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打造核心竞争力方案范文1
1.通过打造人力资本来培育企业核心竞争力。企业核心竞争力归根到底是人的能力，人是核心竞争力的操作者、培育者，是创造核心竞争力最活跃的因素。为此，企业要量身定做一套适合自身发展的人才战略，要制定并执行一系列吸引、培养、发展和凝聚人才的政策。企业要从打造特色人文环境入手，通过人文关怀，合理地利用如薪酬体系、奖惩措施、激励手段、培训方案等发掘、调动人才的潜能，充分发挥知识型员工的创造力，提高他们的工作热情。要把短缺的人力资源通过教育、培训等手段尽快地得到弥补，使现有的人力资本最大程度地发挥作用。对员工的培训要根据员工状况制定相应的短、中、长期培训计划，并具体落实和执行。培训的形式应多样化，体现员工的发展特点，让员工在培训中既实现了知识共享和交流，又享受到相当于企业福利的待遇，激励员工不断向上进取、勇于开拓。
2.通过打造企业文化来培育企业核心竞争力。企业文化是人文环境的重要组成部分。面对经济全球化和技术革新的挑战，企业要用新的价值观、新的视角来打造企业文化体系，使之成为一整套富有个性的企业行为方式和员工共事方法，使之成为人文环境的特色，为培育企业核心竞争力服务。可从这几方面着手：一是明确公司使命和愿景，建立共同价值观，并让企业员工广泛参与、理解和接受。二是正确把握和传播企业精神，发挥积极向上的企业精神在员工成长过程中的影响作用，把员工团结起来形成合力。三是打造企业文化要突出特色。国际市场文化多元、各异、生活习惯不同，企业要用不同特色的企业文化满足消费者差异化的要求。四是建立人性化、规范化的行为准则。正如张瑞敏所言，海尔目前没有核心技术（冰箱、空调压缩机等核心技术均为进口），但却有竞争力。这种竞争力按海尔的说法就是海尔的企业文化的魅力，是海尔特色的人文环境使然。
3.通过打造发展型组织来培育企业核心竞争力。发展型组织就是通过员工成长来促使企业实现持续发展的竞争力团队。发展型组织也是人文环境的构成要素。在一个充满竞争的市场中，发展型组织要挖掘员工的全部潜能，鼓励员工的个人成长，激发员工的集体智慧，形成一种创新、敬业、团结、向上的工作氛围。这种氛围就是企业的人文环境，也是培育企业核心竞争力的土壤。发展型组织除了要组织员工学习更精湛的技术之外，还要担负起更多的责任，包括组织员工获取新的知识，并在工作中理解、转化、整合和运用这些知识。所以，进行组织变革，打造发展型组织，企业将获得更高的效率和活力，从而使企业核心竞争力得到提高。打造发展型组织的工作主要有：一是建立学习型组织。建立员工间互相学习、共同进步的平台，创造整体学习，人人都有所作为的工作氛围。二是全面开展创新活动。在组织内部的每一层面都进行观念创新、知识创新、组织结构创新、业务流程创新。三是在企业内部建立有效的激励机制。协调战略、流程、技术和绩效的相互关系，为利益相关者创造价值。
二、通过整合价值链优势环节来培育企业核心竞争力
1.通过核心技术环节的价值链优势整合来培育企业核心竞争力。核心技术环节的整合是通过共享某些研发资源、知识、技能特别是核心技术产生范围经济来实现的。企业通过整合核心技术不仅获得了稀缺要素，而且降低了转换成本，从而形成企业核心竞争力。如日本佳能公司在开发复印机生产项目时，应用照相机业务单位的核心技术来提高复印机业务单位战略性资产的质量，形成显著的资产改善的优势；在创立新的设计、生产和制造更为复杂的激光打印机的过程中，佳能公司开发出了有助于改善复印机技术的核心技术。可见，佳能公司的成功经营是通过整合核心技术，使价值链优势得到延伸和扩展，从而培育企业核心竞争力的。
2.通过市场营销环节的价值链优势整合来培育企业核心竞争力。市场营销环节的整合是通过共享分销渠道和品牌资产来实现的。如娃哈哈由原来生产儿童营养液到生产儿童果奶、纯净水、非常可乐、瓜子和童装等，通过分销渠道和品牌共享，来培育娃哈哈企业的核心竞争力。
三、通过发展外部联合来培育企业核心竞争力
1.通过组建技术联盟来培育企业核心竞争力。组建技术联盟是指与相关企业、大学和科研机构进行技术合作。技术联盟有利于一个公司学习另一个公司的专业能力，有助于两个公司专业能力优势互补，创造新的交叉技术，为双方或多方服务。企业在寻找技术联盟成员时，要对各成员的信息进行分析、整理、评估，按照能力互补、承诺合理和协调一致的标准来选择。技术联盟主要有三种：资源互补型联盟、能力互动型联盟、技术共享型联盟。通过组建技术联盟使企业从外部获得了核心竞争力。
2.通过合理并购来培育企业核心竞争力。并购模式包括外部购买和企业兼并，是企业迅速扩大规模，快速进入其他竞争领域的一种有效途径。通过并购企业可以重新整合自己的内部资源，重建新的企业经营格局，重塑企业经营机制，调整产业结构和产品结构，从而达到优化资源配置、提高市场竞争力的目的。企业要选择合理的并购整合模式。如果被并购企业的流程和价值是它过去成功的真正原因，则并购管理者应不干涉其业务发展而将并购企业的资源注入其流程和价值当中；如果资源是并购企业的主要目标，则将被并购企业的人员、产品、技术和顾客融入到并购企业的流程中。
打造核心竞争力方案范文2
关键词: 竞争转型，全寿命管理，价值工程，和谐共赢，项目文化
Abstract: this paper, combining with engineering construction market competition status, this paper discusses the current engineering field competition market environment transformation situation, and elaborated the modern engineering enterprise how to build the core competitiveness of strategic development strategy, in order to promote our country engineering entity enterprise achieved by low construction format to project management as the core more format upgrade development and promote the enterprise quickly cultivates their own core competitiveness, to realize \"luxuriant turn\".
Keywords: competition transformation, whole life management, value engineering, the harmonious win-win, project culture
中图分类号：F038.2 文献标识码：A 文章编号：2095-2104（2012）
我国工程建设领域以施工为主的工程企业, 迫于市场竞争压力，开始由过去的施工单一业态向以项目管理为核心的多业态快速发展，不断涌现出MC（施工总承包）、DB(设计、施工总承包)、EPC（设计、采购、施工总承包）、BT（建设—移交）和BOT（建设—运营—移交）等多种模式，企业的业务链不断向上下游两端扩张，更加注重项目一体化服务能力的培育，近而打造企业的战略核心竞争力，体现了我国新时期工程建设项目管理发展的新趋势。
如何打造现代工程企业战略核心竞争力，已成为工程建设领域关注的重点，企业只有看清市场竞争发展态势，摒弃过去传统的管理理念，才能适应新时代的行业竞争,跻身当前市场竞争的现代工程企业,将面对如下三个重要竞争转型:
首先，企业项目管理竞争由施工总承包向项目一体化总承包实施战略转型。由于业主对投资的快速回报、管理省心及风险规避等需求，更希望承包商能对项目从前期投资规划到设计、施工、采购及后期的开车服务等实施一体化运作。因而承包商由单一的施工业务走向工程咨询、规划、设计、采购、施工等多元化领域经营也就成为发展必然趋势，良好的一体化服务能力必将使企业在竞标中凸显竞争优势。 其次，市场竞争重心由项目价格向技术和管理创新实施转型。招投标管理体制把项目实施引入市场竞争机制，低价中标现象较为普遍，不利于体现企业的核心竞争力，随着国家新的工程量清单计价规范的实施，价格竞争空间已大幅缩减，因而企业拥有的自主创新技术和高效管理水平，将成为新的竞争筹码。特别是在国家重点鼓励发展节能环保及战略新兴产业的大环境下，企业的领先技术和管理创新，将更能适应当前潜在新市场的巨大需求, 无疑将为工程企业注入新的竞争实力。再次，项目准入由资质竞争转向品牌和人员素质的竞争。新时期市场的竞争，已经开始倾向“精品工程”、“示范项目”的质量，并兼顾项目成本和人的竞争。由于资质挂靠现象屡见不鲜，业主对项目服务水平要求不断提升，更加关注项目的软实力——项目团队的综合素质。高水平的项目团队是承包商竞争实力的重要体现，业主更愿意把工程交给自己信赖的承包商。
新时期工程建设领域的竞争正在发生重大转型，如何顺应环境，打造可持续的战略核心竞争力对企业而言至关重要，结合竞争转型，重点实施如下策略：
一、加强项目全寿命周期管理。项目全寿命管理即从工程项目的前期策划、过程建设，至后期的项目开车服务等全过程的管理，最终使项目按照计划顺利完成和达标。承包商首先要实施项目整个寿命周期的全过程管控，从传统的项目工期、项目成本和项目质量三大目标扩展到项目策划、资源管理 、HSE建设（健康、安全和环境）及风险控制等更为广泛的内容；其次，还应对项目实施全寿命周期成本管控，使项目工程造价得到合理控制，全寿命周期成本管理由于在项目实施全过程中，更全面地考虑了项目的总成本，而不是只关注某阶段、某方面的成本，因而在激烈的价格竞争中就显得尤为重要。
二、引入价值工程理念，提升项目整体效益。价值工程(Value Engineering）是一门技术与经济相结合的现代管理科学，被广泛应用于多种领域。在工程建设领域中，利用价值工程原理，对项目建设进行科学的方案分析与选择，帮助企业去抢占市场 。运用价值工程分析指导施工生产，可有效促进企业施工、技术、管理水平的全面提高，工程造价得到良好控制，提高经济效益，最终以最佳的投入产出比，完成满足客户需求的工程，实现项目价值最大化。奥运会鸟巢工程，就是价值工程很好的应用范例，通过价值工程分析，调整后的设计方案在确保项目质量和工期的基础上，进一步提升了工程的安全性，并使工程总造价适度下降，可见价值工程有着广阔的运用前景，必将成为增强企业竞争力的有力措施。
三、加强项目团队建设，构建和谐共赢联盟组织。随着项目服务一体化需求不断深化，打造以项目经理为核心的项目团队品牌效益，已成为项目管理和团队建设的首要任务，也是项目顺利实施的重要保证。同时还要做好建设，与供应商、分包商、劳务合作单位及地方行政、监督部门、周边居民等建立融洽的和谐关系，创建和谐的管理机制，实现和谐共赢的多方合作目标。也是实现项目效益最大化，确保项目优质、高效、低耗地顺利完成的重要基础。充分体现了总承包单位对社会资源的统筹能力和一体化服务的竞争优势。
打造核心竞争力方案范文3
［关键词］EPC工程总承包;核心竞争力;模糊综合评价
EPC模式凭借集成化、信息化、专业化的优势成为工程总承包企业应用最为广泛的模式。然而在工程总承包企业应用EPC模式时，诸如进度拖延、设计变更等问题频繁出现，企业的声誉也因此受到影响［1］。为了提高竞争力水平，企业必须进行自我剖析，有针对性地培育核心竞争力［2］。如何运用有效的方法对EPC工程总承包企业的核心竞争力进行科学的评价，已成为行业关注的热点问题。
1EPC工程总承包企业核心竞争力影响因素分析
本文通过文献研究法，针对EPC工程总承包企业分别从设计、采购、施工三个阶段分析核心竞争力的影响因素。
1.1设计阶段影响因素
设计阶段是为项目成功实施打基础的阶段，贯穿EPC项目从开始策划到项目完成的全过程，对设计阶段核心竞争力影响因素进行详细分析十分必要。(1)设计规范设计规范是行业内设计从业人员进行设计工作时必须遵守的规定。必须研究规范并严格按照规范进行设计，一方面是规范具备一定的科学性，各项规定在纳入规范前经过实践验证，可以确保设计成果的质量;另一方面是规范形成了设计的标准，可以使设计师们在发生分歧时有据可依，迅速地找到问题的答案，避免了对工程项目进度的耽误［3］。(2)设计资料首先要保证设计资料的正确性。EPC工程总承包项目要求设计人员在设计方案的过程中审慎严谨、一丝不苟，最大程度上避免设计出错。再有就是设计阶段相关资料的保存完善。此外，要确保设计图纸的质量。设计图纸规范详细，内容清晰易懂，不存在矛盾冲突，承包商在估算工程价款时才会更准确，采购和施工人员对照图纸才能更好地完成工作。(3)部门内部的沟通协调设计阶段涉及多个专业的共同配合。现阶段，由于智慧建造技术的应用还不够广泛，市场上该类人才比较短缺，设计图纸中出现的错误以及各专业设计间出现的冲突需要设计师一一核验。如果设计师们沟通不及时，极易造成设计变更、拖延项目整体进度，损失不容忽视［4］。(4)设计进度设计进度对后续工作能否及时开展、整个项目能否按时完工有重要的影响。设计管理方应当根据项目总体进度计划编制设计进度方案，按照设计节点严格落实阶段性工作，制定计划时优先考虑耗时长的关键性设计工作，及时监控设计工作是否有序开展。审批工作的及时性是影响设计进度的关键要素。担任EPC工程总承包项目设计部门的管理人员，需要定期召开设计工作协调会议，及时与业主和总承包企业管理者联系，保证审批工作的速度与质量。(5)设计人员的素质设计人员素质高在很大程度上反映了EPC工程总承包企业设计方的高水平和强资质，而设计资质是很多EPC工程总承包企业各项资质的核心。与设计人员高素质对应的是设计人员拥有建造师资格证书多、同类项目承接经验丰富、设计成果质量高、设计资料变更少等等。要重视加强对设计人员的专业培训，培养一支既懂技术又通管理的设计工程师队伍。(6)设计优化能力设计优化能力指的是在初步设计的基础上，结合现有的人员储备和技术条件，对设计进行进一步修改完善的能力。对于EPC工程总承包项目，设计师们需要结合采购流程、施工规范来进行方案设计，为不同类型工作的搭接创造条件，在力求达到相同效果的情形下尽最大可能减小成本，节省人力、物资和成本的消耗。
1.2采购阶段影响因素
总承包企业在应用EPC模式时，设计与施工工作需要采购阶段作为纽带连接，采购工作在此起到承前启后的作用。总承包企业有效地对采购工作进行控制，对保证工程质量、控制项目成本具有重要意义［5］。(1)材料的价格与质量EPC工程总承包企业在采购前要列好材料采购清单，利用现有的技术及经验估算采购成本，材料价格的稳定有利于总承包企业对采购工作的控制。材料质量过关是EPC工程总承包企业实施项目的基础，是项目顺利竣工验收的保障。(2)采购工作准时性在实际情况下，可能会出现供货商订单量太大无法及时供应、材料运送途中发生意外情况无法及时运达、相关部门审批周期长、供应商以出现盈利负增长现象为由追加价款、产生纠纷等情况，这些都会影响采购工作的准时性，产生连锁性的不良影响。(3)材料供应充裕性在采购阶段应当确保供应商的设备及材料准备充分，并有一定的盈余，这样就不至于在发生意外情况需要临时增加订购量时，供应商措手不及。为了防止这种情况的出现，还可以考虑将其他优质供应商列入备选名单。(4)供应商的管理供应商的管理是EPC工程总承包企业外部管理的重要内容之一，如何选择资质信誉良好的供应商是总承包企业采购工作的重要环节。对于在材料质量、工作效率等方面综合表现突出的供应商，总承包商应当将其列入优质供应商名单，建立优质供应商储备池。(5)采购流程标准化程度判断采购流程是否标准化要根据开展采购工作是否有章可循。行业内知名总承包企业一般都有一套符合自身实际的采购流程标准，通过对编制采购清单、签订采购合同、支付采购货款等工作的有效组织，使采购行为更加规范，减少了非必要时间成本的浪费。(6)采购成本由于总承包商之间激烈的降价竞争，项目的利润率通常被压缩到很低。采购阶段涉及整个工程设备材料的购置，所以该阶段成本占项目总成本比重较大，对工程项目影响很大，采购成本的降低可以大大改善企业的整体盈利能力，控制采购阶段资金成本也是提升企业利润的直接有效的办法。
1.3施工阶段影响因素
施工阶段是三个阶段中对项目质量产生直接影响最大的阶段，是最为复杂的阶段，从质量、成本、进度、安全、技术等方面加强对施工阶段的管控，才能保证工程质量［6］。(1)施工质量保证施工质量需要做好项目全生命周期的控制，包括事前、事中、事后。项目开展前做好设计方案的准备、材料的采购等工作，项目实施过程中做好质量检验和现场安全管理，完工后及时收集整理工程资料，持续关注项目是否出现安全隐患、按时维护。(2)资金管理能力在应用EPC模式时，总承包商与业主签订的合同总价款多数在项目开始时就已经确定，风险大都由总承包商承担，总承包企业由于风险增加也在适当程度上提升了合同价款。对资金的掌控能力影响了总承包企业获取利润的大小。(3)施工组织能力总承包企业施工方在施工阶段要组织协调好不同部门之间的关系，安排妥当各分部分项工程施工班组的进场，这要求施工方在面对复杂事务、多方关系时依然能够思路清晰、做出正确的决策。良好的施工组织能力能够使施工工作有序进行，避免了工作纠纷与矛盾［7－8］。(4)成本控制能力在施工阶段进行成本控制需要实时跟踪施工工作的开展，建立全面的监督预警机制，及时优化调整成本计划。成本控制的效果会影响总承包项目的经济效益，利用PDCA循环原理从规划、决策、检查、实施环节对成本进行动态控制，更好地实现成本控制的目标。(5)进度控制能力进度控制具体指在项目开始前事先编制施工进度计划，注意控制实际工作内容按计划进度开展，当偏差出现时，及时对原计划实施动态修正，不断重复纠偏过程，力求在保证项目质量的前提下尽可能缩短工期的控制行为。EPC工程总承包企业应当采取技术、组织、合同等多种措施对工程进度进行管理，内部保持经常性沟通，健全进度记录，动态调整进度计划。(6)安全管理能力实现安全生产是每一个工程项目最重要的目标之一，也是绝对不能忽视的重要工作内容。而施工现场往往作业人员众多、工艺流程复杂、不同工种作业面有一定的重合，安全隐患多，容易发生事故，因此企业更应当做好充分的准备和应对措施。(7)技术创新能力随着工程行业的不断发展，承包的工程规模越来越大、项目结构及功能日益复杂，总承包方必须应用更先进的施工技术，才能迎接更大的挑战。新技术的应用能够优化施工方案，减少误工、返工现象，提高总承包企业的管理水平。
2EPC工程总承包企业核心竞争力评价指标体系构建
在从不同方面对核心竞争力的因素进行分析后，需要根据科学的原则，确定并筛选评价指标，创建EPC工程总承包企业核心竞争力评价指标体系。根据EPC工程总承包企业核心竞争力影响因素分析，初步得到EPC工程总承包企业核心竞争力评价指标，如表1所示。对初步得到的评价指标间的关系进行分析:在设计阶段，进度控制得好，方案准确性高，减少设计变更，设计质量也会随之提高;在采购阶段，流程的标准化程度高，采购工作的开展时效也随之提高。材料价格稳定性高，就能更好地控制采购成本;在施工阶段，施工组织能力提升，能更好地管控各项具体工作。根据上述分析，得到EPC工程总承包企业核心竞争力评价指标体系如图1所示。
3EPC工程总承包企业核心竞争力评价方法
3.1基于层次分析法的权重确定
(1)建立层次结构模型在阐明系统的总体目标与评价指标之间关系的基础上，将研究问题的影响因素从上到下逐层分解。该模型通常包括三个级别:方案层、准则层和目标层。(2)构造判断矩阵不同的因素对实现总体目标的影响存在差异性。在同一层次上成对比较评价指标，以构造判断矩阵，从而确定每个要素在实现总目标中的相对重要性。对矩阵赋值使用萨蒂的1－9标度法。设在对评价指标进行互相比较时，指标的个数为n，指标Ai相对于Aj的标度为aij，判断矩阵A如公式(1)所示。其中，aij＞0、aii=1、aij=1/aji，矩阵通过指标间n(n－1)/2次判断可得出。(3)层次单排序及其一致性检验在构造好判断矩阵后，需要利用判断矩阵中的数据，对层次结构模型中底层评价指标相对于准则层的重要性进行排序。一般而言，准则层的指标也会有相对应的影响因素，对该部分进行排序即为层次单排序。一致性矩阵的显著特点之一是满足aij*ajk=aik。在研究问题时，我们会发现多数判断矩阵并不能通过一致性检验，对这样的矩阵继续开展研究没有任何的意义，此时需要对矩阵中个别元素进行微调，使矩阵通过检验。通常情况下，计算矩阵特征值与特征向量的方法包括特征向量法、算术平均法、最小二乘法、几何平均法等。(4)层次总排序及其一致性检验根据单排序的结果加权得到总排序，受各层次不一致累加的影响，总排序可能无法符合一致性的要求。故要求在进行指标权重总排序时也需检验一致性。以确定层次B上的因素对总目标的权重为例简介运算步骤。假设层次A为层次B的上一层次，A层次的n个因素对总目标的影响权重分别为w1、w2、…、wn，对于第j个因素其下一层次B有m个因素，B层次因素对于Aj的影响权重为w1j、w2j、…、wmj，加权可得wij(i=1，2，…，n)对总目标的权重。设层次B对于Aj满足层次单排序一致性检验，CI(j)、RI(j)分别为单层次平均一致性指标和单层次平均随机一致性指标，其中j=1、2、…、n。利用公式(2)可计算层次B对总目标的随机一致性比率:
3.2EPC工程总承包企业核心竞争力模糊综合评价
(1)评价因素集的确定准则层的评价因素集为:A=(A1，A2，A3)=(设计阶段，采购阶段，施工阶段)方案层的评价因素集为:A1=(A11，A12，A13，A14，A15，A16，A17)=(设计规范明确性，设计方案正确性，设计部门内部的沟通协调，设计进度，设计资料完整性，设计人员的素质，设计优化能力);A2=(A21，A22，A23，A24，A25)=(材料价格稳定性，材料质量，材料供应充裕性，供应商的管理，采购流程标准化程度);A3=(A31，A32，A33，A34，A35，A36)=(施工质量，资金管理能力，成本控制能力，进度控制能力，安全管理能力，技术创新能力）(2)评价等级的确定建立评语集V=(V1，V2，V3，V4，V5)，分别隶属于评价等级强、较强、中等、较弱、弱，对应分值为90、80、70、60、50。(3)模糊关系矩阵的建立根据隶属原则创建模糊关系矩阵，规定因素Ai对等级Vj(j=1，2，3，4，5)的隶属度表示为rij，矩阵形式如下:(3)设参与调查的人员共n人，认为因素Ai隶属于等级Vj的共m人，此时计算rij套用公式:(4)(4)模糊综合评价计算首先根据模糊关系矩阵R与层次总排序确定的权重矩阵W，可以得到模糊综合评价矩阵T，结合评语集分值矩阵V得到综合评价值S，从而判定评价等级的优劣。(5)评价结果分析根据最后得到的核心竞争力综合评价得分值，确定EPC工程总承包企业核心竞争力评价等级，其中等级与对应的含义如表2所示。
4结语
核心竞争力对企业发展具有重要的影响，对EPC工程总承包企业核心竞争力评价方法展开研究，能够帮助企业清楚地认识发展过程中的机遇与绊脚石，有效制定发展策略。本文基于EPC模式和核心竞争力理论，分析了EPC工程总承包企业核心竞争力影响因素，梳理因素间的关系并创建指标体系，借助AHP确定评价指标的权重，应用模糊综合评价法对企业核心竞争力进行综合评价。希望对同类企业规划发展蓝图、制定发展计划有一定的参考。
参考文献
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打造核心竞争力方案范文4
什么是标杆企业大学
企业大学是通过学习型组织建设、文化再造、知识管理等管理手段和现代培训技术，有效提升企业的学习力、文化力和创造力，在促进员工成长的同时，持续推进组织能力快速成长、绩效大幅提升的战略驱动单位。标杆企业大学应具备以下特征：
1.能够把握发展趋势，引领企业大学发展方向。与当前国内几大机构评选的模块化的标杆企业大学不同，笔者认为，标杆企业大学特指综合运营管理能力强、经营效果佳的企业大学。除了能够快速提升组织和员工的成长速度、促进企业绩效和竞争力的快速、大幅提升之外，还需要不断研究相关技术，把握行业发展趋势，及时强化相关能力，不断引领企业大学发展方向。
2.标杆企业大学的角色为“二主六辅”。“二主”即成长顾问、绩效伙伴;“六辅”即培训管理专家、资源整合者、组织建设者、文化建设者、绩效挖潜专家、变革推动者。成长顾问即员工和组织的成长顾问。作为成长顾问，需要具备专业的培训管理能力、组织建设能力，其与“六辅”中的培训管理专家、组织建设者、文化建设者、资源整合者相对应。绩效伙伴即作为供应商、内部单位和外部客户等全产业链中各级经理的绩效伙伴。作为绩效伙伴，需要具备专业的绩效挖潜能力、变革推动能力、组织建设能力，以文化建设引领加强资源整合，提供专业的培训与咨询相关服务，其包含“六辅”中的全部角色。
3.标杆企业大学是能自主经营的自治体。企业大学要打造成为标杆，首先必须能够自主经营，能够以科学的激励机制激发员工的积极性和创造性，充分挖掘员工的潜能，共同打造标杆。
4.标杆企业大学随着能力的强化而扩充自己的业务边界。企业大学的发展应遵循客观规律。首先应做好企业内部培训工作，获得内部客户的认可。在此基础上，逐步延伸到整个供应链，通过培训、咨询、辅导提升供应链的运作效率。如果在此过程中能够积累出市场需要且具备号召力的品牌课程，可以进一步向社会大众提供培训服务，成为人才工厂。
企业大学建设宜本着效果导向的原则，先做出实际效果获得支持与认可，再进行系统化的建设，从而发挥出企业大学的最大功效。
首先，要成为令人喜爱的成长顾问。企业大学要成为令人喜爱的成长顾问，需要设计立体化的快速成长体系并把握关键节点重点运作，帮助员工和组织以较少的投入获得较快的成长速度。一是在企业战略的基础上明确企业的核心能力，并以此为基
础，梳理出组织能力地图，进而结合企业情况诊断组织能力，设计人机协同的组织能力开发方案，并通过核心人才队伍开发与管理机制完善两大环节来实现。二是整合标杆经验，制订岗位攻略，帮助员工轻松胜任岗位;通过学习型组织建设，强化员工学习能力，营造良好的学习氛围;设计学习地图和核心岗位成长任务包、晋级包，并通过推动职业规划、人才测评、个人发展计划等环节运作引导员工学习方向;构建有吸引力的学习分享交流平台，引导学员在自学中快速提升;构建有效的在岗学习方案，通过互助、转岗等帮助员工快速提升;开发简单、系统的培训课程包，帮助学员快速提升能力;协助构建人才盘点机制与继任计划，确保优秀人才脱颖而出、快速成长。
其次，成为经理人追捧的绩效伙伴。构建绩效挖潜系统，开发绩效挖潜工具，通过培训培养绩效挖潜人才，辅导经理人开展绩效挖潜活动，协助经理人快速大幅提升绩效，成为其追捧的绩效伙伴。需要注意：在绩效挖潜机制建立过程中须搭建运作平台和运作机制，在确保高效运作的基础上，充分激发员工的积极性和创造性;分析影响经理人绩效的关键因素，开发出简单易用的绩效挖潜工具并不断总结优化;注重挖潜过程中的士气管理，先小范围试点，再批量复制成功经验;通过内外、纵横、正反、原理对标等手段“集优补缺”，力争获得突破和绩效的大幅提升;设计好标准化的总结固化工具模板，抓好最佳实践总结推广工作。
企业大学的价值创造逻辑
企业大学通过绩效伙伴和成长顾问两大角色促进组织和员工快速成长，进而提升企业竞争力。而要从根源上提升企业竞争力，需从核心竞争力――文化力、学习力、创造力入手（如图1所示）。
以绩效伙伴和成长顾问为角色，促进企业绩效和竞争力快速提升
作为绩效伙伴，企业大学应提炼极其精简的管理理念和工具，协助经理人把握绩效创造关键点、资源有效配置原则、任务管控核心点、团队整合要点、管理诊断基本方法，并引导其诊断、梳理、挖潜空间，选定挖潜项目，组织团队以行动学习法的方式，尽可能在最短的时间内获得绩效的大幅提升，并将业绩提升的方法固化下来，确保持续高效。作为成长顾问，企业大学应通过搭建系统化的快速成长体系协助员工和组织快速成长。
以打造核心竞争力为手段，从根源上提升企业绩效
竞争力是企业统筹运用资源获得超越对手的竞争优势的能力。笔者将企业竞争力分为外在竞争力、内在竞争力和核心竞争力，并将核心竞争力划分为文化力、学习力和创造力三个方面。而企业绩效的提升，最终源于企业的核心竞争力，需要通过文化再造、学习型组织建设、知识管理等手段打造，从而从根源上提升企业绩效和竞争力。
充分发挥培训价值，助推企业绩效和竞争力提升
1.树立“四基”培训理念，整合多种培训手段（如图2所示）。业界总结出“三基”培训方式，即基于能力、基于任务、基于问题三种方式开展培训，部分单位为具体采用哪种方式效果更好争论不休。笔者认为，基于能力素质开展培训，着眼点是系统提升员工的综合素质和能力，但往往容易陷入知识迷宫，成为基于知识的培训;基于任务开展培训，着眼于通过任务提升并检验员工能力，但往往容易陷入虚拟任务迷宫，学员积极性不高且造成时间的浪费;基于问题的培训，着眼于通过解决本单位的问题改善绩效，然而容易陷入“芝麻”陷阱，解决了局部问题却放任影响单位绩效的重大问题，对业绩改进帮助不大。应在上述三种培训手段的基础上，进一步开展基于绩效的培训――着眼点在系统分析问题，通过培训解决影响单位绩效的关键问题。
通过立体化的“四基”手段来提高培训效果，一般应先通过绩效培训解决重大问题，再通过基于问题的培训解决企业内部中小问题。如果时间允许，可以考虑系统设计能力素质模型，开展基于能力的培训，但培训前后必须安排相应的任务，确保学员将学到的东西转化为自己的能力。
2.以效果为导向，打造有效的培训模式。当前，有很多企业的培训管理者将大部分时间消耗在培训的组织事务上，并因这方面的强大能力被称之为“事务专家”，从旨在创造价值的培训目的来看，这无疑是个讽刺。培训是创造价值的工作，价值创造点主要集中在年度培训方案策划、重大培训项目策划与实施上，培训管理者可以抓大放小，将所谓的事务工作简化或者外包，聚焦在能创造价值的工作上。因此，企业有必要以效果为导向，从年度培训计划策划开始，到重大项目策划、具体项目调研策划（培训转化方案）、培训前筹备（重点内容和演绎思路、讲师选择、营销推广、施加压力、学员准备）、训中实施（学习文化塑造、调动学员参与）和训后转化（行动计划、分享计划、辅导计划、督促实施）等各个环节寻求最优方案，打造高效的培训模式，避免“公开课”、“娱乐课”、“走过场”等情况。
打造核心竞争力方案范文5
【关键词】人力资源管理;人才队伍建设;核心竞争力
1 什么是企业的核心竞争力
什么是企业的核心竞争力?在1990年5月至6月的 HBR杂志上，Prahalad和HaMel发表的《企业的核心竞争力》一文第一次明确提出了“核心竞争力”(Core Competence)这一概念。他们认为核心竞争力是企业别是关于如何协同不同生产技能及整合多种技术的集合知识，……它是沟通、包容以及对跨越组织边界工作的高度承诺。 此后，人们对这一概念有多方面的扩展、理解和界定。理论界对企业核心竞争力从不同的角度、不同层面加以阐释，形成了企业核心竞争力的诸多观点，如企业核心竞争力的整合观，该观点认为核心竞争力是企业各项能力的整合，从而形成的企业组织内外良好的沟通与交流;协调观则认为各项资产与技能的协调配置是核心竞争力最为本质的特点;知识载体观强调核心竞争力的知识特性，主张用各种知识载体，如员工、技术系统、管理系统、价值与规范作为企业核心竞争力的指示器;技术能力观则以专利份额和显在技术优势来描述企业的核心竞争力。其中，本人认为最具代表性的定义是“企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去、现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。” 这个定义涵盖了这么几层意思:
(1)企业核心竞争力是一种竞争性的能力， 具备有相对于企业竞争对手的竞争优势;
(2)它是一种处在核心地位的能力，是企业其它能力的统领;
(3)它是企业所独具的能力，是竞争对手几乎无法模仿的;
(4)它是长期起作用的能力， 一般情况下不随环境的变化而发生质的变化;
(5)它是企业长期积淀而形成的能力，深深扎根于企业之中。
此外，企业核心竞争力是由企业各方面能力整合而成的多元复杂系统，它主要包含以下几方面内容:
(1)创新能力:在已有知识的基础上，不断增加知识总量，实现企业目标的创造性活动，包括知识创新、技术创新、管理创新、制度创新等。
(2)应变能力:保持对客观环境的适应能力，能因时而变。
(3)整合能力:组织协调企业人员、材料、资金、设备、知识和信息等各种资源，进行有效生产的能力。
(4)转化能力:将技术和发明创造成果转化为产品或现实生产力。
随着知识经济时代的来临，人才、资本、技术、信息等已取代传统单一的资本要素而成为支撑企业可持续发展的四大要素，而其中的人才要素由于其能动性、创新性、创造性、无法模仿性和持久性，毫无疑问地成为企业发展最核心的竞争力。对此，微软公司前总裁比尔.盖茨有着深刻而清醒的认识，他曾一针见血地指出“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”
2 如何打造企业的核心竞争力
既然人才与企业的核心竞争力息息相关，那么打造企业核心竞争力的惟一途径就是不遗余力地建设好我们的人才队伍。
而在当前，我们的国内企业虽然普遍认同“事业要发展，人才是关键”等先进理念，也高度重视人才问题，但往往仅停留在观念和口号层面，实际工作还远远做得不够到位，存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么，我们到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题，建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神，懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?
2.1 “定规章”:
企业应根据企业的发展规划和战略制定行之有效的人力资源管理规划和战略，并在此基础上形成和完善包括人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等在内的一系列计划、目标、方案和制度，以确保人才强企战略和建设一流人才队伍目标的顺利实现。
2.2 “进对人”:
企业相关领导要把引进优秀人才工作当作企业的大事、要事来抓，具体而言，要做好下列工作:①引进前要做好与引进人才相对应的岗位的分析工作，明确岗位职责和要求，并进一步确定择才的途径、范围、重点、程序和具体考察、筛选方案;②引进过程中要注意把握好下列原则:品德和才干兼备，品德为重、学历和能力并重，能力优先、年龄和业绩兼顾，业绩为主。这样，才能保证根据企业的工作和岗位的实际需要引进“能打好仗”的实用型人才，从而为企业注入新鲜血液和发展活力;③引进后要加强对引进人才的考察、培训和指导，使他们不但能够明确工作职责、工作目标和工作要求，而且能够更快、更好地融入企业的工作团队，尽快为企业创造出良好的工作业绩。只有这样，才能保质保量地完成引进优秀人才的工作，使企业的人才队伍不断得到有效的补充、发展和壮大。
2.3 “抓培训”:
在知识经济高度发展、知识更新不断加快的今天，仅仅依靠以前的知识储备是远远不够的，企业必须牢牢把握好培训这个环节，为企业中的各类人才提供合适的培训机会，使他们能够及时学习和掌握与工作相关的新理论、新方法、新标准、新程序等等，否则人才乃至企业的创新能力和竞争能力就会受到严重制约，甚至会被市场“淘汰出局”。因此，我们要正确认识和高度重视人才培训工作——它并不仅仅是企业支付的人力资源成本，而是“人力资本”、是企业提高各类人才素质的重要途径、是促进企业管理和技术进步的重要保证，更是支撑企业发展的“助推器”和“加速器”。在实际操作中，企业应根据人才各自不同的职务、岗位和专业特点安排不同层次、不同内容和不同形式的培训。比如对于中层管理人员，其培训重点在于企业管理理论知识和技能，使他们能够掌握新的管理理念和先进的管理方法，从而确保部门工作的顺利完成;对于各类专业技术人员，其培训重点在于各自专业领域的新技术、新方法的学习、研讨等，使他们不断提高专业知识和专业技能水平;对于市场开发和销售人员，其培训重点在于营销理论知识的学习、营销案例的分析和营销技能的训练等，使他们不断提高理论水平、综合素质和实战技能。此外，企业还应为后备人才梯队提供有效的培训，以全方位提升其岗位所需的能力、知识和技能，这样既能满足员工自身职业生涯发展的需要，又能很好地激励员工更快地成长，同时提高其对工作的胜任力、满意度和对企业的忠诚度。只有全方位、多层次地上好“培训课”，才能更好地满足企业长远发展战略的需要。
2.4 “用好人”:
在选拔人才的工作上，必须坚持“公平、公开、公正”的原则、坚持从政治上、知识上、能力上、业绩上进行科学合理的考核及评价，同时结合岗位的政治素质要求、知识要求、能力要求、业绩要求以及个人的感知、思维、想象、观念、情感、意识和兴趣等多种心理素质、思维类型和个性特征，择优选拔、聘用上岗。一般而言，我们应把思想素质好、勇于开拓、善于决策、精于管理的优秀人才配置到各级综合领导岗位;把那些掌握丰富的专业技术知识、善于钻研和技术创新的优秀人才配置到各级技术领导岗位;把那些沟通和公关能力强、服务意识好同时善于开拓市场的优秀人才配置到市场开发第一线等等，这样才能真正做到合理使用人才、发挥人才效益。此外，我们不仅要使高素质的人才在合适的岗位上充分发挥作用，而且更要力争使人才之间的配置及其相互合作关系处于最佳状态，这样才能真正达到“人尽其才、才尽其用”的理想境界。
2.5 “留住人”:
企业应根据单位和行业的实际情况不遗余力地做好人才管理和激励工作，切切实实留住人才。其中，做好人才管理工作不但要求我们及时了解各类人才的思想动态和需求，而且要求我们及时掌握和帮助他们解决工作、生活和学习上存在的问题，这样才能真正把“感情留人、环境留人、事业留人和制度留人”落到实处，而不仅仅是停留在口号上。其次，在实际工作中，企业对人才的激励主要分为环境激励和价值激励两大类，环境激励主要包括以下几个方面:
一是良好的企业文化氛围。建立宽松、和谐、团结、合作、鼓励创新的企业文化环境和氛围，使员工能够快乐地、无后顾之忧地投入工作。此外，企业还应建立并广泛宣传公司发展的愿景和目标，同时把员工的基本价值观和基本理念进行整合，形成统一的强有力的组织文化——这样，就能很好地激发员工对企业的组织归属感、价值认同感，并将增强企业的向心力和凝聚力;
二是公平的学习和竞争环境。良好的学习环境能促进整体优势和协作优势的发挥，而良好的竞争环境则能使优秀人才脱颖而出;
三是为优秀人才提供能充分发挥的平台。企业应为优秀人才提供合适的成长机会和有挑战的工作机会。俗话说的好，“有压力才有动力”，因此，对于优秀人才，特别是一流的高端人才，企业应创造一些富有挑战的工作机会，让他们提前独档一面，以更好地激发这些人才的潜能及其他员工所不具备的优势;同时，这样的锻炼机会还能起到“催化剂”的作用，即能够使其更快地成长和成熟起来，而他们的成长和成熟必将为公司的发展带来丰厚的回报，真正实现企业和员工的“双赢”;
四是给优秀人才更多的成就感和更广阔的发展空间。由于企业管理职位的分布一般呈“金字塔型”，即越往上走管理职位越少，因此，为了避免优秀人才的发展提前遭遇“天花板”，除了管理序列，企业还可以设置职业序列、技术序列等其他发展途径，努力为这些优秀人才创造能够“各尽所能”的良好的成长环境。
而价值激励主要包括下列几个方面:
一是精神激励。领导和工作团队支持、鼓励、肯定、认同、信任、尊重、表扬和表彰等等都能够对人才起到良好的激励作用;
二是目标激励。让人才参与制定有一定难度的、但通过各方面努力可以完成和实现的工作目标，能够很好地调动其工作积极性和创造性;
三是薪酬激励。企业应建立合理的、有成长空间和持续竞争力的薪酬体系并制定科学的绩效考核及评价制度:实践证明，把绩效与奖惩、晋升挂钩，将激励幅度与员工平时工作目标的难易程度、完成的优劣水平及其对企业的贡献大小挂钩，既能解决能者上、庸者下的问题，还能充分盘活人才资源，从而达到对人才的有效的动态管理。此外，除了工资、奖金和福利，对核心员工及骨干员工还应建立、健全和完善企业年金、股权(期权)激励等长效激励机制。一般而言，在起步阶段的企业可采取低工资、高奖金的薪酬激励政策;进入高速发展阶段的企业可采取高工资、高奖金的薪酬激励政策;而在成熟阶段的企业主要采取高福利、高长期激励的薪酬激励政策。
目前，有不少公司在核心员工的长期激励方面作了一些积极的探索和尝试，其中值得我们予以关注和借鉴的长期激励方法有向核心员工发放“影子股份(Shadow Stock)”:该方法不但在操作上实际可行，而且见效快、持续性好，不失为一种较为先进的好方法。首先，“影子股份”的权利设置与其它股份是有所区别的:它虽然与其它股份一样能够参与利润分红，但是在取得初期没有表决权，也不得带走、转让、买卖和继承，而且在产生的当年不具有分红权;只有当持股员工在公司连续工作满一定的年限后，“影子股份”才能转成实股并与其股份一样拥有同等权利，如果员工持股后不满相应工作年限而离开公司的，则“影子股份”自动取消。其次，在操作过程中，公司可以经营额增长率或利润增长率作为激励依据，当公司年度业绩超出额定增长率时，取超出部分的一定比例用于“影子股份”的激励;同时，公司按照绩效考评与管理体系对公司员工和管理层的年度绩效进行考核，然后根据综合得分的高低排队，确定名单后直接进行量化分配。“影子股份”方案的特征主要有以下三点:一是知识资本化，即以员工的贡献和能力为分配依据，推进知识资本化;二是激励长期化，“适量多次”和限制性权利，很好地发挥了“影子股份”的长期激励约束作用;三是激励全员化，对于非原始股东员工，“影子股份”意味着敞开的股权大门，只要贡献大、能力强就能享有相应的股份激励，因此它对于全体员工都将产生良好的激励作用。
综上所述，建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程:它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节，需要公司领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成;同时，它又是一项长期的、富有挑战性的工程:它需要企业不断地加强人力资源管理，不断有所改革、创新和突破，才能真正实现这一宏伟蓝图!
衷心希望越来越多的国内企业能够在“建设一流人才队伍”方面走得更好、更远，从而实现企业的可持续发展并真正建立起行业乃至全球范围内的核心竞争力!
参考文献
[1] [美]斯蒂芬.P.罗宾斯著，黄卫伟等译:《管理学(第四版)》，中国人民大学出版社，1996年版
[2] [美]加里.S.贝克尔:《人力资本》，北京大学出版社，1987年版
[3] [美]加里.德斯勒，吴文芳等译:《人力资源管理(第9版)》，中国人民大学出版社，2005年版
打造核心竞争力方案范文6
［关键词］高师院校;大学生;核心竞争力;对策
一、引言
“核心竞争力”(CoreCompetencies)一词，最早来源于美国经济学家普哈拉哈德和哈默于1990年在著名的《哈弗商业评论》上发表的《公司的核心竞争力》一文。它是指以企业的技术能力为核心，通过对战略决策、生产制造、市场营销、组织管理等的整合，而使企业获得持续竞争优势的能力，是企业在其发展过程中建立与发展起来的一种资产与知识的互补系统。［1］近年来，“核心竞争力”这一概念悄然进入高等教育领域。“大学生核心竞争力”是企业核心竞争理论和高等教育理论相结合的产物，它是大学生在学校教育、家庭熏陶、社会锤炼和自我提升中自发形成的一种综合能力，并对个人求职和未来职业发展起着至关重要的决定性作用。其特点是他人不易模仿和复制，主要内容包括优良的人格品质、高效的学习能力、卓越的创新能力、健康的身心素质和全面的实践能力五个方面。
二、高师院校大学生核心竞争力的现状
当前，大学生的核心竞争力整体呈现良好态势。但是，由于某些高师院校教育理念转型滞后、人才培养模式陈旧、创新能力开发不足，加之个别大学生思想观念僵化、人格品质缺失、适应能力较差、实践能力不强，造成核心竞争力薄弱。这主要体现在以下五个方面。
(一)人格品质有待健全
优良的人格品质是当代大学生核心竞争力的集中表现，是建立良好人际关系的重要基础，是大学生适应时展、尽快融入社会、实现自身梦想的必要前提。随着社会经济的迅猛发展和就业形势的日益严峻，大学生面临着来自学校、社会、家庭、学习和生活等方面的共同压力，如果不能及时有效地进行心理引导，就会使大学生产生心理压抑、烦躁和自卑等一系列心理问题，导致其情绪低落、兴趣丧失、思维迟缓，人际关系紧张等不良倾向。
(二)身心素质有待强化
身心素质包括身体素质和心理素质。由于一些高师院校只重视学生的专业知识教育，轻视学生身心素质的培养，客观而言又缺少心理、生理卫生教育的教师，甚至没有建立正规的心理健康辅导机构，对学生的心理问题不能进行及时有效的疏导和排解，久而久之导致学生出现心理承受能力差、抗挫折能力差，表现为孤独、抑郁和焦虑等情绪，严重者形成了精神疾病，住进了精神病院。此外，由于信息时代的到来，一些大学生沉迷于网络世界，缺乏正常的人际交往，成为自私自利的“宅男”“宅女”。还有的大学生只知道钻研书本上的学科专业知识，“泡”在教室、图书馆里“苦读”，缺乏必要的体育锻炼，造成身体素质下降。
(三)学习能力有待提高
学习能力包括学习的动力、毅力、转化力和创造力，是大学生综合素质的体现。由于一些高师院校缺乏现代育人理念，重理论轻实践、重记忆轻思考、重知识轻能力、重效果轻过程，坚持传统的“填鸭式”教学方法，课堂气氛沉闷、授课内容枯燥，教师和学生之间缺乏有效的交流、互动，再加上大学课程抽象性、理论性较强的特点，容易导致学生学习兴趣下降，学习动力减弱。另外，有些学生受传统教学方式影响，对于教师提出的观点缺乏质疑态度和批判精神，一味地被动学习、死记硬背，在学习过程中缺少探索和创新，不能把所学知识运用到实践中去，导致学习转化力、创造力急剧下降。
(四)实践能力有待提升
随着市场经济体制和高校教育体制的日益健全，社会对人才的需求标准越来越高，要求当代大学生既要有扎实的专业知识，又要有较强的实践能力和自身的核心竞争力。［2］目前，虽然大多数高师院校建立了大学生实习、实践基地，但是由于资金、设备和场地等多方面因素的限制，导致专业性实践教学的监督管理力度下降，指导教师的实践教学指导程度不到位，大学生自身也难以开展一些有价值的实践活动，实践能力难以提升。此外，由于高师院校办学条件所限，学生的实验课、实践课较少，学生亲自动手实践的机会更是少得可怜，致使实践能力的提高大打折扣。
(五)创新能力有待加强
由于一些高师院校缺乏创新教育理念，继续沿用传统的应试教育方法，忽视学生创新思维和创新能力的培养，造成学生对所学知识缺乏有效的理解与应用，学习的积极性和主动性后劲不足，独立思考、分析、总结、探索能力有限，严重限制了学生创新能力的发展。部分大学生对自身创新能力的培养重视不够，更是缺少创新活动的历练，丧失了创新能力的培养机会。
三、提升高师院校大学生核心竞争力的对策
(一)制定科学的培养方案
高师院校要树立立德树人的现代育人理念，制定科学的人才培养计划，根据新时期特点和社会需求，促进学校、社会和学生的有机结合，打造高素质的创新型人才。［3］科学的人才培养计划应包括规范的专业设置、系统的课程编排、严谨的教学评估、细致的考核标准等，学校应关注社会发展动向，及时调整培养方案，充分发挥大学生的聪明才智，实现大学生核心竞争力的全面发展。
(二)加强大学生职业发展教育
根据高师院校大学生特点，进行有针对性的职业生涯规划、择业指导、就业培训和求职技巧等工作。学校还应该定期举办一些职业生涯规划的讲座，开展校园模拟招聘等活动，促进师生间互相交流、学习，引导学生树立正确的择业观、就业观、创业观，丰富就业、创业知识，增强就业能力，提高职业核心竞争力。［4］
(三)构建实践教学体系
根据各专业特点调整和优化实践教学内容，加大实践教学基地建设力度，拓展与其他各高校、企业间的合作交流，充分利用校外资源，通过实习、见习、社会实践、第二课堂等实践教学环节，激发学生的主观能动性，强化学生的竞争意识、参与意识，变被动实践为主动实践，提高学生的创新能力和实践能力。
(四)打造充满正能量的校园文化
通过宣传社会、学校中模范事迹，大力弘扬积极健康、乐观向上的价值取向，引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观和法治观。学校还应该积极开展丰富多彩的校园文化活动，通过科研讨论、心理辅导、娱乐健身、文艺比赛、素质拓展等多种多样的形式，帮助学生在活动中强化身心素质和沟通、交流、协作的能力，提高学生的综合能力。
(五)培养大学生良好的身心素质
根据大学生自身特点，开设大学生心理健康和生理卫生相关课程，设立心理咨询机构，积极开展心理健康讲座，结合日常生活中的具体事例，通过系统、全面的教育，帮助大学生进行有效心理调节，增强抗挫折、抗打击能力，使大学生充分掌握身心发展规律，塑造积极乐观向上的心态，提高身心素质。同时，高师院校可以多开展一些别具特色的体育活动，让大学生在体育锻炼的过程中增强团队意识、竞争意识、拼搏意识，挖掘自我潜能，提高身体素质，为今后的工作、学习、生活打造健康的体魄及良好的心理素质。
(六)提升大学生的实践创新能力
高师院校应该坚决遵循以培养大学生实践能力和创新能力为核心的素质教育理念，积极搭建学校与社会教育之间的桥梁，联系用人单位建立校外实践创新基地，鼓励大学生广泛参与到社会实践创新中，使大学生实践创新活动社会化，调动全社会的力量关心大学生社会实践创新能力的建设，提供资金、技术支持，全方位提升大学生社会实践创新能力。
(七)强化大学生的综合能力
