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人力资源管理工作计划范文1
（中山火炬职业技术学院，广东中山528437）
［摘要］本文以人力资源的概念界定及特点为切入点，对企业人力资源管理及企业人力资源激励机制进行了简要分析，然后提出了优化企业人力资源激励机制的必要性，并围绕企业人力资源管理工作中激励机制的优化策略问题进行了探析。
［
关键词 ］人力资源；人力资源管理；人力资源激励机制；优化策略
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.150
人力资源是指进行脑力劳动及体力劳动的人的总和，它的具体概念界定相对于不同层面来说是有所区别的，但又有着统一的共性。譬如，对于社会经济和企业来说，人力资源都是指能够推动其发展的劳动者再加上劳动者所能提供的生产、技术、知识、服务、创造等能力的总和。并且，人作为人力资源的主体，也决定了人力资源具有需求性、创造性和不可逆性的特点。
1企业人力资源管理及企业人力资源激励机制
企业人力资源管理简单来说，是指企业管理者为了达到完成企业发展目标和实现最大经济效益的目的，在企业内部中运用合理的制度、方式、手段等，并主要针对企业员工进行的选拔、培训、任用以及激励等方面的工作。
企业人力资源激励机制则是指在企业这样一个组织系统之内，通过利用激励理论与激励因素的手段，使得激励主体（主要指企业管理者）与被激励客体（主要指企业员工）之间相互作用，形成紧密联系并彼此制约的企业运行模式。从而，保持以及提高员工的工作热情和工作效率，促进企业运行的良好态势，稳定企业的自身发展，这也正是构建企业人力资源激励机制的目的所在。
2优化企业人力资源激励机制的必要性
2.1是调动员工的主动性和创造性，提高其综合能力的有效途径
“以人为本”的理念不只是满足于社会发展与经济建设当中，它同样适用于企业管理之上，甚至可以说，企业管理的核心就是以人为本。因为，企业要想获得长久发展的动力，离不开企业员工投身于企业发展的主动性和创造性，它是企业发展的源泉。所以，企业管理者有必要在如何调动员工的主动性和创造性的工作上下功夫。
另外，知识经济的成型不仅给企业发展提出了更高的要求，而且对于企业员工的综合能力也是一次严峻的考验。通过优化企业人力资源激励机制的形式，增强企业员工谋求个人需求及利益价值的驱动力，促使他们自觉去适应企业竞争发展的需要，不断提高自身的综合能力。
2.2是企业获得市场竞争力和可持续发展的可靠保证
当前，中国社会主义市场经济发展迅猛，市场化程度进一步加深，国内各企业间的市场竞争也变得越来越激烈。特别是改革开放以后，我国市场的对外开放水平比以往有了大幅度的提升，国外资本、企业的大量涌入，给国内企业的发展带来了前所未有的挑战，在国内企业应对这些竞争和挑战当中，人力资源是推动企业生存和发展的关键生产要素，而且，合理的激励机制在人力资源管理工作中发挥极其重要的作用。因此，优化人力资源激励机制显得尤为重要。
企业的可持续发展是一个长远化、系统化以及动态化的过程，同样，企业人力资源激励机制的完善与优化过程亦是如此。企业要想谋求生存与发展，在市场竞争中立于不败之地，必须积极进行管理、制度、技术等方面的改革，形成比较稳固的企业人力资源，使自己具备一定的市场竞争力。而完善和优化企业人力资源激励机制恰恰是为稳固企业人力资源的一项重要手段，对企业的可持续发展来说，有着极其深远的现实意义。
3企业人力资源管理工作中激励机制的优化策略
3.1完备企业制度及文化的激励机制优化
首先，要优化企业人力资源管理的激励机制，企业必须制定一套比较完整的人力资源管理制度，这是企业能够比较系统化的开展人力资源管理工作的前提和基础，并且，人力资源管理激励机制的完善与优化，要注意坚持公平、公正、公开的原则，广泛征求企业员工的意见建议，然后通过制定、执行、考核三者相结合的制度形式，将企业人力资源管理激励机制科学性的融入到企业运行当中，以确保企业及企业员工能够严格遵照制度执行，同时，有效的激励企业员工的工作动力。在这里需要明确一点，那就是企业在人力资源管理激励机制的优化过程中，要注意了解、掌握和整理人力资源管理激励机制运行的相关信息，根据企业自身情况的改变，及时制定并完善出与之相适应的政策制度。
其次，企业文化作为现代企业管理中的重要内容，对优化企业人力资源管理的激励机制来说，发挥着不可替代的作用。纵观成功企业的实践经验，企业文化是关乎企业人才的吸引、企业技术的革新、企业竞争的长劲等发展因素的基础。那么，要构建一套良好的企业文化达到优化企业人力资源管理机制的目的，需要做到以下三个步骤：一是准确掌握企业内容，即掌握企业自身具备的物质（硬性设施）以及非物质（制度、理念、技术等）条件；二是及时定位企业文化的选择。因为企业发展一个是持续的过程，不同的企业文化在企业发展的各个阶段所呈现出的作用是有所区别的；三是建立完善企业文化的执行方案。优秀的企业文化必须配以一套科学合理的执行方案，才能保证营造企业文化的良性运行。
3.2构建兼顾员工利益和需求的激励机制
在优化企业人力资源管理激励机制的过程当中，不得不考虑影响被激励客体的各种因素。这里所说的客体指的是企业员工。影响激励企业员工的因素大致可以分为两种，一种是物质利益，主要包括薪酬、奖金等；另一种则是精神需求，即员工自我价值的实现，包括员工对工作的满意度、员工享有的提升培训机会以及员工参与企业发展决策的权利等方面的内容。企业要想完善优化人力资源管理的激励机制，充分发挥企业人力资源激励机制对企业发展所起到的重要作用，就必须兼顾企业员工的物质利益和精神需求两个方面的内容，以确保企业员工在接受物质利益激励保持工作积极性的同时，满足企业员工自我价值实现的精神需求，使他们不断成长进步，为企业的长久发展提供稳固的人力资源保障。
3.3构建具有多元化激励手段的激励机制
根据激励理论的内容，企业人力资源激励机制的构建包含物质激励和精神激励两个大的方面，而且这两方面的内容已经融入到现代企业管理的理念当中。那么，要进一步优化企业人力资源管理的激励机制就必须学会运用多元化的激励手段，来实现构建企业人力资源管理激励机制的目标。
第一，长期激励与短期激励相结合。目前，我国现行企业中长期激励项目的开展相比西方发达国家仍然有所差距，而西方发达国家采用的股票期权制正好为此提供了大量的借鉴经验。现阶段，年薪制在我国企业激励当中得到推行，在推行年薪制的过程中，我们可以融入股权激励这种长期的激励形式，并与短期的薪酬激励形式相结合，引导企业人力资源管理者将企业的发展作为立足点，谋求企业、企业管理者与企业员工三者之间“共同利益”的最大化，从而达到优化企业人力资源管理激励机制的目的。
第二，统一激励与差别激励相结合。企业的良性发展是一个相对统一的过程，一般都需要经历发展初期、发展中期、发展后期三个阶段，而且企业发展的目的不仅仅只局限于追求商业利益，它与人和社会的发展构成着一个紧密联系的整体。所以，激励机制的优化有必要遵循统一性的原则，采用统一激励的手段，使企业保持一定的整体发展趋势；另外，企业在不同的发展阶段会呈现出不同的特点，并且同一阶段当中各环节的要求也有所差别，相对应的，被激励客体（主要指企业员工）的需求也会发生改变。因而，在优化人力资源管理激励机制时要注重激励的差别性原则，学会运用差别激励与统一激励相结合的手段，促使企业人力资源管理激励机制能够有效运行。
参考文献：
［1］ 袁仕福.新经济时代需要新企业激励理论——国外研究最新进展［J］.中南财经政法大学学报，2012（5）.
［2］ 李惠茹.人力资源管理中激励机制的运用研究［J］.中国电力教育，2011（33）.
［3］ 白杨.激励机制在现代企业人力资源管理中的运用［J］.煤，2011（S1）.
［4］ 彭万.企业人力资源激励机制的实证研究［J］.职业时空，2011（1）.
［5］刘庆富.电力施工企业人力资源管理中员工激励的问题分析及其改进措施［J］. 中国市场， 2014（49）.
［6］梁苏，唐继平.集群视角下基于隐性激励的高校教师绩效提升问题探讨［J］. 中国市场，2014（5）.
［7］刘娴音.人力资本投资收益视域下的员工激励分析［J］. 中国市场， 2014（16）.
人力资源管理工作计划范文2
自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识；就公司目前的情况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，2007下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。
1、试用期人员管理规范：
包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；
2、员工培训与开发：
首先积极动员各部门提交2007上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；
① 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录；
3、员工绩效考核管理规范
①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；
②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；
注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？
4、薪酬结构设计、调整及管理办法：
对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；
对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能），又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。
就目前的情况来说，人力资源部单方面力量不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案；我会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案。【第 一范文§网整理该文章，版权归原作者、原出处所有。】
5、劳动关系管理办法
公司现在存在的劳动关系问题是：
（1） 对于人事档案归口公司管理的员工，才给予办理养老统筹；
（2） 见习期满后才给予办理养老统筹；
人力资源管理工作计划范文3
一、人力资源：
（一）建立人力资源规划工作机制。
1、协助主任调查和分析公司目前的人力资源配置情况，为招聘、加班、合理配置、定员定岗、管理层的人事决策等提供依据。
2、根据公司发展规划，提出与之相匹配的的人力资源规划。（此为工作设想，根据公司实际情况而定）（二）招聘与配置：
1、协助主任建立特殊人才（如售后工程师、研发人员、海外销售人员等）的储备机制及长期招聘渠道。
2、计划与国内重点高校建立优秀人才长期供应关系。
3、收集和关注国内知名招聘网站（如深圳人才网、Job88等）的人才信息。
4、在实际应用中完善已制订的《员工招聘操作规程》、流程及相关表单。
5、协助各部门实施招聘。
6、建立招聘档案。
（三）培训：
1、在实际应用中完善已制订的《员工培训教育管理办法》、流程及相关表单。
2、巩固已初步建立的员工培训机制。
3、制作一份新进员工培训教材。
4、建立培训档案。
5、邀请深圳市专业培训机构（如管理顾问公司）为公司部门主管或相关人员作12次培训。培训内容根据实际工作需要而定，如时间和目标管理、人力资源管理、工作任务分配、沟通协调、领导艺术等。
（四）绩效考核：
1、协助主任制定绩效考核管理办法，为绩效考核工作的具体实施提供依据。
2、协助主任在全公司推行新的绩效考核标准。
3、继续做好绩效考核的其他相关工作（如每月跟催、汇总等）。
（五）劳动关系管理
1、退休
（1）在实际应用中完善已制订的退休流程及相关表单。
（2）协助主任制订员工退休、资遣管理制度（正在制订），为办理退休、资遣事项提供依据。
2、辞职
（1）在实际应用中完善已制订的辞职流程及相关表单。
（2）协助主任制订辞职管理制度，为办理辞职事项提供依据。
（3）具体执行工作。
二、行政事务。
（一）车辆管理
助主任开展相关工作。
（二）公章管理
1、协助主任做好相关审核工作。
2、制作公章管理登记薄。
（三）会议安排
协助主任安排会议议程及相关准备工作。
（四）公司大型活动的组织策划。
协助主任策划方案，并做好具体实施的相关工作。
（五）公司邮箱管理。
三点原则：
1、按时收取邮件；
2、妥当处理邮件；
3、慎重对待重要邮件。
（六）部门预算。
准确、详细登记每月发生的费用，按要求提交每月预算。
（七）宿舍管理
1、及时收取、交纳每月宿舍费用。
2、合理进行卫生安排，确保宿舍干净舒适。
三、对外事务：
（一）证照的申办、年审。
协助主任进行资料准备及提交工作。
（二）政府扶持项目的申报。
协助主任开展相关工作。
（三）与政府部门、行业协会的日常沟通。
协助主任填制和递交相关报表、资料等。
四、其他临时交办事项。
四点原则：
（一）主任交办事项，按重要紧急程度分别按要求办理。
（二）董事长、总经理交办事项，汇报主任后办理（或办理后知会主任）。
（三）其他同事交办事项，让其请示主任，征得同意后再办理。
（四）其他领导交办事项，本人请示主任，同意后再办理。
篇二：推广助理年度工作计划
一个好的网站如果没能为人们所知，那么这个等于没有存在的必要。所以网站推广便成了重中之重。
鉴于我是电子商务专业的学生，加上之前在电子商务网站兼职过网络推广员的工作，所以对网站推广的方法和技巧有一定的认知。网站类型多种多样的，不同行业的网站有着相对不同的推广方式，我本着积极进取的心态，竭尽全力让更多的客户知道本网站，提高网站访问量，最终达到营销的目的。
在公司，我身为一名推广助理，我将对我的工作计划做出以下计划：
1、认真配合主管完成既定的工作内容，工作过程中要做不懂就问，对主管安排的推广方案，有想法或建议要及时与主管进行沟通交流；2、要有网站推广的推广知识体系，做到能为公司的推广工作独挡一面；3、主动学习并补充相关推广知识，能为网站推广提出建设性的意见；4、及时做好网站推广相关性总结，对已经执行推广方案做到“取其精华，去其糟粕”从而为下一次推广方案的实施起到借鉴作用，进一步提高推广效率。
篇三：人力资源助理下半年工作计划
对于刚刚设置人力资源部的中小企业，人力资源助理xx下半年工作计划自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识；就公司目前的情况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，20xx下半年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。
1、试用期人员管理规范：
包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理；2、员工培训与开发：
首先积极动员各部门提交20xx上半年工作总结、培训情况和下半年工作计划、培训计划；①人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录；3、员工绩效考核管理规范
①首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉；②推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法？并且每月初制定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化；注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗？
4、薪酬结构设计、调整及管理办法：
对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资；所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营；对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分；既要强调外部竞争性和内部公平性，还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓；既要考虑薪酬体系（职位/技能），又要考虑福利政策、绩效奖励计划；另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。
人力资源管理工作计划范文4
关键词 人力资源管理 企业战略 契合研究
一、前言
随着时代的不断发展，以及社会体系的不断完善，人们越来越关注提升市场经济收益的问题。如何实现提升我国市场经济收益的目标？这就需要在实际的市场经济发展过程当中提升各行各业的市场竞争力，通^企业自身的努力和制定长远的发展目标，才能达成经济发展的终极需求和目标。企业制定科学的发展战略，还需要各部门的全面配合，其中人力资源管理职能部门的配合对于企业的战略实施就具有重要的作用和价值，而且其良好的配合还能满足企业长久的发展和进步需求。提升企业的竞争力需要从实际工作的各方面细节入手，不仅需要关注产品的价值，还需要认识到人力资源管理工作的重要性，进而保证企业整体管理工作的质量和优势。
二、人力资源管理和企业战略契合的价值
我国传统的人力资源管理工作和企业实际的发展关系并不明确，传统的管理理念并没有和企业实际的发展战略进行结合，影响了企业发展的整体需求和实际工作质量。当下，我国社会企业在发展过程中认识到了人力资源管理工作的重要性，希望能够通过制定企业战略向契合的工作模式转型，从而提升企业整体的工作质量，并满足当下我国市场经济发展的整体需求。企业为了适应市场经济的发展需求进行战略计划和部署，在实际的发展过程当中要求企业的工作人员能够全面配合企业的工作计划需求，进行细节工作的调整。因为市场经济的发展并不能根据人的思维发生转变，因此，企业需要在具体的工作过程中构建符合市场经济发展需求的人力资源管理模式，以此促进企业战略运营和发展。[1]
三、人力资源管理和企业战略契合
（一）横向契合人力资源管理和企业战略
从横向的角度进行人力资源管理和企业战略融合，主要就是希望能够通过人力资源的实际工作提高企业员工的工作效率，促进企业各个职能部门和系统的全面配合，在企业良好的发展模式和基础环境下提升企业的竞争力。横向的契合主要是为了通过发展企业的核心竞争力，实现与战略部署高度合作的目标。人力资源的管理意识与企业的战略科学配合，不仅是为了调整内部的运营模式，还需要通过内部的人力资源岗位调配，实现相互支持和联系的工作体系，进而达成企业未来长远的发展目标。从横向的角度进行观察能够发现，人力资源的管理与企业的战略发展存在必然的内部联系，只有提升整体工作体系的协调性，才能支撑行业的进一步发展。[2]
（二）纵向契合人力资源管理和企业战略
从纵向的角度进行人力资源管理工作和企业战略契合关系的考量能够发现，高质量的企业人力资源管理工作能影响到企业战略设计的外部布局，并且能够针对外界的影响因素客观考量企业的发展战略，实现提升企业综合竞争实力的目标和要求。本次研究针对我国社会企业发展的整体情况进行分析和研究能够发现，市场经济的环境因素对于企业竞争力的影响很大。一方面，源于企业在实施人力资源管理工作过程中构建的体系和企业战略部署之间存在的契合管理；另一方面，源于企业的战略设计和部署中存在的外界影响因素，与企业内部人力资源管理工作存在契合的关系内容。
四、人力资源管理和企业战略契合的策略
（一）人力资源规划的核心是企业战略
企业在寻求发展和进步的过程当中非常重视科学规划人力资源管理工作，希望能够通过良好的规划部署企业战略，保证具体规划在应用的过程当中能够符合企业的发展需求，实现对企业人力资源的充分应用。因此，可以说企业的人力资源管理工作在理念构建的过程中将企业的战略部署作为设计的核心内容。能够高度契合人力资源的管理工作和企业的战略部署，实现提升企业市场竞争力的目标，进而为企业未来的发展奠定良好的基础。激发企业员工的工作发展意识，是企业战略目标实施的重点工作内容，也是保证我国市场经济稳定发展的关键。[3]
（二）构建战略性人力资源的管理体系
构建战略性的企业人力资源管理工作模式，能够在很大程度上提升企业运营的工作效率，并且能够满足我国市场经济的长远发展需求。通过部署人力资源管理工作，可以为企业提供优秀的工作人员，并且能够在长期的工作过程中不断完善和提高人才的工作理念和实际的工作质量，保证提升企业的综合实力。从企业发展的战略角度出发，进行企业内部工作的整合，形成一个完整的工作体系。人力资源的配合有助于提升企业运营的工作质量，成为企业发展过程中的有效支撑力量，并且能够为企业提供良好的人才基础。
（三）构建适用于企业发展战略的人力资源管理体系
构建科学的企业发展战略，需要从企业人力资源管理工作的实际出发，针对企业的工作人员进行专业的工作技能培训，在实际的工作部署和完善工作流程的过程当中调动人才的工作积极性，促进人才积极参与到实际的企业运营工作当中。为了构建良好的工作体系，企业还可以通过较高的薪酬及福利待遇激励员工全身心地投入到自己的工作当中，并在健全的考核体制下培养具有深度价值和发展意义的人员。通过薪金和绩效考核的方式，能够从整体上提升企业员工的工作质量，保证企业实际战略工作实施的效率。[4]
五、结语
综合上述研究内容进行切实有效的分析、探讨和总结能够发现，企业的发展需要综合各方面的能力进行科学的战略部署，在适应市场经济发展整体工作的过程中要注重对细节工作加强管理与优化，这样才能保证不断提升企业的市场竞争力。能够体现企业竞争力的环节在于产品的设计和生产，同时也需要关注市场的推广和营销工作质量及创新理念，希望能够通过工作人员思维的拓展，实现提升具体工作质量的目标。本次研究通过对人力资源管理工作进行分析，能够认识到企业发展工作的实际需求，希望凭借人力资源的科学管理，实现提升企业综合实力的目标，进而促进企业战略部署得到良好的开展，并在最短的时间内尽善尽美地达成企业的发展目标，为提升我国社会市场经济发展实力奠定良好的基础。
（作者单位为国网山东省电力公司青岛市黄岛区供电公司）
参考文献
[1] 纪晓丽，周兴驰.高新企业的战略人力资源管理契合、人力资源管理效能与企业组织绩效的关系研究[J].软科学，2012
（11）：99-104.
[2] 张丽平.探究人力资源管理与企业战略的契合研究[J].科教导刊（中），2013（01）：190-191.
人力资源管理工作计划范文5
一、公司人力资源管理工作计划
1、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
2、做好公司人力资源工作计划，协助各部门做好部门人力资源规划。
3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。
4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘（人才市场、应届生资讯网、校园招聘、人才招聘网、中国俊才网、内部选拔及介绍）；强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法（筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏）。。
5、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效计划、绩效监控与辅导、绩效考核（目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、KPI关键绩效指标法）、绩效反馈面谈、绩效改进（卓越绩效标准、六西格玛管理、ISO质量管理体系、标杆超越）、绩效结果的运用（可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划）进行全过程关注与跟踪。
6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。
7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。
8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。
9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。
二、办公室及后勤保障方面
1、准备到铁通公司市北分局开通800（400）免费电话[号码800（400）7100009]，年前已经交过订金300元（商客部曹岩经理代收）。
2、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。
3、协助王伟琴经理做好办公室方面的工作。
4、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。
5、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障（主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等）。
6、与王经理分工协作，打招商电话。
三、实际招商开发操作方面
1、学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻；抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。
2、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况
人力资源管理工作计划范文6
中国房地产业发展到今天，经历了一个较为曲折的发展历程，从最初的粗放型发展逐步趋向于合理和成熟。房地产也是我国国民经济的主导产业，在现代社会经济生活中有着举足轻重的地位。经过十几年的发展，中国房地产行业正处于向规模化、品牌化、规范运作的转型时期，房地产业的增长方式正在由偏重速度规模向注重效益和市场细分的转变，从主要靠政府政策调控向依靠市场和企业自身调节的方式转变。
第一，区域性较强，企业竞争不完全。我国房地产呈现出地域分布不均衡性，房地产企业基本集中在北京、上海、江浙等地，而中西部地区房地产企业则比较少。另外我国房地产企业还呈现出较强的区域性，某一地区的市场，外地房地产企业很难打入。
第二，受土地、资金的高度制约。由于我国人口众多，相对土地较少，房地产业发展相当迅速，所以不少地方出现了寸土寸金的情况。另外，我国大多数房地产企业正处于发展阶段，特别是民营房地产企业，可用于开发的资金相当紧张，银行贷款又受到一些政策的限制。所以，土地和资金就成了制约我国房地产企业发展的因素之一。
第三，高负债、高风险、波动性大。房地产企业在发展时，往往要承担很大的债务。而房地产业的市场竞争是相当残酷的，无数房地产企业的倒下已经证明了这个行业的高风险性。在这样的市场环境下，我国的房地产企业往往是各领三五年，整个房地产业受到政策、市场等条件的影响，也是时而火爆、时而降温。因此高负债、高风险、波动性大也就是我国房地产业的又一大特点。
第四，与政府关系密切。过去长期计划经济的影响和房地产行业的特殊性，决定了我国房地产行业与政府的关系密不可分。纵观我国房地产业的发展，每一个阶段都与国家或地方出台的一些政策有着密切的关系。同时房地产企业在自身发展的过程中，从项目的立项审批到工程结束的验收，都不可避免地与政府相关部门发生种种联系。房地产开发经营从土地获取、三通一平、设计与前期准备、建筑安装施工、销售实现以及物业管理等活动中，无一不对房地产开发商的计划、控制、组织和协调能力提出很高的要求。从行业特点来看，一方面，房地产业具有发展不平稳、易受经济波动影响、开发周期长、资金投入量大、变现难度大、风险高等特点;另一方面，房地产开发企业又明显具有社会责任重(居住条件等)、环境影响程度高(市容、市貌的反映等)、受政府政策影响程度高关行业联动性强(房地产业的兴衰关系众多行业的兴衰)等特点。而且，我国的房地产企业多数是以项目型为主，牵涉专业多、工程节点多、预决算体系效率低、工程周期长、工程过程变化多、价值创造难评估、库存材料由于工程的原因计算难，造成成本评估困难，直接造成企业经营绩效难以衡量和把控。经过近十年的发展，房地广行业已经度过了纯粹的利润追求阶段，房地产企业开始了由“资金密集型”向“人才密集型”转化的过程，长远持续健康发展已经成为了优秀房地产企业追求的目标。
3.1.2CW集团的发展概况
CW集团始创于1994年，当时只是一个很小的搞装演的一家公司，19%年进入房地产行业，开发了“Cw花园”项目。大规模进行房地产开发是从2001年拿下南京市江宁区将军山下的一块地开始的，良好的社区环境使CW集团在南京的房地产市场卜一举成名，公司开发的别墅引领了南京的高端物业市场;接着，又相继在南京江宁的禄口、苏州、连云港、三亚、广州、马鞍山开发房地产项目，目前年开发量在60万平方左右。
3.1.3CW集团的人力资源状况
CW集团管理架构为两级管理体系，即集团、全资子公司，集团总部设产品研发中心、营销管理中心、客户管理中心、计划财务中心、工程管理中心、人事行政中心等管理部门，下属公司一般设工程部、设计部、营销部、客服中心、前期部、计财部、人事行政部等部门。
从以上数据可以看出，CW集团目前人力资源的整体状况是高学历人刁‘集中在高层领导中(部分学历为研修班取得的)，年轻的员工比较多，这样的人员结构会造成员工的离职率比较高，反映到绩效管理上，怎么来用这一手段留住公司所需要的人刁，做到将目标绩效管理用于提升员工的工作能力并使员工在企业中能够得到发展。CW集团现有人力资源管理实行二级管理体系，即子公司除公司负责人以外的员工人力资源工作由子公司对应人事部门进行，集团总部人力资源部负责集团总部管理人员以及子公司负责人的人力资源工作，包括招聘、培训、绩效考核、基础人事，同时对下属子公司的人事政策、制度提供指导，保持集团和子公司人事政策的一致性。整体来讲，CW集团的人力资源管理尚处在由传统的人事管理向人力资源管理与开发过渡阶段，基础工作薄弱，人力资源管理体系不够完善。公司于2000年将过去的人事部门改成了“人力资源部”，这一方面表明人力资源管理正日益受到企业领导的关注，但是另一方面却仍沿用传统的劳动人事管理，其管理思想没有根本变化，管理上注重的是“安置人’，，管理的目的是“控制人”，把员工视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。在人力资源几个模块中的操作上也不够合理:一是岗位工作分析不科学。工作分析是开展人力资源管理工作的基础，是人力资源管理的平台。公司应在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计，合理设置岗位并进行规范的分析描述，确定各个岗位的工作职责。公司于2004年编写了岗位说明书，但岗位说明书的编写过程中，即没有进行相应的工作调查，也没有进行岗位需求分析，而是将现有员工现有的工作内容按照固定的格式描述下来，就行成了所谓的岗位说明书。这种形似I(lJ非神似的岗位说明书对人力资源管理的其他工作基本没有指导作用。二是招聘工作缺少前瞻性。由于房地产企业的人员流动性较一般企业要大得多，所以招聘工作往往会成为人力资源部的重头戏。公司的招聘与企业的战略发展不够吻合，缺少长远的人才培养体系。招聘需求不是根据岗位分析的结果，而是根据公司员工工作的疲惫程度和空缺岗位来决定什么时候招聘、多少数量等。人员颤选的指导思想不是根据岗位的需求寻找最合适的，而是经常为“补缺”而应急招人，结果许多优秀的人才来了以后不能在合适的岗位发挥作用，很快就流失了。
三是培训的目的性不强。公司领导和人力资源部己经意识到了培训工作的重要性，在公司开展了一些培训工作，但培训的效果并不好。公司目前的培训工作还处于初级阶段，没有建立起一套科学的培训体系，培训开始阶段没有进行培训需求分析，培训对象的确定是由领导说了算，培训停留在短期行为，没有一个长期的培U}}计划，培训的方式单一，只用过两种方式:一种方式就是集中组织听外请的老师的讲座，另一种方式就是参加培训机构组织的课程。
四是薪资与员工绩效关联度不够。员工的薪资主要由月度薪资和年终奖两部分组成，而月度工资包括基本工资和考核工资两部分，根据员工在公司的职务定级，相同级别的职务不管其岗位是否有差别工资是相同的。在实际考核工资的发放中几乎是全部全额发放的，因此，所谓的绩效工资实际上没用任何意义。
第五，绩效管理方面:本文在下一节将详细介绍，这里不再重复。从上述现状可以看到，Cw集团的人力资源管理工作己经在许多环节展开，但水平比较低下，相互之间没有联系，缺乏一套完善的人力资源管理体系将各个模块工作联系起来，同时，每个模块的工作不规范，缺乏具体的制度流程进行指导。
3.1.4CW集团人力资源管理战略
人力资源战略必须以企业经营战略为指导，企业战略是制定人力资源战略的前提和基础，企业应根据总体战略的要求，确定一定时期人力资源开发利用的总目标、总美国著名管理学家伊查克·麦迪思提出在《企业生命周期》一书中，对企业的生命历程及其面临的问题进行了详细论述，他将企业生命周期划分为三个阶段:成长阶段、盛年阶段、老化阶段。结合中国企业的实际情况及人力资源管理的需要，笔者将企业生命周期划分为四个阶段:初创阶段、成长阶段、成熟阶段和老化阶段。根据前文对CW集团概况的介绍，可以看出公司目前的特征主要表现为:经营规模不断扩大，开发项目不断扩展并快速增长，各种资源全面紧张;企业组织形态走向正规化，机构相对完善，企业规章制度开始不断建立和健全，企业文化逐渐形成;企业创业者的个人作用需要开始弱化更多地担当起领导者和管理者的角色，职业经理人需要开始进入企业并发挥关键作用。可以看出，CW集团目前正处于快速成长阶段，为实现企业战略，在这一时期，企业人力资源战略的重点是:确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要;完善培训、绩效管理和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展;建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上制度化的轨道。南京理工大学硕士学位论文CW房地产集团绩效管理州}究为顺利实现企业该阶段的人力资源战略重点，企业人力资源管理工作的主要策略是:进行人力资源需求预测，制定人力资源规划。成长阶段企业人力资源要求数量多，而且要得急，要求拿来即用，为应对这种情况，企业人力资源管理要具有一定的前瞻性，通过人力资源需求预测，制定人力资源规划可以较好地解决这一问题;开展工作分析，建立岗位规范标准，为企业人力资源的规范化管理奠定基础;通过与人力资源市场建立广泛而灵活的联系，通过多种渠道及时获取企业所需要的人力资源;通过不断的、多样化的培训提高员工的岗位技能和素质，满足企业发展需要;完善企业人力资源管理制度，特别是培训制度、绩效管理和薪酬激励制度，充分调动广大员工的工作积极性，保证企业快速发展。应当指出的是，在这个阶段，特别是刚开始，企业人力资源管理工作会面临很大的压力，主要表现为工作量和工作难度迅速增加。企业人力资源管理部门的工作质量成了影响企业快速发展的关键之一。因此，要完成好这一阶段的工作，人力资源管理部门自身的建设也必须同步进行，甚至要优先考虑。
3.2CW集团绩效管理概况
3.2.1CW集团现有绩效管理实施办法
Cw集团在建立初期，没有真正意义上的人力资源管理和开发的工作，而是由人事部负责公司的基础人事工作，企业规模扩大后，公司认识到人力资源管理的重要性，改人事部为人力资源部，意图加强人力资源管理工作，随着绩效管理这种人力资源管理工具和方法对于企业管理的重要性在我国逐渐被认识并流行以后，同时公司内部员工在小企业环境下养成的一些习惯无法随着公司性质的改变而改变，人浮于事、得过且过的作风在公司尤为严重，此外整个公司的管理水平低下，各管理人员基本上所做的都是事务性工作，在这种背景下，公司推出绩效管理。CW集团现有的绩效管理主要分两个部分，一是针对集团下属子公司的业绩考核，主要是由集团领导班子对下属子公司经营者的业绩考核，考核标准大多是财务指标，二是针对集团总部职能部门管理人员的。按照前文对绩效管理概念的阐述以及比较绩效考核和绩效管理的区别，可以看出公司目前的对绩效的衡量和控制主要处于绩效考核阶段，虽然公司领导和人力资源部提出要实施绩效管理，但从行为和方法来看主要还处于绩效考核阶段。下面先将公司绩效考核情况做个介绍:集总部目前的绩效的是由人力资源部牵头实施的，其目的是为了规范企业中中层以上领导干部的考核评价，发现员工工情况和本职工作要求、完成目标任务之间的差距，鼓励员工奋发向上努力工作，使其工作的态度和能力与其担任的职务要求相一致，同时，考核结果将成为对员工奖惩的依据;通过考核，发现管理者在的能力，】7南京理工大学硕卜学位论文CW房地产集团绩效管理训究适时加以培养，使公司能够从内部用好、发现和培养一批优秀的经营管理人员。具体实施的办法如下:频次:被考核者每月填写《月度工作计划表》(表3一l)，反映下月工作计划情况，作为年度考核评价的资料积累;考核评价工作每年进行一次，必要时每半年进行一次。考核标准:任务说明书中所规定的职责;当年的公司经营目标、公司计划及对本部门目标和计划中本人承担的工作任务(包括总经理临时一安排的任务);部门正职领导对本部门的业绩负全责;考核程序:首先由员工的直接上属对《月度工作计划表》上所定的工作计划完成情况进行评价;由人力资源部对被考评人所在部门的业绩、目标任务完成情况做出进行鉴证;相关部门进行考核打分;主管领导在“考核意见”上考核评分;人力资源部进行汇总分析，做出公司总体考评的意见;主管领导或人力资源部负责人与被考评者面谈，交换意见，并最终确定考评结果;由人力资源部记录考评结果，并进入被考评人的档案中;公司领导成员讨论决定相应的奖惩、调动和处理方案。
