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班组培训管理范文1
关键词：电力企业；班组；员工；培训
Abstract: The team is the most basic organization unit of electric power enterprises, it is the ultimate goal of enterprise management and the focal point, is a direct implementation of the construction production. How to improve the team staff skills, cultivate construction workers can undertake the production task for the enterprise, it has the extremely important practical significance.
Key words: electric power enterprise; team; staff training;
中图分类号：C975文献标识码：A 文章编号：
前 言
人力资源作为企业资源的第一资源，对企业的生存和发展起着不可替代的重要作用。对于电力建设企业来说，生产一线员工是各项工程建设的主力军，是生产价值链上最具直接影响的一环，越来越多的电力企业管理者开始高度重视一线员工的操作技能和业务水平。在这种背景下，如何提高电力企业班组人员的技能水平，破解高技能人才短缺制约企业发展的瓶颈问题，成为摆在众多电建企业面前的严峻课题。本文结合公司班组管理实际，分析了当前班组员工培训面临的形势，提出了搞好班组员工培训的可行性建议，对提升电力企业班组员工职业技能有一定的借鉴意义。
1、电力企业员工培训工作面临的形势
电力企业是一种知识、技术密集型企业,知识和技术更新的速度加快,这对从业人员的总体素质提出了更高的要求，然而从总体来看,我国电力建设企业员工队伍的整体素质还不高,技术工人、特别是高级技术工人的数量还未能满足企业安全生产、技术进步和产业升级的需求,这一形势使得企业培训工作任务空前繁重。
1.1教育培训工作的必要性
教育培训是企业人力资源开发的重要手段，为实现企业可持续发展提供了人才保障和智力支持。培训是一项开发活动，它虽不直接生产产品，但向员工传授新的技能和技巧。这种开发活动在短期内不能立刻获得投资回报，但从企业的长远发展来看，它将是企业创新的孵化器、企业发展的助推器。
员工素质的高低决定着企业的发展质量。通过教育和培训，既可以防止员工技能的退化，又可以丰富其专业知识，增强业务能力，使工人的潜能得以充分发挥，从而提高工作效率，推动企业发展。同时，教育培训还有助于企业形成一种积极的企业文化，有利于吸引人才和留住人才，进而提高企业人力资本存量和企业的市场竞争力。可以说人力资源的培训与开发已成为现代企业管理的工作重心之一。
面对电网结构日趋复杂、工程技术日新月异的行业形势，电力建设企业应在时间、人力、财力和物力方面向员工培训倾斜，应以员工素质为考量基础，分析培训需求，并将培训工作落到实处。
1.2员工素质结构分析
随着电力工业的快速发展，新技术和新设备更新速度加快，企业与世界先进水平接轨的要求越来越高，这种内外发展环境对企业全面管理水平和职工队伍整体素质提出了更高的要求，但是电力企业员工的专业素质还不能适应电力工业快速发展的需要，员工之间，以及员工素质同工作要求之间还存在一定的差异。
（1）员工专业素质的差异性
不同身份员工的差异。电力系统存在省编、县级固定工、农电工等多种编制，造成了多种身份的员工并存。其中，省编员工队伍整体专业素质相对较高，县区级供电企业管理比较落后，其员工文化水平、业务素质、岗位技能普遍较低，年龄结构普遍偏大，临时性的农电工则承担着电力建设和生产中最繁重的劳动，但专业素质很低，工作技能仅凭经验的累积，缺乏全面系统的专业知识。
新老员工的差异。老员工学历层次相对较低，比较安心于本职岗位，比较关注本岗位专业技能和新技术。新员工学历层次相对较高，希望有更大的发展空间，在胜任本岗位工作的前提下，希望获得更广泛的交流平台以及跨岗位培训。
岗位间差异。高技术岗位与普通岗位专业素质也存在一定差异，高技术岗位对专业知识的全面掌握和理解能力要求更高，对电力系统各环节的要点要有清晰认识，对所在岗位要有深入地了解和掌握，并对本岗位所涉及到的新技术新设备要有充分的理解掌握和具有一定的前瞻性。普通岗位要掌握日常生产的运行维护、基本的故障处理，对电力系统各环节也只是基本的认识。
（2）员工专业素质与工作要求的差距。
电力建设企业中班组员工的职业素质与工作要求的差距不尽相同，归纳起来主要有三个方面。
其一、知识与技能的差距。一线员工中平均学历层次偏低，具有执业技术资格人员较少。这种学历层次和技能水平不能满足电网快速发展的需求。在技能上的差距主要表现为对工作流程、工作要领、操作步骤不熟悉，对电气设备原理不熟悉，反事故和应急处理的能力较弱等。
其二、意识与行为的差距。部分一线员工工作的积极性和主动性不高，执行力不强，缺乏良好的工作行为习惯。不少安全事故责任人不是简单地“素质不高，技能水平低”，而是由于缺乏良好的安全意识和行为习惯，长期的违章、麻痹和不负责任的思想意识导致了安全事故的发生。
其三、综合素质的差距。部分员工由于长期缺乏系统、规范的知识技能培训，而自身又没有学习的压力与动力，知识的固化和匮乏造成了既不精通知识技能，又不具备带队伍能力，最终导致了各方面能力均不能胜任岗位工作。
2、班组员工培训的可行性分析
在职务分析的基础上，班组员工培训的实施应结合企业的人力资源现状和企业战略发展规划。根据人力资源管理理论，员工培训的实施应从培训组织、培训内容和培训形式三个方面着手。
2.1培训组织
员工培训组织过程中需细化培训对象，需进行分层次培训。例如就班组来说，可分为新入职员工、一般员工、技师、专家类，针对专业技能掌握的熟练程度进行培训。此外，对于新员工、入企业4～5年、5～10年、10～15年等不同工龄的员工也应进行不同层次、不同学时的培训等。在培训时间的安排上，可根据各岗位的工作计划，寻找合理的、相对空闲时间进行培训，如在保供电期间安排检修人员等进行培训，并采用封闭式脱产培训。
2.2培训内容
一线员工对培训内容的需求主要有四个方面：
（1）制度学习。班组是执行各项安全规程和规章制度的主体，是贯彻和实施各项安全要求和措施的实体。国家安全法规和政策的落实、安全规章制度和安全操作规程的执行、公司安全生产方针的贯彻等都是通过班组来实现的。因此，安全培训应重点抓好作业标准、“两票”制度、安全规程等方面的理论知识培训，使制度学习成为员工培训的最基础、最重要内容之一。
（2）技能培训。技能培训是提高班员技术水平的有效途径。员工通过技能培训，不仅要熟练掌握安全工器具、安全防护用品等机具工作原理及特性，要系统学习现场一次设备、二次设备的工作原理、操作流程等理论知识，也要参加风险管理和危机处理方面的培训。熟悉工作岗位的安全操作技能，在技术水平上达到“我会安全”的工作境界，从而能更主动地、更有效地控制事故事件的发生。
（3）安全意识培训。强化班组人员安全意识的有效形式就是开展安全教育培训。不定期地开展班组安全技能大比武、安全征文、安全知识竞赛、参观安全教育基地等形式多样的活动，将员工的生产思想从“要我安全”升华至“我要安全”的境界，以便能自觉地执行各项安全措施。
（4）新设备和新技术培训。近几年，国家及各地区电网建设高速发展，各企业也引入了大量新设备和新技术，一线员工又是新设备和新技术的直接应用对象，所以对生产一线员工应加强新设备、新技术方面的培训，以适应电网技术的发展。
2.3培训形式
结合班组员工的知识结构及工作内容，笔者认为，体验式培训和“师带徒”培训是班组培训的两种有效途径。
体验式培训。课堂讲授要与现场案例分析相结合，理论分析应与现场实操相结合，逐步改变以理论授课为主的传统培训方式，采用拓展训练、技能操作、触电体验、事故演习及跟班轮训等形式，加强从培训学习到实际应用的效果转换，在操作和体验的过程中加深对知识和技能的掌握。例如，通过开展人身事故应急演练，能有效提高公司各级人员对人身伤亡事故的紧急处理反应速度、协调处理能力，确保在人身伤亡事故发生时能够正确、有效和快速的处置。
“师带徒”培训。企业通过指派一位专业技术知识和实践经验比较丰富的员工通过签订“师带徒”培训协议书，一对一地对新员工、转岗人员或待晋级人员在理论、技术和行为上指导，提高他们的职业道德、理论水平和实际操作能力。师傅带徒弟的培训形式，能充分发挥企业生产技术骨干人才的“传、帮、带”作用，不断提高员工专业岗位技能水平。
3、结 语
班组员工对电力企业的作业生产和经营管理起着直接作用，其技术水平的高低不仅影响着电网设备安全和企业经营效益，还有可能造成巨大的社会影响。因而加强一线员工的技能培训，是一项具有现实意义的重大课题。班组员工培训是班组建设的重中之重，是一个全员参与、全过程控制、全方位管理的长期性和系统性工程。电力建设企业应加大员工培训力度，特别是在在人、财、物方面向班组员工培训倾向，以实现培训机制完善化、培训内容全面化、培训方式多样化。惟有如此，班组人员才能将各项预控措施执行到位，才能为企业健康发展打下坚实的基础，也才能实现电力企业的长治久安。
参考文献：
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[4]杨素芳.从“心”开始做好一线员工培训［J］.中国电力教育,2007，(04).
班组培训管理范文2
关键词：加强；培训；质量；管理
作者简介：贺云飞（1978-），女，吉林桦甸人，吉林省农电有限公司吉林城郊分公司人力资源部，工业工程师。（吉林?吉林?132013）
中图分类号：G726?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）21-0021-02
一、培训着力点分析
1.转变观念是前提
创新培训方式，提升培训理念。四年来，吉林省农电有限公司吉林城郊分公司（分公司）坚持推行“精细”管理。贯穿“以人为本”，提高人员素质的培训思路，建立一个充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每名员工的活力。实施多样化的培训方式，开展视频培训、光盘教学、案例研究、现场问答、建立学习小组、外培深造等，提升员工培训效果。
2.引导态度是任务
引导态度是一项重要的培训任务。良好的员工工作态度，会促进员工努力工作。2008年以来，分公司坚持开展了新员工入职培训；2010～2011年，分公司组织开展员工素养提升培训。在培训中，通过讲解企业的规章制度，工作的心态建立，介绍先进人物的先进业绩，对引导员工的工作态度发挥积极作用。
3.塑造习惯是目标
塑造员工良好的工作习惯，极大地提高员工的工作效率。通过开展技能培训、管理人员培训、党校培训等，从培训的角度对员工施加影响，促进员工的学习与成长。
二、提升措施
1.注重培训需求分析，以实际需要为出发点
2008年以来，坚持做好充分的培训需求调研，通过走访、调研，深入了解各专业和基层员工的培训需求，有针对性的开展培训工作。采取面对面沟通、讨论的形式，并进行问卷调查等方式，实现了组织、工作、个人三个层面培训需求的相互渗透。准确、细致的培训需求分析工作，为培训目标的制定、培训计划编制，提供基础依据。
2.科学设置培训课程
培训课程的设置注重了科学性，实用性，前瞻性，掌握培训侧重点。把岗位需要和员工需求结合起来，准确把握培训对象的需求，在全面、客观的发掘培训需求的基础上，对培训时间、地点、对象、方式、内容等做出系统安排，科学制定全年培训计划。根据培训目标有效的考核培训效果，从而实现对培训工作的监督和促进。
3.培训形式多样性
2008年以来，探索在职工培训方式上，体现出层次性、多样性，拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。采取农网窗口对标培训，选择农网到供网标杆班组见习、送培训下基层、现场培训、外送培训、基层自行培训等多种形式开展专业技能培训，取得了显著效果。
（1）理论授课与现场实际操作培训相结合。咨询式培训：培训前员工要事先准备要解决的工作中的问题，培训师在培训的过程中结合分公司的实际问题进行培训和解答，学员参与到问题的讨论和解决的过程中。紧密联系实际，形成双方良性互动。
（2）集中授课与“视频课堂”培训相结合。2011年，充分利用分公司现有的视频资源举办“视频课堂”及夜校培训。采用视频互动方式进行教学，实现异地培训同步进行。听课人员可以随时举手提问，培训师现场给予解答，提升培训效果。
（3）部门及班组自主学习为补充。2008年以来，灵活开展针对性强的班组培训，制定班组培训计划。各班组是员工每天朝夕相处的地方，通过实现培训的分级负责可以充分利用和优化教育资源，有利于基层解决工学矛盾，使班组在生产实际中培养和锻炼员工的学习能力。2011年，组织编制各专业题库，确保班组及部门冬训工作的针对性和实效性。制定了分公司培训班管理办法和基层单位培训考核验收标准，从而督促指导基层单位开展培训工作。坚持对基层单位冬训工作完成情况和培训效果进行考核验收，年培训人均50学时以上，在岗培训率达100%。分公司全体员工参加冬训验收考试，合格率100%。
4.细化培训动态过程控制是保障
（1）完善培训体系，建立健全培训管理标准。从2008年开始，先后编制出台制定了《吉林城郊分公司教育培训管理办法》、《吉林城郊分公司培训考核奖惩办法》、《吉林城郊分公司教育培训管理流程》、《吉林城郊分公司兼职培训师管理办法》等一系列分公司教育培训管理办法，明确了教育培训职责，理顺、细化了培训管理流程，建立了培训标准。充分利用ERP资源，完善培训档案的信息化管理，完善分公司教育培训体系，建立了分公司、基层单位、班组三级管理实施体系，建立了分公司兼职培训师师资队伍。形成需求—计划—实施—考核—评估的培训质量闭环管理体系，培训质量明显提高。
班组培训管理范文3
关键词：风电企业 教育培训 探讨 分析
一、概述
风电产业是一个新兴的电源产业，在国家政策和能源缺乏的大背景下得到了长足的发展，尤其在十一、十二五期间机组装机容量增速创历史新高。截至2015年，我国风电装机已经达到145.1GW；经过近10年的时间，各大风电企业已经初具规模，逐渐都形成了“少人维护、远程集控、状态检修、集中管理”的以风电场为单元的管理模式。
随着后续风资源的推进开发，风电场和光伏电站的数量不断增加，各电场之间距离和分布较为分散，传统的电力企业教育培训体系和培训方式在较为分散的新能源企业中发挥效力有限，所以研究和探讨一套适应与新能源企业教育培训体系将起着至关重要的作用。
二、存在的问题分析
经调查研究，风电企业在新建之初，地处偏僻、环境恶劣等不利因素，对人才的吸引力不足，传统的人员内部调动方式不能满足新建企业对人才的需求，新员工都是来自于各大中专院校应届大学生，专业技术水平不高。建设初期，公司的主要精力在工程基建和后续资源的扩张上，员工队伍的培养主要采用的是到风机参加进行封闭式的培训学习；或到电力行业内较早投产发电的企业驻场学习；三是参加相关培训班；没有形成一套行之有效的培训体系。
另外，由于风电企业整体员工队伍较年轻，从事风电生产专业技术时间都不长，不能形成有效的“传帮带”师徒梯队，给全面推行“师徒协议”型的培训方式带来阻力。
再者，由于风电行业没有形成统一的标准和体系，各岗位的具体岗位技能水平标准也没有形成行业规范，无法形成规范的培训体系。
三、思路分析
为更好的推进风电企业培训工作，形成合理有效的人才梯队，建立一套适应与风电企业特色的教育培训体系具备举足轻重的作用，本人根据风电企业的特殊性以及培训工作多年经验，提出了一套较为全面的教育培训体系，旨在全面提升风电企业员工专业技术水平。
1.健全培训三级体系，明确各级责任。首先开展培训工作，必须健全培训体系明确各级的职责和权力；成立教育培训工作机构，由负责培训部门负责人担任主任，各部门负责人担任副主任，成员由各部门及班组培训员组成，具体负责各级培训工作的开展和实施。 其次要明确培训的主体责任和监督责任。各部门负责人是部门级培训的第一责任人，贯彻落实部门教育培训工作，领导部门培训员开展部门培训工作；各班组班长是班组级培训的第一责任人，贯彻落实班组教育培训工作，领导班组培训员开展班组技能培训工作。公司负责培训工作的部门为培训工作监督部门，负责检查、监督各部门培训工作的开展情况。
2.建立定期考试机制。建立生产技能人员的专业技能年考制度是势在必行的，首先建立年度专业技术考试制度机制，建立生产初级工（岗）、中级工（岗）、高级工（岗）的考试范围和应知应会提纲。针对考试结果做出惩罚措施，以此激励员工并形成优胜劣汰的考核体系。根据考试机制的建立情况，实时启动考试题库的建立，针对风电场集控运行专业、风机机务检修、风机控制检修、电气一次检修和电气二次检修等专业划分题库范围，明确每一个专业的题量和难度并根据实际情况，及时增补题库数量。
3.培训督查及评估机制。培训工作的日常督查和评估机制是有效保持培训效果和质量的前提，首先建立培训工作督查、抽查、考核制度，在绩效考核管理体系中设置与培训相关的指标，将月度培训工作纳入到生产经营活动中。
4.网络课堂模式的启动。由于风电场地理位置分布较为分散，开展集中式授课较为困难，所以可以结合网络在线学习的方式采用积分制的形式进行管理。现国内成熟的在线学习软件有很多，诸如：时代光华等，可以购买在线学习软件，设置必修课和选修课，提高员工的专业技能水平。
5.内部培训师机制。内部培训师是企业培训管理中一种常用的成效较好的培训管理机制，但是在使用方面，如何激励和考核内部培训师是一个很关键的问题。很多专业技术（技能）较好的员工不愿意“抛头露面”，不愿意共享自己的知识和才能，主要原因是公司没有一套较为适合的激励制度，所以想要运用好内部培训师的管理机制，必须建立完善了内部培训师激励制度。
班组培训管理范文4
关键词：有人值班；班组；管理；超高压
作者简介：李贤娴（1982-），女，安徽阜阳人，安徽临泉供电公司，助理工程师。（安徽 临泉 236000）李有如（1955-），男，山东潍坊人，安徽阜阳供电公司，高级工程师。（安徽 阜阳 236017）
中图分类号：TM723 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2011）36-0024-01
随着技术进步和人员素质提高，绝大多数220kV及以下变电站已经改造成无人值班变电站，然而作为支撑电力系统主干网的500kV超高压变电站，由于其重要的作用和地位，目前仍然以有人值班模式为主，并将持续很长一段时间。不论是安全规章制度的落实，还是人员技能的提升，公司的多项工作都要靠班组去落实。超高压运行班组是这些细胞中的特殊细胞，如何加强超高压班组建设，提升班组整体能力，是确保电网安全稳定运行的特殊基础。
一、安全管理是班组的根本
1.预防新进人员纸上谈兵
超高压变电站近几年新进员工具有高学历、高领悟能力的特点。然而超高压变电站的操作次数远远低于常规变电站，这些大学生研究生每年的实际操作次数不多，对设备的熟悉度不够，操作经验不足。同时在严格的安全生产管理模式下，老员工担心新手出错，不敢放手新员工操作，更不要说调动新员工的积极性了。新进员工对变电设备的畏惧心理，造成越害怕越不敢碰设备，越不敢碰设备越害怕的恶性循环。出现了在《安规》、《两票三制》考试中，新进人员分数很高，在现场处理预演故障时找不到设备的现象。查阅某500kV变电站共有值班员15人，该站2009执行操作票133项，平均每人执行操作票8.9次；2010年执行操作票105项，平均每人执行操作票7次，甚至个别月出现了没有操作票的现象，远远低于常规变电站操作次数。
首先，工区培训人员每月定期到变电站现场设定故障，要求新进人员判断排除故障。其次，3D电力仿真系统已经成为经济成熟的产品，可引进与本站完全相同的变电仿真培训系统，使新进人员按照计划，每月都能够参加一次切合变电站实际的仿真培训。通过仿真系统，定量的训练操作票、工作票、事故处理等。
2.预防老运行员思想疲劳麻痹
超高压变电站多数为有人值守变电站，不像集控站模式，运行人员可以走出集控站到各个子站进行操作和巡视。这样就从一定程度上消除了审美疲劳感。然而超高压变电站老运行员长期在同一变电站同一岗位少则七八年，多则十几年，为数不少的老员工存在严重的心理疲劳和麻木现象。他们自认为操作熟练，经验丰富，经常发生自己或者指挥其他运行人员跳步操作、无票操作、冒险作业的现象。更可怕是他们无法意识这些违规，并将违规归结为自己多快好省的工作经验，新进员工又无法在现场进行有效约束，这将会使变电站事故的几率大大增加。
实行变电运行值班岗位与变电检修岗位每2至3年轮换一次，是减少变电系统事故的有效办法。研究表明，变电的安全可靠性与轮换岗位的次数的平方成正比。[1]电力企业在安全生产管理很容易忽视对老员工疲惫期的管理，处于疲惫期的人员往往发生安全事故的概率最大。所以在大体不变，分批次分步骤实行老运行人员轮岗制度，对预防变电运行人员麻痹大意十分有效。
二、技能培训管理是班组的生命线
1.确立工区专责培训的主导地位
在班组培训过程中，往往过分强调师傅的传帮带作用，对现代管理中专业培训认识肤浅。以某电站为例，近几年新进人员组成是三名本科生和三名研究生，而师傅全部是技校毕业生，且师徒年纪基本相当。很多师傅在自己岗位范围内技术精通，然而在带领徒弟的过程中，由于理论功底远远低于徒弟，知识体系不够完善，说错话，做错事频频出现，使得徒弟口服心不服。甚至一些师傅在培训工作责任心不强，干脆应付了事，师徒关系仅仅维系与一纸合同上。工区相对班组来说，具有调动更多人财物的能力。它既可以抽调技能和理论都很扎实的培训员，也可以组织人员外出培训，还可以引进培训设备人员等等。这样也解决师徒同时提高的问题。
传统的师徒培训固然有一定的合理性，但是已经无法满足当今社会化大生产的需求，更不符合现代化企业培训的正常思路。确立工区专责培训第一性，其它培训为辅助的制度，刻不容缓。
2.在实战培训中造就班组长
很多资深领导抱怨“这么多大学生本科生，怎么就培养不出优秀的班组长”。作为领导者，应该反思的是“我们给予他们成为优秀班组长的土壤了吗？”优雅的办公环境，规范的管理制度，完善的用人机制，都不是成长优秀班组长的核心要素。在其位，谋其政。要想成就班组长，就要让他在班组长的岗位上模拟、思考、指挥。
建立在班组中一至两名员工与班组长轮岗的管理制度。在日常工作中要求工区和班组长对其重点培养，并使其能够达到替代班组长日常管理目的。轮岗制度的建立，有效防止了“班组干，大家看”的现象，提高班组长带兵的积极。更重要的是，为班组建设培养了后备干部。
三、结论
本文讨论了超高压班组管理的一般性和特殊性。从安全管理和培训管理两个角度阐释班组管理的新问题和新特点，提出了相应的管理模式和观点。
班组培训管理范文5
[关键词]创新铁路职工；教育培训；管理模式
中图分类号：H3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2015）36-0180-01
前言：现阶段我国对铁路职工的教育培训存在着模式陈旧，内容简单枯燥等问题，本文就铁路职工培训中遇到的问题进行分析，并提出了解决问题的具体方法，在新形势下，对教育培训管理模式进行改革创新。
1. 铁路职工培训管理所遇问题
1.1职工对教育培训的重视不够
当前我国的铁路建设发展较慢，管理模式较陈旧，还有就是对职工的教育培训不够重视，在接受培训的过程中不认真。就目前的情况来看，由于我国铁路体制中存在一些问题铁路职工特别是新职工的学习积极性普遍不高。当前铁路的新职工大多是85后和90后，思想较为活跃，个性比较张扬，再加上我国实行了计划生育的政策，大多数的新职工在家都是独生子女，从小娇生惯养缺少了艰苦奋斗和吃苦耐劳的精神，不能适应铁路这种24小时连周转的工作环境。在社会交往中、与朋友、与同学比较而言，工作的环境，经济水平方面都有较大的差距，以至于新职工就产生了消极的情绪。在思想上面新职工认为学与不学都是一个样，干好干坏一个样的错误认识，使职工缺乏对岗位知识学习的积极性，对提高业务技能失去了信心，从而对教育的培训不重视，失去了学习的主动性和积极性。
1.2培训团队的水平不高
培训团队的职教队伍知识老化，难以适应形势的需要，铁路站段车间的职工教育培训中的师资力量主要源于铁路现场工作的骨干及铁路职工，由于一部分的骨干人员虽然具有较丰富的工作实践的经验，但是它们的理论基础较薄弱，没有受到过专业的培训，还有就是当前的生产骨干人员所从事的工作具有局限性和实时性，相当一部分的人员没有接受过专业的技术培训，而是在实践工作中总结出来的经验并且是专攻一门，很难做到触类旁通，一专多能，而且随着企业技术改造的水平不断提高和知识更新速度的加快，大多数人对于铁路事业的发展有一种恍如隔世的感觉。就拿机务部门来说把，在火车机车的机型上，短短几年的时间里，现在火车所使用的DF4型机车已经不再制造了，而大功率的电力机车和适合高速运行的内燃机机车已经成为了新一代的主力军。在机车检修方面，以计算机技术为主体的信息化、数字化技术设备和管理手段已经逐渐取代了原有的人力检修，也使骨干技师跟不上时代的步伐。试想一下如果培训人员自己的业务不精，又怎能够教育她人呢？因此，导致目前培训的职教力量不足，职工素质提高缓慢。在班组里面职工的文化水平高低不一，业务技能也参差不齐，这就给班组的培训带来了一定的难度，一视同仁的方法在业务水平高低不等的队伍里是不可能实现的。而要是实行区别对待，重要部位的职工进行专门辅导，单凭现有的技术骨干的力量是非常有限的。这就使得在职工的培训中不得不降低标准。当班组职工的技术水平达到一定的标准时，再想向更高水平的标准提高就变得难上加难。在培训的过程中骨干人员接受新技术的能力较低，知识循环的进行低水平的技术培训，这种培训方法不但不能提高新职工的技术水平与业务水平，而且培训的内容陈旧、重复，不仅教员会出现厌教的情绪，新职工也会滋生厌学的情绪。
1.3传统的培训管理模式有待完善
传统的培训形式不够完善，适应性的培训较少，现在的学历教育、适应性培训、专项培训等，由于受时间紧、任务重等原因的影响，以及当前的办学基地设施不够完善，实战演练的设施不配套，现场的教学受到各种客观因素的影响，导致职工的培训具有理论化的特征，在培训中形式化、教条化的培训较多，不能真正的适应职工工作的实需要。还有就是传统的培训管理体制不够完善，目前我国实行的路局、站段、车间的三级教育培训管理模式，虽然在一定的程度上解决了职工的培训问题，但由于缺少具有一定专业的培训人员和考核机制，导致学员的日常培训工作存在一定的问题，日常的培训工作经常出现一些不和谐的因素，因此，传统培训的管理体制还需要进一步的完善。引进现代先进的管理模式，对铁路职工的培训进行专业的管理，提高员工的技术水平。
2. 铁路职工培训管理模式的创新
2.1创建班组式培训方式
班组成员中各人的水平良莠不齐，为了要搞好班组的培训工作，要发挥教主管部门的优势，对于太差的班组，主管部门要适时地进行调整，统一安排，送往相关的职业学校进行专门的培训。而对于表现突出的职工，也要想方设法的为其寻找机会，使其能够不断地深造，提高自身的能力，为企业培养高技术的人才积极努力。同时，对于班组培训工作取得成果要采取措施适时地进行巩固，还要立足生产，以培养和发现符合铁路跨越式发展要求的职工队伍为目的，更新观念，学习先进的技术，找对正确的发展方向，为铁路人力资源的培养奠定基础，在人员的流动和配置上多多探索，合理的分配职工，发挥职工的最大化能量。虽然我们面临的困难和问题还有很多，但是只要我们立足生产现场，就一定能够把职工培训做好、做实，真正为安全生产提供保障，发挥好主管部门的优势管理，为铁路事业的发展培养出一批素质高、能力强的职工。
2.2对铁路职工培训的内容加以革新
伴随着科技的不断发展，就需要探索有效的途径，不断地提高职工的技术和业务素质，在进行培训时我们不能只是一味的走传统的培训道路，要进行创新，可以通过车间导师带徒、劳动竞赛、岗位练兵、技术比试等办法提高职工的技术水平。创新激励机制，以点带面的提高队伍的素质，对于有前途的技术职工进行重点培养，在业务的技术指导上加强指导，鼓励和支持职工报考高级技师，形成一批班组的生产骨干和中坚力量。推进职工培训和企业的发展，其着力点就是提高职工队伍的整体素质，引导广大的铁路职工适应铁路快速发展的需要，，使之具有丰富的科学文化知识和岗位职业技能，掌握各种新技术、新设备、新材料、新工艺，不断加强职工队伍建设，努力造就一支高素质的职工队伍，更好的服务于我国的铁路事业服务。
2.3完善铁路职工培训的奖惩制度
根据中华人民共和国宪法的相关规定，为了增强企业职工的责任感，鼓励职工的工作的积极性和创造性，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高职工的的个人生产率和工作的效率，推进社会主义的现代化的顺利进行。在铁路工作的管理中以及在铁路职工的培训中奖惩制度是非常重要的，对职工培训实施奖惩有利于提高员工受训的积极性，还能提高员工的自主创新能力，对于消极对待培训的员工一定要进行惩罚，这样才能做到公平公正，才不会影响其他受训员工的训练积极性，更好的接受铁路方面的训练。完善我国铁路现有的奖惩制度，能够为铁路管理队伍的建设节省资金，促进我国铁路的管理向更好的方向发展，提高我国铁路的服务质量。
3.结语：
伴随着我国铁路事业的不断向前发展，大量的先进设备和先进技术被引进，对于铁路服务人员的要求就越来越高，铁路部门急需培训出一支具有高素质的服务团队，为铁路的可持续发展提供强有力的支持。而如何能够建设一支高素质的职工队伍，就成为了目前铁路建设急需要面对的问题。铁路的发展关系到国计民生，提高铁路的竞争力是非常重要的，因此完善培训机制，对职工队伍的建设具有不可或缺的作用，一定要重视铁路职工的培训工作。
参考文献：
[1]陈金陶.铁路职业技能鉴定思考[J].现代商业贸易，2012，24，106.
班组培训管理范文6
关键词：创新 班组长 培养机制 班组整体素质
班组是企业的细胞，是煤矿企业各专业管理的切入点和落脚点，是搞好安全生产的基础，是安全管理的基本环节，是有效控制事故的“前沿阵地”。山东能源新矿集团孙村煤矿一直注重班组长培训管理，创新机制，狠抓落实，充分利用各种资源使班组长素质进一步提高，在安全生产的最前沿形成一道可靠的安全防线。
一、加大外出培训的力度，采取“走出去“培训方式，安排全矿的正班长到省三级培训机构参加培训，安排矿优秀班组长到省二级培训机构参加培训。为了保证培训效果，采取电话了解和抽查的方式全面掌握班组长外出培训的情况，同时采用培训结束后回矿复考和汇报学习情况的方式检验培训效果，提高班组长的学习积极性。
二、采取“引进来”的培训方式，年度内由培训中心利用“周五工作制”的时间聘请专家教授集中对全矿班组长、安监人员进行管理理念培训；利用每月班组长例会的时间聘请矿领导进行安全管理知识培训；每周利用二三四班前学习的时间工区管理人员利用学习材料和远教网对班组长及职工进行安全基本知识的自我培训。
1、利用“周五工作制”的时间聘请专家教授分期分批的对全矿班组长、安监人员进行国家有关安全生产的政策、方针和法律法规、安全生产管理知识、经营管理知识、班组管理知识、防灾避灾及现场急救知识的培训。并采取了讲练结合的教学方法，让每位班组长都能够参与其中亲自实践，不仅学习现场急救知识，而且掌握了急救方法，提高了自救互救的能力，更有利突发事件的应变与处理。
2、利用每月班组长例会的时间聘请矿领导进行安全管理知识培训。一方面，矿每月召开一次班组长例会，由矿领导对本月全矿各班组的安全及生产情况进行通报，对班组管理中出现的问题进行讲解纠正，对安全管理的基本知识进行培训。在表彰奖励先进班组及个人的同时，让先进班组长介绍经验。另一方面，在孙煤信息港上建立班组交流园地，摘登班组管理的经验供大家借鉴。各基层单位利用不同形式组织班组长进行交流，取长补短，共同提高。
3、每周利用二三四班前学习的时间工区管理人员利用学习材料和远教网对班组长及职工进行安全基本知识的自我培训。由各单位技术副区长负责组织制定学习计划、确定学习内容，每周集中学习三次，培训中心负责每周对学习情况抽查一次，对不按要求进行学习的工区进行考核。同时，为检验各单位的学习质量和培训效果，积极开展“以考促学”活动，每月各工区抽一名班组长参加矿上组织的抽考，考试成绩纳入绩效考核，奖优罚劣，重奖重罚，形成了“争创学习型班组”和“争当学习型个人”的良好氛围。
三、采取后备人才培训方式，建立班组长后备人才库，利用培训考核和优胜劣汰方式，对素质低、考试成绩差、管理能力低的班组长进行及时的更换，打造一支高水平的班组管理队伍。
1、提升五种能力。即抓好班组长选拔任用，提高班组安全生产的组织管理能力；加强安全生产教育，提高班组职工自觉抵制“三违”行为的能力；强化班组安全生产应知应会的技能培训，提高业务保安能力；严格班组现场安全管理，提高隐患排查治理的能力；搞好班组应急救援预案演练，提高防灾、避灾和自救等应急处置的能力。
2、实行激励机制。按照既评先进、也评后进的原则，在物质上、精神上、政治上给予双向激励。对班组严格各项安全管理制度和市场化结算，对月度、年度评选出的先进班组、优秀班组及红旗班组给予奖励。特别要加强对班组长的考核奖惩。对表现突出的班组长在入党、评先树优等方面给予优先考虑，对有一定管理水平和工作能力的班组长大胆提拔。
