改革的是由公司领导层下达命令，下属被动接收的单向沟通模式。良好的沟通机制应该形成自上而下与自下而上的多层次、多角度的完整组织架构，形成领导与领导，领导与员工、员工与员工之间的多层次交流对话机制。因此，必须改善企业上下级之间的沟通环境，可以通过一定的沟通工具，如电子媒体、意见信箱、内部刊物、布告栏等，建立纵横交错的高效信息沟通网络，确保各种信息能够在企业内畅通，使有关工作情况及工作中存在的问题能够得到及时的沟通并得以进一步解决。[9]
2.建立企业沟通的平台
企业同时要为员工提供交流的平台，员工可以在此平台上发表自己的看法和意见，管理者要认真倾听员工的心声，注重与员工沟通感情。给员工表达自己心声和想法的机会，让他们发泄心中的烦躁和不满情绪，管理者理性听取并给予适当的安慰和鼓励，这样不仅使下属情感得到了宣泄，还能有种被重视的感觉。同时，管理者还可从员工的见解中取长补短，不断提高管理水平。另外，管理者要在工作和生活中寻找一切可以与员工沟通的机会，在重大节日或生日时，给员工送出礼物或祝福，让员工感受到领导的关怀，有利于创造和谐的上下级关系。
（五）重视企业的才结构和教育工作
1.深化企业的人才结构
分析企业的人力资源配置，合理调整人力资源结构，企业人力资源管理者应当密切关注社会知识型人才市场的进展与变化。也就是说，随着社会人力资源市场的不断发育，随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨，提倡员工多岗位实践，通过在组织内部人力资源规划中有意识地为员工提供多通道的发展，特别是对一些知识技术骨干型人才，尊重其个性发展与组织发展相协调，鼓励和提倡他们向交叉专业、边缘化专业、甚至跨专业岗位实践发展，从而促进其挑战性、创新性进一步发展。[10]深化企业的人员结构，使企业的人员作用符合企业自身的发展。
2.做好人才结构调整的安抚工作
企业要做好人才结构的调整工作，避免员工消极态度的产生，一方面先要建立完善的人力结构调整机制，做好初次的人才结构调整工作，避免再次人才结构的调整；另一方面是要做好再次人才结构调整中的安抚工作，避免员工出现挫败感和消极心理。因此，企业要了解企业内部的岗位特点，善于整合内部资源，使人才结构符合企业自身的发展。
参考文献：
[1] 冯 琪.当代管理心理学研究的热点与重心[J].学园，2013（34）：18.
[2] 王柏霖.基于战略性下的企业人力资源管理模式探究[J].管理研究院，2014（6）：46.
[3] 王丽敏.解析薪酬制在企业人力资源管理中的运用[J].企业管理，2014（3）：76.
[4] 胡汝宏.企业人力资源管理中绩效管理的应用[J].中国经贸，2014（11）：93-94.
[5] 杨红娟，王 乐.企业人力资源管理中的劳动关系管理[J].经管空间，2014（7）：132-133.
[6] 黄丹晖.企业人力资源管理的激励机制[J].海峡科学，2014（4）：52-56.
[7] 邹兴华.当前企业人力资源管理存在的问题与对策[J].中国电子商务，2014（8）：115.
[8] 吴 丹.浅析企业人力资源管理中的员工培训问题[J].现代企业教育，2014（10）：93.
