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业务足球协会工作计划范文1
一、结合企业发展新形势，开展青年思想政治教育，提高青工的思想道德素质。
1、创新学习载体，丰富学习内容。上半年，团委针对当代青年的特点开设了轮司青年博客，通过网络登载评论形式，切实提高了青年学习政治的热情，有效提高了青年的政治素质。
2、根据公司青年的特点，通过团员大会，工作例会以及座谈会、青年论坛形式，引导青年立足企业寻求发展，立足岗位成才奉献。
3、上半年以“读书修身?践行成才”为主题，积极开展“读好书 荐好书”学习交流活动。
二、贴近生产，创新工作方式，提升青工业务技能素质。
1、3月份公司团委会同安全监督部、技术设备部以及人事部、Xx队结合“导师带徒”活动，开展了 “抓安全、强管理”青年成长发展课堂。
2、春节过后，针对2.5事故，会同公司安监部组织约30名近年当班的青年驾驶、轮机人员到后所船厂开展现场安全警示教育专题团课，切实提高青工工作责任心。
3、针对一些安全意识淡薄、工作责任心不强的青年进行安全重点家访活动。
4、进一步深化Xx青年携手平安行活动。上半年协同引航站、以及公司业务部对Xx港引航员与Xx驾驶员操作联络办法和口令进行规范。
5、在青工中开展“节能环保”主题短信征集评选活动，切实提高团员青年节能环保意识。
另外，各团支部还开展了青安岗“六个一”以及“安全隐患排查”和“安全应急演练”等活动，努力营造“人人讲安全”的氛围。
三、服务青年，不断提升公司青年的精神风貌。
1、建立多元化用工联系人制度，定期深入多元化用工中了解他们的工作学习生活情况，和他们做朋友，引导他们爱岗敬业，共创和谐企业。
2、积极创建文明寝室, 在集体寝室举办了“温暖2010迎新春茶话会”以及“亲情寄千里，情暖异乡客”寄一份家书活动。开设了寝室宣传窗，建立了团委信箱。
3、会同工会于4月份成立了职工文学艺术协会,开设了“Xx”博客和Xxqq群以及Xx邮箱。
4、Xx队成立船舶电器兴趣小组，机关团支部成立电脑兴趣小组，并进行了授课培训、活动交流及技术比武。
5、五四青年节前夕，和引航公司、妇儿医院，组织80余名男女青年赴Xx湖Xx岛，开展“携手迎Xx青春添光彩” 共建联谊活动活动。此外，还举办了“庆五四迎Xx”青年羽毛球赛，与Xx号角队进行了一场迎Xx足球友谊赛， “迎Xx青年乒乓球比赛 ”。
四、立足企业，服务社会，积极开展青年志愿服务活动。
1、继续深入开展“学雷锋上街为民服务”、“敬老助残”以及“为奉献者奉献”志愿服务活动。
2、在电工班设立的“青年志愿服务岗”为职工修理电器30余台次，修理自行车50余辆次。
3、带领突击队员，主动承担急、难、险、重任务。一月份组织青年突击队员对码头积雪进行清扫以及铺设防滑麻袋。在台风来临时。组织突击队员进行了三次应急演练，确保遭受台风时，防抗台工作的顺利开展。
五、大胆创新，加强团组织建设。
以Xx队团支部获得“Xx市团建示范点”为契机，积极创新思路、强化制度建设，进一步完善了团工作机制。先后建立健全团委中心组学习制度、团支部量化考核制度、团支部Xx议事制度和多元化用工联系人制度。
上半年，虽然取得了一些成绩，但是我们还清醒地看到：工作中还有不少问题有待解决如：个别团员忧患意识不强；团委对新时期共青团工作的创新还需进一步提高等。下半年将继续努力，开拓创新、锐意进取，做好工作，现将下半年工作计划汇报如下：
1、以“国际航海日”为契机，与海事局、引航公司开展技术比武，稳步推进XxXx青年携手平安行活动。
2、做好与宁大外语学院开展的暑期社会实践活动。
3、在团员青年中积极开展开展技术比武，进一步提高技能业务技能素质。
4、进一步加大青年突击队的训练，完善应急方案，做好防台抗台等应急工作的准备。
5、协助集团团委、公司安全部门做好新进港大学生安全意识教育。
6、对导师带徒活动进一步完善提升。
业务足球协会工作计划范文2
一、公司基本人力状况分析
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从xx年-xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
(3)各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。
改善措施：
(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结
xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
业务足球协会工作计划范文3
关键词：女足世界杯；FIFA； LOC；战略管理
中图分类号：G843.732.6(2007)文献标识码：A文章编号：1007-3612(2008)04-0442-04
国际足联对于在中国这个经济飞速发展人口众多的国度举办第五届女足世界杯给予了很高的希望，采取了很多措施来提高女足世界杯的对抗性和精彩性，以求把女足世界杯这个品牌做大做强。因此，中国组委会(LOC)的各级管理机构设置、办赛水平、保障措施和执行力就显得尤为重要。国际足联对其所拥有的赛事是具有绝对管理权威的，这取决于他们的全球影响力、可观的市场收益、巨大的吸引力和超强的支付能力。FIFA在与承办协会签署的协议（OAA）和办赛要求(LOR)中，从政治层面、商业层面、法律层面和技术层面，对双方的责任、权力和义务做出了明确的约定。中国组委会必须严格执行并兑现所有承诺，确保达到FIFA和LOC双赢的目标。对这种典型的管理体制进行认真的梳理，积累举办大型高规格国际赛事的经验，对于成功举办2008年奥运会的各项赛事具有重要参考意义。
1领会与建立
领会总局领导的指示精神是LOC工作的出发点和落脚点。与此同时，结合中国体育管理体制的实际情况，提出吻合FIFA各项规定的办赛指南，并制定切实可行的工作计划与实施方案是我们筹备之初的核心任务。
1.1领会刘鹏局长指示精神确保女足世界杯办成精品赛事
16年前，当第一届女足世界杯于1991年11月在中国广州举办之时，世界女足运动即翻开了崭新的篇章。当时国际足联主席布拉特先生曾经预言：“世界足球的未来是女足！”，此后，女足世界杯越来越受到人们的喜爱和关注。2003年由于非典的原因，中国足协错过了承办第四届女足世界杯的机会，2007年第五界女足世界杯重归故里，更加吸引世人的眼球。全世界对女足世界杯的关注与对这个具有勃勃生机的东方人口大国的关注并存。在2008年奥运会前一年如何办出一届成功的女足世界杯，对于中国足协和五个承办城市的组委会是极大考验，也是向世界展示中国综合实力和专业化比赛能力的极好机遇。刘鹏局长对组委会的各级领导提出了六个必须的办赛要求：“必须确保2007女足世界杯成功举办；必须以国际标准举办2007女足世界杯；必须确保2007女足世界杯组织工作系统协调流畅地运转；必须加强赛事的宣传教育工作；必须确保2007女足世界杯的安全有序；必须力争赛事组织和运动成绩的双丰收”。这成为LOC全面推进赛事运营的明确方向和目标。
1.2建立科学的管理体系与实施方案面对着FIFA的严格管理体系与商业操作控制权，如何迎接挑战，LOC需要调整、适应和应对的问题很多。诸如：1)国际足联要求赛前7天至赛后2天在主办城市不得有超过女足世界杯的其它宣传和赛事，也不得组织吸引大量人群聚集的活动，其目的是使媒体主要聚焦在世界杯的宣传上，以保证女足世界杯成为当时最具人气、最有影响力的唯一大赛。2) 要求在主办城市进行覆盖广泛的城市装点，包括机场沿线、市中心、体育场内外、训练场和饭店周边等，以在办赛城市营造最隆重赛事氛围；3) 从赛事筹备期就组织RPP(商务维权)专题培训，要求承办方全力维护FIFA合作伙伴和指定赞助商的权益，组织执法队（工商、公安、城管、版权）在与赛事相关的区域进行巡查，实施必要关、停、并、转，以保障国际足联的合作伙伴和赞助商独享世界杯的权益，杜绝其它商业机构“搭便车式营销”4) 体育场内的包厢、贵宾席重新清理租赁关系、装潢修善，提供经国际足联批准的餐饮和五星级服务；以成本价优先出售给国际足联，其余再以市场价对外销售。5) 体育场内的食品饮料售卖管理权都归国际足联，销售的食品和饮料从品种、品牌到包装都有严格的规定，以保证赞助商的利益，严防埋伏营销。6) 赛事的主要经费来源于国际足联确定的六家合作伙伴，国内赞助商的签约权也由国际足联委托的公司（尽管收入归承办协会）。LOC除票务、包厢和食品饮料销售外，没有独立的商务经营权。这些规定远远超出了我们以往的办赛经验，工作领域扩展，难度增加。只有建立一系列配套的管理体系与操作程序才能与之对接。为此，LOC提出了“零差错”实施方案、专业化管理战略、创新型战略，以兑现精品赛事。
2精品战略与“零差错”方案的实施
LOC工作的好坏与工作效率的高低，很大程度取决于我们的工作思路和工作方法，只有统一思想、协调组织、规范标准，才能在实际工作中赢得FIFA的信任、理解和支持，才能不辜负总局领导和全国人民的期望。LOC实施的精品战略方案吻合了第五届女足世界在中国举行的总体发展趋势和FIFA要求，具有前瞻性和实用性。
2.1LOC建立统筹全局的指挥系统保证“零差错”实施为了保证FIFA办赛约定的有效执行力，LOC组建了一个从各相关部委和总局各相关司局到各地方赛区政令畅通、分工明细、疏而不漏的组委会。在组委会的领导下，各赛区也在较短的时间内根据赛区自己的特点成立了赛区组委会（VOC）。赛区省市分管主要领导均担任了赛区组委会的领导职务，全方位投入筹备工作。由于女足世界杯涉及到体育行业以外的许多部门，因此当地政府的总体协调就显得格外重要。在LOC的规范要求制定之后，各赛区全面部署，动员社会力量广泛参与，志愿者分布到管理和服务的各个层面，建立了分工明确、管理到位、扎实细致的组织管理体系。LOC首先根据FIFA的办赛要求并在FIFA专家的直接指导下，对举办城市的场地设施、商务规范、新闻服务、IT和通讯设备进行定期检查，对管理人员和工作人员包括志愿者进行培训，使得各项准备工作从粗到细，逐步井然有序，这个筹备的过程就是一个不断学习和提升认识的过程，实现了LOC对各赛区（VOC）的统一领导，为执行“零差错”方案奠定了组织基础。
2.2LOC与FIFA组织对应保证“零差错”实施LOC经过对FIFA女足世界杯管理系统的分析，进一步明确了工作重点和工作细节，为了更好的使FIFA的各项指令得到贯彻实施，提高工作效率和执行力度，LOC按照FIFA的执行通道设立了包括竞赛、商务、维权、新闻、综合、安保、接待在内的相关职能部门，各部门分别与FIFA相关部门对口，建立了通畅的联络沟通渠道，为各项工作的顺利进行奠定了基础。国际足联先后对各赛区进行了大大小小考察和培训共计12次，各类官员达62人次，涵盖包括比赛和训练场地、指定饭店、新闻设施、商务规范、安保系统、礼宾接待、电视转播、IT等各方面内容，通过检查团指导和规范，LOC和各赛区及时采取有力措施完善和改进了许多硬件和软件等问题，保证了FIFA与LOC签署的各项办赛要求落实无误。
2.3LOC与FIFA工作一致保证“零差错”实施本次女足球世界杯，FIFA要求体育场外沿150 m之内不能有任何广告，这在我国人口稠密、寸土寸金的城市是难以做到。值得指出的是：国际足联在本届世界杯采取了3个新举措：1） 首次为女足世界杯设立总金额为600万美元的奖金，这将极大的刺激女足队员在比赛中的表现；2） 为了追求比赛的悬念性，比赛采用男足世界杯的“移动式打法”，队伍打一至两场换一个城市；3） 为了追求市场效应，FIFA要求中国组委会必须“把赛场装满”，并要求签在办赛协议里。LOC根据各赛区赛场可容纳量，按照平均70%左右的上座率，承诺场均观众达到3万人。“奖金”、“移动”、“装满”，这三个新概念体现的世界杯的影响力，同时也增添了办赛难度。LOC及各赛区组委会(VOC)充分意识到，世界杯的成功不仅仅是FIFA的成功，也是LOC成功，进而是中国的成功。FIFA是世界范围的足球最高权威机构，这个权威基于所有的会员协会都能在它所控制的赛事经营中获益。上述三个概念是多赢之举，只有无折扣执行，才能确保多赢的终极目标。在充分统一认识后，各赛区不再对FIFA近乎苛刻的要求有任何抵触，而是全面贯穿和无折扣推进，如：组织维权行动，重新疏通各类通道，精心准备比赛程序，新建或完善新闻设施，优化国际宽带网速和IT服务标准，搭建电视转播中心（IBCC），租用电视备用电设备、协调海关和运输，落实交通、安保和接待等工作。广泛动员相关机构、社区组织、学校、共青团和群众组织积极参加各项与女足世界杯有关的公益活动，并现场参观比赛，营造了非常热烈而有序的赛事氛围，最终实现了多赢的局面。
2.4LOC支持FIFA各项决定保证“零差错”实施
2007女足世界杯期间正遇上台风“韦帕”袭击我国上海与浙江一带，面对这个来势凶猛，危害未卜的危机，FIFA和LOC都十分紧张，比赛不能按计划进行、观众不能现场观看、电视转播的时间和地点不得不改变、队伍城市间移动的空中和地面交通阻断、饭店的容纳饱和等，一系列的难题瞬间摆着面前，必须在短时间内做出考虑周全的决策。为了保证运动员、观众的人身安全，FIFA不得不调整赛程，但FIFA考虑到电视转播和售票原因，对LOC提出的同时调整四场比赛，保证同一小组的相关联队之间同时开球，以利于公平竞赛的提议，一意孤行地决定只调整上海和杭州的两场比赛，其它两个赛区因电视转播和售票原因保持不变。无奈，根据OAA协议，FIFA拥有赛事日程的决定权，LOC只能无条件实施。LOC立即与上海和杭州赛区紧急磋商，从交通、接待、票务、观众、保险、安全和赔偿措施等各方面进行全面应急处理。不料，在FIFA在收到LOC的书面信函（大意是FIFA决策欠妥，但LOC仍保证无条件执行）和其他队伍的抗议后，不得不在成都和天津赛区开赛前不足三小时突然做出推迟比赛的决定。而此时成都的部分观众已进入赛场，还有大批观众已聚集赛场周边或正在从四面八方向赛场涌动。FIFA的突然决定，令这两个赛区措手不及。对此，LOC和地方赛区采取应急措施，通过广播、网络、电信等各种通讯手段紧急告之正在向赛场移动的球迷，协调公安、志愿者和工作人员，疏导、劝导、解释、公告，以及收购退票等方式，使球迷理解并配合，采取了一系列针对性措施，安全有效疏散观众，保证他们的人身安全，恢复交通，使得FIFA的决定得以有效地执行，在这种万人撤出赛场情况下， 没有发生一件有损于国家形象和不利于赛事进程的案件，最终LOC这种“零差错”执行力度得到了FIFA的充分认可和赞许。
3遵循刘鹏局长指示精神实施专业化管理战略
在筹备女足世界的全过程中，LOC必须接受FIFA各专业部门的指导和管理，凡事必须预先沟通，信息必须在第一时间共享。在FIFA的法律框架内，LOC受FIFA的完全控制，FIFA拥有2007女足世界杯的完全控制权。组委会的一切活动都要报批，包括与比赛相关的文化推广活动，因为这些活动FIFA要首先让他的合作伙伴参与。
3.1组织管理专业化
2007女足世界杯是中国历史上第一次举办如此大规模的足球赛事，比赛涉及的范围之大，规格之高都是前所未有的。这也决定了此次世界杯对于LOC的办赛能力是一次很大的考验。LOC面对如此艰巨的任务，从组织机构的建立着手，要求各赛区必须建立一个人员到位、分工明确、责权利统一的赛区组委会（VOC），并达到4个要求:1) 地方政府牵头，体育局领导，足协全面实施；2) 人力资源和技术保障全方位进入角色；3) 相关部门联席会和现场办公制度建立；4) 责任人专职制。从而避免了管理分散性、临时性、无序性、效率低下和无端推诿的状况，消除了人员不稳定、业务不熟悉、管理不到位、等诸多弊端，从组织管理上提高了工作效率和质量。
3.2人员配备上专业化LOC要做到与FIFA信息沟通，必需做到信息的畅通无阻。为此，LOC在人员配备上侧重了英语能力强，善于语言沟通和计算机操作能力好的人员上岗，优化提高了LOC和赛区管理人员的素质，保证24 h随时与FIFA进行电话和邮件联络，保证LOC在第一时间获悉FIFA的指令，对这些信息资源进行科学分类和消化，然后传达给各赛区组委(VOC)，做到任务清晰、计划有序、部属与检查结合、专人跟进落实。
3.3信息处理专业化LOC在执行FIFA的指令的同时，及时反馈工作情况和各赛区的准备情况，在第一时间准确无误地上报FIFA，做到信息及时共享。同时结合当地的实际情况和突发事件给出应急处理意见和应该采取的措施，报批FIFA做出适当调整，力求作到FIFA、LOC和各赛区统一协调。在信息共享、共同协商、统一步调前提下，避免造成FIFA与LOC的工作脱节和工作的不同步。
3.4工作程序专业化LOC根据FIFA的工作计划，科学合理安排工作程序，避免盲目性和无效劳动。第一、配备专业能力强；具有国际体育管理能力和英语能力强的人员担当部门管理领导或对口FIFA，使得FIFA的指示及时下达，防止出现误解和信息不畅；第二、当地政府与LOC紧密配合，在宏观协调上充分发挥功能，使工作程序顺畅，工作效率极高；第三、严格执行审阅报批制度，已经FIFA确认的事项不能随意更改，防止出现不符合国际惯例的事件发生。
4遵从刘鹏局长指示精神实施创新战略
LOC在保证完成各项工作计划和工作内容上的基础之上，提出了勤奋工作、打造一流、创新思路、办出特色的工作目标。并根据实际情况提出合理建议，在保证FIFA工作内容顺利完成同时，结合中国的实际情况融入一些中国特色，使得在中国举办的大赛出现出色彩斑斓的中国文化元素，将2007年中国女子足球世界杯办得更加精彩纷呈。
4.1理念上的创新为了更好的办好此次女足世界杯，从大会的指导思想、目标、口号、会徽、会歌、吉祥物都具有中国特色，丰富了女足世界杯文化遗产的宝库。新颖地提出了：“美丽女足，美丽世界杯”；“球迷的节日，城市的荣誉”；“我们的城市，身边的世界杯”等口号，组织了女足进校园、进社区、球迷球星零距离、身边的世界杯、名人绘画展、国际海报大赛等一系列以女足世界杯为主题的推广活动。丰富了女足世界杯的文化内涵。借举办女足世界杯之机，宣传了城市，提高了城市知名度，促进了女足运动在中国的开展。
4.2外交上的创新为了更好的办好此次女足世界杯，LOC先后五次到瑞士苏黎世与国际足联进行磋商，就《组织协会协议》、《办赛要求》、经费条件等细节问题与国际足联进行了充分的沟通。协议中一些约定与我国政治体制和管理模式不符，比如：FIFA要求“LOC（中国组委会）要隶属于CFA（中国足协）”，在我国LOC是由各级政府组成的赛事组委会，而CFA只是一个社团，但对FIFA来讲，CFA是国际足联的会员协会，国际足联对其有管控权和处罚权，LOC是临时性组织，国际足联无法对其实施制约。再比如：FIFA要求承办协会必须提供18个部委的政府保证函，这些在中国是没有先例也很难办到的。诸如此类的国情差异在反复进行文化时空穿越式的交流与沟通之后，最终以协议补充备忘录的方式形成共识。国际足联主席布拉特每一次都专门安排时间会见中国组委会来访者，并表示完全有信心看到中国举办一届历史上最成功的女足世界杯，同时指出：LOC的最主要任务就是把赛场装满。
3.3操作层面的创新
2007女足世界杯实施过程复杂，牵涉到的人员来源多元化，大多数人都没有举办如此大赛的经历。因此，本次赛事从竞赛管理、信息管理、人员管理、技术管理、交通管理、接待管理等八个方面进行分层次、分时间段培训并不断地进行检查评估。LOC在充分吸收和消化了FIFA的办赛要求之后，制作成针对每一个赛区的实施指导规范，逐一下赛区进行组织全面系统的培训。各赛区在此基础上又进一步分工部属，深度消化。在开赛前一个月内分别组织国际单场赛事或国内的甲级联赛进行测试赛，以磨合工作机制，锻炼队伍，发现问题。测试赛期间各赛区交叉取经互补，之后分别梳理出上百条问题进行整改。在准备期的全过程有效地检验了LOC和当地组委会（VOC）的工作系统、控制和指挥能力、协调和应变机制。保证了2007女足世界杯高质量、高水平的顺利完成。
4.4遵守OAA实施营销上的创新实现女足世界杯品牌增值
国际足联独占女足世界杯的商业权力，如：电视转播权、广告权，推广权、商品销售权，许可权，特许权，国内赞助商的开发权，出版权，零售权，音乐权，以及与赞助商相关的所有专属权益等。承办国在执行过程中必须接受FIFA的控制。这对于一个承办国来讲，唯有在门票销售上开动脑筋。同时FIFA承诺国内赞助商的收益给组委会进行分配，但是在协议里说要视工作满意程度而定，最后给多少钱，是看你工作效果在事后支付。为此LOC通过各赛区组委会与学校、社区、企业、事业和社团广泛合作，以团购、优惠套票、玫瑰爱心活动、电话和网络零售等多种促销方式，吸引观众到现场看球。当现场气氛热烈，球市火暴时，比赛已形成了一票难求的局面。闭幕式时，LOC不得不出全价向上海赛区购买200张门票以答谢各方关系，FIFA向LOC要求增加球票也不得不用兑换的方式获取。精彩的赛事、激情的球迷、通过200多个国家的电视转播传送到世界各地。
中国人承办的第五届女足世界杯创造了121万现场观众的历史最高记录。场均观众近3.8万人，上座率达到84%。FIFA的女足世界杯品牌获益、赞助商获益。各赛区同时在社会效益和经济效益方面获得双丰收。
4.5文化上创新性跨越中西方文化使不同民族、不同国家背景的体育组织互相合作、互相理解，并通力打造一届异常成功的赛事, 是LOC面对的巨大挑战。在中国举办世界杯一定要留下中国的文化特色，为FIFA办大赛同时也是在为中国塑造形象。上海赛区作为本届世界杯是主赛场，为了做好开局，开幕式是最能展示中国文化与文明古国最好的时机与舞台，虽然FIFA并不太在意开幕式的表演，他们认为开幕式是比赛的花边，重头戏是开场球赛。而且开幕式过重会与比赛场地的使用发生冲突，影响赛事转播效果。经过反复摩擦和交流之后，FIFA终于批准了开幕式的表演方案。当FIFA和所有来宾看完短小精悍的开幕式表演之后，无一例外地高度评价此次的开幕式为“世界杯历史上最好的开幕式！”包含了中国特有的文化内涵，展示了东方文化特有的魅力和浓缩了中国5000年文明史，是一次经典绽放，异口同声誉为：“Short and sweet!”（简捷而美妙）。闭幕式同样隆重、精炼，充满了中国色彩又吻合世界杯要素，用全金色的纸花炮（取代FIFA传统的白色纸花）与喷淋式的烟火交相辉映，令观众久久流连忘返，令很多的FIFA官员和来宾在平息凝视后，热泪相拥。随后LOC不断地接受着来自各方的衷心祝贺和高度肯定。LOC把2007年女足世界杯提升到了一个崭新的层面，在女足世界杯的文化长廊留下重重一笔。
5结束语
在各省市政府的高度重视和全力支持下，经过中国组委会和五个赛区组委会全体人员夜以继日的辛勤努力，本届女足世界杯获得圆满成功，并受到了国际社会和国内各方的一致好评和高度评价。布拉特在几年前曾经预言：世界足球的未来是女足，这个预言在中国举办的世界杯中得到了充分的应证。在比赛即将结束前一天，布拉特主席在FIFA大型招待会上，把高度的赞扬，诚挚地送给了中国组委会：“本届女足世界杯场均近四万观众，创造了新的记录。所有的组织工作都很圆满，这给2008年即将在中国举办的奥运会创造了极好的环境氛围。全球200多个国家的电视台转播了赛事的盛况，女足世界杯在中国获得了前所未有的成功。中国组委会和五个赛区组委会是实现这一成功赛事的优秀团队”。
这是一项高难度、高风险、高规格、高品质、仅次于男足世界杯并在许多方面高于奥运会足球比赛标准的国际体育大型赛事，是让世界羡慕和国人引以为自豪的大赛。我们和各赛区的同志们密切合作，夜以继日地辛勤工作，用心组织了一届完美的世界杯，为将要举办的北京2008年奥运会和今后举办大型国际体育赛事提供了宝贵的经验和财富。国际足联主席布拉特赞叹说：“中国具有一流的管理队伍和一流人力资源，希望与你们再次合作”。
参考文献：
［1］ 刘鹏.国家体育总局局长,在2007女足世界杯中国组委会工作会议上的讲话,2007,4.
［2］ 谢亚龙.国家体育总局足球管理中心主任，2007年中国女足世界杯组委会工作汇报，2007，4.
［3］ 邱晓德.英国曼联足球俱乐部战略成本管理亚洲发展模式分析［J］．体育科学，2003(3).
业务足球协会工作计划范文4
【关键词】航空公司 核心人才 流失
近年来国有航空公司飞行员流失现象突出,我国航空公司要真正在国际航空界站稳脚跟,快速发展,就必须要大力重视人才的培养,重视发挥人才的作用,并且能留住人才。“黄金系千,不如一贤”,可见人才远胜于和重于钱财。人才是决定航空运输企业生产经营状况以及科技进步水平的能动性资源,飞行员作为航空公司的核心人才,如何稳定飞行员队伍对于推动航空运输业的发展具有十分重要的战略意义和现实意义。
1 核心人才流失的原因分析
1.1 供求问题
快速发展与变革中的民航业,使得飞行人才供求倾斜,“计划供给”难以满足“市场需求”。飞行员的培养是一个复杂的系统工程,飞行员除了要掌握相关的理论知识和模拟机训练外,还要积累各种气候条件下的飞行经验。由此,超预期的航空人才需求与人才培养周期长(按照现有院校培养模式,飞行员从进入航校学习到成长为一名机长,培训周期少则7年,多则10年。即使是军队转业的飞行员,也需要经过至少三年的各项过渡训练,才能效力于航空公司)之间的矛盾日益突出,飞行员的短缺,尤其是经验丰富的高级飞行人才匮乏成为制约中国民航运输业未来发展的重要因素。
1.2 超时飞行
现在中国大多数的民航公司并不缺飞行员,缺的是真正进入一线飞行的运力,这也是造成普通飞行员超时飞行的重要原因。普通飞行员每月要完成80～100小时的飞行计划,但飞行大队或飞行部的领导因为要兼顾行政工作,每月要少飞一定的时间。由行员的工资主要来源就是飞行小时费,所以业内规定,对这些兼具行政身份的飞行员,按整个飞行部的平均飞行时数给予补贴,也就是说从飞行部小时费总额里扣除。这样,这些兼具行政身份的飞行员,每月只飞30～60小时,同时拿着公司给予的至少50小时的补贴,领取超过120小时的飞行小时费。有些飞行领导甚至将计算时间长、容易延误的航线都安排在自己的飞行计划中,再尽其所能地安排小时费高的模拟机训练或可以直接拿现金避税的本场带学员飞行。但要完成整体的飞行任务,一般飞行员们只能面临超时飞行问题,从而造成了资源紧缺的表象。
同时,由于国内很多中小航空公司机型五花八门,改装频繁,机务培训、航材备件等各种成本较高,所以一架飞机就算有85%的上座率,也要每天飞15个小时才能保本。只有多飞行才能赚钱,飞行员的飞行计划当然要安排的“比较密集”。
1.3 管理体制问题
国有航空公司在人力资源开发与管理甚至整个公司管理体制方面存在问题。
第一,薪酬水平偏低,薪酬制度缺乏激励。目前国内航空公司的薪水待遇并没有统一的标准,差距也很大。并且,不少国有航空公司仍然采用陈旧的行政岗位级别工资制度,造成大多数飞行员基本收入低于部分行政人员。缺乏竞争力的薪酬水平,以及在员工看来缺乏公平公正的薪酬制度,严重地挫伤了员工的积极性,成为飞行员跳槽的主要原因。
第二,部分航空公司还存在对飞行员重使用轻培养的现象。由行员的短缺和管理者观念的陈旧,各航空公司倾向于给飞行员安排繁重的飞行任务,减少对其知识更新和技能提升的培训时间,从而妨碍了飞行员个人素质和业务适应能力的提高。此外,飞行员职业成长也只有晋升为管理者一条通道,这就导致某些国企的飞行队伍里官本位思潮盛行。一些职业取向和价值定位不同的飞行员感到前景渺茫,找不到个人目标与组织发展的结合点,因此,一旦有机会,这些飞行员就会选择外流。
第三,国有航空公司还缺乏有效的沟通机制。国内大部分航空公司还是保持着传统的行政命令自上而下的单向传达。航空公司的高层管理者的决策要通过多层领导才能传达到基层,基层员工的意见也不能顺畅地反应到高层管理者,基层实施决策计划过程中的问题也不能得到有效地解决。这容易进一步激化飞行员与航空公司之问的矛盾,最终飞行员不得不选择跳槽这一条路。总体说来,我国国有民航企业的管理体制和企业文化相对落后。
2 预防核心人才流失的应对策略
随着民航市场的进一步开放,人才合理流动、由市场进行配置是大势所趋,但在我国飞行员紧缺的现阶段,还无法完全靠市场配置核心人才。从长远看,解决飞行员流失问题需要政府、社会和航空公司的共同努力。
2.1 加强政策引导
2005年5月,国家民航总局、人事部、劳动和社会保障部、国务院国有资产监督管理委员会、国务院法制办公室等五部委联合印发了《关于规范飞行人员流动管理,保证民航飞行队伍稳定的意见》,从建立依法有序流动机制、加强劳动合同管理、稳定飞行人员队伍、完善飞行准人和资质管理、加大飞行人员培养力度等五个方面规范飞行人员的流动。但《意见》只能起到基本的参考和指导作用。飞行员离职事件迫切需要《劳动合同法》对用人单位与劳动者之间的培训合同条款在培训费、违约金、赔偿金等方面做出细化的规定,从而平衡双方的利益,以避免或减少纠纷。更为重要是,民航总局和有关政府职能部门要积极探索飞行人员有序流动的市场机制,适时研究建立中国航空运输协会等中介组织参与管理的飞行人员交流服务组织,搭建公开透明的人才交流平台,促进飞行人员的合理流动。
2.2 建立专业培训基地
制定“航空知识”普及宣传规划,在青少年中广泛开展航空夏令营、航空表演、航空旅游等各种形式的航空知识宣传活动,培养广大青少年“热爱航空、献身航空”的兴趣和志向,.为航空事业的发展培养潜在后继人才。这主要是需要国家从战略发展的高度出台相关的政策给予扶持,动员社会各方面的力量来重视和支持民用航空事业的发展。国家要像美国(faa)那样重点在专业培训基地建设及对重要设施给予资金保证,这也是社会公益投资,符合政府投入的范畴;通过社会赞助和学员的学费来保证基地的正常运行;鼓励具备条件的民航公司办培训基地,广开培训民用航空核心人才之路。
2.3 建立有效的激励和约束管理机制
航空公司要解决核心人才流失的问题,还得从自身找原因和出路。
第一,建立正确的用人之道。首先,要雇佣与自己公司的文化理念相匹配、最适合岗位要求并有潜力的员工,而不是选择学历最高的或条件最好的。适合的就是最好的人才。目前阶段,对我国航空公司来说,应该抓紧推进的是清晰定义与战略定位相吻合的企业文化,然后改变传统的聘用方式,公开选择有企业文化个体特征的人选。
第二,建立一套内部晋升路径(包含若干条晋升路线)和规范的内部流动制度。企业应事先为不同类型的员工设计不同的晋升路线,称“职业梯”(如技术人员、管理人员等)。新员工到企业后,部门领导或人力资源管理部门的人员应与员工进行一次有关其职业生涯设计的面谈。告知员工企业的晋升制度和路线,了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合企业对员工的要求及员工的特长和能力,设计他的职业发展道路并备案。通过职业生涯设计的面谈,使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识,在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献,增强对企业的忠诚度,降低离职率。目前,我国航空公司基本上还是以行政管理为主要升迁阶梯,虽然建立了技术升迁路径,但也局限于“总飞行师”、“总工程师”等传统做法,而没有将技术升迁和管理升迁两者同步并行设计、严格角色界限定位。
第三,建立健全以薪酬制度为主、多种激励方式共用的激励机制。行业特点决定了飞行人才是航空公司的核心人才,因此,企业的薪酬政策应向一线飞行人才倾斜,建立依靠业绩和飞行技能来支付报酬的制度化体系。可以借鉴国外航空公司的成功经验,即建立基于企业战略和员工个人需求双重考虑的报酬体系,实现企业与员工的双赢。企业要重视对薪酬方案进行有效的沟通,帮助企业和员工之间就薪酬问题达成共识。一些飞行员认为企业存在“同工不同酬”的不公平情况,航空公司应采取有效的方式就薪酬方案和企业的管理决策等问题加强与员工的沟通,提高员工的公平感。
第四,加强公司与员工间的交流,增强企业文化激励。美国西南航空公司的经营指导原则与优先发展战略能深入人心,是因为管理人员不断地加强与员工之间的交流。他们会在公司显眼的位置贴上员工守则和公司未来的工作计划,还会常常以广告的形式告诉员工公司的前进方向。如此一来,员工们时时刻刻耳濡目染公司的经营原则与指导思想,这些思想与原则自然而然地转化为员工的思想。不仅要加强员工与公司的交流,还要加强员工与员工之间的交流。一个好的团队必须上下一心,而做到这一点的前提就是加强成员之间的交流。因此,公司应该经常组织员工一起活动。比如,组织元旦晚会、篮球比赛、足球比赛或者有关公司方面的知识问答。类似这样的活动可以加强员工之间的协调性,增强员工之间的感情。如此一来,大家会同心协力,为公司努力。公司还必须给每个员工足够的信任。信任是一切关系的基础,信任就等于肯定,来自公司领导的信任是员工发扬主人翁精神的前提。但是信任不是短时间内就可以形成的,必须用实际行动,并且利用长时间来培养。这样员工对企业有感情,就不会轻易离开。
不重视人才的民族是没有前途的民族,不重视人才的国家是没有希望的国家。人才更是一个公司的立足之本,航空公司也不例外。在知识经济时代,企业的竞争实质就是人才的竞争。培养和稳定一大批适应新形势要求的核心人才队伍,是航空公司发展的战略需要,是保证航空公司在国内外日趋激烈的竞争中赢得主动地位的关键所在。
参考文献
[1] 徐益清,丁治国.航空飞行人才流失的背后[j].中国人才,2007(6):29-30.
[2] 唐洁,冯莹宁,肖亮.从美国西南航空的用人理念看我国航空企业人才发展之路[j].民航管理,2008(9):79-80.
